A könyvjelzőkhöz
Sztanyiszlav Szazonov
A munkavállaló felmondása negatív következményekkel járhat Önre, mint munkáltatóra nézve.
1. Még akkor is, ha a munkavállalót jogerősen elbocsátják, de reklamál munkaügyi ellenőrzés, és az elbocsátás helyességének ellenőrzésekor hibákat találnak a foglalkoztatási dokumentumok (megrendelések, munkakönyv stb.) elkészítésében, pénzbírságot szabnak ki:
Sőt, a társaság igazgatójára és a társaságra egyidejűleg is kiszabható pénzbírság.
Vagyis például egy LLC akár 120 ezer rubel bírságot is kaphat a munkaszerződés hiánya miatt: 20 ezer rubel az igazgató és 100 ezer rubel az LLC.
2. A munkavállaló jogellenes elbocsátása esetén követelés is követhető, munkahelyi visszahelyezésére, a kényszerű távollét idejére munkabér megfizetésére, perköltség megfizetésére és főszabály szerint az erkölcsi kár megtérítésére. A visszatérítés csak bírósági végzés alapján történik.
3. Ha a fizetést "borítékban" fizették ki, vagy a munkavállaló nem volt hivatalos, akkor panaszt tehet. Ha az információ megerősítést nyer, és az adószolgálathoz, a Nyugdíjpénztárhoz és az FSS-hez kerül, akkor további adókat kell fizetnie, biztosítási díjakés pénzbírságot is kapott.
Fontolja meg, hogyan kerülheti el a második helyzetet.
Hogyan lehet finoman rákényszeríteni a munkavállalót a munkaszerződés önkéntes felmondására? Az elbocsátásnál a jogi árnyalatok mellett pszichológiai is vannak. És néha még a pszichológiai is prioritást élvez.
Egy személy különféle körülmények miatt rosszul tud megbirkózni a munkájával. Tudod figyelmeztetni, beszélni vele, de ha semmi nem változik, akkor ki kell rúgnod.
Amint azt a gyakorlat mutatja, ha a munkaszerződés egyértelműen meghatározza a munkavállaló feladatait, de egyértelműen nem birkózik meg velük (például az értékesítési vezető nem teljesíti a tervet, megsérti az ügyfelekkel való munkavégzés technológiáját - koordinálja a számlákat egy hosszú ideig, megsérti az értékesítés szakaszait, tárgyal azokkal a személyekkel), akkor nincsenek viták és konfliktusok.
Itt az a legfontosabb, hogy a munkaszerződésben minden egyértelműen szerepeljen, és mindent előre megbeszéljen, mielőtt aláírná.
A konfliktusok fő oka az alábecsülés és az irreális elvárások.
A munkáltató így gondolkodik: „Nekem úgy tűnt, hogy minden szuper, mindent értett, úgy fog dolgozni, ahogy nekem kell. De felbontja az üzleteket, nem tudja, hogyan kommunikáljon az ügyfelekkel, aki hívott, nem emlékszik, nem írja fel a névjegyeket, azt mondja, hogy „Hello” a telefonban, de azt kell mondania: „ABV cég, Ivan Ivanov , jó napot” ... Nos, kedvesem!
Az alkalmazott így gondolkodik: „Álmodtam, hogy egy hónap alatt egymillió dollárt keresek készpénzben, napi 24 órában dolgozom, háromszor négy órát, de a valóságban csak 30 ezer rubel jött ki, és muszáj volt heti hét napot és 10 órát dolgozni…”.
A feltételeket díszítés nélkül kell kimondani, de úgy, ahogy vannak. Sok munkaadó szeret szépíteni is vitás kérdéseket Azt mondják: "Kezdj el dolgozni, aztán kitaláljuk." És akkor már késő rájönni.
Ha nincs nézeteltérés az elvárásokban, akkor nincs konfliktus, így nincs probléma az elbocsátással.
– Elviszlek dolgozni. A feltételek a következők: az első hónapban, amíg Ön gyakornok, 200 ezer rubelért kell eladnia. A másodikban - 350 ezer rubelért. A harmadikban - 400 ezer rubelért.
Ha a harmadik hónapra nem éred el a 400 ezret, akkor te is, én is keveset fogunk keresni, és erre sem neked, sem nekem nincs szükséged. Egyetértesz? Ha egyetértesz, akkor menjünk."
Ezek a gyakorlati példák. Általában ilyen esetekben az ember elismeri, hogy nem tud megbirkózni, és bár sajnálattal, elmegy. És akkor nem ront, nem rohangál a munkaügyi felügyeleteken és a bíróságokon, hogy ellenőrizzék, és kényszerítsék rá, hogy fizessen többletbért vagy helyezze vissza a munkahelyére.
Ennek ellenére vannak olyan munkások is, akik mindig megsértődnek, és azt hiszik, hogy még tartoznak nekik. Igen, és a jó értelemben távozók „beékelhetők”, mert például otthon egy férj vagy feleség pszichológiailag provokálja őket, hogy követeljenek tőled valamit.
Annak érdekében, hogy legalább valamit „lekapjanak”, gyakran megpróbálják bíróság előtt megtámadni az elbocsátást, ezért elengedhetetlen, hogy tudd, hogyan rúghatod ki a munkavállalót a lehető legfájdalommentesebben és további következmények nélkül bírósági eljárás esetén.
Mivel a bíróság leggyakrabban a munkavállaló oldalára áll (Oroszországban pl kormányzati szervek a munkáltató mindig egy kapzsi burzsoá elnyomó, aki nyilvánvalóan téved), a leghasznosabb és legbiztonságosabb megoldás a munkavállaló kezdeményezésére történő elbocsátás lenne, hiszen vagy egyáltalán nem lehet vita, vagy neki magának kell bizonyítania, hogy nem akart feladni.
Ha a munkáltató a kirúgás mellett dönt, neki magának kell bíróság előtt bizonyítania az elbocsátás jogszerűségét.
Ezt kifejezetten kimondja az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának határozatának 23. pontja, amely kifejti, hogy egy olyan munkavállaló visszahelyezésére vonatkozó ügy elbírálásakor, akinek a munkaszerződését a munkáltató kezdeményezésére szüntették meg, a bizonyítani a létezést jogi alap az elbocsátásért és a megfelelésért kialakult rend az elbocsátások a munkáltató felelőssége.
Minden gyakorlati példák Az elbocsátásokat feltételesen két csoportra osztanám.
1. A munkavállaló elbocsátása saját kezdeményezésére vagy beleegyezésével. Ez:
2. A munkavállaló elbocsátása, ha nem ért egyet (csak azokat az indokokat vesszük figyelembe, amelyek fegyelmi felelősség, azaz a munkavállaló alkalmatlansága miatti büntetés). Ez:
A munkaszerződés felmondását (felmondását) csak akkor ismerik el jogszerűnek, ha két feltétel teljesül:
Először is, az önkéntes felmondástól eltérően, amelyben a munkavállaló visszavonhatja a felmondólevelet, annak a munkavállalónak, aki aláírta a munkaszerződés felmondásáról szóló okiratot, nincs visszaút.
A szerződés nem bontható fel és nem vitatható.
Másodszor, a felek megállapodása alapján bármilyen (határozott idejű és határozatlan idejű) munkaszerződést bárkivel és bármikor fel lehet mondani (előzetes bejelentési kötelezettség nincs).
Annak ellenére, hogy a szerződés közös megegyezéssel szűnik meg, vagy a munkavállalónak, vagy a munkáltatónak kell kezdeményeznie. Ha az elbocsátás a munkavállaló kérésére történik, a következő nyilatkozathoz hasonlót írhat: „Arra kérem Önt, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke 1. részének (1) bekezdése alapján a felek megállapodásával 2017. október 15-től szüntesse meg a munkaszerződést”. Dátum és aláírás.
Tisztázni kell a cikket és magát az alapot, különben ezt szabad akaratból kijelentésként értelmezheti, és megvannak a maguk „meglepetései” (ezekről lentebb).
Ha Ön kezdeményezi a munkaszerződés felmondását, a következőképpen írhat:
Az Ivanov II vezérigazgató által képviselt „LLC „ABV” felajánlja Önnek, hogy megállapodással kössön megállapodást a munkaszerződés 2016. május 15-i felmondásáról az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke 1. részének (1) bekezdése alapján. a felek. Kérem, értesítsen az elfogadásról vagy az elfogadás megtagadásáról ezt az ajánlatot két napon belül írásban. Időpontja. Aláírás. Fóka".
A megállapodást írásban kell megkötni. A Munka Törvénykönyve nem rendelkezik ilyen megállapodás formájáról. Tehát veheti ezt a példát:
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikke: „A munkavállalónak joga van felmondani a munkaszerződést, legkésőbb két héttel korábban írásban értesíti a munkáltatót, kivéve, ha e törvénykönyv vagy más szövetségi törvény más időszakot ír elő. Folyam meghatározott időszak másnap kezdődik, miután a munkáltató megkapta a munkavállaló felmondólevelét.
Itt minden egyszerű - az alkalmazott nyilatkozatot ír Önnek, hogy szabad akaratából szeretne kilépni.
Fő hátránya:
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikke: „Az elbocsátási felszólítás lejárta előtt a munkavállalónak joga van bármikor visszavonni kérelmét. Az elbocsátásra ebben az esetben nem kerül sor, ha a helyére nem hívnak meg írásban egy másik alkalmazottat, akitől a jelen Kódex és más szövetségi törvények értelmében nem tagadható meg a munkaszerződés megkötése.
Az elbocsátásról szóló megállapodást azonban „önmagától” és két hét lejárta előtt is megkötheti.
Ezenkívül néha a jobb motiváció érdekében, amikor saját akaratukból elbocsátják, felajánlják, hogy írnak egy jó ajánlást.
Ha egy alkalmazott hirtelen azt mondja, hogy kénytelen volt „önállóan” nyilatkozatot írni, akkor ezt bíróság előtt kell bizonyítania (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának márciusi határozatának „a) pontja, 22. pont” 17, 2004 2. szám).
Jó, hogy egy nem vállalkozónak kell kifogásokat keresnie. Ez ilyen esetekben fontos.
Nem kielégítő vizsgálati eredmény esetén az elbocsátás lehetőségét a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 71. cikke. Ebben az esetben a munkáltatónak jogában áll felmondani a munkavállalóval kötött munkaszerződést a tesztidőszak lejárta előtt, erről legkésőbb három nappal korábban írásban értesíti, megjelölve azokat az okokat, amelyek a munkavállaló elismerésének alapjául szolgáltak. nem ment át a vizsgán.
Alapszabályok próbaidő:
1. Nem szabványos lehetőség.
Lehetőség van a felmondás pótlására a munkavállaló felmondási tesztjének nem megfelelő eredménye alapján, saját kérelmére, ha a Munka Törvénykönyve 71. § (5) bekezdésében meghatározott értesítés kézhezvétele után ilyen döntést hoz. Orosz Föderáció. Hiszen a cikk azt mondja, hogy ha a próbaidő alatt a munkavállaló arra a következtetésre jut, hogy a felkínált munka nem megfelelő neki, akkor joga van saját kérésére felmondani a munkaszerződést, figyelmeztetve erre a munkáltatót. írásban három nappal korábban.
Az esetek többségében békés úton oldják meg az ilyen helyzetet: a munkavállalót tájékoztatják arról, hogy nem volt alkalmas a munkakör betöltésére abban a munkakörben, amelyre felvették, vagyis nem tette le a próbaidőt. Megérti ezt, és önszántából távozik. A kérdés eldőlt: és a munkáltató elérte a célját, és a munkavállalónak nincs "rossz" bejegyzése a munkakönyvben.
2. Standard opció.
A munkaszerződésben próbaidőt kell rögzíteni, beleértve:
Ebből az alkalomból fentebb a próbaidő alapszabályaiban írták.
A vizsgálat során végzett munkáról hivatalos (jelentési) feljegyzéseket kell készíteni, valamint olyan egyéb dokumentumokat, amelyek jelzik, hogy a munkavállaló nem állja ki a próbát. Vagy dokumentálja a vizsgálati eljárást, és mutassa be, hogy azt megsértették.
Írjon határozatot arról, hogy a munkavállaló nem felelt meg a vizsgán. Számolja ki helyesen azt az időszakot, amikor a munkavállalót figyelmezteti a nem kielégítő vizsgálati eredményre.
A nem kielégítő vizsgálati eredményről legkésőbb három nappal korábban írásban figyelmeztetni kell a munkavállalót az okok megjelölésével (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 71. cikkének 1. része). szerinti figyelmeztetési idő lejárta után felmentés. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 71. cikke az előírt módon (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 84.1. cikke és 140. cikke).
Elbocsátható a munkavállaló által elkövetett munkavégzési kötelezettségek alábbi egyszeri súlyos megsértése miatt (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 6. cikkelye, 1. rész, 81. cikk):
Amint az nyilvánvalóan az "egyszeri" szóból következik - akkor rúghatnak ki, ha ezeket a cselekményeket legalább egyszer elkövetik.
Mivel ezekben az esetekben a felmondás okát a fegyelmi megsértés jelenti, a felmentés fegyelmi büntetésként történő alkalmazásakor alaposan be kell tartani a fegyelmi büntetés kiszabására vonatkozó, a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke.
A büntetés kiszabásának eljárását a 193. cikk határozza meg.
A kötelességszegést vagy iratokban, vagy feljegyzésben, vagy cselekményben rögzíteni szükséges (lehetőleg tanúkkal). Később bizonyítania kell, próbálja meg.
A fegyelmi büntetés alkalmazása előtt a munkáltatónak írásbeli magyarázatot kell kérnie a munkavállalótól. A magyarázatokat a megfelelő megjegyzés tartalmazza.
A magyarázó megjegyzésnek egy "o" ("körülbelül") előszóval kell kezdődnie, amelyet a magyarázat tárgya követ.
Egy magyarázó megjegyzést írnak egy normál papírlapra, amely jelzi:
Ha a munkavállaló megtagadja a magyarázó megjegyzés megírását, akkor a magyarázat megtagadásáról szóló aktus készül. Érdemes több személynek aláírni az aktust (minél többen, annál jobb).
A munkavállalót felkérik, hogy írja alá az aktust. Ha nem hajlandó aláírni az okiratot, akkor erről bejegyzés történik - és mindenki aláírja újra. A visszautasítás tényét egyébként senki sem tiltja mobiltelefon kamerán.
Legkésőbb a kötelességszegés elkövetésétől számított egy hónapon belül fegyelmi büntetés kiszabására és felmentésre kell rendelni.
A meghatározott indokok alapján történő felmondás legkésőbb a kötelességszegés felfedezésétől számított egy hónapon belül megengedett, nem számítva a munkavállaló betegségének idejét, szabadságon való tartózkodását, valamint a felvételi eljárás betartásához szükséges időt. figyelembe venni a véleményt képviselő testület alkalmazott (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikkének 3. része).
Ahogy az az „ismételt” szóból nyilvánvalóan következik – kirúghatnak, ha ezeket a cselekményeket többször is elkövetik.
Az ilyen jogsértések közé tartozik különösen:
Ha ezt az indokot alkalmazza a munkavállalótól való elváláshoz, ügyelni kell az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2004. március 17-i 2. számú, „A munkavégzésről szóló” rendeletének 33–35. bírósági kérelmet Orosz Föderáció Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve”.
Így a bíróságoknak a vitás kérdések elbírálásakor figyelembe kell venniük, hogy a munkavállaló alapos ok nélküli kötelezettségeinek elmulasztása alatt a munkavégzés elmulasztását vagy a rábízott munkavégzési kötelezettségek munkavállaló hibájából történő nem megfelelő teljesítését kell érteni (szabálysértés). törvény előírásai, munkaszerződésből eredő kötelezettségek, belső munkaügyi szabályzatok, munkaköri leírások, szabályzatok, munkáltatói utasítások, műszaki szabályok stb.).
A munkavállalót munkaköri kötelezettségének alapos ok nélküli elmulasztásáért, azaz fegyelmi vétség elkövetéséért el kell ítélni. Ugyanakkor be ezt az alkalmazottat fegyelmi szankciót kell kiszabni, amelyet az új szabálysértés elkövetéséig nem szabad megszüntetni.
1. Alkalmazzon büntetést az első szabálysértésért (vagy több egymás után - az ismétlés hatásának fokozása érdekében), a fegyelmi felelősségre vonás eljárását követve. Az eljárást az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke határozza meg, és fentebb leírtuk.
2. Új szabálysértés azonosítása. Ellenőrzi a fegyelmi felelősségre vonás eljárását az Art. előírásai szerint. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. §-a (a jogsértés tényének megállapítása, magyarázat követelése, a magyarázat megtagadásáról szóló aktus elkészítése kétnapos határidő után stb.).
Az alkalmazottak elbocsátása olyan kérdés, amely mindig releváns a személyzeti osztály számára, az új munkatársak felvételével együtt, azonban ebben a kérdésben van néhány árnyalat. A legsúlyosabb téma a munkaszerződés mindkét fél számára fájdalommentes felmondása. Sajnos ez nem mindig sikerül - egy személy beperelheti a céget, vagy a versenytársakhoz fordulhat, és szándékosan károsíthatja a szervezetét.
A törvény szerint háromféle felmondás létezik:
Az első típus a munkavállaló elbocsátásához kapcsolódik egyoldalúan be nem tartása miatt bizonyos szabályokat cégek. Lehet, hogy engedélyezve van állandó bázis hiányzás. Vagy ilyen eljárásra kerül sor a vállalkozás felszámolása vagy létszámleépítés esetén.
Ha a második lehetőségről beszélünk, ebben az esetben a munkavállalónak szabad akaratából felmondólevelet kell írnia. Ráadásul a munkáltató nem tagadhatja meg a kielégítését.
A harmadik típus akkor megfelelő, ha a vezető elégedetlen elfogadott alkalmazottja, de nem hajlandó elhagyni a céget, de konkrét indoklást sem közöl az elbocsátással.
1.opció.Önkéntes elbocsátás
Ez a típus a leggyakrabban használt indok a tevékenység megszüntetésére egy adott vállalatnál. Itt csak két lépés van:
Nagyon ritkák a nehézségek, ha szabad akaratból kell elbocsátani egy alkalmazottat. Talán az egyetlen a kidolgozás szükségessége, amikor a jelentkezéstől számított két héten belül egy személy továbbra is ellátja feladatait a cégben.
A munkavállalók egyes csoportjai rövidebb felmondási időt kapnak a távozásra. Fontos ezt mindig emlékezni, mivel egy ilyen munkavállaló váratlan elbocsátása nem szolgálhat mentségül a vállalat számára, amikor nincs ideje kiszámítani és visszaküldeni a munkakönyvet az elbocsátott munkavállalónak.
2. lehetőség.Elbocsátás a felek megegyezésével
Itt a munkaszerződés felmondása minimális időt vesz igénybe és egyszerű. Mely alkalmazottakat bocsátanak el így? A törvény lehetővé teszi a munkaszerződés felmondását a felek megegyezésével, még a szabadságon vagy betegszabadságon lévőkkel is. Ennek érdekében a munkavállaló kérelmet nyújt be a vezetőnek, és ha a munkáltató kezdeményezi, javaslatot küld a beosztottnak a szerződés felbontására. Amikor a felek megállapodtak, megállapodás készül, elbocsátási végzés születik, és a munkakönyv rögzíti, hogy a munkavállalót melyik cikk alapján bocsátották el, vagyis az Art. (1) bekezdését. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke.
3. lehetőség.Elbocsátás a munkáltató kezdeményezésére
Az okok ebben az esetben eltérőek lehetnek. Ez tehát lehet a cég vezetési kísérlete a cég költségeinek csökkentésére, elbocsátások, cég felszámolása, az embernek a betöltött pozíciójával való összeegyeztethetetlensége, vagy a cég eladása új tulajdonosnak. Leggyakrabban azonban a fegyelem megsértésével élnek ezzel a lehetőséggel: hiányzások esetén a munkavállaló ittas állapotban érkezik a céghez, a vártnál később jelenik meg az irodában stb. Most már világos, hogy miért lehet egy alkalmazott kirúgva, beszéljük meg, hogyan lehet ezt hiba nélkül csinálni.
4. lehetőség. Elbocsátás munkafegyelem megsértése miatt
Mielőtt úgy dönt, hogy megbüntet egy munkavállalót e kitétel alapján, ellenőrizze, hogy a munkaszerződésében egyértelműen szerepel-e a rendszer, a munkavégzés helye stb.. Hihetetlennek tűnhet, de számos vállalat nem tartalmazza a munkavégzés helyét a szerződésben , mert tevékenységük, azaz a , több helyszínen jelenlétet igényel. És már a felvételkor sem kerülhetnek majd szerződésbe. Hogyan lehet elbocsátani egy munkavállalót távollét miatt, ha a szerződése így van megkötve? Ez lehetetlen, mert a papírok nincsenek rögzítve bizonyos hely amelyben az embernek lennie kell. De ha a feltételeket meghatározzák, ha nem tartják be, akkor a munkáltató fegyelmi büntetést szabhat ki a beosztottra. Természetesen csak egy szabálysértésért ki lehet rúgni egy embert, de akkor ennek elég súlyosnak kell lennie.
A vezető ilyen kemény döntésének oka lehet ittas állapotban (vagy kábítószeres ittas állapotban) munkahelyi megjelenés, lopás, sikkasztás, valaki más tulajdonának (véletlen/szándékos) megrongálása, kereskedelmi ill. államtitkok. Elbocsátható továbbá négy órás távolmaradás vagy munkahelyi hiányzás miatt. Mielőtt azonban ezt megtenné, azt tanácsoljuk, hogy győződjön meg arról, hogy nincs-e keresőképtelenségi bizonyítvány. Kisebb kihágásokért, mondjuk késésért fegyelmi felelősség megengedett. Ebben az esetben a munkáltató a következőképpen jár el:
A fegyelem ismételt be nem tartása esetén általában súlyos megrovást hirdetnek, amelyhez a bónusz megvonják, és csak a harmadik szabálysértés után dönthet a vezető arról, hogy miként adja fel a munkavállalót.
Lehetőség 5. Elbocsátás létszámleépítés során
A törvény egyértelműen rögzíti a munkaszerződés ilyen helyzetben történő felmondásának eljárását és szabályait. Tehát, ha az egyenértékű pozíciók egyike csökken, többet kell hagynia szakképzett munkavállaló(Feltéve, hogy az itt dolgozók egyenrangúak társadalmi státusz). Azonos képzettségi szinttel, de eltérő életkörülményekkel elbocsátani tilos: egyedülálló anyák, egyedüli családfenntartó, munkahelyi sérült, fogyatékkal élők, második világháborús, munkaügyi és katonai hadműveleti veteránok, év alatti gyermekes nők. 3 évesek, várandós nők, kollektív viták megoldásában résztvevők, munkahelyi képzésben részt vevő munkavállalók. Ne feledje, ha egy személyt létszámleépítés miatt bocsátanak el, két hónappal korábban figyelmeztetni kell, és lehetőség szerint más pozíciót kell ajánlani. Ha beleegyezik, belső áthelyezést adnak ki, ha nem, akkor kérvényt kell kapnia tőle, azzal a kéréssel, hogy létszámleépítés miatt bocsássa fel állásából. Ezt követően a munkavállaló elhagyja a céget, miután megkapta az összes szükséges kifizetést az elbocsátott munkavállalónak.
6. lehetőség: Elbocsátás a vállalkozás felszámolása során
Nyilvánvalóan, ha a cég megszűnik, minden alkalmazottat fizetni kell. Hogyan lehet ilyen helyzetben elbocsátani alkalmazottakat? Minden személyt két hónappal korábban írásban értesíteni kell a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 180. cikke (2. rész). Ez a szabály a fő munkavállalókra, a részmunkaidős munkavállalókra vonatkozik. Az értesítést minden beosztottnak meg kell kapnia, és a végzéshez csatolni kell a második példányt az elbocsátott személy aláírásával. Két hónappal később a szervezet adminisztrációja elkészíti a személyzet elbocsátására vonatkozó parancsot a T-8 formában, fizet végkielégítés, kompenzáció kihasználatlan nyaralás, munkaórák bére. A számítás az utolsó munkanapon történik, bejegyzés történik a munkakönyvbe. Azt is megjegyezzük, hogy azoknak, akikkel a munkaszerződés a cég felszámolása miatt megszűnt, fizetésre számíthatnak havi átlagkereset az új hely keresésének idejére, de legfeljebb három hónapig. Ez a szabály nem érinti a részmunkaidős munkavállalókat, az idénymunkásokat, valamint azokat, akik határozott idejű (legfeljebb két hónapra szóló) munkaszerződéssel dolgoznak.
7. lehetőség. Ellentmondás a betöltött pozícióval
Ezt a kérdést csak a szervezet tanúsító bizottsága tudja megoldani. Képzelje el, hogy teljesítményértékelést végeztek a személyzet alkalmasságának és képzettségének tesztelésére, és az egyik alkalmazott rossz minősítést kapott. Akkor esetleg más pozíciót ajánlanak neki. Ha a szakember nem ért egyet, a vezetőnek lehetősége van megtagadni szolgáltatásait, mivel a munkavállaló nem felel meg a betöltött pozíciónak. Erre a vezetőnek a tanúsítás után meghatározott idő áll rendelkezésére, ami 2 hónap. Ezen túlmenően a munkafüzet végzésébe „a betöltött pozíció következetlensége és a másik pozícióba való áthelyezés megtagadása miatt” szöveg kerül.
Nem lehet elbocsátani egy alkalmazottat, amíg szabadságon van, bármi legyen is az: éves fizetett, gyermekfelügyelet, oktatás vagy fizetés nélküli. E szabály megsértése csak a társaság felszámolása esetén megengedett. Ezenkívül nem rúghat ki betegszabadságon lévő személyt. Ez vonatkozik az alapvető személyzetre, a részmunkaidős dolgozókra, sőt az otthoni dolgozókra is.
Vannak olyan csoportok is, akiknek az elbocsátását a munkáltató elvileg nem kezdeményezheti, vagy elég nehéz lesz.
Ha el akarja kerülni a kellemetlen következményeket, fontos megérteni, hogyan lehet szakszerűen kirúgni egy alkalmazottat a jogi területen. Itt egy előzetes ügyvédi konzultáció segít, különösen akkor lesz hasznos, ha ügye egyéni vonásokhoz kapcsolódik. Nagyon fontos, hogy szigorúan kövesse a műveletek sorrendjét:
5. Bejegyzés a munkafüzetbe.
Fontos a helyes megfogalmazás a munkafüzetben. Ezért azt tanácsoljuk, hogy indítson el egy csalólapot, hogy elkerülje a dokumentum javításait.
Az elbocsátott munkavállaló kártalanítása kötelező, és függetlenül a Munka Törvénykönyvének azon cikkétől, amely alapján a munkavállaló távozik. Ez vonatkozik a távollét, figyelmen kívül hagyás miatti elbocsátásra is termelési feladatokatés a bűnösség összetételét tartalmazó egyéb cselekmények. Nem csak a polgári jogi szerződés alapján alkalmazott személyek kaphatnak kártérítést.
Ezt a kifizetést a szabadság azon napjaira adják ki, amelyekre a munkavállalónak nem volt ideje felszállni. Valaki írásos beleegyezésével mindenki számára felmentést kaphat a munkavégzés alól kihasználatlan napok pihenés, az elbocsátott munkavállaló anyagi kártalanítása helyett. Ha azonban a távozó személy már előre nyaralt, a KNO-t visszatartják a vállalkozás javára.
Szakértői vélemény
Elena Kozhemyakina,
A BLS ügyvezető partnere, Moszkva
Gondolom sokan hallottak már az "arany ejtőernyőkről", vagyis a végkielégítésről, aminek összege komolyan meghaladja az állam által garantált minimumot. Csak bizonyos pozíciókat betöltő szakemberek (általános, kereskedelmi, pénzügyi igazgató, fejlesztési vagy reklámigazgató, Főkönyvelő stb.). A kártérítés összegét kezdetben a munkaszerződés rögzíti, vagyis meglehetősen nehéz megtámadni. A szerződést előkészítő személyzeti referens feladata a helyi előírásokkal és egyéb cégdokumentumokkal való összeegyeztethetetlenség elkerülése.
Hogyan csökkentheti az elbocsátott munkavállaló kifizetéseinek összegét? Természetesen azoknak a felsővezetőknek, akik sok időt töltöttek a céggel, erkölcsi joguk van komoly kártérítést követelni. Két év fizetésének megfelelő összeget kérhetnek. De a vezető ritkán vállalja, hogy ennyit költ jelentős pénzeszközök. Ezért, amikor tárgyalásokra indul, és azon gondolkodik, hogyan kell kirúgni egy alkalmazottat, azt tanácsolom, hogy készüljön fel megfelelően. Ha lehetetlen megegyezni, mindig van egy második lehetőség az események fejlesztésére, ismertesse meg vele a beszélgetőpartnert. Ez elbocsátás létszámcsökkentés, szolgálati kötelezettség elmulasztása vagy bűnös cselekmények elkövetése miatt, ha ez utóbbit azonosították.
Minden tárgyalás sikeres lesz, ha az ülést szakszerűen előkészítik és megtartják. Emiatt a cégvezető ne tegye át a személyzeti szakemberre a felmondás feltételeinek megvitatását. Azt tanácsolom, óvakodj a klasszikus hibáktól: ne vádolj érv nélkül, ne erőlködj, kerüld a gyors érzelmi következtetéseket. Ne feledje, ha a beszélgetőpartnerek nem akarják meghallgatni, hallani egymást, a tárgyalások nem vezethetnek sikerre.
A munkaviszony munkáltatói határozattal történő megszüntetése jogszerű és indokolt, ha az alábbi szabályok teljesülnek:
Ezen rendelkezések valamelyikének hiánya vagy be nem tartása vita esetén az elbocsátás jogellenességének elismerését vonja maga után, és akár alapja is lehet annak, hogy a munkavállaló a cégnél tovább dolgozzon.
Ha a létszámot csökkentik ill felszámolás folyamatban cégeknél a tervezett felmondást legalább két hónappal korábban be kell jelenteni, mivel fontos a munkavállaló szakszerű elbocsátása. A felszólítás kézbesítésekor a munkavállaló aláírása szükséges, ha ez utóbbi alapos okból távol van a munkahelyéről, a figyelmeztetést ajánlott levélben küldik meg a lakóhelyre.
Abban az esetben azonban, ha az alkalmazott elkerüli a dokumentum tanulmányozását, a szöveget felolvassák, és az olvasás megtagadásáról szóló aktus készül. Továbbá a szakembert értesítők aláírásával igazolják.
Ha az alacsony képzettség nem teszi lehetővé, hogy a beosztásában dolgozzon, a felmentés akkor megengedett, ha ezt a tényt a tanúsító bizottság megállapítja, és csak a szakszervezeti szervezet véleményének figyelembevételével.
A hivatali kötelezettségek ismételt elmulasztása lehetővé teszi a munkavállaló munkáltatói kezdeményezésére történő elbocsátását, ehhez azonban a munkavállalóval korábban közölt észrevételek vagy megrovások dokumentált tényei szükségesek. Vagyis köteles feljegyzést, magyarázó jegyzetet, panaszt stb.
Az ilyen elbocsátás fegyelmi szankciókra vonatkozik, ezért az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében (192. és 193. cikk) rögzített normák szerint történhet. Azaz figyelembe veszik a vétség súlyosságát, és az elkövető két munkanapon belül írásban magyarázatot ad.
A munkavállaló elbocsátásának módjáról nem lehet döntést hozni annak az időszaknak a lejárta előtt, amely az érintett személynek a történtek verziójának ismertetésére biztosított. A magyarázat megtagadását, valamint annak indoklás nélküli hiányát aktussal kell formálni.
Ne feledje, hogy fegyelmi szankciót nem lehet alkalmazni, ha több mint egy hónap telt el a kötelességszegés felfedezése óta, vagy a szabálysértést több mint hat hónapja követték el.
Ha a hivatali kötelességtől való durva eltérést - így távollétet, szolgálati titok nyilvánosságra hozatalát, munkavédelmi szabályok megsértését, munkahelyi ittas állapotban való tartózkodást - egy alkalommal követték el, a felmondás nem hajtható végre a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (192. és 193. cikk).
Ha Ön, mint vezető véleménye szerint mások tulajdonát ellopták, a benyújtott okmányokat meghamisították, be kell szereznie ítélet vagy ítélet vagy ítélet közigazgatási szerv amely megállapította ezeket a körülményeket. Mivel Önnek nincs joga egy alkalmazott elbocsátására, miután önállóan feltárta ezt a tényt.
Azaz annak a vezetőnek, aki úgy dönt, hogy felmondja a gondatlan alkalmazottal kötött szerződést, fontos a megállapított jogsértés dokumentálása, a cselekmény súlyosságának felmérése, hogy az megfeleljen az elbocsátás formájában kiszabott büntetésnek, szükséges betartani a határidőket.
Az állami munkaügyi felügyelő a felmondás jogszerűségét a munkavállaló kérelmére, az ügyész kérésére, illetve ütemezett vizsgálat során ellenőrizheti. Ezen túlmenően, a tisztségből való felmentést az ügyész ellenőrzi ügyészi felügyelet valamint a bíróság által e tény megtámadására irányuló kereset tárgyában indított polgári ügy elbírálása esetén.
Ha kiderül, hogy valakit a munkától való megfosztása jogellenes volt, visszahelyezik, és a cégnek fizetnie kell a munkavállaló hibájából bekövetkezett távolmaradásokért is. A bíróság kártérítést ítélhet meg erkölcsi kár az elbocsátott személy javára.
Azt is fontos megérteni, hogy az Orosz Föderáció Közigazgatási Szabályzatának azon javításai, amelyek a szabályokkal való eltéréseket észlelték, a fejre és a vállalatra vonatkozó büntetés kiszabásának okai lehetnek.
Az igazgatót 1-5 ezer rubel, a társaságot pedig 30-50 ezer rubel pénzbírsággal sújtják. A szabálysértés ismételt észlelése esetén a vezető a szankciók alkalmazása mellett jogosult jogától megfosztva egy-három évig töltheti be hivatalát.
Szakértői vélemény
Alekszandr Zsbankov,
ügyvéd, Európai Ügyvédi Iroda
Ha miután úgy döntött, hogy elbocsát egy alkalmazottat, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében rögzített összes eljárást nem tartották be, az állampolgárnak joga van bírósághoz fordulni, és miután nyert, visszahelyezik. Vagyis nagyon fontos, hogy a munkáltató megtagadja a szakemberrel való együttműködés folytatását, hogy bizonyítékot készítsen a munkaügyi kötelezettségek megsértésére.
Ha az elbocsátott személy úgy dönt, hogy bíróságon megtámadja a vele szemben kiszabott szankciókat, a vezetőnek bizonyítania kell a fegyelmi vétség elkövetésének tényét, a választott büntetés típusának igazolása mellett. Fontos, hogy a bíróság megbizonyosodjon arról, hogy a munkáltató figyelembe vette-e a beosztott bűnösségének és körülményeinek súlyosságát, valamint a korábban megállapított magatartást, a személyhez való viszonyát. saját tevékenységek. Ha a bíróság megállapítja, hogy a jogsértés valóban megtörtént, de a felmondás a fenti rendelkezések figyelembevétele nélkül történt, a visszahelyezési igény kielégíthető.
Ha konfliktusba keveredik azzal, akit ki akar rúgni, előzetesen készítsen bizonyítékot ártatlanságára, ne várja meg a bírósághoz fordulást. Gyűjtsön össze minden emlékeztetőt, feljegyzést, amely alátámasztja a munkavállaló nem megfelelő viselkedésének tényeit.
Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 237. cikke értelmében a jogellenes cselekményekből, a vezető tétlenségéből eredő erkölcsi kárt a munkavállalónak pénzügyileg meg kell téríteni a TD feleinek megállapodása szerint meghatározott összegben. Vita esetén az erkölcsi kár okozásának tényét és annak megtérítésének mértékét a bíróság határozza meg, függetlenül a megtérített vagyoni kártól.
A munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetésének „bűnös” okait az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81.
1. példaElbocsátás a próbaidő nem kielégítő eredménye miatt
Állami Munkaügyi Felügyelőség ben Krasznodar terület ellenőrzést végzett a Stroy-Investment LLC próbaidő utáni szakember elbocsátására vonatkozó eljárás megsértésének tényéről (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 71. cikke). Az ellenőrzés eredményének megfelelően a munkaszerződés 2011. október 28-án megszűnt, de erről a felperest legkésőbb 3 nappal korábban írásban nem értesítették. Az ilyen dokumentum közvetlenül a szerződés megszűnésének napján készült. Kiderült, hogy a munkáltató nem akarta betartani az elbocsátási eljárás jogszabályban meghatározott határidőit (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 71. cikke). Fontos továbbá, hogy ezen a figyelmeztetésen szerepelt egy megjegyzés, hogy a munkavállaló nem kapta meg, mivel az utóbbi 2011.10.29-től 2011.11.01-ig távol volt a munkahelyéről. De ahogy az iratok is mutatták, már e határidő előtt, 2011.10.28-án lehetőség volt a munkavállaló elbocsátására. Vagyis 2011. október 29-től már nem volt a cég munkatársai között. Szintén a munkáltató nem tette meg a szükséges átfogó intézkedéseket a felperes TD megszűnésének bejelentésére, vagyis erre a tényre nem küldött ajánlott levélben értesítést vagy táviratot. A fenti jogsértések lehetővé tették az elbocsátási végzés visszavonását. Ezen túlmenően a cégnek meg kell térítenie a munkavállalónak a munkavégzés lehetőségétől való jogellenes megvonása miatt elvesztett keresetét. Ezenkívül a vezetőt kötelező erejű végzéssel terjesztették elő az elkövetett jogsértések megszüntetésére.
2. példa A felek által meghatározott, a munkaszerződés feltételeinek változása miatti munkavállalói tevékenység folytatásának megtagadása miatti felmondás
A Volzsszkij Kerületi Bíróság visszahelyezte a felperest a 222 LLC könyvelői pozíciójába, miután az Art. 1. részének 7. bekezdése alapján elbocsátották. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke. A bíróság megállapította, hogy a szakember 2006. augusztus 29-e óta látta el a könyvelői feladatokat a szervezetben havi 15 000 rubel fizetéssel és havi 3 000 rubel prémiummal. 2008. március 20-án értesítették, hogy fizetését 10 000 rubelre csökkentették. a szervezeti munkakörülmények változása és a munka mennyiségének csökkenése miatt. A munkáltató azonban nem tudott olyan bizonyítékkal szolgálni, amely alátámasztotta volna, hogy az új körülményeket a szervezeti és technológiai munkakörülmények változása okozta. Ez utóbbiak közé tartoznak a technológiai és gyártástechnológiai változások, a vállalkozás szerkezeti átszervezése, valamint egyéb okok. Megjegyezzük többek között, hogy miközben a munkáltató a munkavállalót kívánsága nélkül próbálta elbocsátani, addig írásban nem ajánlott fel a szakembernek más munkát, vagyis megsértette a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikke.
3. példaAz alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentése
A Szovjet Kerületi Bíróság a felperest visszahelyezte a munkahelyére, mivel hivatalából való elbocsátásakor a munkáltató nem tett eleget az Art. 6. részében foglalt követelményeknek. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke, amely megtiltja a munkavállaló elbocsátását a munkáltató kezdeményezésére (kivéve a vállalat felszámolását) átmeneti rokkantsága és szabadsága idején. A bíróság megállapította, hogy a labort, ahol a felperes dolgozott, a rektori rendelet bezárta. A munkavállaló írásbeli kérelemmel kérte fel nem használt szabadság napok biztosítását utólagos elbocsátással az Art. 1. részének (2) bekezdése szerint. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. 2007.03.11-től 2008.01.16-ig fel nem használt szabadságot kapott további felmentéssel létszámleépítés miatt, de a 2. pont 1. pontja alapján 2008.05.11-i végzéssel elbocsátották a munkából. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke 2008.01.16-tól. Ezen túlmenően megállapítást nyert, hogy a felperes a nyaralás alatt (2008. 09. 01-től 2008. 01. 24-ig) beteg volt. 2008. január 13-án a vezetőt keresőképtelenségéről, szabadságának meghosszabbításáról a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 124. cikke. Ez azonban nem történt meg, és kiderült, hogy a munkavállalót jogellenesen bocsátották el az Art. 1. részének 2. bekezdése alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. §-a szabadság és átmeneti rokkantság idején, azaz megsérti az Art. 6. részét. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81.
4. példaElbocsátás nem teljesítése miatt
A munkavállaló pert indított az Önkormányzati Egységes Vállalkozás Lakás- és Közműszolgáltatóval szemben visszahelyezés és önhibáján kívüli hiányzás megfizetése miatt. A munkavállaló villanyszerelői munkakört töltött be, és az Art. 1. részének (3) bekezdése alapján elbocsátották. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke a betöltött pozícióval való összeegyeztethetetlenség miatt. A munkáltató ezen lépésének oka az volt, hogy hiányoztak a villanyszerelői munkakör betöltését lehetővé tevő dokumentumok.
A bíróság megállapította, hogy felvétele előtt a munkavállalót ellenőrizték az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, a PB elektromos berendezések, a közlekedési szabályok, a PPB 01-03, PORM ismeretében, aminek eredményeként a III. villamos biztonsági csoportba sorolták be. , ezt igazoló dokumentumot bocsátottak ki. A munkáltató elhanyagolta a felmondási eljárást: nem hozott létre hitelesítési bizottságot, nem végzett igazolást. Emiatt nem volt a kezében a bizottság által kiállított igazolás arról, hogy a felperes nem felel meg az általa betöltött pozíciónak. A munkáltató írásban nem ajánlotta fel az állampolgárnak a rendelkezésre álló lehetőségeket ezt a vállalkozástüresedéseket, mert úgy döntöttem, egyszerűen elbocsátom az alkalmazottat, bár ez benne van ez az eset előfeltételnek tekinthető. A bíróság megállapította, hogy az elbocsátás jogellenes volt és követelés teljes mértékben elégedettek voltak (az Uletovsky Kerületi Bíróság határozata Bajkál-túli terület 2-79/2011. sz. ügyben 2011. április 19-én kelt).
5. példaIsmételt mulasztás a feladatellátásban
A Szovjet Kerületi Bíróság jogellenesnek találta egy alkalmazott elbocsátását az Art. 1. részének 5. bekezdése alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. Kiderült, hogy a vezetőség az ipari fegyelem megsértése miatt marasztalta el. A felperes azonban megtámadta a megrovás kiszabására vonatkozó végzést, és a bíró jogellenesnek találta. A felperest azonban a munkavállaló többszöri, alapos indok nélküli elmulasztása miatt elbocsátották. Mivel a korábban alkalmazott fegyelmi szankciót jogellenesnek nyilvánították, ismétlési tényező nem volt, ami azt jelenti, hogy nem volt oka a munkavállaló elbocsátásának az Art. 1. részének (5) bekezdése alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81.
6. példaA fejjel való kapcsolat megszüntetése
A Szamarai Kerületi Bíróság megvizsgálta az elbocsátott alkalmazott igazgatói tisztségébe való visszahelyezésével kapcsolatos ügyet. A nő a nem hatékony munkavégzés miatti felmondását a Ptk. 1. (13) bekezdése alapján vitatta. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. Kiderült, hogy a felek egy évre szóló munkaszerződést kötöttek, amely lehetőséget biztosított korai felmondás cikk alatt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke további indokok felmondás, ideértve az egyes érintő rendelkezések be nem tartását is pénzügyi mutatók cégek. 54 napi munka után a felperest elbocsátották. Az ok a bonyolult cselekedet volt dokumentumfilm átdolgozásaÉs mérleg, amely a vállalkozás pénzügyi és egyéb mutatóinak romlásának bizonyítéka lett. A bíróság rámutatott, hogy a TD feltételeinek nem megfelelő teljesítése annak érvényessége alatt, és nem az azt megelőző időszakban tekinthető felmondási oknak. Az alperes a szerződésben foglaltak munkavállaló általi megsértését a meghatározott határidőn belül nem bizonyította, amellyel összefüggésben korábbi beosztásába helyezték vissza. Emellett a javára fizetést szedtek be a kényszerű távollét idejére.
Az elbocsátás kellemetlen üzlet a vezetőségnek és a munkavállalónak egyaránt. Az a személy, akit arra kértek, hogy hagyja el a vállalkozást, mindig stresszként érzékeli, ennek eredményeként negatív érzelmei vannak, sőt haragja, agressziója. Ha miután a cég úgy döntött, hogy elbocsát egy alkalmazottat, az utóbbi úgy véli, hogy tisztességtelenül fosztották meg állásától, cselekedete súlyos problémákat okozhat a cég számára.
Az elbocsátott alkalmazott bosszút állhat: áthelyezheti a piac más képviselőit titkosított információ(ügyféladatbázisok vagy termékre vonatkozó adatok, amelyeket még nem tettek közzé), közölje a cég pénzügyi helyzetét az adószolgálattal, vagy perelje be volt vezetője tisztességtelen elbocsátás miatt. Mindezek a cselekmények nehézségeket okoznak a cégnek a hírnév megsértése miatt, amelyek helyreállítása hosszú ideig tart. De mondjuk egy elbocsátott szakember pénzügyekkel dolgozott és információkat adott át az illetékeseknek, akkor komolyabb problémák adódhatnak.
Az elbocsátás során elkövetett vezetési hibák a csapat többi tagját is érinthetik: az emberek attól fognak tartani, hogy nem lehet jobban bánni velük. Ez a fajta légkör negatívan befolyásolja a munka termelékenységét, csökken a motiváció, és felmerülhet a tevékenység helyének megváltoztatása.
Mindezen problémák elkerülése érdekében minden menedzsernek használnia kell az elbocsátás pszichológiai szabályai munkavállaló. A vezető feladata a beosztott elmozdításakor, hogy ezt az eljárást minimális kényelmetlenséggel végezze el a munkavállaló számára. Fontos a stressz és más negatív érzelmek csökkentése. Minden vezetőnek, aki tájékoztatja az alkalmazottat arról, hogy el kell hagynia a vállalatot, meg kell tanulnia a helyes elbocsátási eljárást, hogy az illető ne haragudjon és ne döntsön kárt okozni a vállalatnak.
Furcsának tűnhet, de a férfiak sokkal érzékenyebbek az elbocsátásra, mint a nők, és hajlamosabbak a későbbi bosszúra. Ez annak köszönhető, hogy az erősebb nem kezdetben a karrier növekedésére van beállítva, ami azt jelenti, hogy képviselői nagyobb elvárásokat támasztanak a társadalmi sikerrel szemben. A nők viszont ebben a kérdésben rugalmasabbnak mutatkoznak, könnyebben alkalmazkodnak az új körülményekhez. Ezért, ha úgy döntött, hogy elbocsát egy férfi alkalmazottat, fontos, hogy alaposan felkészüljön a beszélgetésre, és megbocsátóbb megközelítést alkalmazzon.
A vezető bizonyos feladatokat adhat a beosztottnak határozott idejű. Ha nem birkózik meg ezzel a munkával, vagy csak egy részével, akkor egyértelmű lesz számára, hogy ez a tény felmondási ok lehet. Vagyis a munkavállaló lelkileg fel lesz készülve egy kellemetlen beszélgetésre a vezetéssel, és már a pozíció elvesztése sem lesz sokkoló számára.
Igaz, itt a munkavállaló idegállapotának oka lehet, hogy az illető folyamatosan arra vár, hogy a közeljövőben a vezetés követelje. De a cég elhagyása a folyamatos pszichés stressztől való megszabadulás egyik változatává válik. Igaz, nehéz megmondani, milyen reakció vár rád, miután úgy dönt, hogy elbocsát egy alkalmazottat. Emiatt nagyon fontos, hogy a vezető papíron rögzítse a munkavállalónak adott összes feladatot és azok végrehajtásának előrehaladását. Ez a dokumentum peres esetekben hasznos lesz.
Van egy másik lehetőség, amellyel fel tud készíteni egy személyt az elbocsátásra: meg kell szerveznie a szakmai bizonyítványt, és jelentést kell tennie a nem megfelelő osztályzat megszerzéséről.
Ha elbocsátják a munkából, az is elég fontos szerep elterelve beszélgetés kialakítása egy alkalmazottal akit kirúgnak. A pszichológia a beszélgetés egy nagyon híres elvét kínálja, amelyet "pozitív - negatív - pozitívnak" neveznek. Ő a legalkalmasabb egy ilyen nehéz párbeszédre. A jelentés itt a következő: jobb beszélgetést indítani, beszélni a beszélgetőpartner pozitív tulajdonságairól (és ezeknek feltétlenül kell lenniük), majd meg kell magyarázni az elbocsátásának okát, és végül még egyszer. hangsúlyozzák az elbocsátott munkavállaló méltóságát. Most beszéljük meg ezt a technikát részletesebben.
Első rész a beszélgetés pozitív. Fő célja a kommunikáció legkényelmesebb, pszichológiai stressztől mentes légkörének megteremtése. Világossá kell tennie a beszélgetőpartner számára, hogy tiszteli őt mint alkalmazottat és mint embert.
A második rész a beszélgetés negatív. Természetesen ez a szakasz nehezebb, mint a többi, mert itt kell jelentenie az elbocsátás tényét. Minden ember másképp reagál rá. Ha egy személy érzelmes, képes elveszíteni a türelmét, sikoltozni kezd, vádaskodásokat zúdít rád, a nők sírhatnak.
Sok menedzser elköveti azt a hibát, hogy elnyomja a beszélgetőpartner érzelmeinek kitörését. Hadd beszéljen. Ne engedje meg magának, hogy rámutasson a munkavállalóra a szakszerűtlenségre, lustaságra, a munkarend be nem tartására vagy egyéb hibáira. Így csak még jobban elrontod a hozzád való hozzáállást, ennek eredményeként a személy készen áll az ellenségeskedés kezdetére. De nem is kell vigasztalnod és együttérzned, hiszen te döntöttél úgy, hogy kirúgod az alkalmazottat. Légy udvarias és nyugodt.
Tegyük fel, hogy a beszélgetőpartner mindent kifejezett, ami forrt. Most visszatérhetünk a konstruktív párbeszédhez. Ne feledje, hogy egy elbocsátott csapattag érzelmi kitörései igencsak előnyösek a cég számára. Hiszen általában vannak dolgok, amiket nem mondanak el személyesen, hallgatnak vagy próbálnak szépíteni. Ezenkívül a vezető nem mindig tudja ellenőrizni a személyzet munkájának minden szakaszát, különösen, ha a vállalat nagy. Ezért figyelmesen hallgassa meg, mit mond az elbocsátott személy, van esély rá, hogy rámutat a szervezet tevékenységének gyenge pontjaira.
Fontos megérteni, hogy azok, akik gyorsan fellángolnak, ugyanolyan gyorsan megnyugszanak. Ha hagyod, hogy üvöltsenek, néhány nap múlva már nem gondolnak erre a kellemetlen epizódra, és további terveket készítenek.
A rendíthetetlen és visszafogott dolgozókkal minden sokkal bonyolultabb. Nem emelik fel rád a szavukat, hanem nyugodtan fogadják az elbocsátást. Úgy tűnik, ez tetszik. De valójában csak neked tűnik úgy, hogy a munkavállaló nem tapasztal érzelmeket. Belsőleg sokkal erősebben éli meg a munkahely elvesztését. Előfordul, hogy az ilyen emberek hosszú ideig negativitást halmoznak fel, és végül bosszút állnak az elkövetőn. Mit lehet tenni az ilyen viselkedés negatív következményeinek elkerülése érdekében? Az ilyen dolgozók számára rendkívül fontos, hogy alkalmazkodjanak és megszokják az új körülményeket. Tehát, amint úgy dönt, hogy elbocsát egy alkalmazottat, erről tájékoztatnia kell őt, vagyis legalább két-három héttel korábban. Így adsz neki időt, hogy megszokja a gondolatot, hogy el kell hagynia az övét munkahely. Egy ilyen lépése lehetőséget ad a stressz és a negatív következmények csökkentésére a közvetlen elbocsátás után.
A harmadik rész a beszélgetés pozitív. Tehát Ön tájékoztatta a szakembert az elbocsátásról, most fontos, hogy lehetővé tegye számára, hogy megemésztse az információkat és magához térjen. De ne ezzel a megjegyzéssel fejezd be a beszélgetést. Ügyeljen arra, hogy rámutasson a beszélgetőpartner erősségeire, biztosítsa őt arról, hogy karrierje mindenképpen ragyogó lesz az új társaságban. Meséljen a végkielégítéséről.
Az elbocsátás okainak témáját érintve beszéljen a külső körülményekről, nem pedig az ember tulajdonságairól. Bejelentheti, hogy a cég nem a legjobb időket éli, ezért csökkentenie kell a létszámot. Vagy at ezt a szakaszt különböző tudású és készségekkel rendelkező emberekre van szükség. De hangsúlyozd, hogy beszélgetőpartnered kiváló szakember a saját területén. Vannak menedzserek, akik más módszert szeretnek. Azon gondolkodva, hogyan lehet udvariasan kirúgni egy alkalmazottat, döntésüket azzal magyarázzák, hogy az illető túl jó a céghez, tudása sokkal kiterjedtebb, mint ami ehhez a pozícióhoz szükséges. Ennek a megközelítésnek a hatékonysága vitatható, de határozottan kijelenthetjük, hogy így képes leszel szórakoztatni az elbocsátott személy egóját.
De mit tegyünk, ha nincs miért dicsérni a beszélgetőpartnert? Használja ugyanazt a pozitív-negatív-pozitív módszert, de kissé eltérő módon. Amikor a jóról kell beszélni, ne a szakmai tulajdonságait hangsúlyozd, hanem a munkavállaló, mint személy tulajdonságait.
Nézzünk egy feltételes példát egy ilyen vezető beszédére: „Kedves Ivan Ivanovics! Rendes, kedves vagy, és nagyon tisztellek mint embert. De ha a közeljövőben nem javít a hatékonyságán, el kell búcsúznunk Öntől. Két hetet adok a teljesítmény javítására. Ha egy ilyen időszakban sikerül többet elérni Jó minőség továbbra is velünk fog dolgozni. Ellenkező esetben máshol kell keresnie. Addig is szívesen segítek és tanácsot adok, ha bármilyen nehézség adódna a munka során. Bármikor kapcsolatba léphet velem."
Most be kell tartania az ígéretét, és bizonyos helyzetekben támogatnia kell a munkavállalót. Ha az Ön számára megnevezett időszak letelte után nem történt változás, akkor a tervek szerint jár el - elbocsáthatja a munkavállalót.
Szakértői vélemény
Viktor Nycsiporenko,
Az LLC "Red Telefon" információs szolgáltatásának vezérigazgatója, Moszkva
Szakértői vélemény
Marina Melia,
az MM-Class vezérigazgatója, Moszkva; pszichológia professzor
1. szabálySemmi személyes
Az elbocsátás és a felvétel normális folyamatok a szakmai életben. Egyetlen cég sem biztosít alkalmazottainak egész életen át tartó foglalkoztatást, és kevesen akarják egész életüket egy adott cégnek szentelni. Közvetlenül egy személy felvétele után a vezetőnek el kell képzelnie, hogyan rúghat ki egy alkalmazottat például 2017-ben jogi és pszichológiai szempontból. Ez a gondolkodásmód megkönnyíti az elbocsátásról szóló beszélgetést.
2. szabályEl a kétségtől
Mielőtt nehéz beszélgetésbe kezdene, alaposan gondolja át a jelenlegi helyzetet, győződjön meg arról, hogy ez indokolt és az egyetlen lehetséges kiút. Szabadulj meg a kételyektől, és világosan fogalmazd meg, miért döntöttél így.
3. szabályKészen áll minden reakcióra
Gondoljon előre az illető első reakciójára. Ha szakembere annyira képes uralkodni érzelmein, hogy nem világos, hallotta-e Önt, kérdezze meg További kérdések. Egy másik képes agressziót mutatni - maradjon nyugodt, legyen határozottan üzletszerű, ne vitatkozz. Egy másik le fog dőlni, vagy akár sírni fog – mutasson együttérzést. Utóbbi megpróbál alkudni, kártérítést követelni - világos számítást mutat be.
4. szabályKész számítás
Még egy nehéz beszélgetés megkezdése előtt döntse el, milyen kompenzációt hajlandó fizetni. Készítse elő a kifizetések összegére vonatkozó érvelést. Ha egy alkalmazott látja, hogyan alakul az összeg, és a vezető ezt meg tudja indokolni, akkor senki nem fog alkudozni.
5. szabályA megfelelő pillanat
Az ütemtervben jelöljön ki olyan időt, amikor senki nem zavarja Önt, mert fontos, hogy a legfájdalommentesebben bocsásson el egy alkalmazottat. Ha ezt az eljárást menet közben vagy telefonbeszélgetései között, beérkező kollégákkal stb. hajtja végre, az nagyon megsértheti a volt alkalmazottat.
6. szabályBeszélgetési terv
Az elbocsátásról szóló beszélgetés kulcsa az első öt mondat (hangsúlyozom, nem percek, hanem mondatok!). Ezeket azért kapja, hogy a lehető legvilágosabban megfogalmazza az elbocsátás üzenetét és az objektív okot. És csak ezután emlékezhet az együttműködés kellemes epizódjaira és pozitív tulajdonságok beszélgetőtárs. Szünet, hogy a személy beszélhessen. Hallgass figyelmesen, nyugodtan és tiszteletteljesen. Minél konkrétabb a beszélgetés, annál kevésbé lesz negatív következménye az elbocsátott személyre és azokra nézve, akikkel még együtt kell működnie.
7. szabálybúcsúforma
Bárki emelt fővel akarja elhagyni a munkahelyét – segítse beosztottját. Fontos azonban megtalálni arany középút A „bármikor bejön” és a hidegség között. Mutasson tiszteletet és legyen őszinte.
Elena Kozhemyakina, a BLS ügyvezető partnere, Moszkva. ügyvédi Iroda A BLS 1998 óta védi a munkaadók érdekeit az alkalmazás területén Munkatörvényés HR szolgáltatásokat nyújt az ügyfeleknek. A BLS az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályaira specializálódott, és csak a munkaadók érdekében jár el.
Alekszandr Zsbankov, ügyvéd, Európai Jogi Iroda. Alekszandr Zsbankov a Moszkvai Állami Jogi Akadémián végzett, posztgraduális tanulmányait Rosnowban az Állam- és Jogtudományi Tanszéken, szakiránya: bírói védelem szervezetek a munkaügyi konfliktusokban és a személyi biztonságban. Az Orosz Menedzsment Iskola oktatója, kandidátus jogtudományok, a Jogászképző Szövetség tagja. Az Európai Jogi Iroda az Orosz Föderáció Igazságügyi Minisztériuma által bejegyzett moszkvai ügyvédi kamara, amely szerepel a Moszkvai Ügyvédi Kamara nyilvántartásában. 2003-ban jött létre, amikor az újságírás és a jog találkozásánál megszületett az ügyvédekből és újságírókból egy stabil kreatív csoport, akik arra irányultak, hogy jogi segítség polgárok és jogalanyok valamint jogi végzettségük. A csapatban az ország különböző részeiről érkezett jogászok, valamint olyan kiadványok újságírói vettek részt, mint a Economics and Life, az EZh-Lawyer és a Labour Disputes magazin.
Viktor Nycsiporenko, a Moszkva "Information Service "Red Telefon" LLC vezérigazgatója. "Piros telefon". Tevékenységi kör: call-centerek szervezése; Információs és regisztrációs szolgáltatások kiállításokhoz; marketingkutatás, szemináriumok és képzések lebonyolítása a telefonos kommunikációról, telefonos értékesítésről; tanácsadási tevékenység call centerek és marketing szolgáltatások üzleti folyamatainak megszervezéséhez, termékpromóció. Szervezeti forma: LLC. Helyszín: Moszkva. Létszám: 10. Évente megrendezett kiállítások száma: 50–60. A vezérigazgató beosztása: 1996 óta (a társaság alapítása óta). A vezérigazgató részvétele a vállalkozásban: tulajdonostárs.
Marina Melia, az "MM-Class" cég vezérigazgatója, Moszkva; pszichológia professzor. A Lenin Állami Orvostudományi Intézet 2. moszkvai rendjében végzett. N. I. Pirogova. Első személyek coaching tanácsadásával foglalkozik Orosz üzlet. Korábban pszichológusként dolgozott a Szovjetunió nemzeti sportcsapataiban, a nagy teljesítményű sportok pszichológiai laboratóriumát vezette az All-Union Test Culture Research Institute-ban. A Business is Psychology, Hogyan erősítsd meg az erődet? Coaching”, „A siker személyes ügy” és „ A fő titokéletének első éve." OOO MM-osztály. Foglalkozás: edző. Alkalmazottak száma: 23 fő.
Az igazgató felmentése (R14001-es nyomtatvány minta igazgatóváltáskor).docx
Ha valakit felsőbb vezetés kezdeményezésére kirúgnak a munkahelyéről, az szinte mindig pszichés stresszt, fájdalmas élményeket, megsérült önbecsülést jelent számára. Az irritáció és a neheztelés súlyos következményekkel járhat a szervezetre nézve – a szakmai körökben kialakult negatív imázstól a hosszú távúig. pereskedés. Egy dühös alkalmazott gyakran úgy áll bosszút a cégen, hogy "kiszivárogtatja" a versenytársak vevőkörét vagy jelentést tesz. adóhatóság titkos pénzügyi információk. Ezenkívül a durva "ügyetlen" stílusban végrehajtott elbocsátás stresszt okoz a személyzet többi tagjában. A megmaradt alkalmazottak megértik, hogy előbb-utóbb velük is pontosan ugyanígy fognak bánni. A csapatban csökken a munkamotiváció, megszűnik a vezetés iránti lojalitás, megkezdődik a titkos munkakeresés.
Ezért fontos a pszichológiai támogatás egy alkalmazott elbocsátásakor. Az elbocsátási folyamatot, ha lehetséges, a lehető legkíméletesebbé kell tenni a szervezetet elhagyó munkavállalóval szemben. Szükséges a negatívum minimalizálása pszichológiai következményei. Számos módja van annak, hogy mindkét fél elkerülje a túlzott szorongást a felmondáskor, hogy a munkavállaló ne távozzon elkeseredetten, és ne keltse tovább a korábbi munkáltatót.
Pszichológiai tanulmányok kimutatták, hogy az elbocsátás okozta pszichés stressz sokkal hangsúlyosabb a férfiaknál, mint a nőknél. A férfiak pszichofiziológiai sajátosságaik és a társadalomban uralkodó sztereotípiáik miatt jobban ráhangolódnak társadalmi siker a karrier eléréséhez. Gyakrabban érzékelik az elbocsátást élettervük és reményeik összeomlásaként, és nagyobb valószínűséggel reagálnak nem megfelelően. férfiaknál is kifejezettebbek. A nők jobban reagálnak stresszes helyzetés gyorsan alkalmazkodnak az új feltételekhez. Ezért – bármennyire is furcsának tűnik filiszter szemszögéből – a férfiaknak figyelmesebb és „szelídebb” hozzáállásra van szükségük, amikor kirúgják őket, mint a nőknek.
Számos pszichológiai szabály van, amelyeket hasznos lehet alkalmazni egy alkalmazott elbocsátásakor.
A közelgő felmondási procedúra enyhíthető, ha minden hétre/hónapra/negyedévre konkrét feladatokat tűzünk ki, és ezek végrehajtását megbeszéljük a dolgozóval. Az a munkavállaló, aki szisztematikusan nem teljesíti a rábízott feladatokat, erkölcsileg felkészült az elbocsátásra. Már a döntés kihirdetése előtt megérti, hogy nem tud megbirkózni, és megválhatnak tőle, és azt is tudja, miért. Ezért az elbocsátás üzenete nem okoz számára meglepetést, nem okoz stresszes állapotot. Ebben az esetben a stressztényező nem maga a munkahely elvesztése, hanem az állandó fenyegetés, hogy ez hamarosan bekövetkezik. A munkahely elvesztésének tényét pedig gyakran megkönnyebbülten érzékelik – az állandó bizonytalanságtól és kényelmetlenségtől való megszabadulásként.
BAN BEN egyedi esetekírásban rögzíteni kell a munkavállalóra ruházott valamennyi feladatot, azok végrehajtásának eredményét - jövőbeni peres eljárások esetére. Az elbocsátásra való felkészítés egyben értékelésként is szolgálhat az eredményekről szóló (negatív) jelentéssel a munkavállaló felé. Meg kell értenie, hogy ideje más munkát keresni.
A beszélgetést, amelyben az elbocsátást jelentik, pszichológiailag hozzáértően kell felépíteni. Legjobb használni pszichológiai fogadtatás"PNP". (Pozitív-Negatív-Pozitív). Vagyis először fel kell sorolni az elbocsátott munkavállaló pozitív tulajdonságait, majd el kell magyarázni, hogy az illető miért nem tud tovább dolgozni a cégnél, a beszélgetés végén meg kell nyugtatni az illetőt, és még egyszer hangsúlyozni az erősségeit.
1. szakasz, pozitív. Az első szakaszban fontos a pozitív érzelmi háttér megteremtése, az ember, a személyisége iránti tisztelet kimutatása. Ez tompítja a közelgő negatív tapasztalatokat.
2. szakasz, negatív. Lemondási nyilatkozat. Az erre adott reakció a személy temperamentumától és jellemétől függ. Egyesek számára a reakció nagyon heves - az alkalmazott „felrobban”, sikít (a nők sírhatnak), minden halálos bűnnel vádolják a hatóságokat. Ebben a helyzetben fontos, hogy ne szakítsuk félbe, hanem engedjük "kiengedni a gőzt". Hallgassa nyugodtan, mielőtt folytatná a beszélgetést. Nem ajánlott aktív együttérzést kifejezni egy alkalmazott felé - ez csak fokozza érzelmeit. Nem helyénvaló a „maga bolond” elve alapján válaszolni - az elbocsátott személy negatív személyiségjegyeinek hangsúlyozására, lustaságra, hanyagságra és szakmaiság hiányára való szemrehányásra. Ez tovább keseríti a munkavállalót, és elhúzódó konfliktust okozhat. Maradjon az udvarias és nyugodt jóakarat határain belül.
Az összes negatívumot „kikiáltva” magából a munkavállaló újra képes lesz felfogni az Ön érveit, ráadásul egy ilyen leleplező impulzus egy olyan alkalmazott részéről, akinek már nincs vesztenivalója, nagyon hasznos lehet a cég számára. . Lehetővé teszi, hogy megtudja azokat a negatív véleményeket és hangulatokat a csapatban, amelyeket általában elhallgatnak, és nem fejeznek ki hangosan a hatóságok előtt. Az okos vezető mindenképpen következtetéseket von le a kapott információkból.
Aki gyorsan "bekapcsol", az általában hamar megnyugszik. Az ilyen egyének elég gyorsan legyőzik a stresszt. Az elbocsátás után néhány napon belül visszapattannak, és nem a múltban, hanem a jövőben kezdenek élni.
A higgadtabb, flegma, melankolikus személyiségeknél nem vált ki ilyen éles külső reakciót a felmondás bejelentése. Belső pszichológiai élményeik azonban sokkal erősebbek, mint a „robbanóé”. A negatív hatások tovább tartanak, hajlamosak felhalmozódni, krónikus depressziót, az élet értelmének elvesztését okozhatják. Ismertek olyan öngyilkossági esetek is, amikor az elbocsátott alkalmazottak öngyilkosságot kíséreltek meg.
Ezekben az emberekben a pszichés stressz fokozatosan fejlődik ki. Idővel a negatív tapasztalatok nem csökkennek, hanem erősödnek. Az elbocsátott személyben hetekig-hónapokig halmozódik a harag, és amikor az elviselhetetlenné válik, hirtelen úgy dönt, hogy bosszút áll egykori munkaadóin, kifinomult bosszútervet kezd kidolgozni.
Az ilyen egyének számára különösen fontos az alkalmazkodás időszaka. Előzetesen tájékoztatni kell őket „saját vágyukról”, hogy elhagyják a céget, és hagyják, hogy még egy ideig (2-4 hét) dolgozhassanak a vállalatnál, hogy enyhítsék az akut pszichés krízis időszakát. Ezalatt a munkavállaló megbirkózik az elkerülhetetlennel, és ráhangolódik az új munka keresésére.
3. szakasz, pozitív ("rehabilitáló"). Az „ítélet” meghozatala után ajánlatos szünetet tartani, hogy az illetőnek legyen ideje magához térni, észrevenni mindazt, amit mondtak neki, vagy „kiengedni a gőzt”, majd megtenni néhány utolsó „ütést”. Például, hogy kifejezze önbizalmát, hogy egy másik munkahelyen biztosan képes lesz felfedni hatalmas potenciálját. A keserű pirula megédesítésére ebben a szakaszban célszerű megvitatni azt a végkielégítést („bizonyos számú fizetés”), amelyet a munkavállaló az elbocsátáskor kap.
Jobb hangsúlyozni, hogy az elbocsátás esedékes külső okok nem pedig a munkavállaló személyes tulajdonságait. Objektív körülmények miatt következik be, és magának a munkavállalónak semmi köze hozzá. Azok. a beszélgetés harmadik (pozitív) szakaszában azt kell mondani: „...a cég éppen olyan helyzetbe került, hogy kénytelenek vagyunk létszámleépítést csökkenteni” vagy „Ön jó szakember, de ahhoz, hogy új problémákat új körülmények között oldjunk meg, más képességekkel és más megközelítéssel rendelkező emberekre van szükségünk.” Az elbocsátott alkalmazott ambícióira is rájátszhat, hangsúlyozva túlzott képzettségét: „Túl jó vagy nekünk. Ön már rég túlnőtt cégünk határain, többre vagy képes, és az elbocsátás jó ok arra, hogy még magasabbra emelkedjen, és maradéktalanul megvalósítsa minden olyan hajlamát, amelyet korábbi munkahelyén nem használt.
A PNP elve akkor is érvényesül, ha az elbocsátott munkavállaló nem ragyog üzleti tulajdonságokés dicsérd meg elvileg semmi. Mint ismeretes, a Munka Törvénykönyvével összhangban a munkavállalót előre figyelmeztetni kell a közelgő elbocsátásról. Ezért a főnök és a hanyag beosztott közötti megfelelő beszélgetés a következőképpen strukturálható:
"Kedves név! Jó ember vagy (a pozitív személyes tulajdonságok vannak felsorolva). De ha nem változtat alapvetően a munkához való hozzáállásán és a pénzügyi eredményein, akkor kénytelenek leszünk megválni Öntől. Két hetet adok. Ha a kéthetes időszak lejárta után megmutatod, hogy meg tudod csinálni a munkát (és mindketten jól tudjuk, hogy meg tudod csinálni), akkor minden rendben lesz. Ha két hét alatt semmi sem változik, írjon egy nyilatkozatot „önállóan”, és keressen másik helyet. Vagy én magam értesítem hivatalosan, hogy kirúgtak! Addig is forduljon hozzám segítségért és tanácsért, amikor szüksége van rájuk! Úgy viselkedek veled szemben, mintha mi sem történt volna, és csak most kezdtél dolgozni, és mindent megteszek érted, ami tőlem telik.
Ezt a szöveget teljes egészében és ebben a sorrendben kell kiejteni a maximális pszichológiai hatás elérése érdekében. Ha két hét elteltével a helyzet nem változott, a gondatlan alkalmazott felmond.
A nagy és sikeres cégek megengedhetik maguknak az ún. - Munkavégzés csökkentett létszámmal. Az outplacementet, mint a tanácsadói szolgáltatások egy fajtáját, a személyzeti és toborzó ügynökségek biztosítják. Ez magában foglalja a pszichológiai támogatást, és végső soron a szerkezetátalakítás vagy bármely más szervezeti változás következtében lecsökkent alkalmazott foglalkoztatását.
A kevésbé sikeres cégek arra szorítkozhatnak, hogy jó ajánlólevelet írjanak leendő munkáltatóinak, amellyel egy elbocsátott munkavállaló új állást keres. Természetesen - csak akkor, ha a munkavállaló beleegyezik, hogy nyugodtan és botrány nélkül kilép. A záró beszélgetés során célszerű búcsúszavakat és tanácsokat adni a jövőbeni elhelyezkedéssel kapcsolatban: hol lehet jelentkezni, hol kaphat rövid távú képzést, javíthat a besoroláson stb. Fontos elmagyarázni az embernek, hogy az állás elvesztése és az új állás megtalálása nem tragédia, hanem minden üzleti karrier szokásos szakasza. Ezért optimistának kell lennünk a jövőt illetően. Előbb-utóbb biztosan talál olyan munkát, amely új távlatokat nyit meg számára. szakmai fejlődés. Mutasson aggodalmát a sorsa iránt, hogy az ember ne érezze magát felesleges dolognak, amit a szívtelen munkaadók kipréseltek és sajnálkozás nélkül kidobtak az utcára.
Sok cégnek van jó hagyomány: egy búcsúbeszélgetésen a cég egyik vezetője megköszöni a dolgozó munkáját és átadja neki a "kimeneti" dokumentumokat. Ez jó pszichológiai hatást ad, de csak akkor, ha a szervezeti hierarchiában igazán fontos személy köszön, és nem a személyzeti osztály munkatársa.
Ha az ember dolgozott hosszú időés jelentős előnyökkel járt a szervezet számára, kívánatos, hogy nyilvánosan és becsülettel távozzon. Például rendezzen egy kis búcsúbüfét, és adjon neki egy emlékezetes ajándékot ünnepélyes légkörben. Ez különösen fontos, ha az elbocsátás egy személy nyugdíjazásával összefüggésben történik. Anyagköltségek ebben az esetben több mint kifizetődik a szervezetben uralkodó kedvező pszichológiai légkör. Nemcsak az elbocsátottak, hanem a megmaradt személyzet is nyugodtnak és magabiztosnak érzi majd magát. Az emberek tudni fogják, hogy a céget odaadják legjobb évek nem kezeli őket közömbösen, de tiszteletet és támogatást mutat. Ez pozitív hatással lesz a munkaerő motivációjára és a vezetőség iránti hűségre.
Az ilyen magatartás az Ön részéről ha nem is pozitív, de legalább nem agresszív hozzáállást biztosít a cégével szemben. Az alkalmazottak hajlamosabbak lesznek arra, hogy elbocsátásukat becsületes és kényszerű cselekedetnek tekintsék, nem pedig a vezetés aljasságának. Gyakran továbbra is jól jellemzik a céget, és nem mutatnak hajlandóságot arra, hogy jogellenes felmondás miatt pereljék, vagy más módon megtoroljanak egykori munkáltatókat.
A képzési szeminárium anyagai alapján készült:
© Készítette: Viktor Bodalev.
Copyright © 2007 Psyfactory.
Egy alkalmatlan alkalmazottat könnyű elbocsátani. Ehhez sokkal nehezebb megtalálni jogi indoklás. Mit jogi lehetőségek biztosítja a Munka Törvénykönyvét azoknak a munkáltatóknak, akik azzal a feladattal szembesülnek, hogy megszabaduljanak a nem hatékony alkalmazottak képében lévő ballaszttól?
Natalia Petrykina, a társasági jog és a munkajog szakértője
Mindenekelőtt azt kell kitalálnia, hogy mi az a nem hatékony munkavállaló, és mit jelent ez a meghatározás a Munka Törvénykönyve nyelvére lefordítva.
A személyzet „hatékonysága” és „hatékonysága” fogalmát a HR-menedzserek használják összetett jellemző, amely az alkalmazottak kompetenciájának, termelékenységének, kezdeményezőkészségének és lojalitásának mértékének felméréséből áll. A jogi nyelvben ezek a fogalmak a „kvalifikáció” és a „fegyelem” kifejezéseknek felelnek meg. Ebből következik, hogy ha a munka minősége vagy a munkavállaló magatartása nem felel meg ennek a két kritériumnak, akkor elbocsátható. Beszéljünk részletesebben a nem hatékonyan dolgozó alkalmazott elbocsátásának lehetséges okairól.
Elbocsátás próbaidő letelte nélkül
A próbaidő a megfelelés megállapítását célzó intézkedés szakmai tulajdonságokállásába újonnan felvett alkalmazott. A próbaidő főszabály szerint legfeljebb három hónapig tart, és ezalatt a vizsgálati alanyal kötött munkaszerződés bármikor felmondható. Felhívjuk figyelmét, hogy a vizsgálati feltételt a munkaszerződésben (és lehetőleg az alkalmazási megbízásban és a kérelemben is) szerepeltetni kell. Ellenkező esetben a munkavállaló próbaidő nélkül felvettnek minősül, és természetesen lehetetlen elbocsátani azért, mert nem felelt meg a vizsgán.
A vizsgálat nem megfelelő eredménye esetén a munkáltatónak jogában áll a munkaszerződést határidő előtt felmondani a vizsgálati alanyal, legkésőbb három nappal a felmondás időpontja előtt írásban értesíteni, megjelölve az indokokat alapja annak elismerése, hogy a munkavállaló nem teljesítette a vizsgát.
A munkaszerződés felmondása a felek megegyezésével
Ez egy nagyon kényelmes és konfliktusmentes módja a felmondásnak munkaügyi kapcsolatok a Munka Törvénykönyve biztosítja. Lényege abban rejlik, hogy a felek megállapodnak abban, hogy a munkaszerződést az általuk választott meghatározott időpontban felmondják. Ez a módszer kényelmesen használható, ha mindkét fél a munkaviszony megszakítására van beállítva, és az időpontot kölcsönös érdekeik figyelembevételével választják ki (például amikor a távozó alkalmazott helyett helyettesítőt választanak ki, vagy amikor új állást talál). .
Határozott idejű munkaszerződés felmondása
Ha olyan munkavállalóval kötnek határozott idejű munkaszerződést, akiről kiderült, hogy nem hatékony, akkor a szerződés lejárta után könnyen és egyszerűen felmondható. Ebben az esetben a munkáltató nem köteles döntését indokolni. Az egyetlen feltétel, hogy erről a munkavállalót legkésőbb három nappal a felmondás előtt írásban értesíteni kell.
Elbocsátás az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentése érdekében
Csábító, hogy a munkáltató ezzel a szabállyal minden alkalmatlan munkavállalót e jel alatt egyszerre elbocsásson, de ez nagy valószínűséggel nem lesz lehetséges. Először is, a Munka Törvénykönyve ezen rendelkezésének végrehajtási eljárása meglehetősen bonyolult. Az elbocsátott munkavállalókat legalább két hónappal korábban írásban figyelmeztetni szükséges. Először meg kell próbálnia alkalmazni őket a szervezet más, betöltetlen pozícióira. Felmondáskor a munkáltatónak végkielégítést és átlagos havi fizetés a következő két hónapra. Annak ellenére, hogy az alkalmazottak a legtöbb magasan képzettés teljesítmény, azzal egyenlő alapon előnyben kell részesíteni családos személyekés néhány más személyzeti kategória. A fentiek tükrében nyilvánvaló, hogy létszámleépítés vagy létszámleépítés nem A legjobb mód megszabadulni a nem hatékony alkalmazottaktól.
Munkavállaló elbocsátása egészségügyi okokból vagy nem megfelelő képzettség miatt
Ez alapján az elbocsátás csak akkor lehetséges, ha a nem kielégítő egészségi állapotot orvosi igazolás, az elégtelen végzettséget pedig az igazolás eredménye igazolja. Felhívjuk figyelmét, hogy lehetetlen elbocsátani egy alkalmazottat azon az alapon, hogy gyakran betegszabadságot vesz igénybe. Az elbocsátáshoz orvosi igazolásra lesz szükség arról, hogy a munkavállaló tartósan képtelen bizonyos típusú munkát végezni. A betöltött pozíció elégtelen képzettség miatti következetlenségét csak a minősítés eredménye igazolja. Eközben a Munka Törvénykönyve nem tartalmaz Általános szabályok végrehajtását. A munkavállalók bizonyos kategóriáira azonban iparág-specifikus tanúsítási szabályokat hagytak jóvá, és ezek követhetik őket. Itt három kulcsfontosságú pont van. Először is rendszeresen el kell végezni az értékeléseket, és nem csak akkor, ha valakit el kell bocsátani. Másodszor, a hitelesítő bizottság következtetései tarthatatlannak bizonyulhatnak, ha rövidzárlat miatt állapítják meg az elégtelen képzettség tényét. szolgálati idő, valamint a speciális oktatás hiánya miatt. Harmadszor, mielõtt ezen az alapon elbocsátja a munkavállalót, a munkáltató köteles egy másik, tapasztalatának és képzettségének megfelelõ állást ajánlani neki a szervezetben.
Munkavállaló elbocsátása munkavégzési kötelezettségének ismételt elmulasztása esetén, ha fegyelmi büntetés jár
Ez jó ok arra, hogy elbocsátsuk a feladatait hanyagul teljesítő alkalmazottat, ha a vezetőség türelme elfogyott. Az ezen az alapon történő elbocsátáshoz az szükséges, hogy egy éven belül fegyelmi intézkedéseket alkalmazzanak a munkavállalóval szemben. Felhívjuk figyelmét, hogy a fegyelmi szankciók meglétének tényét dokumentálni kell, amelyhez a fegyelmi szankciók kiszabásának eljárási rendjét kell követni. Röviden idézze fel, miből áll. Először is, a fegyelemsértés tényét a munkavállaló írásbeli magyarázatával kell megerősíteni. Másodszor, a fegyelmi büntetés kiszabására vonatkozó végzést az aláírástól számított három napon belül átvételi elismervény ellenében be kell jelenteni, és a kötelességszegés felfedezésétől számított egy hónapon belül alkalmazni kell.
Elbocsátás a munkaköri kötelezettségek munkavállaló általi egyszeri súlyos megsértése miatt
Egyetlen durva jogsértés A munkaköri feladatok a következők lehetnek:
Hiányzás
Munkahelyi megjelenés alkoholos vagy egyéb bódult állapotban
Jogilag védett állami vagy üzleti titok nyilvánosságra hozatala
A vagyontárgyak lopása, sikkasztása vagy szándékos megsemmisítése a munkavégzés helyén
A biztonsági előírások megsértése súlyos következményekkel jár
Mindezek a jogsértések egészen rendkívüliek, ha figyelembe vesszük azt a tényt, hogy leggyakrabban a munkavállalók, különösen a magasan képzettek, nem csak a cég hírnevével törődnek, hanem a sajátjukkal is. Ha azonban szabálysértés történt, és a munkáltató el akarja bocsátani az elkövetőt, a következő eljárást kell követni. Először is a munkafegyelem megsértésének tényét írásban kell rögzíteni. Másodszor, a vétkes alkalmazottat el kell távolítani a munkából, harmadszor pedig írásos magyarázatot kell kérni tőle a történtekről. Csak ezt követően lehet elbocsátási végzést kiadni.
Bűnös cselekmények elkövetése árut szervizelve, ill pénzbeli értékek
Ez egy másik indok egy olyan alkalmazott elbocsátására, aki nem a legjobb oldalról mutatta be magát. Ez a norma csak az árukat vagy pénzértékeket közvetlenül kiszolgáló alkalmazottakra vonatkozik. Az elbocsátás oka a munkavállaló bûnös cselekedete, ami okot ad a belé vetett bizalom elvesztésére. Ilyen műveletek lehetnek például a szolgáltatások díjának fogadása megfelelő dokumentumok kiállítása nélkül. Ezen túlmenően, ha a munkavállaló a munkavégzés helyén kívül követett el zsoldos bűncselekményeket, a munkáltató továbbra is jogosult őt elbocsátani a iránta érzett bizalomvesztés miatt.
Az államtitokhoz való hozzáférés megszüntetése
Ennek alapján az államtitokhoz nem rendelkező munkavállaló elbocsátható, ha munkája az azzal kapcsolatos információ felhasználásával jár. Felhívjuk figyelmét, hogy ha a munkavállaló a bíróságon bizonyítja, hogy munkája valójában nem bizalmas információkhoz kapcsolódott, akkor a bíróság dönt a visszaállításáról.
A szervezet vezetője egyetlen durva megsértése munkaköri kötelezettségeinek
Ez a felmentési ok nemcsak a szervezetek, hanem a fiókok és más különálló osztályok vezetőire, valamint helyetteseikre is vonatkozhat. A vezető munkaköri feladatait főszabály szerint munkaszerződéseik és a társaság jogszabályi dokumentumai tartalmazzák. A jogsértés súlyossága mindenekelőtt bűnösséget és jelentős kárt jelent.
A szervezet vezetőjével kötött munkaszerződés felmondása a munkaszerződésben rögzített esetekben
A szervezet vezetőjének speciális beosztása speciális felelősségi intézkedéseket is von maga után, amelyeket a munkaszerződésben rögzítenek. Mivel a vállalat jóléte közvetlenül függ a vezető cselekedeteitől, a vezető elbocsátásának alapja lehet az ő "hatékonysága", amely a munkaszerződésben olyan konkrét feladatok formájában jelenik meg, amelyeket a gyakorlatban nem sikerült elérni. .
Ezek mind a munkáltató rendelkezésére álló lehetőségek. Furcsa módon azonban leggyakrabban "saját akaratából" saját nyilatkozatával szabadulnak meg egy nem hatékony alkalmazotttól. Ez azokban az esetekben indokolt, amikor a munkáltató, mivel lehetősége van a munkavállaló vétkes elbocsátására, lehetőséget ad neki a távozásra anélkül, hogy a munkakönyvet kellemetlen megfogalmazással rontja el. Más esetekben a vezetőnek emlékeznie kell arra, hogy az a munkavállaló, aki nyomásra "saját akaratából" mondott le, bírósághoz fordulhat. Ha megnyeri a pert, a munkáltatónak nemcsak vissza kell helyeznie a munkavállalót a pozíciójába, hanem jelentős összegű kártérítést is kell neki fizetnie.
A munkáltató gyakran azzal fenyeget, hogy a cikk értelmében elbocsátja a gondatlan munkavállalót, bár a „cikkely szerinti elbocsátás” jogilag nem létezik. Minden elbocsátás elvileg az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének egyik vagy másik cikke alapján történik, de a Munka Törvénykönyvének egyes cikkei hátrányosan befolyásolhatják a munkavállaló további foglalkoztatását. A Munka Törvénykönyve 81. cikke egyértelműen meghatározza azokat az indokokat, amelyek miatt a munkáltató elbocsáthatja a munkavállalót.
Most már kevesebben vagyunk...
E cikk (4) bekezdése kimondja, hogy a vezető, helyettesei és a főkönyvelő elbocsátható, ha a szervezet tulajdonosa megváltozik. Ebben a helyzetben csak a fenti személyeket lehet elbocsátani. Az új tulajdonosnak nincs joga a rendes alkalmazottak elbocsátására e cikk értelmében.
Ha egy szervezetet felszámolnak, mindenkit elbocsátanak, ez még a terhes nőket és a fiatal anyákat is érinti.
A létszám vagy az állam csökkentésekor több olyan csoport van, akik kizárólagos jogot élveznek arra, hogy ne veszítsék el állásukat. Ide tartoznak a családfenntartók és az adott vállalkozásnál, intézménynél, szervezetnél hosszú, folyamatos munkatapasztalattal rendelkezők.
Eltérés…
A felmondás másik okát az Art. (3) bekezdése határozza meg. A Munka Törvénykönyve 81. §-a: „A munkavállalónak a betöltött munkakörével vagy az elvégzett munkával való összeegyeztethetetlensége a nem megfelelő képzettség miatt, az eredmények megerősítik tanúsítvány".
A munkavállaló alkalmatlanságának azonosítására speciális tanúsító bizottságot kell létrehozni, amely általában magában foglalja a szervezet igazgatóhelyettesét, a személyzeti osztály képviselőjét és a tárgy közvetlen felettesét. Megvalósításáról közzétesszük speciális rendelés. Az alany olyan feladatot kap, amely nem lépi túl a beosztásának megfelelő munkaköri leírás kereteit. Még akkor is, ha a bizottság tagjai valahogy megegyeznek egymás között, és a feladat nyilvánvalóan lehetetlenné válhat, például a határidők tekintetében, akkor is lehet panasszal fordulni a munkaügyi felügyelőséghez, és bíróságon megtámadni az igazolás eredményét. A tanúsítás eredményéről zárójelentés készül.
Az elbocsátás akkor megengedett, ha a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával a munkáltató rendelkezésére álló másik munkakörbe nem helyezhető át. Ez lehet a munkavállaló képzettségének megfelelő betöltetlen munkakör vagy munkakör, vagy olyan betöltetlen alacsonyabb beosztás, vagy alacsonyabb fizetésű munka, amelyet a munkavállaló egészségi állapotát figyelembe véve végezhet. Ebben az esetben a munkáltató köteles minden lényegeset felajánlani a munkavállalónak meghatározott követelményeket a környéken rendelkezésére álló üres állások. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felajánlani, ha azt a kollektív szerződés, szerződés, munkaszerződés előírja. 
Abban az esetben, ha a munkavállaló a neki tett összes javaslatot írásban visszautasítja, a munkáltató elbocsáthatja őt.
Kudarc…
A munkavállaló hivatali kötelezettségének elmulasztása miatt is elbocsátható. Tehát az Art. (5) bekezdése szerint. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke értelmében az elbocsátás oka lehet: „A munkavállaló ismételt elmulasztása munkaköri kötelezettségek alapos indoka nélkül, ha fegyelmi szankciót szabtak ki”.
A munkavállaló mulasztását alapos ok nélkül meg kell ismételni. Sőt, már fegyelmi szankciót is ki kell róni a munkavállalóra.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikke szerint a fegyelmi cselekmény a munkavállaló által a rábízott munkavégzési kötelezettségek elmulasztása vagy nem megfelelő teljesítése. A fegyelmi eljárás csak a következő formában megengedett:
megjegyzések, megrovás ill megfelelő indokok alapján történő elbocsátások.
(5) bekezdése alapján munkavállaló elbocsátására. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. §-a szerint a munkaköri kötelezettségeinek elmulasztása a következők:
a) ismételt;
b) alapos ok nélkül.
Ha alapos indokok vannak, akkor azt a munkavállalónak írásban kell közölnie. És ugyanakkor a munkavállalónak már rendelkeznie kell megfelelően végrehajtott fegyelmi büntetéssel.
Ivanov, megint késő!
Az Art. (6) bekezdésében foglalt másik felmondási ok. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke szerint „A munkavállaló egyetlen súlyos megsértése a munkakörben”.
Távollétnek minősül a munkahelyről alapos indok nélküli távollét a teljes munkanap (műszak) időtartama alatt, függetlenül annak időtartamától. A legfontosabb jó ok az betegszabadság. Ha a munkába való visszatérés után nem biztosít betegszabadságot, akkor a munkáltató távollétre ítélheti.
Ha egyéb érvényes körülményei voltak, azokat írásban kell közölni. A vezetőség dönti el, hogy az Ön indokai érvényesek-e.
Ha távol kell maradnia a munkából, írjon nyilatkozatot két példányban, amelyre vezetősége ráírja a „nincs kifogás” állásfoglalását, dátumát és aláírását. Az első példány a hatóságoknál van, a második az Ön számára.
A késések különbözőek. "Egyetlen súlyos szabálysértésnek minősül az is, ha a munkanapon (műszakban) több mint négy órát egymás után alapos indok nélkül távolmarad a munkahelyéről." Vagyis ha egy órát késik a munkából, rúgjon ki ezt a bekezdést ez tiltott. Azonban azért ismételt késések(5) bekezdése alapján fegyelmi szankciót szabhat ki, és ezt követően felmentheti. 81. §-a szerint, ha a munkavállaló ismételten nem teljesíti munkaköri kötelességeit alapos indok nélkül.
Lopás és sikkasztás
Az elbocsátások talán legvitathatatlanabb oka a D. albekezdés 6. bekezdése. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke „Munkahelyi vagyonlopás (beleértve a kis mennyiséget is), sikkasztás, szándékos megsemmisítés vagy károkozás, amelyet jogerőre lépett bírósági ítélet vagy bírói határozat állapít meg, test, hivatalos felhatalmazást kapott a közigazgatási szabálysértési ügyek elbírálására.
Már a törvény szövegéből is kitűnik, hogy a munkavállaló elbocsátásához azért adott indok bírósági határozat vagy felhatalmazott tisztségviselő határozata szükséges, azaz vizsgálatot kell lefolytatni. A gyakorlatban azonban előfordulhat, hogy megkérik a munkavállalót, hogy ne csináljon felhajtást, ami különböző körülmények között mind magának a munkavállalónak a hírnevét (még ha nem is hibáztatja), mind magának a szervezetnek a hírnevét befolyásolhatja. És itt a választás a tiéd.
Alkalmatlanság
A szakmai alkalmatlanság a betöltött pozíciót betöltő alkalmazott szakmai tulajdonságai közötti eltérés. Más szóval, ha a munkavállaló nem, vagy az átlagosnál alacsonyabb szinten boldogul a feladataival, akkor szakmailag alkalmatlan lehet erre a pozícióra. Mi a teendő, ha kirúgtak?
Légy óvatos!
Valójában sokkal több oka van egy alkalmazott elbocsátásának, mint amennyit fent felsoroltunk. Teljes lista felmondási okok art. 81. §-a alapján, amit fejből kell tudni.
A Munka Törvénykönyve arról is rendelkezik, hogy a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetésére a szervezet vezetőjével és a testület tagjaival kötött munkaszerződésben meghatározott egyéb esetekben is sor kerülhet. végrehajtó szerv szervezetek. És minden esetben ellenőrizni kell az elbocsátás jogszerűségét. Ezért a munkaszerződés aláírása előtt alaposan tanulmányozza át, hogy ne érjen váratlan "meglepetés".
Ami tollal van írva...
Mi a teendő, ha véleménye szerint illegális belépés jelent meg a munkaerőben? Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 394. §-a szerint a jogalap nélküli elbocsátás vagy az elbocsátásra megállapított eljárás megsértése esetén a bíróság a munkavállaló kérésére dönthet a visszatérítésről. a munkavállalónak az e cselekményekkel neki okozott erkölcsi károk pénzbeli megtérítése.
Ezen túlmenően, ha az elbocsátást a bíróság jogellenesnek nyilvánítja, a munkavállalónak jogában áll kérni a bíróságtól, hogy változtassa meg az elbocsátási okok megfogalmazását saját akaratából történő felmondásra. Az Orosz Föderáció kormányának 2003. április 16-i N 225 számú rendeletével jóváhagyott, a munkakönyvek karbantartására és tárolására, az üres munkafüzetek készítésére és a munkáltatóknak történő átadására vonatkozó szabályok 33. pontjával összhangban, ha van bejegyzés a munkakönyv az elbocsátásról vagy más munkakörbe való áthelyezésről, érvénytelennek nyilvánított munkavállaló szerinte írásos nyilatkozat, az utolsó munkavégzés helyére a munkafüzet másodpéldányát állítják ki, amelybe az érvénytelennek nyilvánított bejegyzés kivételével az összes munkafüzetbe tett bejegyzés átkerül.
Az elbocsátásokkal kapcsolatos hihetetlenül gyakori segítségkérés miatt összeállítottunk egy TOP 7-et kifejezetten az álláskeresőknek fontos szabályokat- A cikk szerinti elbocsátások. Az információkat 2013-2015 során gyűjtöttük. hogy magabiztosan kommunikálhasson a munkáltatóval. Ha segítettünk, kérjük, fejezze ki köszönetét az oldal alján található megjegyzésekben. A munkaügyi kérdések békés megoldását kívánjuk a munkáltatókkal. És szakmai sikereket a HR-es kollégáknak!
