Salariatul a fost taxat cu salariul și plata concediului de odihnă în perioada anterioară. Eroarea a fost descoperită aproape un an mai târziu, taxa suplimentară a sumei lipsă și compensarea pentru întârzierea acesteia urmând să apară deja în această perioadă. Cum se face calculul cf. castig in calculul concediilor medicale, concediilor, maternitatii, indemnizatiei pentru ingrijirea copilului? Cert este că subplata a apărut în perioada de facturare pentru a calcula toate plățile specificate. Și acum angajatul se plânge de pierderile sale în sumele acestor plăți din cauza unei erori contabile din trecut. Există prevederi care obligă în cazul descris să includă suma plății insuficiente în calculul cf. câștiguri la calcularea plăților de mai sus?
Dacă contabilul a acumulat salariul angajatului sau plata de concediu nu în cantitate totală, percepe-i suprataxe (paragraful 5 al articolului 21 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Calculați plata și plata concediului.
Recalculați valoarea beneficiilor și plătiți.
Referitor la plata concediului de odihna.
Dacă luna pentru care salariul nu a fost acumulat integral a fost inclusă în perioada de facturare, la calcularea câștigului mediu zilnic pentru a determina suma contabil de vacanță a subestimat valoarea plăților luate în considerare. Pentru a remedia eroarea:
- recalculeaza plata concediului de odihna, tinand cont de sumele acumulate suplimentar pentru lunile incluse in perioadele de facturare;
- compara cuantumul precedent al indemnizației de concediu de odihnă și valoarea plății de concediu de odihnă, ținând cont de recalculare;
- să acumuleze diferența de plată a concediului de odihnă către angajat.
Opțiuni pentru contabilizarea salariilor acumulate suplimentare la calcularea câștigului mediu
|
Luni pentru care se acumulează salariu suplimentar |
Cum să ții cont salariu suplimentar |
|
|
Inclus în perioada de facturare |
Luați în considerare pe deplin |
|
|
Nu este inclus în perioada de facturare |
Nu ținem cont |
|
|
Unele luni sunt incluse în perioada de facturare, unele luni nu sunt incluse |
Luăm în considerare suprataxa pentru lunile incluse în perioada de facturare |
În ceea ce privește plata prestațiilor
Angajatorul este obligat să calculeze beneficiile în conformitate cu regulile stabilite în Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ. Este definit în două ani calendaristici anterior anului producerii eveniment asigurat(partea 1 articolul 14 lege federala din 29 decembrie 2006 Nr. 255-FZ).
ÎN castigurile medii pentru calcularea beneficiilor includ toate tipurile de plăți și alte remunerații în favoarea angajatului, pentru care s-au acumulat prime de asigurareîn FSS al Federației Ruse (partea 2 a articolului 14 din Legea nr. 255-FZ, clauza 2 din Regulamentul aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 15.06.2007 nr. 375).
Starea de plată incompletă în perioada de facturare pentru calcularea beneficiilor subestimează valoarea plăților luate în considerare. Acest lucru este important dacă valoarea beneficiului este calculată pentru un angajat nu din salariul minim.
Pentru a lua o decizie dacă să acumulați sau nu beneficii suplimentare, comparați două câștiguri medii zilnice: cel pe baza căruia a fost calculat beneficiul și cel calculat pe baza valoare limită baza impozabilă în anii perioadei de facturare.
Dacă media reală salariul zilnic a fost mai puțin, va trebui să plătiți indemnizația. Dacă a fost deja mai mult, nu trebuie să plătiți suplimentar.
Dacă este necesară o suprataxă, specificați sumă nouă plățile luate în considerare, luând în considerare acumularea salarială suplimentară în perioada de facturare. Calculați noul câștig mediu zilnic. Din nou, comparați rezultatul cu câștigul mediu zilnic, care este determinat pe baza valorii marginale a bazei impozabile în anii perioadei de facturare. Recalculați alocația pe baza valorii mai mici a câștigului mediu zilnic.
Comparați noua valoare a prestației cu cea anterioară, determinați valoarea plății suplimentare a prestației.
Întocmește o situație contabilă. In el:
- descrie eroarea;
- explicați motivele acestuia;
- arata recalcularea prestatiilor;
- Precizați cuantumul beneficiului.
Bazat declarație contabilă directorul emite un ordin de plată suplimentară a indemnizațiilor și a dobânzilor pentru întârzierea plății acesteia conform art. 236 Codul Muncii.
Plătiți angajatului suplimentul de beneficii în următoarea zi de plată. În ziua plății din indemnizația de invaliditate temporară se reține impozitul pe venitul personal.
Referitor la sursa de finanțare a plății suplimentare a prestațiilor
Înregistrați-vă birou regional fond, dacă fondul va accepta o astfel de plată suplimentară contra plății primelor de asigurare. Fondul are dreptul de a refuza compensarea plății suplimentare a prestațiilor pe motiv că în perioada de facturare nu s-au acumulat prime de asigurare din întreaga sumă a plăților luate în considerare.
Cel mai probabil, răspunsul va fi negativ. O eroare în calculul indemnizațiilor a fost făcută din vina angajatorului. Plătiți în plus în cont fonduri proprii companiilor.
Daca este cunoscut oficiali, din vina căruia nu s-a acumulat salariul în întregime, ceea ce a dus la necesitatea plății de prestații suplimentare, rețin suma plății suplimentare a prestațiilor care nu a fost acceptată pentru compensare de către fond pe cheltuiala lor. Totodată, respectați normele articolelor 138, 238 și 248 din Codul muncii.
Prin ordinul angajatorului, de la angajatul vinovat se pot recupera daune:
- sa nu depaseasca salariul mediu lunar;
— în termen de o lună de la data determinării definitive de către angajator a cuantumului prejudiciului cauzat de salariat.
În cazul în care perioada lunară a expirat sau angajatul nu este de acord să compenseze voluntar prejudiciul cauzat angajatorului, iar valoarea prejudiciului cauzat depășește media acestuia salariu lunar, este posibilă recuperarea daunelor numai prin instanță (partea 2 a articolului 248 din Codul Muncii al Federației Ruse).
SOLUŢIE
IN NUMELE FEDERATIEI RUSE
11 aprilie 2016 Moscova Dorogomilovsky Tribunal Judetean al Moscovei, în calitate de președinte al judecătorului Tyurina E.P., în subordinea secretarului Sarkisova E.A., având în vedere în ședință publică un civil
dosar nr 2-219/16 pe
revendicați numele complet la numele organizației pentru recuperarea taxelor insuficiente salariile, obligația de calculare a creșterii salariale subestimate și încasarea sumelor calculate, obligația de calculare a indemnizației pentru concediul suplimentar plătit neprevăzut și încasarea sumei calculate,
ÎNFIINȚAT:
nume complet a depus o cerere nominala la SMU denumirea organizatiei, motivand cerintele prin faptul ca in perioada de la data la zi a lucrat in organizatia paratei in functia de director de munca la adresa. În perioada de la zi până la zi, pârâta nu a acumulat reclamantei o indemnizație pentru muncă în condiții climatice deosebite în cuantum de 30% din salariu pentru fiecare lună. Pentru perioada de la zi până în prezent, inculpatul a perceput și nu a plătit salarii în valoare de 42.084,34 ruble. Datorită faptului că pârâta nu a depus borderouri de plată pentru perioada de la data la data respectivă, precum și pentru luna iulie și data, se calculează salariile subîncărcate și neplătite, ținând cont de „ alocația nordică» pentru reclamant nu este posibil. Pe toată perioada de lucru reclamanta nu a fost asigurată concediu suplimentar in valoare de 8 zile calendaristice, ca persoană care lucrează și locuiește în adresă și zone echivalente. Compensație pentru cele specificate a spus pleca de asemenea, nu este taxat sau plătit.
Reclamanta solicită recuperarea de la pârâtă a salariilor subestimate și neplătite pentru perioada de la zi până în prezent în sumă de 47.424,62 ruble; obligă inculpatul în termen de 30 de zile de la intrarea în vigoare a hotărârii efect juridic să calculeze salariile subestimate din punct de vedere al indemnizației stabilite pentru vechimea în muncă a persoanelor care lucrează în adresă, precum și a zonelor aferente acestora și în zonele cu condiții climatice, in conformitate cu legislatia actuala, si colecteaza suma calculata pentru perioada de la data pana la data inclusiv, precum si pentru iulie si data; obligă pârâtul în termen de 30 de zile de la data intrării în vigoare a deciziei să calculeze indemnizația pentru concediul suplimentar plătit neasigurat în cuantum de 40 de zile pentru întreaga perioadă de muncă de la zi la zi inclusiv și să încaseze de la pârât suma calculată. .
Reclamantul nu s-a prezentat la ședință, i s-a comunicat în mod corespunzător ora și locul ședinței, a depus cerere de examinare a cauzei în lipsa sa.
Reprezentantul pârâtului denumirea organizației prenumele complet nu s-a prezentat la ședința de judecată, a fost sesizat data, ora și locul sedinta de judecataîn mod corespunzător, a depus răspuns la întâmpinare, în care a solicitat satisfacție creanțe refuză, se aplică cererilor de recuperare a salariilor privind plățile anterioare datei, termenului limită termen de prescripție stabilit h. 1 Articolul. .
În examinarea cauzei, pârâta a arătat că reclamanta a depășit termenul de sesizare a instanței de judecată pentru pretenții referitoare la plăți anterioare datei.
T.S.V. a intentat un proces împotriva CYBERPLAT LLC pentru recuperarea salariilor neplătite (bonusuri) pentru perioada de la *** la *** în valoare de *** ruble, dobândă ( compensare bănească) pentru salarii neplătite în valoare de *** ruble și pentru ...
Reclamanta A.A.The. a mers în instanță cu o cerere nominală împotriva inculpatului, motivând cerințele prin faptul că în perioada de la *** la *** a lucrat la Soyuz-Telephonestroy OJSC ca inginer proiectant. Începând din octombrie 2014, angajatorul a început să amâne...
Postul de contabil, precum și menținerea contabilitateîntreprinderile în baza unui contract de drept civil prevăd o responsabilitate sporită a unei astfel de persoane. Datorită faptului că activitățile unui contabil pot afecta diferite probleme de raportare, inclusiv salarizarea angajaților, diferite legi și alte reglementări sunt folosite pentru a o reglementa.
Cuprins:Erorile contabile, precum și o încălcare deliberată în cursul raportării, pot atrage responsabilitatea persoanei implicate în contabilitate. În acest caz, o astfel de răspundere poate fi:
Nivelul de responsabilitate se stabileste in functie de cauzele imediate ale erorii si de gravitatea consecintelor. Totodată, în multe cazuri, în raport cu un contabil care a greșit la calculul salariilor, pot fi aplicate simultan mai multe tipuri de răspundere. De exemplu - administrativ pentru fapta unei abateri, disciplinar - ca pedeapsă din partea angajatorului, și material - ca despăgubire pentru prejudiciul cauzat de acțiunile lor.
Obligația de a asigura plata și contabilizarea salariilor poate reveni, fie în totalitate, fie în parte, direct contabilului. În același timp, efectuarea calculelor și prezența erorilor în acestea pot duce la diverse responsabilități ale unui astfel de angajat atât în fața legii, cât și în fața beneficiarilor direcți ai salariilor, a angajatorului sau a organizației cu care cooperează în temeiul unei legi civile. contracta. Cele mai frecvente erori legate de salarizare sunt:
Fiecare dintre aceste cazuri ar trebui luate în considerare mai detaliat.
Dacă statul de plată contabil nu ia în calcul prevederi separate contract de munca, atunci contabilul poate fi tras la raspundere. În acest caz, cele mai frecvente încălcări în acest caz sunt:
Mai frecvente sunt cazurile în care un contabil acționează în conformitate cu un contract de muncă, dar contrar legislației muncii. În sensul legii, termenii și condițiile unui colectiv sau acord personal cu un salariat sunt considerate nule de drept dacă contravin prevederilor Codului muncii. Cu toate acestea, următoarele erori sunt adesea frecvente:
Fapt important
Dacă o astfel de procedură de plată a fost stabilită direct de către șef, contabilul este obligat să scrie în mod independent o declarație în numele său despre prezența erorilor în calcule, iar dacă șeful refuză să țină conturile în conformitate cu legislația muncii, contabilul ar trebui să solicita ordine scrise din partea conducerii pentru fiecare caz concret salariu sau bonusuri.
La unele întreprinderi, indemnizațiile de vacanță și de călătorie sunt legate de salariu, ceea ce reprezintă o încălcare a procedurii stabilite de lege. Aceste plăți sunt legate de castigul mediu zilnicși sunt calculate în consecință, iar plata salariilor în astfel de perioade reprezintă o încălcare a contabilității și, eventual, - a drepturilor salariatului.
Aplicarea acestor reguli contabile este reglementată de art. 114 și art. 167 din Codul Muncii al Federației Ruse. Trebuie amintit că câștigul mediu zilnic în acest fel poate depăși atât salariul stabilit al salariilor, cât și mai mic decât acesta, ceea ce poate provoca anumite tipuri răspundere.
Ar trebui luat în considerare reguli separate plata zilelor libere în călătoriile de afaceri, precum și zilele de plecare, călătorie și sosire din acestea. Da, plata in fara esec zilele de călătorie, plecarea și sosirea dintr-o călătorie de afaceri sunt supuse. În cazul în care salariatul detașat nu îndeplinește sarcini de serviciu în weekend, acestea nu sunt incluse în plată. Sărbătorile care cad în concediu sunt plătibile și sărbători- nu contați suma concediului.
La concediere din orice motiv, fiecărui angajat trebuie să i se plătească o compensație pentru toate zilele vacante nefolosite conform orelor lor de muncă.În acest caz, orele lucrate sunt rotunjite la luna intreagaîn sus sau în jos, în funcție de total zile lucrate intr-o luna incompleta.
În plus, legea muncii prevede plata indemnizației de concediere termenele limită si in dimensiuni stabilite din anumite motive de concediere. Trebuie amintit că este inadmisibilă reținerea oricăror fonduri din indemnizația de concediere și compensația de concediu în favoarea angajatorului, indiferent de prezența obligațiilor de datorie din partea angajatului.
Fapt important
Nici o singură circumstanță nu poate împiedica angajatul să plătească compensații pentru concediu și salariu pentru toate zilele lucrate.
Artă. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește fără echivoc condițiile în care departamentul de contabilitate sau conducerea companiei sunt obligați să plătească salariatului salariul, precum și plata de concediu. Cel mai adesea, departamentul de contabilitate încalcă procedura de eliberare a plății de concediu, pe care angajatul trebuie să o primească cu cel puțin trei zile înainte de începerea vacanței planificate conform programului sau aplicației de concediu.
În plus, în baza prevederilor articolului mai sus menționat, salariile trebuie plătite cel puțin de două ori pe lună, cu excepția cazurilor în care emiterea și acumularea acestuia nu pot fi asigurate din cauza sărbătorilor sau weekendurilor. În consecință, practica stabilită de unele întreprinderi de a plăti avansuri cu încălcarea unor astfel de termene (când nu se respectă intervalul maxim de 15 zile) este ilegală. De asemenea, este ilegală reducerea mărimii avansului sub salariul efectiv câștigat de angajat în timpul zilelor lucrătoare.
Fapt important
Disponibilitate declarație personală, scris de un angajat cu obligația de a-i plăti un salariu unic în dimensiune completă, nu este semnificativ din punct de vedere juridic. Departamentul de contabilitate este obligat să asigure acumularea fondurilor câștigate de cel puțin două ori pe lună. Este permisă înregistrarea refuzului unui angajat de a primi salarii, dar numai dacă aceste salarii sunt disponibile în conturile companiei.
Fiecare zi de întârziere a plății salariului datorat angajatului, plata concediului de odihnă sau altele plăți datorateîi permite să solicite despăgubiri. Cu toate acestea, dacă se verifică situațiile financiare o încălcare a procedurii de plată și prezența oricăror întârzieri vor fi dezvăluite, astfel de fonduri pot fi recuperate în favoarea angajatului chiar și în absența proces judiciarși declarații ale celui mai afectat angajat.
Procedura de contabilizare și de acumulare a despăgubirilor este reglementată de prevederile art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse și prevede acumularea zilnică dobândă suplimentară. Dimensiunea lor este calculată ca o trei sutimi din rata fixa finanţarea Băncii Centrale, din volumul sumelor neachitate.
Buletinul de salariu trebuie întocmit în conformitate cu prevederile art. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse și au o formă comună stabilită de angajator. În plus, o astfel de formă, în conformitate cu art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie convenit cu organul sindical.
Buletinul de salariu trebuie să conțină informații despre numărul de zile lucrate, toate deducerile din salarii, bonusuri și alte indemnizații. în care fișă de plată trebuie să fie prezent la toate tipurile de plăți și nu emise doar o dată pe lună - o astfel de acțiune este considerată o încălcare a standardelor contabile și poate servi drept motiv pentru a trage contabilul la răspundere.
Valoarea deducerilor din salariu nu poate depăși 70% din totalul câștigurilor reglementate ale unui angajat. Totodată, la inițiativa angajatorului, fără titlu executoriu, este permisă încasarea din salariu cu titlu de despăgubire a cel mult 20% din salariul acestuia. DIN titlu executoriu, conform prevederilor sale, este permisă retragerea din salariul salariatului sume de până la 50% din mărimea acestuia.
Procedura de efectuare a oricăror deduceri este reglementată de art. 137 din Codul Muncii al Federației Ruse. O greșeală comună este de a reține fonduri din câștigurile unui angajat pentru salariile plătite în exces termen lung când legislația permite în mod expres posibilitatea restituirii plăților în plus doar cu o lună înainte de descoperirea acestora.
Fapt important
Obligația de a reține pensia alimentară, amenzile și alte plăți către terți de către un angajat printr-o hotărâre judecătorească revine angajatorului său și, în consecință, departamentului de contabilitate al unei astfel de întreprinderi. Încălcarea condițiilor unor astfel de plăți poate servi și ca motiv pentru atragerea la răspundere a contabilului.
Dacă, din cauza unor erori, contabilul a acumulat salariu excesiv salariatului, atunci acesta poate fi dedus din salariul angajatului. Cu toate acestea, o astfel de reținere este permisă numai în definite de lege cazuri și se efectuează pe o perioadă care nu depășește o lună.
În același timp, un contabil plătit în plus poate fi răspunzător pentru tot timpul în care un angajat a fost plătit în plus și nu în conformitate cu salariul său.
Legislația nu ia în considerare situațiile individuale de răspundere a contabilului pentru salarizare incorectă. Cu toate acestea, în astfel de cazuri, se aplică reguli generale utilizate în reglementarea tuturor aspectelor activitati contabile la întreprindere.
Fapt important
Este imposibil să supui răspunderii disciplinare un contabil care lucrează în baza unui contract de drept civil. Cu toate acestea, un astfel de contabil mai poate fi tras la răspundere pentru erori, atât în conformitate cu prevederile contractului în sine, cât și din punct de vedere fiscal și civil.
Fapt important
Răspunderea deplină apare în orice caz dacă prejudiciul a fost cauzat de acțiunile conștiente ale contabilului din motive mercenare, sau săvârșite în scop personal. Totodată, dacă prejudiciul a fost cauzat din împrejurări extraordinare, răspunderea poate să nu apară deloc.
Contabilul nu este răspunzător pentru erorile din statul de plată în fiecare caz. În același timp, el poate fi eliberat de orice fel de răspundere în ordin judiciar, din recuperare totală drepturile sale și plata tuturor cheltuielilor de judecată și a despăgubirilor în cazul achitării sale.
Deci, pentru unele situații, pentru a preveni răspunderea administrativă sau penală, este permisă eliminarea în timp util a erorilor în raportarea documentației în stabilit prin lege bine. În acest caz, administrativ și, în plus, raspunderea penala nu veni.
În cazul în care calculul incorect al salariilor s-a făcut din inițiativa sau ordinul angajatorului, în legătură cu prestarea de către salariați documente falsificate sau informații false, precum și din greșeala altor contabili, atât predecesori, cât și colegi, un contabil poate evita răspunderea și poate realiza în instanță anularea atât a creanțelor materiale împotriva sa, cât și a pedepselor disciplinare, urmărirea administrativă sau cazierul penal în cauză. a unui dosar penal. De asemenea, poate cere de la făptuitori despăgubiri pentru cheltuielile efectuate sub formă de amenzi și alte plăți, precum și penalități care i-au fost aplicate.
Crezi ca esti rus? Născut în URSS și crezi că ești rus, ucrainean, belarus? Nu. Nu este adevarat.
Ești de fapt rus, ucrainean sau belarus. Dar crezi că ești evreu.
Joc? Cuvânt greșit. Cuvântul corect este „imprinting”.
Un nou-născut se asociază cu acele trăsături faciale pe care le observă imediat după naștere. Acest mecanism natural caracteristică majorității ființelor vii cu vedere.
Nou-născuții din URSS în primele zile și-au văzut mama având un timp minim de hrănire și cel mai când am văzut chipurile personalului maternității. Printr-o coincidență ciudată, ei erau (și sunt încă) în mare parte evrei. Recepția este sălbatică în esență și eficacitate.
Toată copilăria ta te-ai întrebat de ce trăiești înconjurat de oameni nenativi. Evreii rari de pe calea ta puteau face orice cu tine, pentru că ai fost atrași de ei, în timp ce alții erau respinsi. Da, chiar și acum pot.
Nu puteți remedia acest lucru - imprimarea este o singură dată și pe viață. Este greu de înțeles, instinctul a prins contur când erai încă foarte departe de a putea formula. Din acel moment, nu s-au păstrat cuvinte sau detalii. Doar trăsăturile feței au rămas în adâncul memoriei. Acele trăsături pe care le consideri familia ta.
1 ComentariuSă definim un sistem ca un obiect a cărui existență nu este pusă la îndoială.
Un observator al unui sistem este un obiect care nu face parte din sistemul pe care îl observă, adică își determină existența, inclusiv prin factori independenți de sistem.
Din punctul de vedere al sistemului, observatorul este o sursă de haos – atât acțiunile de control, cât și consecințele măsurătorilor observaționale care nu au o relație cauzală cu sistemul.
Un observator intern este un obiect potențial realizabil pentru sistem în raport cu care este posibilă inversarea canalelor de observare și control.
Un observator extern este chiar un obiect potențial de neatins pentru sistem, situat dincolo de orizontul de evenimente al sistemului (spațial și temporal).
Ipoteza #1. Ochiul atotvăzător
Să presupunem că universul nostru este un sistem și are un observator extern. Apoi pot avea loc măsurători observaționale, de exemplu, cu ajutorul „radiației gravitaționale” care pătrunde în univers din toate părțile din exterior. Secțiunea transversală de captare a „radiației gravitaționale” este proporțională cu masa obiectului, iar proiecția „umbrei” din această captură asupra altui obiect este percepută ca o forță atractivă. Acesta va fi proporțional cu produsul maselor obiectelor și invers proporțional cu distanța dintre ele, ceea ce determină densitatea „umbrei”.
Captarea „radiației gravitaționale” de către un obiect îi crește aleatorietatea și este percepută de noi ca o trecere a timpului. Un obiect care este opac la „radiația gravitațională”, a cărui secțiune transversală de captare este mai mare decât dimensiunea geometrică, arată ca o gaură neagră în interiorul universului.
Ipoteza #2. Observator intern
Este posibil ca universul nostru să se privească pe sine. De exemplu, folosind ca standarde perechi de particule cuantice încurcate distanțate în spațiu. Apoi spațiul dintre ele este saturat de probabilitatea existenței procesului care a generat aceste particule, care atinge densitatea maximă la intersecția traiectoriilor acestor particule. Existența acestor particule înseamnă și absența unei secțiuni transversale de captare suficient de mare pe traiectoriile obiectelor capabile să absoarbă aceste particule. Ipotezele rămase rămân aceleași ca pentru prima ipoteză, cu excepția:
Curgerea timpului
Observarea externă a unui obiect care se apropie de orizontul de evenimente al unei găuri negre, dacă „observatorul din exterior” este factorul determinant al timpului în univers, va încetini exact de două ori - umbra găurii negre va bloca exact jumătate din traiectorii posibile. a „radiației gravitaționale”. Dacă factorul determinant este „observatorul intern”, atunci umbra va bloca întreaga traiectorie de interacțiune și fluxul de timp pentru un obiect care cade într-o gaură neagră se va opri complet pentru o vedere din exterior.
De asemenea, nu este exclusă posibilitatea combinării acestor ipoteze într-o proporție sau alta.
Problema neplății rămâne actuală în țara noastră până în prezent. Recuperarea salariilor o categorie destul de comună de cauze judecate în instanțe
Salariul salariatului este reglementat prin contractul de munca in conformitate cu sisteme de operare salariile (articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse). Sistemele de salarizare a muncii se stabilesc prin contracte colective, conventii, locale reguli in conformitate cu dreptul munciiși alte reglementări acte juridice, .
Să luăm în considerare ce tipuri de dispute cu privire la recuperarea salariilor sunt cele mai frecvente în practica judiciară.
Litigiile în favoarea angajatorului în litigiile privind recuperarea salariului apar cel mai adesea în cazurile în care salariatul nu a putut dovedi existența unui raport de muncă. De exemplu, munca in functia de manager regional, cand carnetul de munca a fost trimis prin posta, contractul de munca nu a fost semnat.
În aceste cazuri, solicitantul nu deține contract de muncă sau copie legală a acestuia, nu există alte dovezi ale încheierii efective a unui contract de muncă cu angajatorul, nu există documente privind plățile salariale efectuate.
O altă categorie de litigii de salarizare în care instanțele se pronunță în favoarea angajatorului este atunci când solicitantul confundă în mod nejustificat tranzacțiile de drept civil cu relațiile de muncă. De exemplu, o echipă de construcții semnează un contract contract de constructie cu plata lunara.
Un angajat, atunci când aplică pentru un loc de muncă, ar trebui să verifice cu atenție înregistrarea raportului său de muncă cu angajatorul și să evite relațiile civile sau personale. Lipsa raporturilor de muncă formalizate în mod corespunzător duce la imposibilitatea dovedirii în instanță a existenței unor astfel de relații între salariat și angajator și, de regulă, la refuzul de a satisface pretențiile de recuperare a salariului.
Legislația muncii stabilește mai multe cazuri de plată pentru muncă în cuantum majorat. Acesta este salariul în condiții care diferă de cele obișnuite, printre acestea se numără dispute:
- Rambursarea orelor suplimentare. În conformitate cu art. 99 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca suplimentară este muncă, aceasta este muncă în afara orelor de lucru stabilite pentru angajat: muncă zilnică (tură) și cu contabilizarea rezumată a orelor de lucru - peste numărul normal de muncă ore pentru perioada contabilă.
Suma de plată pt muncă peste program prevazuta de art. 152 din Codul Muncii al Federației Ruse: pentru primele două ore de muncă - de cel puțin o dată și jumătate, pentru orele ulterioare - de cel puțin două ori mai mult.
Dimensiuni specifice plata orelor suplimentare poate fi stabilită acord comunși alte reglementări locale sau un contract de muncă. La cererea salariatului, plata orelor suplimentare poate fi înlocuită cu acordarea de odihnă suplimentară.
- privind încasarea plății pentru muncă în weekend și sărbători. Dispoziții similare celor de mai sus parțial salariu mai mare contine si art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse în ceea ce privește plata pentru muncă în weekend sau vacanță nelucrătoare;
- privind încasarea salariului sporit pentru munca de noapte.
Potrivit art. 154 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca pe timp de noapte este plătită la o rată majorată, dar nu mai mică decât tarifele stabilite de legislația muncii și alte acte legislative de reglementare. Salariul minim pentru munca pe timp de noapte este stabilit de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă. Sumele specifice ale majorărilor salariale pentru munca de noapte sunt stabilite printr-un contract colectiv, un act de reglementare local, adoptat ținând cont de avizul organism reprezentativ angajati, contract de munca.
Decret de Guvern Federația Rusă din 22 iulie 2008 N 554 „Cu privire la cuantumul minim al majorărilor salariale pentru munca de noapte” a stabilit că dimensiune minimă creșterea salariului pentru munca pe timp de noapte (de la 22:00 la 06:00) este de 20% din salariul orar (salariu ( salariul oficial), calculat pe oră de muncă) pentru fiecare oră de muncă pe timp de noapte.
Acest tip de dispute - privind recuperarea salariilor în cuantum majorat, adaosuri și indemnizații - pot fi pe bună dreptate atribuite unei subspecii de dispute privind recuperarea salariilor nesocotite și neplătite. În același timp, există multe motive pentru apariția disputelor.
Practica judiciară cu privire la aceste litigii este stabilită în paragraful 56 din Rezoluția Plenului Curtea Suprema RF din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”, atunci când se analizează un caz la cererea unui angajat, Relatii de munca cu care nu au fost reziliate, la recuperarea salariilor acumulate, dar neachitate, trebuie avut în vedere că declarația angajatorului că salariatul a depășit termenul limită de a se adresa instanței de judecată nu poate servi în sine drept temei pentru refuzul de a satisface revendicarea, din moment ce acest caz nu s-a depășit termenul de sesizare a instanței, întrucât încălcarea este cu caracter continuu, iar obligația angajatorului de a plăti salariatului în timp util și integral, și cu atât mai mult sumele întârziate, rămâne pe toată durata. perioada contractului de munca.
La începutul acestui paragraf a fost folosită sintagma despre salariile acumulate, dar neplătite angajatului. Totuși, în sine, indicarea acumulării și a neplatei salariului nu afectează caracterul continuu al obligației angajatorului față de salariat de a plăti pentru munca sa, inclusiv o parte din salariul oficial specificat în contractul de muncă, pe toată durata perioada contractului de munca. În conformitate cu art. 122 Codul de procedură civilă al Federației Ruse privind cererile de recuperare a salariilor acumulate, dar neplătite unui angajat, este emis hotărâre judecătorească. Hotărârea judecătorească se emite indiferent de termenul de prescripție, se emite dacă nu există nicio dispută de lege între părți. Punctul 56 al Plenului se referă la examinarea unui caz la procesul unui salariat cu care relațiile de muncă nu au fost încetate. Declarație de revendicare depus în cazul unui litigiu între părți cu privire la recuperarea salariului. Prin urmare, în cazul în care există un litigiu între părți, hotărârea judecătorească nu este emisă, iar angajatul merge în instanță cu un proces.
În majoritatea revendicărilor lucrătorilor, există mai multe perioadă mai lungă cu trei luni înainte de concediere. Depunerea de către salariat a unei cereri de recuperare a datoriilor pentru partea neachitată a salariilor pentru perioada specificata(cu mai mult de trei luni înainte de concediere) indică faptul că există un litigiu între părți. Prin urmare, paragraful 56 se aplică relațiilor care au apărut.
Analiza prevederilor art. 395 din Codul Muncii al Federației Ruse conduce la următoarele: la recunoașterea de către organismul care are în vedere un conflict individual de muncă, creanțe bănești lucrător justificat că este pe deplin mulțumit. În acest caz, expresia „în întregime” înseamnă „pentru întreaga perioadă neplătită”. Un angajat care se confruntă cu neplata salariului, de fapt, știe despre încălcarea dreptului său chiar din prima zi următoare celei în care trebuia să i se plătească salariul. Totalitatea analizei prevederilor art. 392 din Codul muncii (circa trei luni de prescripție) și art. 395 din Codul Muncii al Federației Ruse (cu privire la valoarea integrală a creanțelor care trebuie satisfăcute) nu corespunde deciziilor luate efectiv de instanțe. Pe baza practicii judiciare, instanțele pot refuza o cerere tuturor angajaților care nu au primit salarii de mai mult de trei luni. Cu toate acestea, dispozițiile art. 395 din Codul muncii nu sunt în concordanță cu concluzia de mai sus a instanței.
Evident, prevederile art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu ar trebui să se aplice perioada de trei luni pentru a se adresa instanței cu o cerere de recuperare a salariului. Cu toate acestea, nu există încă clarificări relevante din partea Curții Supreme a Federației Ruse. Iar acest conflict este încă soluționat de instanțele de judecată în favoarea aplicării art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse la litigiile privind recuperarea salariilor nesocotite și neplătite.
În legătură cu explicațiile de mai sus ale șefului sudaz, o perioadă lungă este practic imposibilă.
Cu toate acestea, din 03 octombrie 2016 vor intra în vigoare modificări la Codul Muncii al Federației Ruse, conform cărora termenul de prescripție pentru litigiile privind recuperarea salariilor și a altor plăți va fi de 1 an.
Recuperarea salariilor din cauza acumularii sale incorecte, este mult mai putin frecventa in instante. Esența litigiului este de a forța angajatorul să recalculeze salariile. De exemplu, dispute cu privire la neutilizarea coeficienților stabiliți prin acorduri tarifare. Instanțele recuperează salariile pierdute de la angajatori în astfel de litigii, dar cu un termen limită de trei luni pentru introducerea unui proces.
Esența litigiilor constă în faptul că salariatului, atât în timpul serviciului, cât și după concediere, nu i s-a plătit sporul prevăzut de actul de reglementare local sau sporul care face parte din salariu. Adesea, solicitanții nu cunosc conținutul actelor locale și declanșează o dispută nerezonabilă. În conformitate cu prevederile actelor locale, un contract de muncă, un angajat poate fi redus în mod destul de rezonabil în cuantumul bonusului (de exemplu, datorită prezenței acțiune disciplinarăîn perioadă de raportare sau din cauza prezenței unei perioade de incapacitate de muncă în perioada de calcul a sporului). Bonificația la sfârșitul anului poate fi plătită doar angajaților care au o anumită vechime în această întreprindere.
Reglementările privind plățile de bonusuri către angajați pot prevedea plăți lunare de bonusuri către angajați. Primă lunară este o plată stimulativă care nu este inclusă în sistem garantat salariile. Ca bază pentru reducerea unei astfel de prime, pe lângă existența unor penalități, neîndeplinirea acesteia sarcinile de serviciu la întreprindere în caz de handicap, absență de la muncă, neîndeplinirea de către salariat a volumului de muncă necesar. Prin urmare, rezultă că angajatul, înainte de a începe un litigiu, trebuie să se familiarizeze cu atenție cu reglementările locale care reglementează procedura de bonusare.
În cazurile de concediere ilegală a unui angajat, înlăturare ilegală a unui angajat, întârziere la eliberare cartea de munca salariatul se face în timpul absenteismului forțat
Practica judiciară în astfel de litigii este de așa natură încât la reintegrarea unui salariat la locul de muncă, instanțele de judecată recuperează întotdeauna de la angajator câștigul mediu pe întreaga perioadă de absenteism forțat. Cu toate acestea, de multe ori un salariu mic era stabilit printr-un contract de muncă, iar angajatul era plătit mult mai mult în plicuri. În astfel de cazuri, instanța colectează câștigul mediu în baza termenilor contractului de muncă...
Separat, cererile de recuperare a dobânzii pentru plata cu întârziere a salariilor sunt foarte rar formulate. Mai des, aceste cereri sunt depuse concomitent cu cererile de recuperare a salariilor neachitate. Dar, nimeni nu interzice angajatului (sub rezerva termenului de prescripție) să facă astfel de cereri separat de revendicarea principală.
Motivul unor astfel de dispute: regulat plata tarzie salariile sau decontarea definitivă la concediere, precum și disponibilitatea decizie pozitivă instanţa de judecată pentru recuperarea salariului neplătit de la angajator în favoarea salariatului.
Codul Muncii stabileste ca pentru intarzierea platii salariului salariatului trebuie sa i se plateasca dobanda in cuantum de 1/300. rata bancara refinanțare pentru fiecare zi de întârziere. Acestea sunt sume foarte mici și, prin urmare, mulți angajați care merg în instanță cu o cerere de recuperare a salariilor nu cer dobândă pentru plata întârziată a salariilor.
De precizat că din 03 octombrie 2016, dobânda pentru plata cu întârziere a salariilor crește la 1/150, și în același timp, nu și rata de refinanțare, ci rata cheie. Din iulie 2016, este de 10,5%.
Valoarea datoriei va fi determinată după formula:
Sumă datorată × numărul de zile restante × 1: 150 × 10,5%
Astfel, pentru prima jumătate a lunii iulie, compensația va fi următoarea:
15.000 × 30 × 1: 150 × 10,5% = 315 ₽.
Pentru a doua jumătate, suma va fi după cum urmează:
15.000 × 17 × 1: 150 × 10,5% = 178,5 ₽
Valoarea totală a compensației va fi de 493,5 ₽ (315 + 178,5).
Litigiile privind neplata decontării finale, sumele plăților de concediere sunt, de asemenea, rare.
Toate tipurile de dispute privind plățile la concediere (inclusiv cele care nu sunt la inițiativa angajatului) sunt asociate cu conflicte de legi, prevederi ale actelor locale și solicitări din partea angajaților. Există cazuri frecvente de dezacord al angajaților cu sumele acumulate. Practica arată că cazurile de refuz nejustificat din partea angajatorului de a plăti indemnizația de concediere și cazurile de legalitate a refuzului sunt de aproximativ cantitate egală. cu cel mai mult cazuri dificile sunt cazuri de aplicare contestabilă a prevederilor diferitelor reglementări. În acest caz, litigiul care s-a născut este deferit instanței.
Motivul unor astfel de dispute este neînțelegerea și aplicarea prevederilor actelor legislative.
Angajatul trebuie să studieze cu atenție legislația, practica judiciară pentru a preveni pretențiile nefondate. În cazul unei dispute, este de dorit să se rezolve pe cale amiabilă. Acordarea de pace conflictul va economisi ambelor părți în litigiu atât timp, cât și costuri pentru examinarea cauzei în instanță.
Destul de des, pretențiile solicitantului în astfel de dispute nu sunt confirmate de nimic. Pentru ca instanța să îndeplinească astfel de cerințe, este necesar să existe împrejurările prevăzute la art. 234 din Codul Muncii al Federației Ruse și anume. salariatul trebuie să facă dovada că întârzierea eliberării carnetului de muncă a împiedicat solicitantul să-și găsească un loc de muncă. De multe ori, până în momentul în care litigiul este examinat în instanță, reclamantul nu s-a obosit să adune probe, adică să primească refuzul angajatorilor de a-l angaja pentru că nu avea carnet de muncă. În practică, obținerea unor astfel de dovezi este departe de a fi ușoară. Angajatorii nu recunosc adesea că un angajat a solicitat un loc de muncă la ei. Absența refuz scris privează angajatul de posibilitatea de a face dovada privării capacității sale de muncă.
Mai mult, sunt cazuri când însuși angajatul este vinovat pentru că nu a primit carnetul de muncă sau a creat în mod special condițiile pentru a nu o primi. Cu toate acestea, în acest caz, o examinare amănunțită a circumstanțelor cauzei de către instanță îl ajută pe angajator să evite sume nerezonabile ale câștigurilor medii pentru plată.
Astfel, după cum se arată practica de arbitraj, există destul de multe dispute cu privire la recuperarea salariilor. Fiecare tip de litigiu este caracterizat de subiectul său, temeiul revendicării. Motivele disputelor sunt și ele diferite. În același timp, deciziile pe care un angajator le poate aplica în cazul unui anumit litigiu nu sunt întotdeauna dictate doar de statul de drept, ci și de oportunitatea și gradul de legalitate și riscuri financiare pe care fiecare angajator o decide singur.
