La marcaje
Stanislav Sazonov.
La respingerea unui angajat, pot apărea consecințe negative pentru dvs. ca angajator.
1. Dacă chiar angajatul este concediat în mod legitim, dar se plânge inspecția munciiȘi la verificarea corectitudinii concedierii va găsi erori în pregătirea documentelor de ocupare a forței de muncă (ordine, carte de muncă și așa mai departe), se va impune o amendă:
Și amenzile de pe directorul companiei și compania pot fi impuse simultan.
Aceasta este, de exemplu, LLC poate obține o amendă de până la 120 de mii de ruble pentru lipsa de angajare: 20 mii director bun și 100 mii de ruble de la LLC.
(2) În cazul în care angajatul este concediat ilegal, poate respecta cerința de ao restabili la locul de muncă, să plătească salariul pentru timpul absenteismului forțat, să plătească pentru avocați și, de regulă, să compenseze daune morale. Recuperarea se efectuează numai prin hotărâre judecătorească.
3. Dacă salariul plătit "în plic" sau un angajat nu a fost executat oficial, el poate depune o plângere. Dacă informațiile sunt confirmate și intră în serviciul fiscal, fondul de pensii și FSS, atunci impozitele sunt detașate, contribuții de asigurareȘi, de asemenea, cu degete.
Luați în considerare cum să evitați a doua situație.
Cum să împingeți ușor angajatul la încetarea voluntară a contractului de muncă? În concediere, în plus față de nuanțele legale, este prezent și psihologic. Și, uneori, psihologia chiar ia prioritate.
Un bărbat din cauza unor circumstanțe diferite poate începe să facă față slab cu munca sa. Îi poți face un avertisment, să vorbești cu el, dar dacă nimic nu se schimbă, atunci trebuie să renunți.
După cum arată practica, dacă responsabilitățile angajatului dvs. sunt clar în contract de muncă și el nu face față în mod clar (de exemplu, managerul de vânzări nu îndeplinește planul, încalcă tehnologia de lucru cu clienții - conturi de coordonate lungi, încalcă conturile Pașii de vânzări, negocierea nu este acele persoane), atunci litigiile și conflictele nu se întâmplă.
Aici cel mai important lucru este că, în contractul de muncă, totul este clar scris și astfel încât toți ați vorbit cu semnarea sa în avans.
Este așteptările necostisitoare și nerealiste - principalele cauze ale conflictelor.
Angajatorul crede: "Mi sa părut că totul a fost super, a înțeles totul, va funcționa așa cum am nevoie. Și el perturbă tranzacțiile, clienții nu știu cum să comunice, care au sunat, nu-și amintește, contactele nu înregistrează, spune "alo", și ar trebui să spună: "Compania ABB, Ivan Ivanov, bună după-amiază" .. . Ei bine, ё! "
Lucrătorul crede: "Am visat că un milion de dolari câștig în numerar timp de o lună, voi lucra prin trei la ora patru pe zi, de fapt, au ieșit doar 30 de mii de ruble și a trebuit să lucrăm fără sfârșit de weekend și 10 ore ... ".
Este necesar să se dovedească condițiile fără înfrumusețare, dar așa cum este. Mulți angajatori iubesc să se îmbogățească fie de probleme controversate Ei spun: "Începeți să lucrați, atunci o vom da seama". Și apoi este prea târziu.
Dacă nu există dezacorduri în așteptări, atunci nu există un conflict, ceea ce înseamnă că nu există probleme cu concedierea.
"Te duc la muncă. Condițiile sunt: \u200b\u200bÎn prima lună, în timp ce sunteți expert, trebuie să vindeți pentru 200 de mii de ruble. În al doilea - cu 350 de mii de ruble. În a treia - cu 400 de mii de ruble.
Dacă nu puteți merge la 400 de mii până în a treia lună, înseamnă că tu și cu mine nu voi câștiga puțin, dar nu aveți nevoie de ea. Ești de acord? Dacă sunt de acord, am plecat. "
Acestea sunt exemple de practici reale. De regulă, în astfel de cazuri, o persoană recunoaște că nu face față, și chiar dacă este regretabil, dar se îndepărtează. Iar atunci nu calitatea, nu trece prin inspecții de muncă și instanțe cu cerința de a vă verifica și de a vă face să plătiți suplimentar sau să îl restabiliți la locul de muncă.
Cu toate acestea, există și astfel de angajați care sunt întotdeauna ofensați și cred că trebuie să. Da, și cei care au mers într-un mod bun pot "crucea", deoarece, de exemplu, un soț sau o soție și soție le provoacă psihologic, astfel încât să ceară ceva cu dvs.
În încercarea de a "apuca" cel puțin ceva de concediere este adesea încercând să conteste în instanță, deci este vital să știți cum să respingeți angajatul ca fiind fără durere și fără consecințe suplimentare în caz de nave.
De când Curtea, cel mai adesea cade pe partea angajatului (în Rusia agentii guvernamentale Angajatorul este întotdeauna - un asupritor de burghezi lacomi, care nu este evident drept), cea mai mare victorie și cea mai sigură opțiune va fi concedierea la inițiativa angajatului, deoarece nu există nici o dispută care să fie trezită deloc sau va trebuie să demonstreze că nu a vrut să renunțe.
Dacă decorați angajatorul, el însuși va trebui să dovedească legalitatea concedierii în instanță.
Acest lucru este direct spus la punctul 23 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse, explicând că atunci când se iau în considerare în cazul restaurării angajatului, contractul de muncă este reziliat la inițiativa angajatorului, obligația de a dovedește prezența fundația juridică Pentru concediere și conformitate comandă instalată Concedierea atribuită angajatorului.
Tot exemple practice concedierea pe care i-aș referi la două grupuri.
1. concedierea unui angajat din proprie inițiativă sau sub consimțământul său. Aceasta:
2. Respingerea unui angajat în dezacord (vom lua în considerare numai acele motive care reprezintă o măsură a responsabilității disciplinare, adică pedeapsa pentru incompetența angajatului). Aceasta:
Încetarea contractului de muncă (demitere) este recunoscută ca fiind legitimă numai dacă se respectă două condiții:
În primul rând, spre deosebire de concedierea la cererea sa, în care angajatul poate lua o declarație de concediere, un angajat care a semnat un document privind încetarea contractului de muncă prin acordul părților, nu există nici o cale înapoi.
Acordul nu poate fi reziliat și nu poate fi contestat.
În al doilea rând, prin acordul părților, orice contract de muncă (urgent și nedefinit) poate fi reziliat cu orice persoană și în orice moment (nu există nicio responsabilitate de a preveni în prealabil).
În ciuda faptului că contractul este reziliat de comun acord sau angajatul sau angajatorul trebuie să manifeste inițiativa. Dacă respingerea apare la cererea angajatului, el poate scrie despre următoarea declarație: "Cerem să rezilieze contractul de muncă pe baza clauzei 1 din partea 1 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse prin acordul părților din 15 octombrie 2017". Data și semnătura.
Trebuie clarificat articolul și baza bazei, altfel este posibil să o interpretăm ca o declarație pe propria dorință și există surprize "(despre ele mai jos).
Dacă inițiativa de încetare a contractului de muncă pe care o expuneți, puteți scrie astfel:
"ABB LLC în persoana directorului general Ivanova II vă invită să încheiați un acord privind încetarea contractului de muncă la data de 15 mai 2016, în temeiul articolului 77 alineatul (1) din Codul Muncii al Federației Ruse prin acordul părților. Vă rog să notificați despre consimțământ sau să refuzați să acceptați aceasta oferta În scris într-o perioadă de două zile. Data. Semnătură. Imprimare. "
Acordul trebuie să fie emis în scris. Nici o formă de un astfel de acord nu este prevăzută de Codul Muncii. Astfel încât să puteți lua acest exemplu:
Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse: "Lucrătorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă, avertizând angajatorul despre acest lucru în scris în termen de două săptămâni, dacă nu se stabilește altfel prin acest cod sau cu altă lege federală. curgere perioada specificată Începe ziua după primirea managerului angajatorului angajatorului despre concediere.
Aici totul este simplu - angajatul vă scrie o declarație că dorește să renunțe la propria sa cerere.
Principalul minus:
articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse: "Înainte de expirarea avertizării de concediere, angajatul are dreptul să-și retragă cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu este efectuată dacă un alt angajat nu este invitat în scris în scris, în conformitate cu prezentul cod și cu alte legi federale, nu poate fi negată încheierea unui contract de muncă ".
Cu toate acestea, puteți încheia un acord privind concedierea "pe cont propriu" și înainte de expirarea a două săptămâni.
Uneori este, de asemenea, posibilă scrierea unei caracteristici bune pentru o mai bună motivație atunci când concedierea.
Dacă dintr-o dată angajatul spune că a fost forțat să scrie o declarație "pe cont propriu", atunci el ar trebui să-l dovedească în instanță (sub. "A" de la punctul 22 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din Federația Rusă datată 17 martie 2004 Nr. 2).
Este frumos că nu un antreprenor va trebui să justifice. Acest lucru este important în astfel de probleme.
Posibilitatea de concediere în rezultatul nesatisfăcător al testului este prevăzut de art. 71 tk rf. În acest caz, angajatorul are dreptate înainte de expirarea testului să rezilieze contractul de muncă cu angajat, care la avertizat despre acest lucru în scris în termen de trei zile, indicând motivele care au servit drept bază pentru recunoaștere a acestui angajat care nu a putut rezista testului.
Reguli fundamentale perioada de testare:
1. Opțiunea non-standard.
Este posibilă înlocuirea demiterii pe baza rezultatului nesatisfăcător al testului pentru concedierea angajatului la cererea sa, în cazul în care decide o astfel de decizie după primirea notificării specificate la articolul 71 alineatul (5) din Codul muncii Federația Rusă. La urma urmei, articolul afirmă că, în perioada de testare, angajatul va ajunge la concluzia că munca propusă de el nu este potrivită pentru el, el are dreptul de a rezilia contractul de muncă pe propria sa dorință, avertizând angajatorul angajatorului angajatorului în scris în scris timp de trei zile.
În majoritatea cazurilor, această situație este permisă în mod pașnic: angajatul este comunicat atenției că el nu a venit să facă muncă pentru poziția pe care a fost acceptată, adică nu a trecut perioada de probă. El înțelege acest lucru și a respins la propria sa cerere. Întrebarea este epuizată: iar angajatorul și-a atins scopul, iar angajatul nu are o înregistrare "rea" în înregistrarea ocupării forței de muncă.
2. Opțiunea standard.
Este necesar să se stabilească o perioadă de probă în contractul de muncă, inclusiv:
Cu această ocazie a fost scrisă mai sus în regulile de bază ale perioadei de probă.
Este necesar să se alcătuiească notele de serviciu (rapoartele) la locul de muncă, precum și alte documente care indică faptul că lucrătorul de testare nu rezistă. Sau documentate procedura de testare și arată că este rupt.
Creați o decizie scrisă că un angajat nu a rezistat testul. Calculați corect termenul pentru avertizarea angajatului cu privire la rezultatul nesatisfăcător al testului.
În scris, pentru a avertiza angajatul despre rezultatul nesatisfăcător al testului nu mai târziu de trei zile, indicând motivele (partea 1 din art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse). Concentrați-vă asupra expirării termenului de avertizare conform art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse în mod prescris (articolul 84.1 și articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Este posibil să se tragă pentru următoarea încălcare brută de o singură dată de către angajatul sarcinilor muncii (punctul 6 din partea 1 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse):
După cum rezultă în mod evident din cuvântul "Single" - este posibil să se concedieze dacă aceste acțiuni sunt comise cel puțin o dată.
Întrucât în \u200b\u200baceste cazuri, tulburările disciplinare reprezintă baza de concediere, atunci când se aplică concedieri ca măsuri de difuzare, este necesar să se conformeze în mod temeinic procedurii de impunere a recuperării disciplinare stabilită de art. 193 tk rf.
Procedura de impunere a recuperării este indicată la articolul 193.
Este necesar să se stabilească infracțiunea sau în documente sau sub forma unei note de raport sau sub forma unui act (mai bun cu martorii). Pentru a dovedi atunci va trebui să faceți acest lucru încercați.
Înainte de a aplica recuperarea disciplinară, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă din partea angajatului. Explicațiile sunt furnizate în nota corespunzătoare.
Nota explicativă ar trebui să aibă un titlu, începând cu pretextul "O" ("OB"), urmează subiectul explicațiilor.
O notă explicativă este scrisă pe foaia obișnuită de hârtie indicând:
În cazul în care angajatul refuză să scrie explicativ, se întocmește actul de refuz în țara de explicație. Act este mai bine să semnezi mai multe persoane (cu atât mai mult, cu atât mai bine).
Angajatul este invitat să semneze un act. Dacă refuză să semneze un act, o intrare este înregistrată în ACT - și sub el toate semnate din nou. Nimeni, apropo, nu interzice captarea eșecului camerei telefonului mobil.
Nu mai târziu de o lună de la data indicată, se face o comandă pentru a impune o pedeapsă disciplinară și o concediere.
Concedierea pe motive specificate nu este permisă nu mai târziu de o lună de la data descoperirii infracțiunii, fără a număra timpul bolii angajatului, rămânând la vacanță, precum și timpul necesar respectării procedurii pentru luând în considerare opiniile organul reprezentativ Angajatul (partea 3 din art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).
După cum rezultă în mod evident din cuvântul "repetat" - este posibil să renunțați dacă aceste acțiuni sunt făcute de mai multe ori.
Aceste încălcări, în special, aparțin:
Atunci când se utilizează această bază pentru despărțirea cu un angajat, este necesar să se acorde atenție clarificărilor, datele de la punctul 33-35 din soluționarea Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 "La cerere de către instanțe Federația Rusă Codul muncii al Federației Ruse. "
Astfel, instanțele, având în vedere litigiile, ar trebui să țină seama de faptul că, în cadrul eșecului angajatului de sarcini fără motive întemeiate, neîndeplinirea sarcinilor de muncă sau a executării necorespunzătoare a angajatului angajatului care i-a fost încredințat obligațiilor de muncă (încălcarea taxelor de muncă Cerințe privind legislația, obligațiile de muncă, normele reglementărilor interne de ocupare a forței de muncă, descrierile de locuri de muncă, dispozițiile, ordinele angajatorului, regulile tehnice și altele asemenea).
Angajatul ar trebui să exploreze fără a se împlini fără motive valide pentru sarcinile sale de muncă, adică în cadrul Comisiei unei infracțiuni disciplinare. În același timp acest angajat Trebuie impusă recuperarea disciplinară, ceea ce nu ar trebui să fie eliminat în momentul noii infracțiuni.
1. Aplicați recuperarea pentru prima încălcare (sau câțiva la rând - pentru a spori efectul repetării), respectarea procedurii de aducere la responsabilitatea disciplinară. Procedura este stabilită la articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse și a fost descris mai sus.
2. Revizuirea unei noi încălcări. Verificați procedura de atragere a responsabilității disciplinare în conformitate cu cerințele art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse (fixarea faptului de încălcare, pretențiile de explicație, elaborarea unui act de refuz de a oferi o explicație după expirarea unui termen de două zile și așa mai departe).
Cum să respingeți angajatul - o întrebare care este întotdeauna relevantă pentru departamentul de personal, la egalitate cu recepția unui nou personal, totuși, în acest caz există nuanțe. Este cea mai gravă care merită atribuită subiectului contractului de muncă să fie fără durere pentru ambele părți. Din păcate, nu funcționează întotdeauna - o persoană poate să se supună companiei companiei sau să meargă la concurenți și să înceapă în mod specific împotriva organizației dvs.
Prin lege există trei tipuri de concediere:
Primul tip este asociat cu concedierea angajatului în unilateral Pentru nerespectare anumite reguli Companii. Poate fi permisă bază permanentă Stâlp. Sau o astfel de procedură se face în cazul lichidării întreprinderii sau reducerea statului.
Dacă vorbim despre a doua opțiune, în acest caz angajatul este obligat să scrie o declarație despre atent. În plus, angajatorul nu poate refuza să o satisfacă.
Al treilea tip se va potrivi dacă capul este nemulțumit angajat adoptatDar refuză să părăsească compania, fără a oferi motive concrete pentru concediere.
Opțiunea 1.Concediere
Acest tip este baza cea mai frecvent aplicată pentru încetarea activităților într-o anumită companie. Există doar doi pași aici:
Dificultăți, dacă aveți nevoie să renunțați la angajat pe cont propriu, există destul de rare. Poate că singurul lucru este nevoia de a elabora atunci când o persoană continuă să-și îndeplinească funcțiile în termen de două săptămâni de la momentul depunerii unei cereri.
Unii angajați primesc o perioadă mai scurtă necesară pentru a preveni îngrijirea. Este important să vă amintiți întotdeauna despre acest lucru, deoarece scutirile neașteptate din poziția unui astfel de angajat nu pot servi ca o scuză pentru o companie atunci când nu are timp să calculeze și să returneze registrul de lucru cu un angajat concediat.
Opțiunea 2.Concediere prin acordul părților
Aici, rezilierea contractului de muncă durează minimul și este simplu. Ce angajați sunt concediați în acest fel? Legea permise să rezilieze contractul de muncă prin acordul părților, chiar și cu cei care sunt în vacanță fie pe spital. Pentru aceasta, angajatul prezintă șefului declarației, iar dacă inițiativa arată angajatorului, acesta trimite o propunere subordonată pentru a rezilia contractul. Atunci când părțile au convenit, este publicat acordul, ordinul de concediere este publicat, iar în evidența forței de muncă este fixată, deoarece un articol a concediat un angajat, adică alineatul (1) din art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse.
Opțiunea 3.Concedierea la inițiativa angajatorului
Tarifele în acest caz pot fi diferite. Deci, ar putea fi o încercare de a reduce costul companiei, reducerea statelor, lichidarea societății, inconsecvența persoanei ocupate de poziție sau vânzarea companiei noului proprietar. Cu toate acestea, cel mai adesea această opțiune este folosită pentru încălcarea disciplinei: atunci când există absenteism, angajatul vine la companie într-o băutură, apare în birou mai târziu decât este necesar, etc. Din moment ce este clar că puteți renunța Angajatul, să vorbim despre cum să facem fără erori.
Opțiunea 4. Respingerea datorată încălcării disciplinei muncii
Înainte de a vă decide să pedepsiți un angajat asupra acestui articol, verificați dacă regimul, locul de muncă etc. Poate părea incredibil, dar un număr de companii nu se potrivesc cu munca în contract, deoarece activitățile lor, adică și personalul cere prezență pe mai multe obiecte. Și nu vor putea contribui la contractul deja în angajare. Cum să respingeți angajatul pentru absenteism dacă contractul său este întocmit în acest fel? Este imposibil, deoarece hârtia nu se fixează un anumit locîn care o persoană este obligată să fie. Dar dacă condițiile sunt determinate, cu nerespectarea lor, angajatorul poate impune pedeapsa disciplinară subordonată. Desigur, este posibil să respingem o persoană doar pentru o încălcare, dar atunci ar trebui să fie destul de gravă.
Motivul pentru o astfel de decizie dificilă a capului poate fi apariția unei forme bedate (sau într-o stare de intoxicație narcotică), delapidarea, deșeurile, deteriorarea (aleatorie / deliberată) a proprietății altcuiva, divulgarea secretelor comerciale sau de stat . Este posibil să renunțați și să scorul sau absența la locul de muncă timp de patru ore. Dar înainte de a face acest lucru, vă sfătuim să vă asigurați că lipsește o bucată de dizabilitate. Pentru încălcări minore, să găsim o întârziere, este permisă utilizarea responsabilității disciplinare. În această situație, angajatorul vine așa:
Cu nerespectarea repetată a disciplinei, o mustrare strictă este de obicei anunțată, conjuga cu privarea de atribuire și numai după cea de-a treia infracțiune, managerii pot decide cum să respingă angajatul.
Opțiunea 5. concedierea la reducerea stărilor
Legea înregistrează în mod clar procedura și normele de reziliere a contractului de muncă într-o astfel de situație. Deci, dacă una dintre pozițiile echivalente este redusă, trebuie să plecați mai mult angajat calificat (cu condiția ca oamenii care lucrează aici au egal statut social). Cu nivelul de coincidență al calificărilor, dar circumstanțele de viață diferite sunt interzise să demiteze: mame cu o singură fermă, singurul de familie, omul rănit la locul de muncă, persoanele cu dizabilități, veterani ai războiului secundar, muncii și luptele, femeile cu copii sub 3 ani Anii, femeile însărcinate, participanții la soluționarea litigiilor colective, angajații care trecând corect în producție. Amintiți-vă, dacă o persoană este demisă din cauza unei reduceri a personalului, acesta trebuie avertizat în două luni și, dacă este posibil, să ofere un post diferit. Dacă el este de acord, traducerea internă este emisă dacă nu - este necesar să se primească o declarație de la el, cu o cerere de eliberare din post în legătură cu reducerea statului. După aceasta, angajatul părăsește compania, după ce a primit toate plățile necesare angajatului concediat.
Opțiunea 6. Concedierea la lichidarea unei întreprinderi
Evident, dacă firma încetează să mai existe, toți angajații trebuie calculați. Cum să respingeți angajații într-o astfel de situație? Este necesar ca în scris, să avertizeze întregul personal în două luni, în conformitate cu art. 180 (partea 2) a Codului Muncii al Federației Ruse. Această regulă se referă la principalii angajați, parțială. Notificarea trebuie să primească fiecare dintre subordonatul dvs. în mâini, iar a doua copie cu semnătura pliată bruscă la comandă. În două luni, administrația organizației pregătește o comandă de scutire de la postul de personal sub forma T-8, plătește beneficiul de ieșirecompensare pentru vacanță neutilizată, salariu pentru timpul petrecut. Calculul se efectuează în ultima zi lucrătoare, se face o intrare la înregistrarea ocupării forței de muncă. De asemenea, observăm că persoanele cu care contractul de muncă vor fi reziliate din cauza lichidării companiei au dreptul de a se aștepta să plătească câștigurile medii lunare La momentul căutării unui loc nou, dar maxim timp de trei luni. Această regulă nu afectează partenerii, personalul sezonier, precum și cei care lucrează la un contract de muncă urgent (pentru o perioadă de două luni).
Opțiunea 7. Poziția lipsă
Această întrebare poate rezolva numai Comisia de certificare a organizației. Imaginați-vă că certificarea a fost efectuată pentru a testa calificările profesionale și de personal, iar unul dintre angajați a primit o evaluare proastă. Apoi poate fi oferit să ia o poziție diferită. Dacă un specialist nu este de acord, managerul are posibilitatea de a-și abandona serviciile, deoarece angajatul nu corespunde poziției. Managerul are un segment fix de timp după certificare, care este de 2 luni. Mai mult, în ordine, registrul de lucru este formularea "în legătură cu inconsecvența poziției de birou și a refuzului de a se traduce în altă poziție."
Nu va fi posibil să renunțați la angajat în timp ce este în vacanță, indiferent de: o îngrijire anuală plătită pentru copii, educațional sau fără salariu salarial. Încălcarea acestui standard este permisă numai la lichidarea companiei. În plus, este imposibil să renunțați la o persoană care este pe spital. Acest lucru se aplică personalului major, persoanelor cu fracțiune de normă și chiar lucrătorilor la domiciliu.
Există, de asemenea, unele grupuri de persoane a căror concediere, în principiu, nu pot fi inițiate de angajator sau va fi destul de dificil.
Dacă doriți să evitați consecințele neplăcute, este important să se înțeleagă modul în care în domeniul juridic respinge competent angajatul. Aici veți contribui la consultarea preliminară cu un avocat, în special va fi util atunci când cazul dvs. este asociat cu caracteristici individuale. Este foarte important să efectuați cu strictețe secvențele de acțiuni:
5. Înregistrați la înregistrarea ocupării forței de muncă.
Este important să se utilizeze formularea competentă în înregistrarea ocupării forței de muncă. Prin urmare, vă sfătuim să faceți o foaie de cheat pentru a evita corecțiile din document.
Compensarea este un angajat concediat este obligatoriu și emis indiferent de articolul din Codul Muncii, pe care angajatul îl părăsește. Acest lucru se aplică, de asemenea, scutirii de la post la procente, ignorând drepturile de producție și alte acțiuni care conțin compoziția vinovăției. Compensația nu este permisă numai persoanelor angajate prin acorduri de drept civil.
Această plată este emisă pentru zilele de vacanță, pe care angajatul nu a avut timp să meargă. De asemenea, în prezența unui consimțământ scris al unei persoane, el poate fi dat eliberarea de la locul de muncă pentru toți zile neutilizate Recreere, înlocuind despăgubirea materială angajatului nefinalizat. Cu toate acestea, atunci când coborâți în avans a fost în concediu, cineva este ținut în favoarea întreprinderii.
Expert de opinie
Elena Kozhemyakina.,
gestionarea partenerului BLS, Moscova
Cred că mulți au auzit de "parașutele de aur", adică beneficii de week-end, a căror dimensiune depășește grav minim garantat de stat. Pentru a primi acest tip de compensare pentru concedierea inițiată de angajator, numai specialiștii ocupă anumite posturi (general, comercial, director financiar, director de dezvoltare sau publicitate, contabil șefetc.). Valoarea plății indentale este inițial stabilită de contractul de muncă, cu alte cuvinte, este destul de dificil să o contestați. Sarcina personalului care pregătește contractul este de a evita inconsecvențele cu actele de reglementare locale și alte documente ale companiei.
Cum pot reduce volumul plăților către angajatul dezavantajat? Desigur, managerii de vârf care au petrecut mult timp în companie au un drept moral de a cere o compensație gravă. Aceștia pot solicita suma egală cu salariul în doi ani. Dar capul rar este de acord să-și petreacă așa mijloace semnificative. Prin urmare, mergând la negocieri și gândindu-se cum să respingeți angajatul, vă sfătuiesc să vă pregătiți cum să vă pregătiți. Dacă este imposibil să fiți de acord, există întotdeauna oa doua opțiune de dezvoltare a evenimentelor, familiarizați interlocutorul cu el. Acest lucru este concedierea de a reduce statul, pentru neîndeplinirea responsabilităților sau pentru acțiunile de pregătire dacă acestea au fost identificate.
Orice negocieri vor avea succes în fața pregătirii și a reuniunii competente. Din acest motiv, șeful companiei nu ar trebui să transfere discuția privind condițiile de concediere de către un specialist în personal. Vă sfătuiesc să vă bucurați de erorile clasice: nu încărcați fără argument, nu apăsați, evitați concluziile emoționale iminente. Amintiți-vă, dacă interlocutorii nu doresc să asculte, să se audă, negocierile nu pot duce la succes.
Încetarea contractului prin decizia angajatorului este legitimă și rezonabilă dacă aceste norme sunt îndeplinite:
Absența sau neîndeplinirea uneia dintre aceste dispoziții va fi motivul recunoașterii nelegalității de concediere în cazul unui litigiu, va fi chiar baza pentru continuarea angajatului lucrării în această societate.
Dacă personalul este redus sau există lichidare Firmele, declară că concedierea planificată necesită cel puțin două luni, deoarece este important să respingeți corect angajatul. La primirea notificării, este necesar să se obțină semnătura unui angajat dacă acesta din urmă lipsește într-un loc de serviciu din motive întemeiate, avertizarea este trimisă prin scrisoare recomandată la locul de reședință.
Cu toate acestea, într-o situație în care angajatul evită studiul acestui document, textul său este citit cu voce tare și elaborează un act de refuz de a se familiariza. Mai mult, este legată de semnăturile celor care au notificat specialistului.
În cazul în care calificarea redusă nu permite unei persoane să lucreze în funcție de poziția sa, scutirea este permisă atunci când acest fapt este stabilit de Comisia de atestare și luând în considerare exclusiv avizul organizației sindicale.
Neîndeplinirea repetată a îndatoririlor oficiale face posibilă respingerea angajatului la inițiativa angajatorului, dar pentru acest lucru trebuie documentat faptele lucrătorilor anunțați anterior de comentarii sau părăsirii. Adică, trebuie să furnizați rapoarte, explicative, plângeri etc.
O astfel de concediere se referă la sancțiuni disciplinare, prin urmare, poate apărea în conformitate cu normele Codului de Muncă fixă \u200b\u200ba Federației Ruse (articolele 192 și 193). Adică severitatea infracțiunii este luată în considerare, iar vinovatul de până la două zile lucrătoare oferă o explicație în scris.
Decizia privind renunțarea la angajat nu poate fi acceptată înainte de expirarea perioadei alocate prezentării versiunii persoanei a apariției. Refuzul de a acorda o explicație, precum și absența acestuia fără motiv, este în mod necesar executată de actul.
Rețineți că este imposibil să se aplice sancțiuni disciplinare, cu condiția ca, după ce abaterea a trecut mai mult de o lună sau încălcarea a fost comisă acum mai mult de șase luni.
În cazul în care retragerea brută a sarcinilor oficiale, cum ar fi graba, divulgarea secretelor oficiale, încălcarea regulilor de protecție a muncii, găsirea la locul de muncă într-o stare de intoxicare, a fost comisă o dată, concedierea nu poate fi efectuată fără a lua în considerare procedurile Obligatoriu de Codul Muncii al Federației Ruse (articolele 192 și 193).
Dacă, în opinia dvs., ca lider, a avut scena proprietății altcuiva, substraturile documentelor furnizate, trebuie să obțineți decizia judiciară sau sentință sau rezoluție autoritatea administrativăcare stabilește aceste circumstanțe. Deci, cum să respingeți angajatul, dezvăluind independent un fapt similar, nu aveți dreptul.
Adică, managerul, care a decis să oprească contractul cu un angajat neglijent, este important să se documenteze încălcarea stabilită, să evalueze gravitatea actului astfel încât să fie pedepsită sub formă de eliberare din post, este necesar să respecte perioada.
Inspectorul de muncă de stat poate verifica legalitatea concedierii la cererea angajatului în sine, la cererea procurorului sau în timpul unui sondaj planificat. În plus, deplasarea de la birou este controlată de procuror când supravegherea procurorului și Curtea în cazul examinării afacerilor civile cu privire la cererea de a contesta acest fapt.
Dacă se constată că privarea unei persoane a muncii este efectuată ilegal, va fi restabilită, iar compania va trebui să plătească timpul absenteismului care a avut loc nu prin vina angajatului. Curtea poate atribui despăgubiri rău morală În favoarea persoanei respinse.
De asemenea, este important să înțelegem că Codexul Federației Ruse privind infracțiunile administrative stabilește că discrepanțele detectate de reguli pot determina o recuperare a capului și a companiei.
Directorul este supus unei amenzi în termen de 1-5 mii de ruble, iar compania este de 30-50 mii de ruble. Cu identificarea repetată a încălcărilor, a capului, în plus față de aplicarea unor astfel de sancțiuni, poate fi drepturile învingete Având un post în perioada de la an la trei.
Expert de opinie
Alexander Zhbankov.,
avocat, Biroul juridic european
Dacă, după ce ați decis să respingeți angajatul, nu au fost respectate toate procedurile înregistrate în Codul Muncii al Federației Ruse, cetățeanul are dreptul de a se aplica Curții și câștigării, va fi restabilită. Adică, angajatorul este foarte important, refuzând să continue cooperarea cu un specialist, să pregătească dovezi privind încălcarea sarcinilor de muncă.
Când fața concediază decide să conteste sancțiunile impuse, managerul trebuie să dovedească faptul că a făcut o infracțiune disciplinară, cu fundamentarea tipului de recuperare selectat. Este important ca instanța să se asigure că angajatorul a luat în considerare gravitatea vinovăției subordonate și a circumstanțelor sale, precum și comportamentul marcat anterior, atitudinea unei persoane la activitate proprie. În cazul în care instanța constată că încălcarea a avut loc într-adevăr, dar concedierea a fost efectuată fără a ține seama de aceste dispoziții, poate fi îndeplinită o cerere de restaurare la locul de muncă.
Dacă aveți un conflict cu o persoană pe care doriți să o respingeți, pregătiți-vă dovezile despre răul dvs. în avans, nu așteptați apel la Curte. Colectați toate rapoartele, note de birou pentru a consolida faptele comportamentului inadecvat al angajatului.
Potrivit art. 237 din Codul Muncii al Federației Ruse, daunele morale cauzate de acțiunile ilegale, inacțiunea liderului, ar trebui să fie rambursată de către angajat în echivalentul financiar în dimensiunile stabilite de acordul părților la TD. În cazul în care disputa dispune, de a provoca vătămări morale și volumul compensației sale este determinată de instanță, indiferent de daunele de proprietate compensate.
Motivele "vinovate" pentru încetarea contractului de muncă privind inițiativa angajatorului sunt prevăzute de art. 81 Codul muncii al Federației Ruse.
Exemplul 1.Concediere din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare a perioadei de probă
Inspectoratul de Muncă de Stat în Teritoriul Krasnodar. Am făcut un audit cu privire la încălcarea procedurii de concediere a unui specialist după perioada de probă de la Stroy-Investment LLC (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse). În conformitate cu rezultatele auditului, contractul de muncă a fost reziliat 10.28.2011, dar reclamantul nu a fost informat despre acest lucru în scris în termen de cel mult 3 zile. Un astfel de document a fost pregătit direct în ziua încheierii contractului. Se dovedește, angajatorul nu a dorit să respecte perioadele de procedură de concediere specificată în legislație (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, este important ca acest avertisment să aibă o notă că nu a fost acordat unui angajat, deoarece acesta din urmă a fost absent la locul de muncă de la 10.29.2011 la 01.11.2011. Dar ca documente demonstrate, angajatul a reușit să respingă angajatul chiar înainte de acel moment, 10.28.2011. Cu alte cuvinte, de la 10/29/2011, el nu mai era o parte din personalul companiei. De asemenea, angajatorul nu a luat măsurile exhaustive necesare pentru notificarea reclamantului pentru încetarea TD, adică nu a trimis un avertisment cu privire la acest fapt prin scrisoare recomandată cu notificarea sau telegrama. Încălcările menționate mai sus au permis să anuleze ordinea de concediere. În plus, compania trebuie să compenseze un angajat al câștigurilor, pierdut de el datorită privării sale ilegale de posibilitatea de a lucra. De asemenea, capul a fost prezentat pentru a îndeplini atribuirea pentru a elimina tulburările.
Exemplul 2.De concediere în legătură cu refuzul angajatului din activități continue datorită schimbărilor în condițiile de muncă definite de părți
Tribunalul Districtual Volzhsky a restaurat reclamantul ca contabil în LLC 222, după ce a fost demis de paragraful 7 din partea 1 din art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse. Curtea a aflat că specialistul a servit drept contabil într-o organizație din 29.08.2006, cu un salariu de 15 mii de ruble pe lună și un premiu lunar de 3 mii de ruble. 03/20/2008 a fost notificată cu privire la reducerea salariului la 10 mii de ruble. Datorită schimbării condițiilor de lucru organizaționale și reducerea muncii. Cu toate acestea, angajatorul nu a putut depune dovezi capabile să confirme că noile circumstanțe au fost cauzate de transformările în condițiile organizaționale și tehnologice ale forței de muncă. Acesta din urmă include o schimbare a tehnicii și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a întreprinderii, precum și alte motive. Rețineți că, printre altele, în timp ce angajatorul a încercat să respingă angajatul fără dorința sa, el nu a sugerat un specialist în scris, adică, care a încălcat partea 3 a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Exemplul 3.Reducerea numărului sau a personalului angajaților
Tribunalul Sovietic a restabilit reclamantul la locul de muncă, deoarece când a fost eliberat din postul său, angajatorul nu a respectat cerințele din partea 6 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, care interzice respingerea angajatului la inițiativa angajatorului (cu excepția lichidării societății) în timpul dizabilității și localizării temporară în concediu. Curtea a aflat că laboratorul, unde reclamantul a lucrat, închis prin ordinul rectorului. Angajatul a făcut apel la o declarație scrisă, astfel încât i sa acordat zile de vacanță neutilizate, urmată de concediere în conformitate cu alineatul (2) din partea 1 din art. 81 Codul muncii al Federației Ruse. Ea a fost prevăzută cu zile de vacanță neutilizate de la 03.11.2007 la 01/16/2008, cu o mai mare eliberare de la post pentru a reduce statul, însă a fost respinsă cu activitatea de la data de 05.11.2008 în temeiul alineatului (2) din partea 1 din partea 1 din partea 1 din partea 1 din partea 1 din partea 1 din partea 1 din partea 1 din partea 1 din partea 1 din partea 1 din partea 1 din partea 1 din partea 1 din partea 1 din partea 1 Artă. 81 Codul muncii al Federației Ruse din 01/16/2008. În plus, sa constatat că în timpul concediului, reclamantul era bolnav (de la 01/09/2008 la 01/24/2008). 01/13/2008 Ea ia spus managerului despre dizabilitatea sa și dreptul de a prelungi vacanța conform art. 124 Codul muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, acest lucru nu a fost îndeplinit, iar angajatul sa dovedit a fi demis ilegal în temeiul alineatului (2) din partea 1 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în timpul concediului și dizabilității temporare, adică încălcarea părții 6 a art. 81 Codul muncii al Federației Ruse.
Exemplul 4.Concedierea pe inconsecvență
Angajatul a trimis un proces către Curte la serviciile de locuințe și comunale ale MUE pentru a restabili la locul de muncă și pentru a plăti pentru absenteism, care nu avea loc pentru vina lui. Angajatul a deținut poziția electricianului și a fost demis de paragraful 3 din partea 1 din art. 81 Codul muncii al Federației Ruse pentru Discrepanța poziției. Motivul pentru acest pas al angajatorului a fost lipsa de documente care să permită acestei persoane să ocupe postul de electrician însoțitor.
Curtea a constatat că, înainte de a accepta angajatul a fost verificat pentru cunoașterea Codului Muncii al Federației Ruse, PB de instalații electrice, regulile de trafic, PPB 01-03, TRACM, ca rezultat al grupului III de siguranță electrică a fost alocat, a fost emis un document de confirmare. Angajatorul este neglijabil prin ordinul de concediere: nu a creat o comisie de certificare, nu a deținut certificare. Ca urmare, el nu a avut o confirmare emisă de Comisie că reclamantul nu respectă poziția. Angajatorul nu a sugerat un cetățean în scris disponibil aceasta companie Posturile vacante, așa cum am decis să respingă angajatul, deși este în acest caz Este considerată o condiție prealabilă. Curtea a ajuns la concluzia că eliberarea de la birou este ilegală și revendicare au fost pe deplin satisfăcuți (Decizia Tribunalului Districtual Uletovsky Regiunea Transbaikal. din data de 04/19/2011 în cazul numărului 2-79 / 2011).
Exemplul 5.Neîndeplinirea repetată a responsabilităților
Tribunalul districtuăr sovietic a recunoscut concedierea angajatului în temeiul articolului 5 din partea 1 din art. 81 Codul muncii al Federației Ruse. Sa stabilit că conducerea ia declarat o mustrare pentru o încălcare a disciplinei de producție. Dar reclamantul a contestat ordinea impunerii unei redresuri, iar judecătorul mondial la recunoscut ilegal. Cu toate acestea, reclamantul a fost demis din cauza unei neîndepliniri repetate de către un angajat fără cauze valabile ale sarcinilor de muncă. Deoarece pedeapsa disciplinară aplicată anterior a fost recunoscută ilegală, factorul de repetare a fost absent, ceea ce înseamnă că nu există motive de concediere a angajatului de la punctul 5 din partea 1 din art. 81 Codul muncii al Federației Ruse.
Exemplul 6.Terminarea relațiilor cu capul
Tribunalul districtului Samara a considerat restaurarea unui angajat concepabil ca regizor. Femeia a contestat eliberarea sa de la birou, a cărui cauză a devenit o activitate ineficientă pe baza punctului 13 din partea 1 din art. 81 Codul muncii al Federației Ruse. Se constată că părțile au semnat un contract de muncă pentru o perioadă de un an care a furnizat terminarea anticipată conform art. 81 Codul muncii al Federației Ruse bazele suplimentare concediere, inclusiv neîndeplinirea anumitor dispoziții care afectează indicatori financiari Companii. După 54 de zile de muncă, reclamantul a fost respins. Motivul a fost actul complexului revizia documentară. și bilanțcare au evidențiat prin deteriorarea indicatorilor financiari și alți întreprinderi. Curtea a indicat că baza de concediere ar putea fi considerată îndeplinirea necorespunzătoare a condițiilor TD în timpul acțiunii sale și nu în perioada precedentă. Pârâtul nu a putut furniza dovezi privind încălcarea angajatului prevederilor contractului în decalajul marcat și, prin urmare, a fost restabilită la locul de muncă în poziția anterioară. De asemenea, în favoarea ei a recitat salariul în timpul absenteismului forțat.
Concedierea este o chestiune neplăcută și manuală și pentru un angajat. Persoana care a fost cerută să părăsească întreprinderea o percepe întotdeauna ca stres, ca urmare a avut emoții negative, chiar mânie, agresiune. Dacă, după ce compania a decis să respingă angajatul, acesta din urmă consideră că a fost lipsit de locul de muncă nedrept, acțiunile sale ar putea implica probleme serioase pentru companie.
Lucrătorul concediat este capabil să se răzbune: transmite către alți reprezentanți ai pieței informații închise (baze de client sau date pe un produs neaplicat), pentru a dezvălui serviciul fiscal al condiției financiare a companiei sau a da în judecată instanța fostul cap. Pentru demiterea nedreaptă. Toate aceste acțiuni vor determina dificultăți de la o firmă cauzată de o reputație rasă care va trebui să restabilească mult timp. Dar, de exemplu, un specialist concediat a lucrat cu finanțe și a transferat informații autorităților relevante, atunci pot apărea mai multe probleme grave.
Erori manuale Când concedierea sunt capabili să afecteze restul echipei: oamenii nu se vor teme că nu pot face mai bine. Acest tip de atmosferă va afecta negativ productivitatea muncii, motivația va scădea, o dorință poate părea să schimbe locul de activitate.
Pentru a evita toate aceste necazuri, fiecare manageri ar trebui să utilizeze regulile psihologice de concediere Angajat. Sarcina managerului atunci când subordonatul este de a efectua această procedură cu disconfort minim pentru angajat. Este important să reduceți stresul și alte emoții negative. Orice manager care informează un angajat că va trebui să părăsească compania, este necesar să învețe să folosească procedura corectă de concediere, astfel încât persoana să nu apeleze și nu a rezolvat firma la rău.
Poate părea ciudat, cu toate acestea, bărbații sunt foarte dureroasă decât femeile se referă la concedieri și mai predispuse la răzbunarea ulterioară. Acest lucru se datorează faptului că etajul puternic este inițial configurat la creșterea carierei, ceea ce înseamnă că așteptările succesului social la reprezentanții săi este mai mult. Femeile se arată în această chestiune ca fiind mai flexibile, ele sunt mai ușor de adaptat la noi condiții. În consecință, de îndată ce decideți să respingeți un angajat om, este important să vă pregătiți cu atenție o conversație și să utilizați o abordare mai blândă.
Capul poate da sarcini specifice subordonate timp fix. Dacă el nu face față acestei lucrări, sau doar o parte va avea timp, acesta va fi clar pentru el că acest fapt poate fi un motiv pentru concediere. Adică, angajatul va fi pregătit din punct de vedere moral pentru o conversație neplăcută cu conducerea, iar pierderea însăși nu va fi șocată pentru el.
Adevărat, aici motivul statului nervos al angajatului poate fi faptul că o persoană așteaptă în mod constant că în viitorul apropiat conducerea îi va cere lui însuși. Dar plecarea de la companie se va transforma într-o opțiune de eliberare din stres psihologic continuu. Adevărat, este greu de spus ce reacție vă așteaptă, după ce vă decideți să respingeți angajatul. Din acest motiv, este foarte important ca managerul să remedieze pe hârtie toate datele lucrătorului de cesiune și cursul executării acestora. Acest document va fi util în cazul procesului.
Există o altă opțiune, cu care veți reuși să pregătiți o persoană de concediere: trebuie să organizați certificarea profesionalismului și să raportați la primirea evaluării nesatisfăcătoare.
Când vă îndepărtați este suficient rol important Distribui construirea unei conversații cu un angajatcare este concediat. Psihologia oferă un principiu foarte bine cunoscut de conversație, numit "pozitiv - negativ - pozitiv". Este cel mai potrivit pentru un astfel de dialog dificil. Semnificația este următoarea: Pentru a începe o conversație este mai bună, vorbind despre calitățile pozitive ale interlocutorului (și ar trebui să fie cu siguranță), după ce este necesar să se explice motivul deplasării sale de la birou și la final pentru a sublinia demnitatea angajatului concediați. Acum, să discutăm despre această tehnică în detaliu.
Prima parte Conversație - pozitivă. Scopul său principal este de a crea cât mai mult posibil atmosfera de comunicare, cruțată de stresul psihologic. Trebuie să dați să înțelegeți interlocutorul, îl respectați ca angajat și ca persoană.
A doua parte a Conversații - negative. Desigur, această etapă este mai complicată de ceilalți, deoarece aici trebuie să raportați acest lucru de concediere. Toți oamenii reacționează la ea în moduri diferite. Dacă persoana este emoțională, el este capabil să-și piardă calmul, să înceapă țipând, să te scot cu acuzații, femeile pot plânge.
Mulți manageri fac o greșeală, păstrând stropirea emoțiilor interlocutorului. Lasă-l să vorbească. Nu vă lăsați să indicați suplimentar un angajat pentru non-profesionalism, lenea, nerespectarea regimului de lucru sau a altor pierderi. Deci, veți strica doar atitudinea față de dvs., ca rezultat, o persoană va fi pregătită pentru începutul ostilităților. Dar nu aveți nevoie să vă confruntați și să simpatizați, deoarece ați decis să respingeți angajatul. Fii politicos și calm.
Să presupunem că interlocutorul și-a exprimat tot ce fierbe. Acum puteți reveni la dialogul constructiv. Amintiți-vă că stropi emoționale ale unui membru al echipei concediate sunt destul de capabile să aducă compania. La urma urmei, există de obicei lucruri pe care nu le vorbiți despre față, tăcut sau încercați să înfrumusețezi. În plus, capul nu are întotdeauna capacitatea de a controla toate etapele lucrărilor de personal, mai ales dacă firma este mare. Prin urmare, ascultați cu atenție, despre care se spune că este concediat, există șansa ca acesta să indice pe punctele slabe din activitățile organizației.
Este important să înțelegeți că oamenii care se aprind repede, se calmează atât de repede. Dacă le permiteți să strige, după câteva zile se vor opri să se gândească la acest episod neplăcut și va construi planuri suplimentare.
Cu lucrători imperturbabili și discreți, totul este mult mai complicat. Ei nu vă vor ridica vocea și percep atenția calm. Se pare că îi place. Dar, de fapt, credeți că angajatul nu are emoții. Pe plan intern, este mult mai puternic decât pierderea de lucru. Se întâmplă că astfel de oameni au dat negativul mult timp și în cele din urmă începe să se răzbune infractorul. Ce trebuie să faceți este să nu confruntați consecințele negative ale unui astfel de comportament? Astfel de lucrători sunt incredibil de importanți să se adapteze și să se obișnuiască cu noi condiții. Și, prin urmare, de îndată ce decideți să respingeți angajatul, trebuie să îl informați despre el, adică cel puțin în două sau trei săptămâni. Deci, îi veți da timp să vă obișnuiți cu gândul că va trebui să-și lase la locul de muncă. Un astfel de pas va fi capabil să reducă nivelul de stres și consecințe negative după concediere directă.
A treia parte Conversație - pozitivă. Deci, ți-a spus un specialist despre concediere, acum este important să-l lași să digere informații și să vină la tine însuți. Dar nu completați dialogul de pe această notă. Asigurați-vă că specificați pe punctele forte ale interlocutorului, înfășurați-l că cariera sa va fi cu siguranță strălucită în noua companie. Spune-mi despre weekend-ul care o crede.
Afectează tema motivelor de concediere, vorbesc despre circumstanțele externe și nu despre calitățile unei persoane. Puteți raporta că compania nu are acum momente mai bune, așa că trebuie să taie personalul. Sau la acest etapă Aveți nevoie de oameni care au alte cunoștințe și abilități. Dar subliniați că interlocutorul dvs. este un specialist excelent în sfera sa. Există manageri care doresc o altă metodă. Gândiți-vă cât de politicos respinge angajatul, își explică decizia, deoarece persoana este prea bună pentru companie, cunoștințele sale sunt mai extinse decât este necesar în această poziție. Eficacitatea acestei abordări este controversată, dar puteți spune cu siguranță că veți putea să vă transpirați mândria celor respinși.
Dar ce să faci dacă nu ai nimic de a lăuda interlocutorul? Utilizați aceeași metodă "pozitivă - negativă - pozitivă", dar puțin diferită. Când trebuie să vorbiți despre bine, să accentuați calitățile profesionale, ci caracteristicile angajatului ca persoană.
Să luăm în considerare exemplul condițional al unui astfel de discurs al capului: "Dragă Ivan Ivanovich! Ești decent, amabil și te respect foarte mult ca persoană. Dar dacă în viitorul apropiat nu crește eficacitatea muncii dvs., va trebui să vă luăm la revedere. Vă dau îmbunătățirea indicatorilor timp de două săptămâni. Dacă pentru un astfel de termen veți reuși mai mult calitate superioarăVeți continua să lucrați cu noi. În caz contrar, va trebui să începeți să căutați un alt loc. Între timp, voi fi întotdeauna bucuros să vă ajut și să solicitați dacă vor exista dificultăți în acest proces. Mă poți contacta în orice moment.
Acum trebuie să păstrați promisiunea și să oferiți sprijin angajatului în anumite situații. Dacă după schimbarea numită numită nu sa întâmplat, atunci veți face, așa cum planificați - va fi capabil să respingă angajatul.
Expert de opinie
Victor Nechiporenko.,
directorul general al OOO OOO "Serviciul de informare" Telefon roșu ", Moscova
Expert de opinie
Marina Melia,
cEO al clasei MM, Moscova; Profesor Psihologie
Regula 1. Nimic personal
Respingerea și accesul la muncă sunt procesele normale în viața profesională. Nici o companie nu oferă personalului său pentru o angajare pe tot parcursul vieții, iar puțini oameni doresc să dedice o anumită viață a unei anumite companii. Imediat după primirea unei persoane de lucru, managerul trebuie să prezinte cum să respingă angajatul, de exemplu în 2017, din punct de vedere juridic și psihologic. O astfel de dispoziție va ajuta mai ușor să ajungă la o conversație despre eliberarea din funcție.
Regula 2. Departe de îndoieli
Înainte de a trece printr-o conversație grea, gândiți-vă cu mult peste situația actuală, asigurați-vă că este justificată și singura cale posibilă. Scoateți îndoieli și specificați în mod clar de ce ați luat o astfel de soluție.
Regula 3. Disponibilitatea pentru orice reacție
Gândiți-vă la prima reacție a persoanei în avans. Dacă specialistul tău este atât de capabil să-și dețină emoțiile, ceea ce nu este clar dacă te-a auzit, întreabă întrebări suplimentare. Un altul este capabil să arate agresiune - să păstreze calmul, să fie subliniat de afaceri, nu argumentează. Un alt strănentă fie plătiți chiar - arată simpatie. Acesta din urmă va încerca să negocieze, necesită compensații - imaginați-vă un calcul clar.
Regula 4. Calculul gata
Chiar înainte de începerea unei conversații dificile, decideți ce despăgubiri sunteți de acord să emită. Pre-pregătiți suma de plăți. Dacă un angajat vede cum se formează suma, iar liderul o poate justifica, nimeni nu va negocia.
Regula 5. Momentul potrivit
În diagramă, evidențiați timpul când nimeni nu vă doare, deoarece sunteți important să respingeți angajatul cel mai dureros. Implementarea acestei proceduri în deplasare sau între discuțiile dvs. la telefon, cu colegii primiți și așa mai departe poate fi foarte mult pentru a răni un fost angajat.
Regula 6. Planul de conversație
Primele cinci fraze sunt cheia conversației (subliniate, nu minute și fraze!). Acestea vă sunt date pentru a face extrem de clar un mesaj despre concediere și un motiv obiectiv. Și numai după aceea vă puteți aminti episoadele plăcute de cooperare și trăsături pozitive interlocutor. Luați o pauză pentru a oferi unei persoane să vorbească. Cu atenție, calm și respectați-l. Cu cât conversația este mai concretă, cu privire la consecințele mai puțin negative pentru cele respinse și cele cu care va trebui să coopereze.
Regula 7. Fundul de Adio
Oricine vreau să părăsesc locul de muncă cu un cap foarte ridicat - ajută-ți subordonatul. Cu toate acestea, este important să găsim aici mijlocul de aur Între "vin în orice moment" și răceală. Arată respect și fii sincer.
Elena Kozhemyakina., Gestionarea partenerului BLS, Moscova. Firmă de avocatură BLS din 1998 protejează interesele angajatorilor în domeniul aplicării dreptul muncii Și oferă clienților servicii pentru serviciile HR. BLS este specializată în legislația muncii a Federației Ruse și este valabilă numai în interesul angajatorilor.
Alexander Zhbankov., Avocat, Biroul juridic european. Alexander Zhbankov a absolvit Academia Legală de Stat din Moscova, Școala Universitară din Rosnou la Departamentul de Stat și Drept, specializarea sa este protecția judiciară Organizațiile din conflictul de muncă și siguranța personalului. Lectorul școlii rusești de conducere, candidat Științe juridice, Membru al Asociației învățământului juridic. Biroul juridic european este consiliul de avocat la Moscova, înregistrat de Ministerul Justiției al Federației Ruse și de un membru al avocaților din Moscova. Creat în 2003, când un grup creativ durabil de avocați și jurnaliști s-au născut la Jack of Journalism și Drepturi, care au început eforturile de a face Îngrijire juridică Cetățenii I. entitati legale, precum și iluminarea lor legală. Echipa a inclus avocați din diferite părți ale țării și jurnaliștii unor astfel de ediții ca "economie și viață", "EZH-avocat" și revista "Litigii de muncă".
Victor Nechiporenko., Director General OOO "Serviciul de informare" Telefon roșu ", Moscova. "Telefon roșu". Domeniul de activitate: organizarea centrelor de apel; Informarea și înregistrarea expozițiilor; Efectuarea de cercetări de marketing, seminarii și instruiri privind comunicarea telefonică, vânzări prin telefon; Activități de consultanță pentru organizarea proceselor de afaceri ale centrelor de apel și servicii de marketing, promovarea produselor. Forma de organizare: LLC. Locație: Moscova. Numărul de personal: 10. Numărul de expoziții organizate anual: 50-60. CEO al directorului general ca: din 1996 (de la Fundația Companiei). Participarea directorului general în afaceri: co-proprietar.
Marina Melia, Director general al companiei de clasă MM, Moscova; Profesor psihologie. A absolvit ordinea a 2-a Moscova a Institutului Medical de Stat din Lenin. N. I. Pirogova. El este angajat în consilierea antrenorului primele persoane afaceri rusești. Mai devreme a lucrat ca psiholog în echipele naționale de sport din URSS, condus la laboratorul psihologiei sporturilor de performanțe superioare în cadrul Institutului de Cercetare al Uniunii Europene de Cultură Fizică. Autorul celor mai buni "Business este psihologia", "Cum să vă întăriți puterea? Coaching "," succesul este o chestiune personală "și" Secretul șefului Primul an al vieții. " LLC MM-CLASS. Domeniu de activitate: Coaching. Numărul de angajați: 23.
Respingerea directorului (formularul de eșantion P14001 la schimbarea directorului) .docx
Atunci când o persoană este demisă de la locul de muncă la inițiativa unui management mai mare, aproape întotdeauna înseamnă stres psihologic, experiențe dureroase, un sentiment vulnerabil de mândrie. Iritarea și resentimentele se pot transforma în consecințe grave pentru organizație - de la crearea unei imagini negative în cercurile profesionale la lung proceduri judiciare. Un angajat furios este adesea răzbunarea companiei, "fuzionarea" concurenților o bază de clienți sau raportare autoritățile fiscale Informații financiare secrete. În plus, concedierea petrecută în stilul "axei" nepoliticos provoacă stres printre restul personalului. Angajații rămași înțeleg că mai devreme sau mai târziu vor veni exact în același mod. Echipa scade motivația muncii, loialitatea față de management dispare, începe căutările secrete ale unui nou loc de muncă.
Prin urmare, importanța sprijinului psihologic al concedierii angajatului. Procesul de concediere, ori de câte ori este posibil, trebuie să fie făcut cât mai mult posibil în ceea ce privește angajatul care părăsește organizația. Este necesar să minimalizați negativul consecințele psihologice. Există mai multe moduri în care ambele părți au scăpat de experiențe excesive atunci când sunt concedieri, astfel încât angajatul să nu se împrăștie și nu a construit un fost angajator în viitor.
Studiile psihologice au stabilit că stresul psihologic cauzat de concedieri este mai puternic la bărbați decât la femei. Bărbați în virtutea caracteristicilor lor psiho-fiziologice și stereotipurile predominante în societate sunt mai configurate succesul social, realizările de carieră. Ei percep mai des concedierea ca o prăbușire a tuturor planurilor lor de viață și speranțe, și mai des tind să reacții inadecvate. , bărbații apar, de asemenea, mai puternici. Femeile reacționează mai flexibil situația stresantă Și mai repede se adaptează la noi condiții. Prin urmare, destul de ciudat se pare că arată din punct de vedere filistul, bărbații la concediere au nevoie de o abordare mai atentă și mai blândă "decât femeile.
Există mai multe reguli psihologice care sunt utile pentru a fi utilizate la concedierea unui angajat.
Atenuarea procedurii de concediere viitoare poate face sarcini specifice pentru fiecare săptămână / lună / trimestru și discutarea implementării acestora cu un angajat. Un angajat care nu îndeplinește în mod sistematic sarcinile, este pregătită din punct de vedere moral pentru concediere. Chiar înainte de a declara decizia, el înțelege că el nu face față și poate să se despartă de el și, de asemenea, știe de ce. Prin urmare, mesajul despre concediere nu devine o surpriză pentru el, nu provoacă starea de stres. În acest caz, factorul stresant nu este pierderea muncii în sine, ci o amenințare constantă că acest lucru este pe punctul de a se întâmpla. Și chiar pierderea de lucru este adesea percepută cu ușurință - atât scăpând de un necunoscut permanent și disconfort.
ÎN unele cazuri Este necesar să se înregistreze toate sarcinile pe care le primește angajatul și rezultatul punerii lor în aplicare este în cazul unui proces viitor. Pregătirea pentru concediere poate servi, de asemenea, ca certificare cu mesajul angajatului (negativ). El este făcut să înțeleagă că este timpul să căutați un alt loc de muncă.
O conversație în care este raportată concedierea, este necesar să se construiască psihologic corect. Cel mai bine este de utilizat recepție psihologică. "PNP". (Pozitiv-negativ pozitiv). Adică, trebuie, mai întâi trebuie să enumerați calitățile pozitive ale angajatului concediați, apoi să explicați de ce o persoană nu mai poate lucra în companie, la sfârșitul conversației este necesar să suporte o persoană și să sublinieze încă o dată punctele forte.
Pasul 1, pozitiv. În prima etapă, este important să se creeze un fundal emoțional pozitiv, să demonstreze respectul pentru om, personalității sale. Acest lucru va înmuia viitoarele experiențe negative.
Pasul 2, negativ. Mesaj despre concediere. Reacția la ea depinde de temperamentul și caracterul persoanei. Unul răspuns este foarte violent - angajatul "explodează", strigătele (femeile pot plânge), acuză șefii în toate păcatele muritoare. În această situație, este important să nu întrerupeți-o, ci să dați "eliberați un cuplu". Ascultați-l pentru a continua conversația. Nu se recomandă să-și exprime angajatul de simpatie activ - va întări doar emoțiile. Este, de asemenea, nepotrivit să răspundă în conformitate cu principiul "Sine însuși" - să sublinieze personalitățile negative ale celor respinse, să-l reproșeze în lenea, extinderea și lipsa de profesionalism. Este chiar mai rebelând un angajat și poate provoca un conflict prelungit. Rămâi în bunăvoință politicoasă și calmă.
"Strigând" de la mine întregul negativ, angajatul va deveni din nou capabil să perceapă argumentele dvs. în plus, o astfel de rafală de acuzatorie de la angajatul care este deja "nimic de pierdut", este foarte util pentru companie. Vă permite să învățați acele opinii și dispoziții negative în echipă, care de obicei au tăcut și nu sunt exprimate de autoritățile cu voce tare. Un lider inteligent va face cu siguranță concluzii din informațiile primite.
Cel care va începe repede, de obicei se calmează repede. Astfel de personalități depășesc rapid stresul rapid. Deja câteva zile după concediere, se întorc la normal și încep să nu trăiască trecutul, ci viitorul.
În personalități mai relaxate, flegmatice și melancolice, mesajul de concediere nu va provoca o astfel de reacție externă ascuțită. Cu toate acestea, experiențele psihologice interne au mult mai puternice decât cele ale "explozivului". Consecințele negative continuă mai mult timp, tind să se acumuleze, pot provoca depresie cronică, pierderea vieții. Cazurile de sinucidere sunt, de asemenea, cunoscute atunci când angajații concediați au încercat să se sinucidă.
Acești oameni au, stresul psihologic are o proprietate de dezvoltare a creșterii. În timp, experiențele negative nu sunt reduse, ci devin mai puternice. SAP respinsă este jignit timp de câteva săptămâni sau luni, iar când devine insuportabilă, decide brusc să se răzbune pe foști angajatori, începe să dezvolte un plan de răzbunare sofisticat.
Pentru astfel de personalități, perioada de adaptare este deosebit de importantă. Despre "dorința proprie" de a părăsi compania. Ei trebuie să fie raportați în avans și să dea lucrul în companie de ceva timp (2-4 săptămâni) pentru a înmuia perioada de criză psihologică acută. În acest timp, angajatul acceptă inevitabilul și va configura pentru a găsi un nou loc de muncă.
Pasul 3, pozitiv ("reabilitarea"). După ce a făcut o "propoziție", se recomandă să se întrerupă, astfel încât persoana să poată veni la el însuși, să-și dea seama de tot ceea ce i sa spus sau să "elibereze aburul", apoi să facă câteva "lovituri" finale. De exemplu, pentru a-și exprima încrederea că va putea să-și dezvăluie potențialul său mare în alt loc de muncă. Pentru a îndulci pilula amară, în această etapă este oportun să se discute mărimea beneficiului de ieșire ("cantitatea anuală a salariilor"), pe care muncitorul va primi atunci când este concedierea.
Este mai bine să subliniem că concedierea este datorată motive externe, nu calitățile personale ale angajatului. Apare în funcție de circumstanțe obiective, iar angajatul în sine nu are nimic de-a face cu el. Acestea. În a treia etapă (pozitivă) a conversației, trebuie să spui: "... doar compania a fost într-o astfel de situație că suntem forțați să reducem personalul" sau "Tu specialist bunDar pentru rezolvarea unor noi sarcini în noile condiții avem nevoie de oameni cu alte abilități și alte abordări ". De asemenea, puteți juca în ambiții și ambiții ale angajatului concediat, subliniind calificările sale redundante: "Sunteți prea bun pentru noi. Ați dezvoltat mult timp cadrul companiei noastre, sunteți capabil de mai mult și pentru dvs. de concediere - acesta este un motiv bun pentru a crește și mai mult și implementați pe deplin toate depozitele care nu vă găsesc aplicația în același loc ".
Principiul "PNP" este utilizat în cazul în care angajatul concediat nu strălucește calități de afaceri Și laudă, în principiu, nu pentru ce. După cum știți, în conformitate cu TC, un angajat trebuie avertizat cu privire la viitoarea concediere în avans. Prin urmare, conversația corespunzătoare a capului cu subordonații neglijenți poate fi construită după cum urmează:
"Dragă nume! Sunteți o persoană bună (sunt enumerate calități personale pozitive). Dar dacă vă aflați în rădăcină, nu schimbați atitudinea la muncă și rezultatele financiare, atunci vom fi forțați să vă împărțim cu dvs. Vă dau două săptămâni. Dacă după expirarea unui timp de două săptămâni, veți arăta că lucrați la umăr (și amândoi știm că este pe umărul dvs.), totul va fi bine. Dacă după două săptămâni nimic nu se va schimba, apoi scrieți o declarație "pe cont propriu" și găsiți un alt loc. Sau eu însumi o informă oficial că sunteți concediat! Între timp, vino la mine pentru ajutor și sfat în orice moment când au nevoie de ei! Mă voi comporta în legătură cu tine, ca și cum nu s-ar întâmpla nimic și tocmai ați început să lucrați și voi face totul în puterea mea pentru dvs. ".
Acest text trebuie să fie pronunțat și tocmai într-o astfel de ordine pentru a obține efectul cel mai psihologic. Dacă după două săptămâni, situația nu sa schimbat, angajatul neglijent este respins.
Companiile mari și de succes își pot permite așa-numitul. - Lucrați cu personal abreviat. Outplayment, ca tip de servicii de consultanță, au agenții de personal și de recrutare. Acesta include sprijin psihologic și, în cele din urmă, angajarea abreviată ca urmare a restructurării sau a oricăror alte modificări organizaționale adresate angajatului.
Companiile sunt mai puțin de succes se pot limita la scrierea unei bune scrisori de recomandare pentru viitorii angajatori cu care un angajat concediat va căuta un nou loc de muncă. Desigur - numai dacă angajatul este de acord să renunțe la calm și fără un scandal. În timpul conversației finale, este recomandabil să se ofere un rămas bun și sfaturi privind ocuparea forței de muncă viitoare: o întoarcere mult mai bună la locul unde puteți trece de instruire pe termen scurt, pentru a vă mări clasificarea. Este important să explicăm persoanei că pierderea muncii și căutarea unei noi nu este o tragedie, ci etapa obișnuită a oricărei cariere de afaceri. Prin urmare, trebuie să vă uitați optimist asupra viitorului. Mai devreme sau mai târziu, el va găsi cu siguranță un loc de muncă care îl va deschide noi perspective creștere profesională. Demonstrați îngrijorarea cu privire la soarta sa, astfel încât o persoană să nu simtă un lucru inutil pe care angajatorii inimii le strânge și au aruncat fără regret.
În multe companii există acolo bună tradiție: Într-o conversație de rămas bun, unul dintre directorii companiei mulțumește angajatului muncii și îi prezintă documentele "weekend". Acest lucru oferă un efect psihologic bun, dar numai dacă mulțumesc unei persoane cu adevărat importante într-o ierarhie organizațională, și nu un funcționar obișnuit din partea departamentului de personal.
Dacă o persoană a lucrat pentru o lungă perioadă de timp Și a adus beneficii semnificative ale organizației, este recomandabil să-l realizați în mod public și cu onoare. De exemplu, aranjați un mic bufet de rămas bun și conduceți un cadou memorabil într-o atmosferă solemnă. Acest lucru este deosebit de important dacă concedierea se datorează plecării unei persoane. Costuri materiale În acest caz, cu mai mult decât plătit pentru un climat psihologic favorabil în organizație. Nu numai că a concediat, dar personalul rămas se va simți calm și încrezător. Oamenii vor ști ce dau compania pe care o dau cei mai buni ani Viața nu va reacționa indiferent, dar va avea respect și sprijin. Acest lucru va beneficia de motivația și loialitatea forței de muncă față de management.
Un astfel de comportament din partea dvs. va oferi dacă nu pozitiv, atunci cel puțin o atitudine non-agresivă față de compania dvs. Lucrătorii nu vor mai avea tendința de a considera concedierea lor ca un act cinstit și forțat, și nu ca mijlocitate de conducere. Adesea ei continuă să caracterizeze bine compania și să nu-și exprime nici o dorință de a se supune acestei instanțe pentru concediere ilegală sau de răzbunare foști angajatori într-un alt mod.
Pregătit pe materialele seminarului de instruire:
© pregătit: Victor Bodhalev.
© Psyfactor, 2007
Polonez un angajat necorespunzător cu ușurință. Este mult mai greu de găsit pentru asta. justificare juridică. Ce fel posibilități juridice Oferă angajatorilor coduri de angajare, înainte de care sarcina este de a scăpa de balast sub formă de angajați ineficienți?
Natalia Petrykina, Specialist Corporate și Muncii
În primul rând, trebuie să vă dați seama ce este un angajat ineficient și care înseamnă această definiție, fiind tradusă în codul muncii.
Conceptele personalului "eficacitate" și "non-efect-tivty" sunt utilizate de managerii de resurse umane ca caracteristică completăPliere din evaluarea gradului de competență, performanță, inițiativă și loialitate asupra colaborărilor. În limba legală, termenii "calificări" și "disciplină" corespund acestor concepte. Din aceasta rezultă că, dacă calitatea muncii sau comportamentul angajaților nu corespunde acestor două criterii, acesta poate fi respins. Să vorbim mai detaliat despre fiecare din motivele posibile pentru concedierea unui angajat care lucrează în afara eficienței.
Demiterea atunci când nu treceți perioada de probă
Perioada de probă este o măsură care vizează identificarea calități profesionale Angajatul nou admisibil al poziției sale. Perioada de probă, de regulă, durează până la trei luni, iar în timpul acestuia contractul de muncă cu subiectul poate fi reziliat în orice moment. Vă rugăm să rețineți că condiția de încercare ar trebui inclusă în contractul de muncă (precum și, de preferință, în ordine și cererea de acceptare a muncii). În caz contrar, angajatul este considerat a fi acceptat pentru muncă fără o perioadă de probă și o respingă pe baza faptului că nu a trecut testul, desigur, este imposibil.
În rezultatul nesatisfăcător al testului, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă la începutul anului, avertizând în scris cu trei zile înainte de data divorțului, indicând motivele care au servit ca bază pentru recunoașterea angajatului care nu putea rezista testului.
Încetarea contractului de muncă prin acordul părților
Acesta este un mod foarte convenabil și conflict. relația de muncăprevăzută de Codul muncii. Esența sa constă în faptul că părțile ajung să oprească contractul de muncă la o anumită perioadă selectată de ei înșiși. Această metodă este convenabilă atunci când ambele părți sunt reglate la decalajul relațiilor de muncă, iar data este aleasă ținând cont de interesul lor reciproc (de exemplu, atunci când deplasarea angajatului concediați va fi selectată sau când găsește un nou loc de muncă loc).
Încetarea unui contract de muncă urgent
Dacă, cu un angajat care sa dovedit a fi ineficient, este un contract de muncă urgent, acesta poate fi reziliat cu ușurință și pur și simplu la expirarea contractului. De la angajator, televiziunea nu este necesară în acest caz, nici o fundamentare a deciziei lor. Singura condiție este un angajat trebuie să fie informat despre acest lucru în scris cu cel mult trei zile înainte de concediere.
Concediere pentru a reduce numărul sau personalul angajaților
Pentru angajator, este tentant să folosiți această normă pentru a renunța la acest semn la o dată pe toți lucrătorii necorespunzători, dar este cel mai probabil să o facă. În primul rând, procedura de implementare a acestei norme a Codului Muncii este destul de complicată. Este necesar să scriem în scris lucrătorii concediați cel puțin în două luni. Este necesar să încercați să încercați să le angajați pe alte poziții vacante disponibile în Organ-Niz. În cazul concedierii, angajatorul este obligat să plătească ziua liberă și salariul mediu lunar Pentru doua ore. În ciuda faptului că dreptul de preemptive de a păstra pozițiile are angajați cu NAIB calificări înalte și productivitate indicatori egali Preferința ar trebui să fie dată fețe familiale și alte categorii de persoane-la. Având în vedere toate cele de mai sus, este evident că reducerea numărului sau a statului nu este cel mai bun mod Scapă de lucrătorii ineficienți.
Concedierea unui angajat pentru statele de sănătate sau datorită calificărilor insuficiente
Demiterea pe această bază este posibilă numai dacă starea de sănătate nesatisfăcătoare este confirmată de un certificat medical și calificări insuficiente - rezultatele certificării. Acordați atenție pentru a respinge angajatul pe motiv că adesea ia spitalul, este imposibil. Pentru concediere, este necesară o concluzie medicală despre persistența angajatului de a efectua un anumit tip de muncă. Inconsecvența aceleiași poziții din cauza calificărilor insuficiente poate fi confirmată numai de rezultatele certificării. Între timp, codul muncii nu conține reguli generale Exploatația ei. Cu toate acestea, categoriile individuale de lucrători au aprobat reguli sectoriale de certificare și puteți îndruma-SMI. Trei puncte fundamentale sunt importante aici. În primul rând, certificarea trebuie efectuată în mod regulat, și nu numai atunci când a existat o nevoie pentru oricine la Uvo-turnare. În al doilea rând, concluziile Comisiei de atestare pot fi incontestabile dacă nu există calificări insuficiente ca urmare a unui scurt experiența muncii, precum și despre motivul absenței învățământului special. În al treilea rând, înainte de a respins angajatul pe această bază, angajatorul este obligat să-i ofere o altă experiență mai potrivită și să defini în organizație.
Respingerea unui angajat cu neîndeplinirea repetată a sarcinilor de muncă dacă are o disciplină
Acesta este un motiv bun pentru concedierea angajatului, neglijent cu privire la îndatoririle sale, în cazul în care răbdarea mucoasei este uscată. Pentru concediere pe această bază, este necesar ca în cursul anului, măsurile de responsabilitate disciplinară pot fi deja folosite angajaților. Vă rugăm să rețineți că trebuie să fie documentat faptul că este necesar să se documenteze disponibilitatea sancțiunilor disciplinare, pentru care este necesar să se respecte procedura de suprapunere a sancțiunilor disciplinare. Reamintim pe scurt ceea ce constă în. Cald, faptul de a perturba disciplina trebuie confirmată printr-o explicație scrisă a angajatului. În al doilea rând, ordinul de impunere a reluării disciplinare ar trebui declarat la primire cel târziu la trei zile de la semnarea și aplicarea nu mai târziu de luna de la data abaterii.
Concediere din cauza unei încălcări grave a unui angajat al sarcinilor de muncă
Singur Încălcarea brută Taxele muncii pot fi luate în considerare următoarele acțiuni:
Absenteism
Apariția la locul de muncă într-o stare de intoxicație alcoolică sau de altă natură
Dezvăluirea prin protejată de lege sau de misterul comercial
Efectuarea la locul de muncă a delapidanței, distrugerea deșeurilor sau a minții
Încălcarea reglementărilor de siguranță cu debutul consecințelor grave
Toate aceste tulburări sunt caracteristice destul de extraordinare, dacă luăm în considerare faptul că cel mai adesea personalul, în special calificat, solicită nu numai reputația companiei, ci și despre propria lor. Dar dacă încălcarea a avut loc încă și registrul de lucru intenționează să respingă făptuitorul, este necesar să se efectueze următoarea procedură. În primul rând, încălcarea disciplinei de muncă trebuie să fie scrisă în scris. În al doilea rând, lucrătorul vinovat trebuie să fie eliminat din muncă și, în al treilea rând, pentru a primi explicații scrise de la el. Numai după aceea puteți face o comandă de concediere.
Făcând acțiuni vinovate de către un angajat, deservirea mărfurilor sau valori în numerar
Acesta este un alt motiv pentru a respinge angajatul care sa manifestat nu din partea cea mai bună parte. Această normă Se referă numai la angajați, care deservesc direct mărfurile sau valorile monetare. Cauza concedierii este acțiunile vinovate ale angajatului, oferind motive pentru pierderea încrederii în el. Astfel de acțiuni pot fi, de exemplu, primind plata pentru servicii fără înregistrarea documentelor relevante. În plus, dacă muncitorul a făcut infracțiuni mercenar în afara locului de muncă, angajatorul are încă dreptul la Uvo-turnați din cauza pierderii încrederii în el.
Încetarea admiterii la secretul de stat
Din acest motiv, un angajat care nu are admiterea la secretul de stat poate fi respins atunci când lucrarea sa implică utilizarea informațiilor referitoare la aceasta. Vă rugăm să rețineți dacă angajatul în instanță dovedește că, de fapt, munca sa nu a fost legată de informații confidențiale, Curtea va decide asupra rebelingului său.
O singură încălcare brută de către șeful aranjamentului sarcinilor sale de muncă
Această bază pentru concediere poate fi aplicată managerilor nu numai organizațiilor, ci și sucursalelor și a altor diviziuni separate, precum și la adâncimile lor. Taxele de muncă ale șefului sunt, de regulă, în contractele lor de muncă și documentele de document statutar. Rudeness de încălcare presupune, în fază, vinovăție și daune semnificative cauzate.
Încetarea unui contract de muncă cu șeful organizației în cazurile prevăzute de contractul de muncă
Poziția specială a șefului organizării organizației-GAET și măsurile speciale de responsabilitate care sunt fixate în contractul de muncă. De la prosperitatea companiei, prosperitatea companiei depinde în mod direct de acțiuni, atunci baza pentru demiterea managerului poate fi "non-eficiența", care în contractul de muncă se reflectă sub forma unor sarcini specifice care nu erau realizate în practică.
Acestea sunt toate opțiunile posibile care sunt disponibile la dispoziția angajatorului. Cu toate acestea, destul de ciudat, cel mai adesea de la un angajat ineficient scapat de propria sa declarație "la cererea lor". Acest lucru este justificat în cazurile în care angajatorul, având ocazia de a-și vărsa angajatul pentru făptuitor, îi dă o șansă de a pleca, fără a strica cartea de muncă a formulelor neplăcute. În restul acelorași cazuri, capul trebuie să fie un fir pe care un angajat, sub presiune a concediat "la cererea sa", poate aplica instanței. Dacă cazul este câștigat de el, atunci angajatorul va trebui să-l restabilească numai angajatul în funcție, ci și să-i plătească o cantitate considerabilă de compensare.
Adesea, angajatorul amenință să respingă angajatul neglijent în temeiul articolului, deși nu există termenul legal "concedierea conform articolului". Orice concediere, în principiu, se produce pe un anumit articol din Codul Muncii al Federației Ruse, însă unele articole din Codul Muncii pot afecta negativ angajarea ulterioară a angajatului. Articolul 81 din Codul Muncii definește în mod clar motivele pentru care angajatorul poate respinge angajatul.
Acum vom deveni mai puțin ...
La paragraful 4 din prezentul articol se spune că șeful, deputații săi și contabilul-șef pot fi concediați la schimbarea proprietarului organizației. În această situație, este posibilă respingerea numai a fețelor de mai sus. Angajații privați Noul proprietar din acest articol nu vor avea dreptul de a respinge.
Cu lichidarea organizației, totul este supus tuturor, va afecta chiar și mamele însărcinate și tinere.
Cu o reducere a numărului sau a personalului există mai multe grupuri de persoane care se bucură de dreptul excepțional de a nu pierde locul de muncă. Acești oameni includ susținătorii de susținători și persoanele cu experiență continuă prelungită în această întreprindere, în instituție, organizație.
Neconformitate ...
Un alt motiv de concediere este prevăzut la alineatul (3) din art. 81 Codul muncii: "Inconformitatea angajatului poziției sau a muncii efectuate din cauza calificărilor insuficiente, au confirmat rezultatele Atestare. "
Pentru a identifica incompetența angajatului, trebuie creată o comisie specială de atestare, care este de obicei inclusă, de regulă, Departamentul Organizației, un reprezentant al departamentului de personal și supraveghetorul imediat al subiectului. Despre exploatația ei publicată comandă specială. Subiectul primește o sarcină care nu depășește domeniul de aplicare al instrucțiunii de angajare corespunzătoare poziției sale. Chiar dacă membrii Comisiei se prăbușesc între ei și sarcina poate fi evident imposibilă, de exemplu, în ceea ce privește timpul, puteți scrie o plângere la Inspectoratul Muncii și puteți contesta rezultatele certificării în instanță. Rezultatul certificării este alcătuit cu un raport final.
Respingerea este permisă dacă este imposibil să se traducă un angajat din consimțământul său scris către un alt angajator disponibil angajatorului. Acest lucru poate fi atât o poziție vacantă, fie o muncă, calificări relevante ale angajaților și o poziție de subordonare vacantă sau un loc de muncă mai mic, pe care angajatul îl poate desfășura în funcție de starea sa de sănătate. În același timp, angajatorul este obligat să ofere unui angajat toți respondenții cerințe specificate Locuri de muncă disponibile în acest domeniu. Oferirea de posturi vacante în alte locații, angajatorul este obligat dacă este prevăzut de Acordul colectiv, acordurile, contractul de muncă. 
În cazul în care angajatul în scris abandonează toate propunerile făcute de el, angajatorul îl poate concedia.
Eșec ...
Este posibil să se concedieze angajatul și să nu se îndeplinească sarcinile oficiale. Deci, conform articolului 5 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, cauza de concediere poate fi "neîndeplinirea repetată de către un angajat fără cauze valabile ale sarcinilor de muncă, dacă are o pedeapsă disciplinară".
Neîndeplinirea angajatului trebuie să fie repetată și fără motive valide. În plus, o pedeapsă disciplinară trebuie să fie deja suprapusă angajatului.
În conformitate cu articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, actul disciplinar este neîndeplinirea sau performanța necorespunzătoare a angajatului pentru vina sa a sarcinilor de muncă încredate la el. Recuperarea disciplinară este permisă numai ca:
comentarii vygovka Or. concediere pe motive corespunzătoare.
Să respingă angajatul în baza alineatului (5) din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, eșecul de a-și îndeplini sarcinile de angajare ar trebui să fie:
a) repetată;
b) fără motive valide.
Dacă există motive respectate, angajatul trebuie să le pună în scris. În același timp, angajatul ar trebui să fie deja executat în mod corespunzător sancțiuni disciplinare.
Ivanov, din nou târziu!
Un alt motiv de concediere, după cum arată punctul 6 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este "o singură încălcare gravă a unui angajat al sarcinilor muncii".
Absenteismul este considerat lipsa la locul de muncă fără motive întemeiate pe tot parcursul zilei (schimbare), indiferent de durata sa (ITS). Cel mai important motiv valabil este concediu medical. Dacă, după ce veți lucra, nu oferiți un concediu medical, angajatorul poate face o plimbare.
Dacă ați avea alte circumstanțe respectuoase, ele trebuie să fie menționate în scris. Decizia privind cât de mult motivele pe care le-ați postat sunt respectuoase, luând îndrumări.
Dacă trebuie să fiți absenți la locul de muncă, scrieți o declarație în două exemplare, în care conducerea dvs. își pune rezoluția "nu obiecte", data și semnătura. Prima copie este la șefii, al doilea concediu.
Cu întârzieri, totul este diferit. "O singură încălcare brută este, de asemenea, considerată a fi lipsa de la locul de muncă fără cauze valabile de mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru (schimbare). Adică dacă ați întârziat pentru muncă pentru o oră, vă respingeți acest obiect Este imposibil. In orice caz, repetat târziu Puteți aplica recuperarea disciplinară și ulterior concediată conform revendicării 5 a art. 81, în ceea ce privește neîndeplinirea repetată de către angajat fără motive valabile pentru îndatoririle sale de angajare.
Furt și nenorocit
Poate că motivul cel mai incontestabil pentru concedieri conține sub-clauză G, P 6. Art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse "făcând la locul de muncă al furtului (inclusiv micul) proprietății altcuiva, deșeurile, distrugerea deliberată sau daunele stabilite de Curtea care au intrat în forța juridică prin hotărârea judecătorului, Autoritatea, ofiţerautorizat să ia în considerare cazurile despre infracțiunile administrative. "
Deja din textul legii este clar că pentru a respinge angajatul la această bază Este necesară o hotărâre judecătorească sau o rezoluție a unui funcționar autorizat, adică o anchetă trebuie efectuată. Cu toate acestea, în practică, angajatul poate oferi să nu ridice zgomotul, care, în circumstanțe diferite, poate afecta atât reputația angajatului însuși (chiar dacă nu este de vină pentru nimic) și pe reputația organizației în sine. Și aici este alegerea pentru tine.
Profituirea
Profesionalitatea profesională este discrepanța dintre calitățile profesionale ale angajatului poziției. Cu alte cuvinte, dacă un angajat nu face față îndatoririlor sale sau se confruntă cu nivelul inferior stabilit - un astfel de angajat poate fi nepotrivit profesional pentru această poziție. Și dacă ați fost concediat?
Atenție!
De fapt, motivele concedierii angajatului sunt mult mai mult decât enumerate mai sus. Lista plina Bazele de concediere conțin art. 81 Codul muncii, care ar trebui să fie cunoscut pe dinți.
De asemenea, Codul Muncii prevede că încetarea contractului de muncă privind inițiativa angajatorului poate să apară în alte cazuri prevăzute de contractul de muncă cu capul și membrii colegiali organul executiv Organizații. Și în fiecare caz, ar trebui să se efectueze controale asupra legalității concedierii dvs. Astfel, înainte de semnarea contractului de muncă, examinați cu atenție acest lucru ca să nu obțineți "surprize neașteptate".
Ce este scris în fața ...
Ce trebuie să faceți dacă ați apărut într-o muncă, în opinia dvs., un record ilegal? Potrivit art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, în caz de concediere fără temei juridic sau cu o încălcare a procedurii stabilite de concediere sau o traducere ilegală într-o altă activitate, Curtea la cererea angajatului poate decide să se recupereze favorizarea angajatului compensației monetare a daunelor morale cauzate de aceste acțiuni.
În plus, în caz de recunoaștere a demiterii de către Curte ilegală, angajatul are dreptul de a solicita o instanță să schimbe formularea fundației de concediere pentru concediere. În conformitate cu punctul 33 din Regulile de conduită și depozitare a cărților de muncă, fabricarea formelor de cărți de muncă și furnizarea de angajatori aprobați prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16.04.2003 nr. 225, dacă există este o înregistrare a înregistrării de angajare a concedierii sau traducerii la un alt loc de muncă recunoscut de lucrătorul nevalid cerere scrisăDuplicatul cărții de muncă se eliberează la ultimul loc de muncă, care este transferat tuturor înregistrărilor produse în înregistrarea ocupării forței de muncă, cu excepția înregistrării nevalide recunoscute.
Datorită atragerii incredibil de frecvente a asistenței de concediere, am făcut special pentru solicitanții Top 7 reguli importante - concedierea pe articol. Informațiile au fost colectate în perioada 2013-2015. Pentru a comunica cu încredere cu angajatorul. Dacă v-am ajutat, vă rugăm să exprimați recunoștința în comentariile din partea de jos a paginii. Vă dorim o soluție pașnică la problemele de muncă cu angajatorii. Un coleg de succes Eicram Professional!
