Az első szakszervezetek (angol szakszervezet - szakszervezet) a HULE Art végén jöttek létre. Angliában. Megjelenésük azonban mind a munkaadók, mind az állam ellenállását váltotta ki. Hogy elnyomja őket, büntetőjogi felelősség a szakszervezetek szervezői számára olyan jogszabály született, amely a szakszervezeti összeesküvést bűnszövetségnek tekintette. A munkásmozgalom nyomására a szakszervezeteket először Angliában ismerték el. Az 1871-es „szakszervezeti” törvény megadta a definícióikat, feltárta a tartalmat jogi státuszés bejegyzett (legális) és nem bejegyzett (illegális) csoportokra oszthatók.
A szakszervezeteket (a dolgozók egyik legrégebbi állami szervezete Ukrajnában) 1905-ben hozták létre, és az 1906. március 4-én jóváhagyott, a társaságokra és a szakszervezetekre vonatkozó Ideiglenes Szabályok alapján kezdtek meg legálisan működni. A szakszervezetek létrehozását engedélyezték. csak szakmai alapon. Csatlakozhattak hozzájuk homogén vagy egymással összefüggő munkákat és szakmákat folytató személyek. Tilos volt a kormányhivatalok alkalmazottai által szakszervezeteket szervezni.
Az Art. Az Emberi Jogok Egyetemes Nyilatkozata 23. cikke értelmében mindenkinek joga van szakszervezeteket alapítani és azokhoz csatlakozni érdekeinek védelmében. A Gazdasági, Szociális és Kulturális Jogok 1966. évi Nemzetközi Egyezségokmánya meghatározta ezt a jogot, és kinyilvánította, hogy az államok vállalják, hogy biztosítják:
a) mindenkinek joga, hogy gazdasági és társadalmi érdekeinek érvényesítése és védelme érdekében tetszés szerinti szakszervezeteket hozzon létre és azokhoz csatlakozzon, kizárólag az adott szervezet szabályainak betartása mellett. E jog gyakorlását csak a törvényben meghatározottak és a demokratikus társadalomban a nemzetbiztonság vagy a közrend érdekében, illetve mások jogainak és szabadságainak védelme érdekében szükséges korlátozások korlátozhatják;
b) a szakszervezetek alapítási joga nemzeti szövetségek vagy konföderációkat és ez utóbbiak nemzetközi alapítási jogát szakmai szervezetek vagy csatlakozzon hozzájuk;
c) a szakszervezetek joga a szabad működéshez, a törvényben előírtaktól eltérő korlátozások nélkül, amelyek a demokratikus társadalomban a nemzetbiztonság vagy a közrend érdekében, illetve mások jogainak és szabadságainak védelme érdekében szükségesek.
cikk 1. részében Ukrajna Alaptörvényének 36. cikke biztosítja Ukrajna állampolgárainak jogát az egyesülési szabadsághoz, különösen állami szervezetek jogaik és szabadságaik gyakorlása és védelme, valamint gazdasági, társadalmi és egyéb érdekek kielégítése, a korlátozások kivételével, törvényesérdekében nemzetbiztonságés a közrend, a közegészség védelme vagy mások jogainak és szabadságainak védelme. Az állampolgároknak joguk van részt venni a szakszervezetekben munkaügyi és társadalmi-gazdasági jogaik és érdekeik védelme érdekében.
A jogi szabályozás jellemzőit, a szakszervezetek létrehozásának alapjait, tevékenységének jogait és garanciáit Ukrajna 1999. szeptember 15-i törvénye határozza meg "A szakszervezetekről, azok jogairól és tevékenységi garanciáiról" XVI. fejezet "Szakszervezetek". A munkavállalók részvétele a vállalkozások, intézmények, szervezetek vezetésében" és Ukrajna Munka Törvénykönyvének egyes fejezetei, határozat Alkotmánybíróság Ukrajna és más jogi aktusok.
Az Art. Ukrajna „A szakszervezetekről, jogaikról és tevékenységük garanciáiról” szóló törvényének 1. §-a értelmében a szakszervezet önkéntes non-profit közszervezet, amely a közös érdekek által összekapcsolt állampolgárokat egyesíti szakmai (munkaügyi) tevékenységük (képzésük) jellege érdekében. A szakszervezetek tevékenysége a törvényesség és a nyilvánosság elvén alapul. A szakszervezetek, egyesületeik tevékenységükben nem függenek a testületektől államhatalomés önkormányzatok, munkaadók, egyéb közszervezetek, politikai pártok nem elszámoltathatók és nem ellenőrzöttek. Tilos beavatkozni állami hatóságok, önkormányzatok, azok tisztviselők, munkáltatók, egyesületeik in törvényben meghatározott tevékenységek szakszervezetek, azok szervezetei és egyesületei.
Ukrajna állampolgárainak joguk van szabad akaratnyilvánítás alapján, engedély nélkül szakszervezeteket alapítani, az alapszabályukban meghatározott feltételekkel és módon belépni és kilépni, valamint részt venni a szakszervezetek munkájában. . Külföldi állampolgárok a hontalanok pedig nem alapíthatnak szakszervezeteket, de csatlakozhatnak a szakszervezetekhez, ha az alapszabályuk így rendelkezik. Szakszervezeti tag lehet az a személy, aki vállalkozásnál, intézménynél vagy szervezetnél dolgozik, függetlenül a tulajdonosi formától és a vezetés típusától, bérmunkát igénybe vevő magánszemély, önálló munkavégzésről gondoskodó személy, intézményben tanuló személy. oktatási intézmény. A polgárok szabadon választhatják meg, hogy melyik szakszervezethez kívánnak csatlakozni. A szakszervezetbe való belépés alapja az állampolgárnak (dolgozónak) a szakszervezet alapszervezetéhez benyújtott kérelme. Szakszervezet létrehozásakor a belépést az alakuló gyűlések végzik. Senkit nem lehet arra kényszeríteni, hogy csatlakozzon vagy ne csatlakozzon a szakszervezetekhez. A charták (szabályzatok) előírhatják a szakszervezeti kettős tagság korlátozását. A munkaadók semmilyen szinten nem lehetnek tagjai a szakszervezetek választott testületeinek.
A szakszervezeti tagságra vonatkozó korlátozásokat kizárólag Ukrajna alkotmánya és törvényei határozzák meg. Az Art. Az ukrán alkotmánybíróságról szóló ukrán törvény 16. cikke értelmében az ukrán alkotmánybíróság bírái nem tartozhatnak szakszervezetekhez. Az ukrán „A szakszervezetekről, jogaikról és a tevékenységi garanciákról” szóló törvény alkalmazásának jellemzőit az Ukrán Fegyveres Erőkben (katonai személyzet), a belügyi szervekben, Ukrajna Biztonsági Szolgálatában a vonatkozó törvények határozzák meg. Tehát az Art. Az Ukrajna Biztonsági Szolgálatáról szóló, 1992. március 25-i ukrán törvény 6. cikke értelmében a szolgálati időre vagy a munkaszerződés alapján történő munkavégzésre az Ukrán Biztonsági Szolgálat alkalmazottainak tagsága az ilyen egyesületekben felfüggesztésre kerül. Kivételként az Ukrán Biztonsági Szolgálattal munkaszerződést kötött munkavállalók szakszervezeti tagsága megengedett. A szakszervezetekhez való tartozás vagy nem tartozás nem von maga után semmilyen korlátozást az állampolgárok munkaügyi, társadalmi-gazdasági, politikai, személyes jogaira és szabadságaira vonatkozóan, amelyeket Ukrajna alkotmánya és törvényei garantálnak.
A szakszervezetek és egyesületeik azzal a céllal jönnek létre, hogy képviseljék és védjék a szakszervezeti tagok munkaügyi, társadalmi-gazdasági jogait és érdekeit az állami hatóságoknál és az önkormányzatoknál, a munkáltatókkal, valamint az állampolgárok egyéb szervezeteivel való kapcsolattartásban. A megvalósítás formáihoz védő funkció a szakszervezetek magukban foglalják: a) részvételt a szociális partnerségi kapcsolatokban, ideértve a vállalkozásnál a munkakörülmények megteremtését célzó kapcsolatokat is:
b) részvétel a vállalkozásnál megállapított munkafeltételek alkalmazásában:
c) részvétel a munkaügyi viták rendezésében; d) szakszervezeti ellenőrzés gyakorlása a munkajog és a munkavédelmi szabályok betartása felett. A szakszervezetek a képviseleti és védelmi funkciók mellett ellenőrzést gyakorolnak a munkaügyi jogszabályok betartása, a kollektív szerződések és szerződések végrehajtása felett. Abban az esetben, ha a munkáltatók, azok egyesületei, végrehajtó hatóságai, önkormányzatai megsértik a kollektív szerződésben, a szakszervezeti szerződésben foglaltakat, egyesületeiknek jogukban áll javaslatot küldeni számukra ezen jogsértések megszüntetésére, amelyet egy héten belül elbírálnak. A szakszervezetek munkavállalói érdekvédelmi jogainak köre nem függ a szakszervezet státuszától.
Művészet. A szakszervezetekről, jogaikról és tevékenységük garanciáiról szóló ukrán törvény 11. cikke meghatározza, hogy a szakszervezetek rendelkezhetnek elsődleges, helyi, regionális, regionális, köztársasági, teljes ukrán státusszal. Önmagában a szakszervezeti státusztípusok meghatározása a 1. sz. törvény 11. §-a alapján jogszerű e közszervezetek jogi személyiségének állam általi elismerése. Vállalkozásnál, intézménynél, szervezetnél, oktatási intézménynél működő vagy önállóan munkát biztosító szakszervezeti tagokat tömörítő szakszervezetek vagy szakszervezeti szervezetek dolgoznak különböző vállalkozások, intézményekben, szervezetekben ill magánszemélyek. Olyan szakszervezetek, amelyek legalább két fő szakszervezeti szervezetet tömörítenek különféle vállalkozások, egy közigazgatási-területi egység intézményeiben, szervezeteiben (város, kerület a városban, kerület, község, község). A regionális szakszervezetek szakszervezeti státusszal rendelkeznek, amelyek szervezetei egy régió legtöbb közigazgatási-területi egységében, Kijevben és Szevasztopolban léteznek; egy régió legtöbb közigazgatási-területi egységében, Kijev és Szevasztopol városaiban, ahol egy bizonyos iparág vállalkozásai, intézményei vagy szervezetei találhatók. Regionális státuszt kapnak azok a szakszervezetek, amelyek szervezetei két vagy több régió közigazgatási-területi egységeinek többségében működnek. A teljes ukrán szakszervezetek státuszát az egyik határozza meg a következő jeleket 2. része határozza meg a szakszervezeti szervezetek jelenlétét Ukrajna legtöbb közigazgatási-területi egységében. Ukrajna alkotmányának 133. cikke (Krími Autonóm Köztársaság, régiók, Kijev és Szevasztopol városai); 2) a szakszervezeti szervezetek jelenléte Ukrajna legtöbb közigazgatási-területi egységében, ahol egy bizonyos iparág vállalkozásai, intézményei vagy szervezetei találhatók. A Krími Autonóm Köztársaság köztársasági szakszervezeteinek státuszát a teljes ukrán szakszervezetek alapján határozzák meg a Krími Autonóm Köztársaság területéhez viszonyítva. A szakszervezeti státusz előre meghatározza az érintett szakszervezet képviseletét országos, regionális, helyi, ágazati szinten a konzultációkban, a kollektív szerződéskötési tárgyalásokban, a kollektív szerződésekben (az érintett területi és ágazati szinten), a munkában való részvételben. háromoldalú testületek, társadalombiztosítási menedzsment és hasonlók.
Az Art. 16. törvény Ukrajna "A szakszervezetekről, jogaikról és tevékenységük garanciáiról" A szakszervezeteket, egyesületeiket a bejelentett státusznak való megfelelésről szóló jelentéssel legalizálják. Az egész ukrán szakszervezeteket az ukrán igazságügyi minisztérium, a többi szakszervezetet pedig az ukrán igazságügyi minisztérium Igazságügyi Főosztálya legalizálja a Krími Autonóm Köztársaságban, regionális, Kijev és Szevasztopol város kerületében. , kerület városokban, város (térségi jelentőségű városok) igazságügyi minisztériumok. A szakszervezetek legalizálására alapítóik vagy választott testületek vezetői nyújtanak be kérelmet. A kérelemhez csatolni kell a szakszervezet alapító okiratát a jóváhagyásról szóló határozattal, a választott testületekre, a szakszervezeti szervezeteknek az érintett közigazgatási-területi egységekben való jelenlétére, az egyesületalapítókra vonatkozó információkkal. A benyújtott dokumentumok alapján a legalizáló hatóság egy hónapon belül: a) igazolja a bejelentett státuszt; b) felveszi a szakszervezetet, a szakszervezeti szövetséget az állampolgárok egyesületeinek nyilvántartásába; c) a vonatkozó státusz megjelölésével hitelesítési igazolást állít ki. A legalizáló szerv nem tagadhatja meg a legalizálást. A szakszervezet benyújtott dokumentumainak ellentmondása esetén jelzett állapot a legalizáló szerv felkéri a szakszervezetet, hogy biztosítsa további dokumentációt az állapot megerősítéséhez szükséges. A teljes ukrán szakszervezetek vagy más státuszú szakszervezetek státuszát a szakszervezet alapszabálya határozza meg. Az adott szakszervezethez való tartozásról az e szakszervezet alapszabálya alapján eljáró szervezetek a szakszervezet legalizálási igazolására hivatkozással értesítést küldenek a telephelyük szerinti legalizáló szervnek, amely alapján szerepel az állampolgárok egyesületeinek nyilvántartásában. Az elsődleges szakszervezeti szervezetek is írásban értesítik a munkáltatót.
A szakszervezetek tevékenységüket átszervezéssel vagy felszámolással (önfeloszlatás, kényszertörlés) megszüntethetik. Az átszervezésről vagy felszámolásról (önfeloszlatásról) a kongresszus (konferencia), közgyűlés hozza meg a döntést az alapító okiratban (szabályzatban) foglaltak szerint. Az ilyen határozat meghozatalával egyidejűleg döntés születik a szakszervezetek, szövetségeik minden szükséges számítás elvégzése után fennmaradó vagyonának és pénzeszközeinek törvényi ill. jótékonysági célokra. Az ukrán alkotmányt és törvényeket sértő szakszervezetek tevékenységét csak a helyi bíróság határozatával, a teljes ukrán státusszal rendelkező szakszervezetek és a megfelelő státuszú köztársasági és szakszervezeti szövetségek státuszát - csak határozattal tilthatják meg.
Ukrajna Legfelsőbb Bírósága. A szakszervezetek, szövetségeik erőszakos feloszlatása, megszüntetése, valamint tevékenységének más szerv döntése alapján történő megtiltása nem megengedett. A szakszervezeti szövetség kényszertörléséről szóló határozat nem vonja maga után a szövetség részét képező szakszervezetek feloszlatását. A szakszervezet vagy szakszervezeti szövetség kényszerű feloszlatása a regisztrációs bizonyítvány megsemmisítéséhez és az Ukrajnai Polgárok Egyesületeinek Nyilvántartásából való kizáráshoz, a jogi személy jogainak elvesztéséhez vezet, ennek kötelező médiában való közlésével.
A szakszervezetek részvételével kétféle kapcsolat létezik: belső-szervezeti és külső alanyokkal való kapcsolat. Az első típusú kapcsolatok a szakszervezet és tagjai kölcsönös jogait és kötelezettségeit tartalmazzák. A kapcsolatok második csoportjának tartalma a szakszervezet kölcsönös jogai és kötelezettségei külső szervezetekkel (munkaadókkal és azok egyesületeivel, kormányzati szervek satöbbi). A tagfelvétellel, a szakszervezeti tagdíjfizetéssel, a szakszervezeti ülések megtartásával és hasonlókkal kapcsolatos szakszervezeten belüli kapcsolatokat a munkajog nem szabályozza. Az állam nem avatkozik be a szakszervezeten belüli tevékenységbe – azt a törvényi normák szabályozzák. A munkáltatókkal a munkakörülmények megteremtésével, a munkavállalók képviseletével és érdekvédelmével kapcsolatos kapcsolatokat a munkaügyi jogszabályok szabályozzák.
A szakszervezetek és szövetségeik fő jogait és kötelezettségeit Ukrajna törvényének „A szakszervezetekről, jogaikról és a tevékenységi garanciákról” II. szakasza határozza meg. Ide tartoznak a szakszervezetek jogai: tagjaik érdekeinek képviselete, valamint a munkavállalók kollektív érdekeinek ügyében - szakszervezeti tagságuktól függetlenül - a munkáltatókkal, a hatóságokkal és a helyi önkormányzatokkal, valamint az állampolgárok egyéb szervezeteivel való kapcsolattartásban; vezet kollektív szerződésés kollektív szerződéseket és szerződéseket köt; Rájön nyilvános ellenőrzés a munkaügyi törvények betartásáért; foglalkoztatást biztosít a lakosság számára; szociális védelem és a polgárok megfelelő életszínvonalának biztosítása; területen társadalombiztosítás; a vállalkozások irányításában és a tulajdonosi formák megváltoztatásakor; munkaügyi viták megoldásában; sztrájkot és egyebeket szervezni nyilvános rendezvények; a munkaerőről és a társadalmi-gazdasági fejlődésről szóló információkkal kapcsolatban; oktatási, kulturális és oktatási intézmények, kutató és egyéb szervezetek létrehozása; a dolgozók lelki érdekeinek védelme terén; a polgárok lakhatási jogainak védelmében; a tisztviselők büntetőeljárásával kapcsolatban stb.
A szakszervezetek jogai a felhatalmazás mértékétől függően három csoportba sorolhatók: 1) a munkáltatóval közös (prémiumok összegének meghatározása, anyagi segítségnyújtás, lakáselosztás); 2) békéltető jogok, amikor a kérdés megoldásának joga a munkáltatót illeti meg, de először egyeztetnie kell a szakszervezettel (munkaügyi normák bevezetése, cseréje, felülvizsgálata, kollektív (csapat) felelősség megállapítása, szabadságolási rend jóváhagyása). , műszakok stb.); 3) a szakszervezeti testületek részvételének joga a termelési kérdések munkáltató általi megoldásában (a szakszervezet döntése ezekben a kérdésekben főszabály szerint ajánlás a munkáltató számára).
Az elsődleges szakszervezeti szervezetek az alapszabály (szabályzat) szerint alakult választott testületeken keresztül, azokban a szervezetekben pedig, ahol nem jönnek létre választott testületek, az alapszabály szerint a szakszervezeti tagok érdekeinek képviseletére felhatalmazott szakszervezeti képviselő útján gyakorolják hatáskörüket. cikk 2. részében A szakszervezetekről, jogaikról és a tevékenység garanciáiról szóló ukrán törvény 37. cikke előírja, hogy ha egy vállalkozásnál, intézménynél vagy szervezetnél több elsődleges szakszervezeti szervezet működik, a vállalkozás, intézmény alkalmazottai kollektív érdekeinek képviselete. vagy kollektív szerződés megkötésekor a szervezést egyesített képviselő-testület végzi, amelyet ezek az elsődleges szakszervezeti szervezetek bármelyikük kezdeményezésére alkotnak. Ebben az esetben minden szakszervezeti szervezetnek döntenie kell a kollektív szerződésből fakadó konkrét kötelezettségeiről és azok elmulasztásáért való felelősségéről. képviselő testület arányos képviselet alapján alakult. A képviselő-testületben való részvételt megtagadó elsődleges szakszervezeti szervezetet megfosztják az érdekképviseleti jogától alkalmazottak kollektív szerződés aláírásakor.
A vállalkozásnál, intézménynél vagy szervezetnél az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testülete:
1) megköti és ellenőrzi a kollektív szerződés végrehajtását, annak végrehajtásáról a munkaügyi kollektíva közgyűlésein beszámol, felkéri az illetékes hatóságokat, hogy vonják felelősségre a tisztségviselőket a kollektív szerződésben foglaltak be nem tartása miatt;
2) a munkáltatóval közösen dönt a munkaügyi normák bevezetéséről, felülvizsgálatáról és megváltoztatásáról;
3) a munkáltatóval közösen megoldja a vállalkozás alkalmazottainak javadalmazásának kérdését, a javadalmazási formákat és rendszereket, díjakat, tarifatáblázatokat, rendszereket hivatalos fizetések, a juttatások, kiegészítő kifizetések, prémiumok, díjazás és egyéb ösztönzők, kompenzációs kifizetések bevezetésének feltételei és összege;
4) a munkáltatóval közösen dönt a munka- és pihenőidő kérdésében, megállapodik a műszakbeosztásban és a szabadságolásban, az összesített munkaidő-elszámolás bevezetésében, engedélyt ad a munkavégzésre. túlóra, hétvégi munka és hasonlók;
5) a munkáltatóval közösen megoldja a vállalkozás társadalmi fejlődésének, a munkakörülmények, az anyagi és háztartási feltételek javításának kérdését, egészségügyi ellátás munkavállalók;
6) részt vesz a szociális és gazdasági kérdések megoldásában, a munkavállalók szociális juttatásai jegyzékének és rendjének meghatározásában és jóváhagyásában;
7) közreműködik egy vállalkozás, intézmény, szervezet belső munkaügyi szabályzatának kidolgozásában;
8) képviseli a munkavállalók érdekeit nevükben egyéni munkaügyi viták és kollektív munkaügyi viták elbírálásában, közreműködik annak megoldásában;
9) határozatot hoz arról, hogy a munkáltató köteles felmondani a vállalkozás vezetőjével kötött munkaszerződést (szerződést), ha megsérti a munkaügyi jogszabályokat, kikerüli a kollektív szerződés megkötéséről vagy módosításáról szóló tárgyalásokon való részvételt, kötelezettségeit nem teljesíti. a kollektív szerződés alapján megengedi a kollektív szerződésekre vonatkozó jogszabályok egyéb megsértését;
10) hozzájárul, vagy megtagadja a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetését a vállalkozásnál működő szakszervezeti tagsággal rendelkező munkavállalóval, törvényben meghatározott esetekben;
11) részt vesz a balesetek kivizsgálásában, foglalkozási megbetegedésekés balesetek, a munkavédelmi bizottság munkája;
12) nyilvános ellenőrzést gyakorol a munkaügyi és munkavédelmi jogszabályok munkáltató általi végrehajtása felett, biztosítva a biztonságos és ártalmatlan munkakörülményeket a vállalkozásban, az ipari higiéniát, helyes alkalmazás a megállapított javadalmazási feltételeket, megköveteli a feltárt hiányosságok megszüntetését, és egyéb jogokkal is rendelkezik, törvény rendelkezik Ukrajna.
1. Bérmunka
Munkaviszony
Az ország lakosságának túlnyomó többsége, hogy el tudja látni magát szükséges eszközöket létét, kénytelen munkaszolgáltatást felajánlani neki bizonyos pénzbeli jutalomért, amelyet bérnek neveznek. A lakosságnak ez a része egy különleges árucikket – a munkaerőt – ad el. A kereskedelem számára van egy speciális piac - a munkaerőpiac. Ez utóbbi közvetlenül összefügg a dolgozó emberek törvényes szabadságával és gazdasági kényszerével: a „szabad” ember, akinek sem termelési eszköze, sem megélhetési eszköze nincs, munkaviszonyra kényszerül. De az erőszakos módszerek (törvényhozás, rendőrség, sőt a hadsereg alkalmazása a munkásokkal szemben) nem tűntek el azonnal, hanem széles körben alkalmazták, hogy a munkavállalókat a munkaerő adás-vételének kedvezőtlen feltételeibe kényszerítsék, ami hozzájárul a munkaadók profitjának növekedéséhez. Ez természetesen ellenállást váltott ki, amely az alkalmazottak számának növekedésével és jogaikért folytatott küzdelmük arzenáljának gazdagodásával fokozódott. A munka és a tőke viszonyában újdonság volt a munkavállalók érdekeit képviselő szakszervezetek megalakulása a vállalkozókkal folytatott tárgyalásokon.
Bérmunka és szakszervezetek
A szakszervezetek ugyanazon szakmában, iparágban vagy vállalkozásban dolgozó munkavállalók szövetségei, amelyeket érdekeik védelmére hoztak létre, a munkaadókkal egyeztetve a feltételeket és a béreket. A szakszervezetek szervezett erővé tették a munkavállalókat a munkaerőpiacon, ami arra kényszerítette a munkáltatókat, hogy vegyék figyelembe érdekeiket. Általánosságban ez hozzájárult ahhoz, hogy a két oldal közötti konfrontáció megszűnt szélsőséges formákat ölteni.
A világ legtöbb országában a munkaerő vásárlásának és eladásának két fő módszerét alkalmazzák: az egyéni munkaszerződéseket és a kollektív szerződéseket (megállapodásokat). A kollektív szerződés rögzíti a felek álláspontjának egyeztetését a legszélesebb körben. Országos szinten általános megállapodásokat írnak alá. Ezek olyan dokumentumok Általános feltételek munkaerő vétele és eladása. Az Általános Egyezményt a kormány, a munkaadói szövetségek és a szakszervezetek tárgyalásait követően írják alá.
A munkaerőpiac azokat a módokat, társadalmi mechanizmusokat és szervezeteket fedi le, amelyek lehetővé teszik az eladók (alkalmazottak) számára, hogy megtalálják a számukra szükséges munkát, a vevők (munkaadók) pedig az ipari, kereskedelmi vagy egyéb tevékenységek végzéséhez szükséges munkavállalókat.
Áttérve a munkaerőpiac elemzésére, nem szabad elfelejteni, hogy nem lélektelen javak jelennek meg rajta, hanem emberek, akik szerves egységet alkotnak munkaerő ami az eladás tárgya. Ezért figyelembe kell venni az emberi munkaerő-piaci viselkedés pszichológiai, szociális, nemzeti, kulturális, spirituális és egyéb vonatkozásait.
Munkaerőköltség
A bér egy áru értékének pénzbeli kifejeződése, ami a munkaerő, vagyis a munka ára. A munkaerő értékét, mint már tudjuk, a munkaerő újratermeléséhez szükséges megélhetési eszközök értéke határozza meg.
A munkaerő költsége számos tényezőtől függ, beleértve az éghajlati és egyéb tényezőket természeti viszonyok egyik vagy másik ország. Kivéve
A természetes emberi élelmiszer-, ruha-, lakhatási szükségletek, még mindig vannak kulturális és szakmai igények, amelyeket ki kell elégíteni, ezért ezek is beleszámítanak a munkaerőköltségbe. A létfontosságú szükségletek túlnyomó többsége, valamint azok kielégítésének módjai az adott ország elért tudományos, műszaki, társadalmi-gazdasági és kulturális fejlettségi szintjétől függenek.
A munkaerő költsége nélkülözhetetlen feltételként tartalmazza a munkavállaló családjának fenntartásához szükséges megélhetési eszközök költségét is. természetes szaporodás munkaerő.
A munkaerő költségét befolyásoló tényezők
A munkaerőköltség csökkenését okozó tényezők közé tartozik a társadalmi munka termelékenységének növekedése, mivel ez a létfenntartási költségek csökkenésével jár. BAN BEN ezt az irányt a termelési folyamatba a nők és a gyerekek bevonása is beletartozik, hiszen a családfenntartás ebben az esetben nem csak a családfő, hanem a családtagok bevételéből történik.
A tényezőkre növekedést okozva A munkaerő költsége elsősorban a munkavállalók képzettségének növekedésével, a családok új áruk és szolgáltatások iránti igényének bővülésével magyarázható. Ez közvetlenül összefügg a munkavállalók általános oktatásával és speciális képzésével szembeni megnövekedett követelményekkel, amelyeket a tudomány, a technológia és a kultúra vívmányainak megvalósítása következtében a gazdasági tevékenység minden típusa támaszt rá. Ennek eredményeként új anyagi és szellemi igények merülnek fel, amelyek folyamatosan módosítják a lakosság szükségleteinek mennyiségét és szerkezetét.
A munkaköltség növekedése irányában a munka intenzitásának növekedése is megfigyelhető, ami a humán energiaköltségek növekedését okozza, fenntartása többletköltséget igényel.
Egészség. Ez körülbelül nemcsak és talán nem is annyira a testi, hanem az idegi, lelki kimerültségről. Ezért néha a munka látszólagos "könnyedsége" kolosszális neuropszichés stresszhez, a munkavállaló erkölcsi felelősségéhez kapcsolódik, amely nemcsak nagyobb anyagi kompenzációt igényel, hanem a szabadidő kompenzációját, a test felfrissülését is.
A munka hatékonysága és az alkalmazottak jövedelme
Megjegyzendő, hogy a munkatevékenység ösztönzéséhez minden koncepcióban kiemelt jelentősége van egy munkaóra ára, ami a béreket a ledolgozott óráktól teszi függővé. Ezért a munkabér pénzjutalomként jelenik meg, amelyet a munkavállalónak bizonyos feladat, munkakör vagy hivatali kötelezettség meghatározott időn belüli elvégzéséért fizetnek. Ebben a tekintetben fontossá válik a járulékosan bevont munkaegység (1 óra munka, további munkás vagy munkáscsoport) által létrehozott határtermék értéke. Következésképpen a munka határterméke a bevont többletmunka hatékonyságának kritériuma. pozitív pillanat ez a megközelítés abban rejlik, hogy a munkás ezt vagy azt a bért kapja, nemcsak azért, mert újra kell termelnie a munkaerőt, hanem azért is, mert ez a munka bizonyos fokú hatékonyságával ledolgozott órák számától függ.
2. Fizetés
Alsó bérhatár
Vannak bérhatárok? A kérdésre adott válaszból kiderül különböző megközelítések e kategória lényegének meghatározásához. Így a "minimális megélhetési eszközök" fogalma, amely D. Ricardótól és T. Malthustól származik, a béreket fizikaira csökkenti. szükséges minimum megélhetési eszközök. A munkaerő költsége azonban nem csökkenthető csak erre a minimumra, hanem magában foglalja azokat a szükségleteket, amelyeket azok a gazdasági, társadalmi, kulturális körülmények generálnak, amelyek között a bérmunka hadserege kialakul. Ugyanakkor a munkaerő értékének (árának) alsó határának a létminimum általi meghatározása, illetve az az állítás, hogy a vállalkozó a béreket az alsó határra kívánja csökkenteni, aligha indokolt és gazdaságilag is indokolt. Amint azt a fejlett országok gazdasági gyakorlata mutatja, a munkaerőpiac átlagos szint a reálbért sokkal magasabb szinten határozzák meg, mint a minimális megélhetési eszközök költségét.
Megélhetési bér
A létminimum az a jövedelemszint, amely ahhoz szükséges, hogy egy személy az élettani normák alsó határán élelmiszert vásároljon, valamint legalább a minimális ruházati, lábbeli-, lakás- és szállítási szolgáltatások, szaniter- és higiéniai cikkekben. A mai munkaerőpiacon megélhetési bér valójában csak a bérek alsó határaként szolgál. Ezt a körülményt ma már számos ország jogszabályai egyértelműen előírják, amelyek közvetlenül meghatározzák minimális méret munkabér és annak kötelezettsége minden munkáltató számára.
Nominál és reálbér
Nemcsak az a fontos, hogy milyen fizetést kap a munkavállaló, hanem az is, hogy mennyi árut, szolgáltatást lehet vele vásárolni. Fontos különbséget tenni a nominálbérek és pénzösszeg, illetve reálbér, ami az adott bérért vásárolt áruk és szolgáltatások mennyiségére vonatkozik. Egyéb egyenlő feltételekkel levezethetjük ezeknek a mennyiségeknek az arányát:
hol van az RFP R- reálbér; RFP n- nominálbér; C - fogyasztási cikkek és szolgáltatások árai.
A bért meghatározó tényezők
Mint ismeretes, a munkáltató a profitra törekszik, és ez a profitban testesül meg (a termék eladási ára és a gyártási és értékesítési költségek összege közötti különbségben). A bérek mindig a termelési költségek jelentős részét teszik ki. Nem szabad elfelejteni, hogy a munkáltató és a munkavállaló érdekei ellentétesek. Az iparcikkek értékesítéséből származó azonos összegű bevétel mellett a béremelés a vállalkozó által elsajátított nyereség csökkenését jelenti, és fordítva, a nyereség növekedése a bérek csökkenéséhez vezet.
Egy másik tényező a munka termelékenysége. A bérek mozgása és a munkatermelékenység változása elválaszthatatlanul összefügg. Ha a termelékenység növekedése elmarad a bérek növekedésétől, akkor csökken a hatékonyság és csökken a termelés jövedelmezősége. És fordítva, ha a munka termelékenysége növekedésében felülmúlja a béreket, a termelés jövedelmezőbbé és jövedelmezőbbé válik. Ezért mind az egyéni vállalkozás, mind az ország egésze számára mindig van felső határa a béremelésnek, azt a munkatermelékenység növekedési üteme határozza meg.
Gyakran előfordul, hogy az átlagbér értéke megjelenik a statisztikai dokumentumokban. Az átlagbér is kifejezhetetlen, ahogy van átlagos munkás. A lényeg, hogy vannak különböző fajták munkahelyek, eltérő végzettség, eltérő munkakörülmények. A bérek emelése, hogy az embereket nem vonzó munkára késztesse. Vonzó kilátások több jelentkezőt vonzanak az állások, amelyekhez kapcsolódóan a bérüket az előírtnál alacsonyabb szinten állapítják meg. Különböző képességekkel, eltérő hajlamokkal egy-egy képesítés megszerzésére, végül tehetséggel nem kaphatnak egyenlő bért az emberek. Különösen a tehetséges zenészek, költők, sportolók fizetésében van egy különös gazdasági járadék egyedi képességekért.
A bérkülönbségeket meghatározó tényezők közé tartozik az iskolai végzettség ill szakképzés. És ez igaz is, hiszen például az orvosok, jogászok, mérnökök rengeteg erőfeszítést és pénzt fektetnek az oktatás megszerzésébe, amit befektetésnek nevezhetünk. emberi tőke. Ezek a befektetések jövőbeli bevételt hoznak.
Sok bérkülönbség adódik az úgynevezett nem versengő csoportok jelenlétéből. Például az orvosok és a matematikusok nem versengő csoportok, mivel nehéz és gyakorlatilag lehetetlen egy szakma képviselőjének belépni egy másik munkavállalói csoportba. A dolgozók viszont kisebb veszteséggel váltanak szakmát, így egyik csoportból a másikba kerülhetnek, ami a különböző munkavállalói kategóriák közötti bérkülönbségek egyensúlyi rendszeréhez vezet.
A népességcsoportok közötti bérkülönbségek mindig is léteznek. De gyakran olyan jellemzők miatt merülnek fel, amelyeknek semmi közük a munkafolyamathoz: nemzetiség, nem, vallás. Ezek a jelenségek már egy másik minősítési rendszerhez, az úgynevezett „diszkriminációhoz” tartoznak. Tehát a munkaerőpiac a bérkülönbségek olyan egyensúlyi rendszerére hajlik, amelyben az egyes munkaerő-kategóriák iránti kereslet pontosan megegyezik ennek a munkakategóriának a kínálatával. A munkaerőpiac feladata tehát a munkaerő szükséges arányos elosztása a nemzetgazdaság különböző ágazatai és területei között.
3. A munkaerő kereslete és kínálata
A bérek dinamikája a munkaerő keresletére és kínálatára egyaránt hatással van. Utóbbinak a munkaerő árától való függését a már nálunk is ismert grafikon fejezheti ki, csak a kereslet-kínálat tárgya most a munkaerő mennyisége, amely annak árától, bérétől függ (15.1. ábra).
Rizs. 15.1. A piac egyensúlyi állapota
Ha a többi tényező egyenlő, minél magasabb bért követelnek a dolgozók a munkájukért, annál kevesebb munkaadó vállalja fel őket (a kereslet törvénye). Másrészt pedig minél magasabb fizetést ajánlanak fel a munkáltatók egy bizonyos típusú munka elvégzéséért, annál többen hajlandók ilyen jellegű munkát végezni (az ellátás törvénye). Ezen érdekek metszéspontjában születik meg a munkaerő egyensúlyi ára - az a bér, amennyiért a dolgozni hajlandók száma bizonyos munkát, és a rendelkezésre álló állások száma is megegyezik. Megjegyzendő, hogy a munkavégzés helyének megválasztását a munkabér mellett olyan tényezők is befolyásolják, mint a munkabiztonság, a kreatív jelleg, a barátságos légkör, szakmai fejlődés, karrier.
Munkaerő-ellátás
A munkaerő-kínálat a lakosság nagyságától függ nemi és életkori szerkezete, a heti átlagos munkaórák számát, a munkaerő képzettségi szintjét és minőségét, kultúráját, vallását, nemzeti hagyományait. A munkaerő-kínálat folyamatosan változik. A fiatalok először lépnek be a munkaerőpiacra, és egyre több nőt vonnak be oda. Vannak, akik munkát találnak, mások keresik, mások elvesztik a reményt, és a munkaerőn kívül találják magukat.
A munkaerő-kínálat a bérek szintjétől függ. azonban ezt a függőséget nem olyan egyértelmű és egyértelmű, mint amilyennek első pillantásra tűnhet. Az a tény, hogy az egyik esetben a bérek növekedése a munkaerő-kínálat növekedését, a másikban pedig a csökkenést okozhatja. Ez a munkavállaló anyagi jólététől függ.
helyettesítési hatás
A munkakínálat növekszik a szabadidő munkával való helyettesítésének hatására. A helyettesítési hatás szerint a munkavállaló minden szabadidő órát elmulasztott átvételi lehetőségként értékel extra bevétel. Ez akkor fordul elő, ha a munkavállaló szükségletei nem kielégítően telítettek. Emiatt a bérek növekedésével a munkavállaló hajlamos több munkát végezni, ami a munkaerő-kínálati görbe K ponttól induló alsó részén mutatkozik meg, az ábrán látható. 15.2.
jövedelemhatás
Ugyanakkor a munkaerő-kínálat az emelkedő bérek ellenére is csökkenhet. Ez a helyzet akkor áll elő, ha a helyettesítési hatást a jövedelemhatás váltja fel. A jövedelemhatás olyan körülmények között kezd működni, amikor a munkavállalói igények nagymértékben telítettek, és magasabbra helyeződik a szabadidő értéke. kiegészítő bevétel. A jólét bizonyos szintjének eléréséhez a szabadidőhöz való hozzáállás megváltozása társul. Ha korábban a többletjövedelem lehetőségének elvesztésének tekintették, mostanra felértékelődik a szabadidős tevékenység, amikor az ember nem az anyagi jólétre gondol (ezt már elérte), hanem az ezzel kapcsolatos szükségleteinek kielégítésére. az egyén önmegvalósításának szükségleteire és elemeire a fő munkatevékenység körén kívül. A dolgozónak ezt a viselkedését tükrözi az ábra. 15.2. a munkakínálati görbe K pontjának tetején.
Rizs. 15.2. A helyettesítő hatás és a jövedelemhatás megnyilvánulása a munkaerőpiacon
A bérek szintjét azonban nemcsak a gazdasági érdek határozza meg, hanem az etika, a nemzet mentalitása is. A helyettesítési hatás és a jövedelemhatás közötti K fordulópontot nagymértékben meghatározza az, hogy az embert a fogyasztói társadalom értékei vezérlik-e, amely rákényszeríti a pénzt, a vagyont, anyagi gazdagság, vagy olyan társadalom, amelyben a szellemi értékek érvényesülnek, összhangban a természettel, és előnyben részesítik az anyagi jólét szükséges elegendőségének elvét.
Teljesen nyilvánvaló, hogy lényegében a helyettesítési és jövedelemhatások a Maslow-piramis mellett egy másik bizonyítéka annak a tudományos módszernek, amely egy olyan piaci gondolkodásmódot kényszerít az emberre és a társadalomra, amely lehetővé teszi a (burzsoá) tőkének, hogy elérje céljait. a lakosságba elsőbbséget keltve anyagi javak, másodlagos és kisebb lelki. Ez a munka tőkének való alárendelésének egy burkolt formája, amely kiegészíti a fogyasztás olyan kényszerítő eszközeit, mint a reklám, a divat, a feltűnő és tekintélyes fogyasztás. A konzumerizmus az előfeltétele, feltétele és ténye a jólétnek, a tőke hatalma dominanciájának megteremtésének.
A munkaerő iránti kereslet
A munkaerő-keresletet elsősorban a munka által létrehozott határtermék, a termelés technikai felszereltségi szintje, valamint a munkaerő és a gépek költségének aránya határozza meg. BAN BEN utolsó eset vagy az alacsony bérek nem ösztönzik a géphasználatot, vagy a munkaerőt helyettesítő gépek nem magas műszaki színvonalúak és elegendőek gazdasági hatékonyság. A munkaerő iránti kereslet, akárcsak a kínálat, változik. Egyes esetekben ez az áruk és szolgáltatások fogyasztási szerkezetében, és ezáltal a munkahelyek szerkezetében bekövetkezett változásoknak köszönhető, más esetekben - új típusú iparágak megjelenése a megfelelő szakmákkal, más esetekben - az egész világ kihalása és halála. iparágak és iparágak típusai.
Ennek eredményeként a munkaerő-piaci helyzetet a fogyasztásra kész áru - munkaerő - többlet jelenléte jellemzi, valamint jelentős számú üres álláshely jelenléte, amelyeket a javasolt és a javasolt munkaerő heterogenitása miatt nem lehet betölteni. a munkaerő szükséges szerkezete. Ezt az akadályt sem a bérek, sem a növekvő aggregált kereslet nem tudják legyőzni. Mivel a bányászok vagy a takácsok munka nélkül maradtak az adott iparágak termelési visszafogása miatt, lehetetlennek tűnik például a számítógép-kezelők iránti kereslet kielégítése. Ennek a problémának a megoldása, pontosabban enyhítése a munkaerőpiac rugalmasságát ösztönző politika megvalósításával érhető el, ami egy egész intézkedésrendszer megvalósításával érhető el: átképzés, személyi átképzés, anyagi átképzés. támogatás, segély és emelés kiadása, munkaerő-börze pontos munkája, tökéletes információs rendszer.
Szolidáris bérek
Tekintettel arra, hogy a munkaerőpiac sok szektorból áll, amelyek mindegyikének megvan a maga bérszintje, felmerül a differenciáltság mértékének megválasztása. BAN BEN utóbbi évek némi támogatást kap a szolidáris bérek politikájához, amely az „egyenlő bérezés” elvén alapul egyenlő munka ami a bérszakadék de facto csökkenéséhez vezet.
A munkaerő-piaci kutatások különösen a következőket tárták fel fontos pontokat. Először is, az egyenlőbb bérstruktúra sok hasonló munkakört eredményez. És segít, vagy mindenesetre nem akadályoz szerkezeti változások a közgazdaságtanban.
Másodszor, a jövedelmezőség szintjétől függetlenül minden vállalkozásnál viszonylag egyenlő bérek kifizetése súlyosbodáshoz vezet. verseny előállítási költségek alapján. Tény, hogy a nem hatékony vállalkozások ebben az esetben vagy felzárkóztatásra kényszerülnek, vagy gyorsabban abbahagyják tevékenységüket, mintha alacsony béreket fizetnének tovább a versenyben. Éppen ellenkezőleg, a rendkívül jövedelmező vállalkozások a nyereség egyre növekvő részét a termelés bővítésére és fejlesztésére fordíthatják, elkerülve a béremelések többletköltségeit.
Harmadik, ez a tanulmány hasonlóságot tárt fel a bérszakadék kiegyenlítése és szélesedése között, ami a munkaerő (főleg a fiatalok) munkaerő-piaci mobilitásának csökkenésében nyilvánult meg. Egyrészt a bérek kiegyenlítése kevéssé serkenti a regionális és ágazati munkaerő-vándorlást. Másrészt a munkaerő, amelybe felvesznek fejlődő területeken vagy hiányos területekre munkaerő-források, magas bérekkel, valószínűleg nem hagyja el őket, még akkor sem, ha csökken a munkaerő iránti kereslet.
Differenciálás a bérekben
Ugyanakkor a javadalmazás szakmánkénti differenciálása fontos szerepet játszik abban, hogy a bérmunkásokat azokra a piacokra terelje, ahol jól fizetik, ahol a magasabb szintű szakemberek. magasan képzett. Az érthetőség kedvéért két speciális munkaerőpiacot vehetünk figyelembe: a bányászokat és a számítástechnikai berendezések üzemeltetőit (15.3. ábra, a, b).
Rizs. 15.3. Két specializált piac aránya a szabad bérképzés körülményei között.
Tételezzük fel, hogy ezek a piacok egyensúlyban vannak SL A és SL B egyensúlyi munkaerő áraival. Tegyük fel azt is, hogy sok iparágban vannak számítógépek, míg néhány bányát bezárnak, mert a szén nem versenyképes más energiaforrásokkal. Az első esetben további és növekvő kereslet jelentkezik a számítógép-kezelők iránt, a második esetben a bányászok iránti kereslet csökken. A kereslet változása következtében mindkét szakosodott piacon a bérek mozgása ben jelentkezik ellentétes irányokba: az üzemeltetők munkaerőpiacán a ZP A szintjére nő (lásd 15.3. ábra, a), a bányászok munkaerőpiacán a ZP B szintjére csökken (lásd 15.3. ábra, b). Ez arra kényszeríti a munkaerőt, hogy elhagyja a bányászok munkaerőpiacát a számítógép-kezelők piacára.
Elméletileg azonban mindez világos és egyszerű, a valóságban viszont nagyon sok probléma adódik az átképzéssel, a kialakult életmód megváltoztatásával, az esetleges áthelyezéssel. Ezért az egyensúly helyreállítása ezen a két speciális piacon időbe telik, és sok is. És bármekkora is a bérszakadék, egy bányászból egyik napról a másikra nem lesz üzemeltető, ha egyáltalán képes azzá válni. Ezért az egyensúly csak hosszú időn keresztül érhető el. A bérszintek nagy differenciálására vonatkozó elképzelés a munkaerőpiac szabályozójaként nagyon leegyszerűsített, és nem talál elegendő bizonyítékot gazdasági gyakorlat, bár nem szabad teljesen elhanyagolni.
4. Foglalkoztatás és munkanélküliség
Változások a munkaerőpiacon
A munkaerőpiac ismerete megköveteli a munkatevékenység strukturális eltolódásainak alapos és körültekintő tanulmányozását, a tudományos-technikai haladás fejlődési trendjei és a társadalmi munkamegosztás változásai miatt. Ezek a folyamatok a munkaerő-tevékenység típusainak gyors változásában nyilvánulnak meg. Jelenleg a világ iparosodott országaiban a munkatevékenység típusainak megközelítőleg 70%-a olyan, amely a 20. század elején még egyáltalán nem létezett. A munkaerőpiacra jelentős hatást gyakoroló további tényezők egyrészt egy személy munkavállalási idejének körülbelül kétszeresére való meghosszabbodása, másrészt egy későbbi munkavállalási tevékenység (16., 18. év, sőt 21 év), a megnövekedett oktatási és képzési feltételek miatt. Ugyanakkor, ha korábban egy szakmát szerzett az ember élete végéig elég volt, akkor jelenleg munkatevékenysége során legalább 2-3 alkalommal kénytelen foglalkozást váltani.
Végül meg kell jegyezni, hogy a foglalkoztatás és a munkanélküliség problémája elválaszthatatlanul összefügg a folyamatban lévő szerkezeti változások a nemzetgazdaságban és a világgazdaságban a demográfiai, kulturális, oktatási és egyéb folyamatokat, valamint a munkaerőpiac folyamatos deformációit, tehetetlenségét. A munkaerőpiac hosszú távú tendenciáit vizsgáló tanulmány azt mutatja, hogy mind a jelentős munkaerő-beáramlás, mind a betöltetlen állások szerkezetében érezhető változások történnek minden évben.
Munkaerő mobilitása
Minden arról tanúskodik, hogy a munkaerőpiac magas követelményeket támaszt a munkaerő mobilitásával szemben, ami magában foglalja a dolgozó szakmák rugalmasságát és szabályozottságát, a munkaerő szabad mozgását. Ágazati, szakmai és képesítési mobilitásról beszélünk, amely nem biztosítható egy meglehetősen teljes általános képzési bázis, a munkaerő széleskörű szakmai képzése nélkül. A tudományos-technikai haladás vívmányainak megvalósításának követelményei szükségessé teszik az oktatás, ezen belül a felsőoktatás szerepének újraértékelését minden olyan ország társadalmi-gazdasági fejlődésének prioritásrendszerében, amely lépést kíván tartani a tudományos és technológiai fejlődéssel. előrehalad.
Sok esetben, mint már láttuk, a bérek semmiképpen sem képesek gyorsan és időben megszüntetni a munkaerő-piaci és mindenekelőtt a munkaerőpiac közötti egyensúlyhiányt. egyes ágazatok. Ez időt és pénzt igényel. Ezért nem szabad megfeledkezni számos olyan tényezőről, amelyek jelentős szabályozási hatással bírnak a munkaerőpiacra.
Mindenekelőtt a leendő munkavállalók széleskörű oktatásáról van szó, mind az általános, mind a középfokú szakirányú és felsőfokú szakmai képzés szintjén. Az ilyen képzett munkaerő az, amely gyorsan és kevesebb kárral képes reagálni önmagának és a társadalom egészének azokra a követelményekre, amelyek tudományosan technikai fejlődés. Ez az alapja annak, hogy mind a gyorsképzés, mind az átképzés megtörténhet azokon a szakokon, amelyekre hiány van. munkaerő.
Foglalkoztatás és tőke
A munkaerő-piaci differenciálás hatékonyságát befolyásoló másik tényező a tőke. Az a tény, hogy messze nem mindig lehetséges és szükséges végrehajtani migrációs áramlások a munkaerőt távoli, ritkán lakott területekre, miközben megpróbálják közelebb hozni a munkahelyeket a munkanélküliekhez. Ehhez a munkaerőtöbbletű helyeken a tőkebefektetéshez kedvező gazdasági környezetet kell teremteni. Erre a célra egy egész ellátási rendszer és különféle céltámogatások vehető igénybe. Ezért a munkaerőpiac hatékony működésének problémája messze túlmutat a munka intézményén, és a társadalmi-gazdasági fejlődés nemzeti problémájává válik.
A következő, a munkaerőpiac rugalmasságát befolyásoló tényező az adórendszer. A jövedelemadó és a társadalombiztosítási hozzájárulás különbséget hoz létre egyrészt az adózott bérek, másrészt a munkaadók összes bérköltsége között. Ennek a különbségnek a növekedése vagy csökkenése a vállalkozók költségeinek növekedését vagy csökkenését érinti, ami a munkaerő elvándorlásának vagy a tevékenységi profil megváltoztatásának ösztönzésével jár. Minden bizonnyal, nagy tét a jövedelemadó és a vállalkozói járulékok csökkentik a munkaerő munkaerő-piaci mobilitását.
Munkaerő-piaci infrastruktúra
Elég sok fontosságát a munkaerőpiac mobilitásában az infrastruktúrájának fejlesztése, amelynek célja, hogy időben teljes és megbízható információk a betöltetlen állások elérhetőségéről és a rendelkezésre álló munkanélküli munkaerő szerkezetéről. Munkaerő-börzékről, munkaügyi hivatalokról van szó, amelyek megszervezésén a munka a munkaerőpiac működésének gyorsaságától és egyértelműségétől függ. A munkaerőpiacot azonban nem szabadna leegyszerűsíteni és korlátozni a munkaerőpiac és más foglalkoztatási intézmények. A munkaerőpiac természetéből adódóan magas fok túlszabályozása, az alkudozás a munkaviszonyok minden szintjén sokkal korábban kezdődik.
Először is a szakszervezetek és az iparosok és vállalkozók szakszervezetei közötti általános és ágazati megállapodások szintjén a kormány részvételével. Másodszor, a szakszervezetek részvételével vagy anélkül dolgozókat foglalkoztató vállalkozások szintjén. Harmadrészt a közvetlen munkahelyek szintjén, ahol a munkaszerződések újratárgyalása történik a továbbképzés, a szakmai átképzés, a szakmai előmenetel kapcsán. Ezért a munkaerőpiac fontos infrastrukturális láncszem a munkaerőpiacon, de csak egyik intézménye a munkaügyi kapcsolatrendszernek.
Általánosságban elmondható, hogy a munkaerőpiac működése sematikusan ábrázolható munkaerő-áramlások formájában (15.4. ábra).
Rizs. 15.4. A munkaerőpiac blokkdiagramja (munkaerő-áramlások)
5. Foglalkoztatási minták
Különleges helyet foglal el a munkanélküliség problémája. A munkanélküliség jellemzi azt a gazdasági helyzetet, amikor a bérmunkára tudó és akaró emberek egy része nem tud elhelyezkedni szakterületén, vagy egyáltalán nem tud elhelyezkedni. A munkanélküliség magyarázata több modellen alapul, amelyek mindegyike megköveteli a saját munkaerő-piaci szabályozási mechanizmusát.
klasszikus modell
A legtöbb egyszerű modell a munkaerőpiacot a klasszikus közgazdászok képviselik, akik számára a munkaerőpiac ugyanaz, mint bármely más piac, ezért a munkaerő-kínálat és -kereslet egyensúlya kizárólag azáltal valósul meg, egyensúlyi ár- bérek. Ha a bérek az egyensúlyi érték felett vannak, akkor a munkakínálat meghaladja a keresletet. Ennek eredményeként munkanélküliség lép fel, amelynek fő okát tekintik magas szint bérek. A munkanélküliség növekedése a munkaerő-kínálat növekedését idézi elő, ami objektíve a bérszint csökkenéséhez vezet egészen a munkaerő egyensúlyi árának megállapításáig.
Ha az x tengelyen az alkalmazottak számát, az y tengelyen pedig a munkaerő árát (bérét) ábrázoljuk, akkor a köztük lévő kapcsolat grafikusan is kifejezhető, amint az az ábrán látható. 15.5.
Rizs. 15.5. Önkéntes munkanélküliség
A munkaerő egyensúlyi áránál (ZP A) a kereslet és a kínálat egybeesik az A pontban, ami a munkaerő foglalkoztatásának felel meg, egyenlő Q A. Ha azonban a bérek a ZP B szintjére emelkednek, akkor az iránti kereslet Q B-re csökken, míg a munkaerő-kínálat adott bér mellett Q B lesz. A munkaerő-kínálat különbségével kifejezett érték és valódi értéket keresletet, és személyesíti meg a munkanélküliséget, vagy a munkaerő-kínálat többletét a kereslet felett.
Ezért től klasszikus modell ebből következik, hogy a munkanélküliség abból fakad, hogy maguk a munkavállalók követelik a túl magas béreket. A munkanélküliség megszűnése a bérszínvonalra nehezedő munkaerő-kínálati nyomás mechanizmusában jelenik meg egészen addig, amíg az a munkaerő egyensúlyi árára nem esik. Ha azonban a bérek nem csökkennek, hanem a ZPB szinten maradnak, akkor a kínálati görbe P vízszintes pozíciót vesz fel, ami azt jelzi, hogy a bérek csökkenése nem következhet be annyira, hogy növelje a foglalkoztatást. Ezért úgy gondolják, hogy maguk az alkalmazottak választják emelt szint béreket, ezzel munkanélküliséget okozva. Ebből az a következtetés vonható le, hogy a munkanélküliség önkéntes természetű, mivel maguk a munkavállalók a magas bérek mellett döntöttek, nem pedig a teljes foglalkoztatás mellett.
A bérmunkások szolidaritását, a jövedelmük védelme érdekében a szakszervezetekbe tömörülésüket a piaci mechanizmus normális működését sértő monopólium megnyilvánulásaként értékelik. A munka ára mögött azonban egy bizonyos stabilitásban érdekelt élő emberek állnak. Ez utóbbi iránt a munkaadók is érdeklődnek, hiszen a bérdinamika kiszámíthatósága lehetővé teszi számukra, hogy előre jelezzék a termelési költségeket, és ennek fejlesztésére optimálisabb lehetőségeket válasszanak. Emellett ez hozzájárul a kiegyensúlyozott és egyenletes kapcsolatok kialakításához a bérelt személyzettel, ami természetesen kedvező légkört teremt nagy teljesítményű munkaerő, ami a vállalkozók érdeke is.
Keynesi modell
A keynesi modell keretein belül nem tagadják a klasszikus iskola azon elméleti álláspontját, amely a bérek és a foglalkoztatás viszonyát fejezi ki. A munkanélküliség elleni küzdelem lehetőségét azonban a bérek csökkentésével szkeptikusan értékelik.
Először is, a bérek csökkentésére irányuló stratégia nehezen kivitelezhető. Másodszor, még akkor is, ha azzá válik lehetséges megvalósítás ez a stratégia nem lesz különösebben hatékony eszköz ellen
munkanélküliség. Természetesen a hanyatlás általános szinten fizetés nyit lehetőséget a felvételre több munkavállalókat ugyanannyi előrehozott változó tőkével. Ez azonban a munkavállalók összesített keresletének csökkenésével jár.
A keynesi modellben a társadalom aggregált kereslete kap döntő szerepet, amely szabályozza a termelés volumenét, így a munkaerő-keresletet. Következésképpen a munkanélküliség fő okát az áruk és szolgáltatások piacán a kereslet hiányában látják. Ezért az aktív pénzügypolitika az állam fő eszköze a munkanélküliség ellen. Mindenekelőtt az adónyomás csökkentéséről és a jövedelmek növeléséről van szó, ami az aggregált kereslet növekedését okozza, ami serkenti a termelést, és ennek következtében a munkahelyek számának növekedését.
Ugyanakkor ebben a modellben a kibocsátás és a foglalkoztatás egy bizonyos bérszinthez kötődik. A foglalkoztatottság növekedése a tőke és a technológia növekedése nélkül a marginális munkások munkatermelékenységének csökkenéséhez, és ezáltal a reálbérek csökkenéséhez vezet. E tekintetben javasolt a mérsékelten szabályozott információk alkalmazása a foglalkoztatás növekedésének elősegítésére. A nominálbérek növekedésének visszafogását a jövedelmezőség növelésének, a termelés bővítésének, a beruházások növelésének, és ebből adódóan a foglalkoztatás növelésének előfeltételének tekintik.
Marxi modell
Marx foglalkoztatás-koncepciója a kapitalista felhalmozás törvényén alapul, amely a tudományos és technológiai haladás fejlődését okozva a szerves tőke (C/V) fokozatos növekedéséhez vezet. Ez a növekedés a változó tőke (V) részarányának csökkenését okozza a teljes tőkeállományon belül (C+V). Mert a munkaerő iránti kereslet
A munkaerő-vásárlásra megelőlegezett változó tőke mértéke határozza meg, részesedésének csökkenése a munkaerő keresletének relatív csökkenését, míg a kínálat növekedését okozza. A kínálat növekedése annak is köszönhető természetes szaporodás lakosságának tönkretétele, valamint a kis árutermelők tönkretétele, kénytelenek bérmunkát keresni.
Ugyanakkor a munkanélküliek, vagy ahogy K. Marx mondta, az ipari tartalék munkaerő-hadsereg jelenléte a kapitalista újratermelés objektív szükséglete és szükséglete. A helyzet az, hogy amikor a gazdaság fellendülési szakaszban van, vagy új gazdasági tevékenységi területek alakulnak ki, a munkaerő-tartalék jelenléte biztosítja számára a szükséges további munkaerő-forrásokat.
Általában a cselekvés alapján egyetemes törvény A kapitalista felhalmozás során arra a következtetésre jutottak, hogy a munka és a tőke közötti antagonisztikus ellentétek egyre nőnek. K. Marxnak nagy jelentőséget tulajdonítva a technikai haladás és a társadalmi munkamegosztás fejlődési irányzatainak tanulmányozása, igaza volt a tőke szerves összetételének növekedését illetően az anyagi termelés területén, ami példátlanul a munkavállalók kitelepítése Mezőgazdaságés az ipar. Nem tudta azonban megjósolni a gazdasági tevékenység munkaigényes területeinek - a kereskedelem és a szolgáltatások - megjelenését és fejlődését, amelyek a felszabaduló munkaerő elnyelőiként működtek, amelyektől a tőke szerves összetétele összességében kevésbé radikális változáson ment keresztül. Jelenleg azonban a foglalkoztatás problémája ismét növekszik, mivel a tőke szerves összetételének növekedése e munkaigényes területek műszaki újrafelszerelésének hatására megugrott. társadalmi termelésés a közelgő technológiai forradalom.
Jogi státusz A szakszervezetek jogállását Ukrajna Alkotmánya (1996) határozza meg, amely biztosítja Ukrajna állampolgárainak a jogot, hogy politikai pártokban és állami szervezetekben egyesüljenek jogaik és szabadságaik gyakorlása és védelme, valamint politikai, gazdasági, társadalmi elégedettségük érdekében. , kulturális és egyéb érdekek (36. cikk).
Alkalmazottak, az Art. tartalma alapján. Ukrajna Alkotmányának 36. cikke értelmében joguk van csatlakozni a szakszervezetekhez munkaügyi és társadalmi-gazdasági jogaik és érdekeik védelme érdekében.
Szakszervezetek —
ezek a legmasszívabb állami szervezetek, amelyek alapszabályaiknak megfelelően cselekszenek, és a munkások érdekeit képviselik a termelés, a munka, az élet, a kultúra stb. Szakszervezeti szervek
felügyeleti és ellenőrzési jogkörrel rendelkezik a munkaügyi jogszabályok, munkavédelmi szabályok betartása felett, valamint egyéb jogkörök gyakorlása a munkavállalók munkaügyi, lakhatási és fogyasztói szolgáltatásai stb. Széles hatalmak
Ukrajna alkotmánya által előírt szakszervezeti testületek konkrét megvalósítás olyan szakon törvényi előírásokat: Ukrajna Munka Törvénykönyve (XVI. fejezet); Ukrajna 1999. szeptember 15-i törvénye "A szakszervezetekről, jogaikról és a tevékenységük garanciáiról" 2001. december 13-i jelentős módosításokkal és az egyes szakszervezeti szervezetek alapszabályaival (szabályzataival), amelyeket kongresszusokon, konferenciákon, alapításokon vagy Általános találkozó szakszervezeti tagok. E törvényi szabályok szerint a szakszervezetek, pontosabban szakszervezeti szerveik két fő irányban fejtik ki tevékenységüket a munkaügyi szférában. Első- ez a munkavállalók érdekvédelme, a második pedig - a szakszervezeti szervek jogosultak a szakszervezet, mint munkáltató nevében eljárni, vagyis bérmunkát igénybe venni. Ami a szakszervezetek tevékenységének első irányát illeti, mint a munkások érdekeinek védelmezője a munka területén, hatáskörük széles körű. Ez különösen munkaviszony esetén a munkaviszony próbaideje, in egyedi esetek, a munkaszerződést kötő felek megállapodása kivételével a szakszervezet illetékes bizottságával egyetértésben hat hónapig megállapítható, míg a Általános kifejezés az alkalmazottak próbaideje nem haladhatja meg a három hónapot.
A legteljesebben azonban a szakszervezeti szervek hajtják végre a munkavállalók érdekeinek védelme
a munkaviszony során, azaz a munkaszerződés megkötésekor. Ez a gyakorlatban a kollektív szerződés megkötésére és végrehajtásának ellenőrzésére egyaránt vonatkozik. A vállalkozás választott szakszervezeti testülete a tulajdonossal közösen dönt a munkaügyi normák bevezetésének, felülvizsgálatának vagy megváltoztatásának kérdésében, részt vesz a munkavállalók javadalmazási kérdéseinek megoldásában, a javadalmazási forma és rendszer kialakításában, a pótlékok összegének bevezetésében. , kiegészítő kifizetések, bónuszok és egyéb ösztönző kifizetések. A tulajdonos a szakszervezeti szervekkel közösen dönt a munkaidő, pihenőidő kérdéseiről, egyezteti a műszakbeosztást és a szabadságokat. szakszervezeti testület
engedélyt ad túlóra, hétvégi munkavégzésre stb. A munkavállalók érdekeinek valódi védelme a szakszervezeti testület részéről akkor is megvalósul, ha a munkaviszony megszűnik. Tehát, amikor a munkavállalót a tulajdonos kezdeményezésére elbocsátják olyan okok miatt, mint például a munkavállaló nem megfelelő képzettsége vagy egészségi állapota miatti összeegyeztethetetlenségének feltárása a betöltött pozícióval vagy végzett munkával, hiányzás, a munkavállaló szisztematikus nem teljesítése miatt. jó okok a munkaszerződésben rábízott feladatok ellátása és a munkajogi törvényben meghatározott egyéb esetekben a tulajdonos csak az alapszervezet szakszervezeti testületének előzetes hozzájárulása után gyakorolhatja jogát, azaz a munkavállalót elbocsáthatja. munkavállaló tagja (Ukrajna Munka Törvénykönyvének 43. cikke).
A fentiekkel együtt a szakszervezeti testületeknek – mint minden más jogi személynek – joga van munkáltatóként fellépni, azaz bérmunkát igénybe venni. Ez elsősorban azokra a választott szakszervezeti állandó testületekre vonatkozik, amelyek hatalmuk gyakorlásához bérmunkát alkalmaznak. különböző kategóriák alkalmazottak - alkalmazottak, mérnöki és műszaki dolgozók, kiszolgáló személyzet és mások, velük munkaszerződést kötve. A szakszervezeti szervek jellemzői mint a munkáltatók a bérmunka igénybevételének harmonikus kombinációjában rejlik a munkavállalók érdekeinek védelme érdekében a munkához való jog gyakorlása során, munkaviszony fennállása esetén, azok megváltozása vagy megszűnése esetén. Más szóval minden szakszervezeti szerv: az Ukrán Szakszervezetek Szövetsége, a szakszervezetek regionális tanácsai, a szakszervezetek városi tanácsai (Kijev és Szevasztopol), az ágazati szakszervezeti testületek, a szakszervezetek kerületi bizottságai és az elsődleges szakszervezeti testületek vállalkozások, szervezetek, intézmények, bérmunka felhasználásával, hogy a munkáltatók hogyan törekednek a munkavállalók érdekeinek védelmére munkájuk során.
A prezentáció leírása egyes diákon:
1 csúszda
A dia leírása:
2 csúszda
A dia leírása:
3 csúszda
A dia leírása:
A MUNKA a termelés négy fő tényezőjének egyike: tudatos, általánosan elismert emberi tevékenység, amely erőfeszítések alkalmazását, munka végrehajtását igényli. A bérmunka olyan munkások munkája, akik nem birtokolják a termelési eszközöket vagy a tőkét, és akik eladják munkaerejüket és készségeiket, i.e. állami vagy nem állami vállalatok és intézmények alkalmazottai. Bérelt munkavállaló az a személy, aki munkaerejét, idejét és készségeit bizonyos fizetés ellenében eladja egy munkáltatónak (bérlőnek), aki ideiglenes használatra eszközöket és munkaerőt biztosít számára, munkahelyés egyéb feltételek.
4 csúszda
A dia leírása:
A munkaszerződés és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve közötti különbség előírja, hogy a munkaszerződés megkötésekor a munkavállalónak joga van szabadságra, fizetésre. betegszabadságés egyéb előírt szociális garanciák. A munkaszerződés megkötésekor más szabályok érvényesek. Az ember olyan kapcsolatokba lép, amelyekre a Polgári Törvénykönyv vonatkozik, és jogait bíróság előtt kénytelen megvédeni. Az állam számára elfogadhatatlan, ha a tartósan dolgozó személy munkaszerződés alapján nem kap társadalombiztosítási járulékot a munkáltatótól. Azokon adóbevételek egészségügy, egyéb szociális intézmények. Ezért az illegális foglalkoztatást az ügyészség és az adóhatóság szankciói akadályozzák meg.
5 csúszda
A dia leírása:
De a munkaszerződés teljesítése törvényes bizonyos fajták művek. Az ilyen típusú kapcsolatok a következők: munkaszerződés; munkaszerződés egy részmunkaidős partnerrel; határozott idejű munkaszerződés. A polgári jogi jogviszony nem követeli meg a munkáltatótól szabadság kiadását vagy betegszabadság kifizetését. A gyakorlatban gyakran nincs különbség a szerződés elnevezésében, ha azt a törvényi előírások betartásával kötötték meg. A legfontosabb az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvéből következő összes jogos érdek betartása. A megállapodás megkötésénél figyelembe kell venni minden olyan garanciát, amelyet a munkáltató köteles megadni. Ha a feltételek jobbak a törvényben meghatározottaknál, akkor az ilyen megállapodás megfelel a Munka Törvénykönyvének.
6 csúszda
A dia leírása:
Egyéni vállalkozóval kötött megállapodás jellemzői Ha egyéni vállalkozó jön létre, akkor a tevékenység célja a haszon, és gyakran munkaerő vonzására van szükség. De a munkavállaló felvétele bizonyos kötelezettségekkel jár, és a vállalkozók szóbeli szerződést próbálnak kötni, amely nem rendelkezik jogi hatályát. A munkaerő illegális felhasználása azonban büntetendő. Ezután a munkáltató munkaszerződést köt, ami polgári jogi. E dokumentum szerint a hozzájárulások a Nyugdíjpénztárés az adóhivatal fogadják, és egészségbiztosítás szociális garanciákat pedig nem biztosítanak. Az ilyen megállapodások általában munkaszerződéseket, részmunkaidős állásokat és egyszeri munkákat foglalnak magukban.
7 csúszda
A dia leírása:
A dokumentumokat úgy állítják össze, hogy azok jobban tükrözzék a munkáltató érdekeit. Kötelezettségei a munkavállalóval szemben minimálisak. Ez a kapcsolati forma veszélyezteti a díjakat helyi adók, ami azt jelenti, hogy az élet romlásához vezet a régióban. Az adóhatóság és az ügyészség az ismételt rövid távú szerződések elemzésével ellenőrzi a jogellenes tevékenységeket, a vállalkozó pénzbírsággal sújtható.
8 csúszda
A dia leírása:
9 csúszda
A dia leírása:
10 csúszda
A dia leírása:
Szakszervezet(szakszervezet) - önkéntes nyilvános egyesület a termelésben, a szolgáltató szektorban, a kultúrában stb. végzett tevékenységük jellege miatt közös érdekek kötik egymást. Az egyesületek azzal a céllal jönnek létre, hogy képviseljék és védjék a munkavállalók jogait. munkaügyi kapcsolatok, valamint a szervezet tagjainak társadalmi-gazdasági érdekeit, a munkavállalók szélesebb körű képviseletének lehetőségével.
11 csúszda
A dia leírása:
A szakszervezetek keletkezésének története A szakszervezetek kialakulásának eredete összefügg az egyéni bérmunkások és vállalkozók reáljogainak aszimmetriájával. Ha a munkavállaló megtagadja a munkáltató által kínált feltételeket, azzal a kockázattal jár, hogy elbocsátják, és munkanélkülivé válik. Ha a vállalkozó megtagadja a munkavállaló követeléseit, akkor elbocsáthatja, és újat vehet fel, szinte semmit sem veszítve. A dologi jogok bizonyos mértékű kiegyenlítése érdekében a munkavállalónak képesnek kell lennie arra, hogy konfliktushelyzetben igénybe vegye a munkahelyi kollégák támogatását. A munkáltatónak nem kell reagálnia a munkavállalók egyéni beszédeire és tiltakozásaira. Ám amikor a dolgozók egyesülnek, és a termelést tömeges leállás fenyegeti, a munkaadó kénytelen nem csak hallgatni a munkások igényeire, hanem valahogy reagálni is rájuk. Ily módon a szakszervezet megadta a dolgozóknak azt a hatalmat, amelytől megfosztották őket az egyedüli fellépés miatt. Ezért a szakszervezetek egyik fő követelése az volt, hogy az egyéni munkaszerződésről a kollektív szerződésekre térjenek át a vállalkozó és az összes tag nevében eljáró szakszervezet között.
12 csúszda
A dia leírása:
A szakszervezetek fő funkciói - A szakszervezeti problémákkal foglalkozó modern tudósok két fő funkciójukat különböztetik meg, egyes közgazdászok ehhez a kettőhöz egy harmadik funkciót is hozzátesznek: 1. védő (kapcsolat "szakszervezet - vállalkozók") 2. képviselő ( kapcsolat „szakszervezet – állam”). 3. gazdasági - a termelés hatékonyságának növelése iránti aggodalom
A fejezet tanulmányozásának eredményeként a hallgatónak:
tud
képesnek lenni
saját
A munkatársak létszámának és szakmai összetételének tervezési módszerei a szervezet stratégiai terveivel összhangban.
Bármi gazdasági aktivitás személy vagy család, amelynek eredménye a bevétel pénzforma, jövedelmező foglalkozásnak számít (3.1. ábra).
Rizs. 3.1.
Ha a munkát nem minden atomrendszerben rejlő kategóriának, hanem kategóriának tekintjük piacgazdaság, akkor a gazdasági kapcsolatrendszerben szerves helyet foglal el elsősorban a bérmunka.
A munkavállalói státusz a munkavállalót a törvény és maga a szervezet gyámsága és védelme alá helyezi (3.1. táblázat). Ez az a szervezet, amelyik felveszi és elbocsátja az alkalmazottakat, és biztosítja karrierjük növekedését. A munkavállalói státusz nem teszi lehetővé, hogy mértéktelenül munkaerőként alkalmazzák, kellő indok nélkül elbocsátani nem lehet. A munkavállaló szerződést köt, és bizonyos jogokkal és kötelezettségekkel ruházza fel.
3.1. táblázat. Aki munkavállalónak számít
|
A mérlegelés szempontja |
bérmunkás |
Független foglalkoztatás |
|
Adózás |
Az Orosz Föderáció adó- és munkatörvénykönyve szerint fizet adót |
Az Orosz Föderáció önfoglalkoztatási adótörvénye szerint |
|
Több cégnél is dolgozhat |
Általában csak egy cég |
Általában nincs korlátozva azoknak a cégeknek a száma, amelyeknél ingyen dolgozó dolgozhat |
|
Eszközök, felszerelések és szállítóeszközök |
Biztosítani munkáltató |
Általában az övék |
|
Napi ellenőrzés |
A munkát általában kijelölik megállapított határokatés normák |
Általában a saját keretei között szervezi meg a munkát |
|
Megtagadhatja a munkát |
Nagyon súlyos következményekkel jár a munkavégzés megtagadása |
Általában minden következmény nélkül megtagadhatja a munkavégzést |
A munkavállaló a munkájáért fizetést (illetményt) kap, amely különböző tarifáktól, fizetési feltételektől (a munkaviszony-szabályozástól), szerződésektől stb. függ, amelyek teljesítése (megszegése) konfliktusos viszonyokat okozhat a munkáltatókkal.
Egy központosított összefüggésben Tervgazdaság az állami munkaerő-kölcsönzés uralkodott, ami totális jellegű volt, minden dolgozó (nagyon kevés kivétellel) az államtól, mint fő munkáltatótól függött.
1992 óta először végeztek egyetemeket és egyéb oktatási intézmények-n végzett szabad piac munkaerő.
A reform előtti időkben a munkás gazdaságilag nem rendelkezett teljesen szabadon munkaerővel; a bürokratikus ellenőrzés és a kényszermunka sokféle intézkedése volt minden szinten gazdasági hierarchia. A munkát kötelességnek tekintették, nem jognak. Ez felvetette a bérmunka szféra nem mindig indokolt bővítésének lehetőségét.
Az önkéntes munkanélküliséget adminisztratív bűncselekménynek vagy akár büntetőjoginak tekintették. Lényegében magának a bérmunka létezésének nem volt fő feltétele - a munkaerőpiac, ami magában foglalja a munkaerő korlátlan mozgását és a gazdaság egyik szférájából a másikba való áthelyezését, nem beszélve arról, hogy a munkaerő ára elsősorban a munkaerőpiac határozza meg, nem pedig az egész országra kiterjedő központosított, egységes tarifarendszer és a külső, nem piaci tényezők tömege.
A bérmunka olyan munkaügyi szolgáltatásnak tekinthető, amelyet a munkavállaló a munkáltatója és közvetve a társadalom egésze számára nyújt. Egy ilyen "szolgáltatás" pénzt hoz a munkavállalónak, ez egyben az alapja egy bizonyos státusz és önazonosítás megszerzésének. Emiatt az emberek teljes erejükkel ragaszkodnak hozzá, ezzel mérik sikereiket, ehhez kapcsolják minden elvárásukat mind önmagukkal, mind országukkal szemben; nem gondolok a jövőmre nélküle.
A munkaerő-szolgáltatásokat a munkaerőpiacon szerzik meg. Biztosítani lehet, de magukat a dolgozókat nem lehet megvásárolni, ugyanakkor a vállalkozó azáltal, hogy a munkaerőpiacon nem a munkaképességét, hanem az embert mint olyant vásárolja meg, kötelezettséget vállal arra, hogy az embert munkavégzőként kezelje. személy. Ez nemcsak abban nyilvánul meg, hogy az ember tisztességes jövedelmet és a szintjéhez méltó életszínvonalat biztosít. Szakmai Képesítések(ami magától értetődő), hanem a munkáltató számításában is, hogy több kedvező feltételek, amelyet a munkavállalónak biztosít, a munkavállaló többletmunkateljesítményében kell kifejezni. A beszerzési folyamat több szakaszon megy keresztül: először a munkaügyi szolgáltatások vevője és eladója között létrejön a kapcsolat; akkor információcsere zajlik az árról és a minőségről; továbbá - megállapodás megkötésekor - egy bizonyos foglalkoztatási garanciákra vonatkozó munkaszerződés lép hatályba, amely tükrözi a díjazás, a javasolt munka stabilitása, a számítás időtartama stb. kérdéseit, pl. a munkaerőpiacon a munkaerő az elfogadott megállapodásoknak megfelelően oszlik meg a cégek, iparágak, szakmák és régiók között, amelyet a „munkaerő – kompenzáció” arány határozza meg, ugyanakkor a munkavállaló és a munkáltató egyenrangú partnerként lép fel. 3.2).
azonban munkaügyi szolgáltatások elválaszthatatlanok maguktól a munkavállalóktól, így a szolgáltatások vásárlásának feltételei mindig fennállnak lényegesen befolyásolja a tranzakciót és a vételárat. Ezek a feltételek lehetnek: a piac helyzete, a "méltányosságról" meglévő elképzelések, a munkakörülmények, a keresleti oldali korlátozások stb. Ezek a feltételek, amelyek mellett a tranzakciókat bonyolítják, növelhetik vagy csökkenthetik a munkaerő-ráfordítás mértékét, növelhetik vagy csökkenthetik a jövedelmezőséget. a tranzakciókat, és ennek megfelelően többé-kevésbé jövedelmező, egyenértékű vagy nem egyenértékű cseréket generálnak a munka és az eredmény között. Ennek eredményeként kialakulnak a jövedelmező és nem jövedelmező munkaerő-alkalmazási szektorok, amelyekben formai, erőforrás- és időkorlátok vannak a munkaerő túlcsordulására.
Jelenleg a munkavállaló és a munkaadó közötti kapcsolat nem korlátozódik egy egyszerű szerződésre, amelyben a munkaerő pénzbeli ellenszolgáltatás fejében adásvételére kerül sor.
A bérmunkát erőszakkal csökkentik, mert a gyors technológiai fejlődés a szükségesnél több munkaerőt szabadít fel. A közgazdászok és politikusok egészen a közelmúltig abban reménykedtek, hogy az elbocsátottak a szolgáltató szektorban találnak majd elhelyezkedõt. Időközben ott is elkezdődött az automatizálási folyamat. Sok külföldi közgazdász és politikus a számítógépes információs rendszerekhez kapcsolódó új állásokba fűzi reményeit.
Rizs. 3.2. Partnerségek a „munkavállaló-munkaadó” rendszerben
hálózatok. Ezek azonban nyilvánvalóan nem elegendőek az új technológiák által kiszorított (leváltott) munkavállalók és alkalmazottak millióinak foglalkoztatásához. Az új technológiák, elsősorban az információs technológiák fejlődése nemcsak a munkahelyek közvetlen megszűnéséhez vezet. Megtisztítva az utat a globalizáció előtt, a túlélők újraválogatása és újraelosztása zajlik.
Napjainkban a hagyományos termelői szervezeteket, amelyek hosszú időn keresztül garantálták munkásaik számára a foglalkoztatást és a jó fizetést, felváltják az amorf és homályos vállalkozások. A nagyvállalatok egyre gyakrabban ruházzák át funkcióik egy részét vállalkozókra, a termelést olcsó termelési tényezőkkel rendelkező régiókba helyezik át, ideiglenes szerződéseket kötnek a személyzettel, munkavállalókat vesznek igénybe
Rizs. 3.3.
a munkanap egy részét, gyakorolja a munkaerő-kölcsönzést és a munkaerő-kölcsönzés egyéb formáit. A bérmunka esetében ez azt jelenti, hogy a legtöbb dolgozó számára már nem garantált a jól fizetett, foglalkoztatást biztosító állás. A jövőben jelentősebb szerepet kapnak a rövid távú munkák, amelyek rugalmasságot, pragmatizmust és sokoldalúságot követelnek meg az embertől. Az ilyen jellegű munkaerő-piaci változások következménye az oktatási rendszer megváltozása, amelynek megfelelése a gyorsan változó világ követelményeinek fő probléma modernség.
Így, be modern körülmények között a piaci típusú bérmunka kialakulásának folyamata kettős. Szempontból egyes emberek ez elsősorban az a probléma, amelyet az új munkavállalók megjelenése, vagy a korábbi alkalmazottak egy részének a szegények vagy marginálisok kategóriájába való átállása old meg, ami társadalmi-szakmai és anyagi helyzetük elvesztésével jár. Mindkét esetben megváltozik a társadalom összetétele, amelynek új állammá alakulása megvan a maga sajátos mechanizmusa és az általános gazdasági törvények hatálya alá tartozik. Ilyen mechanizmus különösen a fejlett munkaerőpiac, amelyen keresztül fokozatosan kialakul a bérmunka serege (3.3. ábra).
Például az üzleti terv kidolgozásakor a vállalkozó megvizsgálja az általa előállított áruk piacát, keresi a nyersanyagforrásokat, meghatározza a szükséges forgótőkét és termelési területeket, sőt meghatározza a munkaerő-szükségletet is. A megfelelő szakmákban dolgozók munkaerőpiaca azonban figyelmen kívül marad. Nem értékelik a munka tartalmát és jellegét, valamint a munkavállalók iskolai végzettségének és szakmai színvonalának való megfelelését. Ekkor a vállalkozó egy megmagyarázhatatlan jelenséggel szembesül: a berendezéseket importálják, az alapanyagokat is importálják, a termékek pedig hazaiak.
