O persoană cu dizabilități din grupul 3 este o persoană care și-a pierdut parțial capacitatea de a lucra. Funcționalitatea sa se schimbă. Cu toate acestea, acest fapt nu este un pretext pentru demiterea sa. Trebuie amintit că guvernul le protejează interesele.
Nu trebuie să vă grăbiți să reziliați contractul de muncă cu angajatul. Este posibil ca acesta să devină un angajat de neprețuit într-o altă funcție. Să presupunem că angajatorul a decis totuși să calculeze o persoană cu dizabilități din 3 grupuri. Cum se face în conformitate cu legea?
Practica de zi cu zi este plină de situații în care angajatorul concediază o persoană cu dizabilități. Este aproape imposibil să faceți acest lucru fără consimțământul persoanei cu dizabilități. Înainte de a face acest lucru, ar trebui să studiați toate motivele pentru acest lucru. Încălcările disciplinei muncii, incompetența unui angajat sunt considerate convingătoare. conturează cazurile în care Relații de muncă sunt întrerupte indiferent de voința părților.
Protejând interesele persoanelor cu dizabilități care lucrează, statul le-a definit drepturile și garanțiile. Angajatorul este obligat să țină cont de acestea atunci când organizează activitățile acestor angajați. Acestea sunt garantate:
Dacă este necesar să se schimbe ceva în drepturi și garanții, consimțământul trebuie să provină de la ambele părți. Aspecte se încadrează în contractul de muncă.
Numirea unei persoane cu un grup de handicap nu este un pretext pentru demiterea sa. Acest lucru se poate întâmpla numai atunci când este recunoscut medico-social examinarea persoanelor cu handicap. Doar concluzia sa este obligatorie din punct de vedere juridic.
În caz contrar, condițiile de muncă se schimbă pentru angajat: este prevăzut un loc care să respecte normele de reabilitare individuală (DPI). Un motiv bun pentru imposibilitatea de a mai împrumuta această poziție va fi concluzia comisiei de certificare (, punctul 3).
Pentru informația dumneavoastră!În astfel de cazuri, comisia ia o decizie în prezența unui inspector de muncă. Mai multe persoane sunt prezentate pentru certificare simultan.
Fișa de evaluare conține instrucțiuni cu privire la posibilitatea unui angajat cu dizabilități capacități fizice continuați să lucrați în același loc sau Pozitie noua oferit de angajator. Iată câteva lucruri de reținut: este posibil ca angajatorul să nu aibă un loc de muncă care să îndeplinească condițiile DPI.
Contractul de muncă este apoi reziliat deoarece condițiile de muncă nu satisfac una dintre părți (angajatul). Concedierea sa este posibilă în conformitate cu formularea indicată la articolul 77 alineatul (8) din Codul muncii al Federației Ruse.
Întreaga procedură a negocierilor cu un angajat cu dizabilități trebuie efectuată numai în scris. Mai ales respingerea sa a posturilor vacante oferite. Acest document va fi dovada demisiei sale voluntare a funcțiilor propuse.
Convinge angajatorul că nu vrea să găsească un angajat cu dizabilități condiții adecvate travaliul va fi dificil. Cel mai adesea, i se oferă un loc de muncă cu salarii reduse. El își păstrează dreptul de a merge în instanță cu o plângere.
Codul muncii al Federației Ruse prevede situații în care o persoană cu handicap poate fi concediată. Acestea includ concedierea prin:
Dorind să-și îmbunătățească sănătatea, o persoană cu dizabilități din grupul 3 scrie adesea o scrisoare de demisie conform pe cont propriu.
O procedură similară este efectuată în conformitate cu articolul 80 din Codul muncii al Federației Ruse. Și nu există obstacole în acest sens.
Adesea, angajatorii obligă un angajat cu dizabilități să scrie o scrisoare de demisie, presupus din propria voință. Astfel de acte sunt ilegale.
Demiterea unui angajat cu funcții limitate se poate face prin acordul părților: angajat - angajator. Organizația plătește angajatului o anumită sumă stabilită prin acord.
Demiterea din cauza reducerii este o altă opțiune pentru concedierea legală. determină prioritățile pentru optimizare. Avantajul se bucură de lucrătorii cu înaltă calificare (în cazul în care este puțin probabil ca o persoană cu dizabilități să intre).
Notă! Reducerea unui angajat cu handicap (din cauza unei boli generale) are loc la terenuri standard... Excepțiile sunt persoanele care au primit dizabilități în timpul operațiunilor militare, apărarea Patriei sau care lucrează pentru a elimina consecințele dezastrului de la Cernobâl.
Se întâmplă ca conducerea să recomande scrierea unei declarații din propria voință. În niciun caz nu trebuie făcut acest lucru, deoarece el va pierde indemnizația de concediere, plăți salariu mediu lunarîn timp ce căutați nou loc de muncă(până la două luni).
Dacă handicapul este rezultatul muncii la locul de muncă, atunci angajatul profită de reducerea personalului.
Plata finală a unui angajat cu dizabilități se poate face la insistența angajatorului. Are capacitatea de a concedia o persoană cu dizabilități temeiuri generale:
Temeiurile enumerate servesc drept motiv pentru rezilierea contractului la insistența angajatorului.
Regulile pentru concedierea unei persoane cu dizabilități din 3 grupuri sunt standard:
În ziua concedierii unui angajat cu dizabilități, acesta este eliberat decontare completă privind salariile și alte plăți compensatorii.
Demiterea unui angajat cu dizabilități se efectuează în conformitate cu Codul muncii al Federației Ruse. Acest lucru este dificil de realizat. Nu poate fi concediat doar pentru că este invalid. Trebuie să existe motive întemeiate pentru aceasta. Singura bază necondiționată este dizabilitatea completă.În alte cazuri, trebuie să fii atent. Înainte de concediere, trebuie să studiați Codul muncii al Federației Ruse. Șeful, de regulă, concediază un angajat cu dizabilități în conformitate cu articolul 192 din Codul muncii al Federației Ruse.
Referinţă! Demiterea conform articolului este permisă numai atunci când angajatul nu îndeplinește descrierea postului... Acest lucru va avea ca rezultat acțiuni disciplinare.
Odată cu această dezvoltare a cazului, este necesar să se ilustreze fiecare pas în scris:
Alte motive ale concedierii sunt considerate ilegale. Când s-a întâmplat acest lucru, angajatorul se va confrunta cu litigii, verificări inspecția muncii, amenințând să dezvăluie alte încălcări, costuri monetare.
Înainte de concedierea unui angajat cu un al treilea grup de persoane cu dizabilități, totul trebuie cântărit. În primul rând, trebuie să studiați temeinic această problemă, să înregistrați toate faptele referitoare la această problemă. Și principalul lucru este să acționezi conform legii.
O persoană cu dizabilități este o persoană cu dizabilități care a fost recunoscută ca atare printr-un aviz medical. Concedierea unei persoane cu dizabilități din grupa 3 poate fi efectuată din mai multe motive legale. Legislația muncii nu oferă angajatorului motive să concedieze un angajat cu dizabilități, doar pentru motivul că este invalid. În plus, al treilea grup de handicap nu este un handicap complet, ci doar unul parțial. Luați în considerare cazurile în care este permis concedierea legală această categorie de angajați și în ce ordine apare.
Nu uitați că legislația protejează în special drepturile lucrătorilor cu dizabilități la întreprindere, deci nu ar trebui să încetați relația de muncă cu un angajat care nu poate îndeplini același loc de muncă în același timp nivel inalt... Este foarte posibil să devină o persoană valoroasă într-o altă specializare sau funcție. Iar statul obligă și încurajează destul de des, în unele cazuri, angajarea de reprezentanți ai grupurilor neprotejate ale populației.
Încetarea unui contract de muncă cu un angajat cu dizabilități este posibilă numai dacă acesta este recunoscut ca medic opinia expertului complet incapabil de orice activitatea de muncă... Numai document scris despre pierderea permanentă a capacității de muncă a angajatului, poate fi luată în considerare Bază legalăîn vederea rezilierii unui contract de muncă cu acesta. Și în acest caz, legea nu obligă compania să o transfere în condiții de muncă mai ușoare, deoarece pierderea capacității de muncă este completă. Situația este puțin diferită cu un angajat care a primit al treilea grup de handicap și pentru care, conform indicațiilor medicale, se recomandă munca mai ușoară.
Pentru a afla cum să concediați o persoană cu dizabilități din 3 grupuri, trebuie să consultați normele Codului muncii al Federației Ruse. Procedura de concediere a acestei categorii de lucrători este de așa natură încât, conform prescripțiilor medicale, dacă acest angajat este contraindicat să lucreze în această funcție, trebuie să i se ofere mai întâi toate posturile vacante disponibile la întreprindere care îi sunt potrivite din motive de sănătate. Dar după ce refuză toate tipurile de muncă (ceea ce este puțin probabil), atunci poate fi concediat în conformitate cu formularea specificată la punctul 8 al art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse.
Determinarea celui de-al treilea handicap de grup nu conferă organizației dreptul de a crede că nu poate să-și îndeplinească funcțiile muncii... Ar trebui verificat dacă îndeplinirea atribuțiilor sale oficiale nu este contraindicată pentru el. Și este responsabilitatea angajatorului să se asigure dacă este posibil să lase un specialist în funcția sa, sau dacă este necesar să corecteze condițiile de muncă sau chiar să ofere un alt loc de muncă.
De asemenea, se întâmplă că pur și simplu nu există locuri libere la întreprindere. Și în acest caz, trebuie să informați angajatul că nu există locuri vacante deloc la întreprindere. Toate negocierile cu un angajat cu dizabilități trebuie să fie în scris. Refuzul pozițiilor propuse care sunt mai potrivite din motive de sănătate pentru acest angajat, trebuie de asemenea înregistrat în scris. Întrucât acest document va fi o confirmare a faptului că el însuși a refuzat posturile vacante.
Fiecare angajat poate renunța voluntar, indiferent de starea sa de sănătate sau de alți factori. În plus, concedierea unui angajat cu dizabilități este permisă prin acordul părților. De regulă, compania se angajează, în conformitate cu acordul, să plătească despăgubiri celor concediați.
Și deși dizabilitatea în acest caz este instabil, iar funcțiile de muncă pot fi restabilite, mulți angajați preferă concedierea din proprie cauză, din cauza handicapului 3 gr. Acest lucru se datorează faptului că, pentru mulți, vestea dizabilității devine un adevărat test. Și durează ceva timp să te obișnuiești cu acest gând sau, dimpotrivă, să faci pași activi pentru a-ți restabili sănătatea. În oricare dintre aceste cazuri, angajatul are dreptul să nu părăsească postul. Angajatorii înșiși își forțează uneori subordonații să scrie o scrisoare de demisie din cauza faptului că nu există locuri libere pentru un astfel de specialist.
Dacă concedierea unei persoane cu handicap din grupa 3 din propria sa voință este adevăratul motiv al plecării sale, atunci procedura de încetare a raporturilor de muncă în acest caz se aplică în general. Angajatul scrie o declarație, ca în caz obișnuit, cu două săptămâni înainte de a părăsi funcția. Întreprinderea are dreptul să-i permită să nu termine cele două săptămâni prescrise, dacă starea de sănătate exclude o astfel de posibilitate. În ziua specificată în cerere, contractul de muncă cu persoana cu dizabilități este reziliat, i se plătește despăgubiri pentru tot vacanțe nefolosite, și se eliberează un carnet de muncă, împreună cu certificate de venit și deduceri.
Persoanele cu dizabilități din grupul 3 nu sunt alocate legislația muncii v o categorie separată angajaților cărora li se oferă beneficii și garanții, prin urmare, concedierea lor are loc în mod general și când anumite circumstanțeși fără acordul lor. Ce se spune despre asta în Codul muncii al Federației Ruse?
Relația dintre părți în dreptul muncii este guvernată de Codul muncii al Federației Ruse, care oferă mai multe motive pentru rezilierea contractului. Demiterea poate avea loc la inițiativa angajatului sau a angajatorului, precum și prin acordul ambelor părți. În prezența circumstanțe neprevăzute care nu depind de voința părților.
O persoană cu dizabilități din grupul 3 poate demisiona din propria sa voință, în timp ce o notificare preliminară a angajatorului cu 14 zile în avans nu este necesară în acest caz, deoarece din motive de sănătate angajatorul trebuie să concedieze în ziua specificată în cererea angajatului.
Dacă părțile au încheiat un contract de muncă pentru o anumită perioadă, atunci încetarea sa anticipată este posibilă prin acordul părților. Consimțământul angajatului nu este necesar la concediere la sfârșitul termenului contractului, precum și în cazul în care persoana cu handicap este acceptată la locul angajatului absent temporar în legătură cu reîntoarcerea la muncă.
O persoană cu dizabilități din 3 grupuri poate fi concediată fără consimțământul său dacă numărul angajaților este redus? Mulți oameni se înșeală în convingerea că atunci când numărul personalului este redus, persoanele cu dizabilități din grupul 3 au prioritatea de a rămâne la locul de muncă.
De fapt, un angajat cu dizabilități poate fi disponibilizat deoarece legislația nu conține beneficii specialeși garanții pentru această categorie de cetățeni. În cazul concedierilor din cauza concedierii de personal, în primul rând se acordă preferință calități profesionale angajat și numai dacă condiții egale angajatorul are dreptul să ia în considerare situația individuală a fiecărui angajat.
Pentru trimitere! Organizație în care lucrează un anumit număr persoanele cu dizabilități au beneficii fiscale, așa că șeful întreprinderii nu va scăpa în mod deliberat de un lucrător cu dizabilități.
Înainte de a concedia un angajat din cauza unei reduceri a numărului de angajați, angajatorul trebuie să ofere posturile disponibile disponibile pentru acesta și după primirea consimțământului angajatului pentru a-l transfera într-o altă funcție. În ceea ce privește transferul persoanelor cu dizabilități, există o anumită dificultate, care se datorează faptului că condițiile de muncă pentru persoanele cu dizabilități ar trebui să ia în considerare starea lor de sănătate și programul de reabilitare. Angajatorul nu are întotdeauna posibilitatea de a furniza la locul de muncă care îndeplinește aceste criterii.
Pentru trimitere! Atunci când o organizație este lichidată, toți angajații, fără excepție, sunt supuși concedierii.
Codul muncii prevede cazurile de concediere a unei persoane cu handicap din al treilea grup din inițiativa angajatorului fără consimțământul angajatului. Majoritatea sunt asociați cu prezența vinovăției angajaților:
Demiterea de către aceste împrejurări este o măsură acțiune disciplinară, cu excepția neconcordanței cu poziția deținută, prin urmare, aplicarea acesteia este posibilă sub rezerva respectării obligatorii a următoarelor condiții:
Angajatul trebuie să fie familiarizat cu comanda și să primească totul în ziua concedierii. Documente necesareși soluționarea finală.
Legislația prevedea pentru o persoană fizică, adică un angajat care este recunoscut de comisia medicală ca persoană cu funcții limitate. Dar persoanele cu dizabilități din 3 grupuri pot fi concediate în unele cazuri. Principalul lucru nu este să justifice concedierea unei persoane cu dizabilități prin faptul că este cu handicap. Mai ales când considerați că persoanele cu dizabilități din grupul 3 au funcții doar parțial limitate. În unele cazuri, ele pot fi transferate într-o zonă de lucru mai simplă. Uneori, un angajat cu dizabilități oferă întreprinderii unele stimulente pentru angajarea unui astfel de angajat.
Care ar trebui să fie procedura de concediere a unei persoane cu dizabilități din grupul 3 și în ce cazuri este aplicată? Pentru inceput, concedierea unei persoane cu dizabilități din 3 grupuri poate dacă se va dovedi a fi complet incapacitat și nu va putea îndeplini funcțiile care i-au fost atribuite. În acest caz, procedura de concediere a unei persoane cu dizabilități din grupa 3 necesită concedierea numai pe baza unui aviz medical scris, care indică natura persistentă a dizabilității.
Devine mai greu concedierea unei persoane cu dizabilități din 3 grupuri când, din motive medicale, își păstrează acest statut. Într-o astfel de situație, șeful întreprinderii este obligat să selecteze și să ofere persoanei cu dizabilități un post vacant care să fie compatibil cu gradul de handicap dat. Și numai dacă refuză toate opțiunile care i se oferă, este posibilă concedierea efectivă a unei persoane cu dizabilități din grupa 3. Cu toate acestea, acest lucru se întâmplă rar în practică. De obicei, un astfel de angajat va rămâne într-una dintre pozițiile propuse. Mai mult, obligația de a corela condițiile actuale munca cu un grad de handicap al angajatului revine tocmai angajatorului.
Se întâmplă ca compania să nu aibă practic locuri de muncă vacante compatibile cu un anumit grad de handicap. Angajatul cu dizabilități trebuie să fie notificat în acest sens și numai în scris. În principiu, toate negocierile asupra această problemă trebuie documentat împreună cu el.
Dorința de concediere a persoanei cu handicap
Demiterea bazată pe decizie personală poate avea loc în orice scenariu, indiferent de cine exprimă această dorință, este dezactivat sau muncitor obișnuit... De asemenea, permitem plecarea prin acordul părților. Compania plătește de obicei compensații, dar mulți preferă să plece decizie proprie... Uneori este dificil pentru astfel de angajați să facă față psihologic cu ei înșiși și să se obișnuiască cu noua lor stare. Deși mulți găsesc o modalitate de adaptare la locul de muncă. Adesea, persoanele cu dizabilități renunță pentru că nu au puterea să facă treaba, chiar și într-o zonă de lucru mai ușoară.
Și uneori angajatorii înșiși forțează persoana cu dizabilități să aplice formularea „din propria sa voință” - spun ei, nu există loc pentru el la întreprindere. În orice caz, atunci când dorința personală a angajatului este considerată baza pentru concediere, procedura de concediere este similară cu acele cazuri în care un angajat obișnuit este concediat.
Adică cu paisprezece zile înainte Data scadentă plecând, scrie o declarație. Singura îngăduință, dacă starea de sănătate a unui astfel de angajat este dificilă, este posibil să nu rezolve acest lucru timpul obligatoriu... Mai departe procedura este în cursîn mod obișnuit: în ziua concedierii, care este indicată în cerere, persoanei cu dizabilități i se oferă tot certificatele necesare, documente, precum și bani, inclusiv despăgubiri. După cum puteți vedea procedura de concediere a unei persoane cu dizabilități din 3 grupuri deși are propriile nuanțe, nu este mult diferit de regulile obișnuite.
Buna ziua. Spuneți-mi dacă 3 grupuri de concedieri au dreptul să concedieze o persoană cu dizabilități și în ce document legal este explicat?
În virtutea art. 179 din Codul muncii al Federației Ruse, în cazul unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților, dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă este acordat angajaților cu productivitate și calificări ale muncii mai mari.
La performanță egală forță de muncă și calificări, preferința de a părăsi locul de muncă este acordată: familiei - în prezența a două sau mai multe persoane aflate în întreținere (membri ai familiei cu dizabilități care sunt pe deplin susținuți de angajat sau care primesc asistență de la acesta, ceea ce reprezintă o sursă permanentă și principală de trai pentru ei ); persoane în a căror familie nu există alți lucrători cu venituri independente; angajații care au primit în perioada de lucru la a acestui angajator vătămarea muncii sau o boală profesională; invalizi ai Marelui Război Patriotic și invalizi ai operațiunilor militare de apărare a Patriei; angajații care își îmbunătățesc calificările în direcția angajatorului la locul de muncă.
Contractul colectiv poate prevedea alte categorii de lucrători care se bucură de dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă cu productivitate și calificări ale muncii egale.
Bună dragă Inna Ivanova!
Legislația muncii din Rusia nu conține o interdicție absolută de concediere a oricărei categorii de lucrători. Cu toate acestea, articolul 179 din Codul muncii al Federației Ruse indică categoriile de lucrători au dreptul preventiv de a rămâne la locul de muncă cu o reducere a numărului sau a personalului angajaților.
În primul rând, acest avantaj este acordat lucrătorilor cu productivitate a muncii și calificări mai mari. Și cu o productivitate și calificări egale a muncii, avantajul se bucură, în special, de lucrătorii care au primit în perioada de muncă pentru acest angajator leziuni de muncă sau boli profesionale, precum și invalizi ai Marelui Război Patriotic și invalizi ai operațiunilor militare de apărare a Patriei. Grupul cu dizabilități în sine în cazul în cauză semnificație juridică nu are.
Alte categorii de lucrători cu prerogative similare sunt cei cu două sau mai multe persoane dependente; persoane în a căror familie nu mai există nimeni cu venituri independente; și, în cele din urmă, lucrătorii care își îmbunătățesc calificările pe direcția angajatorului fără întrerupere de la muncă.
Există, de asemenea anumite condiții, pe care angajatorul este obligat să îl îndeplinească la reducerea personalului.
O persoană cu dizabilități este o persoană cu dizabilități care a fost recunoscută ca atare printr-un aviz medical. Concedierea unei persoane cu dizabilități din grupa 3 poate fi efectuată din mai multe motive legale. Legislația muncii nu oferă unui angajator un motiv de concediere a unui angajat cu dizabilități, doar pentru motivul că este invalid. În plus, al treilea grup de handicap nu este un handicap complet, ci doar parțial. Luați în considerare cazurile în care este permisă concedierea legală a unei astfel de categorii de angajați și în ce ordine are loc.
Nu uitați că legislația protejează în special drepturile lucrătorilor cu dizabilități la întreprindere, prin urmare, nu ar trebui să încetați relația de muncă cu un angajat care nu poate îndeplini munca anterioară la același nivel înalt. Este foarte posibil să devină o persoană valoroasă într-o altă specializare sau funcție. Iar statul obligă și încurajează destul de des, în unele cazuri, angajarea de reprezentanți ai grupurilor neprotejate ale populației.
Este posibil să reziliați un contract de muncă cu un angajat cu dizabilități numai dacă acesta este recunoscut de un expert medical ca fiind complet incapabil de orice activitate de muncă. Numai un document scris despre pierderea permanentă a capacității de muncă a angajatului poate fi considerat un temei legal pentru a rezilia contractul de muncă cu acesta. Și în acest caz, legea nu obligă compania să o transfere în condiții de muncă mai ușoare, deoarece pierderea capacității de muncă este completă. Situația este puțin diferită cu un angajat care a primit al treilea grup de handicap și pentru care, conform indicațiilor medicale, se recomandă munca mai ușoară.
Pentru a afla cum să concediați o persoană cu dizabilități din 3 grupuri, trebuie să consultați normele Codului muncii al Federației Ruse. Procedura de concediere a acestei categorii de lucrători este de așa natură încât, conform prescripțiilor medicale, dacă acest angajat este contraindicat să lucreze în această funcție, trebuie să i se ofere mai întâi toate posturile vacante disponibile la întreprindere care îi sunt potrivite din motive de sănătate. Dar după ce refuză toate tipurile de muncă (ceea ce este puțin probabil), atunci poate fi concediat în conformitate cu formularea specificată la punctul 8 al art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse.
Determinarea celui de-al treilea handicap de grup nu oferă încă organizației dreptul de a considera că nu își poate îndeplini funcțiile sale de muncă. Ar trebui verificat dacă îndeplinirea atribuțiilor sale oficiale nu este contraindicată pentru el. Și este responsabilitatea angajatorului să se asigure dacă este posibil să lase un specialist în funcția sa, sau dacă este necesar să corecteze condițiile de muncă sau chiar să ofere un alt loc de muncă.
De asemenea, se întâmplă că pur și simplu nu există locuri libere la întreprindere. Și în acest caz, trebuie să informați angajatul că nu există locuri vacante deloc la întreprindere. Toate negocierile cu un angajat cu dizabilități trebuie să fie în scris. Refuzul posturilor propuse care sunt mai adecvate din motive de sănătate pentru acest angajat trebuie, de asemenea, înregistrat în scris. Întrucât acest document va fi o confirmare a faptului că el însuși a refuzat posturile vacante.
Fiecare angajat poate renunța voluntar, indiferent de starea sa de sănătate sau de alți factori. În plus, concedierea unui angajat cu dizabilități este permisă prin acordul părților. De regulă, compania se angajează, în conformitate cu acordul, să plătească despăgubiri celor concediați.
Și, deși handicapul în acest caz este instabil, iar funcțiile de muncă pot fi restabilite, mulți angajați preferă concedierea din propria lor voință, din cauza handicapului 3 gr. Acest lucru se datorează faptului că, pentru mulți, vestea dizabilității devine un adevărat test. Și durează ceva timp să te obișnuiești cu acest gând sau, dimpotrivă, să faci pași activi pentru a-ți restabili sănătatea. În oricare dintre aceste cazuri, angajatul are dreptul să nu părăsească postul. Angajatorii înșiși își forțează uneori subordonații să scrie o scrisoare de demisie din cauza faptului că nu există locuri libere pentru un astfel de specialist.
Dacă concedierea unei persoane cu handicap din grupa 3 din propria sa voință este adevăratul motiv al plecării sale, atunci procedura de încetare a raporturilor de muncă în acest caz se aplică în general. Angajatul scrie cererea, ca în cazul obișnuit, cu două săptămâni înainte de a părăsi postul. Întreprinderea are dreptul să-i permită să nu termine cele două săptămâni prescrise, dacă starea de sănătate exclude o astfel de posibilitate. În ziua indicată în cerere, contractul de muncă cu persoana cu dizabilități este reziliat, i se plătește o compensație pentru toate vacanțele neutilizate și se eliberează în mâinile sale un carnet de muncă, împreună cu certificate de venit și deduceri.
ipinform.ru
spune-mi te rog? o persoană cu dizabilități care lucrează din 3 grupuri poate fi concediată sau transferată în baza unui acord dacă mai are mai puțin de trei ani până la vârsta de pensionare?
Angajatorul are dreptul de a concedia salariatul din proprie inițiativă în cazurile prevăzute de Codul muncii al Federației Ruse.
Codul muncii al Federației Ruse, articolul 81. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului
Un contract de muncă poate fi reziliat de angajator în următoarele cazuri:
1) lichidarea organizării sau încetarea activităților antreprenor individual;
2) reducerea numărului sau a personalului angajaților unei organizații, a unui antreprenor individual;
3) angajatul este incompatibil cu funcția ocupată sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmat de rezultate certificare;
4) schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef);
5) neexecutarea repetată de către salariat fără motive întemeiate a obligațiilor de muncă, dacă acesta are o sancțiune disciplinară;
6) singur încălcare gravă angajat cu atribuții de muncă:
(schimburi);
b) apariția unui angajat la locul de muncă (la locul de muncă sau pe teritoriul unei organizații - un angajator sau un obiect în care, în numele angajatorului, un angajat trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) într-o stare de alcool, drog sau alte intoxicații toxice;
c) divulgarea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute angajatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, inclusiv divulgarea datelor personale ale altui angajat;
d) săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv meschin) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere deliberată sau daune, stabilite de persoana care a intrat în forța juridică printr-un verdict judecătoresc sau printr-o decizie a unui judecător, organ, oficial autorizat să ia în considerare cazuri de infracțiuni administrative;
e) stabilit de comisie cu privire la protecția muncii sau de către un angajat autorizat pentru protecția muncii, încălcarea cerințelor de protecție a muncii de către un angajat, dacă această încălcare a avut consecințe grave (accident industrial, accident, catastrofă) sau a creat în mod deliberat o amenințare reală a unor astfel de consecințe;
7) săvârșirea faptelor de vinovăție de către un angajat care servește direct bani sau valorile mărfurilor dacă aceste acțiuni dau naștere pierderii încrederii în el din partea angajatorului;
7.1) eșecul angajatului de a lua măsuri pentru prevenirea sau soluționarea unui conflict de interese la care este parte, eșecul de a furniza sau furniza informații incomplete sau inexacte despre veniturile, cheltuielile, bunurile și obligațiile sale natura proprietății fie nedepunerea sau transmiterea informațiilor incomplete sau inexacte cu bună știință despre venituri, cheltuieli, proprietate și obligații de proprietate ale soțului / soției și copiilor minori, deschiderea (având) conturi (depozite), păstrarea numerarului Baniși valori în bănci străine situat în afara teritoriului Federația Rusă, deținerea și (sau) utilizarea de străini instrumente financiare angajatul, soția și copii minoriîn cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, de reglementare acte juridice Președintele Federației Ruse și Guvernul Federației Ruse, dacă aceste acțiuni dau naștere pierderii încrederii în angajat din partea angajatorului;
8) un angajat care îndeplinește funcții educaționale a comis o infracțiune imorală incompatibilă cu continuarea acestei activități;
9) adoptarea unei decizii nejustificate de către șeful organizației (sucursală, reprezentanță), adjuncții săi și contabilul-șef, care a presupus o încălcare a siguranței bunurilor, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse bunurilor organizației;
10) o singură încălcare gravă de către șeful organizației (sucursală, reprezentanță), adjuncții săi, a atribuțiilor de serviciu;
11) depunerea de către angajat angajatorului documente falsificate la încheierea unui contract de muncă;
12) nu mai este valabil.
13) prevăzut de un contract de muncă cu șeful organizației, membrii colegiului organ executiv organizații;
14) în alte cazuri stabilite prin prezentul cod și alte legi federale.
Procedura de atestare (clauza 3 a primei părți din acest articol) este stabilit prin legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme dreptul muncii, local reguli luate în lumina opiniei organism reprezentativ muncitorii.
Demiterea pe bază, prevăzute la alin 2 sau 3 din prima parte a acestui articol, este permis dacă este imposibil să se transfere angajatul cu consimțământul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât o funcție vacantă sau o muncă corespunzătoare calificărilor angajatului, cât și o poziție inferioară vacantă sau muncă plătită mai puțin), pe care angajatul o poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate răspunsurile cerințele specificate posturi vacante disponibile în acest domeniu. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități, dacă este prevăzut acord comun, acorduri, contract de muncă.
În cazul încetării activităților unei sucursale, reprezentanțe sau altele separate unitate structurală organizație situată într-o altă locație, încetare contracte de muncă cu angajații acestei unități se efectuează conform regulilor prevăzute pentru cazurile de lichidare a organizației.
Demiterea unui angajat pe motivele prevăzute la paragraful 7 sau 8 din prima parte a acestui articol, în cazurile în care acțiunile culpabile care au motivat pierderea încrederii sau, în consecință, o abatere imorală au fost săvârșite de angajat în afara locului munca sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu îndeplinirea obligațiilor de muncă, nepermise mai târziu de un an de la data descoperirii abaterii de către angajator.
Nu este permisă concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a organizației sau de încetare a activităților de către un antreprenor individual) în perioada incapacității sale temporare și în perioada vacanței sale.
Puneți o întrebare avocaților noștri - este mult mai rapid decât să căutați o soluție.
Pierderile de sănătate pot afecta orice lucrător; nimeni nu este imun la acest lucru. În plus, aceste probleme pot duce la dizabilități într-un fel sau altul. Uneori dizabilitatea poate duce la întreruperea forțată a mai multor ani de muncă.
O persoană cu dizabilități poate fi concediată la cererea sa și la inițiativa angajatorului, precum și prin acordul părților. Persoanele cu dizabilități, care au al treilea grup, sunt lucrători cu drepturi depline, care nu necesită tratament special.
Legea și statul protejează drepturile persoanelor cu dizabilități:
Când un angajat este în concediu medical, nu poate fi concediat din niciun motiv. De îndată ce este externat, medicii iau o decizie cu privire la viitoarea sa carieră. Orice manipulare trebuie documentată astfel încât să poată fi apoi prezentată angajatorului:
În funcție de prejudiciul cauzat sănătății angajatului și de durata perioadei pentru care este lipsit de capacitatea de a lucra, i se atribuie:
Persoanele cu handicap din grupele 1 și 2 au o serie de avantaje:
Persoanele cu dizabilități din grupul 3 nu au atât de multe beneficii. Ele sunt eligibile pentru o creștere de 2 zile concediul de odihnă anual, precum și restricții privind angajarea în schimburi de noapte sau munca suplimentară.
Procedura de concediere a unei persoane cu handicap este următoarea:
Motive generale pentru concedierea persoanelor cu dizabilități:
Dacă o persoană cu handicap dorește să se resemneze, angajatorul nu are dreptul să se amestece în el. Însă angajatul trebuie să-l anunțe cu 2 săptămâni înainte, scriind o declarație corespunzătoare.
Atunci când un angajat cu dizabilități își exprimă dorința de a nu mai lucra, trebuie respectate următoarele reguli:
Un angajator poate concedia o persoană cu handicap în următoarele circumstanțe:
Pentru ca angajatorul să poată încheia relațiile cu orice angajat, inclusiv cu o persoană cu dizabilități, acesta trebuie să întocmească corect toate documente de personal... În caz contrar, angajatul poate contesta concedierea în instanță, se poate recupera la locul de muncă și poate cere despăgubiri managerului pentru absenteism forțat, precum și despăgubiri pentru prejudiciul moral.
Procesul de concediere a unei persoane cu dizabilități la inițiativa unui angajator nu diferă de concedierea unui angajat obișnuit sănătos.
Un angajator și un angajat cu dizabilități pot conveni asupra condițiilor de încetare a relației cu aceștia. Pentru aceasta, se întocmește un acord scris adecvat, care este semnat de ambele părți.
Documentul indică toate nuanțele viitoarei concedieri:
Acordul este semnat în duplicat. Una rămâne la angajat și cealaltă la angajator. Copia angajatorului trebuie să fie semnată de angajat, precum și o notă că „a primit copia contractului”.
În cazul în care concedierea unei persoane cu handicap se face din motive precum concedierea personalului sau lichidarea unei întreprinderi, atunci acesta are dreptul la o indemnizație de concediere în cuantumul prevăzut de lege.
Angajatorul trebuie să plătească compensației lucrătorilor săi timp de 2 luni, pe baza câștigurilor medii ale acestui angajat. Această dispoziție se aplică atât persoanelor cu dizabilități, cât și celor muncitori sănătoși... Dacă persoana cu handicap dorește să renunțe la acordul părților, atunci se discută cuantumul plății de concediere. Nu este legat nici de mărimea câștigurilor medii, nici de valoarea salariului.
Al treilea grup de handicap este cel mai „ușor”, adică practic nu există restricții cu privire la activitatea de muncă.
Concediați o persoană cu dizabilități grup de lucru este posibil din următoarele motive:
Demiterea are loc în același mod ca un alt angajat, în conformitate cu toate regulile de personal. Toate documentele la concediere la inițiativa angajatorului trebuie întocmite corect și în în întregime... În caz contrar, persoana cu dizabilități poate depune un proces, poate contesta concedierea, se poate recupera la locul de muncă și poate cere plata absenteismului forțat, precum și despăgubiri pentru prejudiciul moral.
Oricare ar fi grupul de handicap al angajatului, acesta poate scrie oricând o scrisoare de demisie. Dar al treilea grup de handicap nu este un motiv pentru eliberarea unui angajat fără o muncă obligatorie de două săptămâni. În acest caz, părțile pot conveni între ele prin semnarea unui acord adecvat și pot înceta relația de muncă în orice zi din aceste două săptămâni.
O persoană cu dizabilități din al doilea grup are anumite limitări în ceea ce privește munca legată de starea sa de sănătate și de natura bolii, ceea ce a dus la astfel de consecințe. Este posibil să-l concedieze la inițiativa angajatorului numai din motive generale, care sunt enumerate la art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse. Demiterea ar trebui să aibă loc în conformitate cu toate standardele de personal. Este imposibil să demiteți „din motive de sănătate”! Există responsabilitate pentru acest lucru.
Un astfel de angajat ar putea dori să renunțe. Angajatorul nu are dreptul să-l împiedice. Dar persoanele cu dizabilități din grupul 2 nu sunt scutite de munca obligatorie de două săptămâni. În plus, dacă, de exemplu, o persoană cu dizabilități este director sau sportiv, atunci durata de muncă este mărită la 1 lună. În acest caz, puteți fi de acord cu managerul și să-i explicați acest lucru stare dată sănătatea nu permite angajatului să lucreze la o astfel de perioadă. De regulă, angajatorii se întâlnesc la jumătatea acestor lucrători și le permit să renunțe imediat.
De asemenea, puteți încheia un acord prin care este prescris ca angajatorul să nu se opună concedierii unui angajat cu dizabilități în aceeași zi în care a scris cererea. Acest punct important reflectat in acord scrisîntre părți. Documentul este semnat atât de angajat, cât și de angajator.
Cel mai „neobișnuit” grup de handicap este primul grup. Este rar ca un angajat să își poată continua activitatea de muncă cu astfel de consecințe ale bolii. Se pune întrebarea - este posibil să-l concediezi?
Poate sa! Dacă există un certificat medical adecvat, care să precizeze clar că pentru a-și îndeplini funcțiile de muncă acest angajat nu mai pot. În plus, vă puteți baza și pe indicațiile unui program individual de reabilitare. Dacă intră documente medicale Dacă angajatul are indicații clare că este imposibil să continue să lucreze, atunci cu un astfel de angajat este posibil să înceteze relația de muncă.
Dar dacă există indicii că angajatul va putea continua să lucreze, dar în condiții de muncă mai îngăduitoare, angajatorul ar trebui să-i ofere un transfer într-o altă funcție care să se potrivească capacităților sale. Adesea, acestea sunt funcții cu salarii mai mici. Prin urmare, muncitorii le refuză adesea!
Fiecare ofertă de muncă trebuie făcută în scris. Angajatul, pe de altă parte, trebuie să dea fiecărui răspuns - pozitiv sau negativ - în scris. Dacă angajatul refuză în mod constant locurile de muncă vacante oferite sau pur și simplu nu sunt disponibile, atunci contractul de muncă poate fi reziliat.
Deseori angajatorul nu vrea să se despartă de angajat, chiar dacă a devenit invalid din primul grup. Acești lideri creează pentru forța lor de muncă valoroasă condiții confortabile muncă. Adesea, persoanele cu dizabilități lucrează de la distanță, dacă poziția și natura muncii o permit.
De exemplu, ca urmare a unui accident, un angajat a devenit paralizat în partea inferioară a corpului. Este un informatician talentat, iar întregul sistem de securitate al companiei se bazează pe abilitățile sale, dar îi este greu să se apuce de treabă. Managerul poate accepta ca un astfel de angajat să lucreze acasă, adică la distanță, în aceleași condiții de plată. Angajatorul nu pierde un angajat valoros, iar persoana cu dizabilități continuă să lucreze, deoarece capul și brațele sale nu sunt paralizate.
În cazul în care relația de muncă se încetează din cauza invalidității complete, atunci un astfel de angajat are dreptul la o indemnizație de concediere în valoare de câștiguri medii timp de 2 săptămâni.
Dacă documentele medicale nu spun despre pierdere completă capacitatea de a lucra, apoi concedierea unei persoane cu dizabilități din primul grup la inițiativa angajatorului poate fi pe baza generală prevăzută la art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, toate normele de personal și legislative trebuie respectate cu strictețe.
Persoana cu handicap însuși înțelege că nu va mai putea lucra forță deplină... Poate decide să demită din propria sa voință. Pentru a face acest lucru, el scrie o cerere adresată angajatorului. O boală gravă este unul dintre motivele concedierii fără a lucra, dar nu este specificată în lege. După cum arată practica arbitrajului, instanțele de judecată iau partea angajaților și îi permit să demisioneze în aceeași zi în care a scris cererea.
Pierderea sănătății și, în consecință, dizabilitatea poate duce la pierderea muncii. Dar dacă în documentele medicale nu există nicio indicație clară că pierderea sănătății este completă, angajatorul nu are dreptul să îl concedieze pe angajat „din motive de sănătate”!
trudinspection.ru
Persoanele cu dizabilități, indiferent de grup, au aceleași drepturi ca și ceilalți lucrători. În același timp, au anumite beneficiiși conditii speciale muncă. Apropo de abrevieri, merită menționat faptul că grupul nu contează cu adevărat în această chestiune.
Concedierea din cauza handicapului
Conform articolului 83 Codul Muncii Angajatorul RF poate concedia o persoană cu dizabilități în caz de incapacitate de a lucra pe un certificat medical.
Drepturile persoanelor cu dizabilități sunt protejate de Legea federală nr. 181-FZ „On protectie sociala persoanele cu dizabilități din Federația Rusă "din 24 noiembrie 1995. Relațiile de muncă dintre angajatori și angajați, inclusiv persoanele cu dizabilități, sunt reglementate de Codul muncii al Federației Ruse.
În alte cazuri, angajatorul trebuie să ofere unui angajat cu dizabilități condițiile de muncă care trebuie să respecte DPI. În cazul în care angajatul este recunoscut cu handicap în timpul perioadei de muncă, iar conducerea nu este capabilă să creeze condiții care să îndeplinească cerințele, este obligat să ofere un alt loc de muncă care să corespundă stării de sănătate a angajatului. În cazul în care un astfel de loc de muncă nu este disponibil sau angajatul nu este de acord cu un alt post vacant, angajatorul are deplin dreapta rezilia contractul de muncă.
DPI este un program individual de reabilitare eliberat unei persoane cu dizabilități împreună cu un certificat de handicap. Include o listă de măsuri care vizează restabilirea și compensarea funcțiilor pierdute ale corpului.
Abrevierea generală
La scurtare angajați cu normă întreagă, concedierea persoanelor cu handicap se efectuează în modul obișnuit... Conform articolului 261 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorilor li se interzice reducerea:
- femei care cresc copii sub 3 ani;
- femeile care sunt mame singure care cresc un copil sub 14 ani sau un copil cu dizabilități sub 18 ani.
Articolul 179 din Codul muncii prevede categoria angajaților care au cea mai mare prioritate în alegerea angajaților care vor rămâne în personalul organizației după disponibilizare. Această categorie include:
- angajați cu cea mai mare performanță muncă;
- angajați cu cele mai înalte calificări.
În condiții egale, în ceea ce privește productivitatea și calificările, urmărind angajați :
- lucrători de familie cu două sau mai multe persoane aflate în întreținere;
- persoanele în a căror familie nu există alți angajați care au propriile venituri;
- persoanele care au primit un handicap în această organizație din cauza unui accident sau au dobândit boală profesională;
- participanți cu handicap la Marele Războiul Patriotic;
- persoanele cu dizabilități care au primit un grup în timp ce participau la ostilități pentru apărarea Patriei;
- angajații care urmează o pregătire avansată fără a-și întrerupe activitatea principală;
- alți angajați specificați în legile federale.
Din lista de mai sus, rezultă că, cu o reducere a personalului, un angajat cu dizabilități poate fi concediat în mod egal cu alți angajați, cu excepția cazului în care aparține unei anumite categorii de angajați și are aceeași productivitate a muncii și același grad de calificări.
m.doorinworld.ru
