Vprašanja odpuščanja in zmanjšanja so pomembna za obe strani pogodbe o zaposlitvi. Kršitev zakonodajnih norm s strani delavca ali delodajalca na področju prijave postopka odpovedi delovnega razmerja lahko povzroči težave pri nadaljnjem zaposlovanju delavca, pa tudi njegovega finančne izgube pogojena s plačili ne v v celoti. Za kršitev zakona je lahko delodajalec upravno ali kazensko odgovoren, posledice pa so lahko pravdanje in obračunane finančne sankcije. Za obe pogodbeni stranki je pomembno, da vesta, iz katerega razloga je lahko delavec zakonito odpuščen?
Seznam vseh okoliščin, ki so vzrok za prekinitev delovnih razmerij, je obravnavan v zakoniku o delu Ruske federacije. Zaposleni je lahko odpuščen po izteku pogodbe po dogovoru med subjekti pravnih razmerij, zaradi premestitve k drugemu delodajalcu, pa tudi na zahtevo zaposlenega ali na pobudo vodje poslovnega subjekta. zaradi določenih razlogov. Odpoved pogodbe o zaposlitvi je pomembna, kadar delavec noče delati na prevajanju v drugi regiji, pa tudi v drugo delovnem mestu zaradi zdravstvenih razlogov ali v zvezi z reorganizacijskimi ukrepi v podjetju ali višjo silo.
Odpuščanje delavca na pobudo delodajalca je pomembno v primeru kršitve določb delovne zakonodaje, kar izključuje možnost nadaljnjega sodelovanja med strankama. Odpoved pogodbe se lahko izvede v zvezi z neskladnostjo zaposlenega s položajem, ki ga opravlja, pa tudi zaradi njegovega neizpolnjevanja delovnih obveznosti, ne da bi dobri razlogi. Odpust delavca se izda v primeru kršitve delovnih predpisov, varstva pri delu in v primeru nemoralnih dejanj, vključno z uporabo alkohola ali drog na delovnem mestu. Ponarejeni dokumenti, ki jih delodajalec dobi med zaposlitvijo, so razlog za neveljavno pogodbo o zaposlitvi.
Za kaj jih lahko odpustijo?
Odpoved pogodbe o zaposlitvi iz katerega koli razloga se izvede v skladu z enim ali drugim členom delovnega zakonika Ruske federacije. S pravnega vidika ni pojma "odpust po členu." Vendar pa se v praksi uporablja, ko se sodelovanje prekine na pobudo delodajalca zaradi hudih kršitev delavca.
V konceptu mnogih delodajalcev kršitve delovne discipline vključujejo različna dejanja zaposlenih, povezana z njihovim vedenjem. Vseh kaznivih dejanj pa ni mogoče odpustiti. Pozni prihodi, neupoštevanje urnikov dela in počitka, nenačrtovani odmori, pogovori z drugimi zaposlenimi ali kajenje niso vključeni v kategorijo resne kršitve, kar bi lahko vodilo v prekinitev pogodb.
Vodja poslovnega subjekta lahko odpusti delavca samo za:
Vsako kršitev mora vodja podjetja ne le identificirati, temveč tudi dokumentirati. Če ni dokumentov, ki bi utemeljevali razlog za odpuščanje malomarnega delavca, se lahko odločitev delodajalca izpodbija v sodni red. V takem primeru bo moral s sodno odločbo delavcu plačati odškodnino za plače, povzročeno škodo in kriti stroške vodenja evidence.
Odpuščanje zaradi prisotnosti na delovnem mestu v stanju vinjenosti
vsak zakonodajni del, ki razlaga razlog za razrešitev, ima skrite nianse, ki vam omogočajo, da izpodbijate odločitev vodje podjetja. Težko je delavca obsoditi absentizma ali odsotnosti z delovnega mesta za določen čas, če v pogodbi o zaposlitvi ni razpisan podatek o točnem kraju dela in določenem časovnem obdobju, ki je označen kot delovno. Zahtevki delodajalca lahko postanejo neutemeljeni, če delavec predloži potrdilo o začasni nezmožnosti za delo, katerega rok veljavnosti zajema čas odsotnosti osebe z delovnega mesta.
Če vodja organizacije meni, da so dejanja zaposlenega na področju njegovega vedenja nesprejemljiva, zaradi česar je nemogoče odpustiti takoj po odkritju kršitve, mora ugotoviti dejstvo dogodka in ga dokumentirati.
V postopek je lahko vključena komisija, ustanovljena z naročilom za podjetje. Njegovi predstavniki določijo ugotovljeni dogodek v obliki akta. Dokument je razlog, da od zaposlenega zahtevate pojasnilo in sestavite odredbo o izdaji opozorila, opombe ali opomina. V primeru ponovne ugotovitve kršitve se postopek ponovi s strogim opominom delavca. Po priznanju tretje kršitve ima delodajalec pravico kršitelja zakonito odpustiti.
Kako lahko odpustim konfliktnega delavca? Moja zaposlena je nenehno nesramna do mene in sodelavcev, vsak dan zamuja z odmora za kosilo vsaj 15 minut, nenehno zahteva dneve na lastne stroške in dela, milo rečeno, vseeno. Slišal sem, da ni tako enostavno odpustiti zaposlenega, še tako lenega in konfliktnega. Kaj naj naredim? Predlagal sem ji, naj piše izjave po lastni volji, odločila pa se je tudi za izsiljevanje: pravi, da bo šla na sodišče in se brez težav vrnila v službo. Kako je v resnici z odpuščanjem neučinkovitega, nejevoljnega delavca?
Zdravo!
Na žalost se soočate s težko, a zelo pogosto situacijo. Dejansko odpustiti neprimernega delavca ni tako enostavno, kot se morda zdi na prvi pogled. Zdi se, da je vse očitno: ena stran pogodbe o zaposlitvi ne izpolnjuje svojih delovnih obveznosti, druga pa tega ni pripravljena prenašati. A sodišča zelo pogosto stopijo v bran »užaljenim«, nezasluženo odpuščenim zaposlenim. Zato je treba postopek razrešitve izvesti kompetentno, ob upoštevanju vseh potrebne postopke in brez kršenja zakona.
V vašem primeru obstajata dve možnosti za rešitev problema. Prva možnost je odpoved pogodbe o zaposlitvi s konfliktnim delavcem po dogovoru strank, druga možnost je odpoved pogodbe na vašo pobudo. Razmislite o prednostih in slabostih vsake možnosti.
Odpoved pogodbe o zaposlitvi po dogovoru strank je najprimernejši in najmirnejši način za ločitev od neprimernega zaposlenega. Ta dokument je neke vrste dodatni sporazum k pogodbi. Predpisuje čas, od katerega se pogodba šteje za odpovedano, ta pogodba pa lahko določa višino odškodnine ob odpovedi delavca. Prednost te pogodbe: s podpisom jo prekinete v enostransko takega dogovora delavec ne bo mogel. Možno je tudi, da se bo predlagana višina nadomestila zaposlenemu zdela pomembna spodbuda za brezkonfliktno ločitev z vami.
Druga, bolj zapletena možnost ločitve je odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca. Razlogi za takšno odpoved delovnega razmerja so določeni v 1. čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije. Za vas so najbolj sprejemljivi 3 razlogi: a) zmanjšanje števila ali osebja zaposlenih v organizaciji, samostojnem podjetniku; b) neskladnost zaposlenega s položajem ali opravljenim delom zaradi nezadostnih kvalifikacij, potrjenih z rezultati certificiranja; c) ponavljajoče se neizpolnjevanje delovnih obveznosti s strani zaposlenega brez utemeljenega razloga, če ima disciplinsko sankcijo.
Oglejmo si podrobneje vsakega od zgornjih razlogov:
Zmanjšanje števila ali osebja zaposlenih v organizaciji, samostojnem podjetniku
Odpuščanje spornega zaposlenega zaradi zmanjšanja števila zaposlenih je dolgotrajen, dolgotrajen in drag postopek. Delodajalec mora dosledno in jasno izvajati naslednje ukrepe:
1. Izvedite potrebne spremembe v kadrovski tabeli;
2. Opozoriti zaposlenega na zmanjšanje števila osebja osebno proti podpisu najpozneje dva meseca pred odpovedjo;
3. Zaposlenemu ponuditi vsa prosta delovna mesta v tej organizaciji, na katera je lahko sprejet ob upoštevanju njegovih kvalifikacij in zdravstvenega stanja;
4. Plačajte zaposlenega odpravnina v skladu s čl. 178 zakonika o delu Ruske federacije.
Delodajalci pri odpuščanju delavcev zelo pogosto kršijo postopek odpuščanja, zato se odpuščeni delavci s kompetentno pravno pomočjo brez težav vrnejo na delo. Prav tako sodišča nimajo težav z ugotavljanjem »namišljenih odpuščanj«, katerih cilj je odpustiti le določenega, spornega delavca. Zato, preden odpustite slabo uspešnega zaposlenega, pripravite podroben algoritem dejanj in se založite s potrpljenjem in vzdržljivostjo.
Neskladnost delavca z delovnim mestom ali delom, ki ga opravlja zaradi nezadostne usposobljenosti, potrdili rezultati potrdila
Hkrati je predpogoj za takšno razrešitev potrditev nezadostnih kvalifikacij z rezultati certificiranja. Na podlagi atestacijskega lista in sklepa atestacijske komisije vodja organizacije izda odredbo, v kateri navede, katere dejavnosti je treba izvesti na podlagi rezultatov atestiranja. Ta ukaz vsebuje tudi podatke o tem, kateri zaposleni niso opravili certificiranja in jih je treba na tej podlagi odpustiti.
Odpuščanje takšnih delavcev je dovoljeno le, če jih s pisnim soglasjem ni mogoče premestiti na drugo delo, ki je na voljo delodajalcu (ob upoštevanju kvalifikacij zaposlenega in njegovega zdravstvenega stanja). Delodajalec mora delavcu ponuditi vse ustrezne določene zahteve prosta delovna mesta, ki so mu na voljo v okolici.
Izvajanje certificiranja ni tako preprost postopek, kot se zdi na prvi pogled. Delodajalci pri svojem ravnanju naredijo veliko napak, sodišča pa delavce, odpuščene zaradi neskladja s položajem, vrnejo na delo. Na certificiranje se morate zelo dobro pripraviti, določiti odgovorno osebo za njegovo izvajanje, preučiti predpise. Certificiranje je treba izvajati v celotnem podjetju in ne samo za določenega, konfliktnega zaposlenega.
Ponavljajoče se neizpolnjevanje delovnih obveznosti s strani zaposlenega brez utemeljenega razloga, če jih ima disciplinski ukrep
Na tej podlagi je tudi zelo težko odpustiti neprimernega delavca. Delodajalec dela veliko napak, kot so: za eno kršitev se izreče več kazni; pojasnila zaposlenega niso bila prejeta ali akt o zavrnitvi pojasnil ni bil sestavljen; krivda zaposlenega ni bila dokazana; sam prekršek ni evidentiran; zamudil rok za uporabo kazni; strogost kazni ni primerljiva s prekrškom (15-minutna zamuda ne sme biti odpovedni razlog). Glavna napaka delodajalca: pozabi evidentirati kršitve in zanje uporabiti disciplinske sankcije.
Kako odpustiti zaposlenega, je odvisno od vas. Začnite s pogajanji: morda se bo konflikt rešil lažje in hitreje, kot si mislite.
Naloga prenehanja delovnega razmerja ne zadeva le delavca. Samo delovni zakonik ga ščiti: napisal je odpoved, delal dva tedna - in ne moreš več v službo. V tem smislu delodajalec nima te sreče: čeprav delavca ne želi odpustiti, je to dolžan storiti po dvotedenskem opozorilnem roku. Kaj pa, če se delodajalec želi ločiti od zaposlenega brez pomanjkanja želje slednjega? Katera orodja lahko uporablja delodajalec? O tem bomo govorili v članku.
Za začetek bi bilo koristno opozoriti, da je treba v primeru sporov upoštevati 23. odstavek resolucije plenuma Vrhovno sodišče RF z dne 17. marca 2004 št. 2 "O uporabi delovnega zakonika Ruske federacije s strani sodišč Ruske federacije" (v nadaljnjem besedilu: Resolucija plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije št. 2) , ki je pojasnil, da je pri obravnavi zadeve o vrnitvi na delo osebe, ki ji je bila pogodba o zaposlitvi odpovedana na pobudo delodajalca, obveznost dokazovanja pravna podlaga odpuščanje in upoštevanje ustaljenega postopka odpuščanja je odgovornost delodajalca.
Ne bomo obravnavali primerov odpuščanja zaposlenega, če obstaja njegova želja po odpovedi pogodbe o zaposlitvi - na lastno željo (člen 3, del 1, člen 77 delovnega zakonika Ruske federacije), po dogovoru strank ( 1. odstavek 1. člena 77. člena zakonika o delu Ruske federacije) itd. Ne bomo se ukvarjali z možnostmi odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razlogov, ki ne predvidevajo nikogaršnje pobude, na primer v zvezi s potekom pogodbe o zaposlitvi (odstavek 2, del 1, člen 77 delovnega zakonika Ruske federacije 79. člen delovnega zakonika Ruske federacije), pa tudi zaradi okoliščin, ki niso odvisne od volje strank, na primer poziv zaposlenega na veljavno vojaška služba(klavzula 10, del 1, člen 77, člen 83 delovnega zakonika Ruske federacije). Da se ne dotikamo odnosov z javnimi uslužbenci.
Podrobneje razmislimo o drugih možnih možnostih, v vsaki od njih pa se bomo osredotočili na zakonodajni vidik, primere prijave, sporna vprašanja, ki lahko privedejo do ponovne zaposlitve odpuščenega zaposlenega na delovnem mestu, in algoritem za uporabo razlogov za odpuščanje. .
Možnost razrešitve v primeru nezadovoljivega rezultata testa določa 2. čl. 71 zakonika o delu Ruske federacije. V tem primeru ima delodajalec pravico delavcu odpovedati pogodbo o zaposlitvi pred iztekom poskusnega dela in ga o tem obvestiti. pisanje najkasneje tri dni vnaprej z navedbo razlogov, ki so bili podlaga za priznanje tega zaposlenega kot neuspešnega preizkusa. Na tej podlagi se odpove pogodba o zaposlitvi brez upoštevanja mnenja pristojnega organa sindikata in brez izplačila odpravnine.
Samo med obdobjem Poskusna dobače ni zakonske prepovedi ustanovitve.
71. člen zakonika o delu Ruske federacije določa, da se lahko delavec pritoži zoper odločitev delodajalca na sodišču. Praksa kaže, da če obstaja vsaj ena točka spora zaradi obravnavanih razlogov gredo odpuščeni delavci na sodišče. Poleg tega uporaba tega razloga dejansko pomeni začetek spora med delavcem in delodajalcem. Dejansko v večini primerov podobna situacija rešiti mirno: delavca se obvesti, da ni primeren za delo na delovnem mestu, na katerega je bil sprejet, t.j. ni opravil poskusne dobe. On to razume in odide po lastni volji. Konflikt je rešen: delodajalec je dosegel svoj cilj in zaposleni nima "slabega" vpisa v delovno knjižico.
Primer 1
Strni oddajo
Državni inšpektorat porod v Krasnodarsko ozemlje opravljen je bil inšpekcijski pregled o dejstvu, da je delodajalec kršil postopek odpuščanja zaposlenega na podlagi rezultatov preizkusa. Zaposleni je bil odpuščen v podjetju Stroy-Investment LLC zaradi nezadovoljivih rezultatov testa (71. člen delovnega zakonika Ruske federacije). Pri reviziji je bilo ugotovljeno, da je bila delavcu 28. 10. 2011 odpovedana pogodba o zaposlitvi, ne da bi ga na to pisno opozoril najkasneje tri dni pred tem. Opozorilo je bilo sestavljeno na dan odpovedi delavca. Tako se delodajalec ni držal rokov, določen z zakonom med postopkom razrešitve po čl. 71 zakonika o delu Ruske federacije. Poleg tega je bil na opozorilo o odpovedi pogodbe o zaposlitvi narejen zaznamek, da delavcu ni bil izročen, ker je bil odsoten z delovnega mesta od 29.10.2011 do 1.11.2011. Hkrati je bil delavec, sodeč po dokumentih, odpuščen dan prej, 28. 10. 2011. Izkazalo se je, da od 29. oktobra 2011 ni bil več zaposlen v podjetju. Delodajalec ni sprejel izčrpnih ukrepov za obvestilo delavcu o odpovedi pogodbe o zaposlitvi (pošiljanje odpovedi pogodbe s priporočeno pošto z obvestilom ali pošiljanjem telegrama). Na podlagi tega se sklep o odpustu prekliče, delodajalec je dolžan delavcu povrniti zaslužek, ki ga ni prejel v zvezi z nezakonitim odvzemom možnosti za delo. Delodajalcu je bil izrečen zavezujoč nalog za odpravo storjenih kršitev.
Kot lahko vidite, bo zaradi kršitev postopka razrešitve iz obravnavanih razlogov razrešitev razglašena za nezakonito. Delavec bo še naprej delal pri delodajalcu, cilj delodajalca, da se z delavcem razide, pa ne bo uspešen.
Pogoji pogodbe o zaposlitvi se lahko spremenijo za zaposlenega na pobudo delodajalca, in če noče delati pod novimi pogoji, je to razlog za njegovo odpustitev na povsem zakoniti podlagi - 7. odstavek 1. člena čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije. To je nekoliko podaljšan način ločitve od zaposlenega, vendar popolnoma zakonit.
V skladu s 7. odstavkom 1. dela čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije je podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi zavrnitev delavca, da nadaljuje z delom v zvezi s spremembo pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki sta jih določili stranki (4. del 74. člena delovnega zakonika). Ruske federacije). Po čl. 74 zakonika o delu Ruske federacije v primeru, ko zaradi razlogov, povezanih s spremembo organizacijskih ali tehnoloških delovnih pogojev (sprememba opreme in proizvodne tehnologije, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlogi), pogoji pogodbe o zaposlitvi, ki jih določi strank ni mogoče shraniti, lahko se spremenijo na pobudo delodajalca, z izjemo sprememb v delovni funkciji zaposlenega.
V okviru dejavnosti zaposlenega. Na kateri koli stopnji.
Kot v vsakem drugem primeru odpovedi na pobudo delodajalca lahko tudi tukaj nastane sodni spor. 21. člen Odloka plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije št. 2 določa, da pri reševanju primerov vrnitve na delo oseb, ki jim je bila pogodba o zaposlitvi odpovedana na podlagi 7. člena 1. dela čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije je treba upoštevati, da na podlagi čl. 56 Zakonika o civilnem postopku Ruske federacije je delodajalec dolžan predložiti dokaze, ki potrjujejo, da je sprememba pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki sta jo določili stranki, posledica sprememb organizacijskih ali tehnoloških delovnih pogojev, na primer sprememb v opremi in proizvodni tehnologiji, izboljšanju delovnih mest na podlagi njihovega certificiranja, strukturni reorganizaciji proizvodnje in ni poslabšal položaja zaposlenega v primerjavi s pogoji kolektivne pogodbe, pogodbe. Če takšnih dokazov ni, se odpoved pogodbe o zaposlitvi v skladu s 7. odstavkom 1. dela čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije ni mogoče priznati kot zakonitega.
Arbitražna praksa
Strni oddajo
Volžski okrožno sodišče razumno vrnil tožnika na delo kot računovodja v LLC "222", odpuščen po 7. odstavku 1. dela čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije. Sodišče je ugotovilo, da je tožnik delal v podjetju kot računovodja od 29. avgusta 2006 s plačo 15 tisoč rubljev. na mesec in mesečna premija v višini 3 tisoč rubljev. 20. marca 2008 je delavec prejel obvestilo o znižanju uradna plača do 10 tisoč rubljev v zvezi s spremembo organizacijskih pogojev dela in zmanjšanjem obsega dela. Medtem pa dokazi, ki podpirajo to spremembo bistveni pogoji Delo tožnika je bilo posledica sprememb v organizacijskih in tehnoloških pogojih dela (sprememba opreme in proizvodne tehnologije, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlogi), ki jih delodajalec ni zagotovil. Poleg tega delodajalec tožniku ni pisno ponudil druge zaposlitve (s čimer je kršil 3. del 74. člena delovnega zakonika Ruske federacije).
Najpogosteje je nedokazovanje veljavnosti sprememb pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki so jih določile stranke s strani delodajalca, podlaga za priznanje odpusta po 7. 77 zakonika o delu Ruske federacije nezakonito.
V skladu s 3. delom čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije je dovoljena odpustitev zaposlenega zaradi zmanjšanja števila ali osebja zaposlenih v organizaciji (samostojni podjetnik), če zaposlenega s pisnim soglasjem ni mogoče premestiti na drugo delovno mesto. delodajalcu na razpolago (tako prosto delovno mesto oz. delo, ki ustreza kvalifikacijam delavca, kot prosto nižje delovno mesto ali slabše plačano delo), ki jih lahko delavec opravlja glede na svoje zdravstveno stanje. Delodajalec je dolžan delavcu ponuditi vsa prosta delovna mesta, ki ustrezajo določenim zahtevam, ki jih ima na danem področju.
Pri odločanju o premestitvi zaposlenega na drugo delovno mesto je treba upoštevati tudi prava priložnost zaposlenega za opravljanje dela, ki mu je ponujeno, ob upoštevanju njegove izobrazbe, kvalifikacij, delovnih izkušenj (člen 29 Odloka Plenuma oboroženih sil Ruske federacije št. 2).
V skladu s 6. delom čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije ni dovoljeno odpustiti zaposlenega na pobudo delodajalca (razen v primeru likvidacije organizacije ali prenehanja dejavnosti s strani samostojnega podjetnika) v času njegovega dela. začasne invalidnosti in med dopustom.
Pri izvajanju dejanskega postopka zmanjšanja v podjetju. Spodaj ta okrajšavaštevilo in/ali osebje, lahko "seštejete" in delovno mesto (poklic) delavca, s katerim je treba prekiniti delovno razmerje.
Odpuščanje je eden najbolj spornih razlogov za odpuščanje. Delodajalec mora biti pozoren na več točk. Prvič, ponuditi delavcu ne samo prosto delovno mesto ali delo, ki ustreza njegovim kvalifikacijam, temveč tudi prosto nižje delovno mesto ali slabše plačano delo. Drugič, če se pojavijo nova prosta delovna mesta, jih ne pozabite ponuditi zaposlenemu. Tretjič, preveriti, ali ima delavec prednostno pravico ostati na delu. Četrtič, zaposlenega vsaj dva meseca vnaprej pisno in z osebnim podpisom opozoriti na prihajajoče zmanjšanje. Petič, preverite, ali je zaposleni na dan znižanja na dopustu ali na bolniški.
Arbitražna praksa
Strni oddajo
Sovjetsko okrožno sodišče je tožnika razumno vrnilo na delo, saj je delodajalec njeno odpoved izvedel v nasprotju s 6. delom čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije, ki prepoveduje odpuščanje zaposlenega na pobudo delodajalca (razen v primerih likvidacije organizacije) v času njegove začasne nezmožnosti in med njegovim dopustom. Sodišče je ugotovilo, da je bil laboratorij, v katerem je delala tožnica, likvidiran po nalogu rektorja. Vzpostavljen stik s tožnikom pisno izjavo o dodelitvi neizrabljenih dni dopusta z naknadno odpustitvijo po 2. odstavku 1. dela čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije. S sklepom je bilo tožniku ugodeno neizkoriščenih dni dopust od 3.11.2007 do 16.1.2008 z naknadno odpustitvijo zaradi zmanjšanja števila zaposlenih. Z odredbo z dne 05.11.2008 je bila odpuščena z dela po 2. odstavku 1. dela čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije z dne 16.01.2008. Sodišče je tudi ugotovilo, da je bila tožnica med dopustom (od 9. 1. 2008 do 24. 1. 2008) bolna. Dne 13. 1. 2008 je delodajalca obvestila o nezmožnosti za delo in o pravici do podaljšanja dopusta po 2. čl. 124 delovnega zakonika Ruske federacije. Kljub temu delodajalec tožnici ni podaljšal dopusta in jo nezakonito odpustil po 2. odstavku 1. dela čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije v času dopusta in začasne nezmožnosti, kar je v nasprotju z normo 6. dela čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije.
Primer kaže, da je treba izpolniti formalnosti do odpusta zaposlenega. V obravnavanem primeru je neupoštevanje prepovedi iz 6. dela čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije je služil kot podlaga za priznanje odpusta zaposlenega kot nezakonitega in njegovo vrnitev na delo.
3. člen, 1. del, čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije predvideva možnost odpuščanja zaposlenega zaradi njegove neskladnosti s položajem ali opravljenim delom zaradi nezadostnih kvalifikacij, potrjenih z rezultati certificiranja. Kot ugotavlja plenum oboroženih sil Ruske federacije, je treba certificiranje izvajati na način, ki ga določa delovna zakonodaja in drugi regulativni pravni akti, ki vsebujejo norme delovnega prava, lokalne predpise, sprejete ob upoštevanju mnenja predstavniški organ delavcev. Delodajalec nima pravice delavcu odpovedati pogodbe o zaposlitvi iz zgoraj navedenih razlogov, če v zvezi z njim ni bilo opravljeno certificiranje ali če je certifikacijska komisija ugotovila, da delavec ustreza delovnemu mestu ali delu, ki ga opravlja. izvedel. Sklepi atestacijske komisije o poslovne lastnosti zaposleni je predmet ocene v povezavi z drugimi dokazi v zadevi (31. člen Odloka Plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije št. 2).
Poleg tega je delodajalec ob odpovedi delavca na tej podlagi dolžan dokazati, da mu je ponudil drugo delovno mesto, ki ustreza njegovi izobrazbi, pa ga je odklonil oziroma delodajalec tega ni mogel (npr. zaradi pomanjkanja prostih delovnih mest oz. delovna mesta) delavca z njegovim soglasjem premestiti na drugo delovno mesto, ki ga ima na tem območju.
V zvezi z zaposlenimi, ki morajo opraviti certificiranje v skladu z zakonom, lokalnimi predpisi organizacije. Kot veste, lahko zaposlene razdelimo v dve kategoriji: tiste, ki morajo opraviti redno certificiranje zaradi zahtev regulativnih pravnih aktov (zdravniki, tožilci, učitelji itd.), In tiste, ki opravijo takšno certificiranje, če so določene zahteve. z notranjimi dokumenti organizacije. Vprašanja o prvi kategoriji so veliko manj pogosta kot o drugi. Dejansko za določitev zahtev za certificiranje niso potrebni le razlogi, temveč tudi postopek izvajanja, pogostost, metodološka osnova itd.
Za odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi neskladnosti delavca s položajem ali opravljenim delom zaradi nezadostnih kvalifikacij, potrjenih z rezultati certificiranja (3. odstavek 1. člena 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije), so naslednji: obvezno: pravna dejstva in dokumenti:
Analiza sodna praksa kaže, da je neskladnost zaposlenega s položajem ali opravljenim delom mogoče potrditi le z rezultati certificiranja, opravljenega v ustreznem vrstnem redu, in izdajo negativnega zaključka o kvalifikacijah zaposlenega na podlagi njegovih rezultatov. Delodajalec ga nima pravice odpustiti na tej podlagi, če v zvezi z njim ni bilo potrdila.
Arbitražna praksa
Strni oddajo
Zaposleni je vložil tožbo zoper občinsko enotno stanovanjsko in komunalno podjetje za vrnitev na delo in plačilo za čas prisilne odsotnosti. Tožnik je delal v organizaciji kot električar in je bil odpuščen po 3. odstavku 1. dela čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije zaradi neskladja s položajem, ki ga opravlja. Razlog za odpuščanje je bilo pomanjkanje dokumentov, ki dajejo pravico do dela kot dežurni električar.
Sodišče je ugotovilo, da je tožnik pred zaposlitvijo opravil preizkus znanja delovnega zakonika Ruske federacije, električnih inštalacij PB, prometnih pravil, PPB 01-03, PORM in bil nagrajen III skupina o električni varnosti, ki mu je bilo podlaga za izdajo ustreznega certifikata. Vendar je delodajalec kršil postopek odpuščanja (ni ustanovil certifikacijske komisije, ni opravil atestacije, zato ni zaključka atestacijske komisije, da tožnik ne ustreza položaju, ki ga opravlja). Poleg tega delodajalec ob odpovedi tožniku ni pisno ponudil razpoložljivih prostih delovnih mest na to podjetje, To je predpogoj ob odpovedi iz navedenega razloga. Tako je sodišče ugotovilo, da odpovedi tožnika ni mogoče priznati za zakonito, zato zahtevek so bili v celoti zadovoljni (odločba okrožnega sodišča Uletovsky Trans-Baikalskega ozemlja z dne 19. aprila 2011 v zadevi št. 2-79/2011) .
Ob razrešitvi po 3. odstavku 1. dela čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije, je treba ne le izpolnjevati vseh formalnosti in postopkov, ampak tudi imeti realno podlago, sicer bo delavec ponovno sprejet na delo.
Odpuščanje na določeni podlagi je predvideno v 5. odstavku 1. dela čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije in je mogoča le ob večkratnem neizpolnjevanju dolžnosti.
Če ima zaposleni "minuse" pri delu, mu je dovoljeno uporabiti kazen. Hkrati bi morali biti "minusi" v naravi kršitve delovne discipline, vključno z zahtevami opisa delovnega mesta, lokalnimi predpisi itd. V primeru brezhibnega vedenja in dela zaposlenega je taka podlaga za razrešitev zanj ne velja.
Pri uporabi tega razloga za ločitev z zaposlenim je treba paziti na pojasnila v odstavkih 33-35 Odloka plenuma oboroženih sil Ruske federacije št. 2. Tako sodišča, ki obravnavajo spore , mora upoštevati, da neizpolnjevanje nalog zaposlenega brez utemeljenega razloga pomeni neizpolnjevanje delovnih obveznosti ali nepravilno opravljanje delovnih nalog, ki so mu bile dodeljene po krivdi zaposlenega (kršitev zahtev zakona, obveznosti iz pogodba o zaposlitvi, notranji delovni red, opisi delovnih mest, predpisi, odredbe delodajalca, tehnični predpisi itd.).
Take kršitve vključujejo:
Odlok plenuma oboroženih sil Ruske federacije tudi navaja, da ima delodajalec pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi na tej podlagi le, če je bila zaposlenemu predhodno izrečena disciplinska sankcija in v času njegovega ponavljajočega neizpolnjevanja njegove delovne obveznosti brez utemeljenega razloga ni bila odstranjena ali ugasnjena. Odpuščanje po tem členu je možno tudi, če se neizpolnjevanje ali nepravilno opravljanje delovnih nalog, ki so mu bile dodeljene po krivdi zaposlenega, nadaljuje kljub izreku disciplinske sankcije.
Poleg tega ima delodajalec pravico izreči disciplinsko sankcijo delavcu tudi v primeru, ko je pred storitvijo prekrška na lastno pobudo podal prošnjo za odpoved pogodbe o zaposlitvi, saj delovna razmerja v ta primer preneha šele po poteku odpovednega roka.
Delodajalec je v primeru spora tisti, ki je dolžan predložiti dokaze, da je, prvič, kršitev, ki jo je delavec storil in ki je bila odpovedni razlog, dejansko storjena in bi lahko bila podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi; drugič, delodajalec ni kršil pogojev za uporabo disciplinske sankcije iz 3. in 4. dela čl. 193 delovnega zakonika Ruske federacije.
Arbitražna praksa
Strni oddajo
Sovjetsko okrožno sodišče je razumno priznalo odpustitev tožnika po 5. odstavku 1. dela čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije nezakonita. Sodišče je ugotovilo, da je bil tožnik ukorjen zaradi kršitve delovne discipline. Vendar pa je tožnik izpodbijal sklep o izreku opomina in ga je s sklepom mirovnega sodnika razglasil za nezakonitega. Kljub temu je bil tožnik odpuščen zaradi delavčevega večkratnega neizpolnjevanja delovnih obveznosti brez utemeljenega razloga. Glede na to, da je bila disciplinska sankcija, ki je bila prej izrečena delavcu, razglašena za nezakonito in zato ni znakov ponovitve, je sodišče ugotovilo, da obstajajo razlogi za razrešitev tožnika po 5. odstavku 1. 81 zakonika o delu Ruske federacije ni bilo.
Poleg tega je treba upoštevati, da je pri odpuščanju na tej podlagi pomembna teža posamezne kršitve, odnos zaposlenega do dela in posledice kršitve.
Ti razlogi so namenoma zbrani v enem samem razdelku, saj predvidevajo krivdna dejanja zaposlenega in so v bistvu disciplinska sankcija za kršitev. Obravnavani razlogi vključujejo:
Samo v primerih, ko gre za krivdna dejanja zaposlenega, ki so se izrazila v disciplinski kršitvi. Če delavec, s katerim je treba odpovedati pogodbo o zaposlitvi, ni kršitelj discipline (glej odstavek 5 tega člena na strani 40), ga odpustite iz razlogov, določenih v odstavkih 6-8 odstavka 1 čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije, je nemogoče.
Odpuščanje iz obravnavanih razlogov bi moralo biti logičen zaključek postopka za uporabo disciplinske sankcije, ki ga določa čl. 193 zakonika o delu Ruske federacije: z ugotovitvijo dejstva, zahtevo po pojasnilih, razjasnitvijo okoliščin primera z notranjo revizijo itd.
V večini primerov zaposleni zmagajo v sporih zaradi priznanja odpovednih nalogov za neveljavne zaradi kršitev postopka za uporabo disciplinskih sankcij (193. člen delovnega zakonika Ruske federacije). Praviloma gre za navadne spore o izpodbijanju kazni, le kazen je tu odpoved.
Ločitev z vodjo organizacije je možna ne le zaradi vseh zgoraj navedenih razlogov, ampak tudi zaradi več dodatnih:
Samo v razmerju do določene kategorije delavcev – menedžerjev.
Arbitražna praksa
Strni oddajo
Okrožno sodišče v Samari je obravnavalo zadevo o zahtevku za vrnitev odpuščenega delavca na delo kot direktor. Tožnica je izpodbijala svojo odpoved zaradi neučinkovitega dela na podlagi 13. odstavka 1. člena čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije. Sodišče je ugotovilo, da je bila med strankama sklenjena pogodba o zaposlitvi za dobo enega leta, po kateri je možnost za predčasna odpoved po čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije za dodatni razlogi odpuščanja, vključno z neizpolnjevanjem določenih določb, ki vplivajo na finančno uspešnost podjetja. Tožnica je na položaju delala 54 dni, nato pa je bila odpuščena. Razlog je bilo dejanje kompleksa dokumentarna revizija in bilanca stanja, kar je pričalo o poslabšanju finančnih in drugih kazalnikov pri delu podjetja. Sodišče je opozorilo, da je odpovedni razlog lahko nepravilno izpolnjevanje pogojev pogodbe o zaposlitvi v času njene veljavnosti in ne v času pred njeno sklenitvijo. Tožena stranka ni mogla dokazati dejstva, da tožeča stranka v času njene veljavnosti ni izpolnjevala pogojev pogodbe, zato je bila tožnica vrnjena na delo na prejšnje delovno mesto in v njeno korist izterjana plača za čas prisilne absentizem.
Na koncu ugotavljamo, da smo jih predstavili sedem morebitni razlogi odpoved, ki jo lahko delodajalec uporabi, če je treba delavcu odpovedati pogodbo o zaposlitvi. Vsaka od teh podlag ima svoje posebnosti. Vsega ni mogoče uporabiti za vse zaposlene brez izjeme. Poleg tega nekateri razlogi kažejo na prisotnost določenih dejavnikov in okoliščin, ki se morda ne pojavijo "na zahtevo" delodajalca.
Vendar pa analiza vseh obravnavanih vrst razlogov omogoča sklepati, da če obstaja cilj prenehanja delovnega razmerja z zaposlenim, kompetenten pristop k reševanju tega vprašanja in skrbno izvajanje zakonitega postopka odpuščanja, naloga ni takoj, vendar se da rešiti. Tudi odpustitev zaposlenega, ki spada v kategorijo "preferenčnih" (recimo ženska z otroki, mlajšimi od treh let), se lahko zgodi, če ni njegove želje na povsem zakoniti podlagi. Samo izbrati morate pravega in ga izvajati.
Rad bi dodal, da prisotnost takšne priložnosti ne bi smela biti v nasprotju z etičnimi vprašanji ali se spremeniti v diskriminacijo. V vsem mora biti mera. Možnost – ne pomeni realne uporabe. Čeprav je poznavanje vaših pravic in priložnosti koristno ne le za zaposlene, ampak tudi za delodajalce.
Strni oddajo
Na zaznamke
Stanislav Sazonov
Odpoved delavcu ima lahko negativne posledice za vas kot delodajalca.
1. Tudi če je delavec odpuščen zakonito, se pritoži inšpektoratu za delo, pri preverjanju pravilnosti odpovedi pa bodo ugotovili napake pri pripravi delovnih dokumentov (odlokov, Zaposlitvena zgodovina in tako naprej), bo naložena globa:
Še več, globe za direktorja podjetja in za podjetje se lahko naložijo hkrati.
To pomeni, da lahko na primer LLC zaradi odsotnosti pogodbe o zaposlitvi prejme globo do 120 tisoč rubljev: globo 20 tisoč za direktorja in 100 tisoč rubljev za LLC.
2. Če je delavec nezakonito odpuščen, lahko sledi tudi zahteva za njegovo vrnitev na delo, plačilo plače za čas prisilne odsotnosti, plačilo pravnih stroškov in praviloma nadomestilo za moralno škodo. Izterjava se izvede le na podlagi sodne odredbe.
3. Če je bila plača izplačana "v kuverti" ali zaposleni ni bil formaliziran, lahko vloži pritožbo. Če je informacija potrjena in gre v davčna služba, Pokojninski sklad in FSS, potem vam bodo zaračunani dodatni davki, zavarovalne premije in tudi denarno kaznovan.
Razmislite, kako se izogniti drugi situaciji.
Kako nežno potisniti delavca k prostovoljni odpovedi pogodbe o zaposlitvi? Na dopustu, poleg pravne nianse, obstajajo tudi psihološke. In včasih imajo psihološki celo prednost.
Oseba se lahko zaradi različnih okoliščin začne slabo spopadati s svojim delom. Lahko ga opozorite, se pogovorite z njim, a če se nič ne spremeni, ga morate odpustiti.
Kot kaže praksa, če vaša pogodba o zaposlitvi jasno določa naloge zaposlenega, vendar se očitno ne spopada z njimi (na primer vodja prodaje ne izpolnjuje načrta, krši tehnologijo dela s strankami - usklajuje račune za dolgo časa, krši faze prodaje, se pogaja s temi osebami), potem ni sporov in konfliktov.
Najpomembneje pri tem je, da je v pogodbi o zaposlitvi vse jasno zapisano in da ste se pred podpisom vse dogovorili vnaprej.
Prav podcenjevanje in nerealna pričakovanja so glavni vzroki za konflikte.
Delodajalec razmišlja: »Zdelo se mi je, da je vse super, vse je razumel, delal bo tako, kot potrebujem. A krši posle, ne zna komunicirati s strankami, ki so klicale, se ne spomni, ne zapiše kontaktov, po telefonu reče »Halo«, ampak bi moral reči: »Firma ABV, Ivan Ivanov. , dober dan” ... No, moj!
Zaposleni razmišlja: »Sanjal sem, da bom v enem mesecu zaslužil milijon dolarjev v gotovini, delal bi 24 ur na dan, trikrat po štiri ure na dan, v resnici pa je izšlo samo 30 tisoč rubljev in moral sem delati sedem dni na teden in po 10 ur ...«.
Pogoje morate izgovoriti brez olepševanja, ampak takšne, kot so. Mnogi delodajalci radi olepšajo ali pri spornih vprašanjih rečejo: "Začnite delati, potem bomo ugotovili." In potem je prepozno, da bi ugotovili.
Če ni nesoglasja v pričakovanjih, potem ni konflikta, torej tudi težav z odpuščanjem.
»Peljem te v službo. Pogoji so naslednji: v prvem mesecu, ko ste pripravnik, morate prodati za 200 tisoč rubljev. V drugem - za 350 tisoč rubljev. V tretjem - za 400 tisoč rubljev.
Če do tretjega meseca ne morete doseči 400 tisoč, potem bova tako ti kot jaz zaslužila malo in tega ne potrebujeva ne ti ne jaz. Ali se strinjaš? Če se strinjaš, potem gremo."
To so primeri iz realne prakse. Praviloma v takih primerih oseba prizna, da se ne more spopasti, in, čeprav z obžalovanjem, odide. In potem se ne umaže, ne teče naokoli inšpektorati za delo in sodišča, ki zahtevajo, da vas preverijo in prisilijo k plačilu dodatne plače ali ga vrnejo na delo.
Kljub temu se najdejo tudi takšni delavci, ki so vedno užaljeni in menijo, da so jim še dolžni. Da, in tisti, ki so odšli na dober način, se lahko "zagozdijo", ker jih bo na primer doma mož ali žena psihološko izzval, da bodo nekaj zahtevali od vas.
V želji, da bi si vsaj nekaj »zgrabili«, pogosto poskušajo odpoved izpodbijati na sodišču, zato je nujno, da veste, kako čim bolj neboleče in brez nadaljnjih posledic v primeru sodišč odpustiti zaposlenega.
Ker se sodišče najpogosteje postavi na stran zaposlenega (v Rusiji za vladne agencije delodajalec je vedno pohlepen meščanski zatiralec, ki se očitno moti), najbolj koristna in varna možnost bi bila odpoved na pobudo delavca, saj ali spora sploh ne more biti ali pa bo moral sam dokazati, da ni hotel odnehati.
Če se bo delodajalec odločil za odpuščanje, bo moral sam na sodišču dokazovati zakonitost odpovedi.
To je izrecno navedeno v 23. odstavku Sklepa plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije, ki pojasnjuje, da se pri obravnavi zadeve o vrnitvi zaposlenega, ki mu je bila pogodba o zaposlitvi odpovedana na pobudo delodajalca, obveznost dokazovanje obstoja pravne podlage za odpoved in spoštovanje ustaljenega postopka odpovedi je na strani delodajalca.
Vse praktični primeri Odpuščanja bi pogojno razdelil v dve skupini.
1. Odpuščanje zaposlenega na lastno pobudo ali z njegovim soglasjem. to:
2. Odpoved delavca, če se s tem ne strinja (upoštevali bomo samo tiste razloge, ki so merilo disciplinske odgovornosti, to je kaznovanje zaradi nesposobnosti zaposlenega). to:
Odpoved pogodbe o zaposlitvi (odpoved) se prizna kot zakonita le, če sta izpolnjena dva pogoja:
Prvič, za razliko od prostovoljne odpovedi, pri kateri lahko delavec umakne odstopno pismo, delavec, ki je podpisal dokument o odpovedi pogodbe o zaposlitvi s sporazumom strank, nima poti nazaj.
Pogodbe ni mogoče odpovedati in je ni mogoče izpodbijati.
Drugič, po dogovoru strank je možno odpovedati katero koli pogodbo o zaposlitvi (za določen čas in za nedoločen čas) s katero koli osebo in kadarkoli (ni obveznosti vnaprejšnjega obvestila).
Kljub temu, da se pogodba odpoveduje sporazumno, mora pobudo prevzeti bodisi delavec bodisi delodajalec. Če pride do odpuščanja na zahtevo zaposlenega, lahko napiše nekaj podobnega naslednji izjavi: "Prosim vas, da prekinete pogodbo o zaposlitvi na podlagi 1. odstavka 1. dela 77. člena delovnega zakonika Ruske federacije s sporazumom strank od 15. oktobra 2017.". Datum in podpis.
Članek in podlago je treba pojasniti, sicer si lahko to razlagate kot izjavo po lastni volji in obstajajo lastna "presenečenja" (o njih spodaj).
Če daste pobudo pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi, lahko napišete takole:
LLC "ABV", ki ga zastopa direktor Ivanova I. I. vas vabi, da 15. maja 2016 sklenete sporazum o odpovedi pogodbe o zaposlitvi na podlagi 1. odstavka 1. dela 77. člena delovnega zakonika Ruske federacije s soglasjem strank. Prosim, obvestite me o svojem soglasju ali zavrnitvi sprejema ta predlog pisno v dveh dneh. Datum. Podpis. Pečat".
Dogovor mora biti v pisni obliki. Delovni zakonik ne določa nobene oblike takega sporazuma. Torej lahko vzamete ta primer:
80. člen delovnega zakonika Ruske federacije: »Zaposleni ima pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi s pisnim obvestilom delodajalca najpozneje v dveh tednih, razen če ta zakonik ali drug zvezni zakon ne določa drugega roka. Navedeno obdobje začne teči naslednji dan po tem, ko delodajalec prejme vlogo zaposlenega za odpust.
Tukaj je vse preprosto - zaposleni vam napiše izjavo, da želi odpovedati po lastni volji.
Glavna pomanjkljivost:
80. člen zakonika o delu Ruske federacije: »Pred iztekom obvestila o odpustu ima delavec pravico kadar koli umakniti svojo prošnjo. Odpoved se v tem primeru ne izvede, če namesto njega pisno ni povabljen drug delavec, ki v skladu s tem kodeksom in drugimi zvezni zakoni ne more zavrniti sklenitve pogodbe o zaposlitvi.
Lahko pa sklenete sporazum o odpovedi »na lastno pest« in pred iztekom dveh tednov.
Tudi včasih se za večjo motivacijo ob odpustu po lastni volji ponudijo, da napišejo dobro izjavo.
Če zaposleni nenadoma reče, da je bil prisiljen napisati izjavo "sam", potem mora to dokazati na sodišču (pododstavek "a", 22. odstavek Sklepa plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne marca 17, 2004 št. 2).
Lepo, da se bo moral nepodjetnik izgovarjati. To je v takih primerih pomembno.
Možnost razrešitve v primeru nezadovoljivega rezultata testa določa 2. čl. 71 zakonika o delu Ruske federacije. V tem primeru ima delodajalec pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi z delavcem pred iztekom preizkusnega obdobja, o čemer ga pisno obvesti najkasneje tri dni vnaprej in navede razloge, ki so bili podlaga za priznanje tega delavca kot ni opravil preizkusa.
Osnovna pravila poskusnega obdobja:
1. Nestandardna možnost.
Odpuščanje na podlagi nezadovoljivih rezultatov testa je mogoče nadomestiti za odpuščanje zaposlenega na lastno željo, če sprejme takšno odločitev po prejemu obvestila iz 5. odstavka 71. člena delovnega zakonika Ruske federacije. . Navsezadnje člen pravi, da če delavec med poskusnim delom ugotovi, da ponujeno delo zanj ni primerno, ima pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi na lastno željo in o tem opozoriti delodajalca. pisno tri dni vnaprej.
V večini primerov se takšna situacija reši sporazumno: delavca se obvesti, da ni bil primeren za delo na delovnem mestu, za katerega je bil sprejet, to pomeni, da ni opravil poskusnega dela. On to razume in odide po lastni volji. Vprašanje je rešeno: delodajalec je dosegel svoj cilj in zaposleni nima "slabega" vpisa v delovno knjižico.
2. Standardna možnost.
V pogodbi o zaposlitvi je treba določiti poskusno dobo, ki vključuje:
Ob tej priložnosti je pisalo zgoraj v osnovnih pravilih poskusnega dela.
O delu med preizkusom je treba sestaviti uradne zaznamke (poročila) in druge dokumente, ki dokazujejo, da delavec preizkusa ne opravi. Bodisi dokumentirajte preskusni postopek in pokažite, da je kršen.
Sestavite pisni sklep, da zaposleni preizkusa ni opravil. Pravilno izračunajte obdobje za opozorilo zaposlenega o nezadovoljivem rezultatu testa.
Zaposlenega pisno opozorite na nezadovoljiv rezultat testa najpozneje tri dni vnaprej z navedbo razlogov (1. del 71. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Odpusti po poteku opozorilnega roka po 1. čl. 71 zakonika o delu Ruske federacije na predpisan način (člen 84.1 in člen 140 zakonika o delu Ruske federacije).
Lahko vas odpustijo zaradi naslednje enkratne hude kršitve delovnih obveznosti s strani zaposlenega (6. odstavek 1. člena 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije):
Kot očitno izhaja iz besede "enkrat" - vas lahko odpustijo, če so ta dejanja storjena vsaj enkrat.
Ker so v teh primerih odpovedni razlogi disciplinske kršitve, je treba pri uporabi odpovedi kot disciplinske sankcije dosledno upoštevati postopek izreka disciplinske sankcije, ki ga določa 1. 193 delovnega zakonika Ruske federacije.
Postopek izreka kazni je določen v 193. členu.
Nepravilno ravnanje je treba zabeležiti bodisi v dokumentih bodisi v obliki memoranduma ali v obliki akta (po možnosti s pričami). Kasneje boste morali dokazati, zato poskusite.
Pred izrekom disciplinske sankcije mora delodajalec od delavca zahtevati pisno pojasnilo. Pojasnila so navedena v ustrezni opombi.
Pojasnilo mora imeti naslov, ki se začne s predlogom "o" ("približno"), ki mu sledi zadeva pojasnila.
Pojasnilo je napisano na običajnem listu papirja z navedbo:
Če zaposleni noče napisati pojasnila, se sestavi akt o zavrnitvi pojasnil. Bolje je, da akt podpišete več osebam (čim več, tem bolje).
Zaposleni je pozvan k podpisu akta. Če noče podpisati akta, se o tem naredi zapis v aktu - in vsi ga ponovno podpišejo. Mimogrede, nihče ne prepoveduje zajemanja dejstva zavrnitve na kamero mobilnega telefona.
Najpozneje v enem mesecu od trenutka, ko je bila storjena kršitev, se izda sklep o disciplinski kazni in razrešitvi.
Odpuščanje iz navedenih razlogov je dovoljeno najpozneje v enem mesecu od dneva odkritja kršitve, ne da bi se upošteval čas, ko je bil zaposleni bolan, na dopustu, pa tudi čas, potreben za izpolnjevanje postopka za upoštevanje mnenje predstavniškega organa zaposlenega (3. del 193. člena delovnega zakonika Ruske federacije).
Kot očitno izhaja iz besede "ponovno" - lahko ste odpuščeni, če so ta dejanja storjena več kot enkrat.
Take kršitve vključujejo zlasti:
Pri uporabi tega razloga za ločitev od zaposlenega je treba upoštevati pojasnila v členih 33–35 Odloka plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2 »O uporaba delovnega zakonika Ruske federacije s strani sodišč Ruske federacije.
Tako bi morala sodišča, ki obravnavajo spore, upoštevati, da se neizpolnjevanje nalog zaposlenega brez utemeljenega razloga razume kot neizpolnjevanje delovnih obveznosti ali nepravilno opravljanje po krivdi delavca delovnih nalog, ki so mu bile dodeljene (kršitev zahtev zakona, obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi, internih delovnih predpisov, opisov delovnih mest, pravilnikov, odredb delodajalca, tehničnih pravil itd.).
Delavec mora biti obsojen zaradi neizpolnjevanja delovnih obveznosti brez utemeljenega razloga, to je zaradi storitve disciplinskega prekrška. Hkrati mora biti temu delavcu izrečena disciplinska sankcija, ki se do nove kršitve ne sme odpraviti.
1. Uporabite kazen za prvo kršitev (ali več zaporednih - za povečanje učinka ponovitve) po postopku za disciplinsko odgovornost. Postopek je določen v členu 193 zakonika o delu Ruske federacije in je bil opisan zgoraj.
2. Ugotovite novo kršitev. Preverite postopek za privedbo do disciplinske odgovornosti v skladu z zahtevami čl. 193 zakonika o delu Ruske federacije (ugotavljanje dejstva kršitve, zahtevanje pojasnila, sestava akta o zavrnitvi pojasnila po dvodnevnem roku itd.).
