Ha ezt meg kell tennie, akkor a lehető legkényesebbnek kell lennie. Talán összebarátkozott valamelyik alkalmazottal, vagy egy régi barátot hozott a céghez. Akkor olvass következő lépések hogy megtanulja, hogyan választhatja el barátja és munkaadója kötelezettségeit, és ha empátiát mutat barátja iránt, tegye gyorsan és fájdalommentessé az elbocsátást.
1. rész
BeszélgetésEnnek egy rövid beszélgetésnek kell lennie. Szánjon egy kis időt, hogy elmondja a rossz hírt a „munkaadói imázsában”, és azonnal ajánlja fel a támogatását a „baráti imázsában”. A kellemetlen beszélgetésnek a lehető legrövidebbnek kell lennie. Ha a barátod meg akarja beszélni ezt, miután lehűlt és mindent átgondolt, akkor szánj időt arra, hogy munka után találkozz vele, igyál egy italt vagy egy falatozást, és beszélgess tovább.
Térjen a tárgyra. Az elbocsátás bejelentésekor legyen egyértelmű. Ha üvöltözik vagy viccelődik, akkor nagy valószínűséggel nem tompítja az ütést, hanem csak azt a hamis benyomást kelti, hogy még minden megváltozhat, ő pedig maradhat. Az ilyen kétértelműség megteremtése nem vezet semmi jóra, és végső soron még jobban megsértheti a barátságot.
Magyarázd el, hogy értékeled a barátságodat. Tedd világossá, hogy a barátság külön kérdés, és hogy Ön (vagy a cég) fizet az el nem végzett munkáért. A munka csak üzlet és semmi személyes. Nyugtasd meg azzal, hogy elmagyarázod, milyen kellemetlen számodra ez a helyzet, és hogy ez semmilyen módon nem fogja befolyásolni a kapcsolatodat. Nyugtasd meg, hogy a barátságod ugyanaz marad, mint mindig.
Támogassa barátját az elbocsátás alatt. Mesélj róla végkielégítés, segíts neki összepakolni a cuccait, ne zaklassa az őrt, és csináljon más kedves apróságokat, amiket szeretné, ha ilyen körülmények között a felettese megcsinálna.
Várjon egy kicsit, mielőtt baráti módon randevúzna. A barátod megsértődhet és ideges lehet. Ha telefonhívásokkal kihívják, hogy együtt nézzenek meg egy focimeccset, ahogy az lenni szokott, az csak ronthat a helyzeten. Készülj fel arra, hogy segíts, de a barátod feltételei szerint.
2. rész
Dönteni, mit mondjonSzámítsa ki barátja reakcióját. Függetlenül attól, hogy ki rúg ki, a barátod valószínűleg át fogja érezni az állása elvesztése miatti fájdalmat és szégyent, és csúnya dolgokat mond mindenkinek, aki hallgat rá. Az a tény, hogy a barát rúg, nyilvánvalóan csak bonyolítja a helyzetet. Ha nem akarja elveszíteni a barátságot, akkor át kell hatnia ezzel a kérdéssel, és fel kell ismernie, hogy barátja mindenért téged hibáztathat, készülj fel erre.
Tervezze meg, mit mondjon.Írj egy forgatókönyvet, és memorizáld. Ragaszkodj a forgatókönyvhöz. Ne keveredj a szavakkal. Magyarázz el mindent érthetően, őszintén és tömören, amennyire csak lehetséges. Ugyanúgy kell megfogalmaznia az ügy lényegét, mint bármely más munkatársnak.
Ne úgy tekints rá, mint egy teherre, hanem egy barát támogatására szolgáló lehetőségre. A barátodat legalább nem rúgja ki egy olyan bunkó, aki nem törődik mások érzéseivel. Ezt a feladatot úgy közelítse meg, mint lehetőséget arra, hogy a barátjáról ismereteit felhasználva a lehető legzökkenőmentesebbé és fájdalommentesebbé tegye a kirúgás folyamatát.
3. rész
Alternatívák kereséseKészítsen tervet a termelékenység javítására. Ha lehetséges, adj még egy esélyt barátodnak azáltal, hogy meghatározott időkereteket hozol létre teljesítményük javítására azáltal, hogy felkészíted őket a kitűzött céljaik elérésére. Tervezzen heti megbeszéléseket a fejlesztések megbeszélésére.
Az alkalmazottaktól való elválás szép és méltóságteljes, így csak a jó dolgok maradnak meg az emlékezetben, és a kapcsolatok barátságosak maradnak - ez egy igazi művészet, amelyet bármely munkáltató elsajátíthat. Ehhez elég: az első az akarás; a második az, hogy tanulmányozza és válassza ki a leghatékonyabb és megfelelő eszközöket befolyás.
A munkaviszony megszűnésekor felmerülő nehéz helyzetek megoldására többféle megoldást kínálunk, amelyek hasznos HR-eszközökkel gazdagítják malactárcáját.
Vegye figyelembe az elbocsátás két esetét: a munkavállaló kezdeményezésére és a munkáltató kezdeményezésére. Mindegyiknek megvan a maga sajátossága és titka. De függetlenül attól, hogy ki az elbocsátás kezdeményezője, a munkavállaló vagy a munkáltató, szükséges:
A felmondási eljárást minden szabály és előírás betartásával hajtsa végre munkaügyi jogszabályok;
Végezzen szakértelemmel egy kilépő interjút, és semlegesítse a szétválás lehetséges negatív következményeit.
Ugyanakkor tartsa meg egy jó kapcsolat a távozó alkalmazottal maguktól egyszerűbb, míg a munkáltató által kezdeményezett elbocsátás sokat követel majd több figyelmet, tudás és készségek. De először a dolgok. Tekintsük mindkét esetet.
Az alkalmazott szabad akaratából történő elbocsátásának jellemzői
Ha egy munkavállalót saját akaratából bocsátanak el (a Munka Törvénykönyve 77. cikkének 3. szakasza, 1. rész), folytasson vele egy kilépési interjút, amely lehetővé teszi:
A sikeres kilépési interjú lefolytatásához használja a következő algoritmust:
Felkészülés egy interjúra;
- pozitív kezdés a beszélgetéshez;
- az elbocsátás okainak tisztázása;
- az új munkáltatói javaslat előnyeinek megismerése;
- ötletek, javaslatok kérése a munka javítására;
- a beszélgetés hozzáértő vége;
- adatkiadás és rögzítés
Ugyanakkor attól függően, hogy melyik munkavállaló távozik: egy közönséges, értékes szakember vagy vezető, valamint attól, hogy hogyan viszonyul a munkáltatóhoz: negatívan vagy semlegesen, attól függ:
milyen körültekintően kell felkészülni a találkozóra: válassza ki a helyet, ütemezzen be egy időpontot, elemezze egy alkalmazott munkáját, sikerességét, készítsen kérdéseket és egy búcsúbeszédet;
mennyi időt kell szánni a beszélgetésre. Valójában 10 perctől egy óráig is eltarthat;
milyen eszközökkel oltsuk ki a munkavállaló esetleges negativitását: egyeztetjünk beszélgetést, köszönjünk meg, írjunk ajánlást, találjunk lehetőségeket a további kölcsönös együttműködésre előnyös együttműködés stb.
Ugyanakkor annak érdekében, hogy a legigazabb és teljes körű tájékoztatást ajánlott:
teremtsen olyan feltételeket, amelyek garantálják a beszélgetés biztonságát - senki ne vonja el a figyelmét;
gondolja át az interjú időpontját: gyakran az utolsó munkanapon egy alkalmazott ügyek átadásával van elfoglalva, ezért tisztázza a terveit, és jelölje ki a számára legmegfelelőbb időpontot. Fontos, hogy minimális legyen a zavaró tényező és a gondolat.
szabályoktól vezérelve jóízlés... Ez segít megnyerni az alkalmazottat, hogy ne érezze magát korlátozva, és őszintén beszélhessen;
teljesen zárja ki a negativitást és a vádakat a beszélgetésből, "oltsa ki" a munkavállaló negativitását a konfliktusmegoldás elérhető módszereivel;
elkerülni nehéz kérdések... A kérdések legyenek rövidek, világosak és nyitottak. Azok. lehetővé teszi, hogy teljes választ kapjon, és nem "igen", "nem";
rögzítse a munkavállaló szavait, a lehető legkevesebbet kommentálja, hagyja, hogy a munkavállaló beszéljen;
a lehető legnyíltabban válaszoljon a munkavállaló kérdéseire, hogy ne legyenek kérdései és félreértései;
ha a munkavállaló bizalmasan, „beszélgetésen kívül” szeretne beszélni, biztosítson neki ilyen lehetőséget;
mindig ne feledje, hogy a megbeszélés célja nem csak az információgyűjtés, hanem az is, hogy a munkavállaló pozitív képet kapjon a beszélgetésről és a szervezet egészéről. Ez lehetővé teszi a folyamat irányítását és a megfelelő irányba irányítását.
A munkáltató által kezdeményezett felmondás jellemzői
A munkavállaló agresszív elbocsátása a munkáltató kezdeményezésére vezethet komoly következmények: perek, pénzbírságok, költségek a munkavállaló munkába való visszahelyezése miatt, ügyfelek, partnerek elvesztése, fontos információ, a munkavállalói lojalitás csökkenése stb.
E következmények elkerülése érdekében gyorsan oltsa el a konfliktust és előzze meg pereskedés, az elbocsátásért felelős személynek nemcsak kiváló munkajogi és pszichológiai ismeretekkel kell rendelkeznie, hanem konfliktusmegoldó készségekkel, negatív szituációban is képes meggyőzni, megkeresni és első pillantásra előnyöket mutatni. Ebben az esetben ismerni kell az elbocsátási folyamat jellemzőit, az okoktól függően.
Tekintsük a munkáltató által kezdeményezett elbocsátás két leggyakoribb okát:
A munkavállaló nem birkózik meg funkcionalitásával;
A szervezetnek nincs munkája vagy pénzeszköze a munkaerő kifizetésére, ezért csökkenteni kell a létszámot.
Mindegyik helyzetnek megvannak a saját pszichológiai árnyalatai, amelyek befolyásolják a munkavállaló elbocsátásra való felkészítésének módszereinek megválasztását.
Alkalmatlan munkavállaló elbocsátása
Az alkalmatlan munkavállaló elbocsátása és az ellenállás és a konfliktusok elkerülése érdekében számos konkrét intézkedés megtétele javasolt. Mindenekelőtt az elbocsátás kezdeményezőjének, általában a munkavállaló közvetlen felettesének kell válaszolnia a kérdésekre - miért akarom elbocsátani a munkavállalót, összefügg-e személyes ellenségeskedéssel, vagy a munkavállaló objektíve nem boldogul. feladataival.
Ha személyes ügyről van szó, a vezetőnek át kell gondolnia a terveit, és nem kell konfliktust provokálnia. Ha az ok gyakori hibák munkavállaló - határozza meg, hogy pontosan mivel nem birkózik meg a munkavállaló, gyűjtsön bizonyítékokat: nem teljesített havi vagy negyedéves tervek, hibák a munkában, visszajelzések a kollégáktól stb. Ezzel egyidejűleg dokumentálja ezeket az adatokat a munkaügyi jogszabályok összes normájának és követelményének megfelelően . A hibákra vonatkozó dokumentumok ilyen "csomagja" jó alapot jelent a munkavállalóval folytatott beszélgetéshez, és megvédi a munkáltatót a munkavállaló elbocsátása esetén az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke értelmében, és ez utóbbi bírósághoz fordul. .
Az alacsony teljesítményről szóló beszélgetést általában a munkavállaló közvetlen felettese folytatja, a személyzeti szolgálat szakembere segíthet neki ebben. A beszélgetést nyugodt légkörben kell lefolytatni, amikor a szenvedélyek a hibák miatt alábbhagytak. Fontos az üzleti etikett betartása, hidegvérűnek lenni, csak a tényekre és a dokumentált indoklásra hagyatkozni.
Használja a plusz-mínusz-plusz elvet egy alkalmazottal folytatott beszélgetés során: első lista pozitív tulajdonságok elbocsátják, majd magyarázza el, miért nem tud tovább dolgozni a szervezetben, majd a beszélgetés végén magyarázza el pozitív oldalai helyzeteket és újra hangsúlyozni erősségeit munkavállaló.
Például, ha egy alkalmazott súlyos hibákat követ el, és úgy döntenek, hogy elbocsátják, akkor ezt mondhatja neki: „Te nagy potenciál... De sajnos, miután itt hibázott, a cég annyi pénzt veszített. Ez komoly veszteség, ezért a vezetőség ellenzi további együttműködésünket. Azonban minden bizonnyal ki tudja majd használni a benne rejlő lehetőségeket, ha olyan cégben kezd el dolgozni, ahol kevésbé intenzív a munkaterhelés, mint nálunk." Vagy alternatívaként: egy hibatűrőbb menedzsment.
Ne személyeskedjen a beszélgetésben. Szüntesse meg a konfliktus provokálásának kockázatát. Ne mondd azt, hogy "tehetetlen vagy, öreg, reménytelen, képtelen vagy tanulni stb.". Használjon semleges kifejezéseket, például: „A vezetőség újakat állított az osztály elé, kihívást jelentő feladatokat; Ön a szakterületének kiváló szakembere, azonban ezeknek a problémáknak a megoldásához sajnos más tudású szakemberre van szükségünk."
Általános szabály, hogy ezzel a megközelítéssel a munkavállaló, látva okirati bizonyítékokat és tiszteletteljes hozzáállást önmagához, rájön, hogy jövedelmezőbb számára, ha saját akaratából kilép, és nem várja meg, amíg elbocsátják, ha nem teljesíti. munkaköri kötelezettségek, vagy bíróság előtt meg nem támadható módszerekkel "kiszorítjuk", például nyomásgyakorlás, szigorú ellenőrzés, büntetés kiszabása, megfosztás kiegészítő kifizetések stb.
Ajánljon a munkavállalónak kompromisszumot: nem avatkozik bele a munkáltatóba - azonnal előterjeszti az ügyeket és szabad akaratából kilép; a szervezet nem zavarja őt - normális ajánlásokat ad, lehetővé teszi számára, hogy a munkanap során új munkát keressen. Általános szabály, hogy ha ezt a javaslatot tapintatosan, finoman, de kitartóan csinálva segít a helyzet gyors és pozitív megoldásában, miközben mindkét fél elégedett lesz. Felajánlhatja a munkavállalónak a felmondást a felek megegyezésével, ésszerű összegű kompenzációt ajánlva (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének 1. szakasza). Beszéljétek meg a feltételeket, találjanak kompromisszumot.
Ellenkező esetben, ha egy alkalmazott megtagadja a szervezet elhagyását, gondosan, hozzáértően, a törvény összes követelményének és normájának megfelelően készítsen dokumentumokat az elbocsátáshoz a három cikk egyike szerint:
Egy alkalmazott ismételt meghibásodása esetén anélkül jó ok munkaügyi kötelezettségek, ha fegyelmi büntetés jár (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke 1. részének 5. pontja);
a munkavállaló nem megfelelő képzettsége miatt a betöltött beosztással vagy végzett munkával nem egyeztethető össze, eredmények igazolják bizonyítvány (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 3. szakasza, 1. rész, 81. cikk);
Munkavállalói kötelezettségek egyszeri durva megsértése: iskolakerülés, ittas állapotban munkahelyi megjelenés stb. (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 1. részének 6. szakasza).
Leépítés
Néha olyan helyzet adódik egy szervezetben, amikor el kell bocsátani a személyzetet, és el kell bocsátani jó hírű szakembereket, hatékony és lojális alkalmazottakat. Fontos, hogy ezekkel az emberekkel jó kapcsolatot ápoljunk, és ez egy sor intézkedéssel lehetséges:
Csillapítsa az alkalmazottak információéhségét - magyarázza el mindenkinek az elbocsátás valódi okait, határozzon meg egyértelmű határidőket, meséljen az eljárásról, jogairól és garanciáiról. Ne hagyd az embereket a sötétben. Az emberi támogatás és a jogok tisztázása megszünteti a szorongás és a bizonytalanság állapotát;
Biztosítani kell a törvények maradéktalan betartását: két hónappal korábban értesíteni kell a munkavállalókat, felajánlani a szervezetben meglévő munkahelyeket, kifizetni végkielégítést;
Segítsen gyorsabban új állást találni: engedje meg az alkalmazottaknak, hogy interjúkra menjenek munkaidő, tanácsot önéletrajzíráshoz, ad jó ajánlások, segít a munkaerő-börzére való dokumentumok elkészítésében, partnerek számára álláslehetőséget kínál, tréninget tart, amelyen jelentkezéskor mesélhet az álláskeresés forrásairól és az interjún való megfelelés szabályairól.
Következtetés
A fenti egyszerű intézkedések segítenek megszilárdítani a munkavállalók tudatában azt a gondolatot, hogy a munkáltató akkor is gondoskodik róluk, ha nincs közvetlen kereskedelmi haszon, hálás a munkáért, tiszteletben tartja mindenki szakmai hozzáértését és közreműködését. Így a csapatban olyan különleges bizalmi légkör jön létre, amely segít fenntartani a jó kapcsolatokat a korábbi munkatársakkal.
Sőt, az az érzés, hogy a munkáltató érdeklődik munkavállalói élete, nehézségei iránt, betartja a jogszabályokat, és a munka törvénykönyvében előírtnál többet igyekszik adni, növeli a tovább dolgozó munkavállalók lojalitását és elkötelezettségét. Ezzel egy sikeres HR márka jön létre a cég számára, amely elkerülhetetlenül a legjobb szakembereket vonzza a cég munkatársai közé.
Emellett a munkavállalóktól való pozitív elválásnak köszönhetően a munkáltató növeli annak esélyét, hogy lojálisak maradjanak, és a jövőben üzleti partnerek vagy asszisztensek legyenek a terjeszkedésben. ügyfélkör, szakmai kérdések megoldása, pozitív HR-kép kialakítása a szervezetről és egyéb esetekben.
Ebben a tekintetben hasznosak a kilépő interjúk az indulókkal való jó kapcsolat fenntartása érdekében, ill hatékony eszköz nemcsak az alkalmazottak, hanem a vállalkozás egészének irányítását is.
Egy alkalmazott elbocsátása próbaidő v Orosz valóságok bonyolult és költséges folyamat. Első pillantásra egyszerű és logikus kiút ebből a „csapdából” a 70. cikk Munka Törvénykönyve... De nem minden ilyen egyszerű. 70. cikk...
A leépítések tervezésénél nem szabad megfeledkezni arról, hogy ez alapján nem lehet minden alkalmazottat elbocsátani, az elbocsátottakat pedig megfelelően értesíteni kell, és a megüresedett pozíciókat fel kell ajánlani.
Sürgősséggel dolgozó kismama elbocsátása munkaszerződés, számos olyan tulajdonsággal rendelkezik, amelyek be nem tartása bírósági eljáráshoz vezethet a munkáltató számára.
A vezető oroszországi PR-ügynökségek vezető szakértői egyöntetűen állítják, hogy hazánkban problémák vannak az elbocsátás etikájával. Nagy internetes portálok jelennek meg a „munkaadók feketelistáiról”. A sértődött és dühös elbocsátott alkalmazottak dühében írnak negatív vélemények... És minél kevésbé óvatosan bocsátják ki őket, annál dühösebbek lesznek a válaszaik a társaságra. Nehéz megmagyarázni, hogy a cégek azon széles körben elterjedt vágya miatt, hogy kialakítsák maguknak az "álmok munkaadója" imázsát, miért hagyják ezt gyakran figyelmen kívül. kulcsfontosságú szempont a cég személyzeti politikája. Az elbocsátás sebezhető láncszem a HR-menedzsmentben. Ma, amikor beérik a válság az országban, kétségtelenül tömeges elbocsátások következnek. Még az „elbocsátások nyilvános sokkja” fogalma is létezik.
A munkajog leggyakoribb megsértése a bérekkel és a munkavállaló elbocsátásának eljárásával kapcsolatos. Így törvénytelen a fizetés havonta egyszeri kifizetése.
Általában a vezetőség úgy próbálja csökkenteni a létszámot, hogy "a felek megegyezésével" felmondja a szerződést. Ha ez a módszer nem felel meg a munkavállalónak, akkor létszám- vagy létszámleépítés miatt el kell bocsátani. És ebben az esetben lehetetlen a csökkentés bejelentése nélkül megtenni.
Ha a bíróság az elbocsátást jogellenesnek találja, a jogellenesen elbocsátott munkavállaló munkahelyi visszahelyezésére vonatkozó határozatot azonnali végrehajtásra kell kötelezni. A munkavégzés kényszerű távolléte alatt a munkavállaló számíthat átlagkeresetés kompenzáció erkölcsi kár. …
Minden személyzeti tiszt előbb-utóbb szembesül az alkalmazottak elbocsátásának szükségességével. A cég hírneve pedig attól függ, hogy a szétválási folyamat mennyire sikeresen és helyesen megy végbe. Elárulunk néhány titkot. A cikk a hrmaximális együttműködés keretében jelenik meg...
Az ismeretvizsga nem kielégítő eredménye után a munkavállalót nem hosszabbították meg az elektromos berendezéssel történő munkavégzésre. A munkáltató úgy ítélte meg, hogy az ilyen felvétel eleve különleges jog, és ennek megvonása lehetővé teszi a munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondását.
A szabadságon lévő munkavállaló saját kérésére történő elbocsátásának formalizálásához meg kell győződni arról, hogy ez a munkavállaló valóban meg akarta-e szüntetni a munkaviszonyt.
Erkölcstelen bûncselekmény elkövetése miatti elbocsátása csak egy bizonyos kategóriához tartozó munkavállalók számára lehetséges, nevezetesen az oktatási feladatokat ellátó munkavállalók számára. De ugyanakkor az elbocsátás jogszerűsége miatt ezt az alapot emellett számos feltételnek is teljesülnie kell.
Mindenki tudja, hogy a munkaszerződés megkötésekor a felek megállapodása alapján feltétel szabható a munkavállaló tesztelésére a rábízott munkának való megfelelés ellenőrzése érdekében. De kevesen tudják, hogyan kell megfelelően elbocsátani valakit, aki nem birkózik meg a munkával, és nem felel meg a munkáltatónak. Hibák a felmondásban munkaügyi kapcsolatok a vizsgát nem teljesítő munkavállalóval a munkáltató megkockáztatja, hogy bíróság előtt találkozik az elbocsátottakkal, és elképzelhető, hogy a bírák mellé állnak. Ma elmondjuk, hogyan kell ebben az esetben felmondani.
A cikk ennek a megfontolásnak van szentelve releváns szempontokat a munkaerő-felvételi tesztrendszer kialakításának sajátosságaival kapcsolatos. Részletesen tárgyalják a kinevezés feltételeivel, időtartamával, a teszt sikeres teljesítésével kapcsolatos kérdéseket, részletesen ismertetik a vizsgát nem teljesítő munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondási eljárását, mintákat adnak szükséges dokumentumokat ebben a témában.
Munkahelyi lopást elkövető munkavállaló felfüggesztése, majd elbocsátása - sajnos a gyakorlatban emberi Erőforrások ez a helyzet elég gyakori. Hogyan kell helyesen összeállítani a kísérő dokumentációt, és figyelembe venni a jogszabály minden árnyalatát? A cikkben bemutatott algoritmus segít a HR-eseknek elkerülni a hibákat, ami azt jelenti, hogy minimalizálja a kockázatot negatív következményei a munkáltató számára.
Szinte minden munkáltató előbb-utóbb szembesül olyan helyzettel, amikor az egyik munkavállaló hirtelen, minden figyelmeztetés nélkül nem megy el dolgozni. Ez valódi fejfájás a HR részlegnél: kitartóan várja, amíg egy hiányzó alkalmazott bejön a munkahelyére, vagy keres egy újat a helyére, kirúg egy távollévőt hiányzás miatt, vagy vár egy évnél tovább és ismeri el eltűntként? És ez messze van teljes lista kérdéseket, amelyek hasonló helyzetben felmerülnek a személyzeti tiszt előtt. Csak a munkaügyi jogszabályok összes követelményének szigorú betartása teszi lehetővé hozzáértően és a legkevesebb költséggel anyagköltségek megoldani a problémát.
V Utóbbi időben az azonnali végrehajtási kérdéshez való hozzáállás ítélet egy alkalmazott munkahelyi visszahelyezéséről szóló törvény drámaian megváltozott. Mik ezek az újítások - a cikkben.
Manapság sok munkáltató új munkavállalót alkalmazva arra kéri őt, hogy „önmagától” írjon előre felmondólevelet, de annak elkészítésének dátuma nélkül. Mi a kockázata annak, ha egy cég alkalmazza ezt a "biztonsági háló" módszert - mondja Svetlana Gavrilova, szakértő könyvvizsgáló cég"Üzleti stúdió".
A Munka Törvénykönyve előírja a munkavállaló elbocsátását, ha a munkakörét ismételten alapos indok nélkül nem végzi el. Ez a munkaszerződés felmondási ok nem új keletű, hanem jogutódlás. Korábban ezt az alapítványt a ...
Van egy alkalmazottunk, aki több mint három hónapja nem jelent meg a munkahelyén. A telefonhívások, nem válaszol levelekre és táviratokra. Otthon nem nyitják ki az ajtót. Kirúghatjuk? Ha igen, milyen cikk?
A főkönyvelő elbocsátásának okának megtalálásához alaposan tanulmányoznia kell a jelenlegi munkaügyi, számviteli és adótörvény... Ha sikeres a megfelelő jogi szabályozás keresése, biztos lehet benne, hogy a főkönyvelő nem akarja elrontani munkakönyv cikk értelmében elbocsátják. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikke, azaz saját akaratukból.
A védekezés egyik módja munkajogok fellebbezés az ügyészséghez. Az ügyészség egyetlen szövetségi hivatal központosított rendszer nevében gyakorló szervek Orosz Föderáció az Orosz Föderáció alkotmánya betartásának és az Orosz Föderáció területén hatályos törvények végrehajtásának felügyelete.
Fegyelmi eljárás felmondás formájában a munkavégzési kötelezettségek egyszeri durva megsértése esetén alkalmazható. Tekercs durva jogsértések 1. részének 6. bekezdése tartalmazza, amelyek a felmondás alapját képezik. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. A törvény értelmében ez a lista kimerítő, és nem képezi tág értelmezés tárgyát.
A HR-szakma paradoxonai szakmai feladatokat létszámleépítés,...
Az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentésekor nem csak az elbocsátási eljárás szigorú betartása fontos, hanem pontosan meg kell határozni a munkavállaló miatt készpénzes fizetések*. Ezt nem mindig könnyű megtenni. Az a tény, hogy az ilyen kifizetésekre vonatkozó követelményeket tartalmazza különböző cikkek Munka Törvénykönyve. Lássuk melyik mennek az összegek v ebben az esetben beszéd, hogyan kell ezeket helyesen kiszámítani, kell-e adót fizetni utánuk.
Gyakran hallani azt a véleményt, hogy az Art. 1. részének 2. bekezdése szerinti elbocsátás. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke elsősorban azokat a személyeket érinti, akik elérték nyugdíjas kor... Ez azonban nincs összhangban az Art. 1. részének követelményével. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke a több ember megtartásának elővásárlási jogáról nagy teljesítményű munkaerő és képzettség. A nyugdíjkorhatár elérése nem alapja az ilyen személyek elsőbbségi elbocsátásának. Elbocsátása csak az általános szabályok szerint lehetséges.
Gyűjtemény anyagi kár a munkavállaló elbocsátása esetén - A felmondó / kilépő munkavállaló kártérítési lehetőségének tisztázása.
Felszámolás miatt elbocsátva és munkanélküli anyák három év alatti gyermekek szervezet szociális védelem a lakosság fizetett havi kompenzáció ugyanannyiban, mint a szülői szabadságon, amíg el nem érik a 3 ...
A munkavállalók bármilyen okból történő elbocsátása nem véletlen, hanem egy vállalkozás üzleti életének természetes velejárója. Tehát kezelni kell. És ennek a folyamatnak két, egymással összefüggő oldala van: az önmagunk feladásának képessége és a mások elbocsátásának képessége. Ez a cikk azok számára lesz érdekes, akik egy vállalkozás tulajdonosai és irányítják, akik munkájuk természeténél fogva elbocsátanak másokat, valamint azokat, akik meg akarják tanulni, hogy ne kerüljenek olyan helyzetbe, hogy saját vágyuk nélkül bocsátják el őket.
Most a cégem csökkenti az általam betöltött pozíciót, és a vezetőség nem akar kompenzációt fizetni (tudtommal 5 fizetés). A helyzetet bonyolítja, hogy a fizetésem 50%-a „szürke”. Mit tanácsolsz, hogyan viselkedj jobban? Forduljak bírósághoz? Az általam elfoglalt pozíció a csúcs. Hogyan befolyásolhatja karrieremet a bírósághoz fordulás?
Sok munkavállaló hajlandó beletörődni a munkáltatók önkényébe, általában azért, mert nem ismerik a jogaikat. És van belőlük elegen ahhoz, hogy elbocsátáskor jogi kártérítést kapjanak, és megtérítsék az erkölcsi kárral okozott kárt stb.
A menedzsment szándéka a cég felszámolására nem jelenti azt, hogy nem köteles tiszteletben tartani a munkavállalók munkajogait, beleértve az elbocsátási és fizetési eljárás betartását. törvény rendelkezik kártérítés.
A képzési szerződésben rögzített határidő lejárta előtt a munkáltató terhére történő indokolatlan felmondás esetén a munkavállaló köteles megtéríteni a vállalatnál a képzésével kapcsolatban felmerült költségeit, a ténylegesen nem ledolgozott idő arányában számítva. a képzés befejezése után.
Már a kérdés megfogalmazása is sejtető: ha a felmondás ÖNKÉRTÉKBEN történik, akkor mi köze ehhez a vezetőségnek. A helyzet az, hogy a törvény szempontjából - egyik sem, de a valóságban ennek az ellenkezője igaz.
Először is, minél komolyabb a szervezet, annál alaposabban készül az elbocsátás.
A leggyengébb láncszem Bármelyik alkalmazott elbocsátása nem könnyű feladat. Egyrészt ő, mint a ballaszt, lehúzza a csapatot, másrészt érzelmeivel, problémáival, családjával, gyerekeivel szembeni kötelezettségeivel egy ember. És ha nem is sír a hetes a boltokban az éhségtől, akkor is igazi próbatétel mindenki számára az elbocsátás hírét hallani. Ezért senki sem szeret hivatásos hóhérnak lenni, vagyis kirúgni az embereket. Jó, ha találsz egy hírvivőt, aki rossz hírt hozna neked, a tea már nem öli meg az ilyen "híradókat", mint az ókorban. De ki fog önként előfizetni ilyesmire? Ebből az alkalomból van egy szakállas anekdota: „ Stabil társaságügyvédet keres. Teszt- rúgd ki a régi ügyvédünket." Egy dolog kirúgni egy olyan embert, aki közömbös veled szemben, de minden megváltozik, ha ki kell rúgnod... a barátod, testvéred, keresztapád és így tovább. Hiszen ez az ember őszintén bízik benned, panaszkodik a sorsára, elmegy veled futballozni hétvégén vagy színházba, és a nap bármely szakában felhívhatod a legokosabb vagy legőrültebb kérdéssel. De a munka nem megy jól, a munkán kívüli kapcsolat melegsége ellenére. Semmi személyes! Ez csak üzlet, ember De te és ez a "haver" egy asztalnál ültetek, vagy kihagytátok a filozófiai szemináriumokat, és általában ezer éve ismeritek egymást. Vagy talán egész életükben nem ismerték egymást, de az első munkanapon olyan barátok lettek, hogy a családotokat most barátságosan köszöntik Újév... Bármi is volt, a helyzet nem is lehetne rosszabb – nemcsak a barátodat rúgtad ki, hanem a barátodat is. Milyen körülmények között fordulhat elő ilyen zavar? Hozd, hozd Talán a legártalmatlanabb helyzet az, ha az általános főnöke rossz hírt kér. Itt és a hírnök nem üzletel, mert a háza szélén van, a döntés másé, olyan, mint egy csukcsi – amit lát, azt énekli. Most már közösen lehet nem szeretni a gyáva főnököket, akik nem merték első kézből hangot adni az elbocsátás hírének, és igénybe vették a "dress-code" rádió szolgáltatásait. Talán ettől még erősebb lesz a barátságod. Rosszabb, ha...- ez a barát a közvetlen beosztottad, ami már önmagában is kínos. És ha ez a barát is különösebb lelkesedés nélkül dolgozik? Vagy egyáltalán nem működik, csak színlel? És akkor is, ha a tevékenység nem utánoz? Bármelyik opciót is hangsúlyozod gondolatban, egy dolog világos: az ügy egy pipa. Ez a váltó elhasználódott és előbb-utóbb a mechanizmus megsínyli emiatt, cserélni kell! - vagy egy barátja mindent megtett a cégért. Már nem potyognak az ötletek, nem égnek a szemek, az elvégzett feladatokat tekintve elérte a plafont, és a helyére egy tapasztaltabb embert kell keresni, bár kívülről. De annyit tett a cégért munkája során, nagyon igyekezett! Most vegye és dobja le a hajóról teljes sebességgel? Rossz tanács Bárhogy is legyen, érdemes azonnal beazonosítani, hogy mely technikák nem alkalmazhatók az elbocsátásra. 1. Lehetetlen feladatok elé helyezése annak az alkalmazottnak, akit úgy dönt, hogy elbocsát, legalább alacsony, függetlenül attól, hogy barátja vagy ellensége. Ugyanilyen alattomos lépés az is, ha szándékosan túlterheljük az embert munkával, hogy megtörjön e teher alatt, és otthagyja magát. 2. Annál is helytelenebb, ha a csapatot szembeállítjuk a munkavállalóval, és más stresszes helyzeteket teremtünk neki a munkahelyen. Stresszes helyzetek sok mindenre gondolhat: például baklövéseket fújjon fel és elnyomja a sikereket, vagy szándékosan rossz cselekedetekre provokáljon. De kinek lesz könnyebb attól, hogy ez az ember "elment"? V jó utazás Fokhagyma. Először is, legyen őszinte a személlyel, alkalmazottként és barátként egyaránt. Közvetlenül fejezze ki magát, kerülje az átvitt kifejezéseket: „én döntöttem”, nem „szeretném”; „Tudom”, nem „úgy, ahogy nekem tűnt”. Ez kiküszöböli a félreértéseket köztetek. Az egyszerűsített megfogalmazások egyébként nem tudják enyhíteni a sértést, és nem védik meg az ember érzéseit, hanem csak még egyszer torzítják el az elhangzottakat, és félrevezetik az elbocsátottakat. Ne feledje, ebben az esetben a negativitást nem lehet elkerülni, bármennyire is szeretné. Ezért érveit fogalmazza meg világosan és megalapozottan, és csak építő kritikát alkalmazzon! Segítő kéz. A legjobb, amit tehetsz az elbocsátott személyért, hogy segítesz neki új dolgokat találni, amennyire csak lehetséges. a legjobb hely bedolgozni a lehető leghamarabb... Ígérd meg, hogy minden lehetséges módon elkíséred a keresést új Munka... Általánosságban elmondható, hogy ebben a helyzetben a segítség, a támogatás és a segítségnyújtás nemcsak szóban, hanem tettben is a legfontosabb. Adja neki a legjobb ajánlásokat, fizesse ki a törvény által megkövetelt összes pénzt. Egy barát esetében jobb, ha vezetőként nem halogatod őt a kijelölt két hetet, ha nincs sürgős ügy a hatáskörébe. Adjon időt a személynek, hogy átadja a dolgokat egy másik alkalmazottnak, ha van ilyen, vagy hogy elvégezze az aktuális feladatokat, majd engedje el őket. Egy barát kirúgása kellemetlen dolog, ezért jobb, ha egyáltalán nem folyamodsz rokonok és barátok felvételéhez. Érvként az ENSZ szakértői ezt a gyakorlatot, vagyis a "munkás nepotizmust" vagy nepotizmust régóta egyfajta korrupciónak nevezik. A orosz piac A „nepotizmus” egy gyakran használt toborzóeszköz. A menedzserek harmada a saját és valaki más vállalkozásában is használja. De ha egyszer rá kellett lépnie erre a gereblyére, akkor nagy valószínűséggel a második alkalommal megpróbálja nem elvenni a "keresztapát".
Személyes adat:
Több mint 70 cég rendszeres vezetése területén nyújtott tanácsot: 10-9000 fő (többek között: holdingok, üzletláncok, gyárak, szolgáltató cégek, építők, kormányzati tisztviselők, webügynökségek, online áruházak). Sándor Fridman tanítványa.
Az egyik társszerzője a "Social Technologies of the Tallinn School of Managers. Successful Use in Business, Management and Private Life" című könyv egyik társszerzője: http://www.ozon.ru/context/detail/id/140084653/
főigazgatóA lassú egész életében folyamatosan küzd a viszontagságokkal
kinek: tulajdonosok, felsővezetők, menedzserek
Ha megkérdezték tőlem: – Mi a legnagyobb üzleti hibája?, a válasz sokakat meglepne. A legköltségesebb hiba, amit többször elkövettem idő előtti elbocsátás alkalmazottak(a lassúság nagyon sokba került!).
Sokáig azt hittem, hogy az enyém személyes probléma... Miközben azonban a rendszeres menedzsment bevezetését célzó projekteken dolgoztam, sok vállalatnál hasonló helyzetbe kerültem.
A legtöbb menedzsernek látszólag objektív okokból (az okokkal lentebb foglalkozunk) vannak olyanok, akiket hosszú időre el kell bocsátani. Az a baj, hogy ezek az alkalmazottak továbbra is meglátogatják őket munkahelyés veszteségeket hoznak a cégnek, és a menedzser nem tudja, melyik oldalról közelítse meg őket.
Természetesen arról álmodoztam, hogy „befagyasztom” a helyzetet. Újabb esélyt adott az alkalmazottnak, és tizedik alkalommal adta ki az „utolsó kínai figyelmeztetést”. Melyik vezető nem remélte, hogy a hosszú beszélgetések és a rábeszélések hatására egy beosztott korrigálja a munkához való hozzáállását? Szerintem megértesz, szinte mindenki átment ezen.
De az idő könyörtelen. Az "átmeneti fagyás" rendkívül kellemetlen fájdalommal olvad fel. Az elválás előbb-utóbb megtörténik, de ha túl későn, akkor valószínűleg már jelentős veszteségekkel jár az Ön cége / osztálya, és az elbocsátott személlyel való kapcsolata darabokra ront.
Miért történik ez? Valamikor annyira felgyülemlik egy alkalmazott készlete (nem hiába akarjuk kirúgni ezt az embert), hogy a vezető szó szerint eléri a forráspontot. Ha sokáig elviseli beosztottja „tökéletlenségeit” és/vagy „kontraproduktív tevékenységeit”, akkor egy napon „el fog esni Az utolsó csepp a pohárban”, – dühbe gurul a vezető!
Kiabálva gyakran megköveteli a beosztotttól, hogy azonnal szálljon ki. Az ilyen szétválasztás következményei a vezető és a beosztott számára elég kiszámítható:
A fő oka annak, ami történik, bármennyire is keserűen hangzik nekem egyszerre, alacsony vezetői képesítések a fej. Hiszen az alkalmazott mindvégig, amíg „tűrted” őt, azt gondolta, hogy előnyös a cég számára, és most „életed sírjának” köszönheted. Ehelyett azonban hirtelen elbocsátást kap, méghozzá kiáltozásokkal és fenyegetéssel.
Mondd, NEM adtál egyértelmű választ a beosztottnak Visszacsatolás az alkalmazottak reakcióinak és kötelezettségvállalásainak dokumentálása? Figyelmen kívül hagyta az alkalmazottak viselkedésében bekövetkezett változást? Végül, amikor rájött, hogy „nem fix”, otthagyta ezt a beosztottat, hogy a cégében dolgozzon, ahelyett, hogy azonnal elbocsátotta volna?
De hogy akarod azt gondolni, hogy a „hálátlan” munkások a hibásak. Itt dédelgettük őket, „nyaltuk”, segítettük, megbocsátottuk, esélyt adtunk nekik, stb., de durvák velünk, sőt igyekeznek csúnyább dolgokat csinálni indulás előtt.
Mindaddig, amíg az alkalmazottakat okolhatja, ugyanaz a helyzet minden újonnan érkezővel megismétlődik.
Mindaddig, amíg az alkalmazottakat hibáztatják, ugyanaz a helyzet minden újonnan érkezővel megismétlődik – egyfajta "Groundhog Day" (lásd az azonos című filmet) a vezető számára.
Mit kell tenni? Vagy keresse meg az emberek 10%-át, akik bármely vezető alatt jól teljesítenek. Csak válaszolj a kérdésedre: – Miért van szükségük rád?
Vagy ... Vegyen részt vezetői készségeinek fejlesztésében. Javaslom, hogy Alexander Fridman és Vlagyimir Tarasov munkáival kezdje.
Igen, gyakran vannak olyan helyzetek, amikor egy vezető akarja, de objektív okokból nem tudja elbocsátani beosztottját, bár erre jogosult, és/vagy felhatalmazása van arra, hogy felvegye az elbocsátás kérdését egy magasabb felettesének (ha Ön ha nincs ilyen felhatalmazása, akkor nem vezető).
Egyszer felvettem egy alkalmazottat. Sokféle feladatot tudott ellátni különféle témákban, gyorsan „megfogta”, fejlesztette képességeit, és első pillantásra hasznot hozott a cégnek.
Valamikor olyan információt kaptam, hogy az alkalmazott negatívan és bosszúsan beszél az ügyfelekről, és „negatív energia” forrása a csapatnak. Számomra ez a viselkedés elfogadhatatlan, ezért úgy döntöttem, hogy kirúgom. Az alkalmazott könnyek között rávett, hogy maradjak hivatalban, és adjak egy második esélyt. És sikerült, mert nem voltam elég határozott a döntésemben, és kétségek gyötörtek. Megfosztom attól a lehetőségtől, hogy „korrigálja” a viselkedését? Aztán arra gondoltam, hogy még egyszer tisztázom az általa elkövetett hibákat, és egy személyes példával megmutatom (minden könyvben beszélnek erről), hogyan kell bánni az ügyfelekkel, és ő biztosan megért, és hálás lesz nekem. Vagyis amolyan "jó" srác-megváltó leszek. És hogy őszinte legyek, drága volt új embert keresni (nagyon sokoldalú szakember volt).
A második esély hálájaként teljes romboló tevékenységet kaptam a munkavállaló részéről. Kiválóan elsajátította az intrika készségét, így egy idő után rájöttem, hogy az egész csapat az ő vezetésével egységes. közös cél- a harc ellenem és a cég irányítási rendszere ellen. Természetesen a végén elváltunk tőle, de az idő előtti döntésem miatt jelentős kár érte a céget.
Most hálás vagyok ennek az alkalmazottnak a leckéért és a megszerzett vezetői tapasztalatért. Abban a pillanatban tükör lett, ami tükrözi alacsony vezetői képesítésemet. Az eset után „fogtam az eszemet”, és elkezdtem komolyan venni a menedzsmentet.
Figyelmeztetésre hasonló helyzetek A következő algoritmusom van: 1) világos „játékszabályokat” hirdetek alkalmazottaimnak; 2) figyelni az alkalmazottak szabálytól való eltérésének apróságára (bár egy hanyag kijelentésre) és megbüntetni azokat; 3) Megfigyelek egy tendenciát az emberi viselkedésben (az első alkalom véletlen, a második véletlen egybeesés, a harmadik egy minta); 4) állandó negatív hajlam mellett sajnálkozás nélkül elválok az illetőtől.
Gén. az "Open Studio" cég igazgatója
Miért nem rúghat ki egy vezető egy alkalmazottat? Milyen okok nem teszik lehetővé, hogy ezt megtegye?
Fontos és komoly indok a vezető és az egész vállalkozás számára: "Ezt az alkalmazottat egyszerűen lehetetlen helyettesíteni"! Hogyan rúgjuk ki, ha pótolhatatlan?
Néha kár kirúgni. A munkavállalónak kisgyermekei vannak, hitelei, munkanélküli felesége/férje, jelzáloghitele. Igen, kár kirúgni, ha a vezető előtérbe helyezi, hogy a munkakör lehetőséget ad a munkavállalónak a család eltartására.
Két jó dolgot lehet elmondani erről a témáról:
1) "Ne az embert tedd jobbá, hanem az embert" ... Azzal, hogy folytatja a munkát az adott személlyel, bátorítja őt. alacsony képzettségés esetleg egy romboló hozzáállás ön felé.
Az ilyen munka eredménye a képzettség, az üzleti és a erkölcsi tulajdonságok munkavállaló. Gratulálunk, rossz szolgálatot teszel, és néha feladod jövőbeli karrier Férfi!
Ha ilyen melegszívű, adományozzon pénzt az alkalmazottnak, amikor elmegy, hogy fedezze a költségeit, miközben új állást keres. Elment a vágy?
2) "Egyetlen jó cselekedet sem marad büntetlenül" ... Ennek akkor lesz a tanúja, amikor még meg kell válnia valakitől.
Nem ritka az olyan helyzet, amikor fennáll annak a veszélye, hogy az elbocsátás kezdeményezésekor az ember vihart kavar, agitálja és a vezetőség ellen uszítja a kollektívát, és panaszt tesz egyes hatóságoknál.
Valójában az alkalmazott hajlandósága, hogy etikátlan módszerekkel szembesítse Önt vezetőként, nem más, mint klasszikus zsarolás... Tegye egyértelművé mind az alkalmazott, mind a csapat számára, hogy nem tárgyal a zsarolókkal.
Előzetesen fontolja meg az esetleges károk lehetőségeit ezt az alkalmazottatés a megelőzés érdekében tett intézkedéseiket. Ezután folytassa az elbocsátásokat.
Rendkívül nehéz lehet egy hozzátartozót elbocsátani. Amint a vezető megpróbálja ezt megtenni, a helyzet nagyon gyorsan befolyásolja családi kapcsolatok, és nem csak magával a beosztottal (trükkös kérdés: – Milyen hatással lesz a feleségével való kapcsolatra egy anyós vagy após elbocsátása?)
Vannak teljesen haszontalan emberek, de olyan jól kommunikálnak egy csapatban, hogy mindenki boldogabbá válik a munkához, és vicces poénok is hallatszanak, és érdekes történeteket hallgatni.
Mit kell tenni? Ahol általában túl sok a nevetés felejtsd el a komoly munkát... A komoly szakembereknek is megvan a kellő humora. Egy osztályon aligha kell „bolond” pozíció, ami a munkához való felületes hozzáállás példája. Most menjen a kirúgáshoz.
Tudniillik a munkaerőpiacon jó szakemberek kevés. A jelenlegi oktatási rendszer nyilvánvalóan nem képes megbirkózni a minőségi szakemberek iránti piaci igényekkel.
Ezért sok vezető számára az új alkalmazott keresése egy egész történet. Szükség van: időre, erőforrásokra, pénzre, idegekre(!). Az álláshirdetést közzé kell tenni, majd hozzá kell férni az önéletrajzi adatbázishoz, időt kell találni azokkal a kommunikációra, akik végül nem férnek be, és még sok minden más.
Mit kell tenni? Hozzon létre egy toborzási rendszert cégén/részlegén. További információ a "" cikkben található.
