Mindenkor a menedzsment, vagy a menedzsment, nagymértékben piacgazdaság, magában foglalja a hatékony működésükhöz és a termelési és gazdasági tevékenységek fejlesztéséhez szükséges feltételek megteremtését.
A mai napig rengeteg gyakorlati vezetői tapasztalat halmozódott fel az ipar, a kereskedelem, a kooperáció, a mezőgazdaság stb.
Kialakulása Oroszországban piaci kapcsolatok, a szervezetek általi függetlenség megszerzése, a verseny növekedése egyszerűen szükségessé tette az orosz viszonyokat, a fejlett külföldi országokban és a vezető globális vállalatoknál szerzett vezetői tapasztalatok tanulmányozását és felhasználását, a felhalmozott hazai tapasztalatok általánosítását, valamint a további lefolytatást. tudományos kutatás és szakemberek képzése a menedzsment területén.
Modernben Orosz viszonyok, az aktív társadalmi-gazdasági átalakulások időszakában a menedzsment kiemelt szerepet tölt be, amely a gazdasági tevékenység különböző területein valódi vállalkozásfejlesztési tényezővé válik. Csak a hatékony menedzsment képes biztosítani a szervezetek megőrzését, fenntartható fejlődését, a folyamatosan változó piaci környezethez való alkalmazkodását.
Ebből a szempontból ma már nincs nehezebb és felelősségteljesebb szakma, mint a menedzser. Ez speciális igényeket támaszt a korszerű szakmai vezetők - menedzserek képzésével szemben.
A „Menedzsment” képzés célja, hogy a hallgatók elsajátítsák az irányítási rendszer tudományos alapelveit és módszereit, mint egy átfogó rendszert, amely biztosítja a menedzselt objektum versenyképességét. konkrét piac, megszilárdítva a gyakorlati alkalmazásukhoz szükséges készségeket.
A kézikönyv minden tanulmányi forma hallgatói számára készült, valamint a menedzsment önálló tanulmányozására. A tartalom megfelel a felsőoktatás állami oktatási színvonalának.
A kézikönyv a következőket tartalmazza: egy bevezetés, a főszöveg hat fejezete, amelyek mindegyike tartalmazza Ellenőrző kérdések, valamint a hivatkozások listája és a kifejezések szószedete.
A menedzsment történeti háttere
A menedzsment az emberekkel együtt jelent meg, az emberi társadalom kialakulásával.
A menedzsmentet elkülönítették és önálló tevékenységtípusba különítették el a munkamegosztás és együttműködés folyamatában, ami szükségessé tette az emberek tevékenységének szervezését, koordinálását és koordinálását társadalmi termelés. Ahol legalább két ember összefogott valamilyen közös cél elérése érdekében, ott felmerült a közös cselekvések összehangolásának feladata, melynek megoldását egyiküknek magára kellett vállalnia. Ebben az esetben egy lett a vezető, i.e. a menedzser, a másik pedig - a beosztottjai, azaz az irányított.
Valószínűleg az ókori egyiptomiak kezdték el először megoldani a menedzsment problémáját. Körülbelül 6 ezer évvel ezelőtt felismerték az emberi tevékenység célirányos megszervezésének, annak tervezésének és az eredmények ellenőrzésének szükségességét, és felvetették a gazdálkodás decentralizálásának kérdését is.
Ugyanebben az időben, 1792-1950. időszámításunk előtt például a szomszédos Babilonban Hammurapi király számos gazdasági és közigazgatási reformot hajtott végre. Telepítve egységes rendszer szabályokat, normákat és büntetéseket, törvényesen megállapította a bérek szintjét.
Az ókori Sumériában az időszámításunk előtti harmadik évezredből származó agyagtáblák kereskedelmi ügyleteket és állami törvényeket rögzítettek, ami az ottani uralkodó gyakorlatok meglétét is jelzi.
Az ókorban, Kr.e. 400 évvel bizonyos mértékben hozzájárultak a gazdálkodás elméletéhez. e. Szókratész megfogalmazta a menedzsment egyetemességének elvét. Kortársa, Kürosz perzsa király azt az ötletet vetette fel, hogy speciális kutatásra van szükség azon okok feltárására, amelyek cselekvésre késztetik az embereket, vagyis a motivációt. A vezetői információk feldolgozásának és a tervek elkészítésének problémáját is mérlegelte. Kicsit később Görögországban tanulmányozták a munkaműveletek végrehajtásának és ritmusuk biztosításának módszerét. Platón megfogalmazta a specializáció elvét.
Kr.e. 325-ben. e. Nagy Sándor először hozta létre a főhadiszállást a harci műveletek irányításának központjaként.
Az ókorban a szervezeteknek volt egy bizonyos struktúrája, amelyben megkülönböztették a vezetési szinteket. Voltak nagy politikai szervezetek is, amelyek vezetői királyok és tábornokok voltak. Voltak sáfárok, magtárgondnokok, csapatfőnökök, munkafelvigyázók, területi kormányzók és pénztárosok is, akik segítettek ezeknek a szervezeteknek a működésében.
Az évek múlásával számos szervezet irányítása letisztult és összetettebb lett, és maguk a szervezetek is erősebbek és ellenállóbbak lettek. Példa erre a Római Birodalom, amely több száz évig állt fenn.
Szinte minden formában modern menedzsmentősi szervezetekre vezethetők vissza, bár természetük és irányítási felépítésük jelentősen eltért a maiaktól.
Bár a vezetési gyakorlat ősidők óta, egészen a 20. századig fejlődött, valószínűleg senki sem gondolt arra, hogyan kell szisztematikusan irányítani. Az embereket főként az érdekelte, hogyan lehet több pénzt keresni, politikai hatalmat szerezni, de az nem, hogyan lehet szervezeteket működtetni.
Nem egyik napról a másikra jött létre annak megértése, hogy egy szervezetet szisztematikusan lehet irányítani céljainak hatékonyabb elérése érdekében. Ez a koncepció hosszú időn keresztül, a 19. század közepétől alakult ki. egészen a 20-as évekig XX század. Ezzel kapcsolatban úgy vélik, hogy a menedzsment csak a 19-20. század fordulóján vált az emberi tudás önálló területévé, tudománnyá.
A menedzsment, mint tudomány kialakulásának pillanatát a 20. század elejének tekintik, amikor Frederick Taylor az Egyesült Államokban, Henri Fayol Franciaországban és Walter Rathenau Németországban publikálta első munkáit a témában. tudományos szervezet munkaerő. Így F. Taylor amerikai mérnök 1911-ben kiadta „Principles tudományos menedzsment". Ebben ismerték el először a menedzsmentet tudományként és önálló kutatási területként. Ezek voltak az első olyan munkák, amelyekben kísérletet tettek a felhalmozott tapasztalatok tudományos általánosítására és a tudományos menedzsment alapjainak kialakítására.
A menedzsment megjelenése a következő alapvető feltételekkel jár:
a tőke szerves szerkezete, a gépi termelés fejlődése, a gazdálkodással szembeni növekvő követelmények, a tulajdonos és a vállalkozó képtelensége megbirkózni a gazdálkodás egyre fokozódó nehézségeivel;
megjelenése nagy mennyiség a piacgazdaság alanyai, a mennyiség növelése és a piaci kapcsolatok erősítése;
a verseny kialakulása és a piacgazdaság instabilitása, amelyek professzionális gazdálkodási megközelítést tesznek szükségessé;
kinézet nagyvállalatok ami megnövekedett mennyiséghez és összetettséghez vezet vezetői munka, amelyet csak a dolgozók speciális apparátusa végezhet. A társaságban válik el végre a menedzsment a tulajdonos-vállalkozó önkormányzatától;
a tulajdonjog szétosztása a részvényesek között, ami új irányítási funkciókat eredményez részvénytőke, nyereség felosztása a részvényesek között stb.;
a vállalkozók próbálkozásai az ipari forradalom során létrehozott technológia kihasználására;
a kíváncsi emberek egy csoportjának vágya, hogy a legtöbbet alkossanak hatékony módszerek a munka elvégzése.
Menedzsment tudományos iskolák
Több megközelítés is létezett, amelyek hol egybeestek, hol pedig jelentősen eltértek egymástól. A menedzsment tárgyai az emberek és a technológia, így a menedzsment sikerei nagymértékben függtek a más területeken elért sikerektől. Mint társadalmi fejlődés A menedzsment szakemberek egyre többet tanultak a szervezet sikerét befolyásoló tényezőkről.
Ezenkívül a világ a tudományos és technológiai fejlődés által vezérelt gyors változások színterévé vált, és sok kormányzat egyre határozottabb megközelítést alkalmaz az üzleti életben. Ezek a tényezők arra késztették a menedzsment kutatókat, hogy felismerjék a létezést külső erők amelyek hatással vannak a szervezet tevékenységére. E tekintetben új megközelítéseket dolgoztak ki. Négy fő megközelítés létezik, amelyek jelentősen hozzájárultak a menedzsmenttudomány fejlődéséhez.
Először is, szelekciós megközelítés különböző iskolák a menedzsmentben. Ez viszont öt különböző iskolát foglal magában, amelyekből a menedzsmentet tekintik különféle pontokat perspektíva: tudományos menedzsment, adminisztratív menedzsment, emberi kapcsolatok, viselkedéstudomány és vezetéstudomány, vagy kvantitatív módszer.
Iskola tudományos menedzsment. Ennek az iskolának a kialakulása és fejlődése, amely „tudományos munkaszervezés” néven vált világszerte ismertté, egybeesett a 20. század elejével. Ennek az iskolának az eredete F. Taylor (1856-1915) amerikai gyakorlati mérnök és menedzser volt, aki napi munkája során a termelékenység és a hatékonyság növelése érdekében a termelés és a munka racionalizálásának problémáit oldotta meg. Tanításai a modern vezetési koncepciók fő elméleti forrásává váltak.
F. Taylor írta azokat a könyveket, amelyek világszerte ismertté tették a nevét: „A tranzakciós rendszer” (1895), a „Workshop Management” (1903) és a „Principles of Scientific Management” (1911). Munkáiban a tőke és a munka érdekeit igyekezett ötvözni, az „együttműködés filozófiáját” megvalósítani a kapitalista vállalkozásokban. A munkaintenzitás biztosítására általa kidolgozott módszer nagy érdeklődést váltott ki a különböző országok vezetői körében.
F. Taylor arra törekedett, hogy bebizonyítsa, hogy az általa kidolgozott tudományos munkaszervezési módszerek és az ezek alapján megfogalmazott „tudományos menedzsment” elvei felválthatják az elavult tekintélyelvű vezetési módszereket.
F. Taylor a tudományos menedzsmentnek a mérnöki munkához hasonló ipari munkaággá történő átalakítását szorgalmazta. Rendszere a végrehajtói munkára és a vezetői munkára való munkamegosztás elvének következetes megvalósításában, a munka specializálásában állt. Egy jól koordinált gépként működő termelési rendszerben minden dolgozónak felelősnek kell lennie a saját funkcióiért. Ugyanakkor törekedni kell arra, hogy a munkavállalók típusait a munkatípusokhoz igazítsák. Emellett a tevékenységek szigorú szabályozására van szükség. Ez arra utasítja az egyes dolgozókat, hogy egy részleges funkciót hajtsanak végre, de nem követeli meg, hogy megértse az átfogó tervet.
F. Taylor megjelölte azokat a feladatokat, amelyeket az adminisztrációnak el kell látnia, és amelyeknek köszönhetően a korábbi irányítási módszerek szubjektivitását és önkényességét felváltja a szabályok, törvények és formulák „tudományos logikája”.
F. Taylor a tudományos menedzsmentet hatékony eszköznek tekintette annak érdekében, hogy az összes dolgozó érdekeit összehozza jólétének növelése, valamint a tulajdonosokkal és az adminisztrációval való szoros együttműködés kialakítása révén a szervezet termelési és gazdasági céljainak elérése érdekében. Úgy vélte, ha a tudományos irányítási rendszert maradéktalanul elfogadják, az minden vitát és nézeteltérést megold a felek között.
A tudományos menedzsment iskola képviselői között néhány orosz tudós is szerepeljen, elsősorban A. A. Bogdanov és A. K. Gastev.
Ezt az iskolát a következő jellemzők is jellemzik:
tudományos elemzés alkalmazása az üzleti problémák legjobb megoldásának meghatározására;
a feladatok elvégzésére legalkalmasabb munkavállalók célzott kiválasztása és képzésük;
egységes és igazságos elosztás kötelezettségek (felelősségek) a dolgozók és a vezetők között;
a munkavállalók erőforrásokkal való ellátása;
pénzügyi ösztönzők alkalmazása;
együttműködés a közigazgatás és a dolgozók között a NOT gyakorlati megvalósításában.
A tudományos menedzsment koncepciója jelentős fordulópont volt, amelynek köszönhetően a menedzsmentet a tudományos kutatás önálló területeként kezdték elismerni. Egy új tudomány született, olyan módszereket és megközelítéseket azonosítva, amelyeket a gyakorlati szakemberek hatékonyan használhatnak a szervezeti célok eléréséhez.
Klasszikus vagy adminisztratív menedzsment iskola. Kifejlesztéséhez a legnagyobb mértékben A. Fayol francia tudós járult hozzá. Ennek az iskolának a képviselői megpróbálták meghatározni a szervezetek általános jellemzőit és mintázatait, valamint a szervezet egésze irányításának javítására irányuló megközelítéseket.
Az adminisztratív irányítás célja az volt, hogy egyetemes gazdálkodási elveket alkosson. Ez az igazgatástudomány első önálló eredményeként ismerhető fel. Ezek az elvek két fő szempontot fedtek le:
meghatározás a legjobb mód a szervezet felosztása divíziókra (ilyenek a pénzügyet, a termelést, a marketinget tekintették) a főbb irányítási funkciók meghatározása érdekében;
javaslattétel a szervezeti struktúra felépítésére és a dolgozók irányítására vonatkozó elvekre (ezek mindenekelőtt a parancsnoki egység, a hatáskör és a felelősség, a munkahelyi stabilitás elvei stb.). Sok közülük még mindig hasznos és a gyakorlatban is használatos.
Megjegyzendő, hogy a közigazgatási iskola képviselői nem törődtek a menedzsment társadalmi vonatkozásaival. Széles perspektívából szemlélték a szervezetet. A. Fayol fő hozzájárulása a vezetéselmélethez az volt, hogy a vezetést univerzális folyamatnak tekintette, amely a tervezés és a szervezés egymással összefüggő funkcióiból áll.
Iskola emberi kapcsolatok a menedzsmentben. Legnagyobb tekintélyei M. Follett (Anglia), E. Mayo (USA). Ennek az iskolának a képviselői úgy vélték, hogy ha a vezetés fokozza az alkalmazottaik iránti aggodalmát, akkor a munkavállalói elégedettség szintjének növekednie kell, ami elkerülhetetlenül a termelékenység növekedéséhez vezet. Javasolták a humánkapcsolat-kezelési technikák alkalmazását, ideértve a hatékonyabb felügyelőket, a munkavállalókkal való konzultációt és a munkahelyi kommunikáció nagyobb lehetőségének biztosítását.
A modern vezetési doktrína szerint 3 jelentős tényező számít az irányítási rendszerben: az emberek, a pénzügy és a technológia, és az első helyet az „emberek” faktor foglalja el. A menedzsment domináns céljai között (az emberek és a feladatellátás kapcsolatai) emberi tényező. Ez a fajta irányítási rendszer, ahol a fő figyelmet az emberi tényezőre fordítják, piaci viszonyok között a legoptimálisabb.
A menedzsment pszichológiailag gazdag irányítási rendszer, melynek fő funkciói közvetlenül kapcsolódnak a pszichológiához. Ezért e funkciók hatékony ellátásához a vezetőnek el kell sajátítania a vezetői készségek pszichológiai összetevőit: képesnek kell lennie az emberekkel való interakcióra, a közönség előtt beszélni, meggyőzni stb.
A kemény piaci verseny körülményei között csak az emberekkel való kommunikáció képessége biztosít sikert az üzleti életben. A híres japán, európai és amerikai menedzserek irigylésre méltó sikereket érnek el az áruk gyártásában, éppen a személyzethez való gondos hozzáállásuknak köszönhetően.
Viselkedéstudományi Iskola jelentősen eltávolodott az emberi kapcsolatok iskolájától. E megközelítés szerint a munkavállalót egyre inkább hozzá kell segíteni saját képességeinek megértéséhez a viselkedéstudományi koncepciók szervezetirányítási alkalmazásán keresztül. Ennek az iskolának a fő célja a szervezet hatékonyságának növelése volt az emberi erőforrások felhasználásának hatékonyságának növelésével, megteremtve az összes szükséges feltételt az egyes dolgozók kreatív képességeinek megvalósításához, saját fontosságuk felismeréséhez a szervezet irányításában.
Az iskola fő posztulátuma: a magatartástudomány helyes alkalmazása mindig hozzájáruljon mind az egyes munkavállalók, mind a szervezet egésze hatékonyságának növeléséhez.
A vezetők számára itt nagy jelentőséggel bír az általános vezetés által javasolt különféle viselkedési megközelítések tanulmányozása, valamint alkalmazásuk lehetőségének tanulmányozása a szervezet elemzési folyamatában. Nem szabad elfelejteni, hogy az ember a legtöbb fontos eleme a vezérlőrendszerben. A sikeresen kiválasztott, hasonló gondolkodású emberekből és partnerekből álló csapat, akik képesek megérteni és megvalósítani vezetőjük elképzeléseit, a gazdasági siker legfontosabb feltétele.
A menedzsmenttudomány iskolája vagy a kvantitatív módszer alapja az egzakt tudományok - matematika, statisztika, mérnöki - adatok menedzsmentben való felhasználásáról, és magában foglalja az operációkutatás eredményeinek és a helyzetmodellek széleskörű felhasználását. Ezen kívül a mennyiségi használata
méréseket a döntések meghozatalakor. A második világháború előtt azonban a kvantitatív módszereket nem alkalmazták eléggé a menedzsmentben.
Ezeknek a módszereknek a menedzsmentben való alkalmazására nagyon erős ösztönzést adott a számítástechnika és a vezetői információs rendszerek fejlődése. Ez lehetővé tette a valósághoz legközelebb álló, és ennélfogva pontosabb, egyre bonyolultabb matematikai modellek megalkotását.
Szituációs megközelítés. Ennek a megközelítésnek a fejlesztése hozzájárult hatalmas hozzájárulás az irányításelméletbe, mivel lehetővé vált a tudomány konkrét helyzetekre és feltételekre való közvetlen alkalmazása. A szituációs megközelítés lényege a szituáció, vagyis azok a konkrét körülmények, amelyek egy adott időpontban jelentős hatást gyakorolnak a szervezetre. Mivel számos ilyen tényező létezik a szervezeten belül és a környezetben egyaránt, nincs egyetlen „legjobb” módszer a szervezet tevékenységeinek irányítására. A leghatékonyabb irányítási módszer az aktuális helyzetnek leginkább megfelelő.
M. Follett még a 20-as években. a „helyzet törvényéről” beszélt. Ezt a megközelítést azonban csak a 60-as évek végén fejlesztették ki megfelelően.
A szituációs megközelítés nem egyszerű előíró ajánlások halmaza, sokkal inkább egy gondolkodásmód a szervezeti problémákról és azok megoldásairól. Használatával a vezetők jobban megérthetik, hogy egy adott helyzetben mely technikák segítik leginkább a szervezeti célok elérését.
A szituációs megközelítés megtartja a vezetési folyamat koncepcióját, amely minden szervezetre vonatkozik. E megközelítés szerint azonban jelentősen eltérhetnek azok a konkrét technikák, amelyeket a vezetőknek kell alkalmazniuk a szervezeti célok hatékony eléréséhez. Ezért a szervezeti célok leghatékonyabb elérése érdekében konkrét technikákat és koncepciókat kell konkrét helyzetekhez kapcsolni.
A szituációs megközelítés a szervezetek közötti és azokon belüli helyzeti különbségekre összpontosít. Ennek kapcsán meg kell határozni a helyzet jelentős változóit és ezek hatását a szervezet hatékonyságára.
Rendszer megközelítés. A rendszerelmélet alkalmazása a menedzsmentben az 50-es évek végén. ez volt a menedzsmenttudományi iskola és különösen az amerikai tudós, J. Paul Getty legfontosabb hozzájárulása a menedzsmenthez. A rendszer egy bizonyos integritás, amely egymással összefüggő részekből áll, amelyek mindegyike hozzájárul az egész jellemzőihez. Mivel ezt a megközelítést viszonylag nemrégiben alkalmazták, jelenleg lehetetlen teljes mértékben felmérni ennek az iskolának a menedzsment elméletére és gyakorlatára gyakorolt valódi hatását. Befolyása azonban már most is nagy, és a jövőben is tovább fog növekedni. Valószínűleg szisztematikus alapon lehetséges lesz szintetizálni a jövőben kidolgozandó új ismereteket és elméleteket.
A változók meghatározása és a szervezet hatékonyságára gyakorolt hatásuk a fő hozzájárulás a rendszerszemlélet irányításához, amely a rendszerelmélet logikus folytatása.
A rendszerszemlélet lehetővé teszi bármely irányítási rendszer tevékenységének átfogó értékelését a konkrét jellemzők szintjén. Ez segít minden helyzet elemzésében egyetlen rendszeren belül, azonosítani a bemeneti, folyamati és kimeneti problémák természetét. A rendszerszemléletű megközelítés lehetővé teszi a döntéshozatali folyamat legjobb megszervezését az irányítási rendszer minden szintjén.
A vezetőknek ismerniük kell a szervezet, mint rendszer változóit, hogy a rendszerelméletet alkalmazhassák a vezetési folyamatban. Úgy kell tekinteniük a szervezetre, mint egymásra épülő elemek – például emberek, struktúra, feladatok és technológia – gyűjteményére, amelyek a változó környezetben különböző célok elérésére irányulnak. külső környezet.
Folyamat megközelítés. Ezt a megközelítést ma széles körben alkalmazzák. Először az igazgatási menedzsment iskola képviselői javasolták, akik megpróbálták leírni a menedzser funkcióit. Ennek a koncepciónak a kezdeti kidolgozása A. Fayolnak tulajdonítható.
A menedzsment folyamatszemlélete tükrözi a vezetéselméleti szakemberek és gyakorlati szakemberek azon vágyát, hogy a vezetési problémák megoldása érdekében minden típusú tevékenységet egyetlen láncba integráljanak, amely a funkcionális megközelítés iránti „túlzott lelkesedés” következtében szakad meg, amelyben minden egyes funkciót figyelembe vesznek. kapcsolat nélkül a többiekkel.
E megközelítés szerint a menedzsmentet folyamatos, egymással összefüggő cselekvések (funkciók) folyamatának tekintik, amelyek mindegyike több, egymással összefüggő cselekvésből is áll. A kommunikáció és a döntéshozatal összekapcsoló folyamatai kötik össze őket. Ugyanakkor a vezetés (vezetés) önálló tevékenységnek minősül. Ez magában foglalja az alkalmazottak befolyásolásának képességét, hogy a célok elérése érdekében dolgozzanak.
A megközelítések rövid áttekintéséből kitűnik, hogy a vezetői gondolkodás folyamatosan fejlődött, ami hozzájárult a szervezet hatékony irányításával kapcsolatos új ötletek megjelenéséhez.
Az egyes megközelítések vagy iskolák képviselői úgy vélték, hogy megtalálták a kulcsot a szervezet céljainak leghatékonyabb megvalósításához. A későbbi kutatások és vezetési gyakorlat azonban azt mutatta, hogy ezek a vizsgálatok a vezetési folyamatnak csak bizonyos aspektusait érintették, és a kapott eredmények csak bizonyos helyzetekre igazak. Ráadásul a vezetési gyakorlat mindig összetettebbnek, mélyebbnek és sokrétűbbnek bizonyult, mint a megfelelő elméleti gondolat. A kutatók időről időre új, korábban ismeretlen aspektusokat fedeztek fel az irányítási folyamatban, és olyan igazságokat döntöttek le, amelyek megingathatatlannak tűntek a talapzatukról.
A hazai gazdálkodás fejlesztése
A gazdasági folyamatok kezelése Oroszországban mélyreható történelmi gyökerei. Az elméleti kutatások is ebbe az irányba fejlődtek. gazdasági gondolat A. P. Ordin-Nashchokintól és I. T. Pososkovtól A. I. Berg, V. M. Glushkov, L. V. Kantorovics, S. G. Strumilin, V. S. Nyemcsinov akadémikusokig és a modern kutatókig, az államfők tevékenységét I. Pétertől Leninig, Sztálinig és a mai reformátorokig gyakorlatiasítják. Az orosz tudósok és gyakorlati szakemberek sok generációja jelentős mértékben hozzájárult a gazdaságirányítási rendszer javításához.
Tehát 1917-1921-ben. Hazánkban kialakultak a szocialista gazdaság irányításának alapjai. Ennek az időszaknak a fő teoretikusa V. I. Lenin volt.
V. I. Lenin a taylorizmus tanulmányozását, tanítását és terjesztését szólította fel Oroszországban. Lenin volt 1921-ben, az A. K. Gastev „orosz Taylornak” becézett ellenségeinek heves bírálata ellenére, aki támogatta törekvéseit, és több millió rubel aranyat különített el a Központi Munkaintézet létrehozására – azokat a milliókat, amelyeket Lenin tanácsadói javasoltak. használja más sürgető problémák megoldására. Sehol a világon egy államfő nem tette függővé az ország sorsát az irányítási rendszertől.
Oroszországban jóval Taylor előtt kísérleteket végeztek a NOT területén. Tehát a moszkvai felsőfokú műszaki iskolában 1860-1870 között. a fémmegmunkáláshoz kapcsolódó szakmák oktatásának racionális módszereit dolgozták ki és vezették be. 1873-ban ezekért az eredményekért a Moszkvai Felsőfokú Műszaki Iskola Kiválósági Érmet kapott a bécsi világkiállításon. Az akkori sajtó szerint az Egyesült Államok volt az első, amely az orosz módszert alkalmazta.
1921-től indult meg a hazai menedzsmentelmélet és -gyakorlat intenzív fejlesztése.
Első irány A.K. Gastev (1882-1941) élén, aki az általa 1920-ban létrehozott szervezetet vezette. Központi Intézet munkaerő (CIT). A.K. Gastev a taylorista iskola hívei közé tartozik, de az utóbbival ellentétben a NEM fő célt a munka termelékenységének maximális növelésében látta, miközben „megőrzi az emberi egészséget”. A fő gondolatok tükröződtek a „munka attitűdök koncepciójában”, amely három egymással összefüggő területet tartalmazott:
A munkaerő-mozgások elmélete a termelési folyamatokban és a munkahelyszervezésben: Tsitovites ellentmondást látott a munkatermelékenység növelésének igénye és a műveletek végrehajtásának szigorú szabványa között. Ennek az ellentmondásnak a felszámolását javasolták egy merev instrukciós kártya és a személyes kezdeményezés szabadsága alapján.
A racionális ipari képzés módszertana: a dolgozó ember került az első helyre, a legfontosabb feladat testi-lelki egészségének megőrzése. A citoviták elutasították azt a nézetet, hogy az emberi képességek egyszer s mindenkorra adottak. Arra a következtetésre jutottak, hogy az emberi képességek folyamatos képzésére van szükség. 1924-re Tsitovites gyakorlati módszereket dolgozott ki a felgyorsított ipari képzéshez.
Az irányítási folyamatok elmélete, amely szerint az IOT-t bármilyen körülmények között meg lehet és kell megvalósítani.
A 20-as években A.K. Gastev is előterjesztette a „szűk bázis”, a „szűk keresztmetszet” koncepcióját, amelyből a menedzsment fejlesztését ki kell kezdeni.
Második irány A. A. Bogdanov (1873-1928) nevéhez fűződik. A. A. Bogdanov „Tektológia (általános szervezettudomány)” című munkájában abból indult ki, hogy:
Minden típusú menedzsment (természetben, társadalomban, technológiában) rendelkezik közös vonásai, amit tanulmányoznak új tudomány– tektológia (egyetemes szervezettudomány).
A szervezéstudomány tárgya általános szervezési elvek valamint a szervezeti folyamatokat szabályozó törvényszerűségek a szerves és szervetlen világ minden területén, az elemi erők munkájában és az emberek tudatos tevékenységében. Működnek a technológiában (a dolgok szervezése), a közgazdaságtanban (az emberek szervezete) és az ideológiában (az eszmék szervezése).
A. A. Bogdanov, amikor egy szervezet lényegét elemezte, azt az elképzelést fejezte ki, hogy szisztematikus megközelítésre van szükség a tanulmányozáshoz. A rendszer és elemei közötti viszonyt jellemezve A. A. Bogdanov bevezeti a „szervezettség” és a „dezorganizáció” fogalmát. Bármely szervezet elemei tevékenység-ellenállásokra redukálódnak.
A tekológia keretein belül általános törvényszerűségeket fogalmaztak meg, különös tekintettel a „legkisebb törvényre”, „...amelynek értelmében a lánc erősségét a leggyengébb láncszem határozza meg”. A „gyenge láncszem” gondolata alapozta meg a nemzetgazdasági egyensúlyok és arányok kialakítását, és segített megoldani a lerombolt gazdaság helyreállításának problémáit!
A. Bogdanov megfogalmazta a kollektív munka megszervezésének alapelveit. Néhány közülük:
Nem lehet szubjektivitás, sem személyes, sem csoportos.
"Mindenhatóság" mint a fő célés az „önismeret” mint a munkás gondolkodásának és akaratának fő ösztönzője.
Az evolúciós irányultságú taylorizmus mechanisztikus racionalizmusától egyértelmű eltérés tapasztalható.
O.A. Yermansky az orosz tudományos menedzsment iskola egyik legkiemelkedőbb fejlesztője volt, W. Taylor támogatója és kritikusa egyaránt. O. A. Yermansky kidolgozta a munka és a vezetés racionális szervezésének elméletét, amelynek alapja a pszichofiziológiai optimizmus, azaz a maximum fogalma. hasznos munka egységnyi elhasznált energia. O. A. Ermansky fő nézetei „A racionalizálás elmélete és gyakorlata” című művében fejeződtek ki. A szerző a racionalizálás három elvét azonosítja:
A pozitív szelekció elve, amely a termelés összes elemének (anyagi és személyes) harmonikus kombinációját jelentette, amelyben az elemek egymást erősítik és erősítik.
A szervezeti összeg elve, melynek lényege az volt, hogy a szervezeti összeg nagyobb, mint az alkotó erők számtani összege.
Az optimum elve válaszolt arra a kérdésre, hogy milyen ismérvek vannak bármely munka racionális megszervezéséhez.
A 20-30-as években hazánkban is intenzíven folytak a szülés biopszichológiai vizsgálatai. Speciális laboratóriumokat hoztak létre Moszkvában, Leningrádban és más városokban. Tanulmányozták a csapatalakítás problémáit, a személyzet kiválasztását, az egyén helyét a termelési rendszerben, az emberi tényező szerepét a munkában, a technológia munkára gyakorolt hatásának sajátosságait és a munkaerő-gazdálkodás problémáit.
A szovjet időszak egyik legfontosabb fejleménye a termelésirányítási elvek megalapozása, figyelembe véve a szocialista gazdasági rendszer sajátosságait - a vállalkozások termelésének és gazdasági tevékenységének központosítása és kormányzati szervek általi közvetlen irányítása (1.1. táblázat). . Ezen elvek figyelembevételével került kidolgozásra a vállalatok és kormányzati szervek funkcióinak, struktúráinak és irányítási folyamatainak elmélete. Az irányítási rendszer egységének, a termelés és gazdálkodás arányosságának, a centralizáció és a decentralizáció optimális egyensúlyának stb. törvényeit úgy fogalmazták meg és indokolták, hogy azok objektíven tükrözzék a szocialista társadalmi termelés irányításának sajátosságait.
A vezetési gondolkodás fejlődése ebben az időszakban a nemzetgazdaság kolosszális felfutásának hátterében zajlott.
Fayol 14 menedzsment elvet fogalmazott meg:
1. Munkamegosztás. A munkamegosztás célja a nagyobb volumenű és jobb minőségű munka, azonos erőkifejtéssel történő elvégzése. A munkamegosztás közvetlenül kapcsolódik a specializációhoz.
Ez az elv a termelés és a vezetői munka területén egyaránt alkalmazható. ig hatékony a munkamegosztás bizonyos méreteket, elérve nem hozza meg a kívánt eredményt.
2. Jogosultságok és felelősségek. A felhatalmazás a vállalkozás (szervezet) erőforrásainak kezelésének joga, valamint a munkavállalók erőfeszítéseinek a rábízott feladatok elvégzésére való irányításának joga. A felelősség a feladatok elvégzésének és azok kielégítő elvégzésének biztosításának kötelezettsége.
A tekintély a hatalom eszköze. A tekintély a parancsadás jogát jelentette. A hatalom közvetlenül kapcsolódik a felelősséghez. Ebből fakad a hivatalos (hivatalos) hatalom és a személyi hatalom egyéni tulajdonságok munkavállaló.
BAN BEN modern körülmények között Ez az elv úgy hangzik, hogy a hatásköröknek (jogoknak) meg kell felelniük a felelősségnek.
3. Fegyelem. A fegyelem a vállalkozás és alkalmazottai között kötött megállapodások betartását jelenti, beleértve az engedelmességet is. A fegyelem megsértése esetén a munkavállalókkal szemben szankciókat lehet alkalmazni.
Fayol kötelezőnek tartotta a fegyelem betartását, mind a vezetők, mind a dolgozók számára. Rámutatott, hogy a fegyelem olyan nagy, mint a vezető.
4. Unity of command (Unity of management). A munkavállalónak közvetlen felettesétől utasításokat és utasításokat kell kapnia. Ezenkívül tiszteletben kell tartania a vezető tekintélyét.
Ennek az elvnek a megfogalmazásával Fayol összeütközésbe került Taylor ajánlásaival, aki úgy gondolta, hogy a dolgozók különböző funkcionális vezetőknek számolhatnak be.
A kisvállalkozásoknak van magas fokozat, központosítás, és a nagyok - kevesebb. A központosítás és a decentralizáció közötti megfelelő egyensúly kiválasztása lehetővé teszi a legjobb eredmények elérését.
9. Sklar lánc (hierarchia). A skalárlánc a következő helyen található vezetők sorozata különböző szinteken hierarchia (a felső vezetőktől az alacsonyabb szintű vezetőkig). A skaláris lánc határozza meg a dolgozók alárendeltségét. Hierarchikus irányítási rendszerre van szükség, de ha ez sérti a vállalkozás érdekeit, akkor fejleszteni kell.
Egy szervezet racionális irányítási struktúrájához a hierarchia mellett horizontális kapcsolatokra is szükség van.
10. Rendelés. Fayol a rendet „anyagira” és „társadalmira” osztotta. Minden alkalmazottnak rendelkeznie kell a sajátjával munkahely, minden szükséges felszereléssel ellátva.
Ehhez a vezetőnek jól kell ismernie beosztottjait és azok igényeit. Ez az elv röviden úgy fogalmazható meg, hogy „hely mindennek és mindennek a helyén”.
A vezetési elvek Fayol által javasolt osztályozása hozzájárult az irányítási folyamat egyszerűsítéséhez. Fayol az irányítási elvek egyetemességét hangsúlyozta, anélkül, hogy alkalmazásukat csak a termelési szférára korlátozta volna.
Fayol úgy vélte, hogy az általa javasolt elvrendszert nem lehet véglegesen megfogalmazni. Nyitottnak kell maradnia az új tapasztalatokon, azok elemzésén és általánosításán alapuló kiegészítésekre és változtatásokra.
Fayol megjegyezte, hogy az elvek gyakorlati alkalmazása „nehéz művészet, amely átgondoltságot, tapasztalatot, elszántságot és arányérzéket igényel”. A fenti jelek közül sok nem veszítette el jelentőségét a múltban történtek ellenére elmúlt évtizedek változtatások.
Fayol a vezetéselméletet (az ő terminológiájában - adminisztráció) szabályok, technikák, elvek halmazának tekintette, amelyek célja a megvalósítás. vállalkozói tevékenység leghatékonyabban, optimálisan kihasználva a vállalkozás erőforrásait és lehetőségeit.
– emelte ki Fayol alapvető elvek a parancs és a vezetés egysége. Fayol szerint elérni konkrét cél megfelelő programnak és egyetlen vezetőnek kell lennie. Ennek az elvnek a megsértése a szervezeten belüli funkciók helytelen megosztásához vezet.
Taylorral ellentétben Fayol tagadja az adottság szükségességét funkcionális dolgozók adminisztratív jogokat, és most először jelzi a székhely létrehozásának szükségességét, amely nem rendelkezik vezetői joggal, hanem csak a jövőre készül, azonosít lehetséges módjai a szervezet fejlesztése.
Speciális figyelem Fayol az idejét egy előrejelzés és egy terv elkészítésének szentelte. Rámutatott a rövid távú ill hosszú távú tervezés minden szervezetben, valamint a tervezés szükségességét országos léptékű, az egész társadalom és különösen a termelés szükségletei alapján.
Fayol érdeme az a megállapítás, hogy a társadalom minden tagjának kisebb-nagyobb mértékben szüksége van az adminisztratív tevékenység elveinek ismeretére.
Ezek Fayol közigazgatási iskolájának fő rendelkezései. Fayol a fő dolognak az adminisztrációs folyamat elemzési módszerét és felosztását tartotta benne. Különös figyelmet fordított a vezetők képzésének kérdésére, határozottan ellenezte meglévő rendszer mérnöki tudományágak alapján. Fayol a munkások számára a műszaki mesterségbeli teljesítményt tartotta a legfontosabbnak. A vezetői munkások szakértelmét a karrierlétrán felfelé haladva lehet elérni.
Fayol azt a feladatot tűzte ki, hogy megtanítsa az ipari adminisztrátoroknak a vállalatnál alkalmazott munkavállalók olyan irányítását, amely a legnagyobb egyéni és kollektív munkatermelékenységet biztosítaná az „akarat” egyben, szigorúan egyben történő koncentrálásával. bizonyos irányt a vállalkozó határozza meg.
Ez utóbbi megköveteli az emberi menedzsment tudományának létrehozását, amely „gondos tanulmányozáson és tudományos kísérletezésen” alapul. Fayol iskolája különös figyelmet fordított azon alapvető egyéni, pszichológiai tulajdonságok fejlesztésére, amelyekkel egy adminisztrátornak rendelkeznie kell. Összeállították a tulajdonságok listáját, amely a következőket tartalmazza:
A vezetéselmélet és -gyakorlat fejlődését tekintve több történelmi korszakot különböztetünk meg.
I. Ókori időszak Kr.e. 9-7 ezer év. és körülbelül a 16. századig.
II. Ipari időszak(1776-1890 IT.).
III. Rendszerezési időszak (1856-1960).
IV. Információs időszak (1960 - jelen).
Mielőtt önálló tudásterületté alakult volna, az emberiség több ezer év alatt apránként halmozta fel a menedzsment tapasztalatait.
A menedzsment ilyen vagy olyan formában mindig is létezett ott. ahol az emberek közös tevékenységet folytattak. Még a legősibb társadalmakban is az egyéneknek kellett koordinálniuk és irányítani a csoport tevékenységét (élelmiszergyűjtés, lakásépítés, védelem stb.).
Az első, legegyszerűbb rendelési formák közös tevékenységek a primitív közösségi rendszer szakaszában keletkezett. Az első „menedzserek” a klánok és törzsek vénei és vezetői.
Kr.e. 9-7 ezer körül. e. a Közel-Keleten számos helyen átmenet történt a kisajátító gazdaságból (gyümölcsszedés, vadászat stb.) a termelő gazdaságba (termékek előállítása). Ez az esemény volt a kiindulópontja egy új típusú specifikus tevékenység - a menedzsment - megjelenésének.
BAN BEN Az ókori Egyiptom(Kr. e. 3000-2800) rengeteg vezetői tapasztalat halmozódott fel államgazdaság. Meglehetősen fejlett állami apparátus és fenntartásának struktúrája (hivatalnokok-írók stb.) alakult ki.
Az elsők között Szókratész (i. e. 470-399) jellemezte a menedzsmentet speciális tevékenységi területként. Elemzés alapján különféle formák menedzsment, a menedzsment egyetemességének elvét hirdette.
Platón (Kr. e. 428-348) megadta az államformák osztályozását, és kísérletet tett a kormányzó testületek funkcióinak megkülönböztetésére.
Adott történelmi példák adjon képet arról, hogy milyen problémák voltak relevánsak az ősi vezetési művészet fejlődésének korai szakaszában és modern tudomány- menedzsment.
Az ipari korszakot A. Smith munkáinak megjelenése fémjelezte, aki a munkamegosztás különféle formáit elemezte, és jellemezte a szuverén és az állam felelősségét; R. Owen, aki a termelésirányítás humanizálását, a képzés szükségességét és a munkakörülmények javítását hirdette.
Valójában az, amit ma menedzsmentnek nevezünk, alatt keletkezett ipari forradalom században Egy gyár megjelenése elsődleges típus a termelés és a munka biztosításának szükségessége nagy csoportok az emberek oda vezettek, hogy maguk a tulajdonosok már nem tudták ellenőrizni minden munkás tevékenységét. Olyan vezetőkre volt szükség, akik helyben tudják képviselni a tulajdonos érdekeit. E célból edzettünk legjobb munkások. Ők lettek az első menedzserek.
A vezetéstudomány fejlődésének több szakasza van, amelyek tükrözik a nézetrendszert bizonyos időszak idő.
1. Megközelítés a különböző tudományos iskolák szemszögéből:
2. Folyamat megközelítés a menedzsmentet olyan folyamatnak tekinti, amely a menedzsment fő funkcióit folyamatos, egymással összefüggő cselekvések sorozatává egyesíti.
3. Rendszerszemléletű a vezetés számára megfogalmazta a vállalkozás külső környezetének fogalmát és a külső környezet elemzésének fontosságát a vállalkozás számára.
4. A szituációs megközelítés megpróbál összekapcsolni specifikus módszerek, technológia a konkrét helyzetek a vállalkozás céljainak eléréséhez racionális használat erőforrások, helyzeti változók elemzését foglalja magában.
5. A menedzsment új megközelítései.
Minden egyes tudományos iskola / tudományos megközelítés, koruknak megfelelő problémák megoldása, gazdálkodási elvek megfogalmazása, a legtöbb amelyeket ma is használnak. Számos elv univerzális, de alkalmazásuk hatékonysága a vezetők professzionalizmusától függ egy adott helyzet értékelésében.
Ami ma a menedzsment elméletében és gyakorlatában történik, azt „csendes menedzsment forradalomnak” nevezik. Kezdete egybeesett a fejlett társadalom információs szakaszba lépésével. A régi cseréjéhez, hagyományos irány a menedzsmentben, tükröződik az ún amerikai modell menedzsment, és viszonylag új, viselkedési, tükröződik Japán modellek, jön egy irány (informális, vezetésen alapuló), amit általában renovációs, empirikus vagy marketinges, individualista, „információs”-ként jellemeznek.
A vezetéstudomány egy rendszerre épül alapvető rendelkezések, csak rá jellemző elvekre, és egyben a menedzsmenttel kapcsolatos egyéb tudományok által vizsgált törvényszerűségekre támaszkodik. Nyilvánvaló, hogy mielőtt a menedzsment szociálpszichológiai vonatkozásait, valamint az egyén és a csapat befolyásolásának művészetét tanulmányoznánk, mérlegelni kell alapok menedzsment – alapelvei. A házat nem a tetőtől kezdik építeni, hanem az alapjától.
A menedzsmenttudomány fő célkitűzései a tanulmány és gyakorlati használat a vezetési kapcsolatok teljes halmazának fejlesztésének elvei és megnyilvánulásuk különböző formái a célok meghatározásában, a tervek kidolgozásában, a gazdasági és szervezeti feltételek megteremtésében hatékony tevékenységek munkás kollektívák. Ezeknek a mintáknak a tanulmányozása és elsajátítása az szükséges feltétel a köz- és magántermelés irányításának javítása, a gazdasági infrastruktúra javítása és az emelés nemzetgazdaság országok.
A vezetés egyik fő és legösszetettebb alanya - az ember - viselkedése is bizonyos elveken, belső hiedelmeken alapul, amelyek meghatározzák a valósághoz való hozzáállását, az erkölcsöt és az etikát. A gazdálkodási elvek objektívek, pl. ne függjenek az egyének akaratától és vágyaitól, bár minden igazság ismert a legbonyolultabb rendszer szubjektum-tárgy kapcsolatokat, és ez jelenti a társadalom és az egyén irányításának fő nehézségét. Ezeket az elveket nem tekinthetjük abszolút igazságnak, hanem csak eszköznek, amely lehetővé teszi, hogy legalább egy kicsit fellebbentse a fátylat az egyén és a csapat szuperbonyolult világáról, és csak azt sugallja a vezetőnek, hogyan lehet intelligensebben befolyásolni a kontrollált. rendszert, és valószínűleg milyen reakcióra kell számítani a vezérlő befolyásra. Még a legtapasztaltabb menedzser, aki folyékonyan ismeri a vezetéselméletet, nem mentes a helyzetre adott ésszerűtlen, érzelmi reakcióktól.
A termelés, a társadalom és a személyiség irányításának elvei a fejlődés dialektikus törvényén alapulnak, amely általánosítja az emberi civilizáció tapasztalatait.
Az irányítási elvek univerzálisak, pl. alkalmazható az egyén befolyásolására és bármely társadalom optimális irányítására – hivatalos (ipari, hivatalos, civil, közéleti) vagy nem hivatalos (családi, baráti, mindennapi). Nehéz megmondani, hogy ezeknek az elveknek a szerepe hol különösen releváns és fontos, kétségtelenül csak ez szociális létesítmények a menedzsment a legösszetettebb és legfelelősebb. Habár természetes alapon a személyiség a genetikai adottságaiból áll, biológiai jellemzők(az ember kb. 15%-ban örökletes tényezőktől, 85%-ban környezetétől függ), de a meghatározó tényezők a társadalmi tulajdonságai: nézetek, szükségletek, képességek, érdeklődési körök, erkölcsi és etikai meggyőződések stb. Szociális struktúra a személyiség a termelési szférában formálódik, szociális tevékenységek, valamint a család és a mindennapi élet szférájában.
Különösen összetett menedzsment objektum a kollektív, i.e. emberek csoportja, akik a közös célokon alapulnak, közös akciók, állandó kapcsolattartás. A csapattagok intellektuális, kulturális és morális potenciálja annyira eltérő, hogy nehéz előre megjósolni az egyes egyének reakcióját a kontroll befolyásra. Hogyan lehet fenntartani a baráti, szívélyes kapcsolatokat a családban, hogyan lehet kialakítani és fenntartani a kölcsönös megértést kollégájával, hogyan lehet befolyásolni a csapatot a rábízott feladatok konfliktus- és stresszmentes teljesítése érdekében? A menedzsment alapelvei, mint a legösszetettebb művészetek - a menedzsment művészetének - alapjai, nem adnak csodaszert minden alkalomra, de minden esetben nem hagyják az embert a szakmai szakemberek megalapozott, átgondolt ajánlásai nélkül. .
Tehát a vezetési elvek meghatározzák az irányított rendszer kialakításának mintáit: struktúrái, a csapat befolyásolásának módszerei, motiválják a tagok viselkedését, figyelembe veszik a vezetői munka technológiai és technikai felszereltségét. A vezetés művészete nem támaszkodhat csak az intuícióra és a vezető tehetségére. Ez a művészet az emberi civilizáció évezredek alatt felhalmozott szilárd elméleti alapjain – a gazdálkodás elvein és törvényein – alapul. Nézzük meg ezen elvek közül a legfontosabbakat.
A menedzsmentben a cél problémája központi szerepet játszik, ez határozza meg és szabályozza a cselekvéseket, alaptörvény, összetett algoritmus olyan viselkedés, amely az irányítási befolyás minden aspektusát alárendeli. A kibernetikában a cél egy cselekvés Visszacsatolás, amelyben a szükséges és a tény közötti különbségről szóló információ az optimális állapot megközelítésére ösztönzi a rendszert. Bármely rendszer működése, így az emberi tevékenység is akkor lesz eredményes, ha a felépítésének elemei közötti ok-okozati összefüggésben a feltételeknek és képességeknek megfelelő, jól megalapozott, világosan megfogalmazott cél, mint legfontosabb láncszem szerepel.
Gyártás, és még inkább közigazgatás együtt stratégiai célok jelentős komplexumát kell megoldania egymással összefüggő szervezeti, tudományos, társadalmi és technikai problémák. A hagyományos, előre meghatározott feladatok mellett folyamatosan adódnak azonnali vészhelyzetek operatív döntéseket gyakran egy csapat sikere számos és váratlan probléma ügyes megoldásán múlik akut problémák. A legfontosabb taktikai célok meghatározásának, megoldásuk sorrendjének és módszereinek meghatározásának művészete a menedzsment művészetének alapja, és gyakran előrelátáson és intuíción alapul. Azonban a kulcsok listája központi feladatokatés ezért a megoldásuktól várható hatást előre meg lehet és kell is meghatározni az egyes fő szabályozási alrendszereknél.
