JOGI SZABÁLYOZÁS
UDC 347.441.13
outsourcing, munkaerő-kihelyezés, személyi lízing:
jogi szempontok
M. M. IVANOV,
a Közgazdaságtudományi Tanszék posztgraduális hallgatója és könyvelés Email: [e-mail védett] hu Orosz Textil- és Könnyűipari Levelező Intézet
A cikk a személyi kihelyezés, a munkaerő-kihelyezés és a személyi lízing jogi vonatkozásaival foglalkozik a szerződéskötés szempontjából.
Kulcsszavak Kulcsszavak: személyzet áthelyezése, szolgáltatásnyújtás, vegyes szerződés, Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyve, Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.
A piaci kapcsolatok kialakulásának és fejlesztésének folyamatai, amelyek jelenleg aktívan zajlanak Oroszországban, objektíven felvetik a civil keringés résztvevői közötti kapcsolatok új formáinak megjelenését. Az egyik ezek közül a legtöbb modern formák a kapcsolat olyan kiszervezési szerződés, amelynek eredményeként bizonyos (nem alap) funkciókat, amelyek korábban a kihelyezési jogkörbe tartoztak. belső felosztások cégek (könyvelés, jogi szolgáltatások, marketing kutatás, a belső információs hálózat karbantartása, a bejövő információk feldolgozása és még sok más), átkerülnek más magasan specializált szolgáltató szervezetekhez.
tárgy tudományos kutatás az outsourcing csak az 1990-es években kezdődött. Ekkor kezdtek megjelenni
hazugság tudományos publikációk, amelyben a konstrukció segítségével különféle modellek igyekezett megtalálni az optimális stratégiát az outsourcing megvalósításához, valamint publikációkat az outsourcing gyakorlati felhasználásának egyes szempontjairól. A tanulmányok túlnyomó többsége azonban csak arra összpontosít gazdasági szempontok kapcsolatok és problémák kiszervezése jogi szabályozás ezek a kapcsolatok megoldatlanok maradnak.
A sokféleségből meglévő definíciók eredményként választható: az outsourcing bizonyos átadása segédfunkciók harmadik félnek, aki erre a területre szakosodott.
Az outsourcing ma már széles körben elterjedt Amerikában és Európában. Oroszországban egyes jelentések szerint az elmúlt 10 évben évente 40-50%-kal nőtt az ilyen szolgáltatások iránti kereslet, de eddig leggyakrabban nyugati cégek keresik őket. A Coleman Services szerint a től származó megrendelések aránya orosz szervezetek ma kb 10%. Az okok
Nyilvánvaló, hogy Oroszország még mindig távol áll a globális trendtől – ez a tapasztalat és az információ hiánya.
Ennek ellenére létezik kiszervezés Oroszországban. Ennek első "fecskéi" könyvelőknek nevezhetők, akik még az 1990-es évek elején. a számviteli törvény lehetővé tette az ún. „külső elszámolást”. Egyszerre több vállalkozást is felvettek, míg a könyvelői poszt lehet, hogy nem az ügyfeleknél volt. Ez a gyakorlat a mai napig megmaradt: nem mindenki tud képesített könyvelőt tartani, hivatásos ügyvéd vagy egy tapasztalt toborzó.
A „kontingens” munkaerő fejlődését hazánkban azonban a fő probléma az ilyen kapcsolatok jogi szempontból szabályozatlansága. Így, különleges fajta Oroszországban egyelőre nem létezik megállapodás, amely szabályozná a szolgáltatások kiszervezését. Másrészt a munkaügyi jogszabályok betartásának kérdései, beleértve a személyi nyilvántartást és a dokumentumkezelést, mindig is a zónában voltak speciális figyelemügyészek és munkaügyi felügyelőségek.
A személyi kérdések mindig elválaszthatatlanul összefüggenek jogi ügyek ezért a legkisebb személyi problémát sem lehet megoldani szakember segítsége nélkül jogi segítség. Hogyan maradj bent jogi keretrendszer olykor nagyon nehéz és bonyolult feladatok elvégzése személyzeti irodai munka? Hogyan lehet elkerülni, hogy a vállalkozó, a cég és a vezető káros következményekkel járjon? Hogyan tartsuk be a törvényt?
Az egyik leghatékonyabb módszer a személyzeti irodai munkák kiszervezése, azaz az oldalsó szakemberekhez. Érdekes, hogy ennek az outsourcing-kategóriának a részesedése a teljes piacon továbbra is a legnagyobb, és egyes becslések szerint 39%. Ezért van értelme annak a vállalkozásnak, amelyik a HR adminisztrációját egy külső céghez kívánja kiszervezni, hogy egy kis piackutatást végezzen, hogy megtalálja a sajátosságainak, követelményeinek és elvárásainak leginkább megfelelő végrehajtó céget.
Ezt követően az ügyfél vállalkozása és a kiválasztott jogi központ között
személyi iratkezelés lebonyolítására vonatkozó szolgáltatási szerződést, valamint titoktartási megállapodást. továbbított információ (standard szerződés könnyen megtalálható az interneten).
Ebben az esetben az egész cég dolgozik, olyan feladatokat old meg, amelyeket nem minden humánerőforrás és jogi osztály tud, így ezzel kapcsolatos kérdések társadalombiztosítás, nyugdíjpénztár, munkaügyi és Adóhivatal, ne vonja el a szervezet vezetésének figyelmét az alaptevékenységről. Ez magában foglalja a fejlesztést és a karbantartást is szükséges dokumentumokat: személyi állomány, belső munkaügyi szabályzatok, munkavédelmi szabályzatok, prémiumok, munkaköri leírások, szabadságrendek, munkakönyvek, személyi kártyák és alkalmazottak személyi aktái, kötelező egészségbiztosítási kötvények.
Az outsourcing egyik fő előnye a személyzeti költségek minimalizálása anélkül, hogy a vállalat funkcionalitását veszélyeztetné. A helyességért való felelősség személyi nyilvántartások nem könyvelő vagy személyzeti vezető viseli, hanem olyan jogi személy, amely a meglévő személyi nyilvántartást és az irodai munkát a korszerű jogszabályi követelményekhez igazítja, képviseli a cég érdekeit munkaügyi vitákban, beleértve a hatósági és bírósági eljárásokat is.
Az outsourcing inkább vezetői vagy gazdasági fogalom, mint jogi, hiszen jogi szempontból a szerződéskötés célja nem befolyásolja annak minősítését: kötnek-e szállítási szerződést egy szervezet áthelyezésére. új iroda vagy a cég átadja a munkavállalók szállításának funkcióját szakosodott szervezet, továbbra is fuvarozási szerződés marad.
Az outsourcing szerződés nem szerepel a megnevezettek között Polgári törvénykönyv RF (GK RF) szerződések. Egyéb szabályozás jogi aktusok csak említik az outsourcing szerződés megkötésének lehetőségét, de nem adják meg annak részletes szabályozását, ami az elégtelenségre utal. szabályozás ez a fajta kapcsolat.
1 A névre szóló szerződés mintaszerződés, olyan típusú szerződés, amelyet mind az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének normái, mind más törvények és egyéb jogi aktusok biztosítanak.
A polgári jogszabályokban nem szerepel az „outsourcing szerződés” fogalma, a doktrínában nincs egyértelmű értelmezése. jogi természetű, az outsourcing szerződésnek nincs tudományos besorolása, ezért a kiszervezési kapcsolatokat e kapcsolatok tényleges tartalmától függően kell kialakítani. Például, ha a szerződés előírja az áruk tulajdonjogának átruházását - ez "szállítás"; ha olyan munkát kell végeznie, amelynek anyagi eredménye van, akkor ez egy sorban van; ha olyan cselekményeket hajtanak végre, amelyek jótékony hatását az elrendelésük során felemésztik, akkor ezek szolgáltatások. Ellenkező esetben az ilyen ügyletek színlelt2-nek minősülnek, és a felek szembesülnek az Art. (2) bekezdésében foglalt imperatív norma működésével. Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 170. cikke előírja, hogy az ilyen ügyletekre azokat a tranzakciókra vonatkozó szabályokat kell alkalmazni, amelyeket a felek valóban szem előtt tartottak.
Egy másik gyakori tévhit a szerződés tartalmának a jogcímtől való képzeletbeli függése. Valójában a jelenlegi jogszabályok lehetővé teszik a felek számára, hogy mind "nevű" (az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvében közvetlenül említett) és "névtelen" szerződéseket kössenek, amelyek tartalmát a felek maguk határozzák meg.
Ez a szabály a szerződési szabadság elvét tükrözi, és annak a ténynek köszönhető, hogy senki jogalkotási aktus nem biztosíthat minden olyan szerződéses rendszert, amelyet a valós élet megkövetelhet. azonban egyszerű változtatás a „Kiszervezési szerződés” szerződés elnevezése egyáltalán nem jár jogkövetkezményekkel: ha tartalmilag munkaszerződésről van szó, arra a munkaszerződésre vonatkozó szabályok vonatkoznak.
Másik dolog, ha a felek valóban jogi szempontból valami alapvetően újat visznek be kapcsolataikba, akkor keverik az egyes szerződéstípusok jellemzőit. Például, ha egy szerződés szabályozza a berendezések értékesítésére (szállításra), szállításra (szállításra), telepítésére és karbantartására (szerződés), a szakemberek képzésére és az információs támogatásra (szolgáltatás) vonatkozó kapcsolatokat. egy ilyen kom-
2 A színlelt ügylet egy másik ügylet fedezésére irányuló ügylet (az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 170. cikkének 2. szakasza). A színlelt ügylet a megkötésétől számítva semmis, azaz érvénytelen, függetlenül attól, hogy a bíróság ilyennek ismeri-e el. Az ügyletre, amelyet a felek ténylegesen gondoltak, az arra vonatkozó szabályok vonatkoznak.
egy összetett vagy vegyes szerződés az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének „meg nem nevezett” szerződésének valós, nem távoli példája, amely megköveteli az összes ilyen típusú szerződésre irányadó jogszabályi normák minősített és következetes kombinációját, valamint jelentős számú szerződéses feltétel megteremtése, amelyek mindenre vonatkoznak lehetséges szempontok a felek viszonyát. Természetesen az outsourcing kapcsolatokat, amelyek sokrétűek és hosszú távúak, pontosan ilyen vegyes szerződésekben kell formalizálni.
Az outsourcing szerződésnek olyan megállapodásnak kell lennie, amelynek eredményeként az egyik fél (ügyfél) átadja funkcióit vagy tevékenységeit (termelési, szolgáltatási, információs, pénzügyi, irányítási stb.) vagy üzleti folyamatait (szervezeti, pénzügyi, gazdasági, termelési és technológiai). , marketing stb.) annak a másik félnek (outsourcer), amely rendelkezik a gyártási folyamatban való részvételhez, a termelés irányításához, vagy a megrendelő áruinak előállításával és (vagy) értékesítésével kapcsolatos egyéb feladatok ellátásához szükséges szakképzett személyzettel (erőforrásokkal) .
Így az outsourcing szerződés vegyes polgári jogi szerződés, főszabály szerint a munkaszerződés elemeit és fizetett rendelkezés szolgáltatások, valamint néhány más szerződés, ideértve az eltérő iparági hovatartozással jellemezhető szerződéseket (például munkaszerződések).
Az outsourcing szerződés tárgyi összetételének jellemzésében a szerző szerint két jellemzőt kell azonosítani:
Először is csak gazdálkodó szervezetek lehetnek szerződő felek egy kiszervezési megállapodásban ( egyéni vállalkozók, vállalkozói tevékenységet folytató kereskedelmi szervezetek non-profit szervezetek, valamint a polgári forgalomban részt vevő közjogi személyek);
Másodszor, a kiszervezési megállapodás feleinek összetétele nem esik egybe a felek összetételével, mivel a résztvevők ez a megállapodás az ügyféllel és a megbízóval együtt harmadik fél – a megbízó által az ügyfélnek biztosított szakképzett személyzet.
Népszerűség modern modellek A munkaerő-kihelyezésen keresztül külső munkaerő-vonzáson alapuló személyzeti menedzsment az utóbbi időben rohamosan népszerűvé válik. A munkatársak és a vevő cég által biztosított alkalmazottak közötti kapcsolatok jogi minősítésének tökéletlensége miatt azonban kénytelenek óvakodni az ilyen mechanizmusok alkalmazásától a személyzetirányításban. A munkaerő-kihelyezés hatékonysága a csökkentett közvetlen költségek és adó teher a szervezettség nyilvánvaló. Azonban a tökéletlenség Az orosz jogszabályok a munkaerő-kihelyezés jogi szabályozása, azaz a munkaerő erre szakosodott cégeken keresztül történő alkalmazása tekintetében óvatosságra int hasonló üzletek. Annak bizonyítása érdekében, hogy létjogosultságát igazolni kívánja a személyzet kívülről történő bevonása a munkaerő-kihelyezéssel, a szervezetnek igazolnia kell az ilyen szolgáltatások gazdasági szükségességét.
Az outstaffing a személyzeti folyamatok együttműködésének technológiája, amely számos személyzeti menedzsment funkciót külső szervezetekre ruház át.
A kihelyezési mechanizmus lényege, hogy a személyzetet kivonják a cég állományából és behelyezik a kihelyező cég (szolgáltató) állományába, majd ezt a személyzetet a kihelyezett személy nevében díj ellenében az ügyfélszervezet rendelkezésére bocsátják. .
Egy ilyen rendszer szerint a munkavállaló, mint korábban is, továbbra is a munkahelyén látja el feladatait, de már munkakapcsolatok kötik őt a munkaerő-kölcsönző céggel, amely most már munkáltatónak számít vele kapcsolatban. Főleg munkaerő-kihelyezéssel, egy kisegítő ill kiszolgáló személyzet nem vesz részt a fő gyártásban. Ezenkívül célszerű külső szakembereket bevonni bizonyos feladatok elvégzésére egy adott projekt időtartamára.
Ellentétben a munkaerő-kihelyezési szerződés alapján történő kiszervezéssel, a munkaerő-közvetítő cég (szolgáltató) bizonyos funkciók ellátásához a megrendelő céget ellátja a szükséges képesítésű szakemberekkel. Így a kihelyezett (szolgáltató) az ügyfél felé szolgáltatási kötelezettséget nem vállal, kivéve
szakképzett személyzet biztosításának kötelezettsége. A kihelyezett (szolgáltató) nem vállal felelősséget a részére biztosított személyzet által végzett munka (szolgáltatás) eredményéért.
A személyzet bevonása révén szakosodott cégek a következőket generálja szerződéses jogviszony:
A kihelyezett és az ügyfélszervezet között - polgári jog;
A kihelyezett és a munkások között - munkaerő.
A legnehezebb itt a biztosított személyi állomány és az ügyfélszervezet között kialakuló kapcsolat kérdése. Az ilyen kapcsolatok munkaviszony formájú minősítése a Ptk. értelmében nem jogszerű. 16 Munka Törvénykönyve Orosz Föderáció (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve), amely megállapítja, hogy munkaügyi kapcsolatok a munkavállaló és a munkáltató között csak munkaszerződés esetén merülnek fel. A munkaerő-kihelyezés azonban nem jár szerződéses megállapodások létrehozásával és megkötésével a személyzet és a megrendelő cég között. Az ügyfél nem fizet a személyzet munkájáért, hanem a kihelyezett személyzettel fizet a szolgáltatásaiért. Ugyanakkor a munkavállaló és a kihelyezett munkaszerződésben a munkavállaló munkahelyeként az ügyfélszervezetet tüntetik fel, amellyel kapcsolatban a szakember munkahely az ügyfél legális.
Figyelembe véve az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szempontjából a munkaerő-kihelyezési megállapodásból eredő kapcsolatokat, következetlenségek merülnek fel a felelősség, a munkaidő elszámolása és a munkavállaló fegyelmi felelősségének rendezésével kapcsolatban. Ezen túlmenően a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 67. cikke, a munkavállaló és az ügyfél cég közötti kapcsolatok, amikor bizonyos feltételek munkaerőnek kell minősíteni.
Megjegyzendő, hogy az alkalmazott és a megrendelő cég között létrejött, a személyi állomány ellátására vonatkozó szolgáltatási szerződés nem tekinthető semmisnek3 a
3 Érvénytelen szerződés - be polgári jog szerződést, amely nem felel meg kötelező követelmények törvény, és a megkötés pillanatától érvénytelen, függetlenül attól, hogy a bíróság ilyennek ismeri-e el.
Érvénytelen a törvénynek vagy más jogi aktusnak nem megfelelő, a közrend és az erkölcs érdekével nyilvánvalóan ellentétes szerződés, a képzeletbeli és színlelt ügylet, a cselekvőképesség nélkül kötött szerződés.
a törvénnyel való összeegyeztethetetlenség, sem képzelet vagy színlelés miatt. Itt az a meghatározó, hogy a szerződés tárgya nem maga az ember, hanem a szervezet munkaerő-felvételi szolgáltatásai, illetve vannak bizonyos kapcsolatok a szervezetek és települések között.
Szolgáltatásnyújtásra vonatkozó szerződés alapján
A kihelyezett a megrendelő szervezet utasítására a szolgáltatások nyújtását, a megrendelő pedig azok megfizetését vállalja.
Megjegyzendő, hogy a kihelyezett személyzet egyetlen kötelezettsége az, hogy az ügyfelet szakképzett személyzettel látja el, míg a szerződésben rögzített fizetés mértéke nem függ a személyzet által végzett szolgáltatások (munkák) mennyiségétől és minőségétől.
A „kihelyezés” kifejezést nem szabad a szerződés szövegében használni, célszerűbb a megfogalmazást használni. adószám RF (TC RF) - "alkalmazottak vonzása kívülről" és "személyzet biztosítása".
Szakemberrel munkaszerződés megkötésével a kihelyezett vállalja az általa megállapított valamennyi kötelezettséget Munkatörvény Az Orosz Föderáció határozatát, beleértve a rendelkezésre bocsátott személyzet személyi nyilvántartásának átfogó kezelésére vonatkozó kötelezettségeket konfliktushelyzetek alkalmazottakkal, képzés, kötelező biztosítás, törvény szerinti fizetés megállapított juttatások ideértve az átmeneti rokkantságot, a munkavédelem és a biztonság biztosítását stb.
A személyi állomány biztosítására irányuló ügyleteket kísérő valamennyi dokumentumot helyesen és helyesen, a lehető legrészletesebben kell elkészíteni.
Mindenekelőtt az ügyfélcégnek kell megszereznie belső rend kívülről képzett személyzet bevonásának szükségességéről.
A személyzet biztosítására vonatkozó szolgáltatásnyújtásra vonatkozó szerződésnek tartalmaznia kell minden lényeges feltételek az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének normái biztosítják.
A szerződésben vállalt kötelezettségek teljesítésének tényét igazoló dokumentum a személyzet biztosítására vonatkozó szolgáltatások átvételének okirata, emellett számlákat is csatolni kell az aktushoz -
saját arcát.
A személyi lízing azt jelenti, hogy a személyzet nem volt és nincs is az ügyfélcég állományában. Ebben az esetben szükség szerint bevonják. Szervezet biztosítása ezt a fajt szolgáltatások, toborzási szolgáltatásokat is nyújthatnak, azaz a személyzet felkutatását és kiválasztását.
A munkaerő-közvetítő iroda nem közvetítőként, hanem közvetlen munkáltatóként jár el: a szervezet kérésére szakembert keres, munkaszerződést köt vele, bért fizet, és a munkavállalót a megrendelő rendelkezésére bocsátja. rövid időszak hogy kielégítse ideiglenes munkaerő-szükségletét. Az iroda és a megrendelő között megállapodás jön létre, mely szerint az ügyfél fizeti az iroda által bemutatott számlát, az iroda pedig minden személyi kérdésről, adófizetésről, stb.
Oroszországban ezt a rendszert meglehetősen gyakran használják. Egyéni szakembereket vagy akár egész csapatokat alkalmaznak kis cégek, bár nagy szervezetekben dolgoznak. Ez lehetővé teszi egy meglehetősen merev személyzeti politika végrehajtását, és gyorsan kielégíti a különböző vállalkozások munkaerő-forrásokra vonatkozó ideiglenes szükségleteit. egységes szerkezet(gazdaságok stb.).
Az orosz jogszabályok szempontjából a „személyi lízing” kifejezés helytelen, mivel egy személy nem lehet bérleti jogviszony alanya. Az Art. Az 1998. október 29-i 164-FZ szövetségi törvény 3. cikke pénzügyi lízing(lízing)" minden nem fogyasztásra alkalmas dolog, beleértve a vállalkozásokat és egyéb ingatlanegyütteseket, épületeket, építményeket, berendezéseket, járművek valamint a vállalkozási tevékenység végzésére használható egyéb ingó- és ingatlanvagyon. Az Art. Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 130. cikke mozdíthatatlan dolgok(ingatlan, ingatlan) magában foglalja a földterületeket, altalaj telkeket, elszigetelt víztesteket és mindazt, ami a földhöz szorosan kapcsolódik, azaz azokat az objektumokat, amelyek rendeltetésükhöz képest aránytalan károsodás nélkül nem mozgathatók, beleértve az erdőket, évelő ültetvényeket, épületeket, építményeket. Az mozdíthatatlan dolgokhoz tartozik a tárgy is állami regisztráció levegő és tengeri hajók, belvízi hajók,
űrobjektumok. Ingó vagyonnak minősülnek a nem ingatlanhoz kapcsolódó dolgok, beleértve a pénzt és az értékpapírokat is.
A személyi lízing nem fér bele a lízingszerződés definíciójába, hiszen a személy a lízingviszonyok alanya, nem tárgya. Az Art. Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 666. §-a értelmében a lízingjog tárgyát képezheti minden nem fogyasztási tárgy (vállalkozások, épületek, építmények, berendezések, járművek és egyéb ingó és ingatlan vagyon). A nem fogyóeszközök közé tartoznak azok a tárgyak, amelyek a használat során nem veszítik el természetes tulajdonságaikat, nem pusztulnak el a gyártási ciklus során, hosszú időn keresztül fokozatosan elhasználódnak.
A bérleti szerződés tárgya nem lehet tulajdonjogok, munkák és szolgáltatások, szellemi tevékenység eredményei, megfoghatatlan előnyök. Munkavállaló felvételekor a kapcsolatok tárgya pontosan az építési beruházás és a szolgáltatás, és a munka (szolgáltatás) nem lehet tulajdon tárgya. Ezért a munkaerő toborzó ügynökség általi felvételének és a munkáltatónak történő átadásának kérdésében nem szabad használni a „személyzet lízing” kifejezést. Helyesebb lenne munkaerő-ellátási szerződésről beszélni. Ebben az ügyletben három fél vesz részt: a munkavállaló, a munkáltató (a munkavállalót felveszi és alkalmazottjaként nyilvántartja) és a munkáltató (az a személy, akinek a vállalkozásában a munkavállaló dolgozik).
Így az Orosz Föderáció polgári jogszabályaiban hiányzik a "személyzetbérlés" és a "személyzetbérlés" fogalma, amely nem teszi lehetővé e kifejezések jogi szempontból történő használatát.
Hasonlóképpen helytelennek ismerhető el a „személyzeti kölcsön” kifejezés használata. Az Art. Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 807. §-a szerint a kölcsönszerződés alapján az egyik fél (a kölcsönadó) pénzt vagy más, általános jellemzők által meghatározott dolgokat ruház át a másik fél (a kölcsönfelvevő) tulajdonába, és a kölcsönfelvevő vállalja, hogy visszaadja a hitelezőnek. kölcsönadó
ugyanannyi pénzt (hitelösszeget) vagy ugyanannyi egyéb, általa kapott azonos jellegű és minőségű dolgot.
Így a gyakorlatban szükséges a munkaerő-ellátási, -kivonási és -vonzási kapcsolatok szabályozása az ún. vegyes szerződés amely különféle elemeket egyesít polgári jogi szerződésekés munkaszerződés elemei. Ugyanakkor ennek a kapcsolati modellnek az elterjedése esetén azok felismerésének kérdése független nézet szerződéseket. Jelenleg bent orosz törvény még az „outsourcing”, „outstaffing” és „personal lízing” kifejezések sem határozzák meg egyértelműen az ilyen kapcsolatokat.
Következtetés. Az oroszországi outsourcing fejlesztésének fő akadálya az alacsony szint jogi kultúra hazai vállalkozók, a szerződéses kötelezettségek teljesítése terén gyenge fegyelemben. Ehhez még hozzá kell tenni a hazai jogászok nem mindig megfelelő képzettségét és a gyakorlatban a komplex, összetett megállapodások. A fő ok azonban a vállalkozói kockázat többszörös növekedése a szerződéses kapcsolatok számának növekedése miatt, amelyek bármelyikének megsértése akadályozza a sikeres kereskedelmi tevékenységet.
Bibliográfia
1. A személyzet létszámának csökkentése. URL: http:// mosuruslugi. ru/articles/13/.
2. Bekasova I. E. Outsourcing: jogi szempontok. URL: http://www. rk-audit. ru/buhuchet/statiya7_buhuchet. html.
3. Derkach E. A személyzeti iratkezelés kiszervezése: jogi szempontok. URL: http://www. tehetségpool. ru/ru/text/info/autsorsing_kadrovogo_delop_1.
4. Jogi szempontok személyzeti lízing. URL: http://www. staffexpress. ru/news. php?id=23.
5. Safarova E. Yu. A személyi költségek optimalizálása: munkaerő-kihelyezés, kiszervezés, személyi lízing. M.: Eksmo, 2010. 208 p.
FIGYELEM! Az oldalon Elektronikus Könyvtár <^ПЬ>összegyűjtött archívum elektronikus változatai A „PÉNZÜGY és HITEL” Kiadó magazinjai 2006 óta jelennek meg, és rendszeresen frissülnek friss számokkal. Részletek a könyvtár honlapján.
Bevezetés……………………………………………………………………………..2
1. Személyi lízing…………………………………………………………….4
1.2 A lízingbe vevő személyzet kialakítása…………………………………………….6
1.3 Személyi lízing Oroszországban……………………………………………………….8
2. Outsourcing(Hosszú távú személyi lízing)…………………………….11
2.1 A kiszervezés szükségessége ………………………………………………….14
2.2 Outsourcing - új valóság személyzeti menedzsment……………….15
2.3 Az outsourcing előnyei ………………………………………………………………………18
3. Személyzeti kihelyezés…………………………………………………..21
3.1 Munkaerő-kihelyezés Oroszországban………………………………………………………….22
3.2 A szolgáltatások pozitív és negatív vonatkozásai………………………….25
Következtetés…………………………………………………………………………..27
Szójegyzék……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Hivatkozások……………………………………………………………….31
Pályázatok………………………………………………………………………….33
Bevezetés
Az elmúlt ötven évben a világban olyan cégek és technológiák jelentek meg, amelyek olyan nem hagyományos szolgáltatásokat nyújtanak, amelyek segítik a hatékonyabb üzletépítést, csökkentik a kockázatokat és optimalizálják az üzleti folyamatokat.
A kurzusmunka témája: „Lízing, munkaerő-kihelyezés, személyzeti kiszervezés”.
E kifejezések jelentésének megértéséhez lapozzuk át a közgazdasági szótárat.
Személyi lízing- ez a munkavállalóval való együttműködés olyan formája, amikor a munkáltatónak nem kell vele munkaszerződést kötnie: mindkét fél megállapodást köt az ügynökséggel. A munkáltatónak csak munkát kell biztosítania és fizetnie kell az iroda szolgáltatásaiért.
Kihelyezés- a személyzetirányítás egyik eszköze, amely lehetővé teszi a vállalatok számára, hogy a hivatalos létszám megváltoztatása nélkül szabályozzák a létszámot. Ha szó szerint fordítjuk, akkor a munkaerő-kihelyezés a szabadúszó személyzet bevonása. Szokásunk szerint a személyzet bérbeadása alatt értjük.
Outsourcing egy modern technológia a munkaerőpiacon, amely napjainkban egyre elterjedtebb. Az outsourcingnak két típusa van (az angol outsourcing - külső forrásból).
Az első lehetőség az, hogy a vállalkozás üzleti folyamatának egyes részeit harmadik fél vállalkozóra ruházzák át a munka termelékenységének növelése és a termelési költségek csökkentése érdekében, főként a vállalkozó olcsóbb munkaerő miatt.
A második lehetőség az alkalmazottak felvétele anélkül, hogy jogviszonyba kerülne velük.
A toborzás a személyzeti menedzsment legfontosabb szakasza. Ezért az ebben a cikkben tárgyalt téma releváns és mélyebb megfontolást igényel.
A cél eléréséhez az alábbi feladatok megoldása szükséges.
1. Adja meg a „lízing”, „outsourcing” és „személyzetkihelyezés” fogalmát.
2. Ismerkedjen meg azzal, hogyan történik a lízing, a kiszervezés és a munkaerő-kihelyezés Oroszországban.
4. Vegye figyelembe e szolgáltatások pozitív és negatív oldalait.
A kurzusmunka megírásakor publikációkat használtunk
a „Personnel Management” magazinból, oktatóanyagokból és internetes oldalakról.
Ez a munka elősegíti az olyan fogalmak világos, átfogó megértését, mint a lízing, a munkaerő-kihelyezés és a munkaerő-kihelyezés.
1. Személyi lízing
A lízing fogalmának humán erőforrásra történő alkalmazása a humán tőke fogalmának bevezetése révén vált lehetővé. Az emberi tőke alatt egy személy tudását, készségeit és képességeit értjük, amelyek hozzájárulnak termelőerejének, következésképpen jövedelmének növekedéséhez. Sok közgazdász úgy határozza meg a humán tőkét, mint egy személy öröklött és szerzett fizikai, valamint szellemi tulajdonságainak és tulajdonságainak kombinációját, amely egy bizonyos ideig felhasználható áruk és szolgáltatások előállítására, és egyben képes a tulajdonosa számára bizonyos jövedelem. Ezen állítás alapján a vizsgált elméletben a tőke fogalma azon alapul, hogy tőkének nevezhető minden, ami valóban létezik és rendelkezik azzal a gazdasági tulajdonsággal, hogy bizonyos értékű jövőbeni szolgáltatásokat nyújtson. egy
Következésképpen a modern termelés az emberi és a fizikai tőke szolgáltatásainak kölcsönhatása, amelynek eredményeként mindenki a tőkéjéből kapja a jövedelmét. A személyi lízing fogalma feltételes, de a mindennapi életbe való bevezetése a humánerőforrás-gazdálkodás területén felmerült hasonló jelenség azonosításának igényével, valamint az ezzel kapcsolatosan kidolgozott elemzési eszközök és módszerek alkalmazásának igényével társul. fizikai tőke bérbeadása.
A személyi lízing egyfajta ideiglenes vagy sürgős külső munkaerő-toborzásnak minősül. Vegye figyelembe a személyi lízing megjelenésének és használatának előfeltételeit.
Mindenekelőtt a személyi lízingről akkor emlékezünk meg, amikor felmerül a rendelkezésre álló munkaerő-erőforrások és a szervezet rájuk vonatkozó szükségletei közötti eltérés.
A személyi lízing eredetileg a rendelkezésre állás eltérése miatt merült fel munkaerő-forrásokés ezek iránti igény, a különböző időszakokra vonatkozó különböző szakemberek iránti igény miatt. A probléma megoldásához olyan programot kell kidolgozni, amely megváltoztatja a vállalat munkaerő-forrásainak minőségi és mennyiségi paramétereit. Ez a program magában foglalhatja a személyi szükségletek kielégítését az utóbbiak további képzésével, bizonyos profilú szakemberek felvételével vagy személyi lízinggel. De aztán a személyi lízinget egyre inkább a személyi költségek csökkentésére kezdték használni a shamrock elmélet keretében.
A személyzeti menedzsment területén a lízingkapcsolatokat akkor veszik igénybe, ha magasan képzett szakembereket kell vonzani. Ha ezekre az igény nem állandó, és tevékenységi körük a számviteli, könyvvizsgálati, jogtudományi és egyéb olyan ismeretek keretein belül van, amelyekre szakosodott cégek működnek, akkor leggyakrabban ilyen szakemberek segítségét veszik igénybe.
Végül a lízingkonstrukciót akkor alkalmazzák, ha egy vállalat az úgynevezett béralap kiszámításakor minimálisra kívánja csökkenteni az adóveszteségét, és egyszerűsíteni kívánja a bevont szakemberek kezelését. 2 Így sok vállalat nem tudja alkalmazni a klasszikus alkalmazottak felvételi és motiválási formáit, mivel három fő problémával szembesülnek: a vállalat politikája, amely az új kiemelt területek fejlesztésének megállítására irányul; a magasan képzett személyzet magas fluktuációja a vállalat kompenzációs politikájában bekövetkezett változások miatt; létszámleépítés és költségvetési tétel személyi költségeket a vállalat központi irodáiban, miközben fenntartja a megfelelő szakemberek munkáját. Ilyen helyzetben szükségessé válik a szakemberek ideiglenes bevonása, más foglalkoztatási feltételek mellett.
A személyi lízing területén kétféle szolgáltatás létezik - az egyes szakemberek ideiglenes igénybevétele és a szervezet személyzetének kialakítása.
A fizikai tőkével analóg módon a lízing első típusa az operatív lízinghez hasonlítható, mivel a munkavállalók operatív lízingjei általában rövid távú jellegűek. A második típusú lízing alkalmazásakor gyakran előfordul, hogy a lízingelt alkalmazottak átkerülnek a szervezet saját munkatársai közé. 3
Külföldön a szakemberek bérbeadása szinte minden személyi kategóriára kiterjed. Oroszországban a leggyakoribb irodai alkalmazottak, értékesítési osztályok, műszaki személyzet és dolgozók bérbeadása .(Lásd a mellékleteket)
1.2 A lízingszemélyzet kialakítása
Fontolja meg azt a sémát, hogy egy munkaerő-közvetítő iroda-lízingbeadó lízingbeadó személyzetet alakítson ki.
1. lépés: A bérbeadó a bérlő igényei szerint választ ki szakembereket. A hazai munkaerő-toborzó irodák főként lízingre szakosodott megbízás alapján dolgoznak, míg a külföldi munkaerő-közvetítő irodák a piaci igényeknek megfelelően alakítanak ki lízinges alkalmazottakat, függetlenül attól, hogy van-e konkrét megrendelés. Ebben a pillanatban. Mivel a lízingszakemberek hozzáférhetnek bizalmas információkhoz, és a jövőben különféle szervezeteknek bérbeadják őket, speciális, részletes ellenőrzést igénylő módszerekkel választják ki őket. Külföldön a munkaerő-toborzási irodákban speciális biztonsági szolgálatok végeznek ilyen ellenőrzéseket. A jelentkezők számára nagyon fontos egy ilyen szokatlan foglalkoztatási forma elfogadhatósága, valamint a lízingalapú munkavégzés személyes karriertervnek megfelelősége.
2. lépés: A jelöltek egyeztetése után a bérlővel (vagy a bérbeadóval, ha a jövőbeni létszám alakul ki), a szakembereket felveszik a bérbeadó állományába, és a munkaerő-közvetítő iroda állandó, teljes jogú alkalmazottaivá válnak. Az iroda megismerteti az új munkatársakat a lízingszakember munkaszerződésével és etikai kódexével.
3. lépés: Szakembereket biztosítanak a bérlőnek a megállapodás szerinti feladatok elvégzésére a megállapodás szerinti időtartamon belül.
1. szakasz. A bérlő problémahelyzetének és konkrét igényének meghatározása munkaerő(szakemberek képzettsége, összetétele és felhasználási feltételei).
2. szakasz. A lízingbevevő által a lízingkonstrukció egy adott változatának kiválasztása. Egy megállapodás tárgyalása folyamatban van, amely meghatározza a lízing feltételeit, a szakemberek fizetését, valamint az ügynökségi jutalékokat (a szakember bérének 20-30%-a). A lízingszerződés egyik legfontosabb pontja, hogy milyen mennyiségben és milyen szempontok alapján értékeli azt a munkát, amelyet a szakembernek a megadott időn belül el kell végeznie. A toborzóiroda garantálja a bérlőnek az elvégzett munka minőségét, valamint a szakember által a szervezetben végzett munkája során kapott üzleti információk terjesztését.
3. szakasz. Szükség esetén alkalmazottak toborzása bérbeadás céljából. (Ha egy munkaerő-közvetítő iroda már kialakított bérbeadó személyzetéből biztosítanak személyzetet, erre nincs szükség.) A hivatalos elbocsátások ritka eseteinél a meglévő személyzet a lízingbevevő személyzetéből a bérbeadó munkatársai közé kerül, majd a bérbeadó visszaadja ugyanazok a szakemberek lízingszerződést kötnek a lízingbevevővel.
4. szakasz. A lízingbeadó által a lízingbevevővel és a szakemberekkel fennálló háromoldalú lízingkapcsolatok dokumentálása.
5. szakasz. A munkaerő-közvetítő iroda ellenőrzése a szakember által végzett munka mennyisége felett. Az iroda gondoskodik arról, hogy a lízingbevevő szakembere csak a képzettségének megfelelő, a lízingszerződésben meghatározott mennyiségben végezzen munkát. A bérlő és a bérelt alkalmazott között felmerülő konfliktusokat, munkaügyi vitákat a munkaerő-közvetítő iroda rendezi.
Ma az üzleti tevékenység némileg más feltételek mellett folyik, mint 10, 15 és 20 évvel ezelőtt. Modern tendenciák megmutatják, hogy a vállalaton belül minden folyamat sokkal gyorsabban kezdett haladni, és maga az üzleti modell is sokkal rugalmasabbá vált. Vegyük például az alkalmazottak felvételének kérdését.
Régen úgy gondolták, hogy egy vállalatnak jól megalapozott, bizonyos funkcionális feladatokat ellátó alkalmazottakkal kell rendelkeznie. Ez a megközelítés legalábbis hagyományosnak és megingathatatlannak tűnt: takarítóknak, biztonsági őröknek, hétköznapi alkalmazottaknak, vezetőknek stb. kellene dolgozniuk a cégben.
Manapság a szakemberek felvétele terén teljesen új trendek érvényesülnek, amelyek nemcsak a cégtulajdonosok költségeinek komoly csökkentését teszik lehetővé, hanem a munka egy teljesen új színvonalon történő megszervezését, minőségi termék megszerzését is lehetővé teszik. Ha többet szeretne megtudni arról, hogyan szokás megszervezni egy vállalkozás munkáját manapság alkalmazottak felvétele szempontjából, olvassa el ezt a cikket.
Mostantól a munkájukat végző emberek „kiadhatók” vagy „ideiglenes használatba” helyezhetők. Nem, persze, ezek csak kifejezések. Valójában az ember teljes egészében saját kezdeményezésére dolgozik, és a cégek a munkája eredményének átadásával, ill. funkcionális feladatokat. Az ilyen „börze” szervezésének központja egy munkaerő-közvetítő iroda, amely ma már nagy számmal rendelkezik a munkaerőpiacon.
Valójában az ilyen tömeges toborzást szervező cégek léte hasznos mind az utóbbi szolgáltatásait igénylő cégeknek, mind maguknak az álláskeresőknek. Végül is mindenki profitál ebből a kombinációból.
Ahelyett, hogy állandó szakembereket keresnének egy pozícióra, néha megtérül a vállalkozásoknak, ha ideiglenesen igénybe veszik a személyzet szolgáltatásait. Itt jön képbe a személyzeti lízing.
NÁL NÉL egyedi esetek a vállalatoknak sok kihívással kell szembenézniük, mivel az alkalmazottakat kell irányítaniuk, ki kell fizetniük, adót kell fizetniük utánuk, és embereket kell felvenniük és elbocsátaniuk, ha nem végzik el a munkájukat. Ezt ismét egy munkaerő-közvetítő iroda veszi át, amelynek feladata a munkaerő-kihelyezés és a bérbeadás. Az ilyen megoldások nagyban leegyszerűsítik sok cégtulajdonos életét, megfeledkeznek az alkalmazottakkal kapcsolatos összes feladatról, és lehetővé teszik számukra, hogy az üzleti folyamatok streamelésére összpontosítsanak.
Végül vannak olyan helyzetek, amikor a vállalatoknak szükségük van szolgáltatásokra, de nem az ilyen profilú alkalmazottaknak állandó bázis. Annak érdekében, hogy ne vegyenek fel embereket rövid időre, majd ne bocsássák el őket, létezik egy olyan kategória, mint a személyzeti kiszervezés.
A fenti három séma az emberek felvételére és a munkájuk eredményének megszerzésére modern megközelítés. Nyugatról érkeztek, ahol az üzleti szférában már régóta keresettek, míg nálunk még csak most kezdenek gyökeret verni. Olvasson tovább a jellemzőikről.
Vegye figyelembe, hogy a rendszer elsősorban az olyan alapvető funkciókat végző alkalmazottakra vonatkozik, mint a helyiségek takarítása, a biztonság, a termékek elszámolása a szupermarketben stb. Olyan feladatokról van szó, amelyek egyrészt nagy mennyiségű rutinszerű, alacsony képzettséget igénylő munkával járnak, másrészt nem kötöttek egy meghatározott munkavégzési helyhez (bármely vállalkozásnál megközelítőleg azonos feltételekkel végezhetők). Legalábbis a kiskereskedelmi szektorban a munkaerő-kölcsönzés a legnépszerűbb és legrelevánsabb jelenség: rengetegen járnak át rajta, akik ideiglenesen részmunkaidős állást szeretnének kapni. Gyakran szupermarketekben alkalmazzák őket.
Ugyanezen séma szerint pénztárosok, biztonsági őrök, javító szakemberek is felvehetők. Mindezek az emberek dolgozhatnak különböző helyeken, de ugyanakkor fognak dolgozni állandó jövedelemés stabil foglalkoztatás.
Az ipari szektorban elterjedt a termelőszemélyzet bérbeadása. Olyan alkalmazottakról van szó, akik rendelkeznek a megfelelő képesítéssel és tudással ahhoz, hogy valamilyen ipari berendezéssel dolgozzanak. Az ilyen szakemberek itt is dolgozhatnak különböző gyárakban, de munkájuk értelme például ugyanazon mechanizmus felállításában vagy karbantartásában rejlik.
Valójában már elkezdtük felsorolni egy ilyen jelenség előnyeit, mint a személyzeti lízing. Az alkalmazottak számára ez egy lehetőség, hogy garantáltan elfoglaltságban legyenek (ha ma nincs állás takarítónak az egyik szupermarketben, akkor a másikban biztosan lesz). Annak a cégnek, amelynek éppen ellenkezőleg, ilyen személyzetre van szüksége, ez egy lehetőség arra, hogy képzett munkavállalót szerezzen garanciával. Tegyük fel, hogy egy pénztáros kilép a szupermarketből.
Nincs időd valami újat keresni és megtanulni. Csak egy kiút van - felvenni a kapcsolatot egy munkaerő-közvetítő ügynökséggel, és holnap új szakembert küldenek Önnek. Ennek eredményeként kényelmesebb, gyorsabb és olcsóbb lesz (végül is nem kell aggódnia az edzés és a keresés miatt). Ezenkívül a munkaerő-közvetítő iroda teljes mértékben kiszolgál egy ilyen alkalmazottat. Ennek köszönhetően a személyzeti lízing sok időköltséget csökkent, és egyben lehetővé teszi, hogy más feladatokra koncentráljon.
A második kategória egy kicsit más helyzetben érvényes. Tegyük fel, hogy van egy cége 100 alkalmazottal. Önt azonban (mint vezetőt) túlságosan nyomasztja a nyilvántartási, ellenőrzési, adófizetési és egyéb szempontok kezelésének kötelezettsége. Ön szeretne üzletet kötni, és ilyen feladatokat szakemberekre bízni. A megoldás a létszámleépítés.
Ez nagyon egyszerűen működik: átveszi az alkalmazottait egy másik cég alkalmazottai közé. Ennek eredményeként az utóbbiak leszámolnak velük, és minden jogi kérdést elintéznek. Az Ön feladata csak az, hogy fizesse a szolgáltatásait.
Az a tény, hogy ez nagyon előnyös, nyilvánvaló. Először, ez a cég professzionálisan megbirkózni a feladataikkal, hiszen alkalmazottainak fogalmuk van arról, hogyan működik a munkaerő-toborzási piac, milyen jellemzőket kell figyelembe venni, jogi pontok oda kell figyelni és így tovább. Másodszor, a munkaerő-kihelyezés azért előnyös, mert egy erre szakosodott cég – az Önével ellentétben – hatékonyabban tudja optimalizálni az adóköltségeket, minden munkát úgy megszervezni, hogy ne legyenek formai problémák. Ugyanakkor minden alkalmazott továbbra is az Ön irodájába jár, és elvégzi a feladatait. A munkaerő-kihelyezéssel ne keverje össze a személyi lízinget, amelyben külső munkavállalókat biztosítanak. Ebben az esetben a munkavállalók „sajátjaik” maradnak, azonban „idegenként” tartják nyilván őket.
Végre eljött a manapság általunk jellemzett harmadik kategória fordulata. Ennek gyakorlati jelentősége is nagy. A személyzet kiszervezését gyakran alkalmazzák olyan területeken, mint a jog és a számvitel, valamint az informatika. Tartson fenn teljes munkaidős ügyvédet (vagy könyvelőt). ez a probléma nincs különbség) meglehetősen hátrányos: szakemberként ez a személy csak egy síkban szerez tapasztalatot, ami miatt ismeretei és készségei túl szűkre fókuszálnak. Ugyanakkor lehetőség van egy ügyvédi iroda alkalmazottjának bevonására outsourcing alapján többért elérhető feltételek, csak fizetni végtermék a munkája.
Ugyanez vonatkozik a programozókra, tervezőkre, fejlesztőkre és a szellemi munka egyéb területeire, ahol nem magát a szakembert értékelik, hanem tevékenységének eredményét.
Az outsourcingnak számos előnye van. Először is, ez az, hogy nem kell szakembert keresni, kiválasztani a többi jelölt közül a pozícióra. Másodszor, nem köteles kiadni és adót fizetni. Harmadszor, nem gondol arra, hogyan teremtsen feltételeket a munkájához. Végül csak azt a terméket kapja meg, amelyre eredetileg szüksége volt, és amelynek tulajdonságait megadta.
Ebben a cikkben olyan fogalmakat jellemeztünk, mint a vállalati személyzeti lízing, a munkaerő-kihelyezés és az outsourcing. Amint látja, ezek a kifejezések határozzák meg különböző kategóriák, amelyek ennek ellenére egy területen működnek (személyzet bérbeadása, szakember-delegálás). Ezek mindegyike leegyszerűsíti azokat a feladatokat, amelyekkel a munkáltató normál körülmények között szembesül.
Mint látható, manapság egyre népszerűbb a személyi lízing, a munkaerő-kihelyezés és az outsourcing. Ez a legjobb mutatója a modell életképességének, hatékonyságának és jövedelmező munka gyakorlaton. Elmondható, hogy ebben a szakmában egyre több toborzó iroda működik, szakemberi „portfóliójuk” folyamatosan bővül, de az utóbbiak szolgáltatásai iránti kereslet továbbra is meglehetősen stabil.
Mi az a személyzeti kiszervezés? Mi a különbség a bérbeadás és a bérbeadás között? Mely outsourcing cégek nyújtanak minőségi szolgáltatásokat?
Sziasztok kedves olvasók! Alexander Berezhnov, a HiterBober.ru üzleti magazin egyik szerzője veled van.
Ma a személyzet kiszervezéséről fogunk beszélni.
A vállalatok kiszervezéshez folyamodnak, hogy nem alapvető funkcióikat külső vállalkozóra (outsourcer cég) ruházzák át, ami lehetővé teszi a vállalatok számára, hogy megtakarítsák készpénzés munkaidő vezetők.
Ebből a cikkből megtudhatja:
A cikk alapos tanulmányozása után készen áll arra, hogy konkrét lépéseket tegyen cége tevékenységének optimalizálása érdekében.
Kezdjük a fogalom meghatározásával.
Outsourcing- a vállalat nem alapvető funkcióinak (üzleti folyamatainak) ellátásának szerződés alapján harmadik félre történő átruházási módja.
A cégek kiszervezhetik a könyvelést és a toborzást, a rakodási műveleteket, a jogi támogatást, az informatikai támogatást stb.
A legkényelmesebb egy példával feltárni az outsourcing fogalmát.
Építőipari cég. Fából "kulcsrakész" házakat épít. Ki termel egy ilyen cégben terméket és hoz profitot a cégnek? Természetesen építők. A dolgozókon kívül érdemes megemlíteni a menedzsmentet, a marketingeseket – azokat az alkalmazottakat, akik rendeléseket vesznek fel, népszerűsítik a céget, közvetlenül kommunikálnak az ügyfelekkel.
És most gondoljunk egy könyvelőre – egy olyan személyre, aki pénzügyi nyilvántartást vezet, bérszámfejtéssel foglalkozik. És vannak ügyvédek – olyanok, akik szerződést kötnek az építőanyag-beszállítókkal. A cégnek szüksége van egy névjegykártya weboldalra, ami azt jelenti, hogy szükség van informatikusra is. Ne felejtsd el a takarítónőt - egy másik egység az államban. Ez már plusz legalább négy alkalmazott – négy ember, akiknek irodát, asztalt és széket kell biztosítani a munkához; adjon szerszámot - számítógépet, nyomtatót vagy felmosót porszívóval; és ami a legfontosabb: havi béreket fizetni, biztosítási díjakat levonni a szociális alapokból.
Így a következő lehetőségeink vannak:
A harmadik lehetőség a legjövedelmezőbb. Ezt a megközelítést outsourcingnak nevezik (az angol külső forrásból - „külső forrás használata”).
Az alábbiakban elmondom az egyes kifejezések jelentését.
Outsourcing, mint fentebb említettük, amikor az egyik vállalat bármely feladatának ellátását átadja a másiknak. Ebben az esetben csak a szolgáltatásokról beszélünk - arról, hogyan és mikor fognak teljesíteni. De senki sem hajtotta végre – ez egy fontos pontosítás.
Személyzet kölcsönzés vagy munkaerő-kihelyezés, valamint lízing – konkrét alkalmazottak cégről cégre történő áthelyezése. Sőt, nincsenek új helyen regisztrálva - új csapatban dolgoznak, hivatalosan egy másik munkáltató alkalmazottai.
A személyi kölcsönzés előnyös szezonális üzlet- például mezőgazdasági. A gazdálkodónak szüksége lehet csomagolókra a termény becsomagolásához és sofőrökre a termék szállításához. Ezenkívül a bérleti díj életmentő a munkáltató számára, ha egy értékes munkavállaló szabadságra vagy betegszabadságra megy, és ha fennáll a leállás veszélye.
A személyi lízing vagy a személyzet biztosítása (a második fogalom jogilag helyes) az alkalmazottak közvetlen átadása bármely feladat ellátására az ügyfélnek. A személyzet továbbra is a lízingszolgáltatást nyújtó cég állományában marad.
Összehasonlító táblázat az outsourcing, a bérleti díj és a személyzeti lízing közötti különbségekről:
| № | Outsourcing | Lízing | Személyzet bérlés (kihelyezés) |
| 1 | Az ügyfélszolgálat elvégzésének ténye a fontos, nem az alkalmazottak elhelyezkedése | A lízingcég munkatársai bizonyos idő elteltével távozhatnak az ügyfél cégéhez dolgozni | A kisegítő cég munkatársai megérkeznek a megrendelő cég területére |
| 2 | Megbízhatóság | A személyzet hosszú ideig elérhető | Szezonmunka esetén előnyös az ügyfélcég számára |
| 3 | Költséghatékony (+) | Költséghatékony (+) | Költséghatékony (+) |
Hadd emlékeztesselek rá, hogy" lízing" - ez gazdasági kifejezés, valaminek a hosszú távú bérletét jelöli vételi joggal. A mi esetünkben a személyzet tud menni állandó munka a cégnek. De ez ritka eset, leggyakrabban az alkalmazottakat csak szükség szerint biztosítják - például szezonban.
Kiderült, hogy az outsourcingot akkor választják, ha csökkenteni akarják a költségeket és meg akarnak szabadulni a nem alaptevékenységektől. Bérbeadás és lízing - amikor egy távollévő alkalmazottat kell helyettesítenie, vagy ha egy cégnek rövid időre szüksége van egy bizonyos szakterületre.
Mindenesetre mind az outsourcing, mind a lízing lehetőség a szervezet pénzeszközeinek megtakarítására, esély arra, hogy intelligens és tapasztalt szakembert vonzzon a munkába.
Az oldalon egy áttekintő cikk található a kiszervezés alapelveiről, előnyeiről és típusairól - "".
Oroszországban adnak kiszervezésért szállítási szolgáltatások, reklám, könyvelés, biztonság és így tovább.
Tudja, hogy mely szolgáltatásokat leggyakrabban kiszervezik? Mindazok, amelyek a cég fenntartásával kapcsolatosak. Most a takarítók és ezermesterek pozícióiról beszélünk.
pontosítok fontos pont: az ügyfélcég "teljes körű" szolgáltatást kap. Ez azt jelenti, hogy az ügyfélcégnek nem jut eszébe mosóporszívó vagy reszelős kalapács vásárlása. Ha egy takarító jön hozzá, minden szükséges eszközzel jön. Ez a munkaerő kiszervezése.
A raktári és logisztikai személyzet egy speciális kaszt. Csak néhány cég engedheti meg magának, hogy raktárt felszereljen, targoncát vásároljon, fizessen egy jó logisztikus munkáját és tartson fenn egy egész ezermestert. Nem meglepő, hogy az ideiglenes projektek esetében igény van raktári kiszervezésre.
Ez a szolgáltatás nemcsak a munkavállalók biztosítását, hanem a tervek kiküldését, a munkavédelmi rendszer megszervezését, az emberek overálokkal való ellátását, a képzést, az orvosi vizsgálatokat és még sok mást is magában foglal.
Sok építőipari cég nem tudja teljes mértékben ellátni magát képzett munkaerővel. Túl drága a burkolót, finisert, villanyhegesztőt, darukezelőt, fémszerelőt állandó pozícióban tartani. Időnként fel kell venni a kapcsolatot outsourcing cég.
Ezen a nyilvánvaló példán kívül adok még egyet. Képzeljünk el egy iskolát az angol nyelvből hámozott falakkal és duzzadt padlóval. Az épület bezárása és szerelőknek való átadása magának drágább. Az ügyfelek szétszóródnak, a nyereség semmivé válik. Igen, és pénzt akarok megtakarítani - ragassza fel magamra a tapétát, terítsen szőnyeget, fesse be az ajtókat.
De ki fog foglalkozni a falak, padló esztrich kiegyenlítésével? Itt tapasztalt kezekre van szükség. A jön a segítségépítőipari személyzet kiszervezése vagy bérbeadása. Míg az egyik osztályban egy építő vakolják a falakat, addig a következő teremben tanórákat tartanak. Egyetlen cég sem vállalna olyan tárgyat, amelyben a munkafolyamat folytatódik. Egy másik dolog az ideiglenes munkavállaló bevonása.
Hihetetlen, de tény. Egy teáskanálokat gyártó gyártó cég megrendelheti ugyanezen kanalak gyártását az oldalra! Reális mindent kiszervezni - a helyiségek takarításától és a könyveléstől kezdve a termékek és csomagolásuk kiadásáig. A lényeg az, hogy a nyereség fedezze az összes kiadást.
A termelés kiszervezése gyakori jelenség Oroszországban. A tervező megalkotta és szabadalmaztatta a balkezes teáskanálokat, de nem tudja elkészíteni. Mit csinál? Evőeszközök gyártását rendeli meg egy harmadik féltől.
A gyártás kiszervezése is népszerű a valódi gyártók körében. Például egy gépgyártó üzem új csapágyak gyártását rendeli meg egy másik cégtől. Vagy egy serpenyőgyártó köt szerződést üvegfedelek gyártására. Rengeteg lehetőség.
Az értékesítők kiszervezése előnyös, hiszen megfelelő gyakorlattal és orvosi könyvekkel rendelkező munkatársakat vonnak be a munkába. Kiállításokon való részvételre is jó lehetőség - amikor "nincs elég kéz" a rendezvény megtartásához.
A pénzügyi szektor egy másik népszerű terület. Ez magában foglalja a számviteli szolgáltatásokat – jelentéskészítést, pénzügyi dokumentáció. A szolgáltatások egyszeriek lehetnek: például éves jelentés elkészítése. Állandóak lehetnek – akár napi interakcióig.
Érdemes megemlíteni az IT-szakemberek bérlését - a szerver hostingban, az alkalmazásokkal való munkavégzésben, a webhelyek karbantartásában stb. NÁL NÉL ez az eset Az outsourcing egy teljes körű szolgáltatás, amely átfogóan lefedi az ügyfél IT-szféra kiszolgálásának igényeit.
Egyre népszerűbb az outsourcing szerződések megkötése Call-centerekkel - telemarketinggel, telefonos felmérésekkel foglalkozó cégekkel. A magunk erejéből irreális ezzel megbirkózni - túl sok munka- és időköltség.
Az egészségügyi személyzet kiszervezése olyan terület, amely az emberek szűk körét fogja érdekelni. De mesélek róla.
A helyzet az, hogy a magánklinikák, kórházak, gyógyszertárak gyakran szenvednek munkaerőhiánytól Nemzeti ünnepés éjszakai műszakban, ünnepek és járványok idején. Az egészségügyi központoknak nemcsak orvosokra van szükségük, hanem ápolónőkre, szülésznőkre, nagyon gyakran mentősökre, nővérekre, ápolónőkre is.
Ennek ellenére a klinikáknak éjjel-nappal dolgozniuk kell – késedelem nélkül segítséget nyújtva mindazoknak, akik jelentkeztek. Itt jön jól a személyzeti lízing.
Megemlítem még a kisegítő személyzet kiszervezését: biztonságiak, őrök, futárok. Annyira megszoktuk már, hogy erre a területre vonzzák a külső munkavállalókat, hogy néha elfelejtjük, hogy mindez a kiszervezésnek is betudható.
Az üzleti folyamatok végrehajtásának megszervezésének egyik módjaként az outsourcingnak megvannak az előnyei és hátrányai.
De ez még mindig nem egy szörnyű lehetőség. Sokkal veszélyesebb az ügyfélkör ellopása. Ha az alap a telefonszámokés postacímek versenytárs kezébe kerül - könnyen, pusztán dömpingelve magához vonzza rendszeres vásárlóinak legalább 10%-át.
Megelőzni lehetséges veszteségeket- A megbízókra vigyázni kell. Ez az igazság.
Nézzen meg egy videót az outsourcing előnyeiről és példáiról:
1) VENTRA(ventra.ru) egy munkaerő-közvetítő iroda, amely különböző területeken tevékenykedő vállalkozások számára toboroz alkalmazottakat. A cég személyzeti outsourcing szolgáltatásokat is nyújt.
A cég nem hozza nyilvánosságra szolgáltatásainak költségeit. Az ügyfeleknek elmagyarázzák, hogy minden eset egyedi. Ezért az árat csak az irodavezetővel történt egyeztetés után lehet közölni.
2) Staffplus(staff-plus.ru) - csak a személyzet kiszervezésével és bérbeadásával foglalkozik. A cég azonnal reagál az ügyfelek kérésére. Egyszerre körülbelül 20 alkalmazottat biztosít telephelyenként. És 80-tól - minden héten. A cég kölcsönzött munkavállalók elhelyezésével, helyszínre szállításával foglalkozik.
Például egy takarítónő a Staffplusban óránként 140 kormányból indul; sofőr - 190 rubel óránként; pénztárosok - 150 rubeltől, eladók - 145-től, rakodók - 140-től, ezermesterek - 140 rubeltől óránként.
3) Friss(freshout.ru) - bérelhető személyzet biztosításával foglalkozik. A cég HR és számviteli outsourcingra specializálódott. Nem kerüli meg az építők és szolgáltatók bérbeadását.
Minden egyes pályázatot egyedileg felülvizsgálunk és értékelünk. Közönséges munkások az ügynökség által bérelt 90 rubel óránként (alkalmazottonkénti adó) kerül az ügyfélnek.
Amint azt már észrevette, a megbízók egységei konkrét árakat jeleznek a szolgáltatásokért. A pozíciók és képesítések köre túl széles. Túl sok pozíciót kell tisztázni ahhoz, hogy megtudjuk a nyújtott szolgáltatás költségét.
Átnéztem azokat a kérdőíveket, amelyeket az outsource-ok az ügyfeleiknek adnak kitölteni, és öt tényezőt azonosítottam magamnak, amelyek alapján a szolgáltatás végső ára alakul ki. Itt vannak:
Bolyongtam egy kicsit a fórumokon is. Sokan azt írják, hogy az outsourcing mindig jövedelmezőbb, mint egy állandó alkalmazott, még akkor is, ha a szakterülete legjobb alkalmazottját „bérbe veszi”.
A jogszabályokban a bérleti díj, valamint a lízing fogalma csak az ingatlanra vonatkozik. A Polgári Törvénykönyv 665. §-ában - a "bérlet" szó mellett nincs szó élő személyről.
Érthető: az ember nem dolog. Nem ruházható át időre és pénzre más személy általi használatra.
Figyelmeztetlek: a „személyi lízing”, a „munkavállalói lízing” fogalmát lehetetlen megemlíteni a szerződésekben. E szavak helyett azt mondják és írják, hogy "személyzet biztosítása". jogi nyelv normál üzleti tranzakciót jelent.
Személyzet biztosítása- ilyenkor az egyik cég biztosítja a másikat a szükséges munkaerőforrással.
2016. január 1-től két új kifejezés került be jogszabályunkba. Az első az ügynökségi munka TILTOTT. A második a tevékenység személyzet biztosítása- ő az ENGEDÉLYEZVE .
ügynökségi munkaerő- ez a személyzet ellenőrizetlen bérbeadása bármilyen célra és bármilyen munkára. Oroszországban 2016 óta betiltották.
Igen, most meg van tiltva az ügynökségi munka, de személyzet biztosítása megteheti. Ezt a 2014. május 5-i 116. számú szövetségi törvény írja elő. A törvény tájékoztatást tartalmaz arról, hogyan kell szerződést kötni, ki jogosult szolgáltatást nyújtani. Vannak esetek, amikor tilos alkalmazottakat vonzani a személyzeti megállapodás alapján.
A fő újítás, hogy a végrehajtó szervezet és a munkavállaló között megállapodást kell kötni a személyzet képviseletéről; a végrehajtó szervezet és a megrendelő cég között (ez a szerződés rögzíti az ügyfél kölcsönzött munkavállalóval kapcsolatos kötelezettségeit). Csak 2 szerződés. Ez egy tipikus lehetőség a személyzeti lízing esetében.
Az outsourcing során az ügyfélnek nem kell kölcsönzött munkavállalóval vacakolnia. Durván szólva az ügyfél nem törődik valaki más alkalmazottjával. Számára az a legfontosabb, hogy a szolgáltatás minőségileg és időben történjen.
Az ideiglenes alkalmazottakkal szembeni ilyen hozzáállást az új törvény „kölcsönnek” nevezi. És ahogy fentebb is írtam, a kifejezés létezik – de legálisan nem lehet rajta dolgozni. Éppen ezért nem talál mintákat a neten a személyzeti kiszervezési szerződésekre – egyszerűen nem léteznek a természetben.
Felvázoltam Önnek egy példát a személyzeti lízing jogi megvalósítására 5 lépésben:
1. lépés. A munkaerő-közvetítő irodához targoncavezető felkérés érkezett. Feltételek: Férfi, 30-45 éves korig. A szerződés időtartama 6 hónap.
2. lépés Az Ügynökség kiválasztja megfelelô személyés felveszi a fedélzetre. Munkaszerződés készítése folyamatban van.
3. lépés Meghatározzák a vállalat-ügyfél és az ügynökség közötti interakció változatát. Megállapodás jön létre, amely meghatározza a fizetést, a feltételeket és a munkakört, az ügynökség megbízását.
4. lépés A szerződések megkötése: a munkavállaló és a munkaerő-közvetítő iroda között: a megrendelő és a munkaerő-közvetítő iroda között.
5. lépés A megrendelő cég targoncavezetőt kap a szükséges időtartamra.
Összességében az ügyfél cég:
Javaslom a szerződések letöltését innen: www.freshdoc.ru. Röviden, ez egy szolgáltatás az alkotáshoz jogi dokumentumok szükséges a vállalkozás működtetéséhez. Mind a kisvállalkozók, mind a középvállalkozások képviselői itt találnak megoldást minden jogi és pénzügyi dokumentumok lebonyolításával kapcsolatos kérdésre.
Tetszik, hogy a FreshDoc mögött valódi emberekből álló csapat áll – jogászok, programozók, elemzők, könyvelők és mások és mások. A srácok gyorsan reagálnak a törvényi változásokra.
Jómagam terveztem három perc alatt egy szerződést könyvelési szolgáltatás nyújtására. Már csak kinyomtatni kell.
Ennyit szerettem volna elmondani az outsourcingról, a munkaerő-felvételről és a lízingről.
Röviden a cikk főbb gondolatai:
Mi a személyzetfejlesztés - a személyzeti képzés koncepciójának és módszereinek teljes áttekintése egy szervezetben + a személyzetfejlesztés 5 szakasza a személyi rotáció segítségévelSzemélyzeti kiszervezés jövedelmező eszköz a vállalkozás költségeinek optimalizálására. Az ideiglenes munkavállalói szolgáltatások iránt nagy a kereslet, mert időt takarítanak meg, pénzügyi forrásokés mentesül a nagy mennyiségű dokumentáció karbantartása alól. Az Expert cég outsourcing szolgáltatásokat nyújt Moszkvában a következő területeken:
Olyan esetek, amikor ideiglenes munkavállalókra van szükség:
A teljes terület kihelyezett gyártási folyamat, mentesítve az ügyfelet a személyzet kiválasztásának és a tevékenységek megszervezésének szükségessége alól nagy csoportok dolgozók. Az Expert cég tapasztalt munkatársakat keres, és felelősséget vállal a munka időben történő elvégzéséért a helyszínen. 2010 óta nyújtunk munkaerő-kölcsönzési szolgáltatásokat Moszkvában, és már több mint 300 ügyfelünknek segítettünk. A munka költsége 150 rubel / óra egy szakember számára.
Az alábbi tevékenységi területekre szakosodunk munkaerő-kölcsönzéssel:
Munkatársakat biztosítunk a raktárakba, termelési létesítmények, ipari üzemek és építőipari cégek rövid távon és tovább hosszútávú nappali és éjszakai műszakban dolgozni. A munkavállalók rendelkeznek a szükséges engedélyekkel, tartózkodási engedéllyel és gazdag munkatapasztalattal.
A törvények szerint dolgozunk
A-919 számú akkreditáció kiadva Szövetségi Szolgálat munkaügyről és foglalkoztatásról 2018.02.16
Dolgozók helyettesítése
Munkavégzés közben változtatjuk az alkalmazottakat, ha nem bizonyultak kellően kompetensnek és nem feleltek meg a megrendelő elvárásainak.
