1. člen zakonika o delu Ruske federacije s komentarji in spremembami iz leta 2018.
Cilji delovna zakonodaja vzpostavljajo državna jamstva delavske pravice in svoboščine državljanov, ustvarjanje ugodni pogoji delo, varstvo pravic in interesov delavcev in delodajalcev.
Glavni cilji delovne zakonodaje so ustvariti potrebno pravni pogoji doseči optimalno usklajenost interesov strank delovnih razmerij, interesov države ter pravna ureditev delovna razmerja in druga neposredno povezana razmerja glede na:
1. Predstavitev delovnega zakonika se začne s 1. členom delovnega zakonika Ruske federacije, ki določa cilje in cilje delovne zakonodaje.
V razmerah prehoda na tržno gospodarstvo, celovit razvoj pogodbene ureditve pomemben cilj delovna zakonodaja je vzpostavitev državnih jamstev delovnih pravic in svoboščin državljanov. To se kaže v dejstvu, da država vzpostavi jamstva tako za vse zaposlene (jamstva za zaposlitev, premestitev na drugo delovno mesto, plače, trajanje dopusta itd.) In posebej za osebe, ki potrebujejo povečano socialno varstvo(urejanje dela žensk, oseb z družinskimi obveznostmi, delavcev, mlajših od 18 let, invalidov), določa postopek soglasja med udeleženci delovnih razmerij ter postopek reševanja individualnih in kolektivnih sporov.
delovni zakonik vsebuje norme, katerih namen je ustvarjanje ugodnih delovnih pogojev ter zagotavljanje varstva pravic in interesov delavcev in delodajalcev. V nasprotju s prej veljavnim zakonikom komentirani delovni zakonik podrobneje ureja razmerja, ki nastajajo v zvezi z zagotavljanjem varstva pri delu delavcev. Vsebuje glavna navodila javna politika na področju varstva dela, regulativne zahteve varstvo pri delu, dolžnost delodajalca zagotoviti varne razmere in varstva dela, odgovornosti zaposlenega na področju varstva dela, jamstva pravice delavcev do dela v pogojih, ki izpolnjujejo zahteve varstva dela, predpisi o organih upravljanja varstva dela, postopek in pogoji za preiskovanje in evidentiranje nesreč, viri. financiranja ukrepov za izboljšanje pogojev in varstva pri delu (glej komentar k poglavju X »Varstvo pri delu«).
Izvaja se varstvo delavskih pravic delavcev različne poti. Glavne so: delavska samoobramba svojih delavskih pravic, državni nadzor in spremljanje spoštovanja delovne zakonodaje, varstvo delavskih pravic delavcev s strani sindikatov, sodno varstvo(glej komentar k členom poglavja 56 - 59 delovnega zakonika Ruske federacije).
Precejšen nabor norm kodeksa se nanaša na postopek izvajanja kolektivnih pogajanj, sklepanja kolektivnih pogodb in sporazumov ter določanja meje pogodbene ureditve, da se položaj delavcev ne poslabša v primerjavi z delovnopravno zakonodajo. Te norme so namenjene uravnoteženju interesov delavcev in delodajalcev ter zagotavljanju interesov države.
2. Komentirani člen oblikuje glavno nalogo delovnega prava skozi nabor razmerij, ki sestavljajo predmet delovnega prava. 1. člen zakonika o delu Ruske federacije je temeljnega pomena, saj določa merila za razlikovanje med delovnim pravom in sorodnimi vejami ruskega prava.
Osrednje mesto v razmerjih, ki jih ureja delovna zakonodaja, zavzemajo delovna razmerja, ki nastanejo med delavci in delodajalci v zvezi s sklenitvijo pogodba o zaposlitvi(glej komentar k členu 15 delovnega zakonika Ruske federacije).
Delovna razmerja ne izčrpajo razmerij, ki so predmet delovnega prava. Vključuje tudi druga razmerja, ki so tesno povezana z delom. Nekatere od njih predhodijo, druge delujejo sočasno, tretje nadomeščajo delovna razmerja. Med predhodnimi sodijo delovna razmerja. Namen teh razmerij je zagotoviti državljanom delo in spodbujati nastanek delovnih razmerij med njimi in delodajalci. Normativi, ki tvorijo vsebino delovnih razmerij, določajo kvoto delovnih mest, jamstva socialna podpora državljani, iskalci zaposlitve, pristojnosti in odgovornosti delodajalcev na področju zaposlovanja. Za te odnose je značilna pluralnost subjektov. Ti ne vključujejo le delavcev in delodajalcev, ampak tudi oblasti državna oblast, sindikati.
Razmerja, ki delujejo skupaj z delovnimi razmerji, so vsebinsko zelo različna. Sem sodijo razmerja o organizaciji dela in upravljanju dela, o socialnem partnerstvu, kolektivnem dogovarjanju, sklepanju kolektivnih pogodb in sporazumov, o sodelovanju delavcev in sindikatov pri ustvarjanju pogojev dela ter uporabi delovne zakonodaje v primerih, ki jih določa zakon. Ta razmerja v posplošeni obliki so kolektivna delovna razmerja. Njihova značilnost je prisotnost kolektivnega subjekta v osebi sindikata ali drugega predstavniški organ delavcev. Sami delavci praviloma niso neposredno udeleženi v kolektivnih delovnih razmerjih.
1. člen zakonika o delu Ruske federacije s komentarji uvršča med neodvisne vrste odnosov za usposabljanje, prekvalifikacijo in izpopolnjevanje osebja neposredno z določenim delodajalcem razmerja glede finančne odgovornosti delodajalca in zaposlenega na področju dela, ki do nedavnega veljali za komponento delovna razmerja.
Razmerja nadzora in nadzora (vključno s sindikalnim nadzorom) nad spoštovanjem delovne zakonodaje (vključno z zakonodajo o varstvu dela) in drugimi regulativnimi pravnimi akti, ki vsebujejo norme delovnega prava, so tradicionalno priznana kot razmerja, ki delujejo hkrati z delovnimi razmerji. Delovni zakonik ne odstopa od teh tradicij. V skladu z ustavno pravico do dela v pogojih, ki izpolnjujejo zahteve varnosti in higiene, pomembno imajo norme, določene v delovnem zakoniku na področju nadzora in nadzora nad spoštovanjem delovne zakonodaje in drugih regulativnih pravnih aktov, ki vsebujejo norme delovnega prava, ki prispevajo k zagotavljanju varnih in zdravih delovnih pogojev. Ob delovnih razmerjih delujejo razmerja, ki nastanejo v zvezi z izvajanjem nadzora in kontrole.
Seznam razmerij, ki jih ureja delovna zakonodaja, člen 1 delovnega zakonika Ruske federacije se konča z razmerji za obravnavo delovnih sporov. Ta razmerja praviloma nadomestijo delovna razmerja. Predvidevajo (v mnogih primerih) alternativni postopek reševanja sporov, določajo mehanizem izvrševanja odločitev komisij za delovne spore in vzpostavljajo nekatere postopkovne značilnosti pri reševanju delovnih sporov na sodiščih. Odnosi za obravnavanje delovnih sporov prispevajo k varstvu pravic in zakonitih interesov strank pogodbe o zaposlitvi ter civiliziranemu reševanju nerešenih sporov na področju dela.
Poleg sporov, ki nastanejo med konkretnim delavcem in delodajalcem, obstajajo kolektivni delovni spori, katerih postopek reševanja predvideva poseben postopek do napovedi stavke (glej komentar k členom 61. poglavja delovnega zakonika št. Ruska federacija).
Ena od nalog, določenih v členu 1 delovnega zakonika Ruske federacije, je ureditev razmerij obveznega socialnega zavarovanja. Združujoča značilnost njihove pripadnosti predmetu delovnega prava je njihova povezanost z delovnimi razmerji. Delovni zakonik poudarja, da razmerja v okviru obveznega socialnega zavarovanja ureja delovna zakonodaja v primerih, ki jih določajo zvezni zakoni. Eden od teh zakonov je Zakon o zagotavljanju nadomestil za začasno invalidnost ter nosečnost in porod. Po tem zakonu se nadomestilo za začasno invalidnost izplača v naslednjem znesku: zavarovancu z 8 ali več leti zavarovalne dobe - 100% povprečnega zaslužka; za zavarovanca z zavarovalno dobo od 5 do 8 let - 80% povprečne plače; za zavarovanca z do 5 leti zavarovalne dobe - 60% povprečne plače. Vendar ne glede na trajanje zavarovalna doba znesek nadomestila za začasno invalidnost ne sme preseči največja velikost nadomestila za začasno invalidnost, določena z zveznim zakonom o proračunu Sklada socialnega zavarovanja za naslednje proračunsko leto.
V letu 2009 je v skladu z zakonom o proračunu Sklada socialnega zavarovanja Ruske federacije za leto 2009 najvišji znesek nadomestil enak v letu 2009 - 18.720 rubljev, v letu 2010 - 20.030 rubljev, v letu 2011 - 21.390 rubljev. (1. del 8. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Če zavarovanec dela pri več delodajalcih, višina nadomestila za začasno invalidnost ne more presegati najvišjega zneska nadomestila za posamezno mesto dela.
1. člen Cilji in cilji delovne zakonodaje
Komentar k 1. členu
Družbena potreba po regulativna ureditev eno ali drugo področje odnosi z javnostjo se razkriva ob upoštevanju dejanskega stanja ustreznega področja družbe (ekonomije, politike, socialna sfera in itd.). Na podlagi tega se skupaj z reševanjem številnih vprašanj določijo cilji in cilji pravne ureditve ustreznega področja družbenih razmerij.
V čl. 1 delovnega zakonika določa cilje in cilje delovne zakonodaje.
Komentirani člen, tako kot delovna zakonodaja na splošno, temelji na sistemu vrednot, sprejetih v družbi, in je naslovljen na subjekte, v zvezi s katerimi se te vrednote manifestirajo. Ti cilji in cilji delovne zakonodaje temeljijo na določbah Ustave Ruske federacije, ki priznavajo osebo, njene pravice in svoboščine kot najvišjo vrednoto, katere spoštovanje in varstvo je odgovornost države (2. Ustava Ruske federacije) in opredelitev Rusije socialna država, katerega politika je usmerjena v ustvarjanje razmer, ki zagotavljajo dostojno življenje in svoboden razvoj človeka, varovanje dela in zdravja ljudi, vzpostavitev zajam najmanjša velikost plačilo (7. člen Ustave Ruske federacije), pa tudi drugo osnovne določbe Ustava Ruske federacije (členi 15, 17, 18, 30, 37, 45, 46, 55 in drugi členi).
1. del komentiranega člena opredeljuje tri temeljne cilje delovnopravne zakonodaje.
Na prvem mestu je vzpostavitev državnih jamstev delovnih pravic in svoboščin državljanov v skladu z Ustavo Ruske federacije. To pomeni, da delovna zakonodaja in drugi predpisi pravni akti, ki vsebujejo norme delovnega prava, vključujejo jamstva, ki pridobijo pravni pomen in so obvezna.
Država vzpostavlja jamstva za vse delavce (državljane), imenovana " splošna jamstva delavske pravice in svoboščine« (jamstva za sklenitev, spremembo in odpoved pogodbe o zaposlitvi, za plačilo, trajanje plačanega letnega dopusta, varstvo pri delu itd.). Za posamezne kategorije Za državljane, ki potrebujejo povečano socialno zaščito (osebe, mlajše od 18 let, invalidi, ženske in delavci z družinskimi obveznostmi), so bila določena posebna jamstva.
Drugi namen delovnopravne zakonodaje je ustvarjanje ugodnih pogojev za delo. Doseganje tega cilja se dosega z normami delovnega zakonika o delovnem času in počitku, plačilu in ureditvi dela, strokovnem usposabljanju in izpopolnjevanju itd. pomembno vlogo Norme delovnega zakonika, ki zagotavljajo varstvo pri delu, skladnost z zahtevami in organizacijo varstva pri delu itd., Igrajo vlogo pri ustvarjanju ugodnih delovnih pogojev (glej oddelek X delovnega zakonika).
Tretji cilj je varstvo pravic in interesov delavcev in delodajalcev. Standardi za zaščito in načini zaščite so določeni v delovnem zakoniku (glej razdelek XIII). V 1. delu čl. 352 zakonika o delu določa, da ima v skladu z Ustavo Ruske federacije (člen 45) pravico vsakogar, da zaščiti svoje pravice in svoboščine z vsemi sredstvi, ki niso prepovedana z zakonom. V 2. delu čl. 352 zakonika o delu določa glavne načine za zaščito pravic in svoboščin delavcev. Vključujejo: samoobrambo delavcev svojih pravic, javna pot varstvo delavskih pravic in zakonitih interesov delavcev s strani sindikatov, administrativna metoda, predvsem državni nadzor (nadzor) nad spoštovanjem delovne zakonodaje in drugih regulativnih pravnih aktov, ki vsebujejo norme delovnega prava, in državna metoda, najprej je to sodno varstvo (obravnava individualnih in kolektivnih delovnih sporov). Očitno je, da so te metode usmerjene predvsem v zaščito delovnih pravic in svoboščin delavcev, saj je uveljavljanje teh pravic in svoboščin v veliki meri odvisno od dejavnosti kazenskega pregona delodajalca, ki ne spoštuje vedno delovne zakonodaje in ne izpolnjuje svojih obveznosti. dolžnosti. Zato delavec (delavci) potrebuje zaščito svojih delovnih pravic, jamstva za zaščito, vključno z določenimi načini njihove zaščite.
Zaščita pravic in interesov delodajalca ni izključena. Izhajati je treba, da ima delodajalec na področju delovnih razmerij pravico izvajati svoja disciplinska, upravna in kazenska pooblastila ter sklepati kolektivno pogodbo, sodelovati pri sklepanju pogodb socialnega partnerstva in sprejemati lokalne predpise. ki vsebuje norme delovnega prava na način, določen v čl. 8, drugi členi delovnega zakonika.
Drugi del komentiranega člena določa dve glavni nalogi delovne zakonodaje, katerih reševanje je usmerjeno v doseganje ciljev, navedenih v 1. delu komentiranega člena. Prva od nalog zahteva ustvarjanje potrebnih pravnih pogojev (predpogojev) za doseganje optimalne usklajenosti interesov udeležencev delovnih razmerij in interesov države. Tej nalogi služi predvsem pravni okvir socialnega partnerstva, ki ustvarja pogoje za usklajevanje teh interesov. Interakcija socialnih partnerjev, za katero sta zainteresirani družba in država, je usmerjena v potrebo po optimalnem sodelovanju, iskanje in doseganje soglasja, željo po upoštevanju in zagotavljanju usklajevanja različnih in včasih nasprotujočih si interesov socialnih partnerjev. uporabo uveljavljena pravila in postopkovna pravila. Sistem interakcije med strankami socialnega partnerstva, njihovimi predstavniki, državnimi organi, lokalna vlada, po čl. 23 delovnega zakonika, je namenjen zagotavljanju usklajevanja interesov delavcev in delodajalcev o vprašanjih urejanja delovnih razmerij in drugih razmerij, ki so neposredno povezana z njimi.
Druga glavna naloga delovnopravne zakonodaje je pravna ureditev delovnih in drugih neposredno povezanih razmerij, ki so predmet urejanja delovnega prava. Delovna razmerja, ki nastanejo med delavcem in delodajalcem, imajo v predmetu delovnega prava in delovnega zakonika velik pomen (glej 15. člen). Delovna razmerja, njihovi vidiki in razlogi za nastanek delovnih razmerij so ločeni v posebnem poglavju. 2 TK. V drugem delu komentiranega člena so naštete druge neposredno povezane z delovnimi razmerji, ki skupaj z delovnimi razmerji tvorijo predmet delovnopravne panoge (glej komentar k 5. odstavku tega člena).
Komentirani člen v skladu z Ustavo Ruske federacije opredeljuje cilje in naloge, ki izražajo splošne družbene značilnosti delovnega prava, daje določen fokus delovnopravne zakonodaje, kar ne izključuje druge glavne smeri njenega vpliva na urejena razmerja. Te smeri, določene določene cilje naloge pa so opredeljene kot posebne funkcije delovnega prava, imenovane zaščitne (socialne) in ekonomske (proizvodne) funkcije.
V povezavi z določene funkcije Zaščitna funkcija ima določeno prednost iz več razlogov. Najprej zato, ker sta delavec in delodajalec v delovnih razmerjih v neenakopravnem položaju.
Varstvena funkcija je usmerjena predvsem v varstvo dela in varstvo delavca kot šibkejšega udeleženca v delovnih razmerjih v primerjavi z delodajalcem, ki je lastnik premoženja oz. zakonito in ima disciplinska, direktivna in normativna pooblastila. Ekonomska (proizvodna) funkcija je sposobna upoštevati predvsem interese delodajalcev.
V razmerju med temi funkcijami je glavno razmerje kot osnova njihove stabilnosti, določenega ravnovesja. Ob tem se poudarek v razmerju med ekonomsko in zaščitno funkcijo objektivno prenese s prve na drugo. Pri izvajanju zaščitna funkcija mogoče je določiti omejitve izkoriščanja dela zaposlenega s strani delodajalca ter ustvariti varstvo pravic in upoštevati legitimne interese delavcev, tudi z združevanjem v sindikate, sodelovanjem v sistemu socialnega partnerstva itd. .
———————————
Delovno pravo Rusije: učbenik / Ed. S.P. Mavrina, E.B. Khokhlova. M., 2002. Str. 78.
ConsultantPlus: opomba.
Učbenik "Delovno pravo Rusije" (ur. Yu.P. Orlovsky, A.F. Nurtdinova) je vključen v informacijska banka po publikaciji - POGODBA, INFRA-M, 2010 (3. izdaja).
Delovno pravo Rusije: učbenik / Ed. izd. Yu.P. Orlovski, A.F. Nurtdinova. M., 2004. S. 4 - 5.
Druga razmerja, ki so neposredno povezana z delovnimi razmerji, izhajajo iz delovnih razmerij in so v razmerju do njih po času nastanka, razvoja in prenehanja lahko predhodna ali spremljajo delovna razmerja, v nekaterih primerih pa tudi nadomestijo delovna razmerja. Druga razmerja, ki so neposredno povezana z delom, se razlikujejo po naravi pravic in obveznosti, udeležencih v teh razmerjih ter razlogih za njihov nastanek in prenehanje.
V komentiranem članku so najprej imenovana razmerja v organizaciji dela in upravljanju dela. Spremljajo delovna razmerja. Ta razmerja nastanejo med zaposlenimi in delodajalcem (njihovimi predstavniki) hkrati z oblikovanjem kolektiva delavcev in prenehajo z likvidacijo delodajalca ( pravna oseba) ali prenehanje dejavnosti posameznega delodajalca ( posameznika). Odnosi glede organizacije dela in upravljanja dela se razvijajo na področju upravljanja in dejavnosti kazenskega pregona. Pravila o sodelovanju zaposlenih pri upravljanju organizacije, ki jih določa čl. 53 delovnega zakonika, so namenjeni individualnemu sodelovanju zaposlenega (na primer dajanje predlogov delodajalcu za izboljšanje dejavnosti organizacije, razpravljanje o vprašanjih z delodajalcem o delu organizacije itd.) oz. neposredno sodelovanje delavcev pri vodenju organizacije (npr. volitve v občni zbor(konferenca) predstavnikov v CCC na način, ki ga določa 2. čl. 384 delovnega zakonika itd.). V bistvu se sodelovanje delavcev pri upravljanju organizacije izvaja preko njihovih predstavnikov (predstavniških organov), tradicionalno so to sindikati. Druge predstavnike volijo delavci v primerih in na način, ki ga določa delovni zakonik.
Oblike sodelovanja zaposlenih pri upravljanju organizacije v skladu s čl. 53 Delovni zakonik določa delovni zakonik, ustanovne listine organizacija, kolektivna pogodba ali lokalni regulativni akt delodajalca, sprejet na način, ki ga določa delovni zakonik (8. člen delovnega zakonika).
Predhodna delovna razmerja vključujejo delovna razmerja, ki nastanejo zaradi pomoči državljanom pri zagotavljanju dela v pogojih delovanja trga dela, tudi s pomočjo javnega zavoda za zaposlovanje. Za nekatere kategorije državljanov ( mladoletniki, mlajši od 18 let, invalidi itd.) zakon predvideva kvoto delovnih mest. Pravila, ki urejajo delovna razmerja, vsebujejo jamstva socialne podpore državljanom, ki iščejo delo, pristojnosti in odgovornosti delodajalcev na področju zaposlovanja in zaposlovanja državljanov itd. V teh razmerjih sodelujejo državljani in delodajalci, javne storitve zaposlitev in v ugotovljeni primeri- sindikati.
Delovna razmerja praviloma spremljajo razmerja v zvezi s poklicnim usposabljanjem, prekvalifikacijo in izpopolnjevanjem neposredno z določenim delodajalcem. Lahko nastanejo pred sklenitvijo delovnega razmerja, če je pred sklenitvijo delovnega razmerja opravljeno poklicno usposabljanje ali izpopolnjevanje. V tem primeru stranki tega razmerja - delodajalec in delavec - skleneta vajeniško pogodbo oziroma dogovor (dogovor) o napotitvi delavca na ustrezno obliko. strokovno izobraževanje, prekvalifikacijo ali izpopolnjevanje, zadnja od teh razmerij spremljajo delovna razmerja (glej komentar k členom 196–208).
Delovna razmerja spremljajo razmerja socialnega partnerstva, kolektivno dogovarjanje, sklepanje kolektivnih pogodb in sporazumov. Pravna podlaga za razvoj teh odnosov je zad. II Delovni zakonik, posvečen socialnemu partnerstvu na področju dela (glej komentar 23. do 53. člena). Razmerja o socialnem partnerstvu, kolektivnem dogovarjanju in sklepanju kolektivnih pogodb nastanejo na pobudo katere koli od strank: delavcev ali delodajalca (delodajalcev), ki ga zastopajo pooblaščeni v na predpisan način predstavniki (glej komentar k členom 25, 29 - 34). Ta razmerja so namenjena ustvarjanju pogojev in plačila delavcev, varstvu in varnosti pri delu, zaposlovanju, socialnemu varstvu delavcev in drugo. pomembne pogoje, kot tudi za spremljanje izvajanja kolektivne pogodbe oziroma pogodb. Delovni zakonik določa tudi druge oblike socialnega partnerstva (glej komentar k 27. členu), v zvezi s katerimi lahko nastanejo ustrezna razmerja.
Delovna razmerja spremljajo razmerja glede sodelovanja delavcev in sindikatov pri ustvarjanju pogojev dela in uporabi delovne zakonodaje v primerih, ki jih določa zakon. Ta razmerja nastanejo med zaposlenimi in sindikati pri delodajalcu, poslovodja pa nastopa kot predstavnik delodajalca, če je pravna oseba (organizacija). V vseh primerih delavce pri tem zastopajo le sindikati. Ta razmerja so namenjena ustvarjanju pogojev dela in uporabi delovne zakonodaje. O teh vprašanjih odloča delodajalec, kot izhaja iz 2. čl. 371 delovnega zakonika, ob upoštevanju mnenja ustreznega sindikalnega organa v primerih, ki jih določa delovni zakonik. Hkrati je določen postopek upoštevanja mnenja izvoljenega organa primarne sindikalne organizacije pri sprejemanju lokalnih predpisov (glej komentar k 372. členu). Delovni zakonik predvideva sodelovanje izvoljenega sindikalnega organa pri obravnavi vprašanj v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca (glej komentar k 82., 373. členu).
Ta razmerja so »trajna«, nastanejo od trenutka izvolitve sindikalnega odbora in trajajo do prenehanja njegovih pristojnosti. Upoštevati je treba, da so pravice sindikatov opredeljene v zakoniku o delu, zveznem zakonu z dne 12. januarja 1996 N 10-FZ "O sindikatih, njihovih pravicah in jamstvih za delovanje" (s spremembami 28. 2010), lahko pa se razvijejo tudi v obliki lektorskih pogodb in dogovorov.
———————————
SZ RF. 1996. N 3. Art. 148; 2002. N 12. Art. 1093; N 30. Art. 3033; 2003. N 27. Art. 2700 (1. del); N 50. Art. 4855; 2004. N 27. Art. 2711; 2005. N 19. Art. 1752; 2008. N 30 (2. del). Umetnost. 3616; 2009. N 1. Art. 17; 2010. N 27. Art. 3430; 2011. N 1. Art. 16.
Odnosi nadzora (vključno s sindikalnim nadzorom) nad spoštovanjem delovne zakonodaje in drugih regulativnih pravnih aktov, ki vsebujejo standarde delovnega prava, spremljajo delovna razmerja. Nastajajo med delodajalcem (njegov predstavnik je običajno poslovodja, če je delodajalec pravna oseba ali organizacija) in zvezna inšpekcija delo ali sorodno zvezni organi izvršilne oblasti, ki opravljajo kontrolne in nadzorne funkcije na določenem področju dejavnosti, ter organi lokalne samouprave ali sindikati, ki jih ustanovijo sindikalni inšpektorati za delo (glej komentar k 353., 354., 356., 360., 370. členu). Ta razmerja delujejo med izvajanjem teh organov, predvsem zveznega inšpektorata za delo, njihovih pristojnosti na tem področju državni nadzor(nadzor) nad spoštovanjem delovne zakonodaje in drugih regulativnih pravnih aktov, ki vsebujejo norme delovnega prava - s strani vseh delodajalcev na ozemlju Ruske federacije (glej člen 353 in njegov komentar). Sindikati, njihovi organi in sindikalni inšpektorati, ki jih ustanovijo, imajo javni (sindikalni) nadzor nad spoštovanjem delovne zakonodaje in drugih podzakonskih aktov, ki vsebujejo norme delovnega prava, ter nadzor nad spoštovanjem pogojev kolektivnih pogodb in sporazumov ( 370. člen delovnega zakonika).
Iz delovnih razmerij izhajajo razmerja za reševanje delovnih sporov, ki se glede na to, med kom nastane spor (stranki v sporu) in o čem nastane spor (predmet spora), delimo na individualne delovne spore in kolektivne delovne spore. . Individualni delovni spori izhajajo iz delovnih razmerij, kolektivni pa iz razmerij, ki so neposredno povezana z delovnimi razmerji (npr. sindikat in predstavniki delodajalca niso dosegli dogovora o sklenitvi kolektivne pogodbe, zato nastane kolektivni delovni spor). Individualni delovni spor lahko nastane med posameznim delavcem in delodajalcem glede uporabe delovne zakonodaje, sporazuma, lokalnega regulativnega akta, kolektivne pogodbe, pogojev pogodbe o zaposlitvi (vključno z določitvijo ali spremembo individualni pogoji porod). Individualne delovne spore obravnavajo organi za obravnavo individualnih delovnih sporov: CCC in sodišče. Osnova za nastanek razmerij za obravnavo individualnih delovnih sporov je pritožba zainteresiranega zaposlenega z vlogo (tožbo) pri CCC ali sodišču. Postopek za obravnavanje individualnih delovnih sporov ureja delovni zakonik (glej komentar k členom 381 - 390), na sodišču pa postopek za njihovo obravnavo določa civilna procesna zakonodaja in delno delovni zakonik (glej komentar k členu 391 - 397). Ta razmerja so lahko pred, spremljajo ali sledijo delovnemu razmerju glede na predmet spora (npr. zahtevek zavrnitev sklenitve pogodbe o zaposlitvi državljanov nastane pred delovnim razmerjem, zahtevki delavcev za odstranitev z dela ali premestitev na drugo delo spremljajo delovna razmerja, tožbenih zahtevkov osebe, ki so bile odpuščene z dela in ki so pri sodišču vložile zahtevo za vrnitev na delo, sledijo delovnemu razmerju).
Kolektivni delovni spori med delavci (njihovimi predstavniki) in delodajalci (njihovimi predstavniki) nastanejo glede določitve in spremembe delovnih pogojev (vključno s plačami), sklepanja, spremembe in izvajanja kolektivnih pogodb, pa tudi v zvezi z zavrnitvijo delodajalca, da sprejme pri sprejemanju lokalnih predpisov upošteva mnenje izvoljenega predstavniškega organa delavcev.
Kolektivni delovni spori se rešujejo na podlagi spravnih postopkov na ustreznih stopnjah reševanja sporov: v poravnalni komisiji, s sodelovanjem mediatorja in (ali) v delovni arbitraži in v v skrajnem primeru s stavko, ko stranke ponovno s pomirjevalnimi postopki iščejo izhod do dogovora. Postopek za obravnavo kolektivnih delovnih sporov določa delovni zakonik (glej komentar k členom 398 - 418). Razmerja za reševanje kolektivnih delovnih sporov so vedno sočasna z delovnimi razmerji.
Druga razmerja, neposredno povezana z delom, vključujejo razmerja v okviru obveznega socialnega zavarovanja v primerih, ki jih določajo zvezni zakoni. Ti vključujejo Zvezni zakon št. 255-FZ z dne 29. decembra 2006 "O obveznem socialnem zavarovanju v primeru začasne invalidnosti in v zvezi z materinstvom" (s spremembami 3. decembra 2011).
———————————
SZ RF. 2007. N 1 (1. del). Umetnost. 18; 2009. N 7. Art. 781; N 30. Art. 3739; 2010. N 40. Art. 4969; N 50. Art. 6601; 2011. N 27. Art. 3880; uradni spletni portal pravne informacije. URL.
Cilji delovne dejavnosti so neizmerno raznoliki; jih je mogoče zmanjšati na šest velike skupine: gnostična (kognitivna), transformativna (štiri skupine), raziskovalna.
Gnostični poklici. »Gnostični poklici so značilni naslednje lastnosti. Strokovnjak iz skupine poklicev ne sodeluje pri izdelavi novih izdelkov, ampak predvsem ocenjuje obstoječe izdelke (ki so jih izdelali drugi strokovnjaki) ali ocenjuje posamezne parametre katerega koli izdelka. Posebnost Te strokovnjake močno zanimajo značilnosti, lastnosti določenih predmetov ali izdelkov in njihova primerjava.
Gnostični poklici so tako raznoliki, da med njimi obstaja še ena skupina vodilnih dejanj za doseganje gnostičnih ciljev: klasifikacija - razvrščanje, testiranje glede na predhodno znane lastnosti; raziskovanje – poglabljanje v kompleksne povezave skritih, neočitnih procesov in pojavov.« .
»Poklici opisanega razreda postavljajo delavcu določene zahteve. Pomembna je dokaj izrazita kognitivna dejavnost, opazovanje, stabilnost pozornosti, visoka zmogljivost, neutrudljivost ustreznih čutil. Ker nadzor kakovosti izdelkov, takšne ali drugačne ocene predmetov ali pogojev običajno posegajo v interese drugih ljudi in skupin, je pomembno, da v sklepih pokažemo trdno stališče in načelnost.”
Transformativni poklici. Preoblikovanje razumemo kot vsak vpliv strokovnjaka na predmet dela z namenom aktivnega spreminjanja ali ohranjanja njegovih lastnosti, navaja v v določenih mejah. Ohraniti, zaščititi - to pomeni aktivno se boriti proti neželenim spontanim, spontanim spremembam v objektu, z motnjami, z odstopanji.
Preoblikovalna dejavnost je lahko usmerjena ne samo na stvari, ampak tudi na vrste energije (toplotnik, operater reaktorskega oddelka), na informacije (telegrafist, bibliograf, računovodja, arhivar), na procese (fotolaboratorij, dispečer, reševalec na plinu). , vzgojiteljica vrtec), na napravo socialno življenje(pravnik, postajni spremljevalec, notar). Za strokovnjake, ki se ukvarjajo s preobrazbo, je izjemno pomemben tako sam proces kot rezultati vplivov nanj. Včasih se transformacija zgodi neposredno pri roki, na primer pri delu mehanika, kartografa ali kamnoseka. In včasih se delo zmanjša na ustvarjanje pogojev za spremembe v predmetu pozornosti (danes sem posejal seme, a kako bo vzklilo? To bo znano šele čez nekaj dni).
Tudi število transformativnih poklicev je veliko in raznoliko. Obstajajo še tri skupine:
· poklici, povezani z organiziranjem in organiziranjem informacij, človeški odnosi, z izboljšanim zdravjem, izboljšanjem izdelkov in izdelkov;
· poklici, pri katerih so vodilni cilji dela vplivanje, vplivanje, predelava;
· poklici, katerih glavni cilji so gibanje in storitev.
Anketski poklici. Specifičnost geodetskih poklicev je, da je specialist dolžan poiskati najboljša možnost, vzorčna rešitev kompleksa praktični problem med operativno iskanjem z omejenim časom.
Proizvajalec umetniških predmetov iz kovine med uresničevanjem zamišljene ideje najprej razvije skice in risbe prihodnjih izdelkov, nato pa po lastnih kompozicijah ustvari izvirne in unikatne stvari.
Geodetski poklic mora biti vedno pripravljen opustiti staro, poznano rešitev v korist nove, izvirne. Primeri raziskovalnih poklicev so: živinorejec, krznar, modelar lesenih izdelkov, poklicni psiholog, arhitekt, filmski scenarist, modni oblikovalec, oblikovalec, biolog, slikar itd.
Socialno vedenje vsake osebe vključuje tak element, kot je delovna aktivnost. Ta proces je strogo določen in vključuje številne funkcije, ki jih mora oseba opraviti. Te funkcije so njegova odgovornost in jih ureja posebna organizacija.
Strokovnjaki s področja zaposlovanja in upravljanja s kadri se ukvarjajo z reševanjem problemov, kot so:
Poleg tega delo in delovna aktivnost ima številne specifične lastnosti. Prvič, vsebuje številne specifične delovne operacije. V vsakem podjetju so lahko drugačni, značilni samo za to podjetje. Poleg tega se vsa podjetja razlikujejo po materialnih in tehničnih pogojih za prodajo izdelkov ali opravljanje storitev. To velja tudi za čas in prostor.
Koncept delovne dejavnosti vključuje dva glavna parametra:
Od teh parametrov so odvisne obremenitve med izvajanjem dela. Fizične so določene s tehnološko opremljenostjo podjetja, duševne pa z obsegom obdelanih informacij. Upoštevati je treba tveganja, ki nastanejo pri opravljanju monotonega dela, pa tudi odnose, ki se spletejo med zaposlenimi.
Zdaj je veliko funkcij prenesenih na avtomatizacijo. Tako je glavna naloga določene kategorije delavcev upravljanje opreme in njeno reprogramiranje, če je potrebno. Posledično višina stroškov fizična moč zmanjša in to je to več ljudi dajte prednost intelektualnemu delu. Druga prednost avtomatizacije nekaterih procesov je odstranitev delavcev z območij, kjer bi lahko bili izpostavljeni škodljivi učinki okolju ali druga tveganja.
Je tudi negativna stran avtomatizacija proizvodnih procesov– zmanjšana motorična aktivnost, kar povzroči telesno nedejavnost. Zaradi velikih živčnih obremenitev se lahko pojavi izredne razmere, zaposleni pa postane bolj dovzeten za nevropsihične motnje. Tudi hitrost obdelave podatkov prehitro narašča zaradi najnovejšo opremo, in posledično oseba nima časa za sprejemanje potrebnih odločitev.
Danes je treba rešiti enega glavnih problemov, ki se pojavljajo pri delu, in sicer optimizacijo interakcije med človekom in tehnologijo. V tem primeru duševno in telesne lastnosti delavcev in razvitih je bilo več standardov.
Delovna dejavnost vsebuje nekatere značilnosti, zlasti v zvezi s procesi, kot sta produktivnost in reprodukcija. V tem primeru prva vrsta procesov prevladuje nad drugo.
Bistvo reprodukcijskega procesa je spreminjanje ene vrste energije v drugo. V tem primeru se del energije porabi za dokončanje naloge. Tako vsak poskuša porabiti čim manj energije in še vedno dobiti zadovoljiv rezultat.
Produktivni proces se bistveno razlikuje od reprodukcijskega procesa. Zahvaljujoč temu procesu se energija pretvarja iz zunanji svet kot rezultat ustvarjalno delo. V tem primeru oseba praktično ne porabi svoje energije ali pa jo hitro napolni.
Med funkcijami, ki jih opravlja delovna dejavnost, je treba izpostaviti naslednje.
Bistvo družbenoekonomske funkcije je, da subjekt dela, ki je delavec, vpliva na okoljske vire. Rezultat te dejavnosti je materialne dobrine katerih naloga je zadovoljiti potrebe vseh članov družbe.
Nadzorna funkcija, ki jo izvaja človekova delovna dejavnost, je ustvarjanje kompleksen sistem odnosi med člani delovne sile, ki jih urejajo norme vedenja, sankcije in standardi. To vključuje delovnopravno zakonodajo, različne uredbe, listine, navodila in drugo dokumentacijo, katere namen je nadzor socialne povezave ekipa.
Zahvaljujoč socializacijski funkciji seznam socialne vloge nenehno bogatijo in širijo. Izboljšajo se vedenjski vzorci, norme in vrednote zaposlenih. Na ta način se vsak posamezen član osebja počuti polnopravnega udeleženca v življenju družbe. Posledično zaposleni ne le dobijo nekakšen status, ampak lahko zaznajo tudi družbeno identiteto.
Kaže se v tem, da lahko vsak zaposleni pridobiva izkušnje, na podlagi katerih se izpopolnjujejo veščine. To je mogoče zaradi ustvarjalnega bistva vsakega človeka, ki je v eni ali drugi meri razvito. Zato se občasno povečajo zahteve po ravni znanja in spretnosti zaposlenih, da bi izboljšali rezultate njihovega dela.
Produktivna funkcija je namenjena uresničevanju ustvarjalnih sposobnosti zaposlenih, pa tudi samoizražanju. Kot rezultat te funkcije nastajajo nove tehnologije.
Naloga stratifikacijske funkcije, ki je tudi del posebnosti delovne dejavnosti, je vrednotenje rezultatov dela potrošnikov, pa tudi plačilo za opravljeno delo. Hkrati so vse vrste delovne dejavnosti razdeljene na bolj in manj prestižne. To vodi do oblikovanja določenega vrednostnega sistema in ustvarjanja lestvice poklicnega prestiža in stratifikacijske piramide.
Vsaka delovna dejavnost je razdeljena na posamezne elemente, ki se nanašajo na različne smeri.
Eden od teh elementov je organizacija dela. To je vrsta dejavnosti, potrebnih za zagotovitev racionalno uporabo delovne sile za izboljšanje proizvodnih rezultatov.
Uspešen zaključek vseh proizvodnih procesov je odvisen od zaposlenih, ki morajo biti med delovnim časom vsak na svojem mestu. Vsi zaposleni imajo svoje delovne funkcije, ki jih opravljajo v skladu s pogodbo in zanje prejemajo plačo. V tem primeru pride do delitve dela: vsak delavec opravlja naloge, ki so mu dodeljene in so del skupni cilj, v katerega so usmerjene dejavnosti podjetja.
Obstaja več vrst delitve dela:
Vsaka posamezna podružnica ali delavnica lahko samostojno izbere osebje, ki bo opravljalo določene naloge. Elementi delovne dejavnosti vključujejo še en koncept - delovno sodelovanje. Po navedbah to načelo, bolj kot je opravljeno delo razdrobljeno na različne dele, več zaposlenih je treba združiti za dokončanje dodeljenih nalog. Sodelovanje vključuje tak koncept, kot je specializacija proizvodnje, to je koncentracija proizvodnje določene vrste izdelka v določenem oddelku.
Ker je uspešnost in produktivnost delavcev odvisna od učinkovitosti opreme, se zaposleni najemajo za vzdrževanje naprav, ki se uporabljajo v proizvodne namene.
Ta element ureja čas, porabljen za dokončanje dela. Ta indikator ni konstanten: oseba lahko opravi več kot norma v določeno obdobječas. Tudi če delavec dolgo časa dela po določeni normi, lahko kadarkoli izboljša učinkovitost svojih dejavnosti in veliko hitreje opravi z nalogami.
Eden od bistveni elementi in odvračilni dejavniki na delovnem mestu plača. Če se delavec s svojimi nalogami spopade bolje, kot je zahtevano, lahko napreduje ali ga denarno spodbudi. Tako želja po zaslužku postane razlog za povečanje produktivnosti zaposlenega.
Rezultat dejavnosti podjetja ni odvisen le od povečanja števila zaposlenih in izboljšanja materialne in tehnične baze, temveč tudi od izboljšanja usposobljenosti obstoječih zaposlenih. To se doseže z internim usposabljanjem. Takšno usposabljanje je v bistvu prilagajanje telesa novim psihofiziološkim funkcijam, ki jih mora zaposleni kasneje opravljati.
Za dosego cilja dela zaposleni potrebuje počitek. Eden najbolj učinkovite načine izboljšanje kakovosti rezultatov dela zaposlenih – optimizacija urnikov dela in počitka. Praviloma je treba upoštevati menjavo med delom in počitkom v določenih časovnih obdobjih, in sicer med:
Poseben čas, dodeljen za počitek, je odvisen od pogojev, v katerih delavec dela, pa tudi od pogojev pogodbe o zaposlitvi. To velja tako za kratkotrajne (med delovnikom) kot za dolgotrajne (med letom) odmore. Tako je za večino poklicev norma za kratkotrajni počitek 5-10 minut. V eni uri. Zahvaljujoč temu odmoru lahko obnovite psihofiziološke funkcije telesa, pa tudi razbremenite napetost.
Poleg glavne motivacije v obliki materialnega plačila ima zaposleni lahko tudi druge motive, ki jih določa določene okoliščine in razlogi. Na primer, eden glavnih motivov je potreba biti v ekipi in ne zunaj nje. Ta dejavnik vpliva na drug motiv - željo po uveljavitvi, ki je v večini primerov značilna za strokovnjake. visoko kvalificiran išče vodilni položaj.
Drugi enako pomembni motivi so želja po pridobitvi nečesa novega, po konkurenčnosti in stabilnosti. Človek ima lahko več motivov, združenih v eno motivacijsko celoto, ki določa delovno aktivnost. Praviloma obstajajo tri vrste jeder, za katere je značilna želja po:
Prva skupina je povezana z željo po doseganju stabilnega blagostanja, druga je sestavljena iz poskusov uresničevanja sebe kot uspešnega zaposlenega, bistvo tretje je pokazati svojo pomembnost in pokazati družbeno krmilo z aktivno udeležbo v družbenem življenju. aktivnosti.
Po odločitvi o motivih lahko zaposleni doseže določene uspehe, pa tudi zadovolji svoje potrebe z izpolnjevanjem nalog, ki jih določi vodstvo. Zato je priporočljivo skrbno preučiti motivacijo zaposlenih in na njeni podlagi razviti sistem spodbud, ki bo povečal učinkovitost delovne sile.
Sistem spodbud bo učinkovitejši, če bo delodajalec k njegovemu razvoju pristopil celostno. Spodbude morajo temeljiti na tradiciji, uveljavljeni v podjetju, ob upoštevanju generalna smer dejavnosti podjetja. Hkrati je zaželeno, da pri razvoju sistema nagrajevanja sodelujejo tudi zaposleni v podjetju.
Povsem drugače je pri samozaposlovanju. Legalizacija Ruska federacija dovoljuje poleg ustanovitve podjetja kot pravne osebe opravljanje posameznih dejavnosti. Kot primer - zasebno poučevanje predmetov, priprava otrok na šolo, inštrukcije. Vendar pa tak individualna dejavnost ima svoje prednosti in slabosti, zato marsikdo okleva z inštrukcijami.
Takemu učitelju ni treba pridobiti licence, ki bi mu dajala pravico do izvajanja pedagoške dejavnosti. Prav tako je veliko lažje voditi lastno računovodstvo. Vendar pa obstajajo nekatere nianse, v katerih je učitelj dolžan plačati višji odstotek davka v primerjavi z organizacijami.
Individualno pedagoško delovno dejavnost lahko štejemo za intelektualno delo. Kot vsako drugo delo je tudi ta vrsta dejavnosti namenjena ustvarjanju določenega dohodka, zato mora biti registrirana.
Individualno delo pedagoška dejavnost lahko povezana ne le z izvajanjem pouka v obšolskem programu. Vključuje tudi prodajo blaga, ki je povezano z izobraževalno sfero, in sicer: učbeniki, pisala, zvezki itd. Poleg tega katera koli samostojni podjetnik posameznik lahko razvije metode in programe usposabljanja.
Registracija mora potekati v skladu z zakonodajo Ruske federacije. Postopek je reguliran Civilni zakonik in vrsto drugih dokumentov. Ob prijavi je potrebno predložiti fotografijo, osebni dokument in potrdilo o plačani kotizaciji.
Cilji delovne zakonodaje so vzpostavitev državnih jamstev delovnih pravic in svoboščin državljanov, ustvarjanje ugodnih delovnih pogojev ter zaščita pravic in interesov delavcev in delodajalcev.
Glavni cilji delovnopravne zakonodaje so ustvariti potrebne pravne pogoje za doseganje optimalne usklajenosti interesov strank delovnih razmerij, interesov države ter pravno ureditev delovnih razmerij in drugih neposredno povezanih razmerij v:
organizacija dela in vodenje dela;
zaposlitev pri tem delodajalcu;
usposabljanje in dodatno strokovno izobraževanje delavcev neposredno pri tem delodajalcu;
socialno partnerstvo, kolektivno dogovarjanje, sklepanje kolektivnih pogodb in sporazumov;
sodelovanje delavcev in sindikatov pri ustvarjanju pogojev dela in uporabi delovne zakonodaje v primerih, ki jih določa zakon;
materialna odgovornost delodajalcev in delavcev na področju dela;
državni nadzor (nadzor), sindikalni nadzor nad spoštovanjem delovne zakonodaje (vključno z zakonodajo o varstvu dela) in drugimi regulativnimi pravnimi akti, ki vsebujejo standarde delovnega prava;
reševanje delovnih sporov;
obvezno socialno zavarovanje v primerih, ki jih določajo zvezni zakoni.
1. Ta članek določa glavne cilje ne le delovnega zakonika, temveč tudi celotne delovne zakonodaje Ruske federacije kot celote, ob upoštevanju njene družbeni namen— vzpostavitev državnih jamstev za uresničevanje delovnih pravic in svoboščin državljanov, ustvarjanje ugodnih delovnih pogojev ter popolno zaščito pravic in interesov delavcev in delodajalcev kot enakopravnih subjektov delovnih razmerij.
Delovni zakonik v 1. členu podrobneje določa določbe 2. čl. 7 Ustave Ruske federacije, da je Ruska federacija socialna država, katere politika je usmerjena v ustvarjanje pogojev, ki zagotavljajo dostojno življenje in svoboden razvoj ljudi.
2. Delovna zakonodaja Ruske federacije pri izvajanju glavnih nalog, ki so mu dodeljene z zakonom, zagotavlja pravno ureditev odnosov na področju dela.
Predmet delovnega prava poleg delovnih razmerij med delavcem in delodajalcem (glej) sestavljajo tudi druga neposredno povezana razmerja, ki izhajajo iz delovnih razmerij, katerih izčrpen seznam (skupaj 9) je naveden v 2. čl. 1 TK.
3. V skladu z zveznim zakonom št. 90-FZ z dne 30. junija 2006 ta seznam dodatno vključuje razmerja o obveznem socialnem zavarovanju, katerih pravna ureditev je v primerih, določenih z zveznimi zakoni, vključena v naloge dela zakonodaja Ruske federacije.
Tako so osebe, ki delajo po pogodbah o zaposlitvi, zavarovane in imajo pravico do nadomestil za začasno invalidnost, nosečnost in porod na način in v znesku, ki ga določa zvezni zakon z dne 29. decembra 2006 N 255-FZ "O zagotavljanju nadomestil za začasno invalidnost, nosečnost in porod državljanov, ki so predmet obveznega socialnega zavarovanja" (SZ RF. 2007. N 1 (del I). Čl. 18).
1. Delovni zakonik Ruske federacije se začne z opredelitvijo osnov delovne zakonodaje.
V 1. delu čl. 1 je zakonodajalec oblikoval glavne cilje delovnopravne zakonodaje. Prvi cilj naj bo vzpostavitev državnih jamstev delavskih pravic in svoboščin državljanov. Ta cilj ima velik pomen V moderno obdobje, tj. v kontekstu prehoda na trg dela. Vse večja je vloga pogodbenega urejanja delovnih pogojev. Država sama postavlja minimum socialna jamstva za vse osebe, tako tiste v delovnem razmerju kot posamezniki ki vedno potrebujejo večjo socialno zaščito. Na primer mladoletniki, mlajši od 18 let, invalidi.
Drugi cilj delovnopravne zakonodaje je ustvarjanje ugodnih pogojev za delo. Novi delovni zakonik podrobneje določa razmerja, ki nastanejo v zvezi z zagotavljanjem predvsem varstva dela delavcev; določene so glavne usmeritve državne politike na področju varstva dela; zagotovljene so državne regulativne zahteve za varstvo pri delu; pravica delavca do dela, ki izpolnjuje varnostne in higienske zahteve, ter jamstva za njeno uresničevanje; vzpostavljen je postopek za preiskovanje nezgod pri delu (glej 209. do 231. člen in komentarje).
Tretji cilj je varstvo pravic in interesov delavcev in delodajalcev kot enakopravnih subjektov delovnega razmerja. V skladu z delovnim zakonikom, zakoni, drugimi pravnimi predpisi Varstvo delavskih pravic delavcev se lahko izvaja na različne načine. To bi moralo vključevati predvsem državni nadzor in nadzor nad spoštovanjem delovne zakonodaje (glej člene 353–369 delovnega zakonika Ruske federacije in komentarje k njim); varstvo delavskih pravic delavcev s strani sindikatov (glej člene 370 - 378 delovnega zakonika Ruske federacije in komentarje k njim); samozaščita delavskih pravic s strani zaposlenih (glej člene 379 - 380 delovnega zakonika Ruske federacije in komentarje k njim).
2. Drugi del komentiranega članka je posvečen glavnim nalogam delovnopravne zakonodaje. To je ustvarjanje potrebnih pravnih pogojev za doseganje optimalnega usklajevanja interesov strank delovnih razmerij, interesov države, pa tudi pravna ureditev delovnih razmerij in drugih razmerij, ki so neposredno povezana z njimi.
Ta člen navaja tista družbena razmerja, ki so predmet delovnega prava kot pravne veje. Glavni predmet delovnega prava so delovna razmerja, ki nastanejo med delavcem in delodajalcem. To je približno o osebni uspešnosti zaposlenega za plačilo delovna funkcija, podrejenost delavca notranjim delovnim predpisom, ko obvezna določba delovne pogoje delodajalca, ki jih določa delovna zakonodaja, kolektivne pogodbe, sporazumi, pogodbe o zaposlitvi. Delovna razmerja torej tvorijo jedro predmeta delovnega prava.
3. Poleg delovnih razmerij so z njimi neposredno povezana druga družbena razmerja, ki so prav tako vključena v predmet delovnega prava. Vsa ta družbena razmerja izhajajo iz delovnih razmerij. Nekateri od njih so pred, drugi spremljajo, tretji nadomeščajo delovna razmerja.
Prva skupina so prejšnje zveze. To vključuje delovna razmerja pri danem delodajalcu. Glavni cilj teh odnosov je zagotoviti državljanom delo prek agencij za zaposlovanje. V razmerah širitve tržni odnosi ta skupina je pomembna za zagotavljanje pravnega varstva državljanov na trgu dela pri uresničevanju pravice do svobode dela.
Najhitreje in najbolj olajšajo delovna razmerja pravilen nastanek delovna razmerja državljanov pred njimi. Hkrati pa za nekatere državljane (mladoletnike, invalide itd.) Norme, ki sestavljajo vsebino delovnih razmerij, določajo kvoto delovnih mest.
4. Druga skupina družbenih razmerij je sorodstvena. Večina je točno to. Sem spadajo: odnosi v organizaciji dela in upravljanju dela; o socialnem partnerstvu, kolektivnem dogovarjanju, sklepanju kolektivnih pogodb in sporazumov; o sodelovanju delavcev in sindikatov pri ustvarjanju pogojev dela in uporabi delovne zakonodaje v primerih, ki jih določa zakon. Pri naštetih razmerjih je pomembno poudariti, da gre za kolektivna delovna razmerja. Posebnost vedno so prisotnost kolektivnega subjekta v osebi sindikatov ali drugega predstavniškega organa delavcev.
Poleg tega 2. del komentiranega članka kot neodvisen tip povezani odnosi se nanašajo na odnose za usposabljanje, prekvalifikacijo in izpopolnjevanje delavcev neposredno z danim delodajalcem.
Potrebo po strokovnem usposabljanju in prekvalifikaciji osebja za potrebe organizacije določi delodajalec. Zagotavlja strokovno usposabljanje, prekvalifikacijo, izpopolnjevanje zaposlenih in njihovo usposabljanje za druge poklice v organizaciji. Treba je opozoriti, da so oblike strokovnega usposabljanja, prekvalifikacije in izpopolnjevanja delavcev seznam potrebnih poklicev in specialnosti določi delodajalec ob upoštevanju mnenja predstavniškega organa delavcev.
Naslednja vrsta sorodnega razmerja je finančna odgovornost strank - delodajalcev in delojemalcev - na področju dela. To je zaščitniški odnos. Lahko nastanejo razmerja glede finančne odgovornosti delodajalca do delavca ali delavca do delodajalca. Posledično stranka pogodbe o zaposlitvi (delodajalec ali delavec), ki je drugi stranki povzročila škodo, to škodo povrne v skladu s tem zakonikom in drugimi zveznimi zakoni.
Povezani so tudi odnosi z nadzorom in nadzorom (vključno s sindikatom) nad spoštovanjem delovne zakonodaje (vključno z zakonodajo o varstvu dela) in drugimi regulativnimi pravnimi akti, ki vsebujejo norme delovnega prava. Ustava Ruske federacije v čl. 37 določa pravico do dela v pogojih, ki izpolnjujejo varnostne in higienske zahteve. V razvoju tega ustavna norma Delovni zakonik določa vrsto norm, ki nadzirajo in nadzirajo spoštovanje delovne zakonodaje. Ti standardi naj bi pomagali zagotoviti zdrave in varne delovne pogoje.
Naslednja vrsta razmerij, neposredno povezanih z delom, je reševanje delovnih sporov. Najpogosteje ti odnosi nadomeščajo delovne, imenujemo jih naknadni. Lahko pa so razmerja za reševanje individualnega delovnega spora predhodna (na primer zavrnitev zaposlitve) ali spremljajoča delovna razmerja (na primer delavec dobi opomin, vendar se ne strinja z izrečeno kaznijo in se pritoži na Komisijo za delovne spore). ).
Razmerja za reševanje kolektivnega delovnega spora bodo vedno povezana z delovnimi razmerji.
Zakonodajalec je med razmerja, neposredno povezana z delom, uvrstil tudi nova skupina, in sicer razmerja v okviru obveznega socialnega zavarovanja v primerih, ki jih določajo zvezni zakoni. Ta razmerja so lahko spremljevalna ali nadomeščajo delovna, tj. naslednje.
