1. تنص المادة 24 من قانون العمل في الاتحاد الروسي الأساس القانونيالتفاعل بين الشركاء الاجتماعيين - العمال وأصحاب العمل.
تستند أحكام المادة إلى القواعد القانونية الدولية المتعلقة بالعمل والتقاليد الراسخة.
2. المبدأ الأساسي الشراكة الاجتماعيةوهي المساواة بين الأطراف.
ممثلو الموظفين وأصحاب العمل (ممثليهم) لديهم حقوق متساويةحول المشاركة في المفاوضة الجماعية ومناقشة القضايا المتعلقة بالعمل و التنمية الاجتماعية، في إنشاء لجان لتنظيم الشؤون الاجتماعية علاقات العمل.
يمكن لكل طرف أن يبدأ المفاوضة الجماعية، اقترح هذه القضية أو تلك للمناقشة والتفكير في اتفاقية جماعية، أو اتفاقية، أو التعبير عن رأيك بحرية، والمشاركة فيها التبني المشتركقرارات. ومع ذلك، لخلق ممثلين عن العمال - باعتبارهم الأضعف اقتصاديا و اجتماعياالأطراف - فرص متساوية حقًا مع أصحاب العمل. يوفر القانون لهم عددًا من الضمانات (المادة 39 من قانون العمل).
3. تقوم الشراكة الاجتماعية على مصلحة الطرفين في التعاون واحترام مصالح وآراء ممثلي العمال وأصحاب العمل.
4. أحد مبادئ الشراكة الاجتماعية المحددة في المادة 24 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مع التعليقات هو مساعدة الدولة في تعزيز وتطوير التعاون بين الطرفين.
إن دور الدولة في تطوير نظام الشراكة الاجتماعية مهم للغاية. تشارك السلطات التنفيذية في أنشطة اللجان الثلاثية المهمة سياسيا و القرارات القانونيةيتم اعتمادها مع الأخذ في الاعتبار آراء الشركاء الاجتماعيين وممثلي العمال وأصحاب العمل ويتم مساعدتهم في إيجاد حل وسط وحلول مقبولة للطرفين.
تتجلى مساعدة الدولة أيضًا في تعزيز المستوى التشريعيالقواعد الأساسية للتعاون بين الأطراف، وتوفير الضمانات للأشخاص المشاركين في المفاوضات الجماعية، وتحديد المسؤولية عن التهرب من المشاركة في المفاوضات الجماعية، أو الانتهاك أو عدم الامتثال اتفاق جماعيالاتفاقيات.
5. عند تطبيق المادة 24 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، ينبغي أن يؤخذ في الاعتبار أن الأطراف، عند إجراء المفاوضة الجماعية، أثناء المشاورات، التنظيم المحلييجب أن تمتثل علاقات العمل واستخدام الأشكال الأخرى للشراكة الاجتماعية للقوانين والأفعال القانونية التنظيمية الأخرى. لا ينطبق هذا الشرط على القواعد التي تحدد إجراءات تنفيذ إجراءات معينة فحسب، بل ينطبق أيضًا على القواعد التي تحدد محتوى أعمال المفاوضة الجماعية. على سبيل المثال، المحلية أنظمةيجب أن يتم اعتمادها وفقا للقوانين واللوائح الأخرى الأفعال القانونيةبشأن العمل والاتفاق والاتفاق الجماعي (المادة 8 من قانون العمل)، لا يمكن للاتفاقات والاتفاقات الجماعية أن تقلل من مستوى حقوق وضمانات العمال، المنصوص عليها في القانونبشأن العمل (المادة 9 من قانون العمل).
أثناء المفاوضة الجماعية، من الضروري أيضًا الالتزام بأحكام القوانين التنظيمية التي تحدد اختصاص صاحب العمل (انظر التعليق على المادة 41).
6. صلاحية ممثلي الأطراف - شرط ضروريالأداء الطبيعي لآلية الشراكة الاجتماعية في عالم العمل. يتمتع ممثلو الأطراف بصلاحيات وفقًا للقانون والأفعال القانونية التنظيمية الأخرى، الوثائق التأسيسيةإما عن طريق قرار خاصالجهة ذات العلاقة (أنظر التعليق على المواد 30، 31، 33، 34).
في حالة منح الصلاحيات لممثل الحزب بموجب الوثائق التأسيسية، أو قرار الاجتماع العام (المؤتمر)، وما إلى ذلك، يجب إضفاء الطابع الرسمي عليها بشكل صحيح. نعم بحسب قاعدة عامةممثل صاحب العمل هو رئيس المنظمة (المادة 33 من قانون العمل)، ولكن وفقا للمادة. 20 من قانون العمل، يمكن نقل هذه الصلاحيات إلى هيئة إدارة أخرى للمنظمة، على سبيل المثال، رئيس مجلس الإدارة (مجلس الإشراف) شركة مساهمة. في مثل هذه الحالة، يجب على رئيس مجلس الإدارة (مجلس الإشراف)، عند الدخول في مفاوضات جماعية أو إجراء مشاورات مع ممثلي الموظفين، أن يقدم لهم مقتطفًا من الميثاق أو نسخة من قرار الاجتماع العام للمساهمين ، والذي بموجبه يُسمح له بإجراء مفاوضات جماعية، وإبرام اتفاقية جماعية، والموافقة قرارات الإدارةمع ممثلي الموظفين أو المشاركة في أشكال أخرى من الشراكة الاجتماعية.
وتنطبق نفس القاعدة على ممثلي الموظفين. يجب على ممثلي النقابة تأكيد سلطتهم من خلال تقديم ميثاق النقابة، واللوائح الخاصة بالمنظمة النقابية الأولية، وبروتوكول انتخاب هيئة المنظمة النقابية الأولية (النقابة).
يتلقى ممثلو الموظفين الآخرين صلاحياتهم اجتماع عام(المؤتمر)، وبالتالي لا يمكن إلا أن يشير إلى قراره (محضر الاجتماع).
7. حرية اختيار القضايا المطروحة للنقاش وحرية النقاش عند إبرام الاتفاقيات الجماعية وإجراء المشاورات وغيرها. اللازمة للتفاعل الكامل بين الأطراف وتنسيق مصالحهم.
ويستند هذا المبدأ المعايير الدولية. وعلى وجه الخصوص، تكرس اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 98 "بشأن تطبيق مبادئ الحق في التنظيم وإجراء المفاوضة الجماعية" (1949) مبدأ طوعية المفاوضات، مما يعني ضمناً خلق الفرصة للوصول بحرية واستقلالية إلى اتفاق، بما في ذلك. تحديد نطاق القضايا التي تمت مناقشتها ومحتوى الاتفاقية الجماعية أو الاتفاقية.
8. يتم التفاعل في نظام الشراكة الاجتماعية بشكل طوعي. لا يفرض القانون التزامات على الموظفين وأصحاب العمل لإجراء مفاوضات جماعية وإجراء مشاورات وما إلى ذلك. وبناء على ذلك، يتحمل الطرفان الالتزامات بموجب الاتفاق الجماعي أو الاتفاق طوعا.
منظمة عالميةيؤكد العمل على أن إجراءات المفاوضة الجماعية ل على أساس طوعيأمر في غاية الأهمية وينبغي تشجيعه ودعمه بشكل كامل (الحرية النقابية والمفاوضة الجماعية. المؤتمر الدوليتَعَب. الدورة الحادية والثمانون لمنظمة العمل الدولية، جنيف، 1994، الفقرتان 235 و236).
9. يترتب على المادة 24 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أن الالتزامات التي يتحملها الطرفان يجب أن تكون حقيقية. وهذا يعني أنه لا يمكن إدراج أحكام في اتفاقيات المفاوضة الجماعية التي لا يمكن تنفيذها مع الأخذ في الاعتبار القدرات المالية والاقتصادية لصاحب العمل، وظروف السوق، وغيرها من الظروف. وهكذا يوجه المشرع الأطراف نحو التعاون بحسن نية: التبادل معلومات موثوقة، نهج متوازن لتشكيل محتوى الأفعال القانونية.
10. يعد تنفيذ العقود والاتفاقات الجماعية المبرمة أمرًا إلزاميًا ويتم ضمانه من خلال فرصة الدخول في نزاع جماعي والإضراب، ومن خلال تحديد المسؤولية عن انتهاك أو عدم الوفاء بعقد أو اتفاق جماعي (المادة 55 من القانون) قانون العمل).
إحدى الطرق المساعدة لضمان الامتثال لشروط الأفعال التعاقدية هي السيطرة (انظر التعليق على المادة 51).
الشراكة الاجتماعية- ظاهرة اجتماعية معقدة. فهو يمثل، من ناحية، نظام التعاون بين العمال وأصحاب العمل، ومن ناحية أخرى، أيديولوجية هذا التعاون.
1. نشأت فكرة التعاون بين الطبقات الرئيسية في المجتمع، وتخفيف العداء بين العمل ورأس المال، منذ زمن طويل وتم تطويرها في أعمال العديد من المفكرين الذين حاولوا تحديد طرق التنمية البناءة الإنتاج الاجتماعي، إدخال المبادئ في عالم العمل العدالة الإجتماعية. من الواضح أننا، كسلف لنظرية الشراكة الاجتماعية، يجب أن نذكر عالم الاجتماع الفرنسي البارز إميل دوركهايم (1858 - 1917). وكان أول من أثبت وجود التضامن الطبقي "العضوي" القائم على تقسيم العمل، وشدد على الحاجة إلى إنشاء شركات مهنية كهيئات محددة للتضامن الاجتماعي. في رأيه، فإن تفاعل الشركات المهنية سيساعد في التغلب على التناقضات العدائية بين العمل ورأس المال<1>.
بعد الحرب العالمية الثانية، تلقت فكرة التعاون الطبقي تجسيدها العملي في البلدان أوروبا الغربيةفي التنمية دعم الدولةتنظيم المفاوضة الجماعية لعلاقات العمل ومشاركة العمال في إدارة المنظمة وتشكيل هيئات استشارية مع ممثلي العمال وأصحاب العمل.
الغرض الرئيسي من الشراكة الاجتماعية هو الإنشاء والتطبيق معايير العملتنظيم العمل. يشير الخبراء إلى ذلك مناطق مختلفةمعرفة<1>.
بعض المؤلفين، الذين يدعون أنهم يشكلون نهجا متعدد التخصصات لتحديد أسس الشراكة الاجتماعية، يعتبرونها نظاما متحضرا للعلاقات الاجتماعية في المجال الاجتماعي والعمل، مبني على تنسيق وحماية مصالح العمال وأصحاب العمل والسلطات. سلطة الدولةوالأعضاء حكومة محلية <1>. وهكذا تبرز نوعية أخرى من الشراكة الاجتماعية: حيث يدخل المشاركون فيها (الشركاء الاجتماعيون). العلاقات العامة. وهذه العلاقات، نظرا لأهميتها، تتطلب تنظيما قانونيا. في هذا الصدد، يبدو الجانب القانونيالشراكة الاجتماعية.
يتضمن قانون العمل قسم خاص، مخصص للتعاون في عالم العمل، ويقدم تعريفًا قانونيًا للشراكة الاجتماعية.
وفقا للفن. 23 ألف الشراكة الاجتماعية- هذا نظام علاقات بين الموظفين (ممثلي الموظفين)، وأصحاب العمل (ممثلي أصحاب العمل)، والهيئات الحكومية، والحكومات المحلية، يهدف إلى ضمان تنسيق مصالح العمال وأصحاب العمل بشأن تنظيم علاقات العمل والعلاقات الأخرى المرتبطة مباشرة هم.
وكما يتبين من التعريف أعلاه، الكلمة الرئيسيةالمفهوم المصاغ هو كلمة "العلاقة". ما نوع العلاقات بين الموظفين وأصحاب العمل التي ينبغي تصنيفها على أنها شراكات اجتماعية؟ من الواضح أن فقط تلك التي يعمل فيها العمال كمجموعة جماعية مصالح مشتركة. القراءة الحرفيةفن. 23 من قانون العمل يؤدي إلى استنتاج مفاده أنها يجب أن تكون مرتبطة بتنظيم العلاقات المدرجة في هذا الموضوع قانون العمل. إلا أن ذلك يضيق بشكل كبير فكرة الشراكة الاجتماعية التي يمكن صياغتها بناء على تحليل أشكالها (المادة 27 من قانون الشغل).
العلاقات بين ممثلي الموظفين وصاحب العمل (أصحاب العمل)<1>، والتي تسمى أيضًا علاقات العمل الجماعية، تتطور فيما يتعلق بما يلي:
إجراء المفاوضات الجماعية وإبرام الاتفاقيات الجماعية أو الاتفاقيات أو إجراء الإضافات والتغييرات عليها؛
تشكيل الهيئات الثلاثية الدائمة (لجان تنظيم العلاقات الاجتماعية والعمالية، لجان التشغيل)؛
إجراء مشاورات بشأن تنظيم العمل والعلاقات ذات الصلة المباشرة، وضمان ضمانات حقوق العمل للعمال وتحسين تشريعات العمل؛
مشاركة ممثلي الموظفين في إدارة المنظمة؛
مشاركة ممثلي أصحاب العمل والموظفين في قرار ما قبل المحاكمةنزاعات العمل الفردية؛
مشاركة ممثلي الموظفين وصاحب العمل (أصحاب العمل) في حل نزاعات العمل الجماعية؛
مشاركة النقابات العمالية وجمعيات أصحاب العمل في إدارة الصناديق الاجتماعية من خارج الميزانية.
ومن ثم فإن العلاقات بين الشركاء الاجتماعيين، والتي يسمي المشرع نظامها بالشراكة الاجتماعية، أكثر تنوعا بكثير من مشاركتهم في وضع معايير العمل.
تشمل الشراكة الاجتماعية كلا من العلاقات الثنائية بين ممثلي الموظفين وصاحب العمل (أصحاب العمل، وممثلي أصحاب العمل)، والتفاعل الثلاثي - بمشاركة سلطة الدولة أو الحكومة المحلية. يأتي هذا الاستنتاج من تحليل أشكال محددة من الشراكة الاجتماعية.
يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه لا تشارك جميع الهيئات الحكومية في نظام الشراكة الاجتماعية، ولكن فقط تلك التي تم تحديدها مباشرة في قانون العمل أو القوانين والقوانين الفيدرالية الأخرى للكيانات المكونة للاتحاد الروسي. وتشمل هذه:
حكومة الاتحاد الروسي (المادة 35 من قانون العمل)؛
وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في الاتحاد الروسي، والتي تشارك تقليديًا في إبرام اتفاقيات الصناعة بشأن المستوى الاتحادي;
إدارة المنطقة (الإقليم)، حكومة الجمهورية، السلطات التنفيذية للمدينة الأهمية الفيدرالية, منطقة الحكم الذاتيو أوكروغات ذاتية الحكم(وفقًا لقوانين الكيانات المكونة للاتحاد الروسي)؛
هيئات خدمات التوظيف، والجهات الحكومية الأخرى المهتمة (المادة 20 قانون التوظيف).
يرسلون ممثليهم للإبداع باستمرار اللجان الموجودة(اللجان)، المشاركة في إبرام الاتفاقيات المتعلقة المستويات المناسبةوما إلى ذلك وهلم جرا.
الغرض من التفاعل بين الشركاء الاجتماعيين هو تنسيق مصالح العمال وأصحاب العمل، أي. اتخاذ القرارات التي تأخذ في الاعتبار على قدم المساواة الحاجة إلى ضمان أنشطة فعالةالمنظمات وإنشاء نظام لضمانات حقوق العمل للعمال.
يتم اتخاذ مثل هذه القرارات على مراحل مختلفة(المادة 26 من قانون العمل) ولها طبيعة مختلفة: فهي اتفاقيات تنظيمية (اتفاقيات جماعية، اتفاقيات) مبرمة بطريقة تعاقدية، وبرامج وخطط متفق عليها، و قرارات الحكومة(القوانين والأفعال القانونية التنظيمية الأخرى والفدرالية البرامج المستهدفة)، تم اعتمادها مع مراعاة آراء الشركاء الاجتماعيين، واللوائح المحلية المعتمدة بشكل مشترك أو مع مراعاة آراء ممثلي الموظفين، وأعمال إنفاذ القانون المعتمدة مع مراعاة آراء ممثلي الموظفين.
تعترف مبادئ الشراكة الاجتماعية بما يلي:
1. المساواة بين الطرفين.
2. احترام ومراعاة مصالح الأطراف.
3. مصلحة الأطراف في المشاركة فيها العلاقات التعاقدية.
4. مساعدة الدولة في تعزيز وتطوير الشراكة الاجتماعية على أسس ديمقراطية.
5. امتثال الأطراف وممثليهم تشريعات العملوغيرها من الأفعال القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل.
6. سلطة ممثلي الأطراف.
7. حرية الاختيار عند مناقشة القضايا داخل مجال العمل.
8. القبول الطوعي للالتزامات من قبل الأطراف.
9. حقيقة الالتزامات التي تعهد بها الأطراف.
10. التنفيذ الإلزامي للاتفاقيات والاتفاقيات الجماعية.
11. مراقبة تنفيذ الاتفاقيات والاتفاقيات الجماعية المعتمدة.
12. مسؤولية الأطراف وممثليهم عن عدم الامتثال للاتفاقيات والاتفاقات الجماعية بسبب خطأهم (المادة 24 من قانون العمل).
وتستند الأحكام المتعلقة بمبادئ الشراكة الاجتماعية إلى القواعد القانونية الدولية المتعلقة بالعمل والتقاليد الراسخة للمفاوضة الجماعية والمشاركة في الأشكال الأخرى للشراكة الاجتماعية.
المبدأ الرئيسي للشراكة الاجتماعية هو المساواة بين الأطراف.
يتمتع ممثلو العمال وأصحاب العمل (ممثلوهم) بحقوق متساوية للمشاركة في المفاوضة الجماعية، ومناقشة القضايا المتعلقة بالعمل والتنمية الاجتماعية، وإنشاء لجان لتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل، وغيرها من هيئات الشراكة الاجتماعية.
يمكن لكل طرف بدء مفاوضات جماعية، واقتراح هذه القضية أو تلك للمناقشة والتفكير في محتوى الاتفاقية الجماعية، والتعبير بحرية عن آرائهم، والمشاركة في صنع القرار المشترك. ومع ذلك، من أجل خلق فرص متساوية حقًا لممثلي الموظفين باعتبارهم الجانب الأضعف اقتصاديًا واجتماعيًا مع أصحاب العمل، يوفر التشريع عددًا من الضمانات لممثلي الموظفين. وتشمل هذه، على وجه الخصوص، التزام صاحب العمل بتهيئة الظروف التي تضمن أنشطة ممثلي الموظفين (المادة 32 من قانون العمل)، وحظر التهرب من المفاوضة الجماعية، والالتزام بتوفير معلومات ضروريةوما إلى ذلك وهلم جرا.
أحد مبادئ الشراكة الاجتماعية هو مساعدة الدولة في تعزيز وتطوير التعاون بين الطرفين.
إن دور الدولة في تطوير نظام الشراكة الاجتماعية مهم للغاية. وتشارك السلطات التنفيذية في أنشطة اللجان الثلاثية، ويتم اتخاذ القرارات السياسية والقانونية الهامة مع الأخذ في الاعتبار آراء الشركاء الاجتماعيين، ويتم مساعدة ممثلي العمال وأصحاب العمل في إيجاد حلول وسط وحلول مقبولة للطرفين.
مساعدة الدولة لتعزيز التعاون بين العمال وأصحاب العمل والتنمية أشكال مختلفةتتجلى الشراكة الاجتماعية أيضًا في وضع القواعد الأساسية للتفاعل بين الأطراف على المستوى التشريعي، وتوفير الضمانات للأشخاص المشاركين في المفاوضات الجماعية، وتحديد المسؤولية عن التهرب من المشاركة في المفاوضات الجماعية، أو الانتهاك أو عدم الوفاء. اتفاق، اتفاق جماعي.
يجب على الأطراف، عند إجراء المفاوضات الجماعية، أثناء المشاورات، وتنفيذ التنظيم المحلي لعلاقات العمل واستخدام الأشكال الأخرى للشراكة الاجتماعية، الامتثال للقوانين والأفعال القانونية التنظيمية الأخرى.
لا ينطبق هذا الشرط على القواعد التي تحدد إجراءات تنفيذ إجراءات معينة فحسب، بل ينطبق أيضًا على القواعد التي تحدد محتوى أعمال المفاوضة الجماعية. على سبيل المثال، يجب اعتماد اللوائح المحلية وفقًا للقوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية المتعلقة بالعمل والاتفاقيات والاتفاقيات الجماعية (المادة 8 من قانون العمل)، ولا يمكن للاتفاقيات والاتفاقات الجماعية أن تقلل من مستوى حقوق وضمانات العمال المنصوص عليها في تشريعات العمل (المادة 9 من قانون العمل)، يجب أن تتضمن الاتفاقية الجماعية أنظمةوفقًا للتعليمات المباشرة للقوانين والأفعال القانونية المعيارية الأخرى (المادة 41 من قانون العمل) وما إلى ذلك.
- سلطة ممثلي الأطرافيعمل كشرط ضروري للتشغيل الطبيعي لآلية الشراكة الاجتماعية. يتمتع ممثلو الأطراف بصلاحيات وفقًا للقانون أو الإجراءات القانونية التنظيمية الأخرى أو الوثائق التأسيسية أو بقرار خاص من الطرف المعني.
ويجب أن يكون ممثلو الأطراف على استعداد لتأكيد سلطتهم من خلال تقديم المستندات ذات الصلة. وبالتالي، يمكن لممثلي الموظفين الرجوع إلى ميثاق النقابة، واللوائح الخاصة بالمنظمة النقابية الأولية، وبروتوكول انتخاب هيئة المنظمة النقابية الأولية (النقابة)، وبيانات العمال الذين ليسوا أعضاء في النقابة، الذين فوضوا الهيئة النقابية المنتخبة لتمثيل مصالحهم في المفاوضة الجماعية.
يحصل ممثلو الموظفين الآخرون على سلطتهم للتمثيل في الاجتماع العام (المؤتمر)، وبالتالي يمكنهم تقديم قرار (محضر) الاجتماع العام (المؤتمر).
يؤكد ممثلو صاحب العمل سلطتهم بأمر التعيين في المنصب (إذا نحن نتحدث عنعلى رأس المنظمة)، والأوامر أو الأفعال الأخرى المتعلقة بنقل السلطات (إذا كان أحد أعضاء مجلس الإدارة أو مجلس الإدارة، أو مسؤول آخر في المنظمة مرخصًا له بالمشاركة في نظام الشراكة الاجتماعية)، وميثاق المنظمة جمعية أصحاب العمل، واللوائح الخاصة بهيئة حكومية معينة أو هيئة حكومية محلية (إذا كان مكلفًا بتمثيل مصالح المؤسسات الحكومية أو البلدية).
- حرية الاختيارأسئلة للمناقشة و حرية المناقشةعند إبرام الاتفاقيات الجماعية وإجراء المشاورات وما إلى ذلك. اللازمة للتفاعل الكامل بين الأطراف وتنسيق مصالحهم. ويستند هذا المبدأ إلى أحكام اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 98 بشأن حق التنظيم والمفاوضة الجماعية (1949)<1>.
وفي الوقت نفسه، يجب أن نتذكر أن حرية الاختيار لا يمكن أن تكون غير محدودة. نطاق القضايا التي يمكن مناقشتها في المفاوضات الجماعية وأثناء المشاورات محدود وفقًا لمعيارين: أولاً، لا يمكن للأطراف تجاوز اختصاص صاحب العمل (على سبيل المثال، في الاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية، من المستحيل تحديد إجراءات حل النزاعات العمالية، الجماعية والفردية)، ثانيا، يجب أن يقتصر محتوى المفاوضات والمشاورات بين الشركاء الاجتماعيين على قضايا العمل و دعم اجتماعيعمال.
- يتم التفاعل في نظام الشراكة الاجتماعية بشكل طوعي.لا يفرض القانون التزامات على الموظفين وأصحاب العمل لإجراء مفاوضات جماعية وإجراء مشاورات وما إلى ذلك. وبناء على ذلك، يتحمل الطرفان الالتزامات بموجب الاتفاق الجماعي أو الاتفاق طوعا.
وتؤكد منظمة العمل الدولية أن المفاوضة الجماعية الطوعية مهمة للغاية وينبغي تشجيعها ودعمها بشكل كامل<1>.
وتتجلى طوعية المشاركة في نظام الشراكة الاجتماعية أيضًا في قيام الأطراف، بغض النظر عن السلطات الحكومية، باختيار أشكال التعاون وتحديد درجة التفاعل. في بعض الحالات يكون مجرد تبادل للمعلومات، وفي حالات أخرى يكون اعتماداً مشتركاً لقرارات الإدارة، وثالثاً يكون استخدام جميع الأشكال الممكنةالشراكة الاجتماعية. وتجدر الإشارة إلى أنه لا يوجد أي شكل من أشكال التعاون الاجتماعي إلزاميا بالنسبة للعمال وأصحاب العمل. خلافًا للاعتقاد السائد، حتى إبرام اتفاقية جماعية في منظمة ما لا يُعترف به على أنه إلزامي دون قيد أو شرط. يقرر الأطراف أنفسهم ما إذا كانت هناك حاجة لإبرام اتفاقية، وما هي مدتها، ومحتواها، وما إلى ذلك.
- ويجب أن تكون الالتزامات التي تعهد بها الأطراف حقيقية.وهذا يعني أنه عند إبرام اتفاق أو اتفاقية جماعية، يجب على ممثلي الأطراف تقييم إمكانية تنفيذها. من المستحيل تضمين محتوى اتفاقيات المفاوضة الجماعية أحكامًا لا يمكن تنفيذها مع مراعاة القدرات المالية والاقتصادية لصاحب العمل وظروف السوق والظروف الأخرى. وهكذا، يوجه المشرع الأطراف نحو التعاون الصادق: تبادل المعلومات الموثوقة، والنهج المتوازن لتشكيل محتوى الأفعال القانونية، تقييم موضوعيقدراتك.
- الالتزام الإلزامي بشروط الاتفاقيات والاتفاقيات الجماعية المبرمةكما يعمل كأحد مبادئ الشراكة الاجتماعية. يتم ضمانه من خلال إمكانية الدخول في نزاع جماعي وإعلان الإضراب، ومن خلال تحديد المسؤولية عن انتهاك أو عدم الوفاء باتفاق أو اتفاق جماعي (المادة 55 من قانون العمل).
الطرق المساعدة لضمان الامتثال لشروط الأفعال التعاقدية هي السيطرة على تنفيذها(المادة 51 من قانون العمل) والمسؤولية عن الانتهاك أو عدم الامتثال للاتفاقية الجماعية أو الاتفاقية.
قانون العمل في الاتحاد الروسي منصوص عليه في الفن. 24 مبدأ أساسيا للشراكة الاجتماعية. وهي مشتركة بين القطاعات، لأنها من سمات مؤسسة الشراكة الاجتماعية.
1. الاعتراف بالمبدأ الأساسي للشراكة الاجتماعية المساواة بين الأطراف . ومع ذلك، من أجل خلق فرص متساوية حقًا أثناء المفاوضة الجماعية، قدم المشرع في المادة 39 من قانون العمل في الاتحاد الروسي عددًا من الضمانات لممثلي الموظفين باعتبارهم الطرف الأكثر ضعفًا والأضعف.
2. المبدأ احترام ومراعاة مصالح الأطراف . تكرس اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 98 "بشأن تطبيق مبادئ الحق في التنظيم وإجراء المفاوضة الجماعية" (1949) مبدأ طوعية المفاوضات، مما يعني ضمناً خلق الفرصة لتحديد مجموعة القضايا بحرية وبشكل مستقل تمت مناقشة ومحتوى الاتفاقية الجماعية. يتحمل الطرفان التزامات بموجب اتفاق جماعي أو اتفاق طوعي.
3. مصلحة الأطراف في المشاركة في العلاقات التعاقدية . لسوء الحظ، ليس في كل مكان وليس في كثير من الأحيان الأطراف نفسها مهتمة بشكل كامل بالمشاركة في العلاقات التعاقدية. في أغلب الأحيان، يرفض صاحب العمل المفاوضة الجماعية، وإبرام الاتفاقيات والاتفاقيات الجماعية. ومع ذلك، فإن المصلحة المشتركة للطرفين هي التي تسمح للأطراف بالتوصل إلى حل وسط وحل المصالح المتبادلة.
4. مساعدة الدولة في تعزيز وتطوير الشراكة الاجتماعية على أسس ديمقراطية . وهذا أحد المبادئ والشروط للاستخدام الأوسع للشراكات الاجتماعية لتكوين شراكات اجتماعية و السياسة الاقتصاديةتنص على.
5. التزام الأطراف وممثليهم بقوانين العمل وغيرها من الأفعال القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل. يجب على الشركاء الاجتماعيين الالتزام بمعايير وقواعد المفاوضة الجماعية، وتحديد محتوى الاتفاقيات والاتفاقيات الجماعية. شروط الاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات التي تؤدي إلى تفاقم حالة العمال مقارنة بتشريعات العمل لا تخضع للتطبيق (المادة 9 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ولذلك، يجب أن تتوسع الضمانات الاجتماعية، والتي ينص عليها تشريع العمل.
6. سلطة ممثلي الأطراف . يتم ضمان سلطة ممثلي الأطراف من خلال الامتثال للإجراء المحدد لتحديد الممثلين ومنحهم الحقوق والالتزامات (الصلاحيات) المقابلة (المواد 29-34 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
7. حرية الاختيار عند مناقشة القضايا المدرجة في عالم العمل. ووفقاً لاتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 98 "بشأن حق التنظيم والمفاوضة الجماعية"، يتمتع كل طرف بحرية اختيار مجموعة من القضايا المتعلقة بعالم العمل والتي تتطلب مناقشة وقراراً متبادلين. هذا هو المبدأ الذي أخذه المشرع في الاعتبار عند تحديد نطاق القضايا المدرجة في الاتفاقيات والاتفاقيات الجماعية (المادتان 41 و 46 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
8. القبول الطوعي للالتزامات من قبل الأطراف . ويتحمل كل طرف طواعية، وليس تحت أي ضغط خارجي، التزامات بموجب اتفاق أو اتفاقية جماعية، أي أن الأطراف تتفق بالإجماع على قبول الالتزامات.
9. حقيقة الالتزامات التي تعهد بها الأطراف . ويلعب هذا المبدأ دورا كبيرا في فعالية الاتفاق والاتفاق الجماعي. ويتطلب تنفيذ هذا المبدأ مناقشة مبنية على أسس متينة للشروط المقترحة التي يطرحها كل طرف في الشراكة الاجتماعية. ولذلك، فإن الالتزامات التي يتحملها الاتفاق لا ينبغي أن تكون وعود فارغةويجب ضمان تنفيذها بشكل واقعي.
10. التنفيذ الإلزامي للاتفاقيات والاتفاقيات الجماعية . ويعني هذا المبدأ اعتراف أطراف الشراكة الاجتماعية العواقب القانونيةإبرام الاتفاقيات والاتفاقيات الجماعية. وفقا للفن. 40 و 45 من قانون العمل، الاتفاقيات والاتفاقات الجماعية هي أفعال قانونية تشكل جزءًا من نظام الأفعال التي تنظم علاقات العمل والعلاقات الأخرى المرتبطة بها مباشرة. لذلك، لديهم قوة قانونية، إلزامي. يتم توفير المسؤولية القانونية عن عدم الامتثال للاتفاق الجماعي والاتفاق.
11. مراقبة تنفيذ الاتفاقيات والاتفاقيات الجماعية المعتمدة . يتم تسهيل تنفيذ الاتفاقيات والاتفاقيات الجماعية من خلال الرقابة التي تمارسها الهيئات المعتمدة (المادة 51 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). تعد هذه المراقبة ضرورية لتحديد وإزالة أسباب عدم الوفاء بالالتزامات المدرجة في الاتفاقية الجماعية أو الاتفاقية في الوقت المناسب. وفي هذا الصدد، يتحقق كل طرف من تنفيذ الطرف الآخر لالتزاماته. فن. يمنح 51 من قانون العمل في الاتحاد الروسي هيئات الرقابة الحق في اتخاذ التدابير اللازمة لضمان تنفيذ اتفاقية أو اتفاقية جماعية.
12. مسؤولية الأطراف وممثليهم عن عدم الالتزام بالاتفاقيات الجماعية بسبب خطأهم . ينص التشريع على مسؤولية الأطراف وممثليهم عن الفشل في الوفاء بالاتفاقيات والاتفاقات الجماعية من خلال خطأهم، فضلاً عن انتهاك القوانين القانونية التنظيمية التي تنظم العمل التعاقدي الجماعي (المادتان 54 و 55 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، المواد 5.28 - 5.31 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي).
ممثلو العمال وأصحاب العمل كشركاء اجتماعيين. هيئات الشراكة الاجتماعية
ممثلي الموظفين
تضمن المادة 30 من دستور الاتحاد الروسي لكل فرد الحق في تكوين الجمعيات، بما في ذلك الحق في إنشاء نقابات عمالية لحماية مصالحهم.
وفقا للجزء 1 من الفن. 29 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يحدد اثنين الأنواع الممكنةممثلو مصالح الموظفين هم:
أ) النقابات العمالية وجمعياتها، والمنظمات النقابية الأخرى المنصوص عليها في مواثيق النقابات العمالية لعموم روسيا والأقاليمية؛
ب) الممثلين الآخرين المنتخبين من قبل الموظفين في الاجتماع العام (المؤتمر) في الحالات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي.
تستند أحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي بشأن تمثيل مصالح العمال إلى حد كبير على اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 135 "بشأن ممثلي العمال" (1971).
اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 135 في المادة. وينص البند 2 على تزويد ممثلي العمال بالتسهيلات الكافية في المنشأة لتمكينهم من القيام بمهامهم بسرعة وكفاءة. ويجب ألا يؤثر توفير هذه الفرص على أداء صاحب العمل المعني.
إن حقيقة انضمام الموظف إلى نقابة عمالية تعني أن الموظف قد سمح للنقابة ذات الصلة بتمثيل مصالحه في علاقات الشراكة الاجتماعية مع صاحب العمل. إلا أن تمثيل العمال من قبل النقابات لا ينفي إمكانية منح النقابة صلاحية التمثيل من قبل العمال غير النقابيين.
فيما يتعلق بقضايا علاقات العمل الفردية والعلاقات المرتبطة بها مباشرة (عند حل نزاعات العمل الفردية، إنشاء الظروف الفرديةالعمل، وما إلى ذلك) يمكن لنقابة العمال أن تمثل حقوق ومصالح العمال الذين ليسوا أعضاء في النقابات العمالية فقط في الحالات التي يتم فيها منحهم صلاحيات التمثيل (المادة 11 القانون الاتحادي"في النقابات العمالية وحقوقها وضمانات نشاطها").
يجوز تمكين المنظمة النقابية الأساسية التي توحد أقل من نصف العمال الذين يستخدمهم صاحب العمل للدخول في مفاوضات جماعية نيابة عن جميع العمال (المادة 37 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
لا يمكن للممثلين النقابيين غير النقابيين المشاركة في نظام الشراكة الاجتماعية إلا إذا لم يكن لدى المنظمة منظمات نقابية أولية أو لا توجد منظمة نقابية توحد أكثر من نصف العمال من صاحب العمل هذاولا يحق لأي منهم تمثيل مصالح جميع العمال.
حل مشاكل التكوين هيئة تمثيليةواسمها ومدة ولايتها تقع ضمن اختصاص الاجتماع العام (المؤتمر).
ممثلي أصحاب العمل
يتم تعريف ممثلي أصحاب العمل ووضعهم القانوني في الفن. 33 قانون العمل في الاتحاد الروسي.
ويتم تنظيم تمثيل أصحاب العمل، وكذلك الموظفين، فيما يتعلق بأشكال ومستويات الشراكة الاجتماعية.
ممثل صاحب العمل - كيان قانونيهو زعيمها الوحيد وكالة تنفيذيةكيان قانوني. رجل أعمال فرديالتصرف دون ممثل أو من خلال شخص مفوض.
الأشخاص الآخرون المشار إليهم، كقاعدة عامة، في الوثائق التأسيسية، ولكن يمكن أيضًا تحديدهم في أعمال أخرى، قد يتم تفويضهم أيضًا.
عند المشاركة في آلية الشراكة الاجتماعية على المستوى الاتحادي والجهوي والإقليمي والقطاعي، يتم تمثيل أصحاب العمل من قبل الجمعيات ذات الصلة.
الوضع القانونيوتستند جمعيات أصحاب العمل حول العالم إلى أحكام اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 87 بشأن الحرية النقابية وحماية حق التنظيم (1948) واتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 98 بشأن تطبيق مبادئ حق التنظيم التنظيم والمفاوضة الجماعية (1949).
في الاتحاد الروسيتعمل جمعيات أصحاب العمل على أساس القانون الاتحادي الصادر في 12 يناير 1996 رقم 7-FZ "بشأن منظمات غير ربحية"، القانون الاتحادي "بشأن الجمعيات العامة"، القانون الاتحادي الصادر في 27 نوفمبر 2002 رقم 156-FZ "بشأن جمعيات أصحاب العمل".
الحق في تمثيل أصحاب العمل - الحكومة و المؤسسات البلدية، قد تكون المنظمات الأخرى الممولة من الميزانيات ذات الصلة هي السلطات التنفيذية والهيئات الحكومية الأخرى والحكومات المحلية.
وفقًا لمرسوم حكومة الاتحاد الروسي الصادر في 10 أغسطس 2005 رقم 500 السلطات الفيدراليةيحق للسلطة التنفيذية تمثيل أصحاب العمل في المفاوضة الجماعية، وإبرام وتعديل الاتفاقيات القطاعية (المشتركة بين القطاعات) على المستوى الاتحادي. لقد ثبت أن السلطات التنفيذية الفيدرالية لها الحق في تمثيل أصحاب العمل التابعين لهذه الهيئات أثناء المفاوضة الجماعية وإبرام وتعديل اتفاقيات الصناعة (المشتركة بين الصناعات) على المستوى الفيدرالي.
قانون العمل، رقم 197-FZ | فن. 24 قانون العمل في الاتحاد الروسي
المبادئ الأساسية للشراكة الاجتماعية هي:
المساواة بين الأطراف؛
احترام ومراعاة مصالح الأطراف؛
مصلحة الأطراف في المشاركة في العلاقات التعاقدية؛
مساعدة الدولة في تعزيز وتطوير الشراكة الاجتماعية على أساس ديمقراطي؛
امتثال الأطراف وممثليهم لتشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على معايير قانون العمل؛
سلطة ممثلي الأطراف؛
حرية الاختيار عند مناقشة القضايا المتعلقة بعالم العمل؛
طوعية تحمل الأطراف للالتزامات ؛
واقع الالتزامات التي تعهد بها الطرفان؛
التنفيذ الإلزامي للاتفاقيات والاتفاقات الجماعية؛
مراقبة تنفيذ الاتفاقيات والاتفاقات الجماعية المعتمدة؛
مسؤولية الأطراف وممثليهم عن عدم الامتثال للاتفاقيات الجماعية بسبب خطأهم.
عنوان URL للمستند [نسخة]
1. تحدد المقالة التي تم التعليق عليها الأساس القانوني للتفاعل بين الشركاء الاجتماعيين - العمال وأصحاب العمل.
تستند أحكام المادة إلى القواعد القانونية الدولية المتعلقة بالعمل والتقاليد الراسخة.
2. المبدأ الأساسي للشراكة الاجتماعية هو المساواة بين الأطراف.
يتمتع ممثلو العمال وأصحاب العمل (ممثلوهم) بحقوق متساوية للمشاركة في المفاوضة الجماعية، وفي مناقشة القضايا المتعلقة بالعمل والتنمية الاجتماعية، وفي إنشاء لجان لتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل.
يمكن لكل طرف بدء مفاوضات جماعية، واقتراح هذه القضية أو تلك للمناقشة والتفكير في اتفاق جماعي أو اتفاقية، والتعبير بحرية عن رأيه، والمشاركة في صنع القرار المشترك. ومع ذلك، ومن أجل خلق فرص متساوية حقا لممثلي العمال - باعتبارهم الطرف الأضعف اقتصاديا واجتماعيا - مع أصحاب العمل، ينص القانون على عدد من الضمانات لهم (المادة 39 من قانون العمل).
3. تقوم الشراكة الاجتماعية على مصلحة الطرفين في التعاون واحترام مصالح وآراء ممثلي العمال وأصحاب العمل.
4. من مبادئ الشراكة الاجتماعية مساعدة الدولة في تعزيز وتطوير التعاون بين الطرفين.
إن دور الدولة في تطوير نظام الشراكة الاجتماعية مهم للغاية. وتشارك السلطات التنفيذية في أنشطة اللجان الثلاثية، ويتم اتخاذ القرارات السياسية والقانونية الهامة مع الأخذ في الاعتبار آراء الشركاء الاجتماعيين، ويتم مساعدة ممثلي العمال وأصحاب العمل في إيجاد حلول وسط وحلول مقبولة للطرفين.
تتجلى مساعدة الدولة أيضًا في تكريس القواعد الأساسية للتعاون بين الأطراف على المستوى التشريعي، وتوفير الضمانات للأشخاص المشاركين في المفاوضات الجماعية، وتحديد المسؤولية عن التهرب من المشاركة في المفاوضات الجماعية، أو انتهاك أو عدم الوفاء باتفاق جماعي أو اتفاق.
5. يجب على الأطراف، عند إجراء مفاوضة جماعية، أثناء المشاورات والتنظيم المحلي لعلاقات العمل، وعند استخدام أشكال أخرى من الشراكة الاجتماعية، الالتزام بالقوانين والأفعال القانونية التنظيمية الأخرى. لا ينطبق هذا الشرط على القواعد التي تحدد إجراءات تنفيذ إجراءات معينة فحسب، بل ينطبق أيضًا على القواعد التي تحدد محتوى أعمال المفاوضة الجماعية. على سبيل المثال، يجب اعتماد اللوائح المحلية وفقًا للقوانين واللوائح الأخرى المتعلقة بالعمل والاتفاقيات والاتفاقيات الجماعية (المادة 8 من قانون العمل)؛ لا يمكن لاتفاقيات المفاوضة الجماعية أن تقلل من مستوى حقوق وضمانات العمال المنصوص عليها في تشريعات العمل (المادة 9 من قانون العمل).
أثناء المفاوضة الجماعية، من الضروري أيضًا الالتزام بأحكام القوانين التنظيمية التي تحدد اختصاص صاحب العمل (انظر التعليق على المادة 41).
6. تعتبر سلطة ممثلي الأطراف شرطًا ضروريًا للتشغيل الطبيعي لآلية الشراكة الاجتماعية في عالم العمل. يتمتع ممثلو الأحزاب بصلاحيات وفقًا للقانون أو الإجراءات القانونية التنظيمية الأخرى أو الوثائق التأسيسية أو بقرار خاص من الطرف المعني (انظر التعليق على المواد 30 و31 و33 و34).
في حالة منح الصلاحيات لممثل الحزب بموجب الوثائق التأسيسية، أو قرار الاجتماع العام (المؤتمر)، وما إلى ذلك، يجب إضفاء الطابع الرسمي عليها بشكل صحيح. وبالتالي، كقاعدة عامة، فإن ممثل صاحب العمل هو رئيس المنظمة (المادة 33 من قانون العمل)، ومع ذلك، وفقًا للمادة. 20 من قانون العمل، يمكن نقل هذه الصلاحيات إلى هيئة إدارة أخرى للمنظمة، على سبيل المثال، إلى رئيس مجلس الإدارة (مجلس الإشراف) لشركة مساهمة. في مثل هذه الحالة، يجب على رئيس مجلس الإدارة (مجلس الإشراف)، عند الدخول في مفاوضات جماعية أو إجراء مشاورات مع ممثلي الموظفين، أن يقدم لهم مقتطفًا من الميثاق أو نسخة من قرار الاجتماع العام للمساهمين ، والذي يُسمح بموجبه بإجراء مفاوضات جماعية أو إبرام اتفاقية جماعية أو تنسيق قرارات الإدارة مع ممثلي الموظفين أو المشاركة في أشكال أخرى من الشراكة الاجتماعية.
وتنطبق نفس القاعدة على ممثلي الموظفين. يجب على ممثلي النقابة تأكيد سلطتهم من خلال تقديم ميثاق النقابة، واللوائح الخاصة بالمنظمة النقابية الأولية، وبروتوكول انتخاب هيئة المنظمة النقابية الأولية (النقابة).
يتلقى ممثلو الموظفين الآخرين صلاحياتهم في الاجتماع العام (المؤتمر)، وبالتالي يمكنهم فقط الرجوع إلى قراره (محضر الاجتماع).
7. حرية اختيار القضايا المطروحة للنقاش وحرية النقاش عند إبرام الاتفاقيات الجماعية وإجراء المشاورات وغيرها. اللازمة للتفاعل الكامل بين الأطراف وتنسيق مصالحهم.
ويستند هذا المبدأ إلى المعايير الدولية. وعلى وجه الخصوص، تكرس اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 98 "بشأن تطبيق مبادئ الحق في التنظيم وإجراء المفاوضة الجماعية" (1949) مبدأ طوعية المفاوضات، مما يعني ضمناً خلق الفرصة للوصول بحرية واستقلالية إلى اتفاق، بما في ذلك. تحديد نطاق القضايا التي تمت مناقشتها ومحتوى الاتفاقية الجماعية أو الاتفاقية.
8. يتم التفاعل في نظام الشراكة الاجتماعية بشكل طوعي. لا يفرض القانون التزامات على الموظفين وأصحاب العمل لإجراء مفاوضات جماعية وإجراء مشاورات وما إلى ذلك. وبناء على ذلك، يتحمل الطرفان الالتزامات بموجب الاتفاق الجماعي أو الاتفاق طوعا.
تؤكد منظمة العمل الدولية على أن إجراءات إجراء المفاوضة الجماعية على أساس طوعي هي في غاية الأهمية وينبغي تشجيعها ودعمها بشكل كامل (الحرية النقابية والمفاوضة الجماعية. مؤتمر العمل الدولي. الدورة الحادية والثمانون لمنظمة العمل الدولية. جنيف، 1994 (الفقرة 235). ، 236)).
يتم تحديد شروط إدراج كيان قانوني في سجل أصحاب مستودعات التخزين المؤقتة بموجب المادة 24 من قانون العمل للاتحاد الجمركي؛ شروط إضافيةالمنصوص عليه في الجزء 6 من المادة 70 من القانون الاتحادي الصادر في 27 نوفمبر 2010 رقم 311-FZ "في التنظيم الجمركيفي الاتحاد الروسي" (المشار إليه فيما يلي بالقانون الاتحادي رقم 311-FZ). وفي نقض قرار المحكمة الابتدائية، أشارت محكمتا الاستئناف والنقض إلى حقيقة...
واسترشدت المحاكم في حل النزاع بالمواد 198، 200، 201 من قانون التحكيم الكود الإجرائيالاتحاد الروسي، المادتان 391 و708 القانون المدنيالاتحاد الروسي، المواد 22، 24، 43، 164، 167، 168، 188 قانون العملللاتحاد الروسي، أحكام القانون الاتحادي المؤرخ 6 ديسمبر 2011 رقم 402-FZ "بشأن المحاسبة" (المشار إليه فيما يلي باسم قانون المحاسبة)، القانون الاتحادي المؤرخ 18 يوليو 2011 رقم 223-FZ "بشأن شراء البضائع والأشغال ...
الشركة، مشيرة إلى عدم تطبيق المحاكم للمواد 275.1، الفقرة الفرعية 7 من الفقرة 2 من المادة 315 من القانون، المواد 5، 15، 23، 24، 26، 40، 41، 164 من قانون العمل الروسي يجادل الاتحاد حول مشروعية إدراج الدخل في الحساب القاعدة الضريبيةبشأن ضريبة الدخل على عائدات بيع قسائم للموظفين وأفراد أسرهم بأسعار تفضيلية...
تحت مبادئ الشراكة الاجتماعيةمن الضروري أن نفهم المبادئ الأساسية ونقاط البداية التي فيها الأنشطة العمليةوينبغي متابعة موضوعات الشراكة الاجتماعية.
كما يجب على الدولة أن تسترشد بمبادئ الشراكة الاجتماعية عند التنفيذ التنظيم التنظيميالعمل والعلاقات ذات الصلة.
القائمة القانونية للمبادئ الأساسية للشراكة الاجتماعية منصوص عليها في الفن. 24 ت.ك. وتشمل هذه:
تجمع هذه المجموعة من المبادئ بين مبادئ التفاعل بين أطراف الشراكة الاجتماعية ومبادئها التنظيم التشريعيعلاقات الشراكة الاجتماعية. ل المجموعة الأخيرةمن الضروري تضمين مبادئ مساعدة الدولة في تعزيز وتطوير الشراكة الاجتماعية على أساس ديمقراطي واحترام ومراعاة مصالح الأطراف.
تجدر الإشارة إلى أنه في جوهرها، مبادئ امتثال الأطراف وممثليهم للقوانين وغيرها من الإجراءات القانونية المعيارية التي تحتوي على قواعد قانون العمل، والتنفيذ الإلزامي للاتفاقيات الجماعية، والاتفاقيات، والسيطرة على تنفيذ الاتفاقيات الجماعية المعتمدة، الاتفاقيات ومسؤولية الأطراف وممثليهم عن عدم الامتثال لخطئهم في الاتفاقيات الجماعية، والاتفاقيات لها أهمية قانونية عامة وليست خاصة على وجه التحديد بعلاقات الشراكة الاجتماعية ولا تعمل كعنصر مستقل من خصائص الشراكة الاجتماعية . تجدر الإشارة أيضًا إلى أنه في علاقات العمل الجماعية (كما هو الحال في أي علاقات أخرى) يجب على المشاركين الالتزام بأحكام ليس فقط تلك الأفعال القانونية التنظيمية التي تنظم العلاقات داخل موضوع الصناعة ذات الصلة، ولكن أيضًا أي متطلبات قانونية أخرى. ولذلك، فإن الحاجة إلى الامتثال فقط لقوانين قانون العمل لا تسبب سوى المفاجأة.
ومن بين هذه المبادئ، تبرز متطلبات مصلحة الأطراف في المشاركة في العلاقات التعاقديةو حقيقة الالتزامات التي تعهد بها الطرفان.هذه المبادئ لديها إلى حد كبيرليست قانونية، ولكن أخلاقية و الأهمية الاقتصاديةلأنه من الصعب للغاية إثبات الامتثال لهذه المبادئ بالوسائل القانونية. بالمناسبة، نظرًا لأن المشاركين في علاقات قانونية محددة للشراكة الاجتماعية ليسوا أطرافًا في الشراكة الاجتماعية أنفسهم، بل ممثلوهم، فإن مناقشة مشكلة ما إذا كانت الأطراف (الموظفون وأصحاب العمل) مهتمون بالمشاركة في العلاقات التعاقدية أمر بالغ الأهمية إشكالية، وفيما يتعلق بصاحب العمل - الوجه القانوني لا معنى له على الإطلاق. بالإضافة إلى ذلك، ليس من الواضح على الإطلاق ما إذا كان سيتم الالتزام بهذا المبدأ، على سبيل المثال، إذا أصر الموظفون على رفض إجراء أي حوار مع قائد معين في المنظمة، وكان ممثلوهم مهتمين بإبرام اتفاق مع صاحب العمل، حتى في شخص زعيم فاقد للمصداقية .
وما سبق يشير إلى ضرورة تحديد مجموعة من مبادئ الشراكة الاجتماعية التي تمكن من وصف هذه المؤسسة بالاستقلالية في نظام قانون العمل.
ومع ذلك، فإن المحاولة الأولى لصياغة قائمة مبادئ الشراكة الاجتماعية كانت من قبل M. V. Lushnikova، فيما يتعلق بالمبادئ القانونية الدولية للشراكة الاجتماعية. أشارت إليهم المبادئ التالية: حرية تكوين الجمعيات؛ "الثلاثية" ؛ التعاون متعدد المستويات (الإقليمي والقطاعي والمهني)؛ الشراكة الطوعية والمتساوية؛ إلزامي و التنفيذ السليمشروط الاتفاقيات الجماعية والعقود المبرمة نتيجة للمفاوضات الجماعية؛ التوفيق والتحكيم وإجراءات التحكيم في النزاعات الاجتماعية والعمالية من خلال المفاوضات السلمية والمشاورات المتبادلة.
مما لا شك فيه، التنظيم الدوليالعمل ضروري لتحديد المبادئ الأساسية للتعاون الشراكة. علاوة على ذلك، فإن هيكل منظمة العمل الدولية ذاته يرتكز على الأهمية الأساسية للشراكات، حيث أن منظمة العمل الدولية نفسها تقوم على تمثيل الحكومات وأصحاب العمل والعمال في البلدان المعنية. ومع ذلك، قد تختلف مبادئ بناء الحوار الاجتماعي بشكل كبير مختلف البلداناعتمادًا على هيكل التوظيف وتنظيم الصناعة وقطاع الخدمات ، التقسيم الإقليمي, السمات التاريخيةوعوامل أخرى.
في رأينا أن مبادئ الشراكة الاجتماعية تشمل تلك التي تشكل نظاماً لمؤسسة الشراكة الاجتماعية بأكملها، وهي المبادئ التالية:
دعونا نفكر في هذه المبادئ بمزيد من التفصيل.
1. مبدأ الحرية النقابيةتتجسد في معايير الإعلان العالمي لحقوق الإنسان واتفاقيتي منظمة العمل الدولية رقم 87 "بشأن الحرية النقابية وحماية حق التنظيم" ورقم 98 "بشأن تطبيق مبادئ حق التنظيم والتجمع الجماعي" مساومة". يعد الامتثال لها شرطًا ضروريًا لتحديد مصالح أطراف الشراكة الاجتماعية بشكل حقيقي وتشكيل مواقفهم لتنفيذ تفاعل الشراكة. إن منظمات العمال وأصحاب العمل التي يتم إنشاؤها بحرية دون تدخل خارجي هي وحدها القادرة على التمثيل الحقيقي لمصالحهم. ويعد هذا المبدأ أحد المبادئ الأساسية الأربعة لتنظيم علاقات العمل طبقاً لإعلان منظمة العمل الدولية الصادر في 18 يونيو 1998 "حول المبادئ الأساسيةوالحقوق في العمل."
تعترف اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 87 بحق العمال وأصحاب العمل، دون أي تمييز من أي نوع، في تشكيل منظمات من اختيارهم دون إذن مسبق، والحق في الانضمام إلى هذه المنظمات شريطة فقط طاعتهم لأنظمة تلك المنظمات. للمنظمات ذات الصلة الحق في تطوير مواثيقها وخططها الخاصة اللوائح الإداريةويختارون ممثليهم بحرية وينظمون أجهزتهم وأنشطتهم ويضعون برنامج عملهم. السلطات العامة ملزمة بالامتناع عن أي تدخل من شأنه أن يحد من هذا الحق أو يعيق ممارسته المشروعة، بما في ذلك في سياق إجراءات الاستحواذ المنظمات المحددةحقوق الكيان القانوني. لا تخضع منظمات العمال وأصحاب العمل للحل الإداري أو الحظر المؤقت.
بشكل عام، تهدف اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 87 إلى ضمان استقلال منظمات العمال وأصحاب العمل عن الدولة. وبالإضافة إلى ذلك، تهدف اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 98 إلى ضمان استقلال منظمات العمال عن أصحاب العمل.
وبموجب هذه الاتفاقية، يتمتع العمال بحماية كافية من أي إجراء تمييزي يهدف إلى الإضرار بالحرية النقابية في مجال العمل. تتمتع منظمات العمال وأصحاب العمل بحماية كافية ضد أي أعمال تدخل من جانب بعضها البعض أو من جانب وكلائها أو أعضائها. وتمتد هذه الحماية إلى إنشاء المنظمات أو تشغيلها أو إدارتها. على وجه الخصوص، تعتبر الإجراءات التي تهدف إلى تشجيع إنشاء منظمات العمال تحت سيطرة أصحاب العمل أو منظمات أصحاب العمل أو دعم منظمات العمال عن طريق التمويل أو غيره بهدف وضع هذه المنظمات تحت سيطرة أصحاب العمل أو منظمات أصحاب العمل، تعتبر التشوش.
وكما نرى، فإن محتوى الحق في تكوين الجمعيات كجزء لا يتجزأ يشمل ضمان استقلال الجمعيات ذات الصلة عن الدولة وعن المشاركين الآخرين في علاقات الشراكة الاجتماعية. يتم التعبير عن هذا المبدأ أيضًا في التشريع الروسي. تعترف المادة 30 من دستور الاتحاد الروسي بالحق في تكوين الجمعيات، بما في ذلك الحق في تكوين الجمعيات النقابات العماليةلحماية مصالحهم. حرية النشاط الجمعيات العامةمضمون. وفي الوقت نفسه، لا يجوز إجبار أي شخص على الانضمام إلى أي جمعية أو البقاء فيها.
وفقا للفن. لا يسمح 36 من قانون العمل بالمفاوضة الجماعية وإبرام العقود والاتفاقات الجماعية نيابة عن الموظفين من قبل أشخاص يمثلون مصالح أصحاب العمل، وكذلك المنظمات أو الهيئات التي ينشئها أو يمولها أصحاب العمل أو السلطات التنفيذية أو الحكومات المحلية أو الأحزاب السياسية. باستثناء الحالات التي ينص عليها قانون العمل .
وترد أيضًا القواعد المتعلقة بضمان استقلال ممثلي الموظفين في قانون النقابات العمالية، الذي يحظر، على وجه الخصوص، تدخل سلطات الدولة والحكومات المحلية ومنظماتها. المسؤولينفي أنشطة النقابات العمالية، إذا كان ذلك قد يؤدي إلى تقييد حقوق النقابات العمالية أو إعاقة ممارستها القانونية الأنشطة القانونية(الآية 5).
تنطبق لائحة مماثلة على جمعيات أصحاب العمل (المادة 6 من القانون الاتحادي "بشأن جمعيات أصحاب العمل").
2. مبدأ التعاون متعدد المستوياتينبع من تعدد الاستخدامات النشاط الاقتصاديو الخصوصية الإقليميةتَعَب. يمكن أن تختلف طبيعة علاقات العمل بشكل كبير اعتمادًا على قطاع الاقتصاد والخصائص التاريخية والمناخية وغيرها من منطقة معينة.
وتشير اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 154 بشأن تعزيز المفاوضة الجماعية (1981) إلى ضرورة توسيع نطاق المفاوضة الجماعية ليشمل جميع قطاعات النشاط الاقتصادي. والاستثناء الوحيد هو للقوات المسلحة والشرطة، حيث يجب تحديد إمكانية التفاوض الجماعي بموجب القانون أو الممارسة الوطنية.
وترد قائمة إرشادية بالمستويات التي تكون فيها المفاوضة الجماعية مرغوبة في توصية منظمة العمل الدولية رقم 163 بشأن تعزيز المفاوضة الجماعية (1981). وتشمل هذه المستويات: أ) المؤسسات والشركات؛ 2) فروع النشاط أو الصناعة. 3) الإقليمية. 4) الوطنية. يتم تحديد الحاجة إلى المفاوضات على المستويات المناسبة الظروف الوطنيةبلد معين. في البلدان التي تتم فيها المفاوضة الجماعية على عدة مستويات، يجب على الأطراف المتفاوضة ضمان التنسيق بين هذه المستويات.
بالإضافة إلى بعض جوانب الحوار الاجتماعي في مستويات مختلفةمخلص توصيات خاصةمنظمة العمل الدولية: رقم 113 "بشأن التشاور والتعاون بين السلطات العامة ومنظمات أصحاب العمل والعمال في المجالات الصناعية والتجارية" النطاق الوطني" (1960) رقم 129 "بشأن العلاقات بين الإدارة والعاملين في المؤسسة" (1967) ورقم 158 "بشأن تنظيم قضايا العمل: الدور والوظائف والتنظيم" (1978).
ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على وجود ستة مستويات من الشراكة الاجتماعية: 1) الفيدرالية (الاتحاد الروسي ككل)؛ 2) الأقاليمي (اثنين أو أكثر من الكيانات المكونة للاتحاد الروسي، بشكل رئيسي المقاطعات الفيدرالية); 3) إقليمي (موضوع الاتحاد الروسي)؛ 4) قطاعي (مجال معين من النشاط الاقتصادي)؛ 5) الإقليمية ( البلديات); 6) المحلية (منظمة محددة).
علاوة على ذلك، قد يكون هناك تقاطع متبادل بين هذه المستويات. وبالتالي، يحتوي المستوى القطاعي للشراكة الاجتماعية على مستويات فرعية اعتمادًا على المنطقة التي يحدث فيها التفاعل القطاعي للشركاء الاجتماعيين: الفيدرالي، والأقاليمي، والإقليمي، والإقليمي. يعتمد عدد هذه المستويات الفرعية ووجودها على خصائص قطاعات محددة من الاقتصاد (أنواع النشاط الاقتصادي).
في دورها المستوى المحليالشراكة الاجتماعية حسب مجال نشاط صاحب العمل ووجود فروع ومكاتب تمثيلية وأخرى منفصلة الانقسامات الهيكليةيمكن أن تغطي أراضي العديد من البلديات والكيانات المكونة للاتحاد الروسي والبلد بأكمله وحتى تتجاوز أراضي بلدنا. هذه، على سبيل المثال، تفاصيل الحوار الاجتماعي في منظمات مثل OAO Gazprom وOAO Lukoil وما إلى ذلك.
وفي الوقت نفسه، لا يمكن اعتبار قائمة مستويات الشراكة الاجتماعية التي تطورت في الاتحاد الروسي شاملة ودقيقة.
أولاً، في سياق العولمة الاقتصادية، وزيادة عدد العمال العاملين في الشركات عبر الوطنية، والمحاولات (الناجحة إلى حد ما) لتشكيل أسواق عمل فوق وطنية، يتشكل بالفعل مستوى جديد - دولي - من الشراكة الاجتماعية، وهو ما ويتميز بأشكال محددة من الحوار الاجتماعي وفي إطاره تعمل أنواع جديدة من الشراكة الاجتماعية.
ثانيًا، التشريع الروسييوفر مستوى الصناعة من المفاوضة الجماعية على أساس تقسيم المنظمات حسب الصناعة اقتصاد وطني(تم تكليفهم الرموز الإحصائيةمصنف عموم الاتحاد لقطاعات الاقتصاد الوطني (OKONKH)). ومع ذلك، بموجب مرسوم معيار الدولة لروسيا بتاريخ 6 نوفمبر 2001 رقم 454، تم إلغاء OKONKH في جميع أنحاء الاتحاد الروسي اعتبارًا من 1 يناير 2003 ودخل حيز التنفيذ اعتبارًا من نفس التاريخ المصنف الروسي بالكاملأنواع النشاط الاقتصادي (OKVED)، والتي غيرت بشكل كبير تجميع الكيانات الاقتصادية. هذا الظرف يعقد بشكل كبير تنفيذ أحكام المادة. 48 من قانون العمل بشأن توسيع الاتفاقيات الصناعية لأصحاب العمل الذين لم يشاركوا في إبرامها. لكن، هذه المشكلةولا يمكن حلها إلا بقرار من المشرع الذي يمكنه بسهولة تغيير اسم أحد مستويات الشراكة الاجتماعية. يعتمد الحفاظ على المصطلحات المذكورة أعلاه بشكل أساسي على حقيقة أن النقابات العمالية وجمعيات أصحاب العمل الموجودة حاليًا قد تم إنشاؤها خلال فترة وجود التقسيم القطاعي للاقتصاد الوطني، وغالبًا ما لا يمكن إعادة تسميتها أو يقتصر الأمر على إجراء تغييرات عليها. المواثيق، ولكن يجب، إلى حد ما، أن تخضع للتوحيد (اندماج العديد من المنظمات)، الأمر الذي يتطلب ليس الوقت فحسب، بل يتطلب أيضًا حلولاً كافية امور معقدةتنظيم الهياكل الإدارية، وتصحيح العلاقات بين الأشخاص. ويبدو أن مثل هذا التحول سيستغرق أكثر من عام.
3. مبدأ المساواة بين ممثلي موضوعات الشراكة الاجتماعيةويتم ضمانه، من ناحية، من خلال ضمانات استقلال منظمات العمال وأصحاب العمل. ومن ناحية أخرى، تتحقق المساواة من خلال الدور الخاص للسلطات العامة في علاقات الشراكة الاجتماعية، التي تعمل فيها كشركاء متساوين، وليس كحاملين لوظائف السلطة العامة القادرة على إملاء سلوك معين على المشاركين في علاقات الشراكة. علاوة على ذلك، في علاقات العمل الجماعية هناك نوع معين من التحول في العلاقة بين الموظفين وصاحب العمل: إذا كان الموظف في علاقات العمل الفردية تابعا لممثل صاحب العمل، وبالتالي تنشأ مشاكل بينهما (في ضمن حدود معينة) علاقات القوة – التبعية، ففي علاقات الشراكة الاجتماعية يكون إجمالي الموظف، ممثلاً بممثليه، وصاحب العمل متساويين قانوناً. وهذا يجعل من الممكن لممثلي الموظفين المشاركة في إدارة العمل.
تطبيق هذا المبدأيسمح لك بتجنب إبرام اتفاقيات كاذبة يفرضها أحد الطرفين على الآخر (كقاعدة عامة، يتم فرض اتفاقيات معينة على الموظفين من قبل أصحاب العمل).
4. مبدأ سلطة ممثلي جهات الشراكة الاجتماعيةالخامس الظروف الحديثةيصبح كبيرا أهمية عملية، نظرًا لأن الفعل التعاقدي الذي أبرمه ممثل ليس لديه السلطة المناسبة لا يمكن الاعتراف به على أنه ذو أهمية قانونية.
للوهلة الأولى، هذا الموقف لا يتطلب أي دليل خاص. ومع ذلك، في تاريخنا الحديث (قبل اعتماد قانون العمل) كانت هناك فترة غالبًا ما تُبرم فيها الاتفاقات الجماعية من قبل كيانات (منظمات أصحاب العمل في المقام الأول)، والتي لم تكن قراراتها ملزمة لأعضاء هذه المنظمات، الأمر الذي يتطلب الفصل من سلطة ممثلي كيانات الشراكة الاجتماعية إلى مبدأ منفصل.
محتوى هذا المبدأ هو كما يلي: يجب أن يتمتع ممثلو كيانات الشراكة الاجتماعية بسلطة قبول الالتزامات المترتبة عليهم قوة قانونيةسواء لأنفسهم أو للأشخاص الذين يمثلونهم. وكما أشار آي إس فويتنسكي، فإن "الأطراف المتعاقدة ترغب في ذلك العواقب القانونيةتم تمديد اتفاقية التعريفة إلى كليالكل عامل وصاحب عمل من هذه الفئة..."
يمكن إنشاء سلطة ممثلي كيانات الشراكة الاجتماعية إما بموجب القانون أو عن طريق منح شخص ما سلطة المشاركة في مفاوضات محددة.
5. مبدأ الطوعية في قبول الالتزاماتيترتب على استقلال موضوعات الشراكة الاجتماعية. كما يتضمن الحق في اختيار ومناقشة القضايا التي تشكل محتوى الاتفاقيات والاتفاقات الجماعية بحرية.
محتوى هذا المبدأ هو أنه لا يحق لأي طرف ثالث إملاء القرارات المتخذة في الشراكة أو إلزام ممثلي كيانات الشراكة الاجتماعية بالتفاوض بشأن أي قضايا محددة. ويعني هذا أيضًا أن السلطات الحكومية لا تستطيع إلزام المفاوضين بقبول التزامات معينة.
ويجد هذا المبدأ تعبيره في أحكام المادة. 37 من قانون العمل، الذي يمنح المشاركين في المفاوضة الجماعية الحرية الكاملة في اختيار قضايا تنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل، وكذلك الفن. 41 و 46 من قانون العمل، والتي بموجبها يتم تحديد محتوى وهيكل الاتفاقية الجماعية أو الاتفاقية من قبل الأطراف. إن أنواع الالتزامات التي تحددها هذه المواد وغيرها من قانون العمل والتي قد يتم تضمينها في محتوى اتفاقية جماعية أو اتفاقية جماعية هي ذات طبيعة استشارية.
6. مبدأ الحل التوفيقي للخلافات الناشئة في علاقات الشراكة الاجتماعيةيعني أن حالة الصراعيتم حل النزاعات الناشئة أثناء تفاعل الشراكة على هذا الأساس المبادئ العامةوالإجراءات التي تطورت في علاقات الشركاء الاجتماعيين.
كقاعدة عامة، ينبغي حل النزاعات الناشئة من خلال موضوعات الشراكة الاجتماعية نفسها. الهيئات الحكومية في في هذه الحالةلا تتخذ قرارًا بشأن موضوع النزاع يكون ملزمًا للأطراف المتنازعة، ولكنه يقتصر فقط على القيام بمهام الوساطة.
ويرتكز هذا الموقف على طبيعة الصراعات نفسها التي تنشأ في علاقات الشراكة الاجتماعية. في الواقع، فهي ليست تضاربًا في القوانين ناتجًا عن ممارسة الحقوق الذاتية والوفاء بواجبات ذاتية، ولكنها تضارب في المصالح ناجم عن إنشاء أو تغيير ظروف العمل الجماعية.
