Az elbocsátás rutinmunka egy tapasztalt személyzeti tiszt számára. Néhány alkalmazott távozik saját akarata, mások - a munkáltató "kérésére". Mindenesetre minden alapnak megvan a saját eljárása. Szigorú betartása egyrészt a bérelt alkalmazottak jogainak védelmét, másrészt a szervezetek megalapozatlan követelésekkel szembeni védelmét célozza. volt alkalmazottai. Fontolja meg, hogyan lehet elbocsátani egy alkalmazottat az összes szükséges alaki követelmény betartása mellett.
Munkatörvény 3 lehetőséget kínál az elbocsátásra:
A munkavállaló saját vágya a leggyakoribb oka a munkáltatóval való kapcsolat megszüntetésének:
A munkavállaló kezdeményezésére történő elbocsátás regisztrációjával kapcsolatos nehézségek általában nem fordulnak elő. Kivételt képeznek a kötelező „kidolgozással” kapcsolatos kérdések. Alapértelmezés szerint ez 2 hét, ameddig a munkavállaló a kérelem benyújtásától számítva tovább dolgozik.
A személyzet bizonyos kategóriái csökkentett felmondási időre jogosultak. Ezt mindig szem előtt kell tartani, hiszen egy ilyen munkavállaló „váratlan” távozása nem mentség annak a szervezetnek, amelyik nem tudta időben kiszámolni a felmondó személyt és munkakönyvet adni a kezébe.
A munkáltatói kezdeményezés többre is kiterjed nehéz folyamat elbocsátások. Ha létszámleépítésről vagy cég felszámolásáról van szó, akkor az eljárást egyértelműen leírják a jogszabályok és a feltételek dokumentumfilmes támogatás nem jelent problémát. Itt a fő feladat az összes érdekelt fél előzetes értesítése az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által meghatározott módon és határidőn belül.
Amikor egy alkalmazott elbocsátásáról van szó egyoldalúan a szervezet részéről itt egyértelműen korlátozott a munkáltató "szabadsága": ehhez nem elég egy vágy. Van egy lista azokról az indokokról, amelyek miatt a munkavállaló elbocsátható, ill speciális rendelés a jogsértések rögzítése mindegyik esetében. Nincs dokumentált kötelességszegése a munkavállalónak - nincs ok a felmondásra.
„Kompromisszumos” megszüntetési lehetőség munkaügyi kapcsolatok a felek megállapodása. Ebben az esetben a munkáltató és a munkavállaló békésen megállapodnak abban, hogy elválnak útjaik. bizonyos feltételek. Leggyakrabban így néz ki: a szervezet érdekelt a munkavállaló elbocsátásában anélkül, hogy meggondolná magát, és „magától” visszavonná a kérelmet. A munkás "alkuzik", hogy pénzt kapjon az ellátásáért pénzbeli kompenzáció.
A munkavállalónak joga van a munkaviszonyt bármikor felmondani. Ehhez szüksége van:
Nem mindegy, hogy milyen szerződést kötöttek állásra jelentkezésekor - határozott idejű vagy határozatlan idejű. Mindenesetre a munkavállaló vágya a döntő, a munkáltatónak nincs jogos oka beleavatkozni.
A kérelmet a vezető nevére írják, a következő szöveggel: „Az év XXXXX szavaival „XX” hónap szabad akaratából bocsássanak fel” Az aktuális dátumés aláírás.
Ha a munkavállaló munka nélkül távozik, a kérelemben meg kell adnia az elbocsátás okát:
Ilyen esetekben az elbocsátás a dátummal történik jelezte a kérelmező. Igény esetén a kérelemhez csatolni kell egy igazoló dokumentumot (intézeti igazolás, átutalási megbízás stb.). A munkavállaló „egy napra” alapos indok nélkül távozhat, ha a munkáltató elmegy hozzá, és megengedi, hogy ne dolgozzon.
A kéthetes időtartam betartása nélkül elbocsáthatja a szabadságon lévő munkavállalót, ha kérelmet nyújtott be annak megkezdése előtt, vagy már a szabadság alatt, de legkésőbb a munkába állás előtt 14 nappal. Ekkor a munkaszerződés megszűnésének időpontjának a munkaszüneti nap utáni első munkanapot kell tekinteni.
A próbaidőn lévő, legfeljebb 2 hónapra szóló határozott idejű munkaszerződéssel kiadott munkavállalók és az idénymunkások nem a szokásos 14, hanem csak 3 napot dolgoznak ki.
A munkáltató részéről a saját akaratból történő felmondás eljárása így néz ki:
Bármi legyen is a távozás oka, személyi dokumentumok ugyanezen az alapon feltüntetik, hogy melyik cikk alapján kell elbocsátani egy alkalmazottat - Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke. Az elbocsátás napján a munkavállaló megismerkedik a rendeléssel, és munkakönyvet kap a kezébe. Eddig a pontig meggondolhatja magát és visszavonhatja a jelentkezést, ha még nem hívták meg a helyére helyettesítőt, amit "nem lehet visszaadni".
A felek megállapodása gyors és egyszerű eljárás elbocsátások:
Megegyezés - legjobb lehetőség mindkét fél számára a képesség és a megfelelés szempontjából törvényes jogok. A munkáltató a munkavállalóval való megegyezés alapján bármely napon elbocsáthatja őt, még akkor is, ha szabadságon van vagy beteg. A lemondott személy nem „meggondolhatja magát” és nem törölheti egyoldalúan az aláírt dokumentumot. A munkavállaló sem sértődik meg - a tárgyalások során joga van megvédeni anyagi érdekeit és kártérítést követelni.
A munkaviszony megszüntetésére irányuló kezdeményezés kizárólag a munkáltatótól származhat gazdasági okokból- a létszámcsökkentés vagy a szervezet teljes bezárásának szükségessége. A második esetben a teljes létszám megy a „kiadásra”, az első esetben a csökkentett egységek, beosztások, kivéve azokat a munkavállalói kategóriákat, amelyek a törvény szerint nem csökkenthetők.
Ha meg kell szabadulni egy adott személytől, ahogy mondani szokás, a „cikkely alapján”, a munkáltató köteles bizonyítani, hogy a munkavállaló nem felel meg a beosztásának, vagy munkafegyelmi vétséget követett el. Leggyakrabban az elbocsátás hiányzás, ittas állapotban való munkahelyi megjelenés, szisztematikus jogsértések fegyelmi büntetés kiszabásával történik.
A jogalkotók a munkatársak jogainak megsértésének elkerülése érdekében mindent megtettek annak érdekében, hogy alapos indok nélkül ne lehessen elbocsátani egy személyt. Meglehetősen nehéz „cikk alá hozni” azt a munkavállalót, akivel szemben a hatóságok személyes ellenszenvet éreznek, bár a munkáltatói visszaélések teljes kizárása lehetetlen.
A leépítésnek világosan szabályozott folyamata van a személyzet egy részének elbocsátására:
A létszámleépítés miatti elbocsátás nem vonatkozik bizonyos munkavállalói kategóriákra:
Ha több egyenértékű állás közül egyet elbocsátanak, a munkaadó dönti el, hogy kik és kik maradnak. A hatóságokat azonban még itt is megfosztják a teljes szabadságtól. Ha a többi tényező változatlan, előnyben kell részesíteni a legképzettebb szakembereket. Ha nehéz megállapítani, hogy a munkavállalók közül melyik a „fontosabb”, a jogszabály egyeseknek elsőbbségi jogot ad munkahelyük megtartására. Ez:
Ezek a dolgozók az utolsók, akiket elbocsátanak. Nem bocsátható el a munkavállaló, ha betegszabadságon vagy szabadságon van. Az átmenetileg rokkantok és nyaralók csökkentése érdekében meg kell várni, amíg munkába állnak.
Mindezek a kivételek nem vonatkoznak a szervezet teljes felszámolására. A felszámolási eljárás gyakorlatilag nem különbözik a csökkentéstől, egy dolgot kivéve: a szervezet teljes személyzetét megfosztják állásától, beosztástól, végzettségtől és társadalmi helyzettől függetlenül. Azok az alkalmazottak, akik bent vannak normális helyzetek az elbocsátással szemben „mentességgel” rendelkeznek (terhes nők, egyedülálló anyák és mások), és a felszámolás során nem részesülnek juttatásokban. A munkáltató senkinek nem ajánl fel másik pozícióba való áthelyezést, mivel az teljesen megszűnik.
Egy alkalmazott, aki szisztematikusan megszegi a fegyelmet, arra készteti a vezetést, hogy meg akarjon szabadulni tőle. A munkaügyi jogszabályok lehetővé teszik a munkavállaló azonnali elbocsátását csak súlyos fegyelmi „bűncselekmény” miatt:
Az egyszeri súlyos szabálysértés miatti felmondás fegyelmi büntetés. A végrehajtási eljárás a következőket tartalmazza:
Például, hogyan lehet elbocsátani egy munkavállalót távolmaradás miatt: ha egy személy egész nap vagy 4 órán keresztül nem tartózkodik a munkahelyén, ezt a tényt dokumentálni kell, és igazolni kell, hogy a munkavállaló alapos ok nélkül volt távol.
Amíg nem érkezik magyarázat a „kerülőtől”, az „ártatlanság vélelme” érvényes. A munkavállaló szabadságon, szabadságon, betegszabadságon lehet, idézést kaphat, balesetet szenvedhet munkába menet stb.
Ha a munkavállaló nem kapott értelmes magyarázatot, akkor sem igazoló dokumentumok(keresőképtelenségi jegyzék, idézés, közlekedésrendészeti jegyzőkönyv stb.), a kötelességszegés a munkafegyelem durva megsértésének minősül, és a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 1. része, 6. bekezdés, "a" alpont. Ezt az alapot az elbocsátási végzésben és ben rögzítjük munkakönyv.
Az ilyen elbocsátás jogszerűségét igazoló dokumentumok listája:
Ha a munkáltató megszegte ezt az eljárást, még ha alapos oka is van az iskolakerülő elbocsátására, a „sértett” munkavállalónak minden esélye megvan a bíróság útján való felépülésre.
Kisebb szabálysértések miatt is elbocsátható, de ehhez több hivatalosan kiszabott büntetéssel kell rendelkeznie (figyelmeztetés, megrovás, súlyos megrovás). A „krónikus” fegyelmezetlenséget igazoló végzések összességében a munkaviszony megszüntetésének alapjául szolgálhatnak.
A munkaadók másik „csiklandozó” kérdése, hogyan lehet megfelelően elbocsátani azt a munkavállalót, aki felettesei véleménye szerint nem felel meg a beosztásának. Nincs más lehetőség, mint egy alkalmatlan munkavállaló igazolása. Rendelés kiadása, hitelesítési bizottság létrehozása és egy személy szakmai alkalmasságának értékelése egyértelműen meghatározott szempontok alapján szükséges. A nem kielégítő minősítési eredmények indokolják a munkavállaló más pozícióba való áthelyezését. Valószínűleg megtagadja, akkor elbocsáthat "a betöltött pozícióval való összeegyeztethetetlenség miatt". A munkaszerződés megszüntetésének határideje az igazolástól számított legkésőbb két hónap.
A jogtalan elbocsátással kapcsolatos viták esetén a bíróságok nagyobb valószínűséggel állnak a munkavállalók oldalára. Az ok egyszerű: ritka szervezet büszkélkedhet tökéletes rend ban ben belső szabályzatokés a személyi dokumentumokat. A diagramok hiánya munkaköri leírások, bizonyítványra és munkaügyi szabályokra vonatkozó rendelkezések, írástudatlanul megszerkesztett munkaszerződés, „elmaradt” lépések a felmondás kezdeményezésénél – mindez bizonyítékul szolgálhat arra, hogy az elbocsátás jogszabálysértő volt.
Ritkán, bármely szervezetben nem merül fel az alkalmazottak elbocsátásának szükségessége. Ennek sok oka lehet. Például egy alkalmazott nem jön ki jól a csapattal, nem birkózik meg jól a feladataival, valamilyen függőségben szenved stb. Természetesen először meg kell próbálni tárgyalni az alkalmazottal, hogy szabadon felmondjon. végrendelet (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke 1. részének 3. bekezdése) vagy a felek megállapodása alapján (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 1. szakasz, 1. rész, 77. cikk).
Előfordul azonban, hogy a munkavállaló minden érv ellenére sem akar elmenni. Ebben az esetben a munkáltató csak saját kezdeményezésére gyakorolhatja a munkavállaló elbocsátásának jogát. Ha a munkáltató úgy dönt, hogy ehhez a munkaszerződés-felmondási módhoz folyamodik, akkor nagyon óvatosnak és körültekintőnek kell lennie. Mivel egy gondatlan cselekedet vagy a törvényi előírások be nem tartása konfliktushoz vezethet, melynek megoldása a terembe kerül bírósági ülések. És ez nem csak fenyeget készpénzes költségek hanem az elbocsátott alkalmazott visszahelyezése is.
A munkáltató kezdeményezésére történő felmondás minden okát a 81. cikk tartalmazza Munka Törvénykönyve RF. Találjuk ki, hogyan alkalmazzuk a legnépszerűbb elválási módszereket.
A munkáltatónak joga van felmondani a munkaszerződést olyan munkavállalóval, aki nem megfelelő képzettsége miatt nem felel meg a betöltött munkakörnek vagy az elvégzett munkának, az eredmények megerősítik bizonyítvány (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 3. szakasz, 1. rész, 81. cikk). A ténylegesen ellátott feladatok és a munkavállalók képzettségének a munkaköri jellemzők követelményeinek való megfelelését a minősítő bizottság határozza meg, ezért a munkavállaló meghatározott alapon történő elbocsátása igazolás nélkül jogellenes (Rostrud 2008.04.30. sz. 1028-s, 2013.06.03., PG / 1180-6-1) .
A munkavállaló elbocsátása a betöltött pozícióval való összeegyeztethetetlenség miatt nem túl népszerű a munkáltatók körében, mivel túlságosan munkaigényes és időigényes.
Ezen túlmenően a munkáltató csak akkor bocsáthatja el a munkavállalót, aki az igazolás eredménye szerint nem felel meg a betöltött munkakörnek, ha nem lehetséges a munkáltató rendelkezésére álló másik munkakörbe (mind megüresedett, akár munkakörbe) áthelyezni. a munkavállaló képesítésének megfelelő, betöltetlen alacsonyabb beosztás vagy alacsonyabb fizetésű munkakör, amelyet egészségi állapotának figyelembevételével végezhet (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 3. része). A munkavállalónak fel kell ajánlania az adott területen a munkáltató rendelkezésére álló összes, megfelelő állást meghatározott feltételek(Más településen üresedést kínálnak, ha azt munkaerő biztosítja, ill kollektív megállapodás). Az áthelyezési javaslattal a munkavállalót aláírás ellenében meg kell ismerni.
jegyzet
A főkönyvelőt nem lehet elbocsátani bizalomvesztés miatt. Erre a következtetésre jutott Legfelsőbb Bíróság Orosz Föderáció a 2006. július 31-i 78-B06-39 sz.
Ha a munkavállaló nem akarja áthelyezni (meg kell szereznie írásbeli elutasítás) vagy nincs megfelelő üresedés (erről a munkavállalót értesíteni kell, az üresedés hiányát pedig igazolni kell személyi állomány), akkor folytathatja a munkaszerződés felmondását. Felhívjuk figyelmét, hogy a Munka Törvénykönyve nem határozza meg azt az időtartamot, amely alatt az igazolás eredményét követően a munkáltatónak jogában áll dönteni a munkavállaló felmondásáról. Azonban a Szovjetunió Állami Tudományos és Technológiai Bizottsága és a Szovjetunió Állami Munkaügyi Bizottsága 1973.10.05-i 470/267 számú határozatának 12. pontjában, amelyet abban a részben alkalmaznak, amely nem mond ellent a Munkaügyi Tanácsnak. Az Orosz Föderáció törvénykönyve szerint a bizonyítvány megszerzésétől számított legfeljebb két hónapon belül döntést kell hozni arról, hogy a beosztásra alkalmatlannak ítélt munkavállalót a vezető beleegyezése alapján más munkakörbe helyezik át. Ha a munkavállaló más munkakörbe nem helyezhető át, a munkáltató ugyanezen határidőn belül felmondhatja vele a munkaszerződést.
Érdemes megjegyezni, hogy szerint ezt az okot nem rúghat ki terhes nőket, alkalmazottakat, akik dolgoztak a szervezetben kevesebb mint egy év(470/267. sz. rendelet 4. pontja), három éven aluli gyermeket nevelő nők, 14 év alatti gyermeket egyedül nevelő anyák (18 éven aluli fogyatékos gyermek), oklevéllel nem rendelkező munkavállalók. gyógypedagógiai oktatás , ha azt törvény nem írja elő stb.
A munkaszerződés felmondásának oka lehet, ha a munkavállaló ismételten nem tesz eleget munkaköri kötelességek alapos ok nélkül, ha van fegyelmi eljárás(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 5. szakasza, 1. része). Az Orosz Föderáció Fegyveres Erői Plénumának 2004. március 17-i 2. számú határozatának (a továbbiakban: 2. számú határozat) bekezdése szerint ebben az esetben az elbocsátás csak akkor lehetséges, ha korábban fegyelmi szankciót szabtak ki. a munkavállalóra vonatkozott, és a munkaköri kötelezettségének alapos ok nélküli ismételt elmulasztása esetén nem vonult vissza és nem váltott vissza. Emlékeztetni kell arra, hogy ha a fegyelmi büntetés alkalmazásától számított egy éven belül a munkavállalót nem sújtják új büntetés, akkor úgy kell tekinteni, hogy nincs büntetés. Valamint a munkáltató kezdeményezésére, a munkavállaló kérésére, közvetlen felettese kérésére ill képviselő testület alkalmazottak, a büntetés korábban eltörölhető.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 6. bekezdése tartalmazza az egyszeri esetek kimerítő listáját durva jogsértések munkavégzésre jogosult munkavállaló, amelyért a munkáltatónak jogában áll a munkavállalóval szemben elbocsátás formájában büntetést kiszabni. Az ilyen kötelességszegés egyrészt magában foglalja a hiányzást (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 6. bekezdése, „a” pont). A munkahelyről alapos indok nélküli távollét alatt kell érteni a munkanapon vagy műszakban, függetlenül annak időtartamától, valamint a munkahelyről alapos ok nélkül, egymást követő négy óránál hosszabb távollét. Távollét miatti felmondás csak akkor lehetséges, ha a munkavállaló hibás, és a munkahelyről való távolmaradásnak indokolatlan oka van. A hiányzás okainak felderítése a munkáltatót terheli. Azt is önállóan és tárgyilagosan kell megállapítania, hogy a munkavállaló távollétének oka megalapozott volt-e vagy sem. Például a vasúti jegyek hiánya a pénztárnál jó ok a távolmaradásra (az RF fegyveres erők 2012.03.30-i határozata
No. 69-B12-1).
Másodszor, a munkavállaló megjelenése alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező állapotban (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 6. bekezdése, „b” pont). Ezt az állapotot orvosi jelentés, tanúvallomások, CCTV kamerák felvételei stb. igazolhatják. Ebben az esetben a munkáltató köteles a munkavállalót elmozdítani a munkából (a Munka Törvénykönyve 76. cikkének 1. bekezdése, 1. része). az Orosz Föderáció). A munkavégzéstől való felfüggesztés alatt a munkáltató és a munkavállaló közötti munkaviszony szüneteltetését a felfüggesztés alapjául szolgáló körülmények megszűnéséig értjük. Szintén nem fizetett ebben az időszakban. bér. A felfüggesztésről szóló határozatot végzéssel hozzák meg, amely tartalmazza a munkavállaló teljes nevét és beosztását, a felfüggesztés alapjául szolgáló körülményeket, a felfüggesztés okának fennállását igazoló dokumentumokat (okiratok, feljegyzések, orvosi jelentés, stb.), a felfüggesztés időtartama. A munkavállalót aláírás ellenében meg kell ismertetni a megbízással. Ha nem hajlandó megismerkedni, akkor megfelelő aktust kell készíteni.
Harmadszor, a törvény által védett (állami, kereskedelmi, hatósági és egyéb) titkok nyilvánosságra hozatala, amelyek a munkavállaló tudomására jutottak munkaköri feladatai ellátása során, ideértve egy másik munkavállaló személyes adatainak nyilvánosságra hozatalát is (c) pont, az RF Munka Törvénykönyve 81. cikkének 6. bekezdése).
Ennek alapján csak azokat a munkavállalókat lehet elbocsátani, akik vállalták, hogy ilyen információkat nem adnak ki. Ezért egy olyan munkavállalóval kötött munkaszerződésben, akit beengednek a titokba, elő kell írni egy feltételt a nyilvánosságra hozatal tilalmára. Ezenkívül a munkáltatónak bizonyítékot kell gyűjtenie a titok munkavállaló általi felfedésére vonatkozóan, valamint bizonyítékokat arra vonatkozóan, hogy ez az információ jogilag védett titokhoz kapcsolódik. A munkáltató megkövetelheti
hivatali vagy üzleti titkokat felfedő alkalmazotttól, minden felmerülő veszteség megtérítése.
jegyzet
A munkáltató a létszámleépítésnél köteles betartani a jogszabályban meghatározott elsőbbséget. Így azok a munkavállalók vannak előnyben, akiknek a munkatermelékenysége és a képzettsége magasabb. Ha ezek a paraméterek megegyeznek, akkor előnyben kell részesíteni a családot és azokat a személyeket, akiknek családjában nincs önálló vállalkozó, munkahelyi sérülést vagy foglalkozási megbetegedésen átesett személy, fogyatékkal élő, felsőfokú végzettségű munkavállaló. a cég.
Az ilyen jogsértés úgyszólván a durva kategóriájába tartozik, mint más tulajdonának munkavégzés helyén történő eltulajdonítása (beleértve a kis mennyiséget is), sikkasztás, szándékos megsemmisítés vagy megrongálás (d) pont, cikk (6) bekezdés Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke). Idegen vagyon minden olyan vagyontárgyra vonatkozik, amely nem a lopást elkövető alkalmazotté. Ebben az esetben a munkáltató még bűnös cselekmények jelenlétében sem lesz képes rövid idő felmondás formájában büntetést szabjon ki a munkavállalóra. Ez abból adódik, hogy a lopás elkövetését annak kell megállapítania, aki azt elkövette jogi ereje bírósági ítélettel vagy bírói, testületi határozattal, hivatalosügyek intézésére jogosult közigazgatási szabálysértések. Így a fegyelmi büntetés alkalmazására előírt egy hónapos határidőt csak a bírósági ítélet, a közigazgatási szabálysértési ügyet elbíráló bíró, testület, tisztségviselő határozatának hatálybalépése után számítják ki. Érdemes megjegyezni, hogy ha a bíróság olyan ítéletet hozott, amely a kódex megvonása formájában ír elő büntetést, vagy kizárja az előző folytatását. munkaügyi tevékenység, akkor a munkáltató köteles a munkaszerződést felmondani az alábbiak alapján: a munkavállaló korábbi munkavégzés folytatását kizáró büntetésre való marasztalása a jogerős bírósági ítélet értelmében (4. pont 1. rész, Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 83. cikke).
Végül az elbocsátás alapja a munkavédelmi követelmények megsértése, ha az súlyos következményekkel járt (munkabaleset, baleset, katasztrófa), vagy tudatosan e következményekkel valós veszélyt idézett elő (Ptk. 81. § 6. bekezdés „e) pont”. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve). A munkavédelmi követelmények megsértését a munkavédelmi bizottságnak vagy a munkavédelmi biztosnak kell megállapítania. Ugyanakkor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 218. cikkében foglalt követelményeknek megfelelően munkavédelmi bizottságot kell létrehozni.
Ezen helyzetek bármelyikében a munkáltató köteles elbocsátás formájában büntetést alkalmazni az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikkében előírt módon.
A bizalomvesztés miatt csak korlátozott számú alkalmazottat lehet elbocsátani (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 7. szakasza, 1. rész). A 2. számú rendelet 45. pontja szerint tehát a munkáltatónak a bizalomvesztés miatti munkaszerződését csak a közvetlenül pénz-, ill. áruértékek(átvétel, tárolás, szállítás, elosztás stb.).
Ide tartoznak: pénztárosok; raktárosok; továbbító járművezetők; könyvelők-pénztárosok; eladók; vezetők; raktárvezetők stb.
Az elbocsátás attól függetlenül lehetséges, hogy a munkavállalóval teljes körű (egyéni vagy kollektív) felelősségre vonatkozó megállapodást kötöttek-e vagy sem. Az sem mindegy, hogy milyen munkavégzési (fő- vagy járulékos) feladatok közé tartozik a pénzbeli vagy áruértékek fenntartása.
Ahhoz, hogy a munkavállalót bizalomvesztés miatt elbocsátsák, olyan vétkes cselekményeket kell elkövetnie, amelyek a munkáltató részéről a vele szembeni bizalom elvesztésére szolgálnak. Ellenkező esetben az elbocsátás nem lehetséges.
A munkáltató önállóan határozza meg, hogy a munkavállaló mely cselekedetei ássák alá igazán a hitelességét. A gyakorlatban ezek a műveletek leggyakrabban a következőket tartalmazzák:
Az a tény, hogy a munkavállaló a fenti cselekmények valamelyikét elkövette, önmagában nem lehet indok a bizalomvesztés miatti felmondásra. A szerződés ilyen alapon történő felmondása csak akkor lehetséges, ha bizonyíték van a munkavállaló bűnösségére. Következésképpen a munkáltató köteles nemcsak a büntetés alkalmazására vonatkozó eljárást betartani (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke), hanem a munkavállaló bűnösségére vonatkozó bizonyítékokat is gyűjteni (például belső vizsgálatot folytatni). Ha nincs bizonyíték, akkor a bizalomvesztés miatti elbocsátás törvénytelen lesz.
Igor Shilov, jogász
Gyakran fordulnak hozzám a cégtulajdonosok tanácsadásra azzal a kérdéssel, hogy miként lehet gyorsan és a lehető legfájdalommentesebben, és ami a legfontosabb, megtéríteni a cégnek egy hanyag alkalmazott elbocsátását. Ebben a cikkben nem írom le részletesen jogi finomságok, de az elbocsátási algoritmusra fogok összpontosítani, pszichológiai szempontokés elmondom, hogyan kell végrehajtani az elbocsátást úgy, hogy minimális negatív érzelmekkel hagyják el ezt az eljárást, de egyszerű módon - „nem sértődni”, és azt, akit kirúgnak, és akit kirúgnak.
Nézzünk egy tipikus helyzetet.
Tehát hosszas töprengés után Ön, mint igazgató arra a következtetésre jutott, hogy Ivanova értékesítési vezető egyáltalán nem illik Önhöz a szakmai és személyes tulajdonságok. Csökken a bevétel, nem vonz új ügyfeleket, a régiekből pedig láthatóan már van „visszarúgása”. Ráadásul mindig mindennel elégedetlen, nem köszön, tegnap pedig bolondnak nevezte a könyvelőt. Ivanovát fél 10 előtt nem látja a munkahelyén, de nyolc óra öt perccel már elfújja a szél.
A számviteli osztályra (más néven a személyzeti osztályra) a következő mondattal érkezik: „Ivanovot el kell bocsátani. Először is próbáljuk ki... saját akaratunk szerint.
Okok: miért lősz?
Egy alkalmazott elbocsátásához világosan meg kell értened, hogy miért csinálod. Miért kell egyértelműen tudni? Hogy a tudat ne vándoroljon. Tűzz ki célt – tűz. Ezután meghatározzuk az okot.
Öt fő okot azonosítottam a leszokás mellett:
az alkalmazottak szakszerűtlensége. Az ismeretek, készségek és tapasztalat hiánya. És nincs vágy fogadni őket.A munkavállalói motiváció hiánya. Próbaidő már lejárt, a személy úgy gondolja, hogy már nem kell tanulnia, és automatikusan elvégzi a munkát. Nem vagy elégedett ezzel, a csapatra gyakorolt befolyása negatív. Az ember folyamatosan elégedetlen, az egész csapatot megfertőzi elégedetlenségével és munkához való hozzáállásával. Ő egy vírus, amelyet lokalizálni és semlegesíteni kell, mielőtt megbénítja az egész csapatot. És itt leszek kedvedre, mert már lokalizáltad: már voltak kétségeid ezzel kapcsolatban. Marad a semlegesítés.tiszteletlenség a vezetővel szemben. A munkavállaló aláássa a vezető tekintélyét. Szabotázst okoz a munkában, megfertőz másokat. Megmutatja, milyen ismerős és merészen kommunikál veled. Készen állsz arra, hogy hamarosan minden alkalmazottja ugyanúgy kommunikálni kezd Önnel? Nem - akkor tegyen demonstratív elbocsátást Nem egyezik a munkavállaló küldetése (céljai - amiért dolgozik) és a vállalat küldetése között. Ezt az állásra jelentkezéskor felülvizsgálják. Ha a cég fő célja a fejlődés, és az illetőnek más értékrendje van, akkor nehéz lesz megtalálni kölcsönös nyelvés akkor is eltévedsz. Elméletileg ezt észre kellett volna vennie az interjú során, de valamiért nem vetted azonnal észre... Rendben van - mindig van kiút.
Miért félsz, hogy kirúgnak?
Az elbocsátás soha nem könnyű, és minden vezető minden lehetséges módon késlelteti ezt a kellemetlen pillanatot. Még a határozottan tekintélyelvű vezetési stílussal rendelkező üzletemberek is nehézségekbe ütköznek, akik kiabálhatnak, taposhatnak és leköphetnek egy bűnöző alkalmazottat.
Az okok általában pszichológiaiak. Tapasztalataim szerint három fő dolog van:
1. ok Kár a gondatlan alkalmazottért. Mert ennek a haszontalan, hozzá nem értő, fegyelmezetlen munkásnak családja van, és ártatlan háztartását megélhetés nélkül hagyod.
Illetve gyakran előfordul így: nem jön össze a munkával, de egyébként nagyon jó ember A csapatban mindenki szereti őt.
1. döntés: számolja ki, mennyibe kerül egy ilyen alkalmazott fenntartása, és mennyi bevételt hoz Önnek - a szánalom azonnal elmúlik.
Vegyen elő egy számológépet, és szorozza meg a havi fizetését tizenkettővel (ne felejtse el hozzáadni az adót és a társadalombiztosítási hozzájárulást).
Például mennyibe kerül a szánalom?
25 000 rubel x 12 hónap = 300 000 rubel évente.
Aki szeretne, megfontolhatja a költségeket aktuális tartalom ez a munkás. Egy irodai dolgozónál ez egy telefon, internet kapcsolat és email, alkatrészek és irodaszerek vásárlása stb. Általában a költségek elegendőek.
Talán a végső szám kézhezvétele után az elbocsátott személy iránti szánalma nemcsak jelentősen csökken, de akár sértődöttségbe, vagy legalábbis az elveszett pénz iránti szánalomba csap át, aminek biztosan jobb hasznát fogod találni.
Ha azonban nagylelkű akar lenni, akkor végkielégítést fizethet a munkavállalónak. Sokkal kevesebbe fog kerülni, mintha havi meg nem érdemelt béreket fizetne.
2. megoldás: Vedd észre, hogy az elbocsátással esélyt adsz az embernek, hogy olyan munkát találjon, amit szeret!
Mondok egy példát a gyakorlatból - egy boldog elbocsátott ember történetéből:
„Miután rájöttem, milyen munkát szeretek, még egy évig készültem a megvalósítására, és végül otthagytam a mérnöki pozíciót az „emberekkel való munka” területen. Amikor elkezdtem végezni a munkámat, boldogságom nem ismert határokat. eltűnt állandó stressz attól a felismeréstől, hogy „holnap vissza dolgozni”, nem volt irritáció és negativitás a munkahelyen. Volt vágy, hogy erről meséljen rokonoknak és barátoknak, barátoknak, és megosszon új dolgokat, amit nap mint nap talál és tanul. És ha néha keményen kellett dolgoznom, akkor a fáradtság kellemes volt.
Oka 2. Sajnálom magam és az elhasznált erőimet: annyi mindent megtanítottam neki, és itt megint mást kell keresnem, és újra kell képeznem. És hol és hogyan lehet új munkatársakat keresni? Megint ez a személyi fejfájás!
Megoldás: Lásd az 1. ok megoldásait.
3. ok: Félelem, hogy a munkavállaló dühös lesz, és problémák merülnek fel: „beállítva” adószolgáltatás, karcolja az autót, terjessze a pletykákat, lopjon vásárlókat stb.
Megoldás: a lényeg a baráti elválás. A személynek lehetőséget kell adni arra, hogy meghozza ezt a döntést. Ha nem akarja magát, akkor teremtsen olyan feltételeket, hogy ne legyen választása. Ne félj, igazad van.
Hogyan kell tüzelni?
Az Ön feladata, hogy megértesse a munkavállalóval, hogy nem tud megbirkózni a munkával, vagy olyan feltételeket teremtsen számára, hogy ismét önként távozzon.
Világosan határozza meg a motivációját, és mesterségesen távolítsa el. Példa: ha a motiváció az szakmai fejlődés, majd magyarázza el, hogy nem lesz növekedés. Ha a motiváció az otthonhoz való közelség, akkor mondjuk, hogy ez az árucikk a város másik felén lévő raktárba költözik. Ha a motiváció a kommunikáció, "örvendeztesd meg" neki, hogy hamarosan átáll a kizárólag számítógéppel való munkavégzésre stb. nehéz feladat, nyilván lehetetlen: "Menj oda - nem tudom hova, hozd azt - nem tudom mit...". Nem fog sikerülni, mert nem tud betelni szakmai tapasztalat, mert maga a feladat nehéz (ha egyáltalán megvalósítható).
Például, ha az elbocsátott személy marketingmenedzserként vagy értékesítésért felelős, akkor az Ön hatalmában áll drasztikusan növelni a tervet, valamint megkövetelni a szerződések gyors megkötését a legelérhetetlenebb, de vágyott ügyfelekkel, ügyfelek.
Ha egy alkalmazott megbirkózik egy lehetetlen küldetéssel, az nagyszerű. Talán akkor egyszerűen megszűnik az elbocsátás szükségessége.
Ha nem történik csoda, akkor formális oka lesz az együttérző sóhajtozásnak: „Persze, kár, de te magad is látod, hogy neked és nekem semmi sem megy.”
Kérj pénzt az alkalmazotttól, hogy kifizesse a képzését (hogy ő maga fizessen egy évre előre) Mondd, hogy hamarosan jön az igazolás - lehet, hogy megijed. Változtass a munkakörülményeken. Hozzon létre többet szigorú szabályok, szabványok. Sokan félnek a változástól. Mesélj nekünk róla lehetséges változások társaságban.
Biztosítás vészhelyzetekre
A praxisomban előfordult, hogy egy céges ünnepen elfogadhatatlan magatartás miatt egy kiváló, kiváló teljesítményt nyújtó szakembert kellett elbocsátani. Nagyon részeg volt, amikor felmászott a színpadra, és bocsánat, éppen abban a pillanatban vette le a nadrágját, amikor főigazgató Londonból gratuláló beszédet sugárzott. Ezt a látványt 600-an nézték meg különböző régiókban ország. "Tűz! A parancs azonnal következett. - Rossz viselkedésért!
Reggel nehezen tudtam elmagyarázni egy józan alkalmazottnak, hogy miért akarom kirúgni, de a védőhálóm (előzetes magyarázó megjegyzések a kisebb jogsértésekről) lehetővé tette ezt.
Kényelmes elbocsátani azokat, akik nem különösebben tudatosak a munkafegyelem be nem tartása miatt: ismételt késések, hiányzások stb. Ahhoz, hogy ez a módszer „működjön”, a munkavállaló munkaszerződésében és a belső munkaügyi szabályzatban fel kell tüntetni a munkanap kezdetét és végét.
A késéseket rögzíteni kell a munkaidő-nyilvántartásban. Ha a munkavállaló ismét nem jelenik meg időben a munkahelyen, hozzon létre jutalékot és készítsen késedelmes okiratot. Miután a munkavállaló újra intézte személyes ügyeit és megjelenik az irodában, kérjen tőle írásbeli magyarázatot (Munka Törvénykönyve 193. cikk). Nem hajlandó írni magyarázó jegyzet- megbízást hozzon létre és megtagadó okiratot készítsen. A bizottság tagja az osztályvezető, a személyzeti osztály alkalmazottja, két vagy három tanú (például biztonsági őr vagy titkár).
Apróságokban elég könnyű „hibát találni” - két percet késett, másféllel korábban indult el -, aktust és ennek alapján írásbeli észrevételt készít. Az alkalmazottak általában megpróbálják megtámadni a megrovást, de valahogy nem figyelnek a megjegyzésekre. Ezután időről időre frissíti ezeket a megjegyzéseket. Amint egy gondatlan alkalmazott elköveti az első súlyos szabálysértést, Ön megrovást ad ki. És íme, a Munka Törvénykönyve 81. cikkének (5) bekezdése - a munkaügyi kötelezettségek ismételt elmulasztása fegyelmi büntetés mellett!
Az ilyen alapon történő elbocsátási végzéssel jobb, ha nem kapkodunk. Várj addig a pillanatig, amikor személyes akta a munkavállalónak több késedelme, megjegyzése és feljegyzése lesz: ha az ügy bíróságra kerül, az jelentősen megnöveli a nyerési esélyeit.
Hogyan kell beszélgetést folytatni az elbocsátandó jelölttel
Előzetes beszélgetés. Második esélyt adni? Terveket, feladatokat mutatunk be. Mi határozzuk meg minimális feltételekés konkrét eredményeket. Szigorú ellenőrzés!
A beszélgetés alapvető és meghatározó. Ezalatt tudatnia kell az emberrel, hogy jelentős, de útjai elváltak. Készen állsz a segítségére a további eszközben, ne ragaszkodj hozzá gonoszul, adj ajánlásokat, ha szükséges. Használja az utolsó beszélgetést az alkalmazottal, és a csapat problémáinak és hiányosságainak azonosítása érdekében kérjen tőle tanácsot.
Elbocsátás után
Ne adjon meg negatív jellemzőket, ha más cégek kérik.
Külön tányéron a végén:
Tanács:
Profilozza meg a kívánt jelöltet a nem kívánt alkalmazott jó példája alapján!
Saját tapasztalatból
Gyorsan, ledolgozás nélkül felmondok, kifizetem azt a fizetést, amit az ember hónap végén kapott volna kárpótlásul.
Mindig osztom egy ember professzionalizmusát és személyiségét. Egy emberrel, kölcsönös vágy mellett jó, sőt baráti viszonyban is maradhatsz.
A cikket pedig egy Steve Jobs idézettel zárom: „Ne hagyd, hogy mások szeme elfojtsa saját belső hangodat. És nagyon fontos, hogy legyen bátorságod követni a szívedet és az intuíciódat. Valahogy már tudják, mit akarsz valójában csinálni. Minden más másodlagos."
A munkavállalók és a munkáltatók számára egyaránt aktuálisak a létszámleépítés és az elbocsátások kérdései, hiszen a Munka Törvénykönyve rendelkezéseinek mindkét fél részéről történő megsértése számos bajt okozhat. A gondatlan személy gondatlansága miatt megélhetés nélkül maradhat, és a vállalkozás vezetése a bíróság előtt felelősséggel tartozik. helytelen magatartást jogellenesen elbocsátott munkavállalóval kapcsolatban (illetve az esedékes végkielégítés elmulasztása esetén).
Hogyan védheti meg magát, ha elbocsátással fenyeget? A Munka Törvénykönyvének mely cikkelyei szabályozzák a vállalkozásnál dolgozó állampolgárok jogait és kötelezettségeit? Mely kategóriák számára biztosítanak juttatásokat az elbocsátás elkerülése érdekében? Hasonló kérdéseket gyakran feltesznek azok, akiknek meg kellett küzdeniük a munkából való elbocsátás kérdéseivel. Fontolja meg azokat az okokat, amelyek befolyásolják a munkavállalók munkából való elbocsátását, valamint elemezzék egy személy tevékenységét jogaik védelmében.
Számos oka van annak, hogy a munkáltatónak jogában áll elbocsátani a munkavállalót a munkából. Elbocsátható a vállalkozásnál alkoholos ittas állapotban, létszámleépítéskor vagy a szervezet felszámolásakor, távolmaradás vagy a betöltött beosztással való össze nem egyeztetés miatti megjelenés miatt, azonban ez csak a Ptk. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének cikkei.
Hasznos lenne felidézni, hogy a személyzeti osztály szakemberei még a munkaviszony során is elmondják, és meg is tudják ismertetni az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének rendelkezéseivel, hogy ismerje jogait és kötelezettségeit.
Tanács: ha biztos benne, és határozottan tudja, hogy az igazolási feladatokat szándékosan úgy alakították ki, hogy azok teljesítése lehetetlen, akkor ennek megfelelő panasszal kell fordulnia a munkavédelmi felügyelőséghez. A tanúsító bizottság határozatát bíróság előtt is meg kell támadnia.
Meg kell jegyezni, hogy ha a vállalkozás alkalmazottja szabadságon van (képzés, gyermekfelügyelet, rendszeres), nem rúgható ki a munkából. A törvény szerint erre csak a szervezet felszámolása esetén kerülhet sor. Ugyanez vonatkozik azokra az emberekre is, akik egészségügyi okokból hiányoznak. Ne feledje, hogy azt a vállalkozás fizeti ki, feltéve, hogy az orvosi intézménnyel való kapcsolatfelvételtől a munkaszerződés megszűnéséig legkésőbb 30 napon belül megnyílt.
Ha kíváncsi arra, hogy kit nem lehet törvényesen elbocsátani a munkából, tudnia kell, hogy vannak olyan kategóriák az állampolgárok, akik élvezik az elővásárlási jogot. Létszámleépítés esetén (a Munka Törvénykönyve 179. §-a szerint) a vállalkozás más alkalmazottaival szemben előnyt mutató személyek a legmagasabb árakat munkatermelékenység, valamint a magas képzettséggel rendelkezők.
A munkahelyen hagyandó munkavállalók kiválasztásakor a vállalkozás tulajdonosa a Munka Törvénykönyve 179. cikkének (2) bekezdésében foglaltak alapján számos olyan körülményt figyelembe vesz, amelyek hatással vannak. végeredményállam mérete szerint. Elsőbbséget élveznek azok a munkavállalók, akik:
Szintén létezik külön kategóriaállampolgárok, akiket törvényesen nem bocsáthatnak el állásukból. Ide tartoznak a feltalálók, a munkások, akik ezután nem váltottak munkahelyet katonai szolgálat, valamint a katonai egységeknél és kormányzati szerveknél aktív szolgálatot teljesítő katonaszemélyzet házastársai. (3) bekezdése szerint. A Munka Törvénykönyve 179. §-a értelmében a vállalkozás vezetője a munkaszerződésben megjelölheti azon személyek körét, akik a munkavállalók számának csökkenése esetén elővásárlási jogot élveznek.
A munkáltatónak joga van a munkaszerződés megkötésekor megjelölni azon személyek körét, akik a csökkentés időpontjában nem rúghatók el, és további feltételek az elbocsátások megelőzése:
Minden tudatos ember számára nem csak a megőrzés fontos munkahely hanem megóvja hírnevét. Annak érdekében, hogy a jövőben ne legyenek komoly problémái a vállalkozásnál, alaposan tanulmányozza át a munkaszerződés rendelkezéseit a foglalkoztatás pillanatától kezdve.
A belsőre is oda kell figyelni előírások. Tanulmányozd figyelmesen Általános szabályok a vállalkozásnál a munkarendet, határozza meg a feltételeket és tájékozódjon arról, hogy kiadnak-e alkalmazottakat, valamint meghatározza a kiadás módjait (készpénzben, átutalás Bank kártya, borítékos kifizetések, bónuszok stb.).
Sokan a munkaszerződés aláírásakor elhanyagolják annak rendelkezéseinek megismerését, ami alapvetően téves, hiszen ismerik jogaikat és kötelezettségeiket a kollektíván belül. egy bizonyos vállalkozás megoldja a készletet vitás kérdéseket, ha létezik Nagy lehetőség elbocsátások.
Mindenkinek tudnia kell, hogy mikor kezdődik és végződik a munkanapja, a szabadságra indulás és a fizetés módja stb. Ha ezek a kikötések hiányoznak a szerződésből, vagy nincsenek egyértelműen megfogalmazva, akkor ez bizonyos nehézségeket okozhat a személyi állomány (alkalmazott) leépítésénél a jogérvényesítés során.
Munkahelyi hiányzás jó ok dokumentálni kell. Ehhez igazolásra lesz szükség egészségügyi intézmény orvoslátogatásról vagy a kormányzati szerveknél való tartózkodás írásos igazolásáról. Nélkül engedélyeket a munkavállaló köteles magyarázó jegyzetet írni legkésőbb az észlelt szabálysértéstől számított 48 órán belül, amely előfeltétel kirúgni egy embert. Ezt követően a munkáltató 30-on belül elbocsáthatja a munkavállalót naptári napok a jogsértés felfedezésétől kezdve. Ha megszegik a határidőket, a munkavállalót visszahelyezik a korábbi beosztásába.
Ha egy munkavállalót azzal vádolnak, hogy ellopta a vállalkozás vagy alkalmazottak tulajdonát, megkárosításával, akkor ez a tény megerősíthető bírói. A szervezetek vezetése gyakran szó szerint zsarolja az alkalmazottakat, hogy elbocsássa őket állásukból (természetesen nem a törvény szerint). Ha a munkavállaló nem követett el bűncselekményt a munkahelyén, és bűnössége nem bizonyított, akkor nem rúghatják ki. A munkáltató a felek megállapodása alapján felajánlhatja a szabadságot. Itt el kell döntenie, melyik a jobb - saját hírnevét vagy betöltött pozíciót.
Ha egy munkavállalót azzal vádolnak, hogy alkohol vagy kábítószer hatása alatt jelent meg a munkahelyén, akkor az alkalmatlanságának tényét az elbocsátáshoz még bizonyítani kell.
Jegyzet: például veszed gyógyszereket alkoholon alapul, ami nem tudatos alkoholfogyasztás. Ebben az esetben szükséges az orvostól a megfelelő dokumentumot átvenni, amely feltünteti a kezelés sajátosságait. És ahhoz, hogy egy embert kirúgjanak a munkahelyéről, át kell mennie orvosi szakértelem, melynek eredményei igazolják a kábítószer- vagy alkoholhasználatban való részvételt.
Tehát rájöttünk, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének cikkeire támaszkodva el lehet bocsátani egy személyt a munkából, különben a munkáltató elkötelezi magát jogellenes cselekményekés vissza kell állítani. Ha úgy gondolja, hogy a csökkentés jogellenes, akkor ennek megfelelő panasszal kell fordulnia a munkavédelmi felügyelőséghez. A helyi bíróságon is perelhető.
A panaszban meg kell írnia, hogy vissza kell helyezni korábbi munkahelyére, és jeleznie kell, hogy mit szeretne kapni kártérítés kifizetése. A Munka Törvénykönyve 392-393. §-aiban foglaltak alapján biztosan kijelenthető, hogy a felperes számára (az Ön számára) kormányzati szervek teljesen ingyenes, és minden költséget és állami illetéket a cég fizet.
Mentse el a cikket 2 kattintással:
Az elbocsátás előtt próbálja meg tájékoztatni a cég vezetését szándékairól. A munkaadók gyakran engedményeket tesznek, és felajánlhatják Önnek a szervezetbe való visszahelyezését vagy egy másik megüresedett állást. Ha nem elégedett a munkafüzet javasolt bejegyzésével, próbálja meg megvitatni a szövegét a cég vezetésével. Nem árt ügyvédhez fordulni, ha a cikk értelmében elbocsátással fenyegetnek.
Kapcsolatban áll
