Pogosto delodajalec grozi, da bo odslovil malomarnega delavca po tem členu, čeprav pravno izraz "odpoved po členu" ne obstaja. Vsaka odpoved načeloma poteka v skladu z enim ali drugim členom delovnega zakonika Ruske federacije, vendar lahko nekateri členi delovnega zakonika negativno vplivajo na nadaljnjo zaposlitev zaposlenega. 81. člen Zakonik o delu razlogi, zaradi katerih lahko delodajalec delavca odpusti, so jasno opredeljeni.
Zdaj nas bo manj ...
Določba 4 tega člena določa, da lahko vodjo, njegove namestnike in glavnega računovodjo odpustijo, ko se spremeni lastnik organizacije. V tem primeru je mogoče odpustiti zgoraj navedene osebe. Navadni zaposleni novi lastnik po tem členu nima pravice odpustiti.
Ko bo organizacija likvidirana, bodo vsi odpuščeni, kar bo vplivalo tudi na nosečnice in mlade matere.
Ko se število ali osebje zmanjša, obstaja več skupin ljudi, ki uživajo izključno pravico, da ne izgubijo službe. Med te ljudi spadajo hranitelji družine in ljudje z dolgimi neprekinjenimi delovnimi izkušnjami v Sloveniji to podjetje, v instituciji, organizaciji.
Nedoslednost ...
Drug razlog za razrešitev je določen v tretjem odstavku čl. 81 delovnega zakonika: »Neprimernost zaposlenega za zasedeno delovno mesto ali opravljeno delo zaradi nezadostne usposobljenosti, potrjeno z rezultati".
Za ugotavljanje nesposobnosti zaposlenega bi bilo treba ustanoviti posebno certifikacijsko komisijo, ki praviloma vključuje namestnika direktorja organizacije, predstavnika kadrovske službe in neposrednega nadzornika predmeta. Objavljen je o njegovi izvedbi posebno naročilo... Subjekt dobi nalogo, ki ne presega opisa delovnega mesta, ki ustreza njegovemu položaju. Tudi če se člani komisije nekako strinjajo med seboj in je naloga namerno nemogoča, na primer glede časa, lahko napišete pritožbo na delovna inšpekcija in izpodbijati rezultate potrditve na sodišču. O rezultatih potrditve se pripravi končno poročilo.
Odpoved je dovoljena, če je delavca z njegovim pisnim soglasjem nemogoče premestiti na drugo delovno mesto, ki je na voljo delodajalcu. To je lahko prosto delovno mesto ali delo, ki ustreza usposobljenosti zaposlenega, pa tudi prosto nižje delovno mesto ali manj plačano delo, ki ga lahko delavec opravlja ob upoštevanju zdravstvenega stanja. Hkrati je delodajalec dolžan delavcu ponuditi vsa prosta delovna mesta, ki ustrezajo določenim zahtevam, ki jih ima na tem območju. Delodajalec je dolžan ponuditi prosta delovna mesta v drugih krajih, če so predvidena kolektivna pogodba, dogovori, pogodba o zaposlitvi. V primeru, da delavec pisno zavrne vse njegove ponudbe, ga delodajalec lahko odpusti.
Če ne ...
Zaposlenega lahko odpustijo tudi zaradi neizvršitve službenih nalog. Torej, v skladu z odstavkom 5 čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije, je razlog za odpoved lahko "Ponavljajoči se neuspeh zaposlenega brez dober razlog delovne dolžnosti, če ima disciplinsko kazen “.
Neuspeh zaposlenega mora biti ponovljen in brez utemeljenega razloga. Poleg tega mora biti zaposlenemu že izrečena disciplinska sankcija.
V skladu s 192. členom Delovnega zakonika Ruske federacije je disciplinsko dejanje neizpolnitev ali nepravilno izvajanje uslužbenca po njegovi krivdi za dodeljene delovne naloge. Disciplinski ukrep je dovoljen le v obliki:
pripombe, graja oz odpoved iz ustreznih razlogov.
Odpustiti uslužbenca na podlagi petega odstavka 5. člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije bi moral biti neizpolnjevanje svojih delovnih dolžnosti:
a) ponovljeno;
b) brez tehtnega razloga.
Če obstajajo utemeljeni razlogi, jih mora zaposleni pisno navesti. In hkrati mora imeti zaposleni že ustrezno sestavljeno disciplinsko kazen.
Ivanov, spet zamujam!
Drugi razlog za razrešitev, kot je navedeno v 6. odstavku čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije, je "Enkratna huda kršitev delovnih dolžnosti s strani zaposlenega."
Absentizem se šteje za odsotnost z delovnega mesta brez utemeljenega razloga ves delovni dan (izmen), ne glede na njegovo trajanje. Najpomembnejši dober razlog je bolniški dopust... Če po odhodu v službo ne zagotovite bolniškega staleža, vam lahko delodajalec izreče odsotnost.
Če ste imeli druge veljavne okoliščine, jih morate pisno navesti. Ali so vaši razlogi upravičeni, se mora odločiti uprava.
Če morate biti odsotni z dela, v dveh izvodih napišite izjavo, na katero vaše vodstvo postavi svojo resolucijo "Ne moti me", datum in podpis. Prvi izvod hranijo organi, drugega naj imajo pri sebi.
Pozne stvari so drugačne... "Tudi odsotnost z delovnega mesta več kot štiri ure zapored tekom delovnega dne (izmene) se šteje za enkratno hudo kršitev." Se pravi, če zamujate v službo eno uro, vas na tej točki ne more odpustiti. Vendar pa za ponavljajoče se zamude lahko izrečete disciplinsko kazen in nato zavrnete v skladu z odstavkom 5 čl. 81, kot za večkratno neizpolnjevanje delovnih nalog brez utemeljenega razloga.
Kraja in poneverba
Morda je najbolj neizpodbiten razlog za odpuščanje pododstavek D, odstavek 6, čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije „Storitev kraje na delovnem mestu (vključno z majhnimi) tujega premoženja, poneverbe, namernega uničenja ali škode, ugotovljene s sodbo, ki je stopila v veljavo, ali s sklepom sodnika, organa , uradno pooblaščen za obravnavanje primerov upravnih prekrškov «.
Že iz besedila zakona je razvidno, da je za odpustitev zaposlenega na tej podlagi potrebna sodna odločba ali odredba pooblaščene uradne osebe, torej je treba izvesti preiskavo. Vendar se lahko v praksi od zaposlenega zahteva, naj ne spušča hrupa, kar v različne okoliščine lahko vpliva tako na ugled zaposlenega samega (tudi če ni ničesar kriv) kot na ugled same organizacije. In tu je izbira vaša.
Neprimernost
Poklicna neprimernost je neskladnost poklicne lastnosti uslužbenec na zasedenem položaju. Z drugimi besedami, če se zaposleni ne spopada s svojimi nalogami ali pa je podpovprečen nastavljena raven- tak delavec je lahko poklicno neprimeren za to delovno mesto. Kaj če vas odpustijo?
Bodi previden!
Dejansko je razlogov za odpustitev zaposlenega veliko več kot zgoraj naštetih. Popoln seznam razlog za odpuščanje vsebuje čl. 81 delovnega zakonika, ki ga morate poznati na pamet.
Delovni zakonik določa tudi, da lahko odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca nastopi tudi v drugih primerih, predvidenih s pogodbo o zaposlitvi z vodjo organizacije in člani kolegialnega izvršilni organ organizacije. In v vsakem primeru je treba preveriti zakonitost vaše odpovedi. Torej preden se podpišete pogodba o zaposlitvi, natančno ga preučite, da ne boste prejeli nepričakovanih "presenečenj".
Kaj je napisano s peresom ...
Kaj storiti, če se je po vašem mnenju v delovno knjižico pojavil nezakonit vpis? V skladu s čl. 394 delovnega zakonika Ruske federacije, v primerih odpovedi brez pravne podlage ali kršitve ustaljenega postopka za odpustitev ali nezakonitega premestitve na drugo delovno mesto, lahko sodišče na zahtevo zaposlenega sprejme odločitev o izterjava v korist zaposlenega denarne odškodnine za moralno škodo, ki mu je bila povzročena s temi dejanji.
Poleg tega, če sodišče ugotovi, da je odpoved nezakonita, ima delavec pravico, da sodišče spremeni besedilo razlogov za odpoved zaradi odpovedi glede na sami... V skladu s 33. členom Pravilnika o vodenju in hranjenju delovnih knjižic, izdelavi obrazcev delovnih knjižic in zagotavljanju delodajalcev zanje, odobrenega z Odlokom Vlade Ruske federacije z dne 16. 4. 2003 N 225, če je na voljo v delovna knjižica evidenc o odpuščanju ali premestitvi na drugo delovno mesto, ki je priznano kot neveljavno, se zaposlenemu na njegovo pisno prošnjo na zadnjem delovnem mestu izda dvojnik delovne knjižice, v katero se prenesejo vsi vpisi v delovno knjižico, s izjema zapisa, ki je bil priznan kot neveljaven.
Zaradi izjemno pogostih pozivov za pomoč pri odpuščanju smo sestavili posebej za iskalce zaposlitve TOP 7 pomembna pravila- Odpovedi po členu. Podatki so bili zbrani v obdobju 2013–2015. tako da samozavestno komunicirate z delodajalcem. Če smo vam pomagali, se zahvalite v komentarjih na dnu strani. Želimo vam mirno rešitev delovnih vprašanj z delodajalci. In profesionalni uspeh sodelavcem Eicharsa!
Prekinitvena naloga delovna razmerja skrbi ne samo zaposleni. Zaščita ga prav Delovni zakonik: napisal je odstopno izjavo, dva tedna delal - in ne morete več na službo. Delodajalec v tem smislu nima te sreče: čeprav zaposlenega ne želi odpustiti, je to dolžan storiti po dvotedenskem odpovednem roku. Kaj pa, če se delodajalec želi od zaposlenega ločiti, ne da bi ta želel? Kakšna sredstva lahko uporabi delodajalec? O tem bomo govorili v članku.
Za začetek je koristno opozoriti, da se je treba v primeru sporov ravnati po določbi 23 resolucije plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2 "O sodišča Ruska federacija Delovnega zakonika Ruske federacije "(v nadaljnjem besedilu" Resolucija plenuma oboroženih sil RF št. 2 "), ki je pojasnil, da se pri obravnavi primera za ponovno zaposlitev osebe, ki ji je na pobudo delodajalec, je dolžnost dokazovanja obstoja pravne podlage za odpoved in upoštevanja ustaljenega postopka odpovedi delodajalec.
Ne bomo obravnavali primerov odpovedi zaposlenega ob njegovi želji po odpovedi pogodbe o zaposlitvi - na njegovo zahtevo (klavzula 3 dela 1 člena 77 Delovnega zakonika Ruske federacije) po dogovoru strank (klavzula 1 dela 1 člena 77 Delovnega zakonika Ruske federacije) in itd. Ne bomo se osredotočali na možnosti za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razlogov, ki ne predvidevajo nikogaršnje pobude, na primer v zvezi s potekom pogodbe o zaposlitvi (2. odstavek 1. dela 77. člena delovnega zakonika Rusije Federacija, člen 79 Delovnega zakonika Ruske federacije), pa tudi zaradi okoliščin, neodvisno od volje strank, na primer poklic zaposlenega za veljavno vojaška služba(odstavek 10, prvi del 77. člena, 83. člen Delovnega zakonika Ruske federacije). Tudi odnosov z javnimi uslužbenci se ne bomo dotaknili.
Podrobneje razmislimo o drugih možne možnosti, pri čemer se bomo osredotočili na zakonodajni vidik, primere uporabe, sporna vprašanja, ki bi lahko privedla do ponovne zaposlitve odpuščenega zaposlenega, in algoritem za uporabo razlogov za odpoved.
Možnost odpovedi v primeru nezadovoljivega rezultata testa določa čl. 71 delovnega zakonika Ruske federacije. V tem primeru ima delodajalec pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi z delavcem pred iztekom poskusnega obdobja, pri čemer ga o tem pisno obvesti najpozneje tri dni vnaprej, pri čemer navede razloge, ki so bili podlaga za to zaposlenega, ker ni opravil testa. Na tej podlagi se odpoved pogodbe o zaposlitvi izvede brez upoštevanja mnenja ustreznega sindikalnega organa in brez izplačila odpravnine.
Samo v obdobju poskusne dobe, če ni zakonske prepovedi njene ustanovitve.
Člen 71 delovnega zakonika Ruske federacije določa, da se lahko delavec na odločitev delodajalca pritoži na sodišču. Praksa kaže, da v prisotnosti vsaj enega sporen trenutek na podlagi obravnavane podlage odpuščeni zaposleni gredo na sodišče. Poleg tega uporaba tega razloga dejansko pomeni začetek spora med delavcem in delodajalcem. Dejansko se v večini primerov tak položaj reši mirno: zaposleni je obveščen, da ni bil primeren za delovno mesto na položaju, za katerega je bil sprejet, tj. ni prestala preizkusne dobe. To razume in neha po lastni volji. Konflikt je rešen: tako delodajalec je dosegel svoj cilj, delavec pa v delovni knjižici nima "slabega" zapisa.
Primer 1
Strni oddajo
Državna inšpekcija dela v Krasnodarsko ozemlje opravljena je bila revizija dejstva, da je delodajalec kršil postopek za odpuščanje zaposlenega na podlagi rezultatov testa. V LLC Stroy-Investment je bil uslužbenec odpuščen zaradi nezadovoljivih rezultatov testa (člen 71 delovnega zakonika Ruske federacije). Med revizijo je bilo ugotovljeno, da je bila pogodba o zaposlitvi z delavcem odpovedana 28. oktobra 2011, ne da bi ga pisno opozorili, najpozneje tri dni prej. Opozorilo je bilo sestavljeno na dan odpovedi zaposlenega. Tako delodajalec ni spoštoval rokov, določena z zakonom med postopkom razrešitve po čl. 71 delovnega zakonika Ruske federacije. Poleg tega je bilo na opozorilo o odpovedi pogodbe o zaposlitvi zapisano, da delavcu ni bila izročena, ker je bil odsoten z delovnega mesta od 29.10.2011 do 01.11.2011. Hkrati je bila sodeč po dokumentih uslužbenka odpuščena dan prej, 28. oktobra 2011. Izkazalo se je, da od 29. 10. 2011 ni bil več zaposlen v podjetju. Delodajalec tudi ni izčrpno ukrepal, da bi delavca obvestil o odpovedi pogodbe o zaposlitvi (pošiljanje obvestila o odpovedi pogodbe s priporočeno pošto z obvestilom ali pošiljanje telegrama). Na podlagi tega se sklep o odpovedi razveljavi, delodajalec je dolžan delavcu povrniti plačo, ki je ni prejel zaradi nezakonitega odvzema možnosti za delo. Delodajalcu je bil predložen zavezujoč nalog za odpravo kršitev.
Kot lahko vidite, bo zaradi kršitev postopka odpovedi na obravnavani podlagi odpoved priznana kot nezakonita. Delavec bo še naprej delal pri delodajalcu in cilj delodajalca - ločitev od zaposlenega - ne bo kronan z uspehom.
Pogoji pogodbe o zaposlitvi se lahko za delavca spremenijo na pobudo delodajalca, in če zavrne delo po novih pogojih, je to razlog za njegovo odpoved na popolnoma zakoniti podlagi - 7. točka, 1. odst. 77 delovnega zakonika Ruske federacije. To je nekoliko podaljšan način ločitve od zaposlenega, a povsem zakonit.
V skladu z odstavkom 7 dela 1 čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije, je podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi zavrnitev zaposlenega, da nadaljuje z delom v zvezi s spremembo pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki jih določita stranki (4. del 74. člena delovnega zakonika Ruske federacije). V skladu s čl. 74 delovnega zakonika Ruske federacije, v primeru, ko so iz razlogov, povezanih s spremembami organizacijskih ali tehnoloških delovnih pogojev (spremembe tehnologije in proizvodne tehnologije, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlogi), določeni pogoji pogodbe o zaposlitvi strank ni mogoče ohraniti, njihova sprememba je dovoljena na pobudo delodajalca, razen spremembe delovna funkcija zaposleni.
V času dejavnosti zaposlenega. V kateri koli fazi.
Kot v vsakem drugem primeru odpovedi na pobudo delodajalca se tudi tu lahko pojavi pravni spor. Klavzula 21 Resolucije plenuma oboroženih sil Ruske federacije št. 2 določa, da je bila pri reševanju primerov zaposlitve oseb, ki so bile odpovedane na podlagi določbe 7 dela 1 člena 77 delovnega zakonika Ruske federacije, je treba upoštevati, da na podlagi čl. 56 Zakonika o civilnem postopku Ruske federacije mora delodajalec predložiti dokazila, ki potrjujejo, da je bila sprememba pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki so jo določile stranke, posledica sprememb organizacijskih ali tehnoloških delovnih pogojev, na primer sprememb v tehnologiji in proizvodni tehnologiji izboljšanje delovnih mest na podlagi njihovega certificiranja, strukturna reorganizacija proizvodnje in ni poslabšalo položaja zaposlenega v primerjavi s pogoji kolektivne pogodbe, pogodbe. Če takšnih dokazov ni, se odpoved pogodbe o zaposlitvi po 7. odstavku 1. dela 77 delovnega zakonika Ruske federacije ni mogoče priznati kot zakonitega.
Arbitražna praksa
Strni oddajo
Volžski okrožno sodišče razumno vrnil tožnika na delo kot računovodja v LLC "222", odpuščen v skladu s 7. točko, h. 1, čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije. Sodišče je ugotovilo, da je tožnik od 29. avgusta 2006 v podjetju delal kot računovodja s plačo v višini 15 tisoč rubljev. na mesec in mesečna premija v višini 3 tisoč rubljev. 20. marca 2008 je uslužbenec prejel obvestilo o zmanjšanju uradna plača do 10 tisoč rubljev. zaradi sprememb organizacijskih delovnih pogojev in zmanjšanja obsega dela. Medtem dokazi, ki potrjujejo to spremembo bistveni pogoji Delo pri tožniku je bilo posledica sprememb organizacijskih in tehnoloških pogojev dela (spremembe tehnologije in proizvodne tehnologije, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlogi), ki jih delodajalec ni zagotovil. Poleg tega delodajalec tožniku ni pisno ponudil drugega dela (s tem kršil 3. del 74. člena Delovnega zakonika Ruske federacije).
Najpogosteje je pomanjkanje dokazov o veljavnosti sprememb pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki so jih stranke določile delodajalci, podlaga za priznanje odpovedi iz 7. točke prvega odstavka 1. člena. 77 delovnega zakonika Ruske federacije nezakonito.
V skladu z delom 3 čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije, je odpustitev uslužbenca zaradi zmanjšanja števila ali števila zaposlenih v organizaciji (samostojni podjetnik) dovoljena, če zaposlenega z njegovim pisnim soglasjem ni mogoče drugo delo, ki je na voljo delodajalcu (tako prosto delovno mesto ali delovno mesto, ki ustreza usposobljenosti delavca, kot tudi prosto nižje delovno mesto ali slabše plačano delo), ki ga lahko delavec opravlja ob upoštevanju zdravstvenega stanja. Delodajalec je dolžan delavcu ponuditi vsa prosta delovna mesta, ki ustrezajo določenim zahtevam, ki jih ima na tem območju.
Pri odločanju, ali premestiti zaposlenega na drugo delovno mesto, morate to tudi upoštevati resnična priložnost uslužbenec za opravljanje dela, ki mu je bilo ponujeno, ob upoštevanju njegove izobrazbe, usposobljenosti, delovnih izkušenj (29. člen Resolucije Plenuma oboroženih sil RF št. 2).
V skladu z 6. delom čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije, odpustitev zaposlenega na pobudo delodajalca ni dovoljena (razen v primeru likvidacije organizacije ali prenehanja dejavnosti samostojni podjetnik posameznik) v času začasne nezmožnosti za delo in med bivanjem na počitnicah.
Pri izvajanju veljavnega postopka zmanjšanja v podjetju. Spodaj to zmanjšanještevilo in / ali osebje lahko "seštejemo" in položaj (poklic) zaposlenega, s katerim je treba prenehati delovno razmerje.
Odpuščanja so eden najbolj spornih razlogov za odpuščanje. Delodajalec naj bo pozoren na več točk. Najprej zaposlenemu ponuditi ne samo prosto delovno mesto ali delovno mesto, ki ustreza njegovim kvalifikacijam, temveč tudi prosto nižje delovno mesto ali slabše plačano službo. Drugič, če se pojavijo nova prosta delovna mesta, jih ne pozabite ponuditi zaposlenemu. Tretjič, preverite, ali delavec nima prednostne pravice, da ostane na delovnem mestu. Četrtič, najmanj dva meseca vnaprej pisno in z osebnim podpisom obvestite zaposlenega o prihajajočem odpuščanju. Petič, preverite, ali je zaposleni na dan rezanja na dopustu ali bolniški.
Arbitražna praksa
Strni oddajo
Okrožno sodišče v Sovetskem je tožnico upravičeno vrnilo na delo, saj jo je delodajalec odpustil v nasprotju s 6. delom čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije, ki prepoveduje odpuščanje zaposlenega na pobudo delodajalca (razen v primerih likvidacije organizacije) v času njegove začasne invalidnosti in med dopustom. Sodišče je ugotovilo, da je bil laboratorij, v katerem je delal tožnik, likvidiran po odredbi rektorja. Tožnik se je prijavil z pisna izjava o dodelitvi njenih neizkoriščenih počitniških dni z naknadno odpovedjo po odstavku 2 dela 1 člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije. Po naročilu je bila zagotovljena tožnica neuporabljeni dnevi dopust od 03.11.2007 do 16.01.2008 z naknadno odpovedjo zaradi zmanjšanja števila zaposlenih. S sklepom z dne 11.5.2008 je bila odpuščena z dela v skladu z odstavkom 2 dela 1 čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije z dne 16.01.2008. Sodišče je tudi ugotovilo, da je bila med počitnicami tožnica bolna (od 09.01.2008 do 24.01.2008). 13. januarja 2008 je delodajalca obvestila o svoji nezmožnosti za delo in pravici do podaljšanja dopusta v skladu s čl. 124 delovnega zakonika Ruske federacije. Kljub temu delodajalec tožnici ni podaljšal dopusta in jo nezakonito odpustil po 2. odstavku 1. dela. 81 delovnega zakonika Ruske federacije v času počitnic in začasne invalidnosti, kar je v nasprotju z normo 6. dela čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije.
Primer kaže, da je treba upoštevati formalnosti do odpovedi zaposlenega, vključno z njim. V tem primeru je neizpolnjevanje prepovedi, določene v 6. delu čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije, je bila podlaga za priznanje odpuščanja zaposlenega kot nezakonitega in njegovo vrnitev na delo.
Določba 3, del 1 člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije predvideva možnost odpuščanja zaposlenega zaradi ugotovljene neskladnosti z zasedenim položajem ali opravljenim delom zaradi nezadostnih kvalifikacij, kar potrjujejo rezultati certificiranja. Kot je opozoril plenum oboroženih sil RF, je treba certificiranje izvesti na način, ki ga predpisuje delovna zakonodaja in drugi normativni pravni akti, ki vsebujejo delovnopravne norme, lokalni normativni akti, sprejeti ob upoštevanju mnenja predstavniško telo delavcev. Delodajalec nima pravice odpovedati pogodbe o zaposlitvi z delavcem iz navedenih razlogov, če v zvezi z njim ni bila opravljena certifikacija ali je certifikacijska komisija ugotovila, da je delavec primeren za delovno mesto oz. opravljeno delo. Sklepi atestacijske komisije o poslovne lastnosti zaposleni je predmet ocene v povezavi z drugimi dokazi v zadevi (31. člen resolucije plenuma oboroženih sil RF št. 2).
Poleg tega mora delodajalec ob odpovedi na tej podlagi dokazati, da mu je ponudil drugo službo, ki ustreza njegovim kvalifikacijam, vendar je to zavrnil ali delodajalec ni mogel (na primer zaradi pomanjkanja prostih delovnih mest). ali delovna mesta), da zaposlenega z njegovim soglasjem premesti na drugo delo, ki ga ima na tem območju.
Za zaposlene, ki morajo opraviti certifikacijo v skladu z zakoni, lokalnimi predpisi organizacije. Kot veste, lahko zaposlene razdelimo v dve kategoriji: tiste, ki morajo biti redno certificirani zaradi zahtev regulativnih pravnih aktov (zdravniki, tožilci, učitelji itd.), In tiste, ki takšno certificiranje opravijo ob prisotnosti zahteve interni dokumenti organizacije. V zvezi s prvo kategorijo se vprašanja pojavljajo veliko manj pogosto kot v zvezi z drugo. Za določitev zahtev za certificiranje niso potrebni le razlogi, temveč tudi postopek, pogostost, metodološka podlaga itd.
Odpovedati pogodbo o zaposlitvi zaradi razkrite neskladnosti zaposlenega z zasedenim položajem ali opravljenim delom zaradi nezadostne usposobljenosti, potrjene z rezultati certificiranja (tretji odstavek 1. dela 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije), potrebno je naslednje pravna dejstva in dokumenti:
Analiza sodna praksa kaže, da neskladnost zaposlenega z zasedenim položajem ali opravljenim delom lahko potrdijo le rezultati potrjevanja, opravljenega v ustreznem vrstnem redu, in izdaja negativnega zaključka o usposobljenosti zaposlenega na podlagi njegovih rezultatov. Delodajalec ga na tej podlagi nima pravice odpustiti, če v zvezi z njim ni bilo opravljeno potrjevanje.
Arbitražna praksa
Strni oddajo
Zaposleni je vložil tožbo proti občinskemu unitarnemu podjetju stanovanjsko-komunalnih storitev zaradi ponovne zaposlitve in plačila za čas prisilne odsotnosti. Tožnik je v organizaciji delal kot električar in je bil odpuščen v skladu s 3. točko 1. dela 1. člena. 81 delovnega zakonika Ruske federacije zaradi neskladnosti z zasedenim položajem. Razlog za odpoved je bil pomanjkanje dokumentov, ki dajejo pravico do dela po posebnosti dežurnega električarja.
Sodišče je ugotovilo, da je tožnik pred najemom opravil preizkus znanja iz delovnega zakonika Ruske federacije, industrijske varnosti električnih instalacij, prometnih pravil, PPB 01-03, POTRM in je bil dodeljen III skupina o električni varnosti, ki mu je bila podlaga za izdajo ustreznega potrdila. Vendar je delodajalec kršil postopek odpovedi (ni ustvaril atestacijske komisije, ni opravil atestiranja, zato ni nobene ugotovitve atestacijske komisije, da tožnik ne ustreza zasedenemu položaju). Poleg tega delodajalec ob odpovedi tožniku ni pisno ponudil prostih delovnih mest v tem podjetju, kar je predpogoj za odpoved iz navedenih razlogov. Tako je sodišče ugotovilo, da odpovedi tožnika torej ni mogoče šteti za zakonito terjatev so bili v celoti zadovoljni (odločba okrožnega sodišča Uletovsky Zabajkalsko ozemlje od 19.04.2011 v zadevi št. 2-79 / 2011).
Ob razrešitvi v skladu s klavzulo 3, h. 1, čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije, je treba ne le upoštevati vse formalnosti in postopke, temveč tudi imeti resnično podlago, sicer bo zaposleni na delovnem mestu ponovno zaposlen.
Odpoved na tej podlagi je predvidena v odstavku 5 dela 1 čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije in je mogoča le ob večkratnem neizpolnjevanju obveznosti.
Če ima delavec pri delu "minuse", vam omogoča, da zanj uporabite kazen. V tem primeru bi morale biti "slabosti" v naravi kršitve delovne discipline, vključno z zahtevami iz opisov delovnih mest, lokalnimi predpisi itd. V primeru brezhibnega vedenja in dela zaposlenega je takšna podlaga za odpoved zanj ne velja.
Pri uporabi te podlage za ločitev od zaposlenega je treba biti pozoren na razlage iz odstavkov 33-35 Resolucije plenuma oboroženih sil RF št. 2. Tako bi sodišča, ki obravnavajo spore, upoštevati, da neizpolnjevanje nalog s strani delavca brez utemeljenega razloga pomeni neizvajanje delovnih nalog ali nepravilno opravljanje po krivdi delavca delovnih nalog, ki so mu dodeljene (kršitev zakonskih zahtev, obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi , interni predpisi o delu, opisi delovnih mest, predpisi, ukazi delodajalca, tehnični predpisi itd.).
Takšne kršitve vključujejo:
Resolucija plenuma oboroženih sil Ruske federacije tudi navaja, da ima delodajalec pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi na tej podlagi le, če je bila za zaposlenega prej uporabljena disciplinska sankcija in v času njegove ponovne neizpolnitve obveznosti njegove delovne dolžnosti brez utemeljenega razloga ni bil umaknjen ali preklican. V skladu s tem členom vas lahko tudi razrešijo, če se je neizpolnjevanje ali nepravilno opravljanje dela po krivdi zaposlenega kljub izrečeni disciplinski sankciji nadaljevalo.
Poleg tega ima delodajalec pravico, da delavcu izreče disciplinsko kazen, tudi če je pred storitvijo prekrška na svojo pobudo vložil vlogo za odpoved pogodbe o zaposlitvi, saj je delovno razmerje ta primer se odpovejo šele po izteku obvestila o odpovedi.
V primeru spora je delodajalec tisti, ki je dolžan predložiti dokaze, da je najprej prišlo do kršitve, ki jo je storil delavec in je bila razlog za odpoved, in bi lahko bila podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi; drugič, delodajalec ni kršil pogojev za uporabo disciplinske sankcije, predvidenih v 3. in 4. delu 3. člena. 193 delovnega zakonika Ruske federacije.
Arbitražna praksa
Strni oddajo
Okrožno sodišče Sovetskiy je upravičeno priznalo odpoved tožnika po odstavku 5 h. 1 čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije nezakonito. Sodišče je ugotovilo, da je bila tožnica opomnjena zaradi kršitve industrijske discipline. Vendar je tožnik izpodbijal odredbo o opominu in je bil z odločbo sodnika razglašen za nezakonitega. Kljub temu je bila tožnica zaradi večkratnega neizpolnjevanja delovnih nalog brez utemeljenega razloga odpuščena. Glede na to, da je bila disciplinska sankcija, ki je bila predhodno veljala za uslužbenca, priznana kot nezakonita in zato ni več znakov ponovitve, je sodišče ugotovilo, da so razlogi za odpoved tožnice po 5. odstavku prvega odstavka 1. člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije ni bilo.
Poleg tega je treba upoštevati, da je pri odpuščanju na tej podlagi pomembna resnost vsake kršitve, odnos zaposlenega do dela, posledice kršitve.
Ti razlogi so namerno zbrani v enem oddelku, saj predvidevajo krivdno ravnanje zaposlenega in so v bistvu disciplinska sankcija za storjeno kršitev. Upoštevani razlogi vključujejo:
Samo v primerih, ko gre za kazniva dejanja zaposlenega, ki so svoj izraz izrazili v disciplinski kršitvi. Če delavec, s katerim je treba odpovedati pogodbo o zaposlitvi, ni disciplinski prestopnik (glej 5. točko tega člena na strani 40), ga odpustite iz razlogov, določenih v 6. do 8. čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije, je nemogoče.
Odpoved iz obravnavanih razlogov bi morala biti logični zaključek disciplinskega postopka, določenega v čl. 193 delovnega zakonika Ruske federacije: s ugotovitvijo dejstva, zahtevo po pojasnilih, razjasnitvijo okoliščin primera z uradnim preverjanjem itd.
V večini primerov zaposleni zmagajo v sporih zaradi priznanja odredb o odpovedi kot neveljavnih zaradi kršitev postopka za uporabo disciplinskih sankcij (člen 193 delovnega zakonika Ruske federacije). Praviloma gre za običajne spore glede izpodbijanja kazni, tu je le kazen odpustitev.
Ločitev od vodje organizacije je mogoča ne le zaradi vseh zgoraj navedenih razlogov, temveč tudi zaradi več dodatnih:
Samo glede na določeno kategorijo delavcev - menedžerjev.
Arbitražna praksa
Strni oddajo
Okrožno sodišče v Samari je primer o zahtevku za ponovno zaposlitev obravnavalo na položaju direktorja odpuščenega uslužbenca. Tožnica je izpodbijala svojo odpoved, ki je bila narejena zaradi neučinkovitega dela na podlagi prvega odstavka 13. člena čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije. Sodišče je ugotovilo, da je bila med strankama sklenjena pogodba o zaposlitvi za dobo enega leta, v skladu s katero možnost njegove predčasna odpoved v skladu s čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije dne dodatne razloge odpoved, vključno z neupoštevanjem nekaterih določb, ki vplivajo finančni kazalniki podjetja. Tožnica je v pisarni delala 54 dni, nato pa je bila odpuščena. Razlog je bil akt celovitega revizija dokumentov in bilanca stanja, kar je pričalo o poslabšanju finančnih in drugih kazalnikov pri delu podjetja. Sodišče je navedlo, da so razlogi za odpoved lahko nepravilno izpolnjevanje pogojev pogodbe o zaposlitvi v času njene veljavnosti in ne v obdobju pred njeno sklenitvijo. Tožena stranka ni mogla dokazati dejstva, da tožnica v času njene veljavnosti ni izpolnila pogojev pogodbe, zato je bila tožnica na delovnem mestu vrnjena na prejšnje delovno mesto in v njeno korist je bila pobrana plača prisilni absentizem.
Na koncu ugotavljamo, da smo jih podali sedem možnih razlogov odpovedi, ki jih lahko uporabi delodajalec, če je treba z delavcem odpovedati pogodbo o zaposlitvi. Vsak od teh razlogov ima svoje posebnosti. Ni mogoče vsega uporabiti za vse zaposlene brez izjeme. Poleg tega nekateri razlogi kažejo na prisotnost določenih dejavnikov in okoliščin, ki se morda ne pojavijo "na zahtevo" delodajalca.
Vendar pa analiza vseh obravnavanih razlogov omogoča zaključek, da če obstaja cilj, prenehanje delovnega razmerja z delavcem, pristojni pristop k odločitvi ta težava in skrbnega vodenja pravnega postopka zaradi odpovedi naloga ni takoj, ampak jo je mogoče rešiti. Tudi odpustitev uslužbenca, ki spada v kategorijo "privilegiran" (recimo ženske z otroki, mlajšimi od treh let), se lahko zgodi brez njegove želje na povsem zakoniti podlagi. Treba ga je le pravilno izbrati in izvesti.
Rad bi dodal, da obstoj takšne priložnosti ne sme biti v nasprotju z etičnimi vprašanji ali preoblikovan v diskriminacijo. V vsem bi morala biti mera. Priložnost ne pomeni resnične uporabe. Čeprav je poznavanje vaših pravic in priložnosti koristno ne le za zaposlene, ampak tudi za delodajalce.
Strni oddajo
Razlogov za razrešitev po zakonu je več:
Včasih poskušajo odpustiti neprimerne zaposlene. Pravna stran vprašanja med registracijo mora biti skrbno premišljena.
Zaposleni je zaščiten bolj kot delodajalec. Za najmanjšo kršitev postopka lahko odločbo izpodbijate na sodišču. Morali bomo plačati zaseg.
Obstajajo vrste odpuščanj, za katere zakon ne določa razlogov, na primer osebna nenaklonjenost šefa do podrejenega, necivilizirano vedenje do drugih članov ekipe. Začnejo se zbirati kompromisni dokazi, ki jih je težko ovreči. Obstajajo resnejši razlogi - razkritje poslovne skrivnosti, osebni podatki zaposlenih, predložitev ponarejenih dokumentov. Eden od razlogov je kršitev predpisov o varstvu dela in neupoštevanje varnostnih ukrepov, kar je imelo resne posledice, za katere je predvideno upravna kazen.
Delovna zakonodaja ureja tri načine oprostitve dela:
Faze odpuščanja vključujejo obvezni pogoji: položaj mora biti določen v delovnem zakoniku Ruske federacije, pri registraciji je treba upoštevati vrstni red. Torej, pri zmanjševanju števila zaposlenih mora zaposleni to obvestiti 2 meseca vnaprej, da bo našel novo delovno mesto. Ob odpovedi zaradi neupoštevanja delovne discipline je treba prejeti obrazložitev in primer posredovati komisiji za delovne spore ali sindikalnemu odboru.
Upoštevati je treba: mesec dni po storitvi kaznivega dejanja je nemogoče obtožiti in kaznovati.
Če je zaradi kaznivega dejanja prišlo do upravne ali kazenske zadeve, storilca kaznivega dejanja ni mogoče odpustiti do razsodbe sodišča. Lahko ga premestijo drugam, kjer ne bo mogel storiti takšnih kršitev (goljufija, ponarejanje).
To je najpogostejši način prenehanja delovnega razmerja. Za njegovo izvajanje se napiše izjava z zahtevo za razrešitev, naveden je datum. Delodajalec prošnji ugodi.
Težava je le ena - obdobje obvezne službe je predpisana dva tedna od datuma, navedenega v prošnji.
K vlogi morajo priložiti potrdilo univerze in nalog za premestitev.
Počitniki so izpuščeni brez dela, če je bil odstopni list napisan dva tedna pred odhodom z dopusta. Takšnega zaposlenega je treba izračunati in izdati delovno knjižico v roku, ki ga določa zakon - na dan podpisa naloga.
Zaposleni pri pogodba za določen čas ali na poskusni, mora delati tri dni.
Pogodbo lahko kadar koli prekličete, ne glede na njene pogoje. Pravna podlaga ovira št. Glavna stvar je določiti rok in predati primere.
Pravila so zapisana v zakonu. To je mogoče storiti z likvidacijo zavoda, zmanjšanjem števila zaposlenih. V teh primerih je glavno, da zaposlenega obvestite v predpisanem dvomesečnem roku. Odpustitev uslužbenca zaradi zmanjšanja je možen po naslednjem postopku:
Ko pride do osvoboditve na zahtevo samo ene strani - vodje, to ni dovolj. Morate imeti razloge: dokumentirana dejstva kršitev, pojasnila... V njihovi odsotnosti do odpovedi ne sme priti.
Na pobudo delodajalca lahko vas odpustijo zaradi ponavljajočih se kršitev delovne discipline in neizpolnjevanja delovnih nalog. To je mogoče, če je to zapisano v pogodbi o zaposlitvi in je delavec z njimi seznanjen (obstajajo podpisi njega in prič). Obvezno priložite akt o storitvi prekrška. Vsaka kršitev discipline ni predmet razrešitve. Za začetek lahko izrečete opomin, sestavite akt, na primer, če zamujate.
Zaposleni je lahko odpuščen zaradi odsotnosti z dela, če je storjeno samo eno kaznivo dejanje. Razlog za to je, da več kot 4 ure zapored ni nobenega utemeljenega razloga ... Algoritem delovanja je naslednji:
Če razlogov in razlag ni, se to šteje za kršitev delovne discipline, na podlagi 81. člena delovnega zakonika pa se izda sklep o odpovedi, vpiše se v delovno knjižico in opravi popoln izračun. Če je postopek kršen, ima kriva oseba možnost, da si opomore po sodišču in prejme denarno odškodnino za prisilni izostanek.
Psihologi svetujejo, kako se zgladiti konfliktna situacija ob odpovedi s strani delodajalca: razpad je bolje prijaviti ena na ena, pri čemer jasno obrazložite razlog. Moram najti dobre besede prestopniškemu zaposlenemu, da označi njegove pretekle dosežke. Če je mogoče, pomagajte pri nadaljnji zaposlitvi.
Javni uslužbenci so lahko prisilno odpuščeni zaradi prikrivanja dohodka in vložitve lažne izjave zanje, pa tudi zaradi prisotnosti tujih vlog. Razlog je lahko kršitev etike javnega uslužbenca pri ravnanju z državljani, pri čemer se njihove zahteve ne upoštevajo. Obstajajo razlogi, da poslovodstvo odpove pogodbo o zaposlitvi:
Dogovor strank je možnost, ko se delodajalec in delavec mirno dogovorita, da kdaj prekinita odnose določenih pogojev... Lahko kadar koli prenehate, ni vam treba delati, vendar si tudi premisliti ne morete. To določa 78. člen Delovnega zakonika Ruske federacije.
S soglasjem strank se sklep sestavi precej hitro. Če delodajalec ponudi to možnost za odpoved pogodbe, lahko obljubi, da bo dal dobra priporočila ali plačal denarno nadomestilo. Če soglasje ni pridobljeno, lahko nadaljujete s strogimi ukrepi in odpustite nerešljivega zaposlenega v skladu s členom, če že ima kršitve delovne discipline in komentarje. Včasih delodajalec ob sprejemu prošnje za delo prosi, da jo napiše odprti datum... Če se dogovorite, lahko spremenite pogodbo o zaposlitvi.
Ali je mogoče zaposlenega odpustiti na počitnicah, pogojno in v drugih okoliščinah, povezanih z osebnim življenjem?
Prepovedano je odpuščati zaposlenega, ki je na bolniški ali na dopustu. Tudi v primeru odpuščanja ali kršitve discipline. Obstajajo izjeme. Ko je podjetje likvidirano, so vsi odpuščeni (in tisti, ki so na bolniški, na počitnicah). V tem primeru mu ne bo treba delati dva tedna, bolniško pa je dolžan plačati do konca. Vprašanje odpuščanja zaposlenega je mogoče rešiti šele po odhodu z bolniške.
Tudi če obstajajo drugi razlogi (disciplinski prekršek), ženske, ki pričakuje otroka, ni mogoče odpustiti. Dovoljeno je, če je bila sprejeta za opravljanje nalog začasno odsotnega delavca. Ko je podjetje likvidirano in ni mogoče zagotoviti drugega kraja, morate biti odpuščeni. Za nosečnice se preizkusna doba in delovni čas odpove. Potrditev nosečnosti je potrdilo, ki ga je treba predložiti vsake tri mesece. Če ženska to zavrne, se prepoved odpovedi odpravi.
Brez njenega soglasja pogodbe ni mogoče odpovedati, dokler otrok ne dopolni štirinajstih let. Pogodbo lahko odpove samo v primeru ponavljajočih se kršitev delovne discipline s kaznimi. To velja tudi za ženske, ki so posvojile otroke brez zakonca. Ko je zavod likvidiran, je tudi odpuščena.
Ženska z otrokom, mlajšim od 14 let, ki ni sam, je lahko izpuščena na podlagi vseh zakonov Ruske federacije.
Če delodajalec ni zadovoljen z rezultati testa, lahko pogodbo odpove, ne da bi čakal na konec tega obdobja. Tri dni vnaprej mora biti uslužbenec o tem pisno obveščen z navedbo razlogov za tako odločitev. Za prejem obvestila se mora podpisati, če zavrne, se sestavi akt, zaposlenemu pa se pošlje overjeno pismo na naslov njegovega dejanskega prebivališča. Neustreznost zasedenega položaja lahko dokažete z naslednjimi dokumenti:
Starejši nimajo privilegijev. Ni jim treba izpolniti predpisanega roka dveh tednov. Razlogi za izpustitev upokojencev so naslednji:
Starost upokojenca ne more biti razlog za odpoved.
Po izdaji odredbe je upravičen do dvotedenskega dodatka.
Sestavljeno v skladu s členom 83, del 1 Delovnega zakonika Ruske federacije. Če do smrti ni prišlo med delom, organi za notranje zadeve ugotovijo razloge. Svojci predložijo smrtni list za proizvodnjo, tam je izdano naročilo. Preiskuje se smrt, ki se je zgodila med delovnim časom. Če je šlo za nesrečo, se storilce najde in privede pred sodišče. Če se je smrt zgodila na službenem potovanju, kar potrjujejo tudi rezultati preiskave, se družini pokojnega izplača odškodnina. Razlogi za odpoved so:
Brez teh dokumentov naročilo ni izdano. Za pogrešano osebo se zahteva v kazenskega pregonače eno leto o njem ni nič znanega, v kraju stalnega prebivališča ni več pet let ali več. Medtem ko preiskava poteka, zaposlenega ni mogoče odpustiti, njegove naloge začasno opravlja drug.
V takih okoliščinah se odpuščanju ni mogoče izogniti. Takega razloga je nemogoče izpodbijati na sodišču (če se upoštevajo vsa pravila). Dva meseca pred podpisom naloga delodajalec opozori in izplača dodatek v višini dveh plač.
Kodeks opredeljuje merila za izbiro oseb, ki bodo odpuščene. Pravico do bivanja uživajo tisti, ki imajo vzdrževane družinske člane (otroke, starše), in tisti, ki so edini hranitelji v družini. Ugodnosti za osebe, ki so hudo poškodovane oz Poklicna bolezen na delu. Zaposlenega lahko premestite na enakovredno plačilno mesto ali pa sprejmete dogovor strank in plačate odškodnino. Te razmere so težke in pogosto zahtevajo pomoč psihologov. Specialist lahko nudi moralno pomoč, uprava pa bo pomagala rešiti vprašanje nadaljnje zaposlitve.
Zaposleni lahko izrazi svoje nestrinjanje in izpodbija ravnanje vodstva v odboru za delovne spore. Poslovodstvo se lahko ne strinja z odločitvijo komisije. V tem primeru se boste morali obrniti na tožilstvo ali sodišče. Tožilstvo je dolžno preveriti vse razloge in zakonitost izpuščanja zaposlenega. Če bo odločitev sprejeta v korist tožnika, bo sodišče pomagalo ne le pri izterjavi, temveč tudi po denarni odškodnini za moralno škodo in izostanek z dela zaradi krivde uprave.
Zakon zavezuje k izdaji dokumentov, ki potrjujejo odpoved:
Če je delavec nezakonito odpuščen, je delodajalec dolžan sprejeti predhodno odpuščenega. Za napake v pogodbi o zaposlitvi ali njeno pomanjkanje delodajalca čaka kazen v obliki denarne kazni. Direktor kaznuje z globo do deset tisoč rubljev, pravna oseba pa do sto tisoč. Globa se hkrati naloži podjetju in direktorju. Poleg tega je uprava zaradi nezakonitega odpuščanja dolžna zaposliti delavca in plačati prisilni izostanek. Davčne storitve prav tako bodo kaznovani, dodani bodo davki, če ne bo pravne registracije, plača pa je bila izdana v kuverti.
Odpoved ni dramatičen konec odnosa z zaposlenim, ampak predvsem pravni postopek... Zato je treba ta postopek izvesti kompetentno in v skladu z vsemi zakoni. Razlogov, zakaj lahko zakonito odpustite zaposlenega, je več.
V teh primerih je odpustitev ali premestitev na drugo delovno mesto neizogibna. In na samo dejstvo razrešitve iz takšnih objektivnih razlogov se je težko pritožiti na sodišču. Glavna stvar je upoštevati vse pravne subtilnosti... Prvič, dva meseca pred predlagano odpovedjo mora delodajalec o tem pisno obvestiti delavca. Drugič, odpuščenemu uslužbencu je treba izplačati dodatek v višini dvomesečne plače. Znesek je lahko po dogovoru enak tri do pet plač ali več. Vrhunski menedžerji včasih dobijo do dvanajst plač kot nadomestilo.
Delovni zakonik opredeljuje načela, po katerih je treba zmanjšati število zaposlenih. Od dveh zaposlenih, ki sta enaka po kvalifikacijah in produktivnosti, morate v podjetju zapustiti tistega, ki ima v družini dve ali več vzdrževanih družinskih članov, ali tistega, ki je edini zaposleni družinski član. Prednost imajo tudi zaposleni, ki so bili pri delu poškodovani ali poklicni. Če zaposlenemu, ki ima manjše število zaposlenih, ponudite premestitev na drugo delovno mesto, mora biti to delovno mesto enakovredno. Vsa nesoglasja in spore je najlažje rešiti s plačilom odškodnine.
Za zaposlenega ni nič hujšega od situacije, ko vsak dan razmišlja, ali bo odpuščen ali ne. Zato je treba nemudoma zmanjšati število zaposlenih. In glavno je jasno opredeliti razloge za izbiro odpuščenih zaposlenih, tako da ekipa ne dvomi o objektivnosti vodstva. Tistim, ki jih zmanjšujejo, je priporočljivo nuditi moralno podporo - na pogovor povabiti psihologa, se posvetovati z vodjo kadrov o nadaljnji zaposlitvi.
Alena Alferova, namestnica direktorja za zaposlovanje kadrovske družbe ANKOR: »Odpoved mora biti izvedena s pravnimi sredstvi. Neupoštevanje delovnega urnika ali neskladnost z opisom dela lahko služi kot tehtni razlogi za odpoved, vendar le, če v organizaciji resnično obstajajo predpisi o delu in opisi delovnih mest. Pogosta je situacija, ko je uslužbenec odpuščen zaradi odpuščanja, hkrati pa morate ravnati pošteno in resnično zapreti stopnjo odpuščenega zaposlenega. "
V idealnem primeru bi bilo treba vse primere odpuščanja, ki niso vključeni v prvi odstavek, po možnosti vključiti v drugi odstavek. Prostovoljna odpoved ali podobna odpoved po dogovoru strank ima številne prednosti. Prvič, na primere prostovoljnega odpuščanja ni mogoče vložiti pritožbe na sodišču in vam ne grozi ponovna zaposlitev zaposlenega in plačilo odškodnine. Drugič, prostovoljno odpustitev s soglasjem strank je mogoče izvesti v nekaj dneh.
Če želite zaposlenega prepričati, da sam zapusti, mu morate pokazati prednosti te poti - obljubite, da boste napisali priporočilo za nova služba, plača odškodnino. Če te ponudbe zaposlenega ne pritegnejo, mu je vredno povedati, kaj je mogoče negativne posledice njegova nepremagljivost. Grozi, da ga boš odpustil zaradi "slabega" članka - zaradi neizpolnjevanja zahtev iz opisa delovnega mesta, zaradi disciplinskih kršitev. Vendar te grožnje ne bi smele biti neutemeljene - imeti bi morali dokaze o malomarnosti zaposlenega, na primer o kršitvah. Zbiranje tovrstnih aktov sicer traja, a skoraj sto odstotkov zavaruje obnovo zaposlenega prek sodišča.
Oba morata biti dokumentirana. Odpoved zaradi neizpolnjevanja delovnih nalog je mogoča le, če je zaposleni pri zaposlovanju podpis dal pod seznam delovnih nalog. Če nekatere točke s tega seznama niso izpolnjene, morate zaposlenega opomniti in sestaviti akt. Če ga uslužbenec noče podpisati, morate dobiti podpise dveh prič, ki bosta potrdili privzeto.
Pomembno je upoštevati, da na primer zamuda ni razlog za odpoved. Kot tak razlog lahko služijo le, če nihče, razen odpuščene osebe, ne zamuja ali če je zamuda za tovrstno delo nesprejemljiva. V drugih primerih bo odpuščanje, če gre uslužbenec na sodišče, štelo za prestrogo kazen zaradi zamude in bo zaposleni ponovno zaposlen.
Yulia Belova, vodja oddelka za kadre, SVsoft Novosibirsk: »Pravna razmerja se vzpostavijo že ob zaposlitvi, zato morajo pogodba, opis delovnega mesta in interna pravila vsebovati vse osnovne določbe o dejavnostih zaposlenega. V skladu s tem mora imeti delodajalec objektivne razloge za odpustitev delavca ali pa mora počakati do konca pogodbe in vnaprej opozoriti delavca na neobnovitev pogodbe. Ko odpuščate zaposlenega, morate v pogovoru z njim razložiti razloge za odpoved, ki naj bodo jasni, razumljivi in nedvoumni. Ne smemo pozabiti, da se na odpuščanje vsi odzivajo različno, zato bo določen odstotek ljudi še vedno menil, da je položaj nepravičen. "
Drugače je s potepanjem - tudi en sam izostanek omogoča zaposlenega, da ga odpustijo. Pri nekaterih poklicih je kraja pogosto razlog za odpustitev. Zaposlenega lahko odpustijo, če je ukradel premoženje v vrednosti več kot 100 rubljev, sodišče pa je krajo potrdilo.
Zaposlenega lahko odpustijo tudi takoj, ko je prišel v službo v alkoholnem ali opojnem stanju. Toda za to morate dobiti potrdilo narkologa, ki bo potrdil stanje zastrupitve. Težava je v tem, da lahko kršitelj preprosto zavrne zdravniški pregled in ga po zakonu ni mogoče prisiliti. V takih situacijah so nekateri delodajalci zapleteni in zahtevajo certifikat. reševalno vozilo na primer zaradi domnevne zastrupitve zaposlenega. Če se uslužbenec neprimerno vede, se tepe, je huligan, lahko pokličete policijo in že bo opravila pregled. Opravi se tudi zdravniški pregled brez privolitve osebe, če je bila ugotovljena duševna motnja in ogroža tiste okoli sebe.
Razlog za razrešitev je lahko sklep atestacijske komisije o neskladnosti zasedenega položaja. Vendar je certificiranje drag postopek in je precej težko dokazati, da je bilo izvedeno v skladu z vsemi pravili. Poleg tega zaposlenih, ki niso opravili certifikata, ni mogoče odpustiti, lahko jim ponudite le drugo delovno mesto. Če s ponudbo niso zadovoljni, lahko nehajo.
Nekateri razlogi za odpoved v delovnem zakoniku niso navedeni. Delodajalcu je lahko očitno, da delavec na primer ne sprejme kultura podjetja do nje nelojalno, vendar formalnih razlogov za odpoved ni. Obstajajo tudi situacije, ko šef osebno ne mara zaposlenega ali ko se je namesto njega pojavil drug kandidat. Tako ali drugače se zbirajo resnični kompromitivni dokazi proti neželenim. Kolegi beležijo vse njegove manjše zamude in napake, potem pa je skoraj nemogoče dokazati, da niste delali tako slabo.
Evgeny Danilichev, odvetnik odvetniška pisarna"Poslovni odvetnik": "V delovnem zakoniku Ruske federacije se je tak razlog za odpoved pojavil razmeroma nedavno, kot" predložitev lažnih dokumentov s strani zaposlenega pri delodajalcu pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi. " Oseba, ki išče službo, ponavadi polepša svoje sposobnosti, nekateri zaposleni pa delodajalcu predložijo dokumente, ki ne ustrezajo resničnosti, torej ponarejene.
Obstaja še en razlog: "razkritje zakonsko zaščitene tajnosti (državne, trgovinske, uradne in druge), ki je zaposlenemu postala znana v zvezi z opravljanjem njegovih delovnih nalog, vključno z razkritjem osebnih podatkov drugega zaposlenega." Hkrati je pojem osebnih podatkov zaposlenega precej širok in teoretično lahko zaposlenega odpustijo, ker je nekomu dal domači naslov drugega zaposlenega. Če so te informacije še vedno na seznamu "poslovnih skrivnosti" podjetja, potem je verjetnost, da zgovorni uslužbenec ne bo vrnjen na sodišče, zelo velika. "
Včasih se na majhen civiliziran način zagotovi neboleče odpuščanje zaposlenih. Že pri najemu je oseba naprošena, da napiše odstopno pismo z odprtim datumom. V tem primeru delodajalec preprosto določi zahtevani datum in delavca odpusti. Lahko si predstavljamo, kako osebje brez besed in stisnjenih v življenje se bo strinjalo s takimi pogoji.
Drug način pritiska na zaposlenega je grožnja, da se bodo njegova pooblastila prenesla v vojaško prijavnico. Nekateri delodajalci tega niti ne oklevajo, če ne želijo zapustiti mladih moških.
To je v vsaki situaciji opredeljeno drugače. Delodajalec ni dobrodelna organizacija in plače ne more izplačevati zgolj iz dobrote duše. Zato morate odpustiti neprimerne zaposlene. Hkrati je pomembno, da jim nadomestno izberete vnaprej, pa tudi skrbno se dogovorite pravna stran vprašanje. V idealnem primeru bi se morali posvetovati s strokovnjakom za delovno pravo.
Zdaj je vedno več zaposlenih, ki razumejo zakonodajo in so sposobni opaziti najmanjše kršitve v postopku odpovedi. Če bodo šli na sodišče in jim bo sodišče dokazalo, da je prav, bo moral delodajalec izplačati plačo za čas izpada, čeprav le, če je delavec pred odpovedjo prejel "belo" plačo. Plačati boste morali tudi odškodnino za moralno škodo in zaposlenega obnoviti. V približno polovici primerov se sodišče postavi na stran zaposlenega, delodajalec pa izgubi denar. Zato danes večina delodajalcev plačuje odškodnine in odpušča po dogovoru strank.
Z vidika zakonodaje je delavec zaščiten tudi v v večji meri kot delodajalec. Toda z našo nizko pravno pismenostjo in visokimi stroški sodni spor večina odpuščenih delavcev sploh ne tvega, da bi šli na sodišče. Delodajalci ne bi smeli izkoristiti svoje nekaznovanosti in izbrati moralno nepoštene možnosti za odpoved. Medtem ko se držite delovnega kodeksa, ne pozabite na kodeks časti.
Irina Kurivchak
Kako odpustiti malomarnega in arogantnega uslužbenca* Ta material je star več kot tri leta. Pri avtorju lahko preverite stopnjo njegove ustreznosti.
Upam si trditi, da so številni pravniki, ki se ukvarjajo z delovno zakonodajo, pa tudi zaposleni v kadrovski službi seznanjeni z naslednjo situacijo: vodja (stranka) si zada nalogo, da zaposlenega odpusti, vendar za to ni razloga. Seveda, prihaja iz razlogov, zapisanih v delovnem zakoniku Ruske federacije. V takšnih razmerah praviloma zadostujejo neformalni razlogi: zaposleni je lahko prepirljiv, neurejen, nelojalen itd.
In obstajajo primeri, ko se delavec, ki ve za svojo neranljivost in zaščito pred zakonom, namerno vede tako, da delodajalcu dokaže svojo nemoč. Kot primer izvajanja dejanj po zadnjem scenariju lahko navedemo naslednjo situacijo. Na avtorja članka se je obrnil vodja organizacije in dejal, da eden od voznikov sabotira dejavnosti strukturna enota, na katero je razporejen: pri opravljanju delovnih nalog upošteva vsa pravila cestni promet, se premika izključno po desnem pasu, namerno izbira poti z najintenzivnejšim prometom. Seveda je bilo zastavljeno vprašanje, ali ga lahko odpustijo?
Zdi se, da je odgovor očiten: ne, nemogoče je, odpustitev bo nezakonita.
Pa je res tako? Ali je mogoče predlagati izhod iz te situacije? V nekaterih primerih je toliko neformalnih razlogov za ločitev od zaposlenega, da je nadaljevanje njegovega dela v skupini preobremenjeno s tveganjem za odpustitev drugih zaposlenih.
IN civilno pravo obstaja tak koncept - "zloraba pravice". Prepoved zlorabe pravice je določena v 10. členu Civilni zakonik RF, ki kot posledica zlorabe pravice kaže na morebitno zavrnitev sodno varstvo... V delovnopravni zakonodaji tega pojma ni. V praksi obstajajo situacije, ko zaposleni krši svoje pravice.
V tem primeru ne bomo razpravljali o možnostih razrešitve po lastni volji v smislu znanega aforizma: "večina odstopov je narekovanje." Prav tako ne bomo govorili o zelo priročni, po mojem mnenju podlagi za odpoved - "po dogovoru strank", čeprav jo toplo priporočam.
Predlagam, da natančno preučimo seznam razlogov za odpoved na pobudo delodajalca - 1. odstavek 81. člena Delovnega zakonika Ruske federacije.
Očitno je, da velika večina pododstavkov prvega odstavka 81. člena zahteva, da delavec opravi določena dejanja ali neukrepanje, kar pomeni pravne posledice... Nemogoče si je "izmisliti" absentizem, ki v resnici ni obstajal, pa tudi razglasiti zaposlenega za neprimernega za zasedeno funkcijo, ne da bi se izpeljali ustaljeni postopki. »Izguba zaupanja« se ne sme pripisovati osebi, ki ni povezana z denarnimi oz vrednosti blaga itd.
V tem primeru lahko klavzula 5 81. člena Delovnega zakonika Ruske federacije postane rešilni pas delodajalca - večkratno neizpolnjevanje obveznosti delavca brez utemeljenega razloga, če ima disciplinsko kazen.
Predvidevanje ugovorov, na primer: »za uporabo 5. klavzule 81. člena mora delavec opraviti tudi določena dejanja« - se strinjam in poudarjam, da tega razloga ne štejem za zanesljiv način za odpustitev zaposlenega. Vendar pa imajo izkušnje s podjetji različnih ravneh in ideje o stopnji delovne discipline lahko domnevam, da je verjetnost uspešne uporabe 5. člena 81. člena Delovnega zakonika Ruske federacije v večini primerov velika.
Torej, na kaj morate biti pozorni pri uporabi petega odstavka 81. člena Delovnega zakonika Ruske federacije?
Najprej je treba revidirati lokalne predpise, ki se nanašajo na določenega zaposlenega. Idealna situacija je, ko z zaposlenim ni podpisana samo pogodba o zaposlitvi, ampak tudi opis delovnega mesta, je delavec pod svojim podpisom seznanjen z internimi predpisi o delu. Poleg tega je pomembno, da vsi ti dokumenti niso formalno sestavljeni (vzeti iz interneta, pravni okvir), vendar prilagojena razmeram v določenem podjetju. Pravila in prepovedi, pomembne za delodajalca, je treba določiti pisno. V nasprotnem primeru se lahko izkaže, da odpuščeni zaposleni postane praktično neranljiv: celo dovoli očitne kršitve delovne discipline, ne bo odgovarjal. In vpletena oseba bo lahko vedno izpodbijala disciplinsko sankcijo na sodišču.
Opredelitev SC z civilne zadeve Moskovsko mestno sodišče z dne 12. oktobra 2010 v zadevi št. 33-31970: »Disciplinski prekršek je kriv, nezakonit neizpolnjevanje ali nepravilno izvajanje uslužbencem njegovih delovnih nalog, vključno s kršitvijo opisov delovnih mest, predpisov in odredb delodajalec. Nezakonitost ravnanja ali neukrepanja zaposlenih pomeni, da niso v skladu z zakoni, drugimi predpisi, vključno s predpisi in zakoni o disciplini, opisi delovnih mest. "
Analiziranje lokalna dokumentacija, treba je ugotoviti, ali lahko delodajalec "izzove" kršitev delovne discipline s strani neželenega zaposlenega: dajte naloge (pisno in v okviru delovne funkcije zaposlenega), določite roke, uradno odobrite kodeks oblačenja, preprosto postanite bolj buden v odnosu do zaposlenega.
Odločitev Mednarodne sodne komisije v civilnih zadevah Moskovskega mestnega sodišča z dne 12. oktobra 2010 v zadevi št. 33-31970: „Odločba sodišča prve stopnje je bila razveljavljena, saj je sodišče prve stopnje preučilo razloge za uporabo disciplinske sankcije tožniku v obliki opominov, niso ugotovili, katere konkretno kršitve so bile podlaga za uporabo teh kazni in ali so te kršitve neposredno povezane z delovnimi dolžnostmi, ki so bile naložene tožniku «.
Hkrati je treba upoštevati, da bo pretirana aktivnost delodajalca v tej zadevi opazna na sodišču, še posebej, če se kaže v zvezi z določenim zaposlenim, zato bi morali, da bi se izognili obtožbam o diskriminaciji, natančno analizirajte svoja dejanja in objavljene dokumente.
Drugi ustrezni členi o delovnem pravu:
Druga pomembna točka je, da delodajalec razume red in postopek za disciplinsko odgovornost.
V skladu z 2. klavzulo 192. člena Delovnega zakonika Ruske federacije se na podlagi 5. klavzule 81. člena nanaša na disciplinske sankcije. Posledično mora biti uslužbenec disciplinsko odgovoren v skladu s členom 193 Delovnega zakonika Ruske federacije, ne samo ob izreku začetne disciplinske sankcije, temveč tudi pri neposrednem odpuščanju.
Algoritem za izrek disciplinske sankcije je naslednji:
1. Od neposrednega nadzornika odpuščenega uslužbenca sestavimo dopis direktorju ali drugi osebi, katere funkcionalnost vključuje disciplinske ukrepe. V opombi opisujemo dogodek, ki se je zgodil, na primer zamuda v službi, nesramna komunikacija s stranko, če je to prepovedano opis dela itd.
2. Sestavimo in v podpis odpuščenega uslužbenca izročimo dokument - zahtevo po obrazložitvi - v katerem navedemo, kakšna kršitev delovne discipline je bila odkrita, in prosimo za pojasnilo glede tega dejstva.
Določitev IC v civilnih zadevah Moskovskega mestnega sodišča z dne 14. februarja 2011 št. 33-3831: „Ker je člen 193 Delovnega zakonika Ruske federacije jamstvene narave, delodajalca zavezuje, da uporabi disciplinsko sankcijo od zaposlenega zahtevajte pisno pojasnilo».
Zavrnitev zaposlenega, da prejme zahtevo, je zapisana v zakonu o komisiji ali pa je o njej zapisan zapisnik, ki ga podpišeta dve ali tri priče zavrnitve.
3. Po dveh delovnih dneh ( delavcev dnevi odpuščen zaposlenega) v odsotnosti obrazložitve sestavimo zakon o proviziji noče dati pojasnila. V aktu zakon zapisuje, da na določen datum od zaposlenega niso prejeli pojasnil. Pozornost je treba nameniti: tudi če je zaposleni ob dostavi zahteve za pojasnilo rekel, da razlage ne bo, bo zavrnil in dal Naslednji koraki možno šele po dveh delovnih dneh. V nasprotnem primeru se bo postopek obravnaval kot kršen zaradi odvzema delavcu pravice do samoobrambe v obliki izjave o dejanskem položaju.
4. Izdajamo odredbo o disciplinski odgovornosti delavca, v kateri je navedeno eno od možne sankcije določeno v 192. členu delovnega zakonika Ruske federacije (v našem primeru, če govorimo o prvem sodelovanju, - pripombi ali opominu). V odredbi o izreku disciplinske sankcije v obliki odpovedi je treba navesti podatke predhodnih odredb, v skladu s katerimi disciplinska odgovornost z delavca ni bila odstranjena. Za delodajalce je pomembno, da vedo, da zakonik ne predvideva drugih sankcij: nemogoče je oglobiti, "kaznovati z rubljem", kot to vadijo številni delodajalci. Če je delavec s svojimi dejanji povzročil škodo, se njegovo izterjavo izvede po strogo določenem vrstnem redu, ki nima nobene zveze s disciplinsko odgovornostjo.
5. V treh delovnih dneh zaposlenega seznanimo z odredbo o izreku disciplinske sankcije. Če delavec noče podpisati naročila in potrditi svoje poznanstvo, o tem sestavimo akt. Postopek je končan.
Dokler govorimo o uporabi 5. točke 81. člena Delovnega zakonika Ruske federacije, bo treba zgoraj opisani postopek izvesti vsaj dvakrat (za "stabilnost" pa trikrat). Hkrati bi morali biti razlogi (kršitev) različni zaradi neposredne prepovedi dvakratnega vložitve kazni za eno disciplinsko kršitev, kar je pomembno v zvezi z nadaljnjimi kršitvami. Odpoved bo sankcija ponovnega (ali tretjega) disciplinskega postopka zoper osebo.
Pomemben sestavni del pravilnosti postopka je spoštovanje rokov, določenih v členu 193 delovnega zakonika Ruske federacije: disciplinski ukrep se uporabi najkasneje v enem mesecu od datuma odkritja kršitve, ne da bi se upošteval čas bolezni zaposlenega, bivanje na dopustu in čas, potreben za upoštevanje mnenja predstavniškega organa zaposlenih. Disciplinske sankcije ni mogoče uporabiti pozneje kot v šestih mesecih od datuma kršitve in na podlagi rezultatov revizije, inšpekcijskega pregleda finančnih in gospodarskih dejavnosti ali revizije - najpozneje v dveh letih od datuma njene izvršitve. Navedeni roki ne vključujejo časa kazenskega postopka.
Na sodišču bo delodajalec tisti, ki bo dolžan dokazati dejstvo, da so roki izpolnjeni (za te namene je potreben memorandum, naveden v opisu postopka). Očitno je, da v tem primeru govorimo koledarski mesec, dopust je lahko reden ali neplačan dopust, in če neplačani dopust v svojem trajanju presega šest mesecev, bo nemogoče, da se zaposlenega privede do odgovornosti zunaj njega. Izjema je stalna revizija finančnih in gospodarskih dejavnosti (revizija, revizija), ki delodajalcu omogoča, da zaposlenega v dveh letih pozove na odgovornost. V primeru revizije pa bo sodišče ugotovilo, kdaj se je začela: ali, ko je delodajalec izvedel (ali bi moral izvedeti) za disciplinski prekršek, ali je bila revizija izvedena v zadnji dnevi dvoletni rok za njegovo umetno podaljšanje. Če se ugotovi takšna okoliščina, bo disciplinska sankcija razglašena za nezakonito, ker je bila izrečena izven roka za disciplinsko odgovornost.
Še eno pomemben odtenek pri vprašanju časovne razporeditve pri uporabi 5. člena 81. člena Delovnega zakonika Ruske federacije je treba ohraniti status "disciplinske odgovornosti". Člen 194 delovnega zakonika Ruske federacije določa enoletni rok za to, ki ga lahko delodajalec skrajša. V skladu s tem mora biti uslužbenec ponovno priveden v disciplinsko odgovornost v enem letu od datuma prvega naloga. V nasprotnem primeru se za uporabo petega odstavka 81. člena ne bo več ponavljalo.
Zanimiva točka, ki jo je treba omeniti, je bila predmet obravnave Permskega deželnega sodišča (kasacijska sodba Permskega deželnega sodišča z dne 1. 2. 2012 v zadevi št. 33-1015-2012). Zaposleni S. je istega dne - 27. 4. 2011 storil dva samostojna disciplinska prekrška. Za izvršitev prvega je bil S. priveden pred sodiščem 30. 4. 2011, za drugega - 5. 6. 11, nato pa kot sankcija razrešila jo je 5. točka 81. člena Delovnega zakonika Ruske federacije. Sodišče je, ko je odpoved priznalo nezakonito, navedlo, da izrek petega odstavka 81. člena od osebe zahteva disciplinsko kazen v času drugega kaznivega dejanja. In obratno: da bi bila odpustitev zakonita, mora oseba, ki ima kazen, storiti novo kaznivo dejanje. Medtem S. v obdobju od 30.04.11 do 06.05.11 ni storil nobenih disciplinskih prekrškov.
Iz navedenega je treba zaključiti: prekrškov, storjenih istega dne, če oseba nima kazni (ali v okviru postopka za prvo privedbo osebe k disciplinski odgovornosti), ni mogoče uporabiti za odpustitev zaposleni na podlagi klavzule 5 81. člena Zakona o delu RF zakonika.
Podobno je za naslednja situacija: uslužbenec, ki je bil priveden pred sodišče, po lastni volji napiše odstopno izjavo in v 14-dnevnem odpovednem roku za odpoved odpovedi stori drugi (po možnosti tretji in četrti ...) disciplinski prekršek. Naravna želja delodajalca je, da delavca odpusti ne po lastni volji, temveč na lastno pobudo z uporabo petega odstavka 81. člena. Vendar uslužbenec ugiba o posledicah na bolniški. V skladu s tem delodajalec nima časa za dokončanje postopka za izdajo disciplinske sankcije pred potekom 14-dnevnega roka. V tem primeru mora biti delavec po 14 dneh odpuščen po lastni volji, kljub temu da je imel delodajalec dejansko in zakonito pravico, da delavca privede do disciplinske odgovornosti.
Tako je treba pri uporabi 5. člena 81. člena Delovnega zakonika Ruske federacije upoštevati številne značilnosti. Vendar je postopek za uporabo tega odstavka kljub navidezni okornosti preprost. Vsekakor pa ta klavzula delodajalcem-lastnikom podjetij v pogojih "vezanih rok" omogoča zaščito njihovih interesov, če zaposleni kršijo njihove pravice.
(№1/2013)
tuji delavci, Uprava za kadre, zmanjšanje števila zaposlenih, delovno pravo, delovni spori
