عند اتخاذ قرار بتقليل عدد أو موظفي المنظمة ، رجل أعمال فرديو إنهاء محتملعقود العمل مع الموظفين وفقًا للفقرة 2 من الجزء الأول من المادة 81 من هذا القانون ، يلتزم صاحب العمل بإخطار الهيئة المنتخبة من المنظمة النقابية الأولية بهذا الأمر كتابةً في موعد لا يتجاوز شهرين قبل بدء الإجراءات ذات الصلة ، وإذا كان قرار تقليل العدد أو الموظفين يمكن أن يؤدي إلى تسريح جماعي للعمال - في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر قبل بدء الأنشطة ذات الصلة. يتم تحديد معايير التسريح الجماعي في الاتفاقات القطاعية و / أو الإقليمية. - فصل العمال الذين ينتمون إلى نقابة على أساس الأسباب المنصوص عليها في الفقراتيتم وضع 2 أو 3 أو 5 من الجزء الأول من المادة 81 من هذا القانون مع مراعاة الرأي المسبب للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية وفقًا للمادة 373 من هذا القانون. عند إجراء الشهادة ، التي قد تكون بمثابة أساس لفصل الموظفين وفقًا للفقرة 3 من الجزء الأول من المادة 81 من هذا القانون ، يجب أن يتم ضم ممثل عن الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية المقابلة إلى لجنة التصديق. قد تحدد الاتفاقية الجماعية إجراءً مختلفًا للمشاركة الإلزامية للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية في النظر في القضايا المتعلقة بالإنهاء عقد التوظيفبمبادرة من صاحب العمل.
ليودميلا بوتينا
مرحبا! سؤالي: هل موافقة الهيئة النقابية للمنظمة إلزامية عند فصل الموظف الذي قام ، حسب الأمر ، بتغيير شروط عقد العمل
تم الرد على السؤال عن طريق الهاتف
ايلينا فرولوفا
كيف يشرع القانون في تسريح العمال من أجل التكرار؟. ما هي التزامات صاحب العمل وكيف تؤخذ هذه الحقيقة في الاعتبار في مكتب العمل؟
أولاً ، يمكن فصل صاحب العمل عن طريق التسريح إذا تم إلغاء الوظيفة التي يشغلها الموظف بالفعل. ثانيًا ، بالطبع ، يجب أن تدفع مكافأة نهاية الخدمة- متوسط الدخل الشهري مضافًا إليه فترة العمل أيضًا بمقدار متوسط الدخل الشهري (ولكن ليس أكثر من شهرين). يجب أيضًا اتباع إجراء الفصل ، أي: يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظف في موعد لا يتجاوز شهرين قبل الفصل. بالنسبة لبعض فئات الموظفين ، تم تحديد فترات إنذار قصيرة بشأن الفصل القادم بسبب تقليل عدد أو عدد الموظفين. وتشمل هذه: الموظفين الذين أبرموا عقد عمل لمدة تصل إلى شهرين ، والذين يجب أن ينفذ صاحب العمل تحذيرهم كتابيًا أيضًا وعند الاستلام مقدمًا قبل 3 أيام تقويمية على الأقل (الجزء الثاني من المادة 292 من قانون العمل الاتحاد الروسي) ؛ الموظفون العاملون في عمل موسمي، - يجب أن يتم تنفيذ تحذيرهم من قبل صاحب العمل كتابةً وعند استلام ما لا يقل عن 7 أيام التقويم(الجزء الثاني من المادة 296 من قانون العمل للاتحاد الروسي). ؛ إنهاء عقد العمل بموافقة خطية من الموظف. إذا رفض الموظف التوقيع على الإخطار (أو وثيقة أخرى تؤكد حقيقة إخطاره الشخصي بالفصل القادم) ، فيجب تسجيل هذه الظروف - إخطار شخصي مكتوب يشير إلى تاريخه ورفضه للتوقيع - كتابةً. عادة في حالات مماثلةيتم وضع إجراء مناسب لرفض التوقيع على الإخطار ، أو يتم إدخاله في إجراء مقابلة مع موظف (ورقة مقابلة ، مستندات أخرى). وثائق مماثلة(الفعل ، ورقة المقابلة ، إلخ) يجب أيضًا الاحتفاظ بها في الملف الشخصي للموظف. ثالثًا ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف أن يُفصل من وظيفة أخرى متاحة (وظيفة شاغرة) في نفس المنظمة ، بما يتوافق مع مؤهلاته (الجزء الأول من المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛ يُسمح بالفصل فقط إذا لم يكن من الممكن نقل الموظف بموافقته إلى وظيفة أخرى (الجزء الثاني من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). عدم القدرة على النقل بترتيب الجزء الأول من المادة 180 من قانون العمل للاتحاد الروسي يعني إما عدم وجود عمل مناسب في المنظمة ، أو رفض نقل الموظف نفسه. في هذه الحالة ، يمكن اعتبار الوظيفة المناسبة للموظف وظيفة (وظيفة شاغرة) على حد سواء مقابلة (معادلة) للوظيفة التي شغلها قبل التسريح ، ووظيفة منخفضة الأجر (منصب منخفض المستوى) يمكنه القيام بها (استبدال ) مراعاة خاصته صفات العمل(التعليم والمؤهلات والخبرة العملية) والحالة الصحية. في هذه الحالة ، يجب تقديم عمل آخر للموظف داخل المنظمة بأكملها ( كيان قانوني) ، وليس مجرد وحدة هيكلية ، بما في ذلك فرع ، أو مكتب تمثيلي ، حيث أبرم الموظف عقد العمل مع المنظمة ، وفقًا للجزء الثاني من المادة 82 قانون العمل RF ، يتم فصل الموظف الذي هو عضو في نقابة عمالية لتقليل العدد أو الموظفين مع مراعاة الرأي المسبب للهيئة النقابية المنتخبة وفقًا للقواعد المنصوص عليها في المادة 373 من القانون. لهذه الأغراض ، يرسل صاحب العمل إلى الهيئة النقابية المنتخبة ذات الصلة مسودة أمر (تعليمات) بشأن فصل هذا الموظف ونسخ من المستندات التي تشكل أساس هذا القرار. الهيئة النقابية المنتخبة خلال 7 أيام من تاريخ الاستلام هذه المستنداتيجب أن يرسل رأيه المسبب إلى صاحب العمل كتابة. رأي غير مدفوع أو مسبب ، ولكن لم يتم تقديمه خلال الفترة المحددة ، يحق لصاحب العمل ألا يأخذ في الاعتبار.
كونستانتين فانسلوف
حول قانون العمل... عند النظر في بيان ادعاء فولكوف في المحكمة ضد AO لإعادته إلى العمل ، اتضح ذلك في اتفاق جماعيبالنسبة لهذه المنظمة ، تم تحديد شرطين غير منصوص عليهما في تشريعات العمل الحالية ، ولكن لا يؤديان إلى تدهور وضع الموظفين مقارنة بالتشريع. الأول يتعلق بضرورة مراعاة رأي الهيئة النقابية المنتخبة عند فصل العمال بمبادرة من صاحب العمل على أساس جميع الأسس الفنية. 81 من قانون العمل الذي لا يتوافق مع المادة 82 من قانون العمل. الشرط الثاني حدد قائمة أسباب إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل. ونص الاتفاق الجماعي على أنه في حالة مخالفة الموظف مسؤوليات العمليحق للمدير أن يوبخه (بما في ذلك التغيب) ، وفي حالة تكرار المخالفات ، إنهاء عقد العمل ، مع مراعاة الشرط الأول. تم طرد فولكوف بسبب التغيب عن العمل ودون مراعاة رأي الهيئة النقابية. في المحكمة ، نشأ سؤال حول قابلية التطبيق شروط محددةلحل مسألة شرعية إقالة فولكوف. ما القرار الذي ستتخذه المحكمة؟
بالطبع ، الاتفاقية الجماعية هي قانون محلي ملزم لكل من صاحب العمل والموظفين. يشير الجزء 2 من المادة 82 من قانون العمل للاتحاد الروسي إلى أن فصل العمال الأعضاء في نقابة عمالية على الأسس المنصوص عليها في الفقرات 2 أو 3 أو 5 من الجزء الأول من المادة 81 من هذا القانون يتم بأخذ في الاعتبار الرأي المسبب للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية وفقًا للمادة 373 من هذا القانون نفسه. ومع ذلك ... ينص الجزء 4 من نفس المادة من نفس القانون على أنه يجوز للاتفاق الجماعي إنشاء إجراء مختلف للمشاركة الإلزامية لهيئة منتخبة لمنظمة نقابية أولية في النظر في القضايا المتعلقة بإنهاء عقد العمل في بمبادرة من صاحب العمل. وليس من قبيل المصادفة أن القانون يؤكد في جميع الأحوال وجود رأي متحمس للجنة النقابية. وما هو الدافع الذي يمكن طرحه لحماية المتغيب؟ فقط الدافع وراء الفوضى العامة وتجاهل الانضباط. ما القرار الذي ستتخذه المحكمة؟ يجب أن تفهم المحكمة بعناية ودقة جميع مواد القضية ، وإذا كانت إجراءات صاحب العمل لا تنتهك متطلبات الفيدرالية الحالية تشريعات العمل RF ، إذن يجب على المحكمة الاعتراف بالفصل على أنه قانوني ومبرر.
جورجي ريزفونين
ماذا أفعل؟ طرد بسبب الحمل .. أعمل في مدرسة. المنصب: نائب مدير. جئت إلى العمل ، وأخبرت المدير عن الحمل (الفصل 13 أسبوعًا). بدأت تقول أشياء سيئة مختلفة ، صرخت وقالت إنني إما أستقيل ، أو أنها تنقلني إلى وظيفة عاملة تنظيف ، لأنه ليس لديها أي شيء آخر. ماذا أفعل من وجهة نظر القانون؟
فلاديمير رازورينوف
قل لي ما هي الحقوق التي تتمتع بها المرأة الحامل عند التقدم لوظيفة؟ حصلت على وظيفة في المدرسة في 20 أغسطس 2012 ، لكنهم سجلوني لمدة عام ، أي من 8/20/12 إلى 19/8/13 إلى مكان الموظف الرئيسي في إجازة. لكن المدير وعد بأن هذه المرأة لن تعود إلى العمل وبعد انتهاء المدة سيصدر لي مرة أخرى. لكنني الآن حامل وسألدني في أبريل ، سأكون أماً وحيدة. هل يعقل أنه بعد انتهاء العقد لن يتم إعادة تسجيلي وسوف أترك بلا عمل ومزايا؟ أم أنهم ملزمون كأم عزباء بتجديد العقد؟
الفصل 41 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (المشار إليه فيما يلي باسم قانون العمل للاتحاد الروسي) ، جنبًا إلى جنب مع القواعد الأخرى لتشريعات العمل ، يسمح فقط بحالة واحدة لفصل امرأة حامل بمبادرة من صاحب العمل - هذا هو تصفية منظمة أو إنهاء الأنشطة من قبل رجل أعمال فردي () ، وكذلك حالة مماثلة بموجب المادة 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي - تصفية فرع المنظمة في مكان آخر. وبالتالي ، إذا أبلغته امرأة في وقت الفصل المحتمل بمبادرة من صاحب العمل بحملها (من خلال تقديم ، على سبيل المثال ، شهادة تسجيل لدى عيادة ما قبل الولادة) ، فلا يمكن فصلها إلا في الحالتين المذكورتين أعلاه. وفقًا للجزء الثاني من المادة 261 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، يحق لك إنهاء عقد عمل محدد المدة ، مكان العملبالطبع ، يتم حجزها للموظف الذي يكون في إجازة أبوية بموجب المادة 256 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لكن صاحب العمل ملزم بأن يعرض عليك نقلًا إلى الوظائف الشاغرة لديه ، إذا كانت متوفرة ، بالطبع ، مع مراعاة مؤهلاتك وحالتك الصحية.
احصل على أمر ، واحصل على حساب و 3 أضعاف الراتب الشهري ، ثم اذهب إلى البورصة وابحث عن مكان جديد.يمكن جعلها زائدة عن الحاجة ، ولكن مع جميع التعويضات ، والمزايا لمدة شهرين و 3 أشهر. قراءة TC. إذا حدث خطأ ما ، فاتصل بمفتشية العمل. أغبى شيء في ...
إيفان بورمين
كيف أسحب النفقة بشكل صحيح من رجل إذا كان الوضع على هذا النحو - الراتب بمعدل 8 تريليون (أو مسؤول) وأحصل على 40؟ ما زلت مهتمًا بهذا موضوع السؤال طأساعد صديقًا وأريد التأكد من أن كل شيء يسير على ما يرام! هل أفهم بشكل صحيح أن المشكلة تتعلق براتب 8 تريليون دولار رسميًا
فقط من 8 آلاف.
تمارا ميلنيكوفا
هل يحق للموظف عدم اجتياز الشهادة في العمل إذا كانت المنظمة خاصة؟
إذا لم تنجح في اجتياز الشهادة ، فسيتم فصلهم بموجب مادة أخرى ، وسيكون هذا هو الأساس لفصل الموظف بناءً على مبادرة من الإدارة ، استخدم المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والمادة 31 من قرار الجلسة الكاملة للقوات المسلحة RF في 17 مارس 2004 N 2 سرا. ... شهادة ...
تيمور فرادلين
هل تحتسب النفقة من الراتب 25٪ أم من كامل المبلغ شاملاً المكافأة؟
لم يتم تضمين القسط ..
غريغوري كاربوشكين
ما إذا كانت النفقة على بيع العقار إذا بيع العقار أنا والمالوضع على كتاب عن قريب؟
كلوديا فرولوفا
أنا حامل في الشهر الخامس ، ماذا أفعل حتى لا أطرد؟
ولذا ليس لديهم الحق في طردك. فكر في طفلك ولا تملأ رأسك بمشاكل الآخرين. إذا طُردت ، اذهب إلى المحكمة واربح.
دينيس كولومنسكي
طرد؟ ..
انت صاحب القرار. تسليمها في 15 يوما. حتى أكثر. لا يوجد انتهاك لمركز التسوق. لا تكتب طلبًا ، فهم ملزمون - بعرض جميع الوظائف الشاغرة على العمال المسرحين في المنطقة التي يؤدي فيها الموظف واجبات العمل والتي تتوافق ...
نيكولاي يازيكوفسكي
ما مدى استقطاع النفقة والديون عليها وما مقدارها بشكل عام؟
كيف ستعين المحكمة. تجمع نفقة الأولاد بالتأسيس مدفوعات شهريةبما يتناسب مع دخل الدافع (الدخل) - 25٪ لطفل واحد ، 33٪ لطفلين ، 50٪ لثلاثة أطفال أو أكثر. يمكن زيادة حجم هذه الأسهم إما من قبل المحكمة أو تقليلها مع مراعاة الوضع الماليالأطراف والظروف الأخرى الجديرة بالملاحظة. يتم تحديد أنواع الدخل التي يتم حجب النفقة عنها بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي رقم 841 المؤرخ 18 يوليو 1996. يتم استحقاق النفقة من جميع الأنواع أجور، معاشات ، منح دراسية ، استحقاقات العجز المؤقت ، البطالة ، الدخل من النشاط الريادي، والدخل من الأسهم ، وما إلى ذلك ، لا يتم خصم النفقة من الأقساط التي تكون ذات طبيعة لمرة واحدة (غير منتظمة وغير متكررة) ، والمدفوعات الأخرى غير طبيعة دائمة(على سبيل المثال ، مكافأة نهاية الخدمة عند الفصل). لا يتم استرداد النفقة من الأجور والإيرادات الأخرى إلا بعد دفع جميع الضرائب. بالإضافة إلى تحديد النفقة في شكل حصة من مبلغ الأرباح ، يمكن للمحكمة ، بناءً على طلب أحد الأطراف أو بمبادرة منها ، حساب النفقة بمبلغ ثابت (على سبيل المثال ، 10000 روبل شهريًا) إذا كان هناك هي على الأقل إحدى الحالات التالية: - أن يكون لدى الوالد المُلزم بدفع النفقة دخل غير منتظم ومتغير ؛ - يحصل الوالد على دخل كلي أو جزئي عينيًا؛ - يحصل الوالد على دخل كلي أو جزئي عملة أجنبية؛ - لا توجد أرباح أو دخل آخر على الإطلاق ؛ - في حالات أخرى ، عندما يكون تحصيل النفقة بما يتناسب مع الدخل صعبًا أو ينتهك بشكل كبير مصالح أحد الطرفين (على سبيل المثال ، يخفي الأب دخله الحقيقي ، لكنه يمتلك ممتلكات باهظة الثمن). مقدار النفقة الصلبة مبلغ من المالالتي أنشأتها المحكمة على أساس أقصى قدر ممكن من الحفاظ على الطفل المستوى السابقحكمه (الفقرة 2 من المادة 82 من قانون الأسرة في الاتحاد الروسي). أخيرًا ، مع مراعاة جميع الظروف ، يمكن للمحكمة استرداد جزء من النفقة بمبلغ ثابت وجزء في حصص في الأرباح. في حالة وجود متأخرات ، تحدد مدة تحصيل النفقة بثلاث سنوات سابقة. يتم التحصيل بقرار من المحكمة ينص على شروط ومبالغ المدفوعات. إذا كان خلال هذه الفترةالدافع لم يعمل ، ثم يؤخذ في الاعتبار متوسط الراتب في المنطقة. ملاحظة. مع الأخذ في الاعتبار سداد المتأخرات ، لا يتم عادةً تحصيل أكثر من 50٪ من الأرباح ، ولكن ليس أكثر من 70٪. ومع ذلك ، ضع في اعتبارك الملاحظة الواردة في الإجابة الأخرى - إذا كانت موجودة عائلة جديدةفي الزوج السابقإذا كان هناك أطفال أصليون أو بالتبني ، فقد تكون هناك مطالبة مضادة وسيتم تقسيم مبلغ 33٪ (مع وجود طفلين في كلتا العائلتين) أو 50٪ (مع ثلاثة أو أكثر) ، على التوالي.
دينيس تشميخوف
لماذا أنا محتجز بسبب النفقة وعلى أي أساس
الدفع شهريا دفع نقدا(EDV) على النحو المنصوص عليه لدفع المعاش. يتم إجراء استقطاعات من مبلغ EDV في حالة الإشارة إلى ذلك بشكل مباشر أمر الإعدام، أو صدر قرار من المحكمة بمنع النفقة من جميع أنواع الدخل.
زينيدا ريابوفا
هل تحرم النفقة من الأقساط لمرة واحدة؟. اين هو مكتوب
مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 18 يوليو / تموز 1996 N 841 (تمت مراجعته في 15 أغسطس / آب 2008) "بشأن قائمة أنواع الأجور والمداخيل الأخرى ، والتي منها نفقة الزوجة المطلقة الأطفال القصر"1 - تكون النفقة على نفقة الأطفال القصر من جميع أنواع الأجور (أجر نقدي ، إعالة) و أجر إضافيسواء في مكان العمل الرئيسي أو في العمل بدوام جزئي ، والذي يتقاضاه الوالدان نقدًا (روبل أو عملة أجنبية) وعينيًا ، بما في ذلك: أ) من الأجور المتراكمة بمعدلات التعريفة والرواتب ( رواتب رسمية) مقابل وقت العمل ، للعمل المنجز بنسب القطعة ، كنسبة مئوية من عائدات بيع المنتجات (أداء العمل ، تقديم الخدمات) الصادرة في شكل غير نقدي ، أو مع لجنة، من الراتب المستحق لمعلمي المؤسسات الابتدائية والثانوية التعليم المهنيلساعات التدريس الزائدة عن العبء التدريسي السنوي المحدد و (أو) المخفض ؛ ب) من الراتب (المكافأة) والمدفوعات الأخرى المستحقة عن وقت العمل للأشخاص الذين يشغلون مناصب عامة الاتحاد الروسي، مواقف الدولة للكيانات المكونة للاتحاد الروسي ، مواقف الدولة الفيدرالية الخدمة المدنية، مناصب الخدمة المدنية للدولة في الكيانات المكونة للاتحاد الروسي ، والنواب ، وأعضاء الهيئات المنتخبة للحكومة الذاتية المحلية ، والمسؤولون المنتخبون في الحكومة الذاتية المحلية ، وأعضاء اللجان الانتخابية البلدياتيتصرف على قواعد دائمة؛ ط) من المكافآت والمكافآت التي يوفرها نظام المكافآت ؛ طبعة جديدةكما ينص القرار رقم 841 على عدم حجب النفقة عن المكافآت إلا إذا نص عليها نظام المكافآت. في السابق ، كانت النفقة محجوبة من الأقساط التي كانت ذات طبيعة منتظمة أو دورية ، وكذلك بناءً على نتائج العمل للسنة. المعنى لم يتغير عمليا ، باستثناء حقيقة أنه وفقا للفن. 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم إنشاء أنظمة الأجور من خلال الاتفاقات الجماعية أو الاتفاقات أو القوانين المحلية. وبالتالي ، إذا تم دفع القسط بانتظام ، ولكن لم تنص عليه لوائح المؤسسة ، فإن خصم النفقة منها يصبح مثيرًا للجدل. فمثلا:<Письмо>دائرة الجمارك الفيدرالية للاتحاد الروسي بتاريخ 19 يونيو 2009 N 03-287 / 28180 "بناءً على خطاب وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية بتاريخ 27 مايو 2009 N 685-13" (بالاشتراك مع<Письмом>وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في الاتحاد الروسي بتاريخ 05/27/2009 N 685-13) وفقًا للفقرة الفرعية "و" من الفقرة 1 من قائمة أنواع الأجور وغيرها من الدخل ، التي تحجب عنها نفقة الأطفال القصر ، تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 18 يوليو 1996 N 841 (في طبعة من مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 15 أغسطس 2008 N 613) ، تم حجب النفقة من المكافآت والمكافآت المنصوص عليها في نظام المكافآت. وبالنظر إلى ما ورد أعلاه ، في رأينا ، من مبالغ مدفوعات الحوافز لمرة واحدة لموظفي الخدمة المدنية سلطات الجماركالمنصوص عليها في المادة 55 القانون الاتحاديبتاريخ 27 يوليو 2004 N 79-FZ ووفقًا لأمر الاتحاد خدمة الجماركبتاريخ 30 أكتوبر 2006 N 1058 "بشأن الموافقة على إجراءات دفع المكافآت لأداء مهم بشكل خاص و مهام صعبةوحوافز لمرة واحدة لموظفي الخدمة المدنية الفيدرالية في سلطات الجمارك "، يجب حجب النفقة. نائب مدير إدارة التحليل والتنبؤ بالرعاية الصحية والمجال الاجتماعي والعمل ن. أ. أنتونوفا
زينيدا فوروبيوفا
كيفية تحصيل النفقة إذا كان الشخص لا يعمل دفتر العمل?
ثقافيًا لطرق اللفت (من خلال دعوة أشخاص مميزين) ولشرح أنني أرتدي سروالي ، دعه يعدل نفسه ... لكن لا يجب أن يعاني الأطفال !! ! إذا لم يكن للمواطن شرف ... ثم دعه يحفظ وجهة نظره على الأقل من الأعمال الانتقامية ...
ميخائيل تشيمادوروف
وردية العمل لمدة 12 ساعة .. من فضلك قل لي! في المؤسسة ، يعمل مشغلو غرفة الغلايات يوميًا ، أي بعد 24 ساعة من ثلاث ساعات. الآن قرر صاحب العمل تغيير جدول مناوبته لمدة 12 ساعة. لديهم ما مجموعه 36 ساعة. أسبوع العمل. هذا كله بسبب حقيقة أنهم ألغوا 24 ساعة. الشغل. مشغلي غرفة الغلاية غاضبون ، وأنا بحاجة إلى إيجاد نقطة ، لا أعرف حتى أين 24 ساعة. (يوم) العمل. تم إلغاء الوقت ويجب ألا تتجاوز المناوبة أكثر من 12 ساعة. وقت العمل. تشريع. يفضل أن يكون من كازاخستان. شكرا لكم مقدما! الرجاء مساعدتي حقا بحاجة !!!
الفصل السابع. ساعات العمل المادة 76. ساعات العمل قد تكون ساعات العمل ذات مدتها العادية ومدة مخفضة وغير كاملة. يشمل وقت العمل أيضًا العمل التحضيري والنهائي (استلام أمر المهمة ، والمواد ، والأدوات ، والتعريف بالمعدات ، والتوثيق ، وإعداد وتنظيف مكان العمل ، والتسليم المنتجات النهائيةوغيرها) ، والإجازات التي توفرها التكنولوجيا ، ومنظمة العمل ، ومعايير العمل وقواعد حماية العمل ، ووقت التواجد أو انتظار العمل في مكان العمل عندما لا يكون لدى الموظف وقت فراغ ، والواجب في أيام الإجازات وعطلات نهاية الأسبوع ، والواجب في المنزل و فترات أخرى يحددها العمل أو الاتفاقات الجماعية أو أفعال صاحب العمل أو الإجراءات القانونية التنظيمية لجمهورية كازاخستان. المادة 77: ساعات العمل العادية لا يجوز أن تتجاوز ساعات العمل العادية 40 ساعة في الأسبوع. قد تنص اتفاقيات العمل والاتفاقيات الجماعية على وقت عمل أقصر مع الدفع مثل ساعات العمل العادية. المادة 78. تخفيض ساعات العمل لفئات معينة من الموظفين بالنسبة للموظفين الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عاما ، تحدد ساعات العمل المخفضة وفقا للمادة 181 من هذا القانون. للعاملين في عمل شاق، العمل مع ضار (ضار بشكل خاص) و (أو) ظروف خطيرةالعمل ، تحدد ساعات العمل المخفضة وفقا للمادة 202 من هذا القانون. بالنسبة للأشخاص المعوقين من الفئتين الأولى والثانية ، تحدد ساعات العمل المخفضة وفقا للمادة 224 من هذا القانون. يجوز أن تنص اتفاقيات العمل والجماعية على وقت عمل أقل من الوقت المحدد في البنود من 1 إلى 3 من هذه المادة. يجب أن يتم دفع أجور الموظفين ، عندما يحددون مدة مخفضة لساعات العمل ، وفقًا لهذا القانون. المادة 79- الدوام الجزئي: الدوام الجزئي: الدوام الجزئي هو الوقت الذي يقل عن المدة العادية التي يحددها هذا القانون ، بما في ذلك: العمل بدوام جزئي ، أي تقليص مدة العمل بدوام جزئي. العمل اليومي (وردية العمل) ؛ أسبوع العمل بدوام جزئي ، أي تخفيض عدد أيام العمل في أسبوع العمل ؛ التخفيض المتزامن في قاعدة مدة العمل اليومي (وردية العمل) وتقليل عدد أيام العمل في أسبوع العمل. المادة 80: شروط العمل للعمل لبعض الوقت باتفاق الطرفين ، قد يكون عقد العمل للموظف غير مكتمل وقت العمل... يتم إنشاء العمل بدوام جزئي لفترة محددة أو غير محددة. لا يترتب على العمل بدوام جزئي أي قيود على الموظف في مدة الإجازة السنوية مدفوعة الأجر ، المنصوص عليها في هذا القانون ، والعمل ، والعقود الجماعية ، والاتفاقيات. المادة 81- أنواع أسبوع العمل يحدد للموظفين أسبوع عمل لمدة خمسة أيام مع يومين إجازة. مع أسبوع عمل من خمسة أيام ، يتم تحديد مدة العمل اليومي (المناوبة) بموجب قانون صاحب العمل ، مع مراعاة خصوصيات العمل وبما يتوافق مع المدة المحددة لأسبوع العمل. في المؤسسات التي ، نظرًا لطبيعة الإنتاج وظروف العمل ، يكون إدخال أسبوع عمل مدته خمسة أيام غير عملي ، يتم إنشاء أسبوع عمل لمدة ستة أيام مع يوم عطلة واحد. يحدد صاحب العمل أسبوع عمل من خمسة أيام أو ستة أيام وفقًا لشروط العمل و (أو) الاتفاقات الجماعية. المادة 82 - مدة العمل اليومي (نوبة العمل) مع وجود خمسة أيام عمل في الأسبوع ، لا يجوز أن تتجاوز مدة العمل اليومي (نوبة العمل) 8 ساعات بمعدل أسبوعي 40 ساعة ، 7 ساعات 12 دقيقة بمعدل أسبوعي قدره 36 ساعة و 5 ساعات بمعدل أسبوعي 24 ساعة. انظر أيضًا الفصل السابع بأكمله من قانون العمل لجمهورية كازاخستان.
كيريل نيروزين
في أي الحالات تكون موافقة النقابة على الفصل ضرورية
يتم فصل العمال الذين هم أعضاء في نقابة عمالية ، على الأسس المنصوص عليها في الفقرات 2 أو 3 أو 5 من الجزء الأول من المادة 81 من القانون ، وفقًا لإجراءات مراعاة الرأي المسبب لـ الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية وفقًا للمادة 373 من القانون (الجزء الثاني من المادة 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في الوقت نفسه ، استنادًا إلى محتوى الجزء الثاني من المادة 373 من القانون ، يمكن الفصل على الأسس المشار إليها دون مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية ، إذا لم يقدم ذلك رأي في غضون سبعة أيام عمل من تاريخ استلام أمر المسودة ونسخ من المستندات من صاحب العمل ، وكذلك في حالة إبداء رأيه في ضبط الوقتولكن لا يحفزه أي لا يبرر موقفه من موضوع الفصل هذا الموظف... البند 2 من الفن. 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي - تقليل عدد أو موظفي المنظمة ، البند 3 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي - تضارب الموظف مع الوظيفة أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات ، تؤكدها النتائجتصديق ، البند 5 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي - تكرار عدم الامتثال من قبل موظف بدون سبب جيدواجبات العمل ، إذا كان لديه جزاء تأديبي
تاتيانا نيكيفوروفا
هل يمكن طردهم بناءً على نتائج الشهادة؟ أنا مطلقة ولدي طفلان. يدفع الآباء النفقة. عقد العمل لا يذكر أي شيء عن الشهادة. مسؤوليات العمللم يوقع. أنا فقط فعلت ذلك. اعمل محاسب غرفة المقاصة.
العملية ليست سريعة حقًا. بادئ ذي بدء ، يجب إعداد لائحة التصديق والموافقة عليها ، ويجب تشكيل لجنة تصديق ، والتي بدورها يجب أن تكون مصدقة في منظمة أعلى. يتم تزويد الموظفين بخطة الفصول وجدول زمني. ثم يتم تحديد يوم الامتحانات. إذا لم ينجح الموظف ، لسبب ما ، في اجتياز الشهادة في البروتوكول ، فهذا ينعكس ويتم إعطاء الوقت للتغيير (ربما يمكنه تحسين تعليمه). وهلم جرا حتى المسطلح التالي... وهنا يمكن فصلهم إذا لم تتبع قرار لجنة إصدار الشهادات. ووفقًا للجزء 3 من المادة 82: "عند إجراء الشهادة ، والتي قد تكون بمثابة أساس لفصل الموظفين وفقًا للفقرة 3 من الجزء الأول من المادة 81 من هذا القانون ، فإن ممثل الهيئة المنتخبة من الدائرة الابتدائية المقابلة يجب إدراج التنظيم النقابي في لجنة إصدار الشهادات ". لذلك ، ليس كل شيء بهذه البساطة ... في حالة انتهاك الإجراء ، يحق للموظف الطعن في نتائج الشهادة.
تيمور يختانوف
هل يوجد حد أدنى لدعم الطفل؟ إذا كانت الإجابة بنعم ، قم بإعطاء رابط ، من فضلك ، إلى اللوائح .... قدمت BM شهادة ضريبة الدخل الشخصيأن راتبه الشهري أقل من الحد الأدنى للأجور 3000 روبل.
لا يوجد حد أدنى لدعم الطفل. يمكنني أن أنصحك بالذهاب إلى المحضرين. لأن لديهم الحق في الاتصال بمفتشية العمل في حالة وجود راتب أقل من MRoT ، لأن هذا يعد انتهاكًا للقانون ، وبالتالي حقوقك كمطالب بنفقة ، أو كتابة إفادة إلى مفتشية العمل في منطقتك بنفسك ، مع إرفاق نسخة من شهادتك السابقة.
حتى الآن ، لم يصادف المشروع نفسه ، لذلك نحكم عليه من خلال قنوات الأخبار: ينص القانون على التغييرات التالية: يُقترح تضمين الأفعال المتعمدة والمهملة في فئة الجرائم الصغيرة الخطورة ، لارتكاب التي أقصى عقوبةفي شكل سجن لا يتجاوز ثلاث سنوات ولا سنتين ، كما هو منصوص عليه حاليًا في الجزء الثاني من المادة 15 من القانون الجنائي للاتحاد الروسي. وسيؤدي ذلك إلى الحد من تأثير الصكوك العقابية المنصوص عليها في القانون الجنائي للاتحاد الروسي ، والتي لا يمكن تطبيقها على الأشخاص الذين ارتكبوا جرائم بسيطة. أدخلت النوع الجديدالعقوبة - العمل الجبري. وهو بديل للسجن لارتكاب جريمة صغيرة ومتوسطة الخطورة ، وكذلك عن ارتكاب بعض الجرائم الجسيمة لأول مرة. سيتم تقديم العمل في مراكز إصلاحية تم إنشاؤها خصيصًا. ومن المقرر إدخال هذا النوع من العقوبة في عام 2013. سيتم تحقيق الغرض من إضفاء المزيد من الإنسانية على التشريع الجنائي من خلال آلية منح تأجيل تنفيذ العقوبة للأشخاص الذين ارتكبوا لأول مرة جرائم صغيرة ومتوسطة الخطورة في مجال الاتجار غير المشروع بالمخدرات ويعانون من إدمان المخدرات. في هذا الصدد ، يُقترح استكمال القانون الجنائي للاتحاد الروسي بالمادة 82 ، والتي بموجبها يمكن للمحكمة أن تؤجل قضاء عقوبة السجن حتى النهاية. من مسار العلاج ، ولكن لمدة لا تزيد عن ثماني سنوات. اعتمادًا على نتائج العلاج ، وفقًا لتقدير المحكمة ، قد يتم إطلاق سراح الشخص من قضاء العقوبة أو ما تبقى من العقوبة. في حالة تهرب المحكوم عليه من العلاج ، يجوز للمحكمة بناءً على توصية السلطة الرقابية إلغاء تأجيل تنفيذ العقوبة. الإهانة والقذف من حيث درجة الخطر العام أكثر اتساقًا مع الأفعال المنصوص عليها في قانون الاتحاد الروسي بشأن المخالفات الإدارية، بدلاً من القانون الجنائي للاتحاد الروسي ، الذي يُقترح فيما يتعلق به الاعتراف بالمواد 129 و 130 و 298 من القانون الجنائي للاتحاد الروسي باطلة ، والمسؤولية عن الأفعال المنصوص عليها هذه المقالات، تثبيت في قانون الجرائم الإدارية. فيما يتعلق بإنشاء الاتحاد الجمركي في إطار EurAsEC ، يلزم تعديل ترتيب المادة 188 "المهربة" من القانون الجنائي للاتحاد الروسي. في الوقت نفسه ، فإن قضية إلغاء تجريم الفعل المنصوص عليه في الجزء الأول من هذه المادة ، والتي تحدد المسؤولية عن ما يسمى بتهريب السلع ، قد نضجت منذ فترة طويلة. كما تم استحداث تدابير عقابية ، بديلة للسجن ، في شكل عمل قسري لمدة شهرين إلى خمس سنوات. كما كتبت " صحيفة روسية"، سيتم فرض هذا النوع من العقوبة على الجرائم الصغيرة والمتوسطة الخطورة. ويفترض أن المحكوم عليهم سيشتغلون بأعمال مفيدة اجتماعيا في مراكز إصلاحية خاصة. ولن يتم وضعهم تحت الحراسة ، وسيتم خصم الأموال التي يكسبونها من خمسة إلى 20 في المائة. في المراكز الخاصة سيتم الدفع أيضًا على نفقة المحكوم عليه. سيتم زيادة الموعد النهائي للعمل الإجباري من 200 ساعة الحالية إلى 480 ساعة ، حسب وكالة إنترفاكس. هذا النوع من العقوبة يعني أداء خدمة المجتمع المجانية في أوقات فراغهم من العمل أو الدراسة. سيتم الآن تطبيق شكل العمل الإصلاحي ، الذي تم تعيينه سابقًا للأشخاص الذين ليس لديهم عمل دائم ، في مكان العمل الرئيسي للمحكوم عليه مع اقتطاع جزء من أرباحه في دخل الدولة .. القانون الجنائي كما أدخل إلزاميا علاج جديد لمدمني المخدرات الذين ارتكبوا جرائم بسيطة. وفقًا لوزير العدل ألكسندر كونوفالوف ، خلال فترة العلاج ، سيتم منح هؤلاء الأشخاص الحق في تأجيل تنفيذ العقوبة. النص الكامل من الرابط في المصدر وأدناه:
غريغوري ياجانوف
مرحبا الرجاء مساعدتي في فهم الموقف ..... .... منذ ساعة حكم على صديق: ستة أشهر في السجن. مع وقف العقوبة ستة اشهر .... يخبار؟ ماذا يعني ذلك؟ ما الفرق بين "التأجيل" و "المشروط" ؟؟؟ وما الأفضل من وجهة نظر المتهم ؟؟؟ تعليق الحكم أم مع وقف التنفيذ ؟؟؟
مرحبا ايفان !! ! لقد دفعت الناس إلى الزنا ... في الاتحاد الروسي في الوقت الحاضر لا يوجد شيء من هذا القبيل حقًا "مع وقف التنفيذ لمدة ستة أشهر ...." تشريعنا ، رغم تشابهه ، لا يزال مختلفًا ... على الرغم من وجود مثل هذه المادة في القانون الجنائي لجمهورية روسيا الاتحادية الاشتراكية السوفياتية - 46.1 - تعليق تنفيذ العقوبة .... ولكن بشكل عام ، لم يكن الاختلاف مع العقوبة مع وقف التنفيذ كبير ... كان الشيء الأكثر أهمية هو أنه في نهاية الجملة مع وقف التنفيذ (إذا لم يفعل أي شيء أثناءها) ، يُعتبر العميل تلقائيًا قد قضى عقوبته ... من العقوبة أو حول الإرسال لقضاء العقوبة في أماكن الحرمان من الحرية وفقًا للعقوبة المحددة سابقًا ... ها هي جمهورية ليتوانيا - دراسة :) تأجيل تنفيذ العقوبة بغرامة أو توقيف أو سجن أو عدة جرائم جنائية ، جرائم متعمدة صغيرة ومتوسطة الخطورة لفترة لا تزيد عن ثلاث سنوات ، أو للجرائم المرتكبة عن طريق الإهمال - لمدة لا تزيد عن ست سنوات ، يجوز للمحكمة تأجيل تنفيذ العقوبة لمدة سنة إلى ثلاث سنوات. يجوز تأجيل تنفيذ العقوبة إذا خلصت المحكمة إلى أن هناك سببًا كافيًا لافتراض أن الهدف من العقوبة يمكن تحقيقه دون قضاء العقوبة فعليًا. 2. عند تأجيل تنفيذ العقوبة ، تفرض المحكمة على المحكوم عليه واجبات أو أكثر من المهام التالية: 1) تعويض أو إزالة الأضرار التي لحقت بالممتلكات. 2) الاعتذار للضحية ؛ 3) تقديم المساعدة للضحية أثناء علاجه ؛ 4) العثور على وظيفة أو التسجيل في مكتب العمل ، وعدم تغيير مكان العمل دون موافقة المحكمة ؛ 5) بدء الدراسة أو مواصلة الدراسة أو الحصول على تخصص ؛ 6) أن يعالج من إدمان الكحول أو المخدرات أو تعاطي المخدرات أو من مرض تناسلي بموافقة المحكوم عليه ؛ 7) عدم تغيير مكان الإقامة دون موافقة الهيئة التي تمارس السيطرة على تأجيل تنفيذ العقوبة ؛ 8) العمل بدون مقابل حتى 300 ساعة من العمل الجبري بموافقة المحكوم عليه. 3. عند فرض الواجبات المنصوص عليها في الجزء 2 من هذه المادة ، تحدد المحكمة الفترة التي يكون خلالها المحكوم عليه ملزمًا بأدائها. 4 - إذا كان المحكوم عليه أثناء تأجيل تنفيذ العقوبة: 1) أوفى بالالتزامات التي فرضتها عليه المحكمة ، ولم يرتكب المخالفات المنصوص عليها في الباب 3 من هذا الباب ، وكان هناك سبب للاعتقاد بأنه سوف يمتثل للقوانين في المستقبل ولن يرتكب أعمالًا إجرامية جديدة ، تُطلق المحكمة سراحه من العقوبة بعد انقضاء مدة العقوبة المؤجلة ؛ 2) يفي بالالتزامات التي فرضتها عليه المحكمة ، لكنه يرتكب جرائم أخرى طُبقت عليه إجراءات إدارية أو تأديبية ، ويجوز للمحكمة تمديد فترة العقوبة المؤجلة لمدة عام ؛ 3) إذا كان المحكوم عليه دون سبب وجيه لا يقوم بالواجبات الموكلة إليه من قبل المحكمة أو يخالف النظام العام أو يشرب أو يرتكب جرائم أخرى كان قد وجه إليه مرتين على الأقل. عقوبات إداريةأو الإجراءات التأديبية ، فإن المحكمة ، عند تقديم المثيل الذي يمارس السيطرة على سلوك الشخص المدان ، تحذر الشخص المدان من محتمل الإلغاءتأجيل تنفيذ العقوبة. إذا استمر المحكوم عليه في عدم الوفاء بالالتزامات المفروضة عليه من قبل المحكمة ، فإن المحكمة ، عند تقديم الهيئة التي تمارس الرقابة على سلوك المحكوم عليه ، تتخذ قرارًا بإلغاء وقف تنفيذ العقوبة. وقضاء العقوبة التي فرضتها المحكمة. شيء مشابه للقانون الجنائي لجمهورية روسيا الاتحادية الاشتراكية السوفياتية - مشروط - غادر - مجاني ، هنا يتم إطلاق سراحه ليس تلقائيًا ، ولكن من قبل المحكمة ...
يفغيني كيتشين
هل يمكن فصل الحامل قبل شهرين من المرسوم؟
لكن بأي حال من الأحوال. لا يوجد سبب لفصل المرأة الحامل على أنها ليست حاصلة على دبلوم. يمكنها أن تشرب "مطاردة" الجعة مقابل خمس علب في مكان العمل لكل مناوبة ، وحتى في هذه الحالة ، لن يكون لك الحق في طردها. ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على ...
المادة 81. إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل في الحالات التالية: 1) تصفية منظمة أو إنهاء الأنشطة من قبل صاحب مشروع فردي ؛ 2) تخفيض العدد أو موظفو منظمة ، رجل أعمال فردي ؛ 3) عدم تناسق الموظف مع الوظيفة أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات التي تؤكدها نتائج التصديق ؛ 4) تغيير مالك ممتلكات المنظمة (فيما يتعلق بالرئيس المنظمة ونوابه وكبير المحاسبين) ؛ 5) عدم تكرار أداء الموظف دون سبب وجيه لواجبات العمل ، إذا كان لديه عقوبة تأديبية ؛ 6) لمرة واحدة الانتهاك الجسيمموظف من واجبات العمل: أ) التغيب عن مكان العمل دون سبب وجيه خلال يوم العمل بأكمله (المناوبة) ، بغض النظر عن مدتها ، وكذلك في حالة التغيب عن مكان العمل دون سبب وجيه. السبب لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل (المناوبة) ؛ ب) ظهور الموظف في العمل (في مكان عمله أو في إقليم المنظمة - صاحب العمل أو المنشأة حيث ، نيابة عن صاحب العمل ، يجب أن يؤدي الموظف وظيفة العمل) في حالة إدمان الكحوليات أو المخدرات أو غيرها من المواد السامة ؛ ج) الكشف عن الأسرار المحمية بموجب القانون (الحكومية والتجارية والرسمية وغيرها) التي أصبحت معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء واجبات عمله ، بما في ذلك الكشف عن البيانات الشخصية لموظف آخر ؛ د) ارتكاب السرقة (بما في ذلك الصغيرة) لممتلكات شخص آخر أو الاختلاس أو التدمير أو الضرر المتعمد ، التي أنشأها الشخص الذي دخل قوة قانونيةبحكم محكمة أو بقرار من قاض أو هيئة أو مسؤول مخول للنظر في قضايا الجرائم الإدارية ؛ هـ) انتهاك متطلبات حماية العمل من قبل موظف أنشأته لجنة حماية العمل في مجلس الخدمات المشتركة أو موظف مخول بحماية العمال ، إذا ترتب على هذا الانتهاك عواقب وخيمة (وقوع حادث ، حادث ، كارثة) أو خلق عن قصد تهديدًا حقيقيًا بظهور مثل هذه العواقب ؛ 7) ارتكاب أفعال مذنب من قبل موظف يخدم المال بشكل مباشر أو قيم السلعإذا أدت هذه الإجراءات إلى فقدان الثقة به من جانب صاحب العمل ؛ 8) ارتكب الموظف الذي يؤدي وظائف تعليمية جريمة غير أخلاقية لا تتوافق مع استمرار هذا العمل ؛ للحصول على أسباب أخرى للفصل ، راجع قانون الروسي 10 يوليو 1992 رقم 3266-1 "في التعليم" 9) اعتماد قرار غير مبرر من قبل رئيس المنظمة (فرع ، مكتب تمثيلي) ، نوابه وكبير المحاسبين ، والذي ينطوي على انتهاك لسلامة الممتلكات أو استخدامها غير القانوني أو غيرها من الأضرار التي تلحق بممتلكات المنظمة ؛ 10) انتهاك جسيم واحد من قبل رئيس المنظمة (الفرع ، التمثيل) ، ونوابه في واجباتهم الوظيفية ؛ 11) تقديم الموظف إلى صاحب العمل وثائق مزورةعند إبرام عقد العمل ؛ 12) أصبح غير صالح ؛ انظر الفن. نص الفقرة 12 من الجزء الأول من المادة 8113) المنصوص عليها في عقد العمل مع رئيس المنظمة ، وأعضاء الزمالة الهيئة التنفيذيةالمنظمة ؛ 14) في الحالات الأخرى المنصوص عليها في هذه المدونة والقوانين الفيدرالية الأخرى. يتم تحديد إجراءات التصديق (الفقرة 3 من الجزء الأول من هذه المادة) بموجب تشريع العمل والقوانين التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، واللوائح المحلية المعتمدة مع مراعاة حساب الرأي الهيئة التمثيليةيُسمح بالفصل على الأسس المنصوص عليها في الفقرة 2 أو 3 من الجزء الأول من هذه المادة إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته الخطية إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (كوظيفة شاغرة أو وظيفة تتوافق مع مؤهلات العمل
فلاديمير سيمشينكوف
عند تخفيض العمالة يجب اخطار اللجنة النقابية قبل 4 اشهر من تسريح العمال من العمل؟
حكم الجزء الأول من المادة 82 من قانون العمل ، والذي بموجبه ، عند اتخاذ قرار بتخفيض عدد أو موظفي منظمة ما واحتمال إنهاء عقود العمل مع الموظفين وفقًا للفقرة 2 من الجزء الأول من المادة 81 من هذا القانونيلتزم صاحب العمل بإبلاغ الهيئة المنتخبة من المنظمة النقابية الأولية كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرين قبل بدء الإجراءات ذات الصلة ، في النظام الحالي التنظيم القانونييعني أن صاحب العمل ، عند اتخاذ القرار المناسب ، ملزم بإبلاغ الهيئة المنتخبة من المنظمة النقابية الأولية بهذا الأمر كتابةً في موعد لا يتجاوز شهرين قبل بدء إنهاء عقود العمل مع الموظفين (قرار المحكمة الدستورية لـ 15.01.2008 شمالاً 201-О-П).
بوريس بودكيديشيف
ما هو الحد الأدنى للمبلغدعم الطفل
لم يتم تحديد الحد الأدنى لدعم الطفل والحد الأدنى لمبلغ إعالة الطفل. حاليا ، القواعد رمز العائلةفي الاتحاد الروسي ، لا يتم توفير الحد الأدنى لنفقة الطفل بمبلغ ثابت. كان الحد الأدنى لدفع النفقة منصوصًا عليه سابقًا في قانون الزواج والأسرة في روسيا الاتحادية الاشتراكية السوفياتية. الأحكام الحالية على الحد الأدنى من النفقةفي قانون الزواج والأسرة في جمهورية روسيا الاتحادية الاشتراكية السوفياتية بموجب القانون الاتحادي الصادر في 18 نوفمبر 1994. منذ وقت سابق ، إذا كان ذلك متاحًا ظروف معينةكان من الممكن تقليل مبلغ النفقة ، ولم يكن مسموحًا بزيادة مبلغ النفقة ، ومن أجل تزويد الطفل بأموال كافية مع دخل منخفض من الوالد الذي يدفع النفقة ، تم تحديد الحد الأدنى من النفقة حتى خريف 1994. كما لوحظ خبراء روس، ممارسة تطبيق الحد الأدنى من النفقة ، بما في ذلك تحصيل النفقة في الإجراءات القضائية، تبين أنه فاشل للغاية. الحد الأدنى لحجمتم تحديد النفقة بمبلغ ثابت ، والذي ، في سياق التضخم ، كان لا بد من فهرسته ، ولكن لم يتم إجراء المقايسة في الوقت المناسب. في عدد من الحالات ، عند تحصيل النفقة لعدد من الأطفال بالحد الأدنى ، تم توزيع 100٪ من مكاسب الوالد بالكامل ، مما أدى إلى ضرورة تكريس القانون لتخفيض الحد الأدنى من النفقة في هذه الحالات. وهذا بدوره أدى إلى انخفاض كبير في قيمة هذا المفهوم. فيما يتعلق ب هذه الظروفقانون الأسرة الجديد لا يحتوي على مفهوم الحد الأدنى لمبلغ النفقة. وفقًا للمادة 81 من قانون الأسرة في الاتحاد الروسي (مبلغ النفقة المفروضة على الأطفال القصر وفقًا لـ بيان الدعوىعلى تحصيل النفقة في المحكمة) في حالة عدم وجود اتفاق على دفع النفقة ، يتم تحصيل نفقة الأطفال القصر من قبل المحكمة من والديهم شهريًا بمبلغ: طفل واحد - ربع ، طفلان - ثلث ، ثلاثة أطفال أو أكثر - نصف الدخل و (أو) الدخل الآخر للوالدين. قد يتم تخفيض حجم هذه الأسهم أو زيادتها من قبل المحكمة ، مع مراعاة الوضع المادي أو العائلي للأطراف والظروف الأخرى الجديرة بالملاحظة. على أساس المادة 82 من RF IC ، أنواع المكاسب و (أو) الدخل الآخر الذي يتقاضاه الوالدان بالروبل و (أو) بالعملة الأجنبية والذي تم حجب النفقة المحصلة منه للأطفال القصر وفقًا للمادة 81 من تحدد حكومة الاتحاد الروسي هذا القانون. الحد الأدنى لمبلغ النفقة للعاطلين (للعاطلين عن العمل): بناءً على عدم وجود اتفاق بين الوالدين على دفع النفقة للأطفال القصر وفي الحالات التي يكون فيها الوالد المُلزم بدفع النفقة غير منتظم ومتغير في الدخل و (أو) دخل آخر ، أو إذا كان هذا الوالد يحصل على أرباح و (أو) دخل آخر كليًا أو جزئيًا أو عينيًا أو بعملة أجنبية ، أو إذا لم يكن لديه أرباح و (أو) دخل آخر ، وكذلك في حالات أخرى ، إذا كان تحصيل النفقة بما يتناسب مع الأرباح و (أو) والدخل الآخر مستحيلًا أو صعبًا أو ينتهك ماديًا مصالح أحد الطرفين ، يحق للمحكمة تحديد مبلغ النفقة المحصلة على أساس شهري ، في مبلغ ثابت من المال أو في وقت واحد في الأسهم (وفقًا للمادة 81 من هذا القانون) ومبلغ ثابت من المال. يتم تحديد مبلغ المبلغ الثابت من قبل المحكمة بناءً على أقصى قدر ممكن من الحفاظ على مستوى دعم الطفل السابق ، مع مراعاة الوضع المادي والعائلي للطرفين والظروف الأخرى الجديرة بالملاحظة. إذا بقي الأطفال مع كل من الوالدين ، يتم تحديد مبلغ النفقة من أحد الوالدين لصالح الآخر ، الأقل ثراءً ، في مبلغ ثابت من المال يتم تحصيله شهريًا وتحدده المحكمة وفقًا للفقرة 2 من هذا المقال.
فيرونيكا شيستاكوفا
أنا أعمل في OOOprodavets ، وأنا في إجازة أخرى ، وهم مجبرون على كتابة بيان بمفردي ... وجهة نظري مغلقة.
وفقًا للمادة 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والفقرة أ من المادة 24 من قرار الجلسة المكتملة المحكمة العليا"بناءً على طلب المحاكم لقانون العمل في الاتحاد الروسي" في حالة التسريح (الفصل بمبادرة من صاحب العمل) ، يجب أن يتم إخطارك مقدمًا قبل 3 أشهر. خلافًا لذلك ، يعد هذا انتهاكًا ويمكنك تقديم طلب إلى المحكمة أو إلى مفتشية العمل في المنطقة الإدارية المركزية (CAO) لحماية حقوقك. إذا عرض عليك الإقلاع عن طريق بمفردهم، لديك الحق في التحدث مع صاحب العمل أنك لن تستقيل إلا عندما تجد وظيفة جديدة. والتشريع في هذه الحالة سيحمي حقوقك
فيرا جيراسيموفا
هل من الممكن مضاعفة أو إعادة الشرطة إلى وضعها السابق بعد الفصل بموجب المادة 82 الجزء 2 فقرة 6؟
يتم فصل العمال الذين هم أعضاء في نقابة عمالية ، على الأسس المنصوص عليها في الفقرات 2 أو 3 أو 5 من الجزء الأول من المادة 81 من هذا القانون ، مع الأخذ في الاعتبار الرأي المبرر للهيئة المنتخبة في الانتخابات التمهيدية. التنظيم النقابي وفقا للمادة 373 من هذا القانون. ألم تخلطوا في شيء؟ ربما ليس هذا هو قانون العمل لروسيا الاتحادية؟
فيرونيكا زاخاروفا
النفقة والأجر المعيشي. بعد دفع 70٪ من راتب النفقة والمتأخرات عليها يتبقى أقل أجر المعيشة... هل هناك أي لوائح تحكم هذه المسألة؟ أم أن الرجال الذين يدفعون النفقة عاجزون تمامًا؟
لا ، الآن سددوا الدين وسيجمعون النفقة فقط ، ليس هناك دين يجب القيام به.
بافل باسالايف
كيفية إضفاء الطابع الرسمي على التقليص الهائل القادم. المساعدة ، لم أضطر إلى ذلك قط .. هناك لجنة نقابية. قرأت TC ، أصبت بالحيرة تمامًا. حسنًا ، هذا أمر مفهوم في 3 أشهر للتحذير. وماذا وكيف ؟؟ ؟ كما لو أننا لن نقطع كل شخص ، قال المدير "ماذا لو". على ما يبدو في المنظمة يتم استخدامه كشبكة أمان لتقليل البعض ، لا أفهم. باختصار ، أنا مطالب بإصدار إنذار وفقًا للقانون.
لذلك ، قرر صاحب العمل تقليل عدد أو موظفين الموظفين. يُلزم الجزء الأول من المادة 82 من قانون العمل صاحب العمل بإبلاغ الهيئة المنتخبة للنقابة العمالية الرئيسية بهذا الأمر كتابةً في موعد لا يتجاوز شهرين قبل بدء الأحداث ذات الصلة **. ثم تحتاج إلى اتخاذ قرار بتسريح عمال معينين. أثناء جلسة الاستماع في القضية ، سيطرح القاضي بالتأكيد سؤالاً عما إذا كان قد تم النظر في مسألة الحق الوقائي في البقاء في العمل أثناء تسريح الموظف. على الرغم من أن هذا شرط أساسيفي حالة تخفيض عدد أو عدد الموظفين المنصوص عليه في المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يتم توضيح الإجراء الخاص بهذه المراجعة بحد ذاته (انظر المشورة). إذا كان العامل عضوًا في النقابة ، فيجب الحصول على رأي مسبب من الهيئة المنتخبة للنقابة الأولية. ينص قانون العمل على تحذير شخصي للموظف بشأن الفصل القادم بسبب تخفيض عدد أو موظفي المنظمة ضد التوقيع قبل شهرين على الأقل من الفصل (انظر العينة). الشرط الإلزامي التالي هو العرض للموظف المفصول من الوظيفة الشاغرة المتاحة لصاحب العمل ، سواء المؤهلات ذات الصلة والوظيفة الأقل أو الوظيفة ذات الأجر المنخفض. فحص القاضي جدول التوظيف، سيطلب منك الإجابة على سؤال ما إذا كان الموظف قد عُرض عليه وظائف شاغرة أخرى. لنفترض أنهم كانوا ، عرضت عليهم ، رفض. يتم وضع هذا في شكل قائمة الوظائف الشاغرة ، حيث يجب على الموظف كتابة "رفض الوظائف الشاغرة المعروضة" أو ببساطة "رفض" ، "غير موافق" ، وضع توقيعه والتاريخ. انتباه خاصالنظام و المرحلة النهائية- صدور أمر بإنهاء عقد العمل مع الموظف بسبب تخفيض العدد أو الموظفين. هنا قد تنشأ المشكلة التالية ، الموظف يرفض التعرف على الأمر. في هذه الحالة ، يتم وضع قانون ، يشير إلى: تاريخ ومكان تحرير الفعل ، والاسم الكامل وموقع الشخص الذي أطلع الموظف على الأمر ، والاسم الكامل وموقع الأشخاص الذين كانوا حاضرين عند التعارف الموظف مع الأمر ، واسم ووظيفة الشخص الذي سيتم تسريحه ، وتفاصيل أمر إنهاء عقد العمل ، وتاريخ ووقت ومكان التعرف على الأمر ، والمعلومات التي رفض الموظف التوقيع عليها الأمر ، توقيع الشخص الذي قدم الأمر ، توقيعات الأشخاص الذين كانوا حاضرين عند عامل التعريف بالأمر. وبالتالي ، سيكون لديك دليل على أن الموظف قد أتيحت له الفرصة للتعرف على الأمر.
إيغور لوفكي
هل يجب على الهيئة النقابية ومركز التوظيف تسريح العمال ، هل من الضروري إرسال إخطار قبل 4 أشهر من الفصل؟
المادة 82 - المشاركة الإلزامية للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية في النظر في المسائل المتعلقة بإنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل وإمكانية إنهاء عقود العمل مع الموظفين وفقا للفقرة 2 من الجزء بموجب واحدة من المادة 81 من هذا القانون ، يلتزم صاحب العمل بإبلاغ الهيئة المنتخبة من المنظمة النقابية الأولية كتابيًا بهذا الأمر في موعد لا يتجاوز شهرين قبل بدء الأحداث ذات الصلة ، وإذا كان القرار بشأن تخفيض العدد أو يمكن أن يؤدي موظفو الموظفين إلى تسريح جماعي للموظفين - في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر قبل بدء الإجراءات ذات الصلة. يتم تحديد معايير التسريح الجماعي في الاتفاقات القطاعية و / أو الإقليمية. (بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي بتاريخ 30.06.2006 N 90-FZ)
إيكاترينا إرشوفا
الإجراءات عند الفصل من العمل. مساء الخير ، أيها السادة ، السؤال هو ، تلقيت صديقتي إخطارًا بالتسريح من العمل في 10-15 فبراير 2010 ، وذكر أن تخفيض عدد الموظفين كان من 31 مارس ، من 10 مارس ، غادرت لتأخذ إجازة لمدة شهر ، سأضيف السؤال عن التعويض الذي يجب أن تدفع إذا كانت هناك حاجة إلى توضيحات
عند إنهاء عقد العمل بسبب انخفاض عدد أو موظفي المنظمة (البند 2 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، يُدفع للموظف المفصول مكافأة نهاية الخدمة بمبلغ متوسط الدخل الشهري ، ويحتفظ أيضًا بمتوسط الدخل الشهري لفترة العمل ، ولكن ليس أكثر من شهرين من يوم الفصل (بما في ذلك مكافأة نهاية الخدمة). في حالات استثنائية ، يتم الاحتفاظ بمتوسط الراتب الشهري للموظف المفصول للشهر الثالث من تاريخ الفصل بقرار من هيئة خدمة التوظيف ، شريطة أن يتقدم الموظف لهذه الهيئة خلال أسبوعين بعد الفصل ولم يكن موظفًا. من طرفه. يتم إخطار الموظفين بالفصل القادم فيما يتعلق بتصفية المنظمة ، وتقليص عدد أو موظفي المنظمة ، شخصيًا وضد التوقيع قبل شهرين على الأقل من الفصل. عند تنفيذ تدابير لتقليل عدد أو موظفي المنظمة ، يكون صاحب العمل ملزمًا بتقديم وظيفة أخرى متاحة للموظف (وظيفة شاغرة) وفقًا للجزء الثالث من المادة 81 من TKRF.
المادة 179 من قانون العمل) في حالة حدوث انخفاض في عدد الموظفين أو الموظفين ، تُمنح الأولوية في البقاء في العمل للموظفين الذين لديهم عدد أكبر من الموظفين. أداء عاليالعمل والمؤهلات. ووفقًا للتشريع الحالي ، تتمتع الفئات الأخرى من المواطنين أيضًا بحق تفضيلي للبقاء في العمل في حالة التصفية أو تقليل العدد أو الموظفين. في أداء متساوالعمل والمؤهلات ، يتم إعطاء الأفضلية في ترك العمل إلى: الأسرة - في وجود اثنين أو أكثر من المعالين (أفراد الأسرة المعوقين الذين يدعمهم الموظف بالكامل أو يتلقون المساعدة منه ، وهو مصدر دائم ورئيس لكسب العيش بالنسبة لهم ) ؛ الأشخاص الذين لا يوجد في أسرهم عمال آخرون لديهم دخل مستقل ؛ الموظفين الذين استلموا خلال فترة العمل مع صاحب العمل هذا إصابة عملأو المرض المهني؛ المعوقين من العظماء الحرب الوطنيةوالمقاتلين المعاقين للدفاع عن الوطن ؛ الموظفين الذين يحسنون مؤهلاتهم في اتجاه صاحب العمل في الوظيفة. قد تنص الاتفاقية الجماعية على فئات أخرى من العمال الذين يتمتعون بالحق التفضيلي للبقاء في العمل مع إنتاجية ومؤهلات عمل متساوية.
يوليا ماكسيموفا
هل موافقة النقابة مطلوبة للفصل؟
يتم فصل العمال الذين هم أعضاء في نقابة عمالية ، على الأسس المنصوص عليها في الفقرات 2 أو 3 أو 5 من الجزء الأول من المادة 81 من القانون ، وفقًا لإجراءات مراعاة الرأي المسبب لـ الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية وفقًا للمادة 373 من القانون (الجزء الثاني من المادة 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في الوقت نفسه ، استنادًا إلى محتوى الجزء الثاني من المادة 373 من القانون ، يمكن الفصل على الأسس المشار إليها دون مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية ، إذا لم يقدم ذلك رأيًا في غضون سبعة أيام عمل من تاريخ استلام أمر المسودة ونسخ من المستندات من صاحب العمل ، وكذلك إذا قدم رأيه في الوقت المحدد ، ولكن لا يحفزه ، أي أنه لم يثبت موقفه بشأن مسألة فصل هذا الموظف. البند 2 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إجابة المحامي:
يمكنهم تقليل. يبدو أن ميزتك (منفعتك) موجودة (تم توضيحها في قانون العمل) ، ولكن بغض النظر عن ماهيتها: سيكون صاحب العمل دائمًا قادرًا على إثبات أنك موظف أقل تأهيلًا من أولئك الذين يبقون في العمل. ولكن حتى في حالة التخفيض الخاص بك ، فمن الممكن أن يكون صاحب العمل قد انتهك بعض الإجراءات الشكلية (على سبيل المثال ، لم يتم تحديد معايير تحديد المؤهلات). في هذه الحالة ، سيتم إعادتك إلى العمل من خلال المحكمة ، لكن لن يُسمح لك بالعمل على أي حال. بناء على وجود معالين: إذا كان الزوج يعمل بعقد ويخصم منه ضريبة الدخل- من السهل تسجيل الدخول والوصول إليه في هذه الحالةلم يعد معيارا. اذا كان هناك أسئلة محددة- الكتابة إلى البريد.
فيكتوريا تاراسوفا
هل صاحب المتجر الذي أعمل فيه يطردني؟ أنا في إجازة لرعاية طفل حتى سن 3 سنوات .. اتصلت بي للعمل وأعطتني ورقة ، تقول ، اكتب بطريقتك الخاصة ، أنت تتمسك بي. أساس قانونياطردني الان؟
لا ترفض بأي شكل من الأشكال. فقط أرسل ... لأنه ليس لها حق (المادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). بالمناسبة ، إذا فصلتك فجأة ، ستدفع غرامة (غرامة 200 ألف روبل). إذا لم تفعل ذلك. لا أريد أن أقسم ، أكتب لها خطابًا (مسجل بإشعار): يرجى التوضيح على أساس أي مادة من القانون تطلب مني الاستقالة بمحض إرادتي؟ الرجاء الرد كتابة. سيتم ترك توقيع التاريخ على الفور ...
عند اتخاذ قرار لتقليل عدد أو عدد موظفي منظمة ، ورائد أعمال فردي واحتمال إنهاء عقود العمل مع الموظفين وفقًا للفقرة 2 من الجزء الأول من المادة 81 من هذا القانون ، يجب على صاحب العمل إبلاغ الهيئة المنتخبة من المنظمة النقابية الأولية حول هذا الأمر كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا. قبل بدء الإجراءات ذات الصلة ، وفي حالة أن قرار تقليل عدد أو طاقم الموظفين قد يؤدي إلى تسريح جماعي للعمال - لا بعد ثلاثة أشهر من بدء الإجراءات ذات الصلة. يتم تحديد معايير التسريح الجماعي في الاتفاقات القطاعية و / أو الإقليمية.
يتم فصل العمال الذين هم أعضاء في نقابة عمالية ، على الأسس المنصوص عليها في الفقرات 2 أو 3 أو 5 من الجزء الأول من المادة 81 من هذا القانون ، مع الأخذ في الاعتبار الرأي المبرر للهيئة المنتخبة في الانتخابات التمهيدية. التنظيم النقابي وفقا للمادة 373 من هذا القانون.
عند إجراء الشهادة ، التي قد تكون بمثابة أساس لفصل الموظفين وفقًا للفقرة 3 من الجزء الأول من المادة 81 من هذا القانون ، يجب أن يتم ضم ممثل عن الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية المقابلة إلى لجنة التصديق.
قد تضع الاتفاقية الجماعية إجراءً مختلفًا للمشاركة الإلزامية للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية في النظر في القضايا المتعلقة بإنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل.
1. ضمن الشروط وبالطريقة المنصوص عليها في هذه المادة ، يكون صاحب العمل ملزمًا ، لبعض الأسباب لفصل الموظفين ، بأن يطلب كتابة رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية عند إنهاء عقد العمل في مبادرة صاحب العمل (انظر أيضًا التعليق على المادة 373 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
2. يجوز أن ينص اتفاق جماعي على إجراء مختلف للمشاركة الإلزامية لهيئة منتخبة لمنظمة نقابية أولية في حل قضايا إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل.
3. إذا لم يتم تحديد معايير الفصل الجماعي في الاتفاقات القطاعية و (أو) الإقليمية ، ينبغي الاسترشاد باللائحة الخاصة بتنظيم العمل لتعزيز العمالة ، التي تمت الموافقة عليها بموجب قرار مجلس الوزراء - الحكومة الروسية اتحاد 5 فبراير 1993 رقم 99 "بشأن تنظيم العمل لتعزيز العمالة في ظروف الإفراج الجماعي". الخامس هذا المستندحددت أيضًا هذه المعايير - مؤشرات عدد الموظفين المفصولين عنهم فترة معينةزمن.
1. المادة 82 من القانون هي فن معدل. 35 من قانون العمل. وينص على الحصول ، قبل الفصل من قبل صاحب العمل ، على رأي مسبب من هيئة المنظمة النقابية الأولية بشأن فصل عضو نقابي وفقًا للفقرات. 2 و 3 و 5 م. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. للقيام بذلك ، ضمن الإطار الزمني وبالطريقة المنصوص عليها في الفن. 373 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يسأل صاحب العمل اللجنة النقابية عن رأيه كتابةً. لا يلزم القانون صاحب العمل باتباع رأي اللجنة النقابية. لكن يجب أن يأخذها بعين الاعتبار. إذا رفضت اتباع رأي اللجنة النقابية ، يحق للأخيرة الطعن في الفصل إلى مفتشية العمل بالولاية ، ومن ثم قد ينشأ نزاع عمالي. إذا تم الاعتراف بأن الفصل غير قانوني ، فستصدر دائرة التفتيش أمرًا إلزاميًا له لإعادة الموظف إلى العمل بدفع رسوم الغياب القسري عن العمل. الامتثال لهذا الإجراء لا يحرم الموظف من الحق في التقدم مباشرة إلى المحكمة بمطالبة بإعادة العمل ، وصاحب العمل - لاستئناف أمر مفتشية العمل الحكومية في المحكمة.
2. يحق لصاحب العمل فصل العامل في موعد أقصاه شهر واحد من تاريخ استلام رأي اللجنة النقابية الدافع.
3. عند تنفيذ الشهادة ، والتي قد تكون بمثابة أساس لفصل العمال وفقا للفقرة 3 من الفن. 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، يتم تضمين ممثل هيئة منتخبة من منظمة النقابات العمالية الأولية المقابلة في لجنة إصدار الشهادات.
4. الجزء 4 من الفن. 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي المقدمة ضمان جديدالحق في العمل عند الفصل بمبادرة من صاحب العمل: يجوز للاتفاقية الجماعية أن تضع إجراءات مختلفة للمشاركة الإلزامية للهيئة النقابية المنتخبة لهذه المنظمة في النظر في القضايا المتعلقة بالفصل بمبادرة من صاحب العمل. وهكذا ، منح القانون المنظمة الحق في أن تنص في الاتفاق الجماعي ليس فقط على مراعاة رأي اللجنة النقابية عند الفصل ، ولكن التزام صاحب العمل بالحصول على موافقته ومتابعتها. بالإضافة إلى ذلك ، أصبح من الممكن زيادة عدد المنصوص عليها في القانونأسباب الفصل ، التي يلزم فيها أخذ رأي اللجنة النقابية في الاعتبار ، وتكميلها ، ولا يتم استبعادها ، مع كل أسس الفن. 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، وتأمين هذا الشرط في الاتفاق الجماعي.
(عنوان المادة بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي الصادر في 30 يونيو 2006 N 90-FZ - التشريعات المجمعة للاتحاد الروسي ، 2006 ، العدد 27 ، المادة 2878)
عند اتخاذ قرار بتقليل عدد أو عدد موظفي إحدى المنظمات ، ورجل الأعمال الفردي ، واحتمال إنهاء عقود العمل مع الموظفين وفقًا للفقرة 2 من الجزء الأول ، يجب على صاحب العمل إبلاغ الهيئة المنتخبة من المنظمة النقابية الأساسية كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرين قبل بدء الإجراءات ذات الصلة ، وإذا كان قرار تقليل عدد أو عدد الموظفين قد يؤدي إلى تسريح جماعي للعمال - في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر قبل بدء الأحداث ذات الصلة. يتم تحديد معايير الفصل الجماعي في الاتفاقيات القطاعية و (أو) الإقليمية (بصيغتها المعدلة بالقانون الاتحادي الصادر في 30 يونيو 2006 N 90-FZ - التشريعات المجمعة للاتحاد الروسي ، 2006 ، رقم 27 ، المادة 2878).
يتم فصل العمال الأعضاء في نقابة عمالية ، على الأسس المنصوص عليها في البنود 2 أو 3 أو 5 من الجزء الأول ، مع الأخذ في الاعتبار الرأي المنطقي للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية وفقًا لـ ( بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي المؤرخ 30 يونيو 2006 N 90-FZ - اجتماع تشريعات الاتحاد الروسي ، 2006 ، رقم 27 ، المادة 2878).
عند تنفيذ الشهادة ، والتي قد تكون بمثابة أساس لفصل الموظفين وفقًا للبند 3 من الجزء الأول ، يجب تضمين ممثل عن هيئة منتخبة من منظمة النقابات العمالية الأولية ذات الصلة في لجنة إصدار الشهادات (بصيغتها المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ في 30 يونيو 2006 - التشريعات المجمعة للاتحاد الروسي ، 2006 ، العدد 27 ، المادة 2878).
قد تحدد الاتفاقية الجماعية إجراءً مختلفًا للمشاركة الإلزامية للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية في النظر في القضايا المتعلقة بإنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل (بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي لشهر يونيو) 30 ، 2006 N 90-FZ - التشريعات المجمعة للاتحاد الروسي ، 2006 ، 27 ، ص 2878).
نص رسمي:
المادة 82 - المشاركة الإلزامية للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية في النظر في المسائل المتعلقة بإنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل
عند اتخاذ قرار لتقليل عدد أو عدد موظفي منظمة ، ورائد أعمال فردي واحتمال إنهاء عقود العمل مع الموظفين وفقًا للفقرة 2 من الجزء الأول من المادة 81 من هذا القانون ، يجب على صاحب العمل إبلاغ الهيئة المنتخبة من المنظمة النقابية الأولية حول هذا الأمر كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا. قبل بدء الإجراءات ذات الصلة ، وفي حالة أن قرار تقليل عدد أو طاقم الموظفين قد يؤدي إلى تسريح جماعي للعمال - لا بعد ثلاثة أشهر من بدء الإجراءات ذات الصلة. يتم تحديد معايير التسريح الجماعي في الاتفاقات القطاعية و / أو الإقليمية.
يتم فصل العمال الذين هم أعضاء في نقابة عمالية ، على الأسس المنصوص عليها في الفقرات 2 أو 3 أو 5 من الجزء الأول من المادة 81 من هذا القانون ، مع الأخذ في الاعتبار الرأي المبرر للهيئة المنتخبة في الانتخابات التمهيدية. التنظيم النقابي وفقا للمادة 373 من هذا القانون.
عند إجراء الشهادة ، التي قد تكون بمثابة أساس لفصل الموظفين وفقًا للفقرة 3 من الجزء الأول من المادة 81 من هذا القانون ، يجب أن يتم ضم ممثل عن الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية المقابلة إلى لجنة التصديق.
قد تضع الاتفاقية الجماعية إجراءً مختلفًا للمشاركة الإلزامية للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية في النظر في القضايا المتعلقة بإنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل.
تعليق قانوني:
تحدد هذه المادة ضمانات للموظف في حالة إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل ، وتتألف من المشاركة الإلزامية للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية في النظر في القضايا المتعلقة بـ: تقليل عدد أو موظفي موظفو منظمة ، رجل أعمال فردي ؛ بفصل العمال الأعضاء في نقابة عمالية للأسباب المحددة في الفقرات 2 أو 3 أو 5 من المادة 81 من قانون العمل ؛ مع الشهادة ، والتي يمكن أن تكون بمثابة أساس لفصل الموظف بموجب الفقرة 3 من المادة 81 من قانون العمل.
وفقًا للجزء 1 من المادة 82 ، يجب على صاحب العمل ، في موعد لا يتجاوز شهرين قبل بدء التخفيض في عدد أو موظفي المنظمة ، على رائد الأعمال الفردي ، إذا كان هذا قد يستلزم إنهاء عقود العمل ، إبلاغ المنتخب هيئة النقابة الأولية حول هذا كتابة. في حالة أن قرار تخفيض العدد أو الموظفين قد يؤدي إلى تسريح جماعي للعمال ، يتم إخطار النقابة العمالية في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر قبل بدء الأحداث ذات الصلة.
معايير الفصل الجماعي للعمال محددة في الاتفاقات القطاعية و (أو) الإقليمية (المادة 45 من قانون العمل). بالنسبة للعمال الأعضاء في نقابة عمالية ، تم وضع ضمان إضافي عند الفصل بموجب الفقرات 2 و 3 و 5 من المادة 81 من قانون العمل. يتم فصلهم مع مراعاة الرأي الدافع للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية.
يتم التعرف على الرأي الذي يستند إلى المعايير على أنه دوافع. التشريعات الحالية، معبرًا عنه على أساس محدد للفصل ، ويأخذ أيضًا في الاعتبار الأعمال (المهنية) و الجودة الشخصيةموظف. يتم إرسال رأي مسبب كتابيًا إلى صاحب العمل في غضون سبعة أيام من تاريخ استلام أمر المسودة (التعليمات) أو نسخ من المستندات التي تشكل أساسًا لاتخاذ قرار بشأن الفصل.
يحق لصاحب العمل ألا يأخذ في الاعتبار الرأي غير الدافع للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية أو الرأي المقدم بالمخالفة لفترة السبعة أيام المخصصة للنظر في القضية. لا يلزم القانون صاحب العمل باتباع رأي الهيئة النقابية ، وله الحق في إنهاء عقد العمل في موعد أقصاه شهر واحد من تاريخ استلام الرأي المسبب للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية. .
عند اتخاذ قرار بشأن إقالة موظف بسبب عدم الاتساق مع الوظيفة التي يشغلها أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات (الفقرة 3 من المادة 81 من قانون العمل) ، والتي يتعذر إنشاؤها بدون نتائج الشهادة ، يجب أن يكون ممثل من الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية ذات الصلة. لذلك ، فإن الانتهاك ذاته لهذا الشرط يستلزم الاعتراف بنتائج التصديق على أنها غير صالحة.
ينص الجزء 4 من المادة 82 على الحق في تحديد إجراء مختلف في اتفاق جماعي للمشاركة الإلزامية لهيئة نقابية منتخبة في النظر في القضايا المتعلقة بفصل الموظفين بمبادرة من صاحب العمل. وبالتالي ، أصبح من الممكن إصلاحه في قانون محلي- الاتفاق الجماعي ، وهو المعيار الذي ينص على أن الفصل لسبب أو لآخر (أو لجميع أسباب المادة 81 من قانون العمل) يتم بموافقة الهيئة المنتخبة ذات الصلة.
تعليق على المادة 82
1. بموجب الجزء 1 من الفن. 82 ، يلتزم صاحب العمل بإخطار الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية عند اتخاذ قرار بتقليل عدد أو موظفي المنظمة وإمكانية إنهاء عقود العمل مع الموظفين وفقًا للفقرة 2 من المادة. 81 من قانون العمل كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرين ، وفي حالة الفصل الجماعي - في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر قبل بدء الأحداث ذات الصلة. نظرًا لأن صاحب العمل ملزم أيضًا بإخطار كل موظف شخصيًا بالفصل القادم وخدمة التوظيف ذات الصلة في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا ، يمكن تنفيذ هذا الإخطار في وقت واحد. على أي حال ، يجب أن ينقضي شهران على الأقل من لحظة تحذير كل موضوع محدد إلى بدء الإجراءات ذات الصلة. تنفيذ حق صاحب العمل ، بموافقة خطية من كل موظف ، في إنهاء عقد العمل معه دون سابق إنذار بشهرين مقدمًا مع دفع دفعة متزامنة تعويضات إضافيةفي مبلغ متوسط الدخل لشهرين مقيد بالتزامه بموجب القانون العام بتحذير الكيانات المذكورة أعلاه مسبقًا بشأن فصل الموظفين (انظر المادة 180 من قانون العمل والتعليق عليها).
2. لم يحدد القانون شكل الإخطار بالإنهاء القادم لعقد العمل ، وبالتالي يمكن تنفيذه بأي شكل مكتوب ، بما في ذلك تقديم مسودة أمر بفصل موظفين معينين.
3. في الجزء 1 من الفن. 82 في السؤالحول الحاجة إلى إخطار الهيئة النقابية المنتخبة بقرار تخفيض عدد أو طاقم العاملين ، الأمر الذي قد (لكن ليس بالضرورة) فصل العمال. وبالتالي ، فإن التزام صاحب العمل بالتحذير المسبق للهيئة المنتخبة للنقابة بشأن تخفيض عدد أو موظفي العمال يهدف في المقام الأول إلى خلق ضمانات تنظيمية إضافية للحفاظ على علاقة العمل مع الموظف. أثناء الفترة المحددةيمكن للهيئة النقابية تقديم مقترحات مناسبة لصاحب العمل لتغيير ظروف العمل التنظيمية والتكنولوجية. بالإضافة إلى ذلك ، منذ بحكم الفن. 81 من قانون العمل ، يُسمح بالفصل بسبب تخفيض العدد أو الموظفين إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته إلى وظيفة أخرى ، يمكن للهيئة النقابية المنتخبة إبداء رأيها بشأن خيارات هذا النقل.
إدخال هذه القاعدة له غرض آخر على الأقل. الحقيقة هي أن فصل العمال ، وخاصة العمال الجماعي منهم ، له تأثير سلبي على ظروف سوق العمل. يسمح الإنذار المبكر عن الفصل المقبل للعمال للنقابات ، أولاً ، بتقديم مقترحات إلى صاحب العمل لتنفيذ برامج تهدف إلى زيادة كفاءة الإنتاج ، وتوسيعها ، وبالتالي خلق وظائف جديدة ، وثانيًا ، تنفيذ برامج تنظيمية. ، قانوني، أنشطة اقتصاديةتهدف إلى استقرار سوق العمل.
بالنظر إلى التعددية النقابية التي يسمح بها القانون ، والتي تتضمن العمل داخل منظمة واحدة للعديد من المنظمات التجارية المستقلة ، لا يزال من غير الواضح إخطار الهيئة المنتخبة التنظيم الأساسيالنقابة التي يشار إليها في الجزء 1 من الفن. 82 ح وهل ينبغي افتراض أن الالتزام المقابل لصاحب العمل ينشأ فقط في حالة إنهاء عقد العمل مع الموظف الذي هو عضو في النقابة؟
نظرًا لأن ظهور عمال جدد في سوق العمل يؤثر سلبًا على عرض العمالة ، بغض النظر عن عضوية العمال المفصولين في النقابة ، فإن قاعدة الجزء 1 من الفن. 82 من قانون العمل له طابع عالمي ، حيث لا يرتبط بأي شكل من الأشكال بوجود أو عدم وجود عضوية في نقابة عمال معينة للعمال المفصولين. إذا كان هناك العديد من النقابات العمالية في المنظمة ، فإن صاحب العمل ملزم بإخطار تخفيض عدد أو موظفي العمال إلى الهيئة المنتخبة للمنظمة الأولية لكل نقابة عمالية.
4. إذا كان قرار تخفيض عدد العمال أو عددهم قد يؤدي إلى تسريح جماعي للعمال ، يجب إخطار الهيئة النقابية المنتخبة في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر قبل بدء الأحداث ذات الصلة.
وفقًا للجزء 1 من الفن. 82 من قانون العمل ، يتم تحديد معايير الفصل الجماعي في الاتفاقات القطاعية و (أو) الإقليمية. قبل دخول القانون حيز التنفيذ ، كانت معايير الفصل الجماعي تحددها هيئة الدولة المختصة - حكومة الاتحاد الروسي (انظر المادة 74 من قانون العمل والتعليق عليها). في هذا الصدد ، فإن مسألة دور الدولة في تحديد معايير التسريح الجماعي للعمال مهمة. هناك نوعان من الحلول الممكنة لهذه المشكلة.
الخيار الأول هو الاعتراف بأنه ، بما أن قانون العمل يحيل حل هذه المشكلة إلى الاختصاص القضائي للمشاركين في عملية المفاوضة الجماعية ، يتم استبعاد الدولة تمامًا من هذه المنطقة. ومع ذلك ، يجب على المرء أن يأخذ في الاعتبار حقيقة أنه ، أولاً ، ترتبط بعض النتائج التنظيمية لعدد من الموضوعات (أرباب العمل ووكالات التوظيف) بعمليات التسريح الجماعي للعمال ؛ ثانيًا ، يمنح الفصل عن طريق التسريح الجماعي بعض المزايا التي تضمنها الدولة لمن تم فصلهم. في الوقت نفسه ، قد تكون معايير التسريح الجماعي لفئات معينة من العمال غائبة - إما بسبب عدم وجود اتفاق أو بسبب الاتفاق الحاليلم يتم تحديد معايير الفصل الجماعي ، أو أن صاحب العمل ليس طرفًا في الاتفاقية ولا تنطبق عليه المعايير التي حددتها الاتفاقية. إذا اعترفنا بأن قواعد القانون التنظيمي المقابل للدولة لا تنطبق ، فعندئذٍ بالنسبة لهذه المجموعة من العمال (العاملين في الصناعة أو في منطقة معينة) لا توجد تمامًا معايير للفصل الجماعي ، وبالتالي ، هناك العديد من القواعد التشريعية ربط بعض نتائج الملكية التنظيمية والقانونية. من بين أمور أخرى ، هذا الحكم مخالف للفن. 3 من قانون العمل الذي ينص على عدم جواز التمييز في عالم العمل.
الخيار الثاني الأكثر قبولًا لحل المشكلة هو الاعتراف بأن قواعد اللائحة الخاصة بتنظيم العمل لتعزيز التوظيف في ظروف التسريح الجماعي ، التي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم مجلس وزراء الاتحاد الروسي المؤرخ 5 فبراير 1993 N 99 ، التي تحدد معايير التسريح الجماعي للعمال ، صالحة ، لكن من إلزامية غير مشروطة تصبح نزعة. وهذا يعني أنه سيتم تطبيقها إذا لم تكن هناك اتفاقيات قطاعية أو إقليمية ذات صلة ، أو إذا لم تحدد الاتفاقات القائمة معايير الفصل الجماعي للعمال ، أو أن صاحب العمل ليس طرفًا في الاتفاقية.
بالإضافة إلى ذلك ، قد يتم تضمين المعايير التي تحددها هذه اللائحة في اتفاقية قطاعية أو إقليمية.
لا يقدم القانون إجابة على السؤال المتعلق بمعايير الاتفاقية (القطاعية أو الإقليمية) التي سيتم تطبيقها في حالة وجود تعارض في معايير الفصل الجماعي المنصوص عليها في هذه الاتفاقيات (من المفترض أن يكون صاحب العمل طرفًا في كلا الاتفاقيتين). معيار عالمي بحكمه الأفعال التي تؤسس أكثر من الظروف المواتيةبالنسبة للعمال ، في هذه الحالة لا ينطبق ، لأنه من المستحيل تحديد الشروط الأكثر ملاءمة. في هذه الحالة ، يُنصح بتطبيق تلك المعايير المعتمدة أثناء المفاوضات بين صاحب العمل وممثلي الموظفين (انظر المادة 29 من قانون العمل والتعليق عليها) ، والتي ينبغي تنفيذها عند إخطار الهيئات النقابية المنتخبة بشأن تخفيض عدد أو عدد الموظفين من الموظفين (الجزء 1 من المادة 82 TC). إذا لم يتم إجراء المفاوضات ، ثم المعايير التي وضعتها ذات الصلة اللوائحتنص (اللائحة المذكورة أعلاه بتاريخ 5 فبراير 1993).
5. لا تقدم تشريعات العمل إجابة على السؤال المتعلق بما يمكن أن تكون عواقب انتهاك صاحب العمل لمتطلبات القانون بشأن الإنذار المسبق للهيئة النقابية المنتخبة (وكذلك دائرة العمل) فيما يتعلق بقرارها لتقليل عدد الموظفين أو الموظفين. يمكن التعبير عن هذا الانتهاك من جانب صاحب العمل إما في عدم الإبلاغ عن القرار الذي اتخذه ، أو في انتهاك لشروط الإخطار. انتهاك نموذج الإخطار (أي الإبلاغ القرارشفهيًا) مع عدم الإخطار ، لأن القانون ينص على إلزامية إستمارة خطية(انظر الفقرة الفرعية "أ" الفقرة 24 من قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2).
إن قرار تقليص عدد أو عدد الموظفين هو حق غير قابل للتصرف لصاحب العمل ، وفي حد ذاته لا يمكن أن يكون موضوع نزاع. في الوقت نفسه ، يشكل الالتزام بإخطار الهيئة النقابية المنتخبة وهيئة خدمات التوظيف بهذا القرار التزامًا قانونيًا عامًا على صاحب العمل تجاه الأطراف الثالثة المفروض عليه بموجب القانون. يجب أن يترتب على انتهاك هذا الالتزام (بشرط أن يتم إخطار الموظف على الفور بالفصل الوشيك) مسؤولية القانون العام (الإدارية). إذا لم يتم إبلاغ الموظف بالقرار الذي اتخذه صاحب العمل لتقليل العدد أو الموظفين والفصل القادم ، فيجب تمديد علاقة العمل معه حتى يتم إنهاء عقد العمل عند انتهاء صلاحيته المنشأة بموجب القانونفترة الإنذار ، التي لا تستبعد إمكانية جلب المسؤول المعني من صاحب العمل إلى المسؤولية الإدارية.
6. بخصوص الإجراء الخاص بأخذ الرأي المسبب للهيئة النقابية المنتخبة في الاعتبار عند فصل الموظف ، انظر المادة. 373 TC والتعليق عليها.
7. للاطلاع على إجراء إنهاء عقد العمل بسبب تخفيض عدد أو عدد الموظفين ، انظر المادة. 81 من قانون العمل والتعليق عليه ، البنود 1-5 من شرح هذه المادة.
8. وفقا للفقرة 3 من الفن. 81 من قانون العمل ، يُسمح بإنهاء عقد العمل مع الموظف بسبب عدم كفاية الوظيفة التي يشغلها أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات بشرط أن يتم تأكيد مستوى المؤهلات الفعلية للموظف من خلال نتائج الشهادة. بحكم الجزء 3 من الفن. 82 من قانون العمل عند إجراء الشهادة ، والتي قد تكون بمثابة أساس لفصل الموظف على أساس محدد ، يجب تضمين ممثل عن هيئة منتخبة من المنظمة النقابية الأولية ذات الصلة في لجنة إصدار الشهادات.
منذ ذلك الحين ، وفقًا للجزء 2 من الفن. 82 من قانون العمل ، يجب أن يؤخذ رأي الهيئة النقابية المنتخبة في الاعتبار عند إنهاء عقد العمل مع موظف عضو في نقابة عمالية ، وإدراج ممثل عن هيئة نقابية منتخبة في الشهادة العمولة إلزامية فقط إذا كان الموظف عضوًا في النقابة العمالية ذات الصلة.
كما لوحظ بالفعل (انظر الفقرة 4 من التعليق على المادة 81 من قانون العمل) ، فإن اختتام لجنة التصديق هو: شرط ضروريفصل الموظف لعدم كفاية وظيفته أو منصبه بسبب عدم كفاية المؤهلات. لذلك ، يجب أن يكون لدى المنظمة آلية قانونيةإجراء التصديق ، ولا سيما وجود لجنة تصديق. يتم تشكيل اللجنة على أساس دائم ويتم تحديدها بأمر (مرسوم) من صاحب العمل. تضم اللجنة ممثلاً عن الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية ذات الصلة على أساس دائم ومن أجل اعتماد موظف معين. في كلتا الحالتين ، يتم ترشيح مرشح للمفوضية من الهيئة النقابية بالطريقة المنصوص عليها في ميثاق النقابة.
على النحو التالي من الجزء 3 من الفن. 82 من قانون العمل ، فإن إدراج ممثل عن هيئة منتخبة من المنظمة النقابية الأولية المقابلة في لجنة التصديق يتم "على أساس إلزامي". عند حل نزاع في المحكمة حول إعادة الموظف الذي تم فصله على هذا الأساس ، يجب على صاحب العمل ، على وجه الخصوص ، تقديم دليل على أنه خلال الشهادة ، التي كانت بمثابة أساس لفصل الموظف ، ضمت اللجنة ممثلاً الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية ذات الصلة (الفقرة الفرعية "ب" الفقرة 24 من قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي المؤرخ 17 مارس 2004 ن 2). لذلك ، فإن قرار اللجنة ، الذي يتم اتخاذه في غياب مثل هذا الممثل ، غير قانوني. إن الطبيعة الحتمية لهذا البند تعني أن تشكيل اللجنة سيكون غير مصرح به حتى لو رفضت الهيئة النقابية تقديم ممثلها إلى اللجنة. في كلتا الحالتين ، يُحرم صاحب العمل من حق فصل الموظف على أساس عدم كفاية المؤهلات. منذ احتمال وجود أي المسؤولية القانونيةيتم استبعاد هيئة نقابية منتخبة أو ممثلها في حالة رفضهم العمل كجزء من لجنة التصديق ، يمكن لصاحب العمل أن يتقدم بطلب إلى هيئة نقابية أعلى لتقديم الجناة إلى العدالة بالطريقة المنصوص عليها في ميثاق اتحاد تجاري.
9. نظرًا لأن الفصل بسبب الانتهاكات المتكررة من قبل الموظف دون سبب وجيه لواجبات العمل هو إجراء تأديبي (انظر المادة 192 من قانون العمل والتعليق عليه) ، فإن إنهاء عقد العمل في هذه الحالة يتم وفقا للقواعد الموضوعة للتطبيق إجراءات تأديبية(انظر المادة 193 من قانون العمل وشرحها).
10. على النحو التالي من الجزء 4 من الفن. 82 من قانون العمل ، يجوز للاتفاق الجماعي إنشاء إجراء مختلف للمشاركة الإلزامية للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية في النظر في القضايا المتعلقة بإنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل. يتم إنشاء "النظام الآخر" المحدد مع مراعاة قواعد القانون ، والتي هي ذات طبيعة إلزامية (إلزامية). لذلك ، من المستحيل إنشاء اتفاقات جماعية مختصرة ، مقارنة بقواعد الفن. 82 من قانون العمل ، وشروط تحذير الهيئة النقابية المنتخبة ، مع مراعاة الرأي الدافع لهذه الهيئة ، ورفض إجراء الشهادة أو من ضم ممثل نقابي إلى لجنة التصديق ، وما إلى ذلك. في نفس الوقت ، الزيادة ممكنة. الأطر الزمنية المحددةأو وضع قاعدة في الاتفاق الجماعي بشأن مراعاة رأي هيئة نقابية منتخبة عند فصل الموظفين لأسباب أخرى ، على النحو المنصوص عليه في المادة 81 من قانون العمل ، إما عند فصل فئات معينة من العمال أو من قبل أسباب معينةبموافقة هذه الهيئة.
11- الفصل فيما يتعلق بتخفيض العدد أو الموظفين ، وعدم كفاية المنصب الذي تشغله أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات ، وكذلك عدم أداء الموظف المتكرر دون سبب وجيه لواجبات عمل الرؤساء (نوابهم) ) من الهيئات الجماعية المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية ، الهيئات الجماعية المنتخبة للمنظمة النقابية الوحدات الهيكليةالمنظمات (لا تقل عن طابق المحل وتلك المعادلة لها) ، غير معفاة من الوظيفة الرئيسية ، مسموح بها بالإضافة إلى النظام العامالفصل فقط بموافقة مسبقة من الهيئة النقابية الأعلى المنتخبة. الحصول على هذه الموافقة مطلوب أيضًا عند إنهاء عقد العمل مع موظف كان رئيسًا أو نائبًا لرئيس الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأساسية ، في غضون عامين بعد انتهاء فترة خدمتهم.
