Demiterea este un loc de muncă de rutină pentru un ofițer HR cu experiență. Unii angajați pleacă la pe cont propriu altele - la „cererea” angajatorului. În orice caz, există o procedură diferită pentru fiecare teren. Respectarea strictă are drept scop, pe de o parte, protejarea drepturilor personalului angajat și, pe de altă parte, protejarea organizațiilor împotriva revendicărilor nefondate. fosti angajati... Să luăm în considerare modul de concediere a unui angajat în conformitate cu toate formalitățile necesare.
Legislația muncii oferă 3 opțiuni pentru concediere:
Propria dorință a unui angajat este cel mai frecvent motiv pentru încheierea unei relații cu un angajator:
De regulă, nu există dificultăți în înregistrarea concedierii la inițiativa unui angajat. Excepția o constituie întrebările legate de „funcționarea” obligatorie. De obicei, aceasta este de 2 săptămâni, pe care angajatul continuă să le lucreze din momentul depunerii cererii.
Anumite categorii de personal au dreptul la o perioadă redusă de preaviz de concediere. Acest lucru trebuie întotdeauna avut în vedere, deoarece plecarea „neașteptată” a unui astfel de angajat nu este o scuză pentru o organizație care nu a reușit să calculeze la timp persoana care a demisionat și să-i ofere o carte de muncă.
Inițiativa angajatorului implică mai mult proces dificil disponibilizări. Dacă aceasta este o reducere a personalului sau lichidarea unei companii, procedura este descrisă clar în legislație și în termeni de suport documentar nici o problemă. Aici, sarcina principală este notificarea în prealabil a tuturor părților interesate în modul și în termenul stabilit de Codul muncii al Federației Ruse.
Când vine vorba de concedierea unui angajat din unilateral din partea organizației, aici „libertatea” angajatorului este în mod clar limitată: numai dorința nu este suficientă pentru aceasta. Există o listă de motive pentru care un angajat poate fi concediat și comandă specială remedierea încălcărilor pentru fiecare dintre ele. Nu există nicio abatere documentată a angajatului - nu există niciun motiv pentru concediere.
Opțiunea „Compromis” pentru a termina relațiile de muncă este acordul părților. În acest caz, angajatorul și angajatul sunt de acord amiabil cu despărțirea pentru anumite condiții... Cel mai adesea arată așa: organizația este interesată să concedieze angajatul fără riscul ca acesta să se răzgândească și să retragă cererea „pe cont propriu”. Muncitorul „chilipireste” să se îngrijească compensare monetară.
Un angajat are dreptul să înceteze relația de muncă în orice moment. Pentru a face acest lucru, are nevoie de:
Nu contează ce contract a fost încheiat la aplicarea unui loc de muncă - pe durată determinată sau pe perioadă nedeterminată. În orice caz, dorința angajatului este decisivă, iar angajatorul nu are niciun motiv legal care să îl împiedice.
Cererea este scrisă în numele șefului cu formularea: "Cer să mă concediez din propria mea voință" luna XX "în cuvintele XXXX ale anului", Data curentăși semnătură.
Dacă un angajat pleacă fără muncă, trebuie să introducă motivul concedierii în cerere:
În astfel de cazuri, concedierea are loc la data respectivă indicat de solicitant... Dacă este necesar, la cerere trebuie atașat un document justificativ (certificat de la institut, ordin de transfer etc.). Un angajat poate pleca „într-o zi” fără un motiv valid, dacă angajatorul îl întâlnește și îi permite să nu lucreze.
Fără respectarea termenului limită de două săptămâni, puteți concedia un angajat în vacanță dacă a depus cererea înainte de a începe sau deja în timpul vacanței, dar nu mai târziu de 14 zile înainte de a merge la serviciu. Apoi, prima zi lucrătoare după vacanță va fi considerată data încetării contractului de muncă.
Angajații aflați în stare de probă, întocmiți în baza unui contract de muncă pe durată determinată de până la 2 luni și lucrătorii sezonieri, nu realizează standardul 14, ci doar 3 zile.
Din partea angajatorului, procedura de concediere voluntară arată astfel:
Oricare ar fi motivul plecării, în documente de personal aceeași bază va fi indicată în temeiul cărui articol să concedieze un angajat - art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse. În ziua concedierii, angajatul face cunoștință cu comanda și primește în mână un carnet de muncă. Până în acest moment, o persoană se poate răzgândi și retrage cererea dacă un înlocuitor nu a fost încă invitat în locul său, care „nu poate fi întors”.
Acordul părților implică o rapidă și procedură simplă disponibilizări:
Acord - cea mai bună opțiune pentru ambele părți în ceea ce privește capacitățile și conformitatea drepturi legale... Angajatorul îl poate concedia, prin acord cu angajatul, în orice zi, chiar dacă este în vacanță sau este bolnav. Persoana demisionată nu se poate „răzgândi” și poate anula unilateral documentul semnat. De asemenea, angajatul nu este jignit - în procesul negocierilor, are dreptul să-și protejeze interesele materiale și să solicite despăgubiri.
Inițiativa de a întrerupe relația de muncă poate proveni de la angajator cu titlu pur motive economice- necesitatea de a reduce numărul de angajați sau de a închide complet organizația. În al doilea caz, întregul personal merge la „cheltuială”, în primul - diviziunile reduse, funcțiile, cu excepția acelor categorii de lucrători care, potrivit legii, nu pot fi reduse.
Dacă trebuie să scăpați de o anumită persoană, așa cum se spune, „conform articolului”, angajatorul trebuie să demonstreze că angajatul nu corespunde funcției deținute sau a avut o conduită necorespunzătoare din cauza disciplinei muncii. Cel mai adesea, concedierea are loc pentru absenteism, apariția la locul de muncă într-o stare de ebrietate, încălcări sistematice cu impunerea unei pedepse disciplinare.
Pentru a evita încălcarea drepturilor personalului, legiuitorii au făcut totul pentru ca o persoană să nu poată fi concediată fără motive întemeiate. Este destul de dificil să „aducem sub articol” un angajat căruia autoritățile le pasă personal, deși este imposibil să excludem complet abuzul din partea angajatorilor.
Concedierea are un proces clar reglementat pentru concedierea unei părți din personal:
Concedierile disponibilizate nu se aplică unor categorii de lucrători:
Atunci când una dintre mai multe funcții egale este disponibilizată, alegerea lucrătorilor care pleacă și care vor rămâne revine angajatorului. Totuși, și aici, autoritățile sunt private de libertate deplină. Toate celelalte lucruri fiind egale, trebuie acordată preferință specialiștilor cei mai calificați. Dacă este dificil să se stabilească care dintre lucrători este „mai important”, legislația conferă unora dintre ei dreptul prioritar de a-și păstra locurile de muncă. Aceasta:
Acești lucrători sunt ultimii concediați. Nu puteți concedia un angajat dacă acesta este în concediu medical sau în vacanță. Pentru a reduce persoanele cu dizabilități temporare și turiștii, va trebui să așteptați până când vor merge la serviciu.
Toate aceste excepții nu se aplică dacă organizația este complet lichidată. Procedura de lichidare practic nu diferă de reducere, cu excepția unui singur lucru: întregul personal al organizației este lipsit de locuri de muncă, indiferent de funcție, calificări și statut social. Angajații care sunt situații normale au „imunitate” împotriva concedierii (gravide, mame singure și altele), la lichidare nu au beneficii. Angajatorul nu oferă nimănui un transfer într-o altă funcție, deoarece acesta încetează complet să funcționeze.
Un angajat care încalcă în mod sistematic disciplina face ca conducerea să dorească în mod înțeles să scape de el. Legislația muncii permite concedierea imediată a unui angajat numai pentru o „infracțiune” disciplinară gravă:
Demiterea pentru o singură încălcare gravă este o acțiune disciplinară. Procedura de înregistrare include:
De exemplu, cum să concediați un angajat pentru absenteism: dacă o persoană lipsește de la muncă toată ziua sau 4 ore la rând, este necesar să documentați acest fapt și să demonstrați că angajatul nu a fost acolo fără un motiv întemeiat.
Până când nu se primește o explicație de la „truant”, „prezumția de nevinovăție” este valabilă. Un angajat ar putea fi liber, în concediu, în concediu medical, poate fi chemat în instanță, ar putea intra într-un accident în drum spre serviciu etc.
Dacă angajatul nu a primit nicio explicație sensibilă sau documente justificative(certificat de incapacitate de muncă, citație, protocolul poliției rutiere etc.), abaterea este considerată o încălcare gravă a disciplinei muncii și este calificată în temeiul art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, partea 1, punctul 6, paragraful "a". Această bază va fi înregistrată în ordinea concedierii și în carte de lucru.
Lista documentelor care confirmă legalitatea unei astfel de concedieri:
Dacă angajatorul a încălcat această procedură, chiar dacă are motive întemeiate să-l concedieze pe scolar, angajatul „jignit” are toate șansele să-și revină prin instanță.
De asemenea, este posibil să concedieze o persoană pentru încălcări minore, dar pentru aceasta trebuie să aibă mai multe pedepse oficiale (avertisment, mustrare, mustrare severă). Comenzile care confirmă lipsa de disciplină „cronică”, în ansamblu, pot servi drept bază pentru încetarea relațiilor de muncă.
O altă întrebare „delicată” pentru angajatori este cum să concedieze în mod corespunzător un angajat care, în opinia superiorilor săi, nu corespunde poziției sale. Cu excepția modului de a aranja certificarea pentru un angajat incompetent, nu există altă opțiune. Este necesar să emiteți o comandă, să creați o comisie de atestare și să evaluați aptitudinea profesională a unei persoane pe baza unor criterii clar stabilite. Rezultatele nesatisfăcătoare ale certificării sunt un motiv pentru transferul unui angajat într-o altă funcție. Cel mai probabil, el va refuza, apoi puteți formaliza concedierea cu formularea „în legătură cu inadecvarea funcției deținute”. Termenul în care trebuie reziliat contractul de muncă nu este mai târziu de două luni de la certificare.
În cazul unor litigii legate de concedieri ilegale, instanțele judecătorești iau mai des partea lucrătorilor. Motivul este simplu: organizare rară se lauda ordine perfectăîn reglementări interneși documente de personal. Lipsa graficelor, descrierea postului, dispozițiile privind certificarea și reglementările muncii, un contract de muncă elaborat analfabet, au „ratat” pașii la inițierea concedierii - toate acestea pot servi drept dovadă că concedierea a fost făcută cu încălcarea legii.
Rar în orice organizație nu este nevoie să concediezi un angajat. Pot exista multe motive pentru aceasta. De exemplu, un angajat nu se înțelege cu echipa, nu se descurcă bine cu îndatoririle sale, suferă de orice dependență etc. În mod firesc, trebuie mai întâi să încercați să negociați cu angajatul astfel încât acesta să renunțe din propria sa voință (Clauza 3, partea 1, articolul 77 din Codul muncii al Federației Ruse) sau prin acordul părților (clauza 1 a părții 1 a articolului 77 din Codul muncii al Federației Ruse).
Cu toate acestea, se întâmplă ca angajatul să nu plece, în ciuda oricăror argumente. În acest caz, angajatorul poate folosi dreptul de a concedia salariatul din proprie inițiativă. Dacă angajatorul decide să recurgă la această metodă de reziliere a contractului de muncă, atunci el ar trebui să fie foarte atent și atent. Deoarece o acțiune neglijentă sau nerespectarea cerințelor legii poate duce la un conflict, a cărui soluție va fi transferată în sală ședințe de judecată... Și acest lucru amenință nu numai costuri în numerar, dar și reintegrarea unui angajat concediat la locul de muncă.
Toate motivele pentru concediere la inițiativa angajatorului sunt prevăzute la articolul 81 Codul Muncii RF. Să ne uităm la ordinea celor mai „populare” metode de separare.
Un angajator are dreptul de a rezilia un contract de muncă cu un angajat care nu corespunde cu funcția ocupată sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmat de rezultate certificare (clauza 3, partea 1, articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse). Conformitatea sarcinilor și calificărilor efectiv îndeplinite de angajați cu cerințele caracteristicilor postului este determinată de comisia de certificare, prin urmare, concedierea unui angajat pe baza specificată fără certificare este ilegală (scrisori ale lui Rostrud din 30 aprilie 2008 nr. 1028-s, din 6 martie 2013 nr. PG / 1180-6-1) ...
Concedierea unui angajat pentru inadecvare nu este foarte populară în rândul angajatorilor, deoarece este considerată prea laborioasă și consumatoare de timp.
În plus, angajatorul poate concedia un angajat care, conform rezultatelor certificării, nu corespunde funcției deținute, doar dacă este imposibil să-l transfere într-un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, cât și un loc de muncă corespunzător calificările angajatului și un post vacant inferior sau un loc de muncă mai puțin plătit), pe care îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate (partea 3 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse). Angajatului trebuie să i se ofere toate posturile vacante disponibile angajatorului din zonă pentru care sunt potrivite condiții specificate(locurile de muncă vacante într - o altă localitate sunt oferite dacă sunt prevăzute de forța de muncă sau acord comun). Propunerea de transfer a angajatului ar trebui prezentată împotriva semnăturii.
Notă
Contabilul șef nu poate fi concediat din cauza pierderii încrederii. Am ajuns la această concluzie Curtea Supremă de Justiție RF în definiția din 31 iulie 2006 nr. 78-B06-39.
Dacă angajatul nu dorește să fie transferat (trebuie să obțineți refuz scris) sau nu există locuri vacante adecvate (angajatul trebuie să fie informat cu privire la aceasta, iar absența posturilor vacante trebuie confirmată masa de personal), atunci puteți începe rezilierea contractului de muncă. Vă rugăm să rețineți că perioada în care, pe baza rezultatelor certificării, angajatorul are dreptul să decidă concedierea unui angajat nu este stabilită de Codul muncii. Cu toate acestea, în clauza 12 din decretul Comitetului de Stat pentru Știință și Tehnologie al URSS și Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS din data de 05.10.1973 nr. 470/267, care se aplică în partea care nu contrazice munca Codul Federației Ruse, se spune că este capul poate conveni în cel mult două luni de la data atestării. Dacă angajatul nu poate fi transferat într-un alt loc de muncă, angajatorul poate rezilia în același timp contractul de muncă cu acesta.
Trebuie remarcat faptul că conform această bază nu puteți concedia femeile însărcinate, angajații care au lucrat în organizație mai putin de un an(Clauza 4 din Rezoluția nr. 470/267), femeile cu copii sub vârsta de trei ani, mamele singure care cresc un copil cu vârsta sub 14 ani (un copil cu dizabilități sub 18 ani), lucrătorii fără diplomă de educație specială dacă nu este cerut de lege etc.
Baza pentru rezilierea contractului de muncă poate fi nerespectarea repetată a angajatului responsabilitatile locului de munca fără un motiv întemeiat dacă are acțiune disciplinară(Clauza 5, partea 1, articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse). Conform clauzei rezoluției Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 (denumită în continuare - Rezoluția nr. 2), demiterea în acest caz este posibilă numai cu condiția aplicării unei pedepse disciplinare aplicat anterior angajatului și în momentul neîndeplinirii repetate a obligațiilor sale de muncă fără motive întemeiate. Vă reamintim că, dacă un angajat nu este supus unei noi pedepse în decurs de un an de la data aplicării unei pedepse disciplinare, atunci se consideră că nu are nicio penalitate. De asemenea, la inițiativa angajatorului, la cererea angajatului, la cererea supervizorului său imediat sau organism reprezentativ executarea silită a angajaților poate fi anulată mai devreme.
Clauza 6 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse conține o listă exhaustivă de o singură dată încălcări grave de către un angajat cu atribuții de muncă, pentru îndeplinirea căruia angajatorul are dreptul să impună salariatului o formă de concediere. O astfel de abatere, în primul rând, include absenteismul (paragraful „a” al clauzei 6 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse). Înseamnă absența de la locul de muncă fără motive întemeiate în timpul zilei de lucru sau al schimbului, indiferent de durată, precum și în cazul absenței de la locul de muncă fără motive întemeiate mai mult de patru ore la rând. Demiterea pentru absenteism este posibilă numai dacă angajatul este vinovat și nu există motive valabile pentru absența de la locul de muncă. Responsabilitatea pentru a afla motivele absenteismului revine angajatorului. De asemenea, el trebuie să stabilească în mod independent și obiectiv dacă motivul absenței angajatului a fost valid sau nu. De exemplu, absența biletelor de tren la casă este un motiv bun pentru absenteism (definiția Forțelor Armate RF din 30.03.2012
Nr. 69-B12-1).
În al doilea rând, apariția unui angajat într-o stare de intoxicație alcoolică, de droguri sau de altă natură (paragraful „b” al clauzei 6 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse). Această afecțiune poate fi confirmată printr-un raport medical, mărturii ale martorilor, înregistrări ale camerelor CCTV etc. Federația Rusă). Suspendarea de la muncă înseamnă suspendarea relațiilor de muncă dintre angajator și angajat până la eliminarea circumstanțelor care au stat la baza suspendării. De asemenea, în această perioadă nu se plătește salariu... Decizia privind suspendarea este întocmită printr-un ordin, care indică numele și funcția angajatului, circumstanțele care au stat la baza suspendării, documente care confirmă existența temeiurilor suspendării (acte, memorandumuri, raport medical, etc.), perioada de suspendare. Angajatul ar trebui să fie familiarizat cu ordinul împotriva semnăturii. Dacă refuză să se familiarizeze, atunci este necesar să întocmească un act adecvat.
În al treilea rând, divulgarea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele), care a devenit cunoscută angajatului în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de muncă, inclusiv divulgarea datelor cu caracter personal ale altui angajat (paragraful „c” clauza 6 al articolului 81 din Codul muncii RF).
Pe această bază, numai angajații care s-au angajat să nu divulge astfel de informații pot fi concediați. În consecință, în contractul de muncă cu un angajat care va fi admis în secret, ar trebui prescrisă o condiție privind nedivulgarea acestuia. În plus, angajatorul ar trebui să colecteze dovezi ale dezvăluirii secretelor de către angajat, precum și dovezi că aceste informații se referă la un secret protejat de lege. Angajatorul poate solicita
de la un angajat care a divulgat un secret oficial sau comercial, despăgubire pentru toate pierderile suferite.
Notă
La reducerea personalului, angajatorul este obligat să respecte prioritatea legală. Deci, acei lucrători, a căror productivitate a muncii și calificările sunt mai mari, au un avantaj. Dacă acești parametri sunt egali, atunci ar trebui să se acorde preferință familiilor și acelor persoane în a căror familie nu există muncitori cu venituri independente, persoanelor care au primit leziuni sau boli profesionale la locul de muncă, persoanelor cu dizabilități, angajaților cu calificări superioare în direcția Compania.
Astfel, dacă pot să spun, o încălcare la locul de muncă se încadrează în categoria brutului, cum ar fi furtul (inclusiv micile) bunuri ale altor persoane, delapidare, distrugere deliberată sau avarii la locul de muncă (paragraful „g” al clauza 6 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse). Proprietatea altuia este înțeleasă ca orice proprietate care nu aparține angajatului care a comis furtul. În acest caz, angajatorul, chiar și în prezența unor acțiuni culpabile, nu va putea timp scurt aplică o sancțiune sub formă de concediere salariatului. Acest lucru se datorează faptului că comiterea furtului trebuie stabilită de către persoana care a intrat în forța juridică printr-un verdict judecătoresc sau printr-o decizie a unui judecător, organ, oficial autorizat să audă cazuri despre infracțiuni administrative... Astfel, perioada lunară prevăzută pentru aplicarea unei pedepse disciplinare va fi calculată numai după intrarea în vigoare a verdictului instanței, decizia judecătorului, organului, funcționarului care examinează cazuri de infracțiuni administrative. Este demn de remarcat faptul că, în cazul în care instanța a pronunțat o sentință care prevede o pedeapsă sub forma privării de seifuri, sau exclude continuarea celei anterioare activitatea de muncă, atunci angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă pe baza: condamnării salariatului la o pedeapsă excluzând continuarea muncii anterioare, în conformitate cu verdictul instanței, care a intrat în vigoare (clauza 4 din partea 1 din articolul 83 din Codul muncii al Federației Ruse).
În cele din urmă, baza concedierii este încălcarea cerințelor de protecție a muncii, dacă aceasta a avut consecințe grave (accident industrial, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe (paragraful "d" al clauzei 6 din articolul 81 din Codul Federației Ruse). Încălcarea cerințelor privind protecția muncii trebuie stabilită de către comisia pentru protecția muncii sau comisarul pentru protecția muncii. În același timp, comisia pentru protecția muncii trebuie creată în conformitate cu cerințele articolului 218 din Codul muncii al Federației Ruse.
În oricare dintre aceste situații, angajatorul este obligat să aplice o sancțiune sub formă de concediere în modul prevăzut de articolul 193 din Codul muncii al Federației Ruse.
Doar un număr limitat de angajați poate fi concediat din cauza unei pierderi de încredere (clauza 7, partea 1, articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse). Deci, conform clauzei 45 din Rezoluția nr. 2, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă din cauza pierderii încrederii doar cu angajații care deservesc direct banii sau valorile mărfurilor(recepție, depozitare, transport, distribuție etc.).
Acestea includ: casieri; magazioniști; drivere de expediere; contabili-casieri; vânzători; manageri; gestionari de depozite etc.
Demiterea este posibilă indiferent dacă se încheie sau nu un angajat cu răspunderea deplină (individuală sau colectivă) cu angajatul. De asemenea, nu contează la ce taxe de muncă (de bază sau suplimentare) aparține deservirea valorilor monetare sau de mărfuri.
Pentru ca un angajat să poată fi concediat din cauza pierderii încrederii, acesta trebuie să comită acțiuni vinovate care ar servi drept motiv pentru pierderea încrederii în el din partea angajatorului. În caz contrar, concedierea este imposibilă.
Angajatorul determină independent ce acțiuni ale angajatului îi subminează cu adevărat credibilitatea. În practică, aceste acțiuni includ cel mai adesea:
Faptul că un angajat comite una din acțiunile de mai sus în sine nu poate servi drept motiv pentru concediere din cauza pierderii încrederii. Rezilierea contractului pe această bază este posibilă numai dacă există dovezi ale culpei angajatului. În consecință, angajatorul este obligat nu numai să respecte procedura de aplicare a unei sancțiuni (articolul 193 din Codul muncii al Federației Ruse), ci și să colecteze dovezi ale vinovăției angajatului (de exemplu, să efectueze o anchetă internă) ). Dacă nu există dovezi, concedierea din cauza pierderii încrederii va fi ilegală.
Igor Shilov, avocat
Proprietarii de afaceri vin de multe ori la mine pentru consultări cu întrebarea cât de repede și cât mai nedureros posibil și, cel mai important, chiar și pentru ca compania să concedieze un angajat neglijent. În acest articol, nu voi descrie în detaliu subtilități legale, dar mă voi concentra pe algoritmul de concediere, aspecte psihologiceși vă voi spune cum să efectuați o concediere, astfel încât această procedură să lase cu emoții negative minime și într-un mod simplu - „fără ofensă”, și cel care este concediat și cel care concedie.
Să luăm în considerare o situație tipică.
Deci, după multă gândire, tu, ca director, ai ajuns la concluzia că directorul de vânzări al lui Ivanova nu ți se potrivește deloc din punct de vedere profesional și calitati personale... Veniturile sunt din ce în ce mai mici, nu atrag noi clienți și, din vechi, se pare că are deja „recul”. În plus, este întotdeauna nemulțumită de toate, nu salută, iar ieri a numit-o pe contabilă prost. Înainte de zece și jumătate nu o veți vedea pe Ivanova la locul de muncă, dar la șapte și cinci minute ea este deja aruncată de vânt.
Vii la departamentul de contabilitate (este și departamentul de personal) cu fraza: „Ivanova ar trebui concediat. Mai întâi, să încercăm ... din propria noastră voință. "
Motive: de ce tragi?
Pentru a concedia un angajat, trebuie să fiți clar de ce faceți acest lucru. De ce să știi clar? Așa că conștiința nu rătăcește. Stabiliți un obiectiv de foc - foc. Mai departe - determinăm motivul.
Am identificat cinci motive principale ale concedierii:
neprofesionalismul angajatului. Nu există suficiente cunoștințe, abilități, experiență. Și nu există dorința de a le primi.Lipsa motivației angajatului. Probațiune a trecut deja, persoana crede că nu mai este necesar să studiezi și efectuează automat un fel de muncă. Nu vă convine; impactul său asupra echipei este negativ. O persoană este nemulțumită în permanență, infectează întreaga echipă cu nemulțumirea și atitudinea sa față de muncă. El este un virus care trebuie localizat și neutralizat înainte de a paraliza întreaga echipă. Și aici vă voi mulțumi, pentru că l-ați localizat deja: aveți deja îndoieli cu privire la asta. Rămâne să neutralizăm lipsa de respect față de lider. Angajatul subminează autoritatea managerului. Provoacă sabotaj la locul de muncă, infectează alte persoane. Acesta arată cum puteți comunica cu dvs. într-un mod familiar și îndrăzneț. Ești pregătit pentru faptul că în curând toți angajații tăi vor începe să comunice cu tine în același mod? Nu - atunci faceți o concediere exemplară. Nepotrivire a misiunii angajatului (obiective - la ce lucrează) cu misiunea companiei. Acest lucru poate fi văzut atunci când aplicați pentru un loc de muncă. Dacă scopul principal al companiei este dezvoltarea, iar persoana are valori diferite, atunci îți va fi dificil de găsit limbaj reciprocși te vei dispersa oricum. În teorie, ar fi trebuit să observați acest lucru chiar și în timpul interviului, dar din anumite motive nu ați observat imediat ... Este în regulă - există întotdeauna o cale de ieșire.
De ce ți-e frică să tragi?
Concedierea nu este întotdeauna ușoară și toți managerii fac tot posibilul pentru a întârzia acest moment neplăcut. Chiar și oamenii de afaceri autoritari care pot țipa, călca și scuipa pe un angajat delincvent au dificultăți în concedierea angajaților.
Motivele sunt de obicei psihologice. Din experiență, disting trei principale:
Motivul 1. Păcat pentru un angajat neglijent. Pentru că acest muncitor inutil, incompetent, nedisciplinat are o familie și îi vei lăsa membrii nevinovați ai gospodăriei fără mijloace de trai.
Sau se întâmplă adesea așa: nu funcționează cu munca, dar altfel este foarte om bun, toată lumea din echipă îl iubește.
Soluția 1: Calculați cât costă întreținerea unui astfel de angajat și cât de mult vă aduce venituri - păcatul va dispărea imediat.
Luați un calculator și înmulțiți-i salariul lunar cu douăsprezece (nu uitați să adăugați contribuții fiscale și de asigurări sociale).
De exemplu, cât valorează mila?
25.000 de ruble x 12 luni = 300.000 de ruble pe an.
Cei interesați pot lua în calcul costul conținutul actual acest muncitor. Pentru un lucrător de birou, acestea sunt costurile telefonului, conexiunii la Internet și e-mail, achiziționarea de componente și rechizite de birou etc. În general, costurile sunt suficiente.
Poate că după ce primești cifra finală, mila ta pentru persoana concediată nu numai că va scădea semnificativ, ci se va transforma chiar în resentimente sau cel puțin în milă pentru banii pierduți, pe care probabil vei găsi o utilizare mai bună.
Cu toate acestea, dacă îți vine să fii generos, poți plăti salariul de concediere. Vă va costa mult mai puțin decât să-i plătiți un salariu lunar.
Soluția 2: Dă-ți seama că, concediat, îi oferi persoanei șansa de a-și găsi un loc de muncă care îi place!
Permiteți-mi să vă dau un exemplu din practică - din povestea unui om fericit concediat:
„După ce mi-am dat seama ce afacere îmi plăcea, m-am pregătit pentru implementarea sa încă un an și, în cele din urmă, am părăsit poziția de inginer în domeniul„ colaborării cu oamenii ”. Când am început să fac lucrurile mele, fericirea mea nu avea limite. A dispărut stres constant de la realizarea că „mâine înapoi la muncă”, nu a existat nici o iritare și negativitate la locul de muncă. A existat dorința de a le spune familiei și prietenilor, prietenilor și de a împărtăși lucruri noi, ce găsești și ce înveți în fiecare zi. Și dacă uneori trebuia să lucrez mult, oboseala era plăcută ".
Motivul 2. Milă de mine și de energia mea irosită: l-am învățat atât de multe, dar din nou aici va trebui să căutați altul și să vă antrenați din nou. Și unde și cum să găsiți noi angajați? Din nou această durere de cap a personalului!
Soluție: a se vedea Motivul 1 pentru soluții.
Motivul 3. Teama că angajatul se va enerva și vor apărea unele probleme: „incitați” oficiu fiscal, va zgâria mașina, va răspândi bârfe, va duce clienții departe etc.
Soluție: principalul lucru este să vă despărțiți pe cale amiabilă. Este necesar să oferim persoanei posibilitatea de a lua singură această decizie. Dacă nu dorește, atunci creează astfel de condiții încât să nu aibă de ales. Nu vă fie teamă, aveți dreptate.
Cum să tragi?
Sarcina dvs. este de a-l face pe angajat să înțeleagă el însuși că nu face față muncii sau să îi creeze astfel de condiții încât să decidă din nou să plece de bună voie.
Definiți-i clar motivația și eliminați-o artificial. Exemplu: dacă motivația este creștere profesională apoi explicați că nu va exista creștere. Dacă motivația dvs. este aproape de casă, spuneți-le că obiectul se va muta într-un depozit de cealaltă parte a orașului. Dacă motivația este comunicarea, „vă rog”, că în curând va trece la muncă doar cu un computer etc. Dă-i angajatului sarcină dificilă, evident imposibil: „Mergeți acolo - nu știu unde, aduceți asta - nu știu ce ...”. Nu va face față pentru că nu va ajunge experienta profesionala, deoarece sarcina în sine este dificilă (dacă este deloc).
De exemplu, dacă persoana care este concediată lucrează ca manager de marketing sau este responsabilă pentru vânzări, atunci vă stă în putință să măriți dramatic planul, precum și să solicitați încheierea promptă a contractelor cu cei mai inaccesibili, dar doriți clienți și clienți .
Dacă un angajat poate face față unei misiuni imposibile, este minunat. Poate atunci nevoia de concediere va dispărea pur și simplu.
Dacă miracolul nu se va întâmpla, atunci va exista un motiv formal pentru a suspina simpatic: „Este păcat, desigur, dar tu însuți vezi că eșuăm”.
Cereți angajatului bani pentru a-și plăti pregătirea (astfel încât el însuși să plătească cu un an în avans). Spuneți că va exista certificare în curând - s-ar putea să fie speriat. Schimbați condițiile de muncă. Creați mai multe reguli stricte, standarde. Mulți oameni se tem de schimbare. modificări posibile in companie.
Plasa de siguranță de urgență
În practica mea, a existat un caz în care a trebuit să concediez un specialist excelent cu performanțe excelente din cauza comportamentului inadecvat la un eveniment corporativ. Era foarte beat când a urcat pe scenă și, îmi pare rău, și-a scos pantalonii chiar în momentul în care a noastră director general din Londra a difuzat un discurs de felicitare. Acest spectacol a fost urmărit de 600 de persoane din diferite regiunițară. "Foc! - ordinea a urmat imediat. - Pentru un comportament rău! "
Mi-a fost dificil să explic unui angajat care se trezise dimineața de ce vreau să-l concediez, dar plasa mea de siguranță (colecția preliminară de note explicative despre încălcări minore) mi-a permis să fac acest lucru.
Este convenabil să îi concediați pe cei care nu sunt deosebit de conștiincioși pentru nerespectarea disciplinei muncii: întârziere multiplă, absenteism etc. Pentru ca această metodă să „funcționeze”, contractul de muncă al angajatului și reglementările interne de muncă trebuie să indice când începe și se termină ziua de lucru.
Asigurați-vă că înregistrați întârzierile în foaia de timp. Când angajatul nu apare din nou la timp la locul de muncă, creați o comisie și întocmiți un act de întârziere. După ce angajatul își reface toate afacerile personale și apare în birou, cereți-i explicații scrise (articolul 193 din Codul muncii). Refuză să scrie notă explicativă- creați o comisie și întocmiți o derogare. Includeți șeful departamentului, un angajat al departamentului de personal, doi sau trei martori (de exemplu, un agent de pază sau secretar) în comisie.
Este destul de ușor să „găsești vina” pentru fleacuri - am întârziat două minute, am plecat mai devreme pentru o jumătate - tu pregătești un act și pe baza acestuia - un comentariu scris. Angajații, de regulă, încearcă să conteste mustrarea, dar cumva nu acordă atenție comentariilor. Apoi actualizați din când în când aceste note. De îndată ce angajatul neglijent comite prima încălcare gravă, eliberați o mustrare. Și iată paragraful 5 al articolului 81 din Codul muncii - neîndeplinirea repetată a obligațiilor de muncă în prezența unei sancțiuni disciplinare!
Este mai bine să nu vă grăbiți cu ordinul concedierii pe această bază. Așteptați momentul când dosar personal angajatul va introduce mai multe acte de întârziere, comentarii și memorii: dacă cazul va fi trimis în instanță, acest lucru vă va crește semnificativ șansele de câștig.
Cum să interviezi un candidat pentru concediere
Conversație preliminară. Ai a doua șansă? Am stabilit planuri, sarcini. Noi definim termeni minimiși rezultate concrete. Suntem strâns controlați!
Conversația este de bază și decisivă. În timpul acestuia, trebuie să-i faci persoanei să înțeleagă că este semnificativă, dar căile tale s-au divergent. Sunteți gata să-l ajutați în viitorul dispozitiv, nu țineți râvnă împotriva lui, dați recomandări, dacă este necesar. Folosește ultima conversație cu angajatul și pentru a identifica problemele și lacunele din echipa ta, cere-i sfatul.
După concediere
Nu dați mărturii negative dacă vi se solicită de către alte companii.
Pe o placă separată la sfârșit:
Sfat:
Construiți profilul candidatului pe care îl doriți pe baza unui bun exemplu de angajat de care nu aveți nevoie!
Din propria mea experiență
Renunț rapid, fără să lucrez, plătind salariul pe care persoana respectivă l-ar fi primit la sfârșitul lunii drept despăgubire.
Împărtășesc întotdeauna profesionalismul și personalitatea unei persoane. Cu o persoană, cu o dorință reciprocă, puteți rămâne în relații bune și chiar prietenoase.
Și voi încheia articolul cu Steve Jobs spunând: „Nu lăsa opiniile altora să-ți înece propria voce interioară. Și este foarte important să ai curajul să-ți urmezi inima și intuiția. Ei, într-un fel sau altul, știu deja ce vrei cu adevărat să faci. Orice altceva este secundar ".
Atât pentru angajați, cât și pentru angajatori, problemele disponibilizărilor și concedierilor sunt relevante, deoarece încălcarea de către ambele părți a prevederilor Codului muncii poate duce la o serie de probleme. O persoană neglijentă poate rămâne fără mijloace de trai din cauza neglijenței sale, iar conducerea întreprinderii va fi responsabilă în fața instanței abatereîn legătură cu un angajat care a fost disponibilizat ilegal (sau în caz de neplată a indemnizației de concediere).
Cum să vă protejați dacă sunteți amenințat cu concedierea? Ce articole din Codul muncii reglementează drepturile și obligațiile cetățenilor care lucrează la întreprindere? Pentru ce categorii există beneficii pentru a evita concedierea? Întrebări similare sunt adeseori adresate de persoanele care au avut de-a face cu probleme de concediere de la locul de muncă. Luați în considerare motivele care afectează concedierea angajaților de la locul de muncă și analizați, de asemenea, acțiunile unei persoane care le permite să-și apere drepturile.
Există multe motive pentru care un angajator are dreptul legal să concedieze un angajat. Puteți fi disponibilizat pentru a vă prezenta la întreprindere într-o stare de intoxicație alcoolică, în caz de reducere a personalului sau lichidarea organizației, din cauza absenteismului sau din cauza incoerenței în funcția deținută, dar acest lucru se poate face numai pe baza prevederilor a articolelor din Codul muncii al Federației Ruse.
Va fi util să vă reamintim că, chiar și în timpul angajării, specialiștii din departamentul personal vă vor spune și vă pot familiariza și cu prevederile Codului muncii al Federației Ruse, astfel încât să vă cunoașteți drepturile și obligațiile.
Sfat: dacă aveți încredere în voi înșivă și știți ferm că sarcinile de certificare au fost elaborate în mod deliberat în așa fel încât a fost imposibil să le îndepliniți, trebuie să scrieți o plângere corespunzătoare la inspectoratul pentru protecția muncii. De asemenea, ar trebui să contestați decizia comisiei de atestare în instanță.
Trebuie remarcat faptul că, dacă un angajat al întreprinderii este în vacanță (studiu, îngrijire a copilului, obișnuit), el nu poate fi concediat din serviciu. Prin lege, acest lucru se poate întâmpla numai dacă organizația este lichidată. Același lucru este valabil și pentru persoanele care lipsesc din motive de sănătate. Rețineți că va fi plătit de către întreprindere, cu condiția ca acesta să fi fost deschis în cel mult 30 de zile de la data contactării unei instituții medicale până la încetarea contractului de muncă.
Dacă sunteți interesat de cine nu poate fi concediat de la serviciu prin lege, trebuie să știți că există categorii de cetățeni care beneficiază de drepturi prioritare. Cu o reducere a personalului (conform articolului 179 din Codul muncii), avantajele față de ceilalți angajați ai întreprinderii sunt acordate persoanelor care prezintă cele mai mari rate productivitatea muncii, precum și înalt calificată.
La alegerea angajaților care trebuie lăsați la locul de muncă, proprietarul întreprinderii, bazându-se pe prevederile clauzei 2 a articolului 179 din Codul muncii, ia în considerare o serie de circumstanțe care afectează rezultat final după numărul de personal. Angajați care:
De asemenea este si categorie separată cetățeni care nu pot fi concediați de la muncă prin lege. Acestea includ inventatori, muncitori care nu și-au schimbat locul de muncă după aceea serviciu militar, precum și soții personalului militar care sunt în serviciu activ în unitățile militare și instituțiile statului. Conform clauzei 3. Articolul 179 din Codul muncii, șeful întreprinderii poate indica în contractul de muncă categoria persoanelor care se vor bucura de dreptul preferențial în cazul unei reduceri a numărului de lucrători.
La întocmirea unui contract de muncă, angajatorul are dreptul să indice categoriile de persoane care nu pot fi concediate de la locul de muncă în momentul reducerii și care există, de asemenea, conditii suplimentare prevenirea reducerilor de personal:
Pentru fiecare persoană conștientă, este important nu numai să păstrezi la locul de muncă dar păstrează și reputația. Pentru a nu avea probleme grave în viitor la întreprindere, ar trebui să studiați cu atenție prevederile contractului de muncă din momentul angajării.
De asemenea, ar trebui să fii atent la intern reguli... Studiază cu atenție reguli generale programul de lucru la întreprindere, specificați condițiile și aflați dacă este eliberat angajaților, precum și specificați metodele de eliberare a acestuia (în numerar, transferați către card bancar, plăți în plicuri, bonusuri etc.).
La semnarea unui contract de muncă, mulți oameni neglijează să se familiarizeze cu prevederile acestuia, ceea ce este fundamental greșit, deoarece cunoașterea drepturilor și responsabilităților lor în cadrul colectivului de muncă o întreprindere specifică va rezolva multe probleme controversate dacă există Mare șansă disponibilizări.
Fiecare persoană ar trebui să știe când începe și se termină ziua sa de lucru, procedura de plecare în vacanță și plata acesteia etc. Dacă aceste clauze sunt absente în contract sau sunt formulate vag, atunci acest lucru poate cauza anumite dificultăți în momentul apărării drepturilor cuiva în cazul unei reduceri de personal (angajat).
Absența la locul de muncă prin motiv bun trebuie documentat. Acest lucru va necesita ajutor de la instituție medicală despre o vizită la un medic sau o confirmare scrisă a unui sejur în agenții guvernamentale. Cu absență permise angajatul este obligat să scrie o notă explicativă în cel mult 48 de ore de la momentul încălcării înregistrate, care este O condiție prealabilă a concedia o persoană. După aceea, angajatorul poate concedia angajatul în termen de 30 de ani zile calendaristice din momentul în care a fost detectată încălcarea. Dacă termenele limită sunt încălcate, angajatul va fi reintegrat în personalul din funcția anterioară.
Dacă un angajat este acuzat că a furat proprietatea unei întreprinderi sau a angajaților, că a deteriorat-o, atunci acest fapt poate fi confirmat judiciar... Adesea, conducerea organizațiilor recurge literalmente la șantajarea angajaților pentru a-i concedia de la muncă (desigur, nu conform legii). Dacă un angajat nu a comis o infracțiune la locul de muncă și vinovăția sa nu este dovedită, atunci nu poate fi concediat. Angajatorul poate oferi să plece de comun acord cu părțile. Aici ar trebui să decideți care este de preferat - reputație proprie sau funcția deținută.
Dacă un angajat este acuzat că apare la locul de muncă într-o stare de intoxicație alcoolică sau de droguri, atunci faptul că este inadecvat trebuie încă dovedit pentru a fi concediat.
Notă: de exemplu, accepți medicamente pe bază de alcool, care nu este un aport deliberat de alcool. În acest caz, este necesar să luați documentul adecvat de la medic care să indice specificul tratamentului. Și pentru a concedia o persoană din slujba sa, trebuie să treacă expertiză medicală, ale căror rezultate vor dovedi implicarea în consumul de droguri sau alcool.
Deci, am aflat că este posibil să demitem o persoană de la muncă, bazându-ne pe articolele din Codul muncii al Federației Ruse, altfel angajatorul se va angaja acțiuni ilegaleși va fi obligat să se repună în funcție. Dacă credeți că reducerea este ilegală, trebuie să contactați inspectoratul pentru protecția muncii cu o plângere corespunzătoare. Poate fi dus și în instanță la locul de reședință.
În reclamație, trebuie să scrieți despre necesitatea de a vă reinstala la locul de muncă anterior și, de asemenea, să indicați ce doriți să primiți plata despăgubirii... Pe baza dispozițiilor articolelor 392-393 din Codul muncii, este sigur să spunem că pentru reclamant (pentru dvs.) procedurile de aplicare a organele guvernamentale absolut gratuit, iar toate costurile și taxele de stat vor fi plătite de companie.
Salvați articolul în 2 clicuri:
Încercați să informați conducerea companiei despre intențiile dvs. înainte de a pleca. Adesea, angajatorii fac concesii și vă pot oferi fie reîncadrarea în organizație, fie un alt post vacant. Dacă nu sunteți mulțumit de intrarea propusă în cartea de lucru, ar trebui să încercați să discutați formularea acesteia cu conducerea companiei. Nu va strica să consultați un avocat dacă sunteți amenințat cu concedierea conform articolului.
În contact cu
