A közelmúlt eseményei késztettek arra, hogy megírjam ezt a cikket. A probléma azzal függött össze, hogy a munkáltató nem engedett el szabadságra. Igen, tisztában vagyok vele, hogy mindenkinek joga van az éves szabadsághoz, de mi a teendő, ha nem ad szabadságot, és kirúgással is fenyegetőzik.
Az én helyzetem elég hétköznapi és mindenütt jelen van. A munkaadók nem akarnak állandó alkalmazottakat, más állampolgárokat felvenni, és külön pénzt fizetni a szabadságért, ezért változatos intézkedéseket tesznek annak érdekében, hogy a munkavállaló a helyén maradjon.
Egyszerűen azt mondták, hogy nincs mód nyaralni. Egy másik alkalmazott, a kolléganőm még nem tért vissza a szabadságról, vagyis nem marad senki az irodában. Ennek eredményeként pihenés nélkül maradtam, és nem igazán értettem, mit tegyek. Egy héttel később a párom visszatért, én pedig nyaralni mentem.
A hangulat tönkrement, elkéstem egy külföldi utazásról a barátokkal, és hogy többé ne kerüljek ilyen helyzetbe, úgy döntöttem, hogy részletesebben áttanulmányozom ezt a kérdést, és most jegyzetet írok. Remélem, hogy mini-nyomozásom eredményei segíteni fognak másoknak, akik nehéz helyzetben vannak.
Sajnos sok orosz legalább egyszer találkozott olyan helyzettel az életében, amikor felettese egyszerűen nem engedi el nyaralni. Annak ellenére, hogy az ilyen tevékenységeket jogilag súlyos jogsértésnek tekintik, és pénzbírsággal sújtják, a munkáltatók gyakran megteszik ezt a lépést, abban a reményben, hogy a munkavállaló nem fog panaszkodni. Előfordul, hogy elbocsátással fenyegetést vagy más befolyásolási módot alkalmaznak.
Annak megértéséhez, hogy a munkáltató nem engedheti-e el a munkavállalót az ütemterv szerinti szabadságra, először el kell döntenie, hogy mi a szabadság ideje, és ki jogosult arra. A munka törvénykönyve szerint minden állampolgár évente egyszer élhet törvényes jogával és nyaralhat.
Az ilyen időszak minimális időtartama 28 naptári nap. A kis cégeknél gyakran a munkavállalók és a vezetés szóban kikötik az adott pillanatot, a jövőben pedig mindenki a választott időpontban megy pihenni. A nagyvállalatoknál némileg más a helyzet.
Annak érdekében, hogy ne sértsék a munkavállalók jogait, és hogy minden állampolgár pihenhessen az év során, külön menetrendet alakítanak ki.
A dokumentumban feltüntetik a cég valamennyi dolgozójának szabadságát, és aláírás ellenében ismerik meg a munkavállalókat az időpontokkal. A regisztráció utolsó szakaszában a munkáltató biztosítja az ütemezést, amely automatikusan felelősséget vállal annak betartásáért.
Ha az ütemterv konkrét szabadsági feltételeket jelöl meg, akkor azt nem kell használni, lehetőleg csak a munkavállaló személyes nyilatkozatával, és feltéve, hogy az előző időszakban a polgárok teljes pihenést kaptak.
Hasznos minden munkavállaló számára, hogy tudja, hogyan kell nyaralni, ha nem engedik el a munkahelyére. Ez az információ különösen szükséges olyan helyzetekben, amikor a szabadságot nem adják meg a szokásos ütemterv szerint rögzített időszakban.
Az állampolgárok cselekedeteinek nem szabad ellentmondania az orosz jogszabályok rendelkezéseinek, és egyértelműnek kell lennie, nevezetesen:
Hangsúlyozni kell, hogy a törvényes szabadság igénybevétele nem csupán a munkavállaló joga, hanem a munkáltató kötelessége is. A kérdés megoldását törvény szabályozza.
A probléma megoldásának legegyszerűbb módja, ha kapcsolatba lép a vezetővel. Nagyon valószínű, hogy félreértésről beszélünk, és udvarias beszélgetéssel meg lehet majd kezelni a helyzetet. Ezt a módszert soha nem szabad elhagyni, mert a statisztikák szerint a helyzetek legalább 40%-a így rendeződik.
Még ha a munkáltató nem is örül a munkavállaló közelgő szabadságának, mindig lehet kompromisszumot találni. Ha a felek konstruktívan megvitatják a problémát, könnyen megtalálható az a lehetőség, amelyben a vezetőség és a munkavállaló tervei nem sérülnek.
Sok esetben a munkavállalók lojalitása és a vezetőnek a pihenőidő korábbi vagy későbbi időpontra történő áthelyezésének lehetősége teszi lehetővé a konfliktus feloldását és a munkában részt vevő felek mindegyikét kielégítő döntés meghozatalát. vita.
Egy másik kompromisszumos lehetőség, ha a munkavállaló pihenőidőben sürgős munkát vállal. Ez lehetővé teszi a munkafolyamat folyamatosságának biztosítását és az állampolgár számára az előírt pihenőidő biztosítását.
Sajnos előfordulhat, hogy nem születik megállapodás. A főnök egyszerűen nem hajlandó aláírni a nyaralási kérelmet. Itt a munkavállalónak nincs más dolga, mint felvenni a kapcsolatot a munkaügyi felügyelőséggel. Az ilyen intézkedések közé tartozik a cég munkájának ellenőrzése és 50 ezer rubel bírság.
Maga a vezető 5 ezer rubel bírságot kap. Így arra a kérdésre, hogy meg lehet-e tagadni a szabadságot, igen a válasz, de az ilyen jogsértésekért a céget és személyesen az igazgatót pénzbírsággal sújtják.
A törvényes szabadság igénybevételének megtagadása súlyos pénzbírsággal sújthatja a társaságot és annak vezetőségét, és nagyarányú könyvvizsgálatot vonhat maga után.
A munkaügyi felügyelőség megkeresése radikális lépés a munkavállaló részéről, de csak abban az esetben folyamodnak hozzá, ha a vezetőség teljes mértékben megtagadja a pihenés biztosítását. A helyzet megoldásának legegyszerűbb módja, ha felveszi a kapcsolatot a munkáltatóval tárgyalási kísérlettel.
A munkáltató köteles elengedni a foglalkozást. Ez az idő kiegészítő szabadságnak számít, és nem helyettesíti a fő szabadságot. Ezt a jogot az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 173. cikke biztosítja. Utasítást ad a tanulmányi szabadságon eltöltött napok számáról is.
Idézzünk olyan helyzeteket, amikor egy alkalmazottat egy munkamenetre elengednek (fizetett szabadság):
A fizetés megtakarítása nélkül engedik el őket:
Kit és mikor van joga a munkáltatónak NEM elengedni?
Számos oka van annak, amikor a főnököknek joga van arra, hogy ne engedjék el sehova. Ezek tartalmazzák:
Mi van, ha nem engedik el?
Azonnal figyelmeztetünk: Bár ezek a tettek teljesen legálisak, határozottan ellened állítják a hatóságokat. Ha volt valamilyen hiba a munkahelyen, késés stb. - ebben is hibát találhatnak, hogy megszabaduljanak egy túlságosan „okos” alkalmazotttól. Szóval mit kéne tenni?
Lehetőség 1. Ajánlott levélben, értesítéssel küldje el a jelentkezést és a tanulmányi helyről szóló igazolást feletteseinek. Írja meg levelét szabad formában, nincs rá egyértelmű követelmény.
2. lehetőség. Készítse el a fenti pontból származó dokumentumokat két példányban, és lépjen a szervezete könyvelési osztályára. Követeli, hogy helyezzenek el pecsétet, írják alá az átvételt.
További intézkedések: macerás nem menni dolgozni, nyugodtan tanulni. Ha kirúgnak, a bíróság az Ön oldalán áll. Továbbá, ha szeretné, panasszal forduljon az Állami Munkaügyi Felügyelőséghez (lakhelye szerint) és/vagy a munkáltató telephelye szerinti ügyészséghez. Javasoljuk továbbá, hogy konzultáljon velünk.
Fizetett szabadságot évente biztosítanak a személyzet minden kategóriájának kivétel nélkül, a beosztások és az átlagbér megtartásával (Munka Törvénykönyve 114. cikke). A gyakorlatban azonban az alkalmazottaktól gyakran megtagadják a pihenéshez való jogot, ami az adminisztráció e döntését termelési szükséglettel motiválja. Egyes helyzetekben ez törvényes, másokban nem.
Ezért a kérdés: Nem engedheti el a munkáltató szabadságot? nem csak a munkavállalók, hanem a munkaadók számára is érdekes lesz. Megértjük azokat a szabályozási követelményeket, amelyek betartása segíti a szervezeteket a személyzettel való munkaügyi konfliktusok elkerülésében és megelőzésében.
Fejezetekben. A Munka Törvénykönyve 17. §-a rögzíti a munkavállalók pihenőidejének általános fogalmát, vagyis azt az időtartamot, amelyről az egyén saját belátása szerint rendelkezhet, anélkül, hogy a munkahelyen megjelenne (106. st.). A személyzet jelenlegi rekreációs típusait a stat. 107, az egyik nyaralásnak számít.
A munkáltató minden munkavállalója évente szabadságot vehet ki. Egyúttal a Kbt. 115. §-a alapján a társaság köteles megtartani a nyaraló szolgálati helyét (beosztását), valamint fizetését (átlag). Az ilyen pihenés szokásos időtartama 28 naptári nap (122-es állapot). Egyes esetekben a személyzet bizonyos kategóriái és a törvényi előírásoknak megfelelően meghosszabbított szabadságot kaphatnak.
A magánszemélyek rendszeres szabadságának biztosítására vonatkozó normatív eljárást a stat. 122 TC. Azt mondja, hogy a vezetőségnek minden évben szabadságra kell küldenie alkalmazottait. Ha a munkavállaló a közelmúltban talált munkát, akkor hat hónap (folyamatos) munkaviszony után tudja először kihasználni a többit. De a munkáltatói adminisztrációval való megegyezés alapján korábban is lehet távozni és pihenni. A megadott norma nem vonatkozik:
A személyzet szabadságának sorrendjét a munkáltató határozza meg az ütemtervben. A megrendelést legkésőbb 2 héttel korábban a cégvezetőnek véglegesen jóvá kell hagynia. a következő naptári év előtt (123. st.). Ebben az esetben kötelező időben értesíteni a dolgozókat (legalább 2 héttel a pihenő megkezdése előtt). És az egyes munkavállalóknak, függetlenül a szervezeten belüli foglalkoztatás általános folytonosságától, joguk van az éves pihenőidőre a számukra megfelelő időben, és nem a munkáltató számára. Például ez egy szülési szabadságon lévő nő házastársa.
Mivel a fent említettek szerint a személyzet szabadságához való jogát a munkajog rögzíti, a munkáltató nem tagadhatja meg egyoldalúan az ilyen szabadságot. A személyzeti referens a szabadság igénybevételének rendjét az ajánlott T-7 formanyomtatvány szerint dokumentálja. De egyedi, kivételes helyzetekben megengedett a szabadságolási időszak (részekben vagy egészben) áthelyezése a következő naptári évre. Ebben az esetben szakember (írásbeli) beleegyezését kell beszerezni, meg kell indokolni az ilyen személyi intézkedések előállítási szükségességét (124. cikk), és tisztázni kell a f ütemtervben is. T-7.
Jegyzet! Szigorúan tilos a munkavállaló szabadságának bármilyen okból történő megtagadása két egymást követő évre. Ugyanígy nem szabad a következő nyaralást (éves) pénzzel helyettesíteni.
A termelési igény viszont később is felmerülhet, abban az időben, amikor a szakember már elment pihenni. Mi a teendő ebben az esetben? A stat. 125. szerint lehetséges a munkavállaló ún. visszahívása a jelenlegi pihenésből. Álláspontjának legitimitása érdekében a munkáltatónak igazolnia kell a nyaralók sürgős szükségességét, és meg kell szereznie a személytől (csak írásban) a hozzájárulást a szervezetbe való nem tervezett visszatéréshez. Tilos visszavonni:
Jegyzet! Visszavonás esetén a kísérő nélküli napokat a munkavállaló számára megfelelő időpontban kell utólag biztosítani, vagy a következő munkaév szabadságához csatlakozni.
És nem engedheti-e a vezetőség szabadságra a munkavállalót, és amikor az ilyen cselekedetek nem jelentik az emberi jogok megsértését? Az egyetlen helyzet, amikor a munkáltató nem engedheti el a szakembert szabadságra, az a nem tervezett szabadság. Vagyis egy olyan nyaralás, amelyről az ütemterv nem szerepelt, és egy személy váratlanul bejelentette. Ha a munkavállaló valamelyik kiemelt kategóriába tartozik, a többit bármikor igénybe veheti, akár a vezetőség beleegyezése nélkül is. Ellenkező esetben, ha a szabadságra való "kihagyásról" távozik, anélkül, hogy a munkáltató jóváhagyta volna a pihenőidő kezdetének és végének időpontját, a munkavállaló távolléte esetén a távollét miatti elbocsátással büntetendő.
Az elmondottakból tehát az a következtetés vonható le, hogy a szabadság elhalasztásához vagy a munkavállaló aktuális szabadságról való visszahívásához magánszemély (írásbeli) beleegyezése szükséges. A munkáltatónak pedig joga van nem engedni, hogy valaki legálisan nyaraljon, csak előre nem tervezett szabadság esetén. Mindazonáltal a személyzetnek több kiváltságos kategóriája és a szabadságok igénybevételének olyan helyzete létezik, amikor a vezetés semmilyen körülmények között nem tagadhatja meg a személytől a pihenéshez vagy a szabadság megszervezéséhez való jogot a munkavállaló számára megfelelő időpontban.
Jegyzet! Ez a cikk nem vette figyelembe a fizetés nélküli szabadságot, amelyet a munkajog a kiváltságos munkavállalóknak biztosít. Ilyenek például a nyugdíjasok, fogyatékkal élők, a szocialista munkásság hősei, veteránok stb.
A Munka Törvénykönyve rendelkezik a munkáltató jogáról, ha a szervezet normál munkaritmusának fenntartásához szükséges (Munka Törvénykönyvének 124. cikke).
Az átruházás jogszerűségének fő feltétele a munkavállaló írásbeli hozzájárulása.... Az ilyen ajánlat visszautasításának felelősségét nem írja elő törvény, ezért ha fontos, hogy a munkavállaló pontosan a tervezett időszakban nyaraljon, akkor megtagadhatja a munkáltatót.
A munkáltatónak nincs joga nem engedni a munkavállalót szabadságra. Ennek az időszaknak az áthelyezését másik időszakra csak a munkavállaló beleegyezésével hajthatja végre. Ezt az eljárást átutalási megbízás kiadásával formalizálják.
Nem tagadhatja meg a szabadság kiadását:
A felsoroltak számára a szabadság megszerzésére kiváltság került kialakításra, annak kezdetét meg sem kell várni, elég kérvényt írni a munkáltatónak.
Nem tagadhatja meg ennek az állításnak a teljesítését.
Tilos év közben szabadságot nem adni nagykorúságot be nem töltött vagy dolgozó személyeknek.
Két egymást követő évben a szabadság át nem ruházható, vagyis ha a munkavállaló már egyszer átengedte a szabadságot, akkor amikor másodszor elérkezett az ideje, az ismételt áthelyezés még a munkavállaló beleegyezésével sem végezhető el. végrehajtani.
Azok az alkalmazottak, akiknek nincs kiváltsága a szabadság megszerzésével kapcsolatban, általános alapon kapnak és helyeznek át.
A törvényben nincsenek egyértelmű kritériumok annak meghatározására, hogy a munkavállaló szabadságra távozása negatívan befolyásolja-e a szervezet vagy a vállalkozó munkáját. Ezt a munkáltató saját belátása szerint dönti el és egyezteti a munkavállalóval
Példa a szabadság elhalasztásának lehetséges okára az a helyzet, amikor egy szervezetben két alkalmazott dolgozik ugyanazt a munkát, például egy ügyvéd. Tegyük fel, hogy egyiküknek ideje nyaralni, de nem sokkal előtte a második alkalmazott betegszabadságra ment. Ilyen helyzetben, ha az első alkalmazottat szabadságra engedi, a szervezet jogi támogatás nélkül marad. Ha nem tud ügyvédet nélkülözni, akkor a vezető kérheti a munkavállalótól a szabadság elhalasztását, mielőtt a második szakember elhagyja a betegszabadságot.
Ezenkívül egy szervezetnek égetően szüksége lehet arra, hogy minden alkalmazottja dolgozzon, amikor nagy megrendelést kap egy gyártó vállalatnál.
Ilyen helyzetben a vezetőnek oka lehet azt hinni, hogy ha a vállalkozás termelési szektorában dolgozó egyik alkalmazott szabadságra megy, akkor a megrendelést nem lehet teljesíteni az ügyfelekkel egyeztetett határidőn belül. Kérheti az összes szabadság elhalasztását egy adott időtartamra.
Ha a munkáltató a szabadság átadásának megtagadása ellenére továbbra sem biztosította azt a munkavállalónak, pedig eljött a kiadás ideje, a jóváhagyott ütemterv szerint különböző hatóságokhoz fordulhat a megsértett jogának helyreállítása érdekében.
Ilyen fellebbezéssel a munkaügyi felügyelőséghez, szakszervezethez vagy bírósághoz lehet fordulni.
A megküldött panaszhoz tanácsos csatolni a szabadságjogot igazoló dokumentumok másolatát, például a szabadságolási menetrend másolatát, valamint a munkáltatóval való munkaviszony tényét igazoló dokumentumokat.
A munkavállalónak nincs joga engedély nélkül szabadságra menni, mielőtt annak biztosítására vonatkozó utasítást adna ki. Ellenkező esetben a munkáltató indoklást kap rá.
Vagyis ha panaszával megkeresett valahol, meg kell várnia, amíg az nem történik meg 
mérlegeli, szabadság biztosítására kötelezi a munkáltatót és ezt az előírást teljesíti.
Panasz írása előtt beszélhet a munkáltatóval, és tájékoztathatja, hogy például szabadságot igényelni, mert az erre vonatkozó utalványokat már megvásárolták, és a többi családtag szabadságát is megbeszélték, hogy mindenki együtt tudjon pihenni.
Ezen a beszélgetésen is, ha a beszélgetés első részét követően nem sikerült megegyezni, akkor azt mondhatjuk, hogy nem akar konfliktushelyzetet teremteni, de ez akadályozza a munkavállaló pihenéshez való törvényes jogának érvényesülését, és ha a szabadság nem megadva, ezt „ahol szükséges” fellebbezés követi.
Fentebb már megbeszéltük, hogy merre menjünk.
E beszélgetés után egy illetékes munkáltató, valószínűleg nem akarja még egyszer felvenni a kapcsolatot a szabályozó hatóságokkal, felismerve, hogy ebben a helyzetben tudatosan vesztes fél, elengedi a kitartó munkavállalót szabadságra. És talán egyszerűen megteszi, nyaraló pozícióba lépve, mert a főnök ugyanaz a személy, és ha helyesen épít fel párbeszédet, mindent megért.
Hogyan lehet nyaralni, ha a munkáltató nem engedi el: a vakáció a nyaralás típusának egyik fajtája. A Munka Törvénykönyvének egyik rendelkezése utal erre. A szabadság az az időtartam, amelyet a munkavállaló a terve szerint felhasznál. A szabadság alatt egy személy a meghatározott időszakban nem teljesíti kötelességeit. Az ünnepek hosszukban különböznek egymástól, és az egyik legmegszakítás nélküliebb kikapcsolódási forma. Ha az igazgató nem engedi el nyaralni, akkor a kérdést törvény szabályozza.
A szabadság időtartamát jogszabály szabályozza, amely szerint a cégek dolgozói éves szabadságot kapnak. Ugyanakkor a szervezet megtartja a munkavállaló munkahelyét és az átlagkeresetet. Az éves szabadság időtartama a 28 munkanap. Tervezett nyaralás mindig fizetik. A jogszabályok kötelezik a szervezetet, hogy minden ledolgozott évben minden munkavállaló számára szabadságot biztosítson. Ha a munkáltató nem engedi el szabadságra, a munkavállaló a jogszabályi keretek alapján önállóan élhet ezzel a jogával.
A munkában töltött tényleges idő;
A szervezettől való tényleges távollét ideje, de a munkavállaló megtartotta munkahelyét és az éves szabadságát a törvény szerint;
A munkából való kényszerű távollét ideje jogellenes elbocsátás és munkavégzéstől való felfüggesztés miatt;
Egyéb kritériumok, amelyeket a társaság belső törvényei biztosítanak.
Ez a folyamatos munkatapasztalatba beszámítandó időszakok listája. De nem teljes. Ezeknek a tételeknek a szolgálati időbe való beszámítása a munkáltató feladata, de emellett a munkáltató saját költségén bővítheti ezt a listát. A Munka Törvénykönyve több olyan időszakot is meghatároz, amely nem fér bele a munkavállaló szolgálati idejébe. Ezek tartalmazzák:
A munkavállaló alapos ok nélküli távolléte a szervezetben;
Megjelenés alkoholos mérgezésben;
szülési szabadság időszaka;
Időszak, nyaralás saját kérésre, fizetés nélkül.
Ez a lista teljes. A munkáltató azonban saját költségén beszámíthatja ezeket az időszakokat a munkavállaló szolgálati idejébe. Például a szolgálati időbe beletartozhat a kisgyermek gondozási ideje is. A szabadság lebonyolítása nem függ a munkáltató belátásától, ezért ha a munkáltató nem engedi el szabadságra, akkor jogszabályi cikkekre támaszkodva joga törvényesen gyakorolható. A kódex meghatározza a munkavállalók azon kategóriáit, akiknek hat hónap szolgálati idő után szabadságot kell biztosítani. Ezek tartalmazzák:
szülési szabadságon lévő nők;
Kiskorú alkalmazottak;
újszülöttet örökbe fogadó alkalmazott.
A törvény más kategóriákat is megjelölhet, amelyek szükségszerűen hat hónap folyamatos gyakorlat után adnak szabadságot. Ha nem engedik szabadságra menni, akkor ez lesz az önálló végrehajtás alapja, mivel a szabadság ideje nem függ a munkáltató kívánságaitól. A szabadságra menéshez a munkáltatónak kérelmet kell benyújtania. Szabadság a második év gyakorlatra és az azt követőkre, majd ütemezés szerint adható a kért vagy meghatározott időszakban.
A szervezet minden évben szabadságolási ütemtervet készít, figyelembe véve a helyi szakszervezeti szervezet véleményét. Ez a dokumentum egy belső szabályzat, és a szervezet minden alkalmazottjára vonatkozik. Az ütemtervet a munkaév vége előtt jóvá kell hagyni. Ha az igazgató nem enged el nyaralni, szükség van nyaralási menetrend kérésére felülvizsgálatra.
Ha a szervezetnek nincs ilyen ütemezése, akkor maguk az alkalmazottak határozzák meg a pihenés kényelmes idejét. Ha a munkáltatók nem mennek el szabadságra, és a szervezet nem készít ütemtervet, ez nem akadályozza meg a munkavállaló szabadságát. A munkavállaló ezt a jogát önállóan gyakorolhatja. Erre két héttel a nyaralás előtt írásos kérvényt írnak. Azt az időszakot, amikor a munkáltatót a tervezett szabadságra figyelmeztetni lehet, a jogszabály jelzi.
A munkáltatónak figyelembe kell vennie a munkavállalók bizonyos kategóriáinak jogait az ütemezés során. Joguk van szabadságukat személyes preferenciáik szerint felhasználni. Ebbe a kategóriába tartoznak a terhes nők, a fogyatékkal élők és a kiskorúak.
Ez a munkavállalói kategória köteles írásbeli kérelmet benyújtani a munkáltatónak, amely tartalmazza a szabadság felhasználási feltételeit. A munkavállalók ezen kategóriájának szabadsági időszakait fel kell tüntetni az ütemtervben. Abban az esetben, ha a munkavállaló maga határozhatja meg a szabadság idejét, a munkavállaló a munkáltatóhoz fordulhat saját beosztásának megváltoztatása iránt. A beosztás módosításával a munkavállaló kérelmét kielégítik, vagy a munkavállaló a kérelmének megfelelően egyszerűen elmegy szabadságra.
A biztosított szabadság időtartamát a két fél megegyezhet. Ez a megállapodás rontja a munkavállaló helyzetét a jogszabályokkal szemben.
