وزارة التعليم والعلوم والشباب والرياضة في أوكرانيا
مؤسسة التعليم العالي الحكومية "ولاية بريازوف جامعة فنية»
قسم النظرية الاقتصادية
محاضرة رقم 8
في سياق أساسيات النظرية الاقتصادية
"علاقات العمل والأجور"
أعده: دكتوراه. دياكوفا إم إس.
ماريوبول، 2014
الموضوع 8. علاقات العمل والأجور
1. جمعيات العمل والنقابات العمالية.
2. تكلفة العمالة ومكان العمل
3. الأجور وأشكالها ووظائفها
4. تأثير الدولة والنقابات العمالية على الأجور وسوق العمل
العمل الجماعي والنقابي.
بادئ ذي بدء، نلاحظ أن ارتباط قوة العمل بوسائل الإنتاج يحدث في المجتمع على مستوى المؤسسات الفردية، عندما يتم تضمين قوة العمل الفردية في العمل الجماعي.
في الوقت نفسه، يتلخص الجوهر التنظيمي والاقتصادي لهذا الاتصال في الاستخدام المباشر من قبل الموظف لبعض وسائل وأشياء العمل، بغض النظر عن انتمائهم (الملكية). الشيء الرئيسي في عملية الاتصال هذه هو التنظيم العقلاني مكان العمل، تَعَب؛ تحقيق أعلى النتائج مع الحد الأدنى من تكاليف العمالة ووسائل الإنتاج (SP).
ويشير الجانب الاجتماعي والاقتصادي لهذا الارتباط إلى طبيعته وطريقته. أولئك. إذا كانت وسائل الإنتاج مملوكة لمجموعة عمل أو فرد، فإن الاتصال يكون مباشرًا، ويعتمد على عمل الفرد. إذا كانوا (المشروع المشترك) ينتمون إلى الرأسمالي (الفرد، المرتبط)، فإن الاتصال يتم بشكل مباشر، أي. من خلال شراء وبيع قوة العمل ويستند إلى عمل العمال المأجورين. ومع ذلك، يتم تنفيذ الأنشطة المشتركة للعمال في الظروف الحديثة من خلال تشكيل مجموعات العمل.
العمل الجماعي اجتماعي الشكل الاقتصاديالمنظمات العمالية. وفقًا لقانون أوكرانيا "بشأن المؤسسة"، فهو يشمل جميع المواطنين الذين يشاركون، من خلال عملهم، في أنشطتها على أساس عقد عمل (عقد، اتفاق) أو أشكال أخرى تنظم علاقات العمل بين العمال والمؤسسة .
في الفهم الاقتصادي السياسي، تعد جماعة العمل موضوعًا للعلاقات الاقتصادية، وفي المقام الأول علاقات الملكية، بالإضافة إلى عامل إجمالي يضمن الاستخدام الرشيد للموارد المتاحة من أجل خلق الدخل المناسب.
ومع ذلك، إذا كانت القوة العاملة تنتمي إلى مؤسسة مملوكة لرأس المال الخاص، فهي مجرد موضوع للعلاقات التنظيمية والاقتصادية (التخصص، التعاون، وما إلى ذلك).
اعتمادا على شكل ملكية وسائل الإنتاج، يتم تشكيل وظائف العمل الجماعي.
الوظيفة الرئيسية للقوى العاملة هي الإنتاج والعمل(أي تتعلق بالمهمة الرئيسية - إنتاج السلع والخدمات من أجل تلبية الحاجة إليها).
الوظيفة التالية للعمل الجماعي هي الإنتاج والمالية، والذي يرتبط بتدابير تحسين كفاءة الإنتاج (التكثيف والحفاظ على الموارد) من أجل توليد المزيد من الدخل والأرباح.
إضافي، الوظيفة الاجتماعية التربوية. ويهدف إلى تدريب عامل استباقي مؤهل تأهيلا عاليا. تكوين قوة عاملة مستقرة ومنضبطة والإبداع الظروف المواتيةللعمل عالي الإنتاجية؛ تنفيذ المبدأ العدالة الإجتماعيةفي توزيع الدخل والمزايا الاجتماعية.
تنشأ التناقضات التي تنشأ بين الدولة وجماعة العمل، وكذلك الأخيرة والرأسمالي، على أساس توزيع الدخل الناتج عنها، وكذلك ظروف العمل. وهكذا، في الاتحاد السابق، تم نقل (أخذ) أكثر من 70٪ من دخل التعاونيات العمالية إلى ميزانية الدولة، أي إلى ميزانية الدولة. وتغلبت ما يسمى "المصالح الوطنية"، وكانت المصالح الجماعية ثانوية.
من أجل الدفاع عن مصالحهم، يتحد موظفو المؤسسة في النقابات العمالية.
في البداية، نشأت النقابات العمالية من نوادي العمال ولجان الإضراب المؤقتة. بدأت النقابات العمالية المشكلة في الدفاع عن: زيادة الأجور؛ تخفيض ساعات العمل؛ زيادة مدة الإجازات؛ تحسين ظروف العمل؛ توفير مساعدة تأمينية إضافية.
نشأت النقابات العمالية الأولى في منتصف القرن الثامن عشر. في إنجلترا، وفي نهاية القرن الثامن عشر في فرنسا والولايات المتحدة الأمريكية.
في الوقت نفسه، في إنجلترا، تم حظر النقابات العمالية بموجب قانون صادر عن البرلمان في عام 1799، وفي فرنسا - بقرار من الجمعية الوطنية في عام 1791.
ومع ذلك، تحت ضغط الحركة العمالية، تم إلغاء هذه القوانين (في إنجلترا - 1825، في فرنسا - 1864، في ألمانيا - 1869). في وقت لاحق في بلدان أخرى.
وبطبيعة الحال، حقق العمال، متحدين في النقابات العمالية، مطالبهم، إن لم يكن بشكل كامل، فعلى الأقل جزئيا (زيادة الأجور، وتحسين ظروف العمل، وتقليص ساعات العمل).
أعظم نجاحتحققت النقابات العمالية في فترة ما بعد أكتوبر (1917) وبعد الحرب العالمية الثانية.
خلال هذه الفترة، تم وضع أسس قانون العمل، الذي أصبح بمثابة مبدأ توجيهي للنقابات العمالية في النضال من أجل التحسين تشريعات العمل.
وفي وقت لاحق، تم إنشاء نظام إبرام الاتفاقيات الجماعية بين النقابات العمالية وأصحاب العمل ورجال الأعمال تدريجياً.
وكان موضوع المفاوضات عند إبرام العقود هو:
معدل الأجر بالساعة؛
طول يوم العمل؛
شروط تحديد المعاشات والتأمين في حالة المرض أو الإصابة؛
إجراءات الاستئناف في قضايا فصل الموظفين.
يعد إبرام مثل هذه العقود (الاتفاقيات) إنجازًا اجتماعيًا واقتصاديًا كبيرًا للعمال والنقابات العمالية، وله تأثير إيجابي على التنمية الشاملة للإنسان.
ومع ذلك، دافع رواد الأعمال أيضًا عن حقهم في طرد العمال، والذي يتم تضمينه في الظروف الحديثة في الاتفاقيات الجماعية، ولكنه يفترض مسبقًا تعويضًا معينًا عن الفصل (في الأسابيع الـ 36 الأولى بعد الفصل، 100٪ من الأجور، كما هو الحال في صناعة السيارات) ).
وفي الوقت نفسه، لا تناضل النقابات العمالية من أجل حقوق العمال فحسب، بل تكرس كل شيء أيضًا انتباه اكترزيادة وتعزيز انضباط العمل للموظفين في المؤسسة، وزيادة خبرتهم ومؤهلاتهم ومبادرتهم.
علاوة على ذلك، بدأت الاتفاقيات الجماعية تتضمن بنودًا تتعلق بالمصلحة المادية الإضافية في العمل الاستباقي عالي الكفاءة للموظفين. تتوسع ممارسة إعادة شراء جزء من رأس المال وشراء الأسهم من قبل الموظفين. كان من المتوقع أنه بحلول عام 2000، سيصبح ربع الأمريكيين العاملين مالكين مشاركين لشركة ما. ويتم تسهيل ذلك إلى حد كبير من خلال النقابات العمالية.
كل هذا لا يمكن إلا أن يؤثر على تراجع نشاط الحركة العمالية في الثمانينيات (انخفض عدد الإضرابات بمقدار 3 مرات مقارنة بالسبعينيات).
يتزامن هذا التكتيك الذي تتبعه النقابات العمالية الوطنية مع الأنشطة الرئيسية لمنظمة العمل الدولية (ILO)، العاملة تحت إشراف الأمم المتحدة.
وكانت نقابات العمال التابعة للاتحاد السابق أيضًا أعضاء في هذه المنظمة منذ عام 1934. وعلى مدى سنوات وجودها، اعتمدت منظمة العمل الدولية 172 اتفاقية ولوائح كان من المفترض أن تنظم الاتفاقيات الاجتماعية والعمالية (صدق الاتحاد على 43 منها).
وتسعى منظمة العمل الدولية في أنشطتها إلى إقامة شراكة اجتماعية بين العمال ورواد الأعمال.
أما بالنسبة للنقابات العمالية في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية السابق، فقد اندمج قادتها مع ممثلي نظام إدارة الدولة الحزبية ودافعوا عن مصالح النخبة في المقام الأول.
لذلك، كان هناك مثل هذا الوجود القبيح للعمال في عدد من الصناعات (الفحم، والكيميائية، والمعادن، وما إلى ذلك). وكان ما بين 20 إلى 26% يعملون في ظروف مهينة للكرامة الإنسانية، ويستمرون في العمل، على سبيل المثال، في صناعة الفحم.
وكانت نتيجة هذا الموقف من النقابات العمالية تجاه وظائفها أن حركات الإضراب بدأت تبتعد عن النقابات العمالية الرسمية، وأنشأت لجان إضراب مستقلة خاصة بها. كانت هذه العملية واسعة الانتشار بشكل خاص في منتصف عام 1989، عندما غطت موجة من حركة الإضراب 40 منطقة من الاتحاد السابق.
في الوقت نفسه، في ظروف الإصلاح الاقتصادي، لا توجد إضرابات أفضل علاجوالمطالبة بحقوقهم ولو كانت ضرورية. كل شيء مرتبط بالخسائر التي يلحقونها بالاقتصاد الوطني ككل (في عام 1989، في أوكرانيا وحدها، بسبب إضرابات عمال المناجم وعلماء المعادن، فقد 187.3 مليون روبل في الإنتاج).
وفي هذا الصدد، ومن أجل تقليل المواجهة بين صاحب وسائل الإنتاج والعمال، يلعب إبرام اتفاقيات العمل الجماعية دورًا مهمًا. في الدول المتقدمةحصل نظام إقامة علاقات العمل هذا على وضع رسمي في بداية القرن العشرين. كما تم الاعتراف بهذا النظام جزئيًا من قبل منظمة العمل الدولية في عامي 1949 و1951. في اتفاقية الاعتراف بمبادئ حق التنظيم والمفاوضة الجماعية.
لقد استخدمنا هذا النظام بنجاح لأول مرة خلال فترة السياسة الاقتصادية الجديدة. ثم، بعد طيها، اكتسبت طابعًا شكليًا بحتًا (على شكل طقوس). وفقط في السنوات الأخيرة بدأت تنتعش.
وبالتالي، ينص قانون أوكرانيا "المتعلق بالمؤسسات" على وجوب إبرام اتفاقية جماعية في جميع الصناعات التي يتم فيها استخدام العمالة المأجورة بين المالك والقوى العاملة أو هيئة مرخصة من قبلها.
تنظم الاتفاقية الجماعية الإنتاج والعمل و العلاقات الاقتصاديةالقوى العاملة مع إدارة المؤسسة، وقضايا حماية العمل، والتنمية الاجتماعية، ومشاركة العمال في استخدام أرباح المؤسسة، إذا نص ميثاق المؤسسة على ذلك.
أما بالنسبة للنقابات العمالية، فيمنح مجالس النقابات القطاعية التابعة للاتحادات والنقابات المستقلة وغيرها الحق في إبرام اتفاقيات العمل مع حكومة الجمهورية أو أي سلطة حكومية أخرى. لذلك، في 1991-1993 تم إبرام مثل هذا الاتفاق بين حكومة أوكرانيا ومجلس اتحاد نقابات العمال المستقلة في الجمهورية.
وبالإضافة إلى ذلك، تتمتع الرابطات الجمهورية لنقابات العمال بالحق في المبادرة التشريعية. أما فيما يتعلق بالقوة العاملة، وهي الهدف الأساسي في أنشطة النقابات العمالية، فسيتم مناقشتها في السؤال التالي.
الغالبية العظمى من سكان البلاد، من أجل تزويد أنفسهم بوسائل العيش اللازمة، تضطر إلى تقديم خدمات عملهم مقابل مكافأة مالية معينة تسمى الأجور. يبيع هذا الجزء من السكان منتجًا خاصًا - العمل. يوجد فيها سوق خاص للتجارة - سوق العمل. ويرتبط الأخير ارتباطًا مباشرًا بالحرية القانونية للعاملين وإكراههم اقتصاديًا: فالشخص "الحر"، الذي لا يملك وسائل الإنتاج ولا وسائل العيش، يضطر إلى الدخول في علاقة توظيف. لكن أساليب العنف (استخدام التشريعات والشرطة وحتى الجيش ضد العمال) لم تختف على الفور، بل استخدمت على نطاق واسع لإجبار العمال المأجورين على قبول شروط غير مواتية لشراء وبيع العمالة، مما يساهم في النمو. من أرباح أصحاب العمل. وبطبيعة الحال، أثار ذلك مقاومة، اشتدت مع تزايد عدد العمال المأجورين وإثراء ترسانة نضالهم من أجل حقوقهم. الجديد في العلاقة بين العمل ورأس المال هو تشكيل نقابات تمثل مصالح الموظفين في المفاوضات مع رواد الأعمال.
تنشأ العديد من الاختلافات في الأجور من وجود ما يسمى بالمجموعات غير المتنافسة. على سبيل المثال، الأطباء وعلماء الرياضيات هم مجموعات غير متنافسة، لأنه من الصعب والمستحيل عمليا أن يدخل ممثل مهنة واحدة إلى مجموعة أخرى من العمال. ويغير العمال المهن مع خسائر أقل، حتى يتمكنوا من الانتقال من مجموعة إلى أخرى، مما يؤدي إلى نظام توازن الفروق في الأجور لفئات مختلفة من العمال.
ستظل الفوارق في الأجور بين المجموعات السكانية موجودة دائمًا. لكنها غالبًا ما تنشأ بسبب خصائص لا علاقة لها بعملية العمل: الجنسية والجنس والدين. تنتمي هذه الظواهر بالفعل إلى نظام تصنيف آخر يسمى "التمييز". لذلك، يسعى سوق العمل إلى إيجاد نظام توازن للاختلافات في الأجور، حيث يكون الطلب على كل فئة من فئات العمل مساوياً تمامًا لعرض هذه الفئة من العمالة. ولذلك فإن مهمة سوق العمل ضرورية التوزيع النسبيالعمل بين مختلف الصناعات ومجالات الاقتصاد الوطني.
بخلاف ذلك ظروف متساويةكلما زاد المبلغ الذي يطلبه العمال مقابل عملهم، قل عدد أصحاب العمل الذين يوافقون على توظيفهم (قانون الطلب). ومن ناحية أخرى، كلما زاد عرض صاحب العمل للوفاء نوع معينعندما يكون العمل مدفوع الأجر، كلما زاد عدد الأشخاص المستعدين للانخراط في هذا النوع من العمل (قانون العرض). وعند تقاطع هذه المصالح، يولد سعر التوازن لقوة العمل - ذلك الأجر الذي يتطابق عنده عدد الأشخاص المستعدين للقيام بعمل معين وعدد الوظائف المتاحة. تجدر الإشارة إلى أنه، إلى جانب الأجور، يتأثر اختيار مكان العمل أيضًا بعوامل مثل سلامة العمل، وطبيعته الإبداعية، والجو الودي، والنمو المهني، والمهنة.
ويعتمد المعروض من العمالة على حجم السكان، وعمرهم وبنيتهم الجنسية، ومتوسط عدد ساعات العمل في الأسبوع، ومستوى مؤهلات ونوعية القوى العاملة، والثقافة، والدين، والتقاليد الوطنية. المعروض من العمالة يتغير باستمرار. ويدخل الشباب سوق العمل لأول مرة، وينجذب إليه عدد متزايد من النساء. يجد البعض عملاً، والبعض الآخر يبحث عنه، وآخرون يفقدون الأمل ويجدون أنفسهم خارج قوة العمل.
ومع ذلك، يتم تحديد مستوى الأجور ليس فقط المصلحة الاقتصاديةولكن أيضًا الأخلاق وعقلية الأمة. على وجه الخصوص، يتم تحديد نقطة التحول K نفسها بين تأثير الاستبدال وتأثير الدخل إلى حد كبير من خلال ما إذا كان الشخص يسترشد بقيم المجتمع الاستهلاكي، الذي يفرض المال والثروة، الثروة المادية، أو مجتمع تسود فيه القيم الروحية، ويتناغم مع الطبيعة، وتعطى الأفضلية لمبدأ الاكتفاء الضروري من الرفاهية المادية.
ومن الواضح تمامًا أن تأثيرات الإحلال والدخل، في جوهرها، هي دليل آخر، إلى جانب هرم ماسلو، على طريقة علمية لفرض طريقة تفكير السوق على الناس والمجتمع، والتي تسمح لرأس المال (البرجوازي) بتحقيق أهدافهم من خلال غرس الأولوية في السكان الأصول الماديةوالروحانية الثانوية والثانوية. وهذا شكل مستتر من خضوع العمل لرأس المال، وهو يكمل وسائل زيادة النزعة الاستهلاكية مثل الإعلان والأزياء والاستهلاك الواضح والمرموق. إن النزعة الاستهلاكية هي الشرط والشرط وحقيقة الرخاء وإقامة هيمنة قوة رأس المال.
يتم تحديد الطلب على العمالة في المقام الأول من خلال المنتج الهامشي الناتج عن العمل، ومستوى المعدات التقنية للإنتاج، وكذلك نسبة تكلفة العمالة والآلات. في الحالة الأخيرةإما أن الأجور المنخفضة لا تحفز استخدام الآلات، أو أن الآلات التي تحل محل العمالة لا تتمتع بمستوى فني عالٍ وكفاءة اقتصادية كافية. إن الطلب على العمالة، مثل العرض، يخضع لتغيرات. في بعض الحالات، يحدث هذا بسبب التغيرات في هيكل استهلاك السلع والخدمات، وبالتالي في هيكل الوظائف، في حالات أخرى - بسبب ظهور أنواع جديدة من الإنتاج مع المهن المقابلة، في حالات أخرى - بسبب الانقراض والموت. لجميع الصناعات وأنواع الإنتاج.
ثانياً، يؤدي دفع أجور متساوية نسبياً في جميع المؤسسات، بغض النظر عن مستوى الربحية، إلى زيادة المنافسة على أساس تكاليف الإنتاج. والحقيقة هي أن الشركات التي تعمل بشكل غير فعال تضطر بعد ذلك إما إلى اللحاق بالركب أو التوقف عن أنشطتها بشكل أسرع مما لو استمرت في المنافسة من خلال دفع أجور منخفضة. على العكس من ذلك، يمكن للمؤسسات ذات الربحية العالية استخدام جزء متزايد من أرباحها لتوسيع وتحسين الإنتاج، وتجنب التكاليف الإضافية الناجمة عن زيادة الأجور.
ثالث، هذه الدراسةوكشفت عن أوجه تشابه بين التسوية واتساع فجوة الأجور، والتي تجلت في قلة حركة القوى العاملة (وخاصة الشباب) في سوق العمل. فمن ناحية، لا يؤدي تسوية الأجور إلا إلى القليل لتحفيز هجرة العمالة الإقليمية والقطاعية. ومن ناحية أخرى، فإن العمالة التي يتم استقدامها إلى المناطق النامية أو المناطق التي تعاني من نقص العمالة، ذات الأجور المرتفعة، من غير المرجح أن تتركها حتى لو كان هناك انخفاض في الطلب على العمالة.
وفي الوقت نفسه، يلعب التمييز في الأجور حسب المهنة دورًا مهمًا في استهداف الموظفين إلى الأسواق التي يحصلون فيها على أجور جيدة وحيث تكون هناك حاجة إلى متخصصين ذوي مؤهلات أعلى. من أجل الوضوح، يمكننا أن نأخذ سوقي عمل متخصصين: عمال المناجم ومشغلي الكمبيوتر (الشكل 15.3، أ، ب).
أرز. 15.3. العلاقة بين سوقين متخصصين في ظروف التكوين الحر للأجور.
لنفترض أنه قد تم إنشاء توازن في هذه الأسواق، وهو ما يتوافق مع أسعار العمالة المتوازنة في ZP A وZP B. ولنفترض أيضًا أن العديد من الصناعات مجهزة بتكنولوجيا الكمبيوتر، في حين يتم إغلاق بعض المناجم بسبب عدم وجود القدرة التنافسية للفحم مقارنة بمصادر الطاقة الأخرى. في الحالة الأولى، هناك طلب إضافي ومتزايد على مشغلي الكمبيوتر، وفي الحالة الثانية، يتناقص الطلب على عمال المناجم. نتيجة لتغير الطلب في كلا السوقين المتخصصين، تتحرك الأجور في اتجاهين متعاكسين: في سوق عمل المشغلين تنمو إلى مستوى الراتب A (انظر الشكل 15.3، أ)، وتنخفض في سوق عمل عمال المناجم إلى مستوى الراتب B (انظر الشكل 15.3، ب). وهذا يجبر العمالة على مغادرة سوق عمل عمال المناجم إلى سوق مشغلي الكمبيوتر.
ومع ذلك، من الناحية النظرية، كل هذا واضح وبسيط، في الواقع، هناك الكثير من المشاكل مع إعادة التدريب، وتغيير نمط الحياة الراسخ، والنقل المحتمل. ولذلك، فإن استعادة التوازن في هذين السوقين المتخصصين يتطلب وقتا طويلا. وبغض النظر عن مدى اتساع الفجوة في الأجور، فإن عامل المناجم لن يصبح عاملاً بين عشية وضحاها، إذا كان قادرًا على أن يصبح كذلك على الإطلاق. ولذلك فإن التوازن لن يتحقق إلا على مدى فترة طويلة من الزمن. إن فكرة التمايز الكبير في مستويات الأجور كمنظم لسوق العمل مبسطة للغاية ولا تجد أدلة كافية في الممارسة الاقتصادية، رغم أنه لا ينبغي إهمالها بالكامل.
وفي إطار النموذج الكينزي، لا يتم إنكار الموقف النظري نفسه المدرسة الكلاسيكية، معربا عن العلاقة بين الأجور والعمالة. ومع ذلك، فإن إمكانية مكافحة البطالة عن طريق خفض الأجور أمر مشكوك فيه.
أولا، يصعب تنفيذ استراتيجية تخفيض الأجور. ثانيا، حتى لو أصبح التنفيذ الممكنهذه الاستراتيجية، فإنها لن تكون خاصة وسيلة فعالةضد البطالة. وبطبيعة الحال، فإن انخفاض المستوى العام للأجور يفتح المجال أمام احتمال توظيف المزيد من العمال مقابل نفس القدر من رأس المال المتغير المقدم. ومع ذلك، فإن هذا محفوف بانخفاض الطلب الكلي من العاملين بأجر.
في النموذج الكينزي، يتم إعطاء دور حاسم للطلب الكلي في المجتمع، الذي يتحكم في حجم الإنتاج، وبالتالي الطلب على العمالة. وبالتالي، فإن السبب الرئيسي للبطالة يتمثل في عدم كفاية الطلب في الأسواق على السلع والخدمات. ولذلك فإن الوسائل الرئيسية التي يمكن للدولة من خلالها مقاومة البطالة هي النشطة السياسة المالية. إنه على وشكبادئ ذي بدء، حول تقليل الضغوط الضريبية وزيادة الدخل، مما سيؤدي إلى زيادة في الطلب الكلي، مما سيحفز الإنتاج، وبالتالي زيادة في عدد فرص العمل.
وفي الوقت نفسه، وفي إطار هذا النموذج، يرتبط حجم الإنتاج والعمالة بمستوى معين من الأجور. وتؤدي الزيادة في العمالة دون زيادة في رأس المال والتكنولوجيا إلى انخفاض إنتاجية العامل الهامشي، وبالتالي إلى انخفاض الأجور الحقيقية. وفي هذا الصدد، يقترح استخدام المعلومات المنظمة بشكل معتدل كوسيلة لتعزيز نمو العمالة. ويُنظر إلى احتواء نمو الأجور الاسمية على أنه شرط أساسي لزيادة الربحية، وتوسيع الإنتاج، وزيادة الاستثمار، وبالتالي زيادة فرص العمل.
يعتمد مفهوم ماركس للعمالة على قانون التراكم الرأسمالي، الذي يتسبب في التطور العلمي تطور تقني، يؤدي إلي النمو التدريجيرأس المال العضوي (C/V). ويؤدي هذا النمو إلى انخفاض حصة رأس المال المتغير (V) في إجمالي رأس المال (C+V). نظرًا لأن الطلب على العمالة يتحدد بمقدار رأس المال المتغير المقدم لشراء العمالة، فإن انخفاض حصتها يؤدي إلى انخفاض نسبي في الطلب على العمالة، بينما يزيد عرضها. تحدث الزيادة في العرض أيضًا بسبب النمو السكاني الطبيعي وتدمير منتجي السلع الصغار الذين أجبروا على البحث عن عمل مأجور.
علاوة على ذلك، فإن وجود العاطلين عن العمل، أو، كما قال ك. ماركس، جيش العمل الاحتياطي الصناعي، هو حاجة وضرورة موضوعية لإعادة الإنتاج الرأسمالي. والحقيقة هي أنه عندما يكون الاقتصاد في مرحلة الازدهار أو يتم تشكيل مجالات جديدة للنشاط الاقتصادي، فإن وجود احتياطي العمل يوفر له موارد العمل الإضافية اللازمة.
بشكل عام، استنادا إلى عمل القانون العام للتراكم الرأسمالي، يتم التوصل إلى نتيجة حول نمو التناقضات العدائية بين العمل ورأس المال. إعطاء مهمدراسة الاتجاهات في تطور التقدم التقني والتقسيم الاجتماعي للعمل، تبين أن ك. ماركس كان على حق فيما يتعلق بنمو الهيكل العضوي لرأس المال في مجالات إنتاج المواد، مما أدى إلى نزوح غير مسبوق للعمال من زراعةوالصناعة. ومع ذلك، لم يتمكن من التنبؤ بظهور وتطور مجالات النشاط الاقتصادي كثيفة العمالة - التجارة والخدمات، والتي كانت بمثابة ممتص للقوى العاملة المحررة، ونتيجة لذلك لم يخضع الهيكل العضوي لرأس المال ككل مثل هذا التغيير الجذري. ومع ذلك، في الوقت الحاضر، تتفاقم مشكلة التوظيف مرة أخرى بسبب الطفرة في نمو التركيبة العضوية لرأس المال تحت تأثير إعادة التجهيز الفني لهذه المجالات كثيفة العمالة. الإنتاج الاجتماعيوالثورة التكنولوجية القادمة.
في الختام، يمكننا أن نستنتج أن منحنى فيليبس يأخذ شكل خط مستقيم رأسي. وكما ترى فإن مفهوم الحفاظ على المعدل الطبيعي للبطالة يعطي تفسيراً مختلفاً لمنحنى فيليبس عن التفسير الكينزي.
تشمل البطالة الطوعية مجموعة من الأشخاص الأصحاء العاطلين عن العمل الذين انسحبوا طوعا من العمل، أي. هو فقط لا يريد العمل.
تنجم البطالة المؤسسية عن عمل البنية التحتية لسوق العمل، وكذلك عن العوامل التي تشوه العرض والطلب في هذا السوق. وقد تؤدي إعانات البطالة الكبيرة نسبيا إلى فترات أطول للبحث عن عمل، مما له تأثير كبير على المعروض من العمالة. ويمكن أن يتجلى ذلك بعد ذلك في التأثير التكيفي للبطالة، عندما يلجأ الأشخاص الذين عانوا من الكسل المصحوب بتلقي إعانات البطالة في كثير من الأحيان إلى استخدام هذا النوع من الدخل من وقت لآخر في المستقبل.
ونظام ضمان الحد الأدنى للأجور، الذي له تأثير سلبي على مرونة سوق العمل، له أيضا تأثير معين على البطالة. فمن ناحية، فإن الحد الأدنى المضمون للأجور سوف يستبعد إمكانية العمل بمعدل أقل، مما يؤدي إلى زيادة البطالة. من ناحية أخرى، فإن مثل هذا الحد الأدنى له تأثير إيجابي على الحد من المؤسسات التي تعمل بشكل غير فعال، لأنه من خلال تحديد الحد الأدنى المقبول لسعر العمل، تضع الدولة بشكل غير مباشر حدًا أدنى لربحية المؤسسات التي لا ينبغي أن تحقق ربحًا عن طريق التقليل من قيمة العمل. تكلفة أحد عوامل الإنتاج - العمالة.
وفي اتجاه خفض المعروض من العمالة، هناك أيضًا معدلات ضريبة دخل مرتفعة، مما يقلل بشكل كبير من مقدار الدخل المتبقي تحت تصرف الموظف. وهذا يقلل من اهتمام العاملين بأجر بتزويد قوتهم العاملة.
ويجب أن تشمل البطالة المؤسسية أيضًا نقص فرص العمل في القوى العاملة المرتبط بعدم اكتمال العمل نظم المعلومات، وتتبع حجم وهيكل كل من الوظائف المتاحة والعمالة المجانية.
تنجم البطالة الهيكلية عن تحرير العمالة نتيجة للتغيرات المستمرة في هيكل الاقتصاد الوطني. في ظروف التقدم العلمي والتقني المتسارع، على نطاق واسع التغييرات الهيكليةفي الإنتاج الاجتماعي، الذي يستلزم تغيرات مذهلةفي هيكل توظيف القوى العاملة. وتترافق إعادة الهيكلة الهيكلية للاقتصاد الوطني مع تقليص الاستثمار والإنتاج والتوظيف في بعض القطاعات وتوسعها في قطاعات أخرى. وتجدر الإشارة إلى أن التوتر الاجتماعي الأكبر في المجتمع يتولد على وجه التحديد من خلال هذه البطالة (إذا لم نأخذ في الاعتبار البطالة الناجمة عن فترات الركود أو الأزمات الدورية المتكررة).
على الرغم من كل الموضوعية والتصميم المسبق للتغيرات الهيكلية الجارية في الاقتصاد الوطني، فإن معارضة تقليص أنواع معينة من نشاط العمل ترتبط بعوامل اقتصادية واجتماعية ونفسية وعوامل أخرى. في هذا الصدد، يجب أن تكون مشكلة البطالة الهيكلية دائمًا محور السياسة الاجتماعية والاقتصادية للدولة، وقبل كل شيء تلك المؤسسات التي تشارك بشكل مباشر في سوق العمل وترتبط بشكل مباشر بالتغيرات الهيكلية الجارية.
ترتبط البطالة الإقليمية بمجموعة كاملة من العوامل ذات الطبيعة التاريخية والديموغرافية والثقافية والوطنية والاجتماعية والنفسية. لذلك، عند حل هذه المشكلة، يجب أن يكون هناك تفاعل وثيق بين السلطات الإدارية الوطنية الإقليمية المحلية والسلطات المركزية الفيدرالية، دون استبعاد التفاعل مع حكومات الولايات المجاورة.
يحتل مكانة خاصة في هيكل البطالة غير الطوعية البطالة الخفيةتتميز بالعمل بدوام جزئي خلال يوم العمل ،
أسبوع العمل، الشهر، السنة. ويشمل أيضًا ذلك الجزء من القوى العاملة المستخدمة الذي يؤدي قدرًا غير مكتمل من العمل بشكل ملحوظ. وصلت البطالة الخفية في روسيا إلى أبعاد هائلة في الفترة 1992-1998، والتي كانت نتيجة في المقام الأول للسياسات الخاطئة أثناء التحول إلى اقتصاد السوق، والتي لم تؤد إلى التكيف الهيكليالاقتصاد الوطني، ولكن إلى أزمة اجتماعية واقتصادية ذات عمق غير مسبوق.
وتغطي البطالة الراكدة ذلك الجزء من السكان العاملين الذين فقدوا وظائفهم، وفقدوا الحق في الحصول على إعانات البطالة، ويئسوا من العثور على وظائف، وتكيفوا بالفعل مع العيش على الهبات الاجتماعية من المجتمع وفقدوا كل الاهتمام بالعمل النشط. كما يمكن أن يتسم بانعدام فرص العثور على عمل في المناطق المتضررة من الركود الاقتصادي، حتى ولو المجموععدد الوظائف المتاحة أقل من عدد العاطلين عن العمل.
لها أهمية مستقلة البطالة الدورية، والذي تم تحديده مسبقًا الطبيعة الدوريةويحدث التكاثر الاجتماعي في مرحلة تراجع الإنتاج أو في مرحلة الأزمة الاقتصادية. تعتمد التقلبات في مستوى العمالة على المرحلة التي يمر بها الاقتصاد: في مرحلة الانتعاش، تنمو العمالة، في مرحلة الركود - تنخفض بشكل حاد، في مرحلة الكساد - يتم الاحتفاظ بها عند مستوى منخفض، وفي مرحلة التعافي "يحل" بشكل مكثف.
وفي هذا الصدد تم تحديد نمط العلاقة بين الإنتاج والعمالة خبير اقتصادي أمريكيأ. أوكون. وفقا لقانون أوكون، الزيادة السنوية في الإجمالي الحقيقي المنتج الوطنيعند حوالي 2.7%، تبقى نسبة العاطلين عن العمل عند مستوى 2.7% مستوى مستقر. وينص قانون أوكون على أنه مقابل كل نقطتين مئويتين إضافيتين في نمو الناتج المحلي الإجمالي، ينخفض معدل البطالة بمقدار نقطة مئوية واحدة. وبالتالي فإن انخفاض الناتج القومي الإجمالي يؤدي إلى زيادة البطالة بنفس النسبة. يسمح استخدام هذا النمط للوكالات الحكومية بالتنقل بين سياسة الاستثمار وسياسة النمو الاقتصادي من أجل حل مشاكل التوظيف التي تنشأ في مرحلة أو أخرى من تطور الاقتصاد الوطني.
ونتيجة للبطالة يتكبد المجتمع خسائر اقتصادية فادحة. عندما يظل الناس عاطلين عن العمل، فهذا يعني انخفاض الإنتاج مقارنة بما هو متاح بالفعل. ونتيجة لذلك، يصبح حل مشكلة زيادة الرفاهية أكثر صعوبة.
ترتبط التكاليف الاجتماعية للبطالة في المقام الأول بفقدان التواصل المهني والإنساني، والمشاركة في قضية مشتركة. إن الدخل الذي يتم الحصول عليه ليس مجرد مكافأة للعمل فحسب، بل هو أيضًا دليل على أهمية ما يفعله الناس. يوفر العمل المكانة الاجتماعية والهيبة والملاءمة المهنية، والفخر إذا أردت. بالإضافة إلى ذلك، يحشد العمل شخصا ويخلق الظروف لنمط حياة صحي.
البطالة ليست انخفاضا في الدخل فحسب، بل هي أيضا تدهور مهني تدريجي وانتهاك لكرامة الإنسان. يبدأ العاطلون عن العمل في الشعور بعدم الجدوى. يصبح العديد من العاطلين عن العمل وحيدين وعرضة لتعاطي الكحول أو المخدرات. ولذلك يجب ألا ننسى أن ارتفاع معدلات البطالة محفوف بتدهور صحة الأمة. كل هذا يؤدي إلى التقسيم الطبقي للمجتمع ويؤدي إلى زيادة التوتر الاجتماعي. لذلك، فإن اقتصاد السوق الموجه اجتماعيًا فقط، والذي تدعم فيه الدولة بنشاط تطوير المنافسة، يساعد في تقليل النزاعات بين الموظفين وأصحاب العمل، وينفذ برامج واسعة النطاق لدعم الشرائح الضعيفة اجتماعيًا من السكان، ويتجنب الكوارث الاجتماعية والسياسية.
الاستنتاجات
1. الغالبية العظمى من الناس، من أجل البقاء، يضطرون إلى الدخول في علاقات عمل. التوظيف هو شكل اقتصادي من أشكال العمل القسري، حيث أن العامل المأجور لا يملك وسائل الإنتاج. من خلال الدخول في علاقة عمل، يبيع العامل منتجًا خاصًا - قوة العمل (القدرة على العمل)، والتي لها قيمة استخدام وقيمة.
2. تظهر تكلفة العمل في شكل سعره - الأجور. هناك الأجور الاسمية والحقيقية. يتم تحديد الأول بمقدار الدخل المستلم، والثاني بمقدار الأجور الاسمية ومستوى أسعار السلع الاستهلاكية، أي. ويقاس بعدد السلع والخدمات التي يمكن شراؤها بأجر رمزي.
3. تكمن خصوصية سوق العمل في أن المنتج - قوة العمل - جزء لا يتجزأ من العامل نفسه. لذلك، من أجل حماية مصالحهم كبائعي موارد العمل، يتحد العمال المأجورون في النقابات العمالية. ويشكل الصناعيون ورجال الأعمال أيضًا نقابات للدفاع عن مصالحهم كمشترين للعمالة. وفي هذا الصدد، يصبح من الواضح أن قوانين العرض والطلب في هذا السوق تخضع لتأثير القوى الاجتماعية.
4. الطلب على العمالة من أصحاب العمل. يتم تقديم العمل (قوة العمل) من قبل العمال المأجورين. يتأثر عرض العمالة بعاملين: تأثير الإحلال وتأثير الدخل. الأول مرتبط بالمزيد بسعر مرتفعوقت العمل مقارنة بوقت الفراغ. والثاني يرجع إلى تحقيق حالة يتم فيها تقدير وقت الفراغ فوق وقت العمل. ولذلك، فإن الزيادة في الأجور قد لا تكون مصحوبة بزيادة، ولكن بانخفاض في عرض العمالة.
5. لا يتسم سوق العمل بالعمالة فحسب، بل يتسم بالبطالة أيضًا، والتي يمكن تقييمها، من ناحية، بشكل سلبي - "عدم نشاط" المورد، من ناحية أخرى - باعتبارها فائدة، لأنها تشير إلى توافرها. العمل الحر، الذي، إذا لزم الأمر، يمكن أن يدخل على الفور في عملية الإنتاج ويضمن نطاقه الموسع.
6. هناك ثلاثة مقاربات لتفسير ظاهرة البطالة. النموذج الكلاسيكيويربط سوق العمل بين البطالة وارتفاع الأجور. النموذج الكينزيويفسر سوق العمل البطالة على أنها نتيجة لعدم كفاية الطلب الكلي، وهو ما يعني ضمناً الحاجة إلى سياسة طلب فعّالة. يشرح نموذج ماركس البطالة من خلال تراكم رأس المال، والذي يرتبط بنمو رأس المال العضوي، وبالتالي إزاحة العمل الحي (العمال) من خلال العمل المتجسد (الآلات). ومن الضروري أن نلاحظ وجود "الحبوب العقلانية" في جميع المقاربات الثلاثة لتفسير البطالة.
7. تنقسم البطالة بطبيعتها إلى طبيعية وقسرية. يتم تقييم البطالة الطبيعية على أنها الحتمية الموضوعية لوجود أشكال مثل الاحتكاك (الحالية) والطوعية والمؤسسية. تتجلى البطالة غير الطوعية في الأشكال التالية: التكنولوجية والهيكلية والدورية.
8. يرتبط معدل البطالة ارتباطًا مباشرًا بإنتاج الناتج المحلي الإجمالي. تنعكس هذه العلاقة في قانون أوكون، والذي بموجبه يؤدي انخفاض البطالة بمقدار نقطة مئوية واحدة مقارنة بمستواها الطبيعي إلى زيادة الناتج المحلي الإجمالي بأكثر من نقطتين مئويتين، وعلى العكس من ذلك، زيادة البطالة بمقدار نقطة مئوية واحدة. يؤدي إلى انخفاض في الناتج المحلي الإجمالي (GNP) بأكثر من نقطتين مئويتين.
علاقة العمل
الغالبية العظمى من سكان البلاد، من أجل تزويد أنفسهم بوسائل العيش اللازمة، تضطر إلى تقديم خدمات عملهم مقابل مكافأة مالية معينة تسمى الأجور. يبيع هذا الجزء من السكان منتجًا خاصًا - العمل. للتداول فهو موجود سوق خاص- سوق العمل. ويرتبط الأخير ارتباطًا مباشرًا بالحرية القانونية للعاملين وإكراههم اقتصاديًا: فالشخص "الحر"، الذي لا يملك وسائل الإنتاج ولا وسائل العيش، يضطر إلى الدخول في علاقة عمل. لكن أساليب العنف (استخدام التشريعات والشرطة وحتى الجيش ضد العمال) لم تختف على الفور، بل استخدمت على نطاق واسع لإجبار العمال المأجورين على قبول شروط غير مواتية لشراء وبيع العمالة، مما يساهم في النمو. من أرباح أصحاب العمل. وبطبيعة الحال، أثار ذلك مقاومة، اشتدت مع تزايد عدد العمال المأجورين وتزايد ثراء ترسانة نضالهم من أجل حقوقهم. الجديد في العلاقة بين العمل ورأس المال هو تشكيل نقابات تمثل مصالح الموظفين في المفاوضات مع رواد الأعمال.
النقابات العمالية هي جمعيات للعاملين في نفس المهنة أو الصناعة أو المؤسسة، تم إنشاؤها لحماية مصالحهم مع الاتفاق مع أصحاب العمل على الشروط والأجور. وحولت النقابات العمالية الموظفين إلى قوة منظمة في سوق العمل، مما أجبر أصحاب العمل على مراعاة مصالحهم. بشكل عام، ساهم ذلك في حقيقة أن المواجهة بين الجانبين توقفت عن اتخاذ أشكال متطرفة.
في معظم دول العالم، يتم استخدام طريقتين رئيسيتين لشراء وبيع العمالة: عقود العمل الفردية والاتفاقيات الجماعية (الاتفاقيات). تحدد الاتفاقية الجماعية اتفاق مواقف الأطراف بشأن مجموعة واسعة من القضايا. يتم توقيع الاتفاقيات العامة على المستوى الوطني. وهي وثائق تحدد الشروط العامة لشراء وبيع العمالة. تم التوقيع على الاتفاقية العامة بعد مفاوضات بين الحكومة ورابطات أصحاب العمل ونقابات العمال.
يغطي سوق العمل الأساليب والآليات الاجتماعية والمنظمات التي تسمح للبائعين (الموظفين) بالعثور على العمل الذي يحتاجون إليه، وللمشترين (أصحاب العمل) لتوظيف العمال الذين يحتاجون إليهم للقيام بالأنشطة الإنتاجية أو التجارية أو غيرها.
عند الانتقال إلى تحليل سوق العمل، من الضروري أن نتذكر أنه لا تظهر عليه سلع بلا روح، بل الأشخاص الذين يشكلون وحدة عضوية مع القوى العاملةوهو محل البيع والشراء. ولذلك ينبغي مراعاة الجوانب النفسية والاجتماعية والوطنية والثقافية والروحية وغيرها من جوانب السلوك الإنساني في سوق العمل.
| مقدمة……………………………………………………………………………………….. |
||
| الوضع القانوني للنقابات العمالية في مجال العمل …………………….. |
||
| 1.1 الهيئات النقابية كموضوع لقانون العمل ........................... |
||
| 1.2 مفهوم النقابات العمالية ومهامها ووظائفها |
||
| حماية حقوق العمل للعمال من قبل النقابات العمالية ........... |
||
| 2.1 الوظيفة الوقائية للنقابات العمالية ........................... |
||
| 2.2 تنفيذ النقابات العمالية لحماية حقوق العمل للعمال ..... |
||
| 2.3 الرقابة النقابية على الامتثال لتشريعات العمل وحماية العمال .......................... |
||
| 2.4 مسؤولية النقابات العمالية ………………………………………………… |
||
| النقابة أمس واليوم وغداً ………………………………… |
||
| خاتمة……………………………………………………………………….. |
||
| فهرس……………………………………………………... |
||
مقدمة
الدور الرائد في تنظيم العلاقات الاجتماعية (بما في ذلك في مجال العمل) ينتمي إلى القانون. يحدد دستور الاتحاد الروسي لعام 1993 روسيا كدولة فيدرالية الدولة الدستوريةمع الشكل الجمهوري للحكم. كونه الأساس لتطوير وتحسين جميع التشريعات الروسية، يكرس الدستور مجموعة واسعة من الحقوق والحريات للإنسان والمواطن.
تلقى محتوى جديدًا و القانون التقليديللعمل. يعد حق الإنسان في العمل أحد أهم الحقوق الأساسية، وطرق تنفيذه تميز إلى حد كبير مستوى تطور المجتمع. اليوم، يمكن لمواطني الاتحاد الروسي ممارسة هذا الحق الدستوري في مجموعة واسعة من الأشكال. في الوقت نفسه، تغير محتواه بشكل كبير: العمل مجاني، وكل شخص لديه الفرصة لإدارة قدرته على العمل بحرية، واختيار نوع النشاط والمهنة. وفي نفس الوقت فهو محظور سخرة. النقابات العمالية مدعوة إلى لعب دور قيادي في تنسيق العلاقات الخام في المجتمع. وإذا اقتربنا من تحليل مكانتهم ودورهم في حياة المجتمع من وجهة نظر تاريخ الحركة العمالية والنقابية الدولية، فيجب علينا أن نعترف: أن الحركة النقابية في كل بلد هي نوع من الممثلين لذلك. نظام اجتماعي، الذي يوجد فيه.
في البلدان المتقدمة، تتلاءم النقابات العمالية بشكل عضوي مع النظام السياسي للمجتمع، باعتبارها واحدة من أهم عناصر المجتمع المدني.
وبشكل أكثر عمومية وتبسيطًا إلى حد ما، يمكن تعريف دور النقابات العمالية في المجتمع المدني بأنه تكوين المواطن من الموظف.
في الأصل، كان المجتمع المدني مجتمعًا من المواطنين المالكين. وكان خارجها عمال بأجر لا يملكون ملكية ويفتقرون إلى معظم الحقوق المدنية.
لعبت النقابات العمالية، التي ظهرت في الدول الغربية، كقاعدة عامة، بعد ظهور المجتمع المدني، دورا كبيرا في تحولها، في منح العمال والسكان بالحقوق المدنية والسياسية والاجتماعية وغيرها من الحقوق. منذ لحظة تشكيلها، كانت النقابات العمالية - بشكل موضوعي وأحيانا ذاتي - أداة لتحرر الطبقة العاملة، ووسيلة لاكتساب الحقوق.
من خلال حماية العامل اقتصاديًا، وجزئيًا في نواحٍ أخرى، والحد من تعسف المالك، ساهمت النقابات العمالية في تشكيل العمال، الذين كانوا مضطهدين في السابق ولا حول لهم ولا قوة، كمواطنين. المواضيع الاجتماعية. وفي الوقت نفسه، ودفاعًا عن حقها في الوجود والعمل بحرية، دافعت النقابات العمالية بذلك عن الحق المدني والسياسي لأعضائها في التنظيم والتوحد لحماية المصالح المشتركة. يتحدث ضد أشكال متطرفةمن خلال الاستغلال، والسعي إلى إنشاء وتطوير مختلف مؤسسات الحماية الاجتماعية، ناضلت النقابات العمالية من أجل الحقوق الاجتماعية لأعضائها وكانت عوامل لاكتسابهم المواطنة الاجتماعية.
فقط من خلال التنظيم، وخاصة النقابات العمالية، حصل الموظفون - وهم يشكلون نسبة كبيرة أو حتى أغلبية السكان - على أغلبية الحقوق سواء في مكان العمل أو في المجتمع نفسه. وقد لاحظ ذلك ل. برينتانو عندما كتب في كتابه "تاريخ التطور". اقتصاد وطني"في إنجلترا، بفضل النقابات العمالية، "يصبح العمل سلعة حقًا، والعامل شخصًا حقًا".
في روسيا سنة من النضال من أجل الاعتراف القانونيبدأ دور النقابات العمالية ومكانتها في المجتمع في عام 1995. إن المصير الدراماتيكي لقانون "النقابات العمالية وحقوقها وضمانات نشاطها" هو نوع من رمز هذا النضال. وقد قوبل اعتماده بمقاومة بكل الطرق الممكنة من قبل أولئك الذين لا يهتمون بوجود جمعيات قوية للعمال قادرة على الدفاع عن حقوقهم ومصالحهم المشروعة ومقاومة تعسف أصحاب العمل.
وكان من بين معارضي القانون إصلاحيون ليبراليون متطرفون من الهياكل الحكومية، وبعض النقابيين من ما يسمى بالنقابات العمالية البديلة. بالنسبة لهم، يبدو أن المعركة ضد FNPR أكثر أهمية من حماية مصالح العمال المأجورين. ومن المهم أن يحتوي القانون على عدد من الأحكام الملزمة للحكومة وسلطات الدولة والحكومات المحلية وأصحاب العمل. ويضمن الحق في إنشاء ونشاط النقابات العمالية دون عوائق، ويستبعد إمكانية التدخل التعسفي من السلطات التنفيذية، ويحمي حقوق الناشطين النقابيين والملكية النقابية. ويجعل القانون النقابات العمالية الهدف الرئيسي للاتفاقيات الجماعية على جميع المستويات ويمنحها حقوقا واسعة لمراقبة الامتثال للحقوق الاجتماعية وحقوق العمال والمعايير البيئية.
لكن تاريخ بلادنا يعلمنا أنه حتى أجمل القوانين يمكن أن تظل حبرا على ورق، وإعلانا فارغا. والأمر متروك لكل واحد منا أن يملأه بمحتوى حي، وأن يستخدم بنشاط الفرص التي يوفرها القانون لصالح العمال ونقاباتهم.
غاية العمل بالطبعهو تحليل للمشاكل النظرية والعملية للحق في حماية حقوق العمل للموظفين من قبل النقابات العمالية. يرتبط هذا الهدف ارتباطًا وثيقًا ويتم تحقيقه من خلال الحل المهام القادمة:
دراسة الأسس النظرية والقانونية لوضع النقابات العمالية في مجال العمل؛
تحديد الفرص والشروط اللازمة للحماية الفعالة لحقوق العمل للعمال من قبل النقابات العمالية؛
تأثير النقابات العمالية على الحياة السياسية والاجتماعية والاقتصادية للبلاد.
وحددت أهداف الدراسة وغاياتها هيكل عمل الدورة الذي يتكون من مقدمة وثلاثة فصول وخاتمة وقائمة مراجع.
1 الوضع القانوني للنقابات العمالية في مجال العمل
1.1 الهيئات النقابية كموضوع لقانون العمل
في ظروف روسيا الحديثة، النقابات العمالية هي منظمات عامة مستقلة طوعية توحد العمال المرتبطين بها مصالح مشتركةحسب طبيعة أنشطتهم سواء في الإنتاج أو في المجال الاجتماعي. النقابات العمالية من جميع الاتجاهات: يعتبر اتحاد النقابات العمالية المستقلة في روسيا (FNPR)، وسوتسبروف وآخرين أن مهمتهم الرئيسية هي حماية الحقوق والمصالح المشروعة للعمال، وإقامة العدالة الاجتماعية، والاقتصاد الفعال والإنساني.
تعتبر النقابات العمالية موضوعات محددة للنشاط القانوني. ويتم تحديد وضعها (الوضع القانوني) من خلال التشريع الذي يحدد الأهلية القانونية والقانونية العامة للنقابات العمالية، والحقوق والالتزامات الأساسية، فضلاً عن ضمانات تنفيذها. وفي الوقت نفسه، وفي إطار الوضع القانوني العام للنقابات العمالية، فإن التشريعات ترتكز، من جهة، على وجود مبدأ التعددية في تنظيم ونشاط النقابات العمالية، ومن جهة أخرى، ينظم الوضع مستويات منفصلةهيئات النظام النقابي، ولا سيما اللجان النقابية للمؤسسات (المنظمات)، والهيئات النقابية القطاعية والإقليمية.
وتتمثل المهمة الرئيسية للنقابات العمالية الروسية في حماية مصالح العمال. في الوقت نفسه، فإن الطريقة المثلى لتنفيذ وظيفة الحماية هي تنظيم الشراكة الاجتماعية القانونية - وهو شكل حضاري من العلاقات بين النقابات العمالية ورجال الأعمال (أصحاب العمل) والهياكل الحكومية (الدولة).
قد يختلف نطاق أنشطة الشراكة النقابية اعتمادًا على حالة محددة– من المواجهة الاجتماعية المباشرة مع شركائك إلى التفاعل البناء معهم.
التشريع الروسي الحديث، مع الأخذ في الاعتبار طبيعة الوظائف التي تؤديها النقابات العمالية، يركز بشكل كبير على تطوير وضعها القانوني كموضوع لقانون العمل، لأن هذا الفرع من القانون هو الأقرب إلى تنظيم العمل. مجال العمالة المأجورة.
من المهم أن نلاحظ ذلك الوضع القانونييتم تحديد النقابات العمالية، باعتبارها موضوعات لقانون العمل، فيما يتعلق بهيئاتها، وليس بالمنظمات. ويتم الاعتراف بهذه الهيئات، وقبل كل شيء، اللجان النقابية التابعة للمنظمات، كممثلين قانونيين لحقوق ومصالح الموظفين. في تلك العلاقات الاجتماعية حيث تعمل اللجنة النقابية كموضوع لقانون العمل، فإنها تمثل مصالح النقابة العمالية المقابلة للعمال والموظفين المستأجرين. في الوقت نفسه، يمارس حقوقه الخاصة (على سبيل المثال، عند الإشراف على حماية العمل)، أو يتصرف نيابة عن فريق العمل ذي الصلة (على سبيل المثال، عند تطوير وتوقيع اتفاقية جماعية).
أنشأت المادة 226 من قانون العمل في الاتحاد الروسي الحق العام للنقابات العمالية في تمثيل مصالح العمال وتحديد مجالات تطبيقه - الإنتاج والعمل والحياة اليومية والثقافة. وبالتالي فإن مجالات الحياة العامة هذه هي موضوع التطبيق الأساسي لسلطاتها المختلفة.
ويجب أن يؤخذ في الاعتبار أن تمثيل مصالح العمال والموظفين المأجورين في مجالات الحياة العامة المذكورة أعلاه هو حق ومسؤولية الهيئات النقابية. وبما أن هذا التمثيل يستند إلى القانون (المادة 226 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، فإن الهيئات النقابية، التي تعمل كممثلين لتجمعات العمال، تعمل دون أي توكيل من جانبها. التوكيل ليس مطلوبًا أيضًا للتمثيل الفردي للنقابات العمالية عند حماية حقوق ومصالح العمال الأفراد الأعضاء في النقابات العمالية.
1.2 مفهوم النقابات العمالية ومهامها ووظائفها والتنظيم القانوني لأنشطتها
ومن أجل تحديد مهام ومكان النقابات، عقد الاتحاد العام لنقابات العمال في ديسمبر 1994 مؤتمرا علميا وعمليا دوليا “دور النقابات العمالية في حل مشاكل الحماية الصحية والاجتماعية والقانونية للعاملين في المرحلة الحديثة" تم تحليل أسباب الوضع الحالي في هذا المجال، وتم تطوير طرق لتحسين ظروف عمل العمال بشكل جذري.
دخل القانون الاتحادي "بشأن النقابات العمالية وحقوقها وضمانات نشاطها" حيز التنفيذ في 20 يناير 1996. النقابات العمالية هي شكل تنظيمي راسخ تاريخياً لجمعيات العمال. كيف ظاهرة اجتماعيةإنهم يمثلون مجموعة متنوعة و نظام معقدالعلاقات والارتباطات ذات الطبيعة الداخلية والخارجية. هذه هي أكبر منظمة عامة. النقابات العمالية هي جزء من النظام السياسي للمجتمع باعتبارها منظمة عامة محددة لها مهامها ووظائفها الخاصة التي تحددها مواثيقها.
إن الحاجة إلى حماية حقوق ومصالح العمال لها أهمية خاصة في الفترة الحديثة، التي كشفت وكثفت التناقضات الاجتماعية والاقتصادية.
يتم تسهيل تنفيذ الوظيفة الوقائية للنقابات العمالية من خلال التنظيم الاجتماعيالعلاقات الاجتماعية التي يدخلون فيها أثناء ممارسة أنشطتهم. يتم تنظيم العلاقات بمشاركة النقابات العمالية من خلال أنواع مختلفة من الأعراف الاجتماعية - الأخلاق والأخلاق والقانون والتقاليد وما إلى ذلك.
وقد تطور بعضها في ممارسة التفاعل بين النقابات والحكومة، السلطات الاقتصاديةوالموظفين ولم يتم تعيينهم رسميا. والبعض الآخر منصوص عليه في قوانين الهيئات النقابية. لا يزال البعض الآخر متضمنًا في القوانين القانونية التنظيمية.
إن حق الجميع في الاتحاد في النقابات العمالية وإنشاءها لحماية مصالحهم منصوص عليه مباشرة في دستور الاتحاد الروسي (المادة 30). تشير الإشارة الخاصة للنقابات العمالية في قانون القوة القانونية العليا إلى الدور الخاص والأهمية التي تلعبها النقابات العمالية في حياة المجتمع.
وظائف النقابات العمالية هي المجالات الرئيسية لنشاط النقابات العمالية. تتميز الأدبيات القانونية بالوظائف التالية: الحماية والإنتاج والتعليم والاجتماعية. يمكن تسليط الضوء على وظائف أخرى. ومع ذلك، يجب أن تخضع جميع أنشطة النقابات العمالية لأهداف حماية حقوق ومصالح أعضائها. لهذا الوظيفة الأساسيةيجب أن يكون للنقابات العمالية وظيفة وقائية - نشاط قانوني مستهدف:
1) حماية حقوق العمل والمصالح المشروعة للعمال (حقوق العمال في التصرف بحرية في قدراتهم على العمل، واختيار نوع نشاطهم أو مهنتهم، والحق في الحصول على أجر مقابل العمل دون أي تمييز وبما لا يقل عن المبلغ المحدد بموجب القانون)؛
2) حمايتهم من الانتهاكات (الحق في زيارة المنظمات وأماكن العمل بحرية حيث يعمل أعضاء النقابات العمالية، لتنفيذ المهام القانونية الممنوحة للنقابات العمالية)؛
3) استعادة الحقوق المنتهكة (حماية حقوق ومصالح أعضاء النقابات العمالية في قضايا العمل الفردي والعلاقات المتعلقة بالعمل، وفي مجال الحقوق والمصالح الجماعية - الحقوق والمصالح المحددة للعمال، بغض النظر عن العضوية في التجارة النقابات إذا كانت مخولة بالتمثيل بالطريقة المقررة);
4) إنشاء مستوى أعلى من ظروف العمل والمعيشة للعمال (التي يحددها صاحب العمل وجمعياتهم بالاتفاق مع الهيئات النقابية ذات الصلة والمنصوص عليها في اتفاقيات المفاوضة الجماعية).
تتمتع النقابات العمالية، باعتبارها منظمة تعليمية، بالحق في المقام الأول السيطرة العامة. ومع ذلك، في الحالات المنصوص عليها في القانون، لديهم السلطة.
وبالتالي، يمكن لمفتشية العمل الفنية التابعة للنقابات العمالية إعطاء تعليمات إلزامية لإدارة المؤسسة بشأن بعض القضايا، لعدم الامتثال لها يتم فرض غرامة مالية على مرتكبي الجرائم. كما يحق لمجالس ولجان النقابات العمالية إصدار تعليمات ملزمة. قد يؤدي عدم الامتثال للتعليمات الإلزامية إلى تحمل المسؤولين المذنبين مسؤولية تأديبية ومالية وغيرها.
القانون الدستوريتتضمن المشاركة النقابية في إدارة شؤون الدولة والشؤون العامة العناصر الرئيسية التالية:
· الحق في المشاركة في أنشطة وضع القواعد للدولة.
· الحق في المشاركة في تطبيق التشريعات.
· الحق في ممارسة الرقابة العامة وإشراف الدولة على الالتزام بالتشريعات عند تبني وتطبيق القواعد القانونية من قبل الهيئات الاقتصادية.
في الحياة الواقعية، تتفاعل العناصر الثلاثة بشكل وثيق. عند تمثيل النقابات العمالية أمام الجهات الحكومية، يتم حل بعض القضايا بمراعاة الآراء، والبعض الآخر يتم حله بالاتفاق أو بالاشتراك مع النقابات العمالية. إن حل أي مشكلة عن طريق الرأي يعني أن النقابات العمالية تتمتع بحقوق تداولية. وبالتالي، نحن نتحدث عن الشكل القانوني لممارسة الرقابة العامة من قبل النقابات العمالية. وإذا تم حل المشكلة بشكل مشترك أو بالاتفاق، فإن رأيهم يكون ملزمًا قانونًا للجهات الحكومية. وفي هذه الحالات، تتمتع النقابات العمالية بالسلطة. يتم تفسير وجود أشكال تنظيمية وقانونية مختلفة لهذا التمثيل من خلال مجموعة واسعة من القضايا التي يقع حلها ضمن اختصاص النقابات العمالية.
الحقوق الممنوحة تخلق أساسًا قانونيًا للنقابات العمالية للقيام بمهامها ووظائفها القانونية، وتعزيزها الأساس القانونيالدولة والحياة العامة. وفي الوقت نفسه لا تتدخل الدولة في الشؤون الداخلية للنقابات العمالية. إنهم يتصرفون وفقًا للمواثيق التي يعتمدونها ولا يخضعون للتسجيل لدى الهيئات الحكومية. إذا كانت النقابات العمالية بحاجة إلى الحق كيان قانونيثم يتم تسجيلهم، مثل جميع المنظمات الأخرى، لدى هيئات وزارة العدل في الاتحاد الروسي، ولكن بإخطار، وليس بطريقة إلزامية، ويتم إدراجهم في السجل المناسب. وهذا يضمن استقلال النقابات العمالية عن السلطات التنفيذية. النقابات العمالية مستقلة في أنشطتها عن السلطات التنفيذية والحكومات المحلية وأصحاب العمل وجمعياتهم (النقابات والجمعيات) والأحزاب السياسية والجمعيات العامة الأخرى.
كما يتم ضمان استقلال النقابات العمالية، وهو أول المبادئ الأساسية لوضع النقابات وأنشطتها، من خلال:
· الحظر المباشر لأي تدخل من جانب السلطات العامة وموظفيها في أنشطة النقابات العمالية، مما قد يترتب عليه تقييد حقوق النقابات العمالية أو إعاقة ممارستها القانونية الأنشطة القانونية;
· استقلال الملكية. الحق في تطوير مواثيقها والموافقة عليها بشكل مستقل، وتحديد هيكلها، وانتخاب مجالس إدارتها، وتنظيم أنشطتها؛
· حظر الرقابة على أنشطة النقابات العمالية من قبل السلطات القضائية التي تسجل النقابات العمالية ككيان قانوني.
المبدأ الثاني - الحكم الذاتي منصوص عليه في القانون الاتحادي "بشأن". الجمعيات العامة"و في على قدم المساواةينطبق على كافة الجمعيات العمومية. وفيما يتعلق بالنقابات العمالية،
ويتم التعبير عنه في حقهم المذكور أعلاه في اعتماد مواثيقهم الخاصة بشكل مستقل وتنظيم جميع الأنشطة الداخلية.
المبدأ الثالث - طوعية الانضمام إلى النقابات العمالية - منصوص عليه في كل من التشريعات الخاصة بالنقابات العمالية وفي القانون الاتحادي "بشأن الجمعيات العامة".
المبدأ الرابع، المنصوص عليه مباشرة في القانون، هو المساواة بين النقابات العمالية، والمساواة بين جميع النقابات العمالية أمام القانون. ويعني ذلك أن جميع النقابات العمالية وهيئاتها على نفس المستوى تتمتع بنفس الحقوق، بغض النظر عن حجمها أو أي خصائص أخرى. وبالتالي، فإن التعددية النقابية تنعكس في التشريع - وجود ليس واحدا، ولكن عدة نقابات عمالية مختلفة.
المبدأ الخامس - شرعية الخلق والنشاط - ينبع من التشريعات المتعلقة بالنقابات العمالية وينص عليه مباشرة في القانون الاتحادي "بشأن الجمعيات العامة".
يتكون التشريع الخاص بالنقابات العمالية من القواعد المنصوص عليها في دستور الاتحاد الروسي وقانون العمل والقانون الاتحادي "بشأن النقابات العماليةوحقوقهم وضمانات نشاطهم"، التي اعتمدها مجلس الدوما في 8 ديسمبر
1995 ووقعه رئيس الاتحاد الروسي في 12 يناير 1996 (بصيغته المعدلة في 21 مارس، 25 يوليو 2002، 30 يونيو، 8 ديسمبر 2003، 29 يونيو 2004، 9 مايو 2005)، وعدد من الاتفاقيات الأخرى قواعد القوانين الفيدرالية (قوانين الاتحاد الروسي، RSFSR)، مراسيم رئيس الاتحاد الروسي. يتضمن نظام التشريع الخاص بالنقابات العمالية أيضًا القانون الاتحادي المعتمد بتاريخ 19 مايو 1995 "بشأن الجمعيات العامة" في الجزء الذي تتمتع فيه النقابات العمالية السمات المشتركةوالممتلكات مع جميع المنظمات العامة الأخرى.
2. حماية حقوق العمل للعمال من قبل النقابات العمالية
2.1 الوظيفة الوقائية للنقابات العمالية
منذ نشأتها، كان للنقابات العمالية مهمة تاريخية تتمثل في توحيد العمال على أساس المصالح الإنتاجية، وتثقيفهم بروح التضامن، وحماية حقوق العمال ومصالحهم. التكييف التاريخي والتقاليد لوظيفة الحماية - صفة مميزةالنقابات العمالية كمنظمة عامة.
المحتوى الرئيسي للوظيفة الوقائية للنقابات العمالية في المجتمع هو الاهتمام بتحسين رفاهية الناس، وزيادة مستوى المعيشة المادي والثقافي للعمال وأفراد أسرهم؛ حماية حقوق ومصالح العمال من المظاهر الفردية للبيروقراطية والنهج الإداري الضيق لاحتياجاتهم ومطالبهم؛ حماية صحة العمال من الآثار الضارة لظروف العمل وغيرها. يؤدي الهدف المشترك إلى التوحيد والاندماج في قناة واحدة لأعمال النقابات العمالية والدولة بهدف حماية حقوق ومصالح العمال.
وتتميز أنشطة النقابات العمالية في القيام بوظيفتها الحمائية بتنوع الأساليب والأشكال التي تستخدمها في كل حالة على حدة. تطبق النقابات العمالية على نطاق واسع مجموعة متنوعة من التدابير التعليمية على كل من العمال والموظفين الأفراد الذين ينتهكون المعايير المقبولة عمومًا، وعلى المديرين الذين لا يأخذون في الاعتبار احتياجات العمال وطلباتهم، ويقومون بعمل توضيحي واسع النطاق. مكانة هامةويركز عمل النقابات العمالية على تعزيز القانون، وشرح قواعده، من أجل تزويد العمال بالمعرفة اللازمة في هذا المجال. عندما لا تؤدي التدابير التعليمية إلى النتيجة المرجوة، تستخدم النقابات العمالية، وفقا للميثاق، تدابير التأثير العام. في الحالات الضروريةومن أجل ممارسة الحقوق القانونية الممنوحة لها، يجوز للهيئات النقابية أيضًا تطبيق تدابير الإكراه القانوني للدولة على المسؤولين.
يؤثر أداء وظيفة الحماية التي تقوم بها النقابات العمالية على مصالح جميع العمال. إن الطريقة التي تنفذ بها كل هيئة نقابية هذه المهمة تحدد إلى حد كبير سلطتها وسلطة النقابات العمالية ككل. ومن المهم تحديد مدى فعالية التدابير التي يستخدمونها لهذا الغرض. يساعد الفهم الصحيح لدور وأهمية الوظيفة الوقائية للنقابات العمالية على فهم طبيعة النقابات العمالية في المجتمع وتحديد المهام المحددة للنقابات العمالية في مرحلة معينة من التنمية الاجتماعية بدقة وبشكل كامل. خصوصية الوظيفة الوقائية للنقابات العمالية هي:
· أولا، إن النقابات العمالية مدعوة إلى حماية حقوق ومصالح العمال، وخاصة فيما يتعلق بعلاقاتهم الاجتماعية وعلاقاتهم العمالية.
ثانيا، المهمة الرئيسية للنقابات العمالية هي المنع الانتهاكات المحتملةهذه الحقوق والمصالح؛
· ثالثاً، عندما تقوم النقابات العمالية بحماية حقوق ومصالح العمال، فإنها تستخدم أساليب ووسائل لا يستطيع جهاز الدولة الوصول إليها.
ترتبط خصوصية الطرق والوسائل التي تستخدمها النقابات العمالية في تنفيذ وظيفة الحماية ارتباطًا وثيقًا بظروف نشاطها الوقائي، فضلاً عن الأهداف التي تهدف إلى تحقيقها.
2.2 تنفيذ النقابات العمالية لحماية حقوق العمل للعمال
النقابات العمالية في المرحلة الأولى التنظيم القانونييجب أن يُظهر العمال وظيفتهم الحمائية من خلال التعبير عن رأي بشأن مشاريع القوانين التشريعية المتعلقة بالعمل، أو رفض أو السعي إلى إجراء تغييرات على تلك التي تسلب حقوق العمل والمصالح المشروعة للعمال، كما هو الحال في حالة التبني المركزي للقوانين من قبل الهيئات التشريعية. للاتحاد والكيانات المكونة له. وأيضًا عند إبرام اتفاقيات على مستويات مختلفة، عندما يتبنى أصحاب العمل اللوائح المحلية التي تحتوي على معايير قانون العمل.
وهنا تعتمد النقابات العمالية على البند 2 من الفن. 55 من دستور الاتحاد الروسي، الذي ينص على أنه "لا ينبغي إصدار قوانين تلغي أو تقلل من حقوق وحريات الإنسان والمواطن" والفن. 372 من قانون العمل بشأن إجراءات مراعاة رأي الهيئة النقابية المنتخبة عندما يتبنى أصحاب العمل لوائح محلية تحتوي على قواعد قانون العمل.
وهكذا فإن اللجنة الثلاثية (أحد أعضائها الهيئة النقابية كممثلة للعمال) لتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل تناقش وتختبر مسودات العديد من الأنظمة المتعلقة بالعمل.
يجب أن تكون الهيئة النقابية التي تمثل مصالح العمال في هذه اللجنة أكثر نشاطًا في حماية المستوى العالي لظروف العمل للعمال ومنع تخفيض الضمانات التي ينص عليها القانون. يمكن للهيئات النقابية للمنظمات، وينبغي لها، أن تفعل الشيء نفسه عندما، وفقًا للمادة. 372 من قانون العمل، يطلب صاحب العمل رأيه في مشروع القانون التنظيمي المحلي للمنظمة بشأن قضايا العمل الذي طوره.
يقوم صاحب العمل، بعد أن أنشأ مشروع قانون تنظيمي محلي يحتوي على قواعد قانون العمل، بإرساله إلى الهيئة النقابية المنتخبة التي تمثل مصالح غالبية العمال.
ويجب على الهيئة النقابية أن تبدي رأيها كتابياً في هذه الوثيقة خلال خمسة أيام. إذا تبين أن هذا الرأي سلبي أو يحتوي على مقترحات لتغييره، فيحق لصاحب العمل، خلال ثلاثة أيام، دعوة الهيئة النقابية للتوصل إلى اتفاق من خلال المشاورات المشتركة (الجزء 3 من المادة 372 من قانون العمل) شفرة).
وهكذا، على الرغم من أن القانون قلل من نطاق حقوق الهيئة النقابية
(بموافقة - أخذ الرأي في الاعتبار) عند اعتماد قواعد قانون العمل المحلي، ولكنه يمنحه الفرصة لحماية حقوق العمل ومصالح العمال بشكل أكثر نشاطًا من خلال رأيه الدافع.
إذا لم يتم التوصل إلى اتفاق (يتم توثيق ذلك في بروتوكول)، يحق لصاحب العمل اعتماد قانون محلي في نسخته الخاصة، ولكن يمكن الطعن فيه من قبل الهيئة النقابية أمام مفتشية العمل الحكومية ذات الصلة أو أمام المحكمة. يحق للهيئة النقابية البدء في إجراءات النزاع العمالي الجماعي، أي البدء في تشكيل لجنة التوفيق. وهكذا، الجزء 4 من الفن. 372 تاكا البروتوكول المحددالخلافات بين صاحب العمل والهيئة النقابية حول مشروع قانون تنظيمي محلي اعتمده صاحب العمل يجعلها حقيقة قانونية - أساس ظهور نزاع عمل جماعي، عندما يجب على الأطراف البدء في إجراءات سلمية لحلها وفقًا للمادة . 398، 401 قانون العمل والقانون الاتحادي بشأن منازعات العمل الجماعية.
يجب على مفتشية العمل الحكومية إجراء فحص الامتثال في غضون شهر الفعل المحليتشريعات العمل الحالية، وفي حالة وجود أي تناقضات، إصدار أمر لصاحب العمل للقضاء على الانتهاكات. لذلك، الجزء 5 من الفن. يمنح 371 من قانون العمل لأول مرة في تشريعاتنا الحق في حل نزاع جماعي في وقت واحد بموجب قانون منازعات العمل الجماعية وفقًا للفصل. 61 من قانون العمل بشأن إجراءات حلها، ومن قبل هيئة إشراف الدولة - مفتشية العمل الحكومية أو في المحكمة. في الوقت نفسه، في الفصل. لا يذكر 62 من قانون العمل شيئًا عن كيفية قرار المحكمة بذلك. وفقا للفن. 361 من قانون العمل، يمكن استئناف قرارات مفتشي العمل الحكوميين، بما في ذلك كبير مفتشي العمل الحكوميين في الاتحاد الروسي.
مثل هذا الحل المتزامن لنزاع عمل جماعي حول اعتماد صاحب العمل (خلافًا لرأي الهيئة النقابية) لقانون تنظيمي محلي، على الرغم من أنه يجبر أصحاب العمل على مراعاة رأي الهيئة النقابية، إلا أنه يمكن أن يخلق الحالة التي لا يمتثل فيها صاحب العمل لأمر مفتشية العمل، بالإشارة إلى الإجراءات السلمية لحل نزاع العمل الجماعي أو قرار المحكمة. وهنا، هناك حاجة إلى قاعدة جديدة إضافية لحل التعارض المحتمل.
لأنه ولأول مرة يقع مثل هذا النزاع العمالي الجماعي ضمن اختصاص تفتيش الدولةالعمل والمحاكم والإجراءات السلمية لحلها، فإن هذا النص الجديد في قانون العمل يتطلب توضيحا تشريعيا. هكذا، قانون العملالمنصوص عليها في بعض القيود على تصرفات صاحب العمل في اعتماد قانون تنظيمي محلي، إذا لم يأخذ في الاعتبار الرأي الشرعي للهيئة النقابية في مشروعه.
النقابات العمالية هي الأكثر منظمة جماهيريةلقد تجاوز العمال تمثيل مصالح أعضاء النقابات العمالية فقط. لقد بدأوا يمثلون مصالح جميع العمال والموظفين، وبالتالي يمثلون بشكل غير مباشر مصالح أفراد أسرهم. وهكذا، تعمل النقابات العمالية باعتبارها واحدة من المنظمات الأكثر تمثيلا للمجتمع.
يجب أن تشمل المصالح المهنية للعمال في المقام الأول رغبتهم في تحسين ظروف العمل وزيادة الاهتمام المعنوي والمادي بنتائج العمل. ترتبط ارتباطًا وثيقًا بهذه التطلعات رغبة الشخص في الشعور ليس فقط كمنفذ عادي لإرادة الإدارة، ولكن في أن يكون عضوًا كاملاً في الفريق، والرغبة في تحسين ليس فقط ظروف العمل، ولكن أيضًا الحياة والترفيه، مع الأخذ في الاعتبار أنشطته المهنية.
وبالتالي، فإن العمال والموظفين لديهم اهتمامات مهنية خاصة، سواء في مجال العمل أو في مجال الإنتاج والحياة والثقافة. وفي هذه المجالات تمثل النقابات مصالح كافة العمال والموظفين، وهو أمر ذو أهمية كبيرة أهمية عملية. وبالتالي، فإن الاتفاقية الجماعية تنطبق على جميع العمال والموظفين في المؤسسة، بغض النظر عن عضويتهم في النقابات العمالية.
وتأخذ النقابات العمالية في الاعتبار بشكل خاص مصالح مجموعات كبيرة من العمال مثل النساء والشباب والمتقاعدين، والتي تحددها الخصائص الفسيولوجية للجسم، والدور الاجتماعي الخاص للمرأة في الأسرة، وتكيف الأشخاص الذين جاءوا لأول مرة إلى الإنتاج مع ظروف جديدة، والجمع بين العمل والتعليم من قبل الشباب، وما إلى ذلك.
الملكية الاجتماعية الخاصة للنقابات العمالية المتمثلة في تمثيل المصالح ليس فقط لأعضائها، ولكن أيضًا المصالح المهنية لجميع العمال والموظفين تشمل قدرة النقابات العمالية على التأثير على تشكيل هذه المصالح وتحديدها والتعبير عنها وحمايتها. وللقيام بذلك، تستخدم النقابات العمالية وسائل الإعلام والاستطلاعات المختلفة، بالإضافة إلى الأشكال التقليدية مثل الاجتماعات والمؤتمرات والجلسات العامة والمؤتمرات.
يُمارس حق النقابات العمالية في تعزيز التشغيل والتوظيف من خلال المشاركة في تطوير برامج التشغيل؛ مقترحات ل حماية اجتماعيةالعمال الذين تم تسريحهم من المؤسسات والمنظمات أثناء تصفيتهم أو إعادة تنظيمهم؛ ممارسة الرقابة على توظيف العمال والامتثال للتشريعات المتعلقة بالتوظيف والتوظيف. يمكن إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل وفصل الموظف مع مراعاة الرأي المسبب للهيئة النقابية المنتخبة لهذه المنظمة (المادة 373 من قانون العمل).
بعد أن قرر صاحب العمل طرد الموظف، يرسل إلى الهيئة النقابية لهذه المنظمة مسودة أمر ووثائق أخرى كانت بمثابة سبب الفصل. ويجب على الهيئة النقابية أن ترسل رأيها كتابيا إلى صاحب العمل خلال أسبوع. إذا فات الموعد النهائي المحدد أو كان الرد لا يحتوي على رأي مسبب، فهذا لا يشكل عائقا أمام إقالة الموظف.
إذا كنت لا توافق على قرار صاحب العمل بفصل الموظف، المعبر عنه برأي مسبب، تنظم النقابة، في غضون ثلاثة أيام، مناقشة إضافية لهذه المسألة مع صاحب العمل، وتنعكس نتائجها في المحضر. وإذا لم تؤد هذه الإجراءات إلى قرار مشترك، يحق لصاحب العمل، بعد عشرة أيام من تاريخ إخطار الهيئة النقابية، اتخاذ قرار نهائي. ولكن من الممكن تقديم التماس إلى مفتشية العمل الحكومية، والتي يجب أن تنظر في طلب الهيئة النقابية في غضون عشرة أيام.
إذا تم اكتشاف عدم شرعية الفصل، تصدر مفتشية العمل الحكومية أمرًا إلى صاحب العمل بإعادة الموظف إلى منصبه السابق ودفع أجر الموظف مقابل فترة الغياب القسري. يحق لصاحب العمل أيضًا استئناف أمر مفتشية العمل الحكومية أمام المحكمة.
وينص القانون على حق النقابات في التصرف المفاوضة الجماعيةوإبرام الاتفاقيات واتفاقيات المفاوضة الجماعية نيابة عن الموظفين الممثلين؛ القيام بالرقابة النقابية على تنفيذ العقود والاتفاقات الجماعية؛ إرسال إخطارات إلى أصحاب العمل وجمعياتهم والسلطات التنفيذية والحكومات المحلية في حالات انتهاك شروط الاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات، والتي يجب أن ينظر فيها المستفيدون في غضون أسبوع. تشارك النقابات العمالية في تسوية نزاعات العمل الجماعية، وفي تنظيم وإجراء الإضرابات والمسيرات والاجتماعات والمظاهرات والمواكب والمظاهرات وغيرها من أعمال الاحتجاج العام المتعلقة بانتهاكات حقوق العمال العمال وحماية حقوقهم الاجتماعية والعمالية والمصالح المشروعة.
حق النقابات العمالية في الشراكة الاجتماعية مع أصحاب العمل والهيئات الحكومية والحكومات المحلية هو إقامة التفاعل في مسائل تحديد ظروف العمل؛ الانتخابات للهيئات التمثيلية للحكومة والإدارة؛ المشاركة في إدارة صناديق التأمين الاجتماعي الحكومية، والتوظيف، والتأمين الصحي، والمعاشات التقاعدية وغيرها من الصناديق المكونة من اشتراكات التأمين؛ السيطرة على استخدامها الغرض المقصود; إجراء وتنظيم الأنشطة الترفيهية في فرق العمل؛ تطوير العلاج بالمنتجعات الصحية والترفيه والسياحة والتربية البدنية والرياضة.
إن الحق في التفاعل مع الهيئات التمثيلية لموظفي المنظمة والهيئات الإدارية للمنظمة مبني على أساس التعاون.
لا يمكن أن يشكل تشكيل هيئات تمثيلية مختلفة للعمال في المنظمات عقبة أمام إنشاء وتنفيذ أنشطة الهيئات النقابية التي لها الحق في التوصية بممثليها للمشاركة في الهيئات التمثيلية لمنظمة معينة. لكن هذه المشاركة لا تحرم الهيئات النقابية من فرصة الاتصال بصاحب العمل مباشرة لحل القضايا المتعلقة بعلاقات العمل للموظفين المشاركين في العمل الجماعي.
يحق للنقابات العمالية الحصول على المعلومات المتعلقة بالقضايا الاجتماعية وقضايا العمل من أصحاب العمل وسلطات الدولة والحكومات المحلية. يمكن للهيئات النقابية مناقشة المعلومات الواردة باستخدام وسائل الإعلام. تم استخدام مشاركة وسائل الإعلام بنشاط كبير عند مناقشة مسودات قانون العمل الجديد في الاتحاد الروسي.
وبالتالي، يمكن للهيئة النقابية لمنظمة ما، إذا كانت نشطة بشكل صحيح، أن تحمي بشكل فعال حقوق العمل للعمال في جميع القضايا التي ينص عليها قانون العمل مع مراعاة رأي الهيئة النقابية المنتخبة. هذا فن. 73 ( حول التغيير الشروط الأساسيةعقد التوظيف)؛ فن. 82، 99 (بشأن تنظيم العمل الإضافي)؛ فن. 113 (بشأن العمل في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات غير الرسمية)؛ فن. 123 (في شأن منح إجازة سنوية مدفوعة الأجر) فن. 144 (عند إنشاء أنظمة المكافآت ومدفوعات الحوافز والبدلات)؛ فن. 147 (عند وضع قائمة الأعمال الثقيلة، العمل مع الضارة و ظروف خطيرةالعمل والمدفوعات الإضافية المحددة لهم)؛ فن. 154 (حوالي أحجام محددةزيادة الأجر مقابل العمل الليلي)؛ فن. 159 (عند تطبيق أنظمة توحيد العمل)؛ فن. 162 (مع إدخال معايير العمل واستبدالها ومراجعتها)؛ فن. 180 (الإجراءات اللازمة في حالة التسريح الجماعي للعمال)؛ فن. 196 (التعريف تدريب مهنيوإعادة التدريب والتدريب المتقدم للعمال) بالإضافة إلى عدد من المواد المتعلقة بحماية العمل (المقالات 218 و 228 وما إلى ذلك).
في مرحلة تطبيق تشريعات العمل، تحمي النقابات العمالية حقوق العمال للعمال من انتهاكها من خلال الرقابة النقابية على الامتثال لتشريعات العمل وحماية العمال.
2.3 الرقابة النقابية على الامتثال لتشريعات العمل وحماية العمال
كرّس قانون العمل حق الرقابة النقابية على الامتثال لتشريعات العمل في المادة. 370، فتح الفصل. 58 "حماية حقوق العمل للعمال من قبل النقابات العمالية."
منذ ما يقرب من 60 عامًا (منذ عام 1933)، تلقت النقابات العمالية السوفييتية حقها من الدولة أثناء تصفية مفوضية العمل الشعبية إشراف الدولةوالسيطرة على الامتثال لتشريعات العمل وحماية العمال، تمارس هذا الحق الإشرافي للدولة، وبالتالي، تتمتع بسلطات معينة.
أنشأت الدولة الروسية، بعد أن صدقت على اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 81 (1947) بشأن تفتيش العمل، مفتشية عمل اتحادية ضمن هيكل وزارة العمل الروسية مع هيئاتها المحلية، حيث أن اتفاقية منظمة العمل الدولية هذه تلزم الدول التي انضمت إليها بـ هيئة حكومية لمثل هذا الإشراف. ولذلك، تم نقل إشراف الدولة على الامتثال لتشريعات العمل وحماية العمال من النقابات العمالية إلى مفتشية العمل الحكومية.
احتفظ القانون الاتحادي "بشأن النقابات العمالية وحقوقها وضمانات عملياتها" وقانون العمل (المادة 370) بحق الرقابة النقابية على الامتثال لتشريعات العمل، مما أعطى فرصة عظيمةتعمل الهيئات النقابية المنتخبة للمنظمة على حماية حقوق العمال في الممارسة اليومية لهذه السيطرة.
لتنفيذ الرقابة النقابية على الامتثال لتشريعات العمل، يمكن للهيئات النقابية لعموم روسيا وجمعياتها إنشاء عمليات تفتيش عمل قانونية وفنية، والتي تتمتع بالصلاحيات المنصوص عليها في الأحكام المتعلقة بعمليات التفتيش هذه، والتي وافقت عليها التجارة لعموم روسيا النقابات وجمعياتها. يمكن للمنظمات النقابية الأقاليمية والإقليمية على أراضي الكيانات المكونة للاتحاد إنشاء عمليات تفتيش قانونية وفنية، تعمل على أساس الأحكام التي تعتمدها هذه النقابات العمالية وفقًا للوائح النموذجية لرابطة نقابات عمال عموم روسيا.
في العمل العملي على تنفيذ الرقابة النقابية، يوصى باستخدامها النماذج التاليةيعمل:
· تنظيم الرقابة على حالة ظروف العمل وتدابير السلامة مباشرة في مكان العمل، وتزويد العمال بمعدات الحماية الشخصية، وتنفيذ تدابير حماية العمل المنصوص عليها في الاتفاقيات الجماعية. ويمكن تنفيذ هذه المراقبة من خلال عمليات التفتيش المنتظمة التي يقوم بها مفتشو حماية العمال النقابيون، وأعضاء اللجان ذات الصلة، والمفتشون الفنيون المتفرغون والمستقلون، وغيرهم من المتخصصين في حماية العمل في الهيئات النقابية؛
· إجراء تحقيق مستقل، إذا لزم الأمر، في الحوادث والأمراض المهنية.
· حماية حقوق ومصالح أعضاء النقابات فيما يتعلق بالتعويض عن الأضرار التي لحقت بصحتهم في العمل؛
· تقديم مطالبة لأصحاب العمل بتعليق العمل في حالات التهديد المباشر لحياة العمال وصحتهم.
· المشاركة في أعمال اللجان الخاصة بتشغيل المنشآت الإنتاجية والاجتماعية التي تم بناؤها أو إعادة بنائها حديثًا، فضلاً عن معدات الإنتاج وسلامة العمال؛
· القيام، إذا لزم الأمر، فحص مستقلمرافق للامتثال لمتطلبات السلامة والصرف الصحي الصناعي ؛
· استدعاء ممثلي السلطات الإشرافية الحكومية في المؤسسة في حالة حدوث حالات الصراع؛
· الحصول على معلومات من مديري المؤسسات والسلطات الحكومية والإدارة والإشراف حول حالة حماية العمال في مؤسسات محددة.
تتم مراقبة الامتثال للأفعال القانونية التنظيمية المتعلقة بالعمل من خلال التحقق من شرعية أنشطة إنفاذ القانون لصاحب العمل في مجال العمل، بما في ذلك قضايا إبرام عقد العمل وتنفيذه وتعديله وإنهائه، ووقت العمل ووقت الراحة، والأجور، الضمانات والتعويضات والفوائد والمزايا.
يحق لمفتشي النقابات العمالية المشاركة في تطوير مشاريع اللوائح المتعلقة بحماية العمل وتنسيقها بالطريقة التي تحددها حكومة الاتحاد الروسي؛ الاتصال بالجهات المختصة لمطالبة تقديم المذنبين بانتهاك قوانين العمل إلى العدالة.
يحق للأشخاص المعتمدين (الموثوق بهم) لحماية العمال في النقابات العمالية التحقق بحرية من الامتثال لمتطلبات حماية العمل في المنظمات وتقديم مقترحات للقضاء على الانتهاكات المحددة لمتطلبات حماية العمل، والتي تكون إلزامية للنظر فيها من قبل المسؤولين.
وبتحليل الحقوق المشار إليها لمفتشي العمل النقابيين ووكلاء النقابات العمالية فيما يتعلق بحماية العمال، نرى أن قانون العمل منحهم حقوقًا كبيرة لممارسة الرقابة النقابية على الامتثال لتشريعات العمل وحماية العمال.
إذا استخدمت النقابات العمالية هذه الحقوق بشكل أكثر نشاطًا مما تفعله حاليًا، فمن الناحية العملية سيكون هناك عدد أقل بكثير من انتهاكات العمل.
يخصص القانون دورًا مهمًا لحماية العمال النقابيين من أجل ضمان استقرار الحفاظ على علاقات العمل وتجنب الفصل غير المبرر، حيث أن العديد منهم، كونهم أعضاء في الهيئات النقابية الجماعية المنتخبة، لا يتم إعفاؤهم من وظائفهم الرئيسية و الحفاظ على علاقات العمل مع صاحب العمل. ولذلك، يوفر القانون ضمانات معينة للموظفين الذين يؤدون وظائف نقابية أثناء العمل.
لا يُسمح بفصل هؤلاء الموظفين بمبادرة من صاحب العمل إلا بموافقة مسبقة من الهيئة النقابية العليا ذات الصلة، وإذا لم يكن هناك أي منهم، فبموافقة الهيئة النقابية للمنظمة التي يعمل فيها هذا الموظف.
بالإضافة إلى هذا الإجراء الوقائي، يسمح التشريع بتشتيت انتباه هؤلاء الموظفين عن عملهم الرئيسي في المنظمة للمشاركة كمندوبين في المؤتمرات النقابية والعمل في الهيئات المنتخبة. ويضمن للموظفين المنتخبين في الهيئات النقابية مع إعفائهم من وظيفتهم الأساسية، باعتبار أن أداء العمل النقابي مؤقت، عودتهم إلى مناصبهم السابقة بعد أداء الوظائف النقابية. وفي حالة عدم وجود وظيفة شاغرة، يمنح الموظف بموافقته وظيفة أخرى معادلة في نفس المؤسسة.
وتحتفظ هذه الفئات من العمال الذين يؤدون وظائف نقابية خارج نطاق عملهم الرئيسي، طوال فترة العمل النقابي، بحقوق العمل والمزايا والضمانات التي كانوا يتمتعون بها قبل انتخابهم لعضوية الهيئة النقابية. وبالإضافة إلى ذلك، يتم احتساب مدة العمل النقابي ضمن مدة الخدمة العامة والخاصة.
2.4 مسؤولية النقابات العمالية
مثل جميع الجمعيات العامة الأخرى، تتحمل النقابات العمالية المسؤولية في حالات انتهاك تشريعات الاتحاد الروسي على أساس القانون الاتحادي "بشأن الجمعيات العامة" (المادة 41).
إحدى الضمانات القانونية لشرعية أنشطة النقابات العمالية وأعضاء الهيئات النقابية هي إمكانية مسؤوليتهم عن عدم الوفاء بالتزاماتهم بموجب اتفاقية جماعية أو اتفاقية لتنظيم وإجراء إضراب أعلنت المحكمة أنه غير قانوني ، عندما يتم تحديد هذه المسؤولية بموجب القوانين الفيدرالية. إن إمكانية تحميل المسؤولية المدنية (المدنية) للمنظمة النقابية التي أعلنت الإضراب ولم توقفه بعد أن أعلنت المحكمة أنه غير قانوني منصوص عليه في الفقرة 2 من الفن. 22 من القانون الاتحادي "بشأن إجراءات حل منازعات العمل الجماعية" الذي وقعه رئيس الاتحاد الروسي في 23 نوفمبر 1995. وفي مثل هذه الحالات تكون المنظمة النقابية ملزمة بالتعويض عن الخسائر الناجمة عن الإضراب غير القانوني على نفقتها الخاصة بالمبلغ الذي تحدده المحكمة.
الموظفين بدوام كاملالهيئات النقابية المذنبة بفشل النقابات العمالية في الوفاء بالتزاماتها بموجب العقود والاتفاقات الجماعية، في تنظيم وإجراء إضراب غير قانوني، قد تخضع للمسؤولية التأديبية عندما تكون في مسؤوليات العمليشمل الوفاء بهذه الالتزامات، والإضراب غير القانوني - لأنهم ملزمون بالامتثال للقانون. يجوز إعفاء هؤلاء الموظفين من مناصبهم وفقًا لتشريعات العمل وميثاق النقابة.
يجوز للأشخاص الأعضاء في الهيئات النقابية الذين لم يتم إعفاؤهم من عملهم الرئيسي أن يتحملوا المسؤولية العامة عن الإجراءات المذكورة أعلاه بموجب ميثاق النقابات العمالية، بما في ذلك الاستدعاء من الهيئة النقابية.
ويتحمل الأشخاص الأعضاء في الهيئات النقابية، الذين تم إعفاؤهم ولم يعفوا من عملهم الرئيسي، المسؤولية بنفس الطريقة إذا لم يتأكدوا من إعمال الحقوق الممنوحة للنقابات العمالية.
للمشاركة في إضراب غير قانوني، قد يتعرض الأشخاص الذين لم يتم إعفاؤهم من عملهم الرئيسي، وأعضاء الهيئات النقابية، مثل الموظفين الآخرين في المنظمة (المؤسسة، المؤسسة)، إلى إجراءات تأديبيةلانتهاك انضباط العمل على أساس البند 1 من الفن. 22 من القانون الاتحادي "بشأن إجراءات حل نزاعات العمل الجماعية".
وفقًا للفقرة 1 من المادة 30 من القانون الاتحادي، في حالة انتهاك التشريعات المتعلقة بالنقابات العمالية، يتحمل مسؤولو هيئات الدولة والحكومات المحلية وأصحاب العمل والمسؤولون في جمعياتهم (النقابات والجمعيات) مسؤولية تأديبية وإدارية وجنائية.
يحق لهيئات النقابات العمالية لعموم روسيا والنقابات (الجمعيات) النقابية والمنظمات النقابية الأولية المطالبة باتخاذ إجراءات تأديبية تصل إلى وتشمل إقالة المسؤولين الذين ينتهكون التشريعات المتعلقة بالنقابات العمالية ويفشلون في الوفاء بالالتزامات المنصوص عليها في القانون. اتفاق جماعي أو اتفاق.
بناءً على طلب الهيئات النقابية المحددة، يلتزم صاحب العمل بإنهاء اتفاقية العمل (العقد) معها رسميإذا انتهكت التشريعات المتعلقة بالنقابات العمالية، فإنها لا تفي بالتزاماتها بموجب الاتفاقية الجماعية أو الاتفاقية الجماعية.
3. النقابة أمس واليوم وغداً
تعتبر أسلاف النقابات العمالية في روسيا هي لجان الإضراب التي نشأت في تسعينيات القرن التاسع عشر. بمعناه الخاصظهرت الكلمات في بلادنا فقط خلال ثورة 1905-1907.
خلال هذه الفترة تم تشكيل اللجان النقابية في مصانع سانت بطرسبرغ الكبيرة - بوتيلوفسكي، أوبوخوفسكي. في 30 أبريل 1906، انعقد أول اجتماع على مستوى المدينة للعمال - عمال المعادن والكهربائيين - في العاصمة الروسية. ويعتبر هذا التاريخ نقطة البداية لتاريخ النقابات العمالية في بلادنا.
بعد عام 1917، بدأت خصائص النقابات العمالية السوفييتية تختلف بشكل حاد عن المؤسسات المماثلة في الخارج. ليس من قبيل الصدفة أن يطلق على النقابات في مفهوم لينين اسم "مدرسة الشيوعية".
تبدأ الاختلافات الكبيرة بعضوية النقابات العمالية السوفييتية. على الرغم من وضعها المختلف ومصالحها المتعارضة، فقد وحدت النقابات العمالية السوفيتية الجميع - سواء العمال العاديين أو مديري المؤسسات. وقد لوحظ هذا الوضع ليس فقط في الاتحاد السوفياتي، ولكن أيضا في جميع البلدان الاشتراكية الأخرى. إنه يشبه في كثير من النواحي تطور النقابات العمالية في اليابان، مع وجود اختلاف كبير في أن النقابات العمالية في الاتحاد السوفييتي لم تكن "شركة"، ولكنها مملوكة للدولة، وبالتالي رفضت علنًا أي مواجهة مع القادة.
من السمات المميزة المهمة للنقابات العمالية السوفييتية تركيزها على الترويج لأيديولوجية الحزب الحاكم بين جماهير العمال. وكانت النقابات العمالية جزءًا من جهاز الدولة، وهو نظام واحد ذو تسلسل هرمي رأسي واضح. وجدت نقابات العمال التابعة للدولة نفسها معتمدة بشكل كامل على الهيئات الحزبية، التي احتلت موقعًا مهيمنًا في هذا التسلسل الهرمي. ونتيجة لذلك، تحولت النقابات العمالية، الحرة والهواة في جوهرها، إلى منظمات بيروقراطية في الاتحاد السوفييتي تتمتع بنظام النظام وإعداد التقارير.
كان الانفصال عن جماهير العمال كاملاً لدرجة أن أعضاء النقابات العمالية أنفسهم بدأوا ينظرون إلى رسوم العضوية على أنها شكل من أشكال الضرائب.
في أوائل التسعينيات، بعد اللامبالاة الاجتماعية والسياسية في عدد من مناطق البلاد، خرج العمال، الذين أظهروا الرغبة والاستعداد للعمل المستقل، باحتجاج مفتوح في شكل إضرابات. وكان السبب هو الصراعات الاجتماعية في مجال الإنتاج الاجتماعي، حالات الأزماتفي جميع مجالات المجتمع تقريبًا، البطء وعدم الاتساق في تنفيذ الإصلاحات، وتدهور حياة العمال.
إن انهيار الاتحاد السوفييتي، وسيادة الجمهوريات الاتحادية، وتحرير الأسعار مع الحفاظ على احتكار المؤسسات، والوضع الاجتماعي والاقتصادي الصعب هو الخلفية التي تتدهور فيها الظروف الاجتماعية والاقتصادية والمعيشية للعمال بشكل حاد.
وقد أظهرت ممارسة الإضرابات في هذه المرحلة أن العديد من القضايا التنظيمية التي لم يتم حلها لا تزال قائمة. قضايا قانونية; تهيمن العواطف والعفوية على الأفعال إلى حد كبير. منذ هذه الفترة، بدأت الإجراءات الجماعية للنقابات العمالية التي توحدها FNPR، وعلاقات الشراكة الاجتماعية للنقابات العمالية مع الحكومة وأصحاب العمل.
I. Yu. Yurgens، V. E. Mozhaev يكتب "إن إقامة شراكات بين جميع جوانب سوق العمل، كل من تمت دعوته لضمان تنفيذ الإصلاحات، ربما كان الضمان الوحيد لتنفيذها دون اضطرابات اجتماعية، كان يعتبر بمثابة ضمانة". البديل عن التفاقم الحاد في العلاقات الطبقية، يكاد يكون حرباً أهلية".
في هذه المرحلة من النضال الإضرابي تم اعتماد أهم الوثائق على المستوى الجمهوري والنقابي استجابة لمطالب النقابات العمالية. ولأول مرة، تم إبرام اتفاقيات بشأن القضايا العمالية والاجتماعية بين النقابات العمالية والحكومة.
في 1993-1994 تمكن FNPR من تركيز اهتمام الحكومة وأصحاب العمل على الجوانب الاجتماعية للإصلاحات الجارية. ومع ذلك، فإن عمل اللجنة الثلاثية الروسية المنشأة لتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل يتأثر بنقص الإطار التنظيمي.
قرارات اللجنة الثلاثية الروسية لتسوية العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل هي في الأساس ذات طبيعة توصية. الاعتراف بشرعية اللجنة التي تثير القضايا التي تتطلب حلا فوريا، مثل: التدابير المتخذة لتحييد العواقب الاجتماعية والاقتصادية للإفراج عن أسعار الطاقة للشعب العامل في روسيا؛ بشأن التأخر في دفع أجور موظفي هيئات ومؤسسات القطاع العام، ولم تعتبر الحكومة نفسها ملزمة بالوفاء بها. المتطلبات الاقتصاديةإذا تطورت إلى سياسية، فإن السؤال الذي يطرح نفسه هو الحاجة إلى عقد إضراب وطني لعموم روسيا.
إن المحاولات التي تبذلها الحكومة الروسية لتخفيف التوتر الاجتماعي الناجم عن التأخير في الأجور والفوائد والمعاشات التقاعدية لا تحقق نتائج ملموسة. إن الفشل في نظام الشراكة الاجتماعية والاستياء المتزايد بين الناس من وضعهم يجبر النقابات العمالية بشكل متزايد على اللجوء إلى تنظيم الاحتجاجات. الضغط القوي الذي مارسته النقابات العمالية السلطة التنفيذية. فهي لا تتطلب فقط تنفيذ الاتفاقيات التي تم التوصل إليها في الاتفاقيات، والسداد الكامل للديون، ولكن أيضًا إجراء تعديلات كبيرة على الإصلاحات الجاري تنفيذها في البلاد.
مع بداية النصف الثاني من التسعينيات. تكثف النشاط السياسي للنقابات العمالية. ويشارك زعماء النقابات العمالية بشكل متزايد في النضال السياسيالعديد من الإضرابات لها توجه سياسي، بما في ذلك الاحتجاجات لعموم روسيا التي جرت في مارس 1997 وأبريل 1998.
ومن خلال غزوها لمجال السياسة، تواجه النقابات العمالية حتماً الحاجة إلى تحديد علاقاتها مع الأحزاب السياسية والهياكل الحكومية. كما تتميز هذه العلاقات، بالإضافة إلى رغبة النقابات في الحفاظ على الاستقلال، من ناحية بالبحث عن حلفاء من بين مختلف الأطراف التي تكون مواقفها وبرامجها قريبة من النقابات، ومن ناحية أخرى، المواجهة مع تلك الأحزاب والحركات المناهضة للنقابات العمالية.
في هذه المرحلة السكان الروسيحافظ على الهدوء المذهل. ووفقا لبيانات تحليل الصراع، فإن نسبة الأشخاص المستعدين لحمل السلاح لا تتجاوز 7٪، وهو أقل من المؤشرات المماثلة حتى في البلدان المزدهرة تماما. يتم تفسير هذا الأخير، على وجه الخصوص، من خلال حقيقة أن السخط التلقائي يجب أن يوجهه شخص ما، ولكن في بلدنا شعبية الأحزاب والمنظمات العامة الأخرى منخفضة، والقدرات التنظيمية ضعيفة في المقابل. ويمنح هذا الوضع الهيئات الحكومية رصيدا إضافيا، ولكن ليس بلا نهاية، للوقت اللازم لتعديل سياساتها الاقتصادية تدريجيا.
في الوقت نفسه، من المستحيل عدم الاتفاق مع استنتاجات E. R. Tagirov و
ترونوفا أن "التقليد الروسي في حل حالات الصراع يختلف بشكل لافت للنظر عن النماذج الأمريكية والأوروبية. إذا كانت الأخيرة تركز على المفاوضات، والبحث عن حلول وتسويات مقبولة للطرفين، فإن القيمة العليا في النسخة الروسية كانت دائمًا هي الكفاح من أجل النصر، حتى على حساب تضحيات ومحاكمات كبيرة. يكتب المؤلفون أن ظاهرة الطبيعة المواجهة "المحصنة" لثقافة وعقلية روسيا تفسر بخصائص تاريخها، حيث كانت على مدى قرون أشد أشكال القنانة والقمع السياسي والوطني للاستبداد والخوف تم الحفاظ على الإصلاحات وعدم قدرة الطبقة الحاكمة على تجديد المجتمع.
إن الأيديولوجية المتطرفة للنضال، واستخدام شعارات "إذا لم يستسلم العدو، فهو مدمر" أو "من ليس معنا فهو ضدنا" أصبحت علامة مأساوية لتاريخ روسيا ما بعد أكتوبر، مما ساهم في تحول الثورة إلى حرب اهليةومن ثم إنشاء نظام سياسي شمولي.
وفي بيئة تتزايد فيها موجة الإضرابات، والتي تهدد بالخروج عن السيطرة، كانت النقابات العمالية هي التي أخذت على عاتقها الدور التنظيمي ووجهته نحو المفاوضات مع السلطات. النقابات العمالية ليست مهتمة بالإضراب من حيث المبدأ. لا يتم اللجوء إلى الإضراب، وهو سلاح ذو حدين، إلا عندما لا يكون هناك مخرج آخر، وعندما يتم استنفاد موارد التسوية على طريق عملية التفاوض في إطار نزاع عمالي جماعي. التسوية هي النتيجة الأكثر مرغوبة.
وتهتم الحكومة أيضاً بالتعاون مع النقابات العمالية. من خطاب ف. بوتين في الاجتماع المجلس العاماتحاد النقابات المستقلة في روسيا 16 فبراير 2000:
« على مر السنين، ظهر عدد كاف من الشخصيات في السلطة، بين رجال الأعمال، وفي الحركة النقابية، المستعدين لإقامة شراكات جديدة متبادلة المنفعة مع بعضها البعض.
ومن بين النهجين، أحدهما «شد الحبل» المستمر، والآخر البحث عن أرضية مشتركة، اخترت الثاني. وآمل أن تتطابق مواقفنا هنا.
ومهمتنا المشتركة هي جعل الاقتصاد فعالا. خلق اقتصاد تتاح فيه للناس فرصة العمل بشكل جيد والعيش بشكل جيد.
ولا ينبغي أن يكون هناك شك: السلطات اليوم مهتمة بأن تصبح النقابات العمالية قوة مؤثرة وموثوقة في المجتمع. بقوة متجددة وتقدمية. أنا وأنت لدينا أهداف مشتركة، ودعونا نتحرك نحو تحقيقها معًا.
المهمة الرئيسيةفي هذه المرحلة، حدد ف. بوتين جلب تشريعات العمل إلى دولة تستحق المجتمع الحديث.
"لدينا ديون ضخمة- قانون العمل. أعلم أنه لم يتم أخذ كل مقترحات النقابات العمالية بعين الاعتبار عند العمل على هذا المشروع. والآن بمشاركتكم يتم تشكيل لجنة لوضع اللمسات النهائية عليه. نحن ندرك أن الشراكة الاجتماعية لا يمكن أن تكون ناجحة إلا إذا تم أخذ مصالح جميع الأطراف بعين الاعتبار.
كمية كبيرةويعمل الناس في مؤسسات خاصة صغيرة ومتوسطة الحجم. إن الحركة النقابية هنا مجرد «صحوة»، وغياب التشريعات العمالية الشاملة يجعلها بلا دفاع.
قد تبدأ النقابة في المفاوضات مع جمعيات الأعمال. يجب أن تعتاد الشركات على فكرة أن قادتها مسؤولون عن مصير الأشخاص الذين يعملون هناك.
إحدى المشاكل الرئيسية التي يتعين على النقابات أن تتعامل معها هي عدم السيطرة على ظروف عمل العمال، والفحوصات اللازمة ومراقبة حالة المعدات.
ونتيجة لذلك، هناك زيادة في الإصابات، والعديد من الحوادث، ويصبح الناس معوقين. ومن الضروري إجراء عمليات التفتيش وتوفير مفتشين مؤهلين وتوحيد الجهود مع الدولة وحماية مصالح الناس على هذه الجبهة أيضًا.
يمكن للنقابات أيضًا مساعدة الأشخاص على التنقل في ظروف السوق الجديدة. نحن نتحدث عن المعرفة الأساسية بحقوق الفرد وأفكاره حول تشغيل آليات السوق.
اعتمد مجلس الدوما قانون العمل الجديد في الاتحاد الروسي في 21 ديسمبر 2001 ووافق عليه مجلس الاتحاد في 26 ديسمبر 2001. في قانون العمل الجديد، تم حل عدد من المشكلات التي ظهرت في الثمانينيات والتسعينيات .
آفاق النمو لنقاباتنا العمالية هائلة. ويجب عليهم أن يملأوا المساحة التي يمكن أن يشعر فيها الشخص المعين لوظيفة ما بأمانه، وليس فقط المادي والتشريعي، بل يشعر أيضًا بالتضامن المؤسسي المهني.
اليوم، تشبه النقابات العمالية إلى حد كبير الحركة البراونية. الجميع يتصرف في اتجاهات مختلفة، فوضوية وغير متناسقة. إن حقيقة وجود العديد من النقابات العمالية لدينا تضر بالقضية، لأن عددًا قليلاً فقط من النقابات العمالية الكبيرة تهتم حقًا بمشاكل العمال وتكون قادرة على حماية مصالحهم. بالنسبة للجزء الأكبر، هذه هي المنظمات التي تتعامل مع مجموعة محدودة للغاية من القضايا التي لا تفي بعد بالشيء الرئيسي - حماية حقوق الموظف أمام صاحب العمل. إن مشكلة شراء تذكرة إلى مصحة أو مكان في معسكر رائد ليست بأي حال من الأحوال أهم شيء يجب أن تتعامل معه النقابات العمالية.
إن العمال الروس العاملين في شركات الشركات عبر الوطنية، والعاملين في قطاعنا العام، أو ما يسمى بـ "القطاع الاجتماعي"، يحتاجون إلى حماية نقابية صارمة ومبدئية. إن نفس المساعدات مطلوبة عشية انضمام روسيا إلى منظمة التجارة العالمية لعمال الآلاف من الشركات في مناطق صناعة الصلب في البلاد، ولمزارعينا. وهذا ليس سوى جزء من المساعدة واسعة النطاق من النقابات العمالية التي يتوقعها مجتمعنا لحل المهمة غير المسبوقة المتمثلة في بناء دولة اجتماعية لروسيا.
خاتمة
لقد أصبحت النقابة متجذرة بعمق في حياتنا. الآن لا أحد يتخيل حياته ببساطة بدون نقابة عمالية. والشيء الآخر هو مدى قدرته حاليا ومسلح بالمعرفة التشريعية و وثائق قانونية، من أجل حماية مصالح العمال بكفاءة. بدون نقابة عمالية، سيكون الجميع معتمدين بشكل كامل على إرادة الإدارة، والتي غالبًا ما لا تأخذ في الاعتبار مصالح الفريق أو غير قادرة على اتخاذ قرار مستقل عن العميل الرئيسي.
يوجد اليوم بالفعل أكثر من 12 ألف منظمة نقابية. والنمو يأتي من الأسفل، بمبادرة من الطبقة العاملة. إنهم يريدون أن تكون لديهم نقابات عمالية من شأنها أن تحمي حقوقهم حقًا.
ولكن إلى جانب هذا، هناك شيء آخر - مثير للقلق! - الاتجاه: تناقص دور اللجان النقابية في تنظيم العمليات الاجتماعية والعمالية في المنشآت. لا يتعلق الأمر فقط بمواقف قادة النقابات العمالية، على الرغم من أن الكثير يعتمد على هذا. ولكن الحقيقة هي أن الإطار القانوني يتخلف كثيرا عن العمليات الجارية.
واليوم، على سبيل المثال، لا يوجد قانون بشأن جمعيات أصحاب العمل. إن مفهوم "صاحب العمل" في حد ذاته غامض وليس له تعريف. هذا صاحب متجر صغير، ومنخرط في أعمال النقل المكوكية، وصاحب متجر كبير شركة مساهمةوما إلى ذلك وهلم جرا. وعلى أي أساس يجب أن يتحدوا؟ ماذا يجب أن تكون مسؤولياتهم؟ وينبغي أن ينعكس كل هذا في قانون جمعيات أصحاب العمل. ويجب على النقابات العمالية أن تعمل بنشاط على تعزيز هذا القانون.
يضغط العديد من أصحاب العمل على موظفي مؤسساتهم لإجبارهم على ترك النقابة، ويهددون بالفصل وتسريح العمال والحرمان من المكافآت وما إلى ذلك. البعض ينحني تحت هذا الضغط ويكتب بيان الاستقالة من النقابة، ويكتب بأيديهم.
الوقت ليس بعيدًا عندما تنشأ المواقف القصوى بسبب عدم دفع الأجور في الوقت المحدد أو التسريح القادم لموظفي الشركة. وكانت اللجنة النقابية هي التي تمكنت من احتواء الناس في إطار القانون والنظام والعمل من خلال المفاوضات على مختلف مستويات الحكومة. إن النقابات العمالية، بحكم طبيعتها، هي قوة محافظة، تعمل على "تقييد" السلطة والشهية المفرطة لرجال الأعمال.
بالنسبة للأشخاص الذين يجدون أنفسهم في ورطة لأسباب مختلفة، فإن النقابة هي السلطة الوحيدة التي تدعمهم. ومن الناحية الأخلاقية، فإن التنظيم النقابي له أهمية كبيرة بالنسبة للعمال. يشعر بالحماية في حياتنا المضطربة و وقت صعب- هذا بالفعل كثير لأي شخص، خاصة مع دخل متواضع.
الوقت والوضع السائد في البلاد يجبرنا على عدم الوقوف مكتوفي الأيدي وعدم انتظار الخدمات من أصحاب العمل. أنت بحاجة إلى الدفاع عن نفسك بذكاء ومهارة وحزم وكرامة وبالطبع بشكل جماعي. وكيف لا يتكرر الشعار المعروف: «قوتنا في الوحدة». لذا فإن النقابة هي ضرورة واعية بالنسبة لنا.
فهرس
1. دستور الاتحاد الروسي الصادر في 12 ديسمبر 1993.
2. قانون العمل في الاتحاد الروسي. م، 2007.
3. بشأن النقابات العمالية وحقوقها وضمانات نشاطها: القانون الاتحادي الصادر في 12 يناير 1996. // صحيفة روسية. 1996. 20 يناير.
4. في شأن الجمعيات العامة: القانون الاتحادي الصادر في 19 مايو 1995. // صحيفة روسية. 1995. 27 مايو.
الأدب الرئيسي
1. سنيجيريفا آي.أو. النقابات العمالية وقانون العمل. م، 1993. – 326 ص.
2. قانون العملروسيا: كتاب مدرسي / إد. في و. ميرونوف. م: دار النشر OOO Journal “إدارة شؤون الموظفين”، 2004. – 537 ص.
3. قانون العمل في روسيا: كتاب مدرسي للجامعات / إد. ك.ن. جوسوفا،
ف.ن. تولكونوفا. م: دار النشر "بروسبيكت"، 2004. - 492 ص.
4. يورجنز آي يو، موزهايف في.إي. النقابات العمالية: أمس، اليوم، غداً /
I.Yu. يورجنز، في. موزهايف // ببا. 1996. رقم 1. – 18 ص.
الأدب الإضافي
1. فدوفيتشينكو إل.ن. عوامل الصراع في الاتحاد الروسي / L.N. فدوفيتشينكو // نشرة جامعة موسكو. السلسلة 18. 2005 العدد 3. – 92 ص.
2. ويبر أ.ب. الصراع الطبقي والرأسمالية. م: 1986. – 312 ص.
3. إضرابات 1989-1993 في روسيا / تحرير أ.ك. زايتسيف. كالوغا. 1996. – 57 ص.
4. لينيف ر. مائدة مستديرة "هل توجد نقابات عمالية في روسيا؟" / لينيف ر. // الاتحاد الروسي اليوم. 2008. رقم 22.
5. لينيف ر. ما هي النقابات العمالية الحالية ومن يحمونها اليوم / لينيف ر. // الاتحاد الروسي اليوم. 2008. رقم 22.
6. تاجيروف إي آر، ترونوفا إل إس. الصراعات في المجتمع: من المواجهة إلى الاتفاق. كازان. 1996. – 52 ص.
7. http://www.kremlin.ru/appears/2000/02/16/0000_type63376_28439.shtml
ويبر أ.ب. الصراع الطبقي والرأسمالية. م: 1986. ص42.
يورجنز آي يو ، موزهايف في. . النقابات العمالية: أمس، اليوم، غدا / I.Yurgens، V. E. Mozhaev // BPA. 1996. رقم 1. ص 5.
يورجنز آي يو ، موزهايف في. . النقابات العمالية: أمس، اليوم، غدا / I.Yurgens، V. E. Mozhaev // BPA. 1996. رقم 1. ص 74.
إضرابات 1989-1993 في روسيا (الجانب الاجتماعي) / إد. إيه كيه زايتسيفا. كالوغا، 1996. - ص. 57.
فدوفيتشينكو إل. إن. عوامل الصراع في الاتحاد الروسي // نشرة موسكوفسكوغو
جامعة. السلسلة 18. علم الاجتماع والعلوم السياسية. 2005. رقم 3. ص 92
Tagirov E. R.، Tronova L. S. الصراعات في المجتمع: من المواجهة إلى الاتفاق. قازان، 1996. ص 13.
http://www.kremlin.ru/appears/2000/02/16/0000_type63376_28439.shtml
أسواق الموارد
1. العمالة المستأجرة
2. الراتب
3. العرض والطلب على العمالة
4. العمالة والبطالة
5. نماذج التوظيف
6. البطالة والأجور والتضخم
7. أنواع البطالة وأشكال ظهورها
الفصل 16. سوق رأس المال
1. مفهوم "رأس المال"
2. رأس المال الحقيقي
3. دوران رأس المال
4. رأس مال القرض
5. رأس المال الوهمي وسوق الأوراق المالية
6. عمل سوق رأس المال
الفصل 17. سوق الأراضي
1. تفاصيل العلاقات مع الأراضي
2. الطلب والعرض من الأراضي
3. أنواع المعاشات
4. العلاقة بين الإيجار المطلق والتفاضلي
5. أملاك الدولة والإيجار
6. العلاقات الإيجارية في روسيا
القسم الخامس. أسواق الموارد
الفصل 15. العمل المأجور. سوق العمل
1. العمالة المستأجرة
علاقة العمل
الغالبية العظمى من سكان البلاد، من أجل تزويد أنفسهم بوسائل العيش اللازمة، تضطر إلى تقديم خدمات عملهم مقابل مكافأة مالية معينة تسمى الأجور. يبيع هذا الجزء من السكان منتجًا خاصًا - العمل. يوجد فيها سوق خاص للتجارة - سوق العمل. ويرتبط الأخير ارتباطًا مباشرًا بالحرية القانونية للعاملين وإكراههم اقتصاديًا: فالشخص "الحر"، الذي لا يملك وسائل الإنتاج ولا وسائل العيش، يضطر إلى الدخول في علاقة عمل. لكن أساليب العنف (استخدام التشريعات والشرطة وحتى الجيش ضد العمال) لم تختف على الفور، بل استخدمت على نطاق واسع لإجبار العمال المأجورين على قبول شروط غير مواتية لشراء وبيع العمالة، مما يساهم في النمو. من أرباح أصحاب العمل. وبطبيعة الحال، أثار ذلك مقاومة، اشتدت مع تزايد عدد العمال المأجورين وتزايد ثراء ترسانة نضالهم من أجل حقوقهم. الجديد في العلاقة بين العمل ورأس المال هو تشكيل نقابات تمثل مصالح الموظفين في المفاوضات مع رواد الأعمال.
النقابات العمالية هي جمعيات للعاملين في نفس المهنة أو الصناعة أو المؤسسة، تم إنشاؤها لحماية مصالحهم مع الاتفاق مع أصحاب العمل على الشروط والأجور. وحولت النقابات العمالية الموظفين إلى قوة منظمة في سوق العمل، مما أجبر أصحاب العمل على مراعاة مصالحهم. بشكل عام، ساهم ذلك في حقيقة أن المواجهة بين الجانبين توقفت عن اتخاذ أشكال متطرفة.
في معظم دول العالم، يتم استخدام طريقتين رئيسيتين لشراء وبيع العمالة: عقود العمل الفردية والاتفاقيات الجماعية (الاتفاقيات). تحدد الاتفاقية الجماعية اتفاق مواقف الأطراف بشأن مجموعة واسعة من القضايا. يتم توقيع الاتفاقيات العامة على المستوى الوطني. وهي وثائق تحدد الشروط العامة لشراء وبيع العمالة. تم التوقيع على الاتفاقية العامة بعد مفاوضات بين الحكومة ورابطات أصحاب العمل ونقابات العمال.
يغطي سوق العمل الأساليب والآليات الاجتماعية والمنظمات التي تسمح للبائعين (الموظفين) بالعثور على العمل الذي يحتاجون إليه، وللمشترين (أصحاب العمل) لتوظيف العمال الذين يحتاجون إليهم للقيام بالأنشطة الإنتاجية أو التجارية أو غيرها.
عند التحول إلى تحليل سوق العمل، من الضروري أن نتذكر أنه لا تظهر عليه سلع بلا روح، بل الأشخاص الذين يشكلون وحدة عضوية مع القوى العاملة، وهي موضوع الشراء والبيع. ولذلك ينبغي مراعاة الجوانب النفسية والاجتماعية والوطنية والثقافية والروحية وغيرها من جوانب السلوك الإنساني في سوق العمل.
