Vzorec bilance stanja. Kako izgleda izpolnjena bilanca stanja podjetja? Izpolnjevanje bilance stanja: kaj iskati

Kaj pomeni fluktuacija osebja? To je pojav, ki odraža stanje v podjetju: delovni pogoji, sistem nagrajevanja, psihološka klima, slogi vodenja in še marsikaj. Dodeli različne vrste pretočnost.

• aktiven. Človek odide sam, ker ni zadovoljen z vsebino dela, pomanjkanjem karierne rasti, delovnimi pogoji na delovnem mestu, se niso izkazali odnosi z vodjo ali z ekipo itd.;
• pasivno. Zaposleni ne odide, njegov vodja pa se ga želi znebiti, ker se ne spopada z delom, ne sodi v kultura podjetja, pogosto bolan itd.;
• znotrajorganizacijski. Če je uslužbenec premeščen v drug oddelek, je to tudi izguba za njegovega nekdanjega vodjo;
• zunanji. Zaposleni zapustijo podjetje v iskanju "boljšega življenja".

Tako lahko razloge za odhod delavcev generirata dve strani: tako delavec sam kot delodajalec. In potem lahko fluktuacijo osebja opredelimo kot proces gibanja delovna sila, zaradi nezadovoljstva zaposlenega z delovnim mestom ali nezadovoljstva organizacije z določenim zaposlenim.

Kako se izračuna stopnja prometa: formula za izračun

Nekatere metode izračunajo razmerje med številom odpuščenih delavcev, ki so zapustili organizacijo obdobje poročanja, na povprečno število zaposlenih v istem obdobju.

Posebnost te metode je v tem, da se med odpuščene ne štejejo vsi zaposleni, temveč le tisti, ki so odpustili zaradi lastno voljo ali na pobudo delodajalca:

• za hojo;
• zaradi kršitve varnostnih predpisov;
• za nedovoljen odhod z dela;
• zaradi nezadovoljivih rezultatov certificiranja itd.

Drugi strokovnjaki menijo, da je ta metoda dvoumna, saj ne odgovarja na vprašanje: kaj storiti, če oseba formalno zapusti po lastni volji, vendar pravi razlog drugo?

Obstaja še ena tehnika, ki vam omogoča izračun stopnje prometa; formula za izračun je naslednja:

• Chuvol - število ljudi, ki so zapustili organizacijo za obdobje poročanja;
• AMS - povprečno število za isto obdobje.

Vsekakor pa za jasnejšo in popolna slika potrebna je nadaljnja analiza razlogov za odpoved.

Kje in za kaj se uporablja?

Ta kazalnik se uporablja v kadrovskih službah, službah upravljanja osebja, organizaciji dela in plačah, finančnih in gospodarskih (odvisno od organizacijska struktura podjetja) kot kazalnik, ki prikazuje raven in naravo gibanja delovne sile.

Kot vsak indikator, ta indikator nas obvesti, ali so trenutno težave ali vse poteka normalno. Spodaj normalne vrednosti razumeti praktične pomene za različne kategorije osebje, industrije Nacionalno gospodarstvo in stopnje razvoja organizacije.

strokovnjaki za upravljanje človeški kapital potrebno je voditi stalno evidenco odpuščanj po kategorijah osebja, po oddelkih podjetja, pri čemer se preučuje ne le količinska, ampak tudi kakovostne lastnosti pojavov, torej z analizo vzrokov fluktuacije kadrov.

Normativne vrednosti stopnje fluktuacije osebja

V praksi je bilo ugotovljeno, da je fluktuacija osebja do 5 % normalna. Priča o obnavljanju kadrov, kar pozitivno vpliva na dejavnost podjetja: zaposleni se upokojijo, preselijo v nov kraj bivanja, tisti, ki delajo neučinkovito, odidejo.

Če pa stopnja prometa presega 50%, je to izjemno negativni pojav. Takšna fluktuacija zaposlenih moti normalno delovanje organizacije in vodi v neučinkovito uporabo virov. Nove zaposlene je treba nenehno usposabljati, plačati morate storitve agencij za zaposlovanje, opraviti razgovore s prijavitelji.

Normalna vrednost fluktuacije zaposlenih za posamezno podjetje lahko močno niha glede na:

• vrsta dejavnosti podjetja;
• območje, kjer podjetje deluje;
• delovni pogoji;
• drugi dejavniki.

Priporočljivo je, da vsako podjetje določi svoje optimalna raven spremembo kadra v smislu stroškov in vzemite to za standard. V ta namen morate spremljati razvoj pojava v dinamiki, vzeti podatke na primer v zadnjih petih letih in se nato odločiti, ali boste kazalnik zmanjšali ali boste zadovoljni z obstoječo ravnjo.

Analiza fluktuacije osebja vam omogoča, da ugotovite vzroke, ki povzročajo presežek dejanske vrednostičez normalno. Po tem lahko razvijete akcijski načrt za popravljanje situacije.

Vzroki za fluktuacijo osebja

Razlog za fluktuacijo osebja je lahko največ različni dejavniki. Razmislite o najpogostejših:

1. Vrsta dejavnosti podjetja. Na primer, v trgovske organizacije fluktuacija osebja je vedno večja kot v proizvodnih podjetjih.
2. Lokacija organizacije. V glavna mesta lažje najti alternative zaposlitev. V malem naselja prosilci ne velika izbira zato bo na podobnih pozicijah promet bistveno nižji.
3. Pretirano mlada ali, nasprotno, starostna skupina: mladi so bolj nagnjeni k pogostim menjavam službe, delavci pa starost za upokojitev se lahko odloči za konec delovna dejavnost kadarkoli. Zaposlene srednjih let bolj zanima varčevanje stalno mesto delo.
4. Neskladje med ravnjo plače in tržno realnostjo. nizka plača eden glavnih razlogov za zamenjavo službe usposobljenih zaposlenih. Treba je jasno razumeti, kaj tržne ravni plače za vsako delovno mesto.
5. Pomanjkanje možnosti za razvoj in rast. Večina perspektivnih zaposlenih si prizadeva za poklicni razvoj in karierno rast. In če trenutni delodajalec ne more zagotoviti potrebne rasti, bo zaposleni prisiljen iskati priložnosti. profesionalni razvoj na strani.
6. Neudoben urnik dela oz slabih razmerah porod.
7. Slaba klima v ekipi. Je subjektivni dejavnik, včasih pa lahko pretirane trditve vodij do podrejenih, težki odnosi s sodelavci, težave pri prilagajanju novih zaposlenih vodijo tudi v preveliko fluktuacijo.

Kaj je mogoče storiti za stabilizacijo koeficienta pretoka

Nenehno spremljanje gibanja osebja, izračun stopnje fluktuacije in analizo razlogov za njeno spremembo naj spremljajo resnična dejanja zasnovan tako, da ohranja fluktuacijo osebja normalna raven. Za preprečitev nenadzorovanega bega zaposlenih lahko storite naslednje:

1. Vzpostaviti konkurenčne plače za zaposlene.
2. Nadzor nad menjavo generacij zaposlenih. Zagotavljanje privabljanja perspektivnih mladih strokovnjakov, organizacija njihovega usposabljanja pri starejši generaciji, ohranjanje usposobljenih strokovnjakov srednje generacije.
3. Zagotavljanje kariernih možnosti in poklicna rast: tečaji usposabljanja, uradna karierna rast, možno s primerna organizacija generacijska menjava.
4. Določite ugodnejši urnik dela. Če na primer vsi zaposleni raje kosijo na delovnem mestu, bi lahko zaposleni dobro sprejeli zmanjšanje tradicionalnega enournega odmora za kosilo na 30 minut, saj bodo delo končali prej.
5. Če organizacija deluje na mestih, ki niso preveč privlačna za bodoče zaposlene, jim lahko zagotovite več ugodnih razmerah: na primer povrniti stroške najema stanovanja.
6. Organizirajte ustrezno kadrovsko delo, ki bo omogočilo odrezovanje tekačev v fazi razgovora, pred podpisom pogodbe o zaposlitvi.

Primer izračuna in analize stopnje fluktuacije

LLC "Podjetje" je tovarna. Povprečno število zaposlenih v organizaciji je vseskozi stabilno V zadnjih letih in letno je 100 ljudi. Pri izračunu koeficienta pretoka Oddelek za analitiko upošteva vse razloge za odpuščanje osebja. Torej so v zadnjih petih letih odstopili:

Za vsako leto bomo izračunali stopnjo fluktuacije in sledili njeni dinamiki. Uporabljamo zgornjo formulo:

Z uporabo iste formule naredimo podoben izračun stopnje prometa za vsako leto:

Iz rezultatov izračuna je razvidno, da se je v zadnjih petih letih stopnja fluktuacije zaposlenih v podjetju znatno povečala. Poleg tega je v zadnjih dveh letih presegel 5%. Stopnja fluktuacije osebja še ni dosegla kritičnih vrednosti, vendar že presega normalno. V zvezi s tem mora vodstvo podjetja izvesti dela za normalizacijo delovne klime v ekipi, po možnosti ponovno preučiti delovne pogoje ali urnike dela. Prav tako je treba analizirati razloge za povečanje števila odpuščenih zaradi odsotnosti. To lahko kaže na napake kadrovskih služb pri izbiri kandidatov za prosta delovna mesta.

Na velika podjetja Z veliko število prijavijo se zaposleni za upravljanje s kadri različne tehnike ki temeljijo na določenih meritvah.

Ena najpogostejših je fluktuacija in stalnost osebja, o čemer in se bo razpravljalo v tem članku.

kaj je to?

Koeficient konstantnosti je eden od kazalnikov, ki označujejo stanje osebja v organizaciji. On pokaže, kako konstantno je število zaposlenih. Običajno se izbere eno določeno obdobje, v katerem je prišlo (ali ni prišlo) do premikov (zaposlovanja in odpuščanja), in se izvede analiza razpoložljivih kvantitativnih kazalnikov.

Koeficient kaže, kolikšno je razmerje med številom zaposlenih, ki so delali v celotnem analiziranem obdobju, in njihovim skupnim številom za Trenutni datum(ali konec tega obdobja).

Pretok je tudi pomemben kazalnik analizirati stanje zaposlenih v organizaciji z vidika učinkovitosti notranjih organizacijskih politik. Prikazuje, kako se pojem "promet" nanaša na opisano podjetje, torej na stalno in pogosto menjavo delavcev.

V matematičnem smislu se izračuna kot razmerje upokojenih (odpuščenih, prekinjeno sodelovanje s podjetjem) zaposlenih do njihovega povprečnega (povprečnega) števila.

Zakaj jih je treba izračunati?

V vsaki organizaciji je treba redno pregledovati stopnje fluktuacije in zadrževanja zaposlenih, da bi popravili napake pri zaposlovanju novih strokovnjakov.

Vsak odgovoren vodja bo po nezadovoljivih rezultatih razmišljal, zakaj se to dogaja, zakaj ljudje ne marajo delati v tem podjetju, niso zadovoljni s svojimi delovnimi pogoji, plačami ali urnikom dela. Na vsa ta vprašanja je mogoče odgovoriti po analizi obravnavanih kazalnikov.

Formule in postopek izračuna

Faktor obstojnosti se izračuna na podlagi dveh vrednosti:

• Prvič, to je število ljudi, ki delajo v organizaciji, ki so v celotnem obdobju, imenovanem poročevalsko obdobje, opravljali svoje naloge, torej delali. Celotno obdobje bomo označili s H.
• Drugi kazalnik je število zaposlenih ob koncu analiziranega obdobja. Kot H označimo konec_obdobja.

Formula bo videti takole:

K post \u003d H celotno obdobje / H končno_obdobje * 100%

Formula za izračun faktorja donosa bo naslednja:

K promet = H osipov / H povprečno * 100% , kje:

• H upokojeni - to je število upokojenih zaposlenih z njihovih delovnih mest. To upošteva nekatere določenem obdobju.
• H je povprečje Povprečna vrednost okvirji.

Število zaposlenih, ki so odšli, vključuje tiste, ki so bili odpuščeni zaradi kršitve discipline, po dogovoru strank itd. V majhnih količinah je ta »fluktuacija dela« neizogibna. Vsekakor pa je vredno natančno ugotoviti, kateri razlogi so postali prelomni dejavnik za pojav pomanjkljivost zadeve v kadrovski strukturi podjetja.

Koeficienta konstantnosti in fluktuacije se medsebojno dopolnjujeta in sta hkrati antipoda, saj predstavljata dva procesa, namenjena zmanjševanju in povečevanju strokovnosti in udobja zaposlenih v organizaciji.

Med viri nastanka delovne sile in njeno odlaganje je običajno izpostaviti naslednje:

• Strokovnjaki, najeti na pobudo vodstva podjetja.
• Osebe, ki so prišle v smeri različnih zavodov za zaposlovanje.
• Posamezniki, ki so bili razporejeni po diplomi v izobraževalne ustanove primerna orientacija do krajev prehoda obvezne delovna praksa(sprejeta z boni).
• fiziološki. To so razlogi vitalne, torej fiziološke narave. Na primer smrt, resna bolezen, doseganje določene upokojitvene starosti.
• Vzroki, zakonsko določeno in predpisi. Lahko bi se na primer pridružil vojski.

Primeri izračunov

Recimo, da je v jeklarni število zaposlenih za dano poročanje letno obdobje je 2550 ljudi, to je N celotnega obdobja = 2550. Število ljudi, ki so ostali na delu ali so prevzeli dolžnosti, je 1835 ljudi, to je N konec_obdobja = 1835.

• K post \u003d H celotno obdobje / H končno_obdobje \u003d 2550 / 1835 = 1,38 (138%).

Če morate izračunati tudi stopnjo fluktuacije, morate poznati kazalnike, kot sta število zaposlenih, ki so odšli, in povprečje ocenjena količina ljudi, ki se ukvarjajo z industrijskimi ali drugimi dejavnostmi na to podjetje. Če vzamemo povprečno N, enako 2550 zaposlenih, in N upokojenih - 120 ljudi, bo formula dobila naslednjo obliko:

• Za promet \u003d H upokojen / H povprečje = 120/2550 \u003d 0,047 (4,7%).

Za informacije o tem, kako delati s fluktuacijo osebja, si oglejte naslednji video:

Analiza rezultatov, standardne vrednosti

Ker je število zaposlenih odraz števila uradno zaposlenih v podjetju v določenem fiksni trenutekčas, torej število ljudi "na seznamu", je osnova stopnje fluktuacije osebja. Poleg tega je treba razlikovati med seznamom in povprečno število zaposlenih okvirji. Povprečni seznam je kazalnik, vzet ne za določeno številko, ampak za določeno časovno obdobje (na primer za mesec, leto).

Normativne vrednosti vseh koeficientov se razlikujejo od njihovih idealnih vrednosti in so odvisne od načrtovane dejavnosti podjetja.

Koeficient konstantnosti mora težiti k nič. To bo kazalo na normalno stanje v podjetju in napredek upravljanje. To pomeni, da so okvirji pravilno izbrani.

Kar zadeva koeficient pretoka, lahko spremeni tudi svojo standardno ali veljavno normalno vrednost. Vse je odvisno od narave podjetja in razmer na trgu, ki ga podjetje zaseda ali poskuša zasesti:

• Normalna stopnja fluktuacije za višje menedžerje je v razponu od 0 do 2 %, na srednji ravni - 8-10% , za linijsko osebje - največ 20%.
• Norma za proizvodne delavce in prodajno osebje - 20-30% .
• Za nekvalificirano delo znotraj 50%.

Po sodobnih mednarodne študije, v podjetju, ki se ukvarja z IT-industrijo, bo stopnja prometa 8-10%, v proizvodno območje– 10-15 % na področju zavarovanja in maloprodaja- 30 %, v hotelskem in gostinskem poslovanju pa lahko doseže 80 %.

Če ima organizacija veliko fluktuacijo osebja, ji zelo težko vzdržuje podobo stabilnega in privlačnega delodajalca. Zaradi tega lahko fluktuacijo osebja varno imenujemo nekakšen svetilnik, ki signalizira neuspeh v učinkovitosti sistema upravljanja. s človeškimi viri. Če želite analizirati raven prometa, napovedujte možne težave in določite raven prometa, ki je ustrezna za vašo organizacijo, predlagamo, da se zatečete k izračunu po posebni formuli.

Formula za izračun stopnje prometa

Da bi izračun stopnje fluktuacije osebja zagotovil največjo količino informacij in pripomogel k kompetentnosti odločitve upravljanja, morate redno zbirati podatke o fluktuaciji osebja. Tako lahko vidite trende rotacije osebja.

Stopnja fluktuacije osebja je identifikator, ki prikazuje skupaj upokojenih delavcev glede na povprečno število zaposlenih. Skupno število zaposleni, ki so zapustili organizacijo, sestavljajo tisti, ki so odšli po lastni volji (aktivna fluktuacija) in tisti, ki so bili odpuščeni na pobudo vodstva (pasivna fluktuacija).

V skladu s tem se izračun stopnje fluktuacije osebja določi na naslednji način:

• Кт – stopnja fluktuacije osebja, %;
• Chuszh - število zaposlenih, ki so odpustili po lastni volji;
• Chuia - število zaposlenih, odpuščenih na pobudo vodstva;
• Chs - povprečno število zaposlenih.

Primer izračuna stopnje fluktuacije osebja v kozmetičnem salonu

Od 1. januarja 2016 je imela kozmetična ambulanta 104 zaposlenih. Med letom je 32 ljudi odstopilo po lastni volji in 4 - zaradi kršitev delovne discipline. Med letom je bilo zaposlenih 12 ljudi. Izračunajte stopnjo fluktuacije osebja.

Preberite tudi:

• Kako narediti cenik storitev za kozmetični salon
• Kako zmanjšati nepotrebne stroške osebja v kozmetičnem salonu

Ko preučujete fluktuacijo osebja, bi vas moralo še posebej zanimati merjenje njene vrednosti ne le v celotni organizaciji, temveč tudi za posamezne strukturne enote, skupine zaposlenih. Koeficienti, ki označujejo stopnjo prometa v posamezne divizije ali skupine delavcev, ki se običajno imenujejo delne stopnje fluktuacije. Njihov način izračuna je podoben metodi izračuna skupnega kazalnika.

Razmerje med zasebno stopnjo fluktuacije in celotno celotno organizacijo se imenuje faktor intenzivnosti fluktuacije:

• kit - faktor intenzivnosti tekočine,
• Kf - delni koeficient pretočnosti.

Zaradi zasebnega koeficienta lahko vidite, kolikokrat je fluktuacija zaposlenih v študijski skupini višja (nižja) kot v celotnem podjetju.

Najprej izračunajmo povprečno število zaposlenih. Izračunati ga je treba kot aritmetično povprečje števila osebja na začetku in na koncu obdobja poročanja:

Po tem izračunamo stopnjo fluktuacije osebja z uporabo formule:

V skladu s tem je bila fluktuacija osebja v kozmetičnem salonu 39,1 % letno.

Bilanca stanja - obrazec 1 se šteje za glavno sestavino poročanja na področju računovodstva. Obveznost izpolnjevanja je neločljiva za vsako organizacijo, ki pripravlja računovodske izkaze. Članek bo govoril o tem, kaj sestavlja obrazec 1 in bilanca stanja na splošno kakšna so načela njihovega polnjenja.

Kako popraviti - obrazec 0710001 ali obrazec številka 1 bilance stanja

Številni računovodje kličejo obrazec bilance stanja 1, čeprav je ta izraz v zvezi s tem poročevalskim dokumentom že izgubil svojo pomembnost. Dejstvo je, da je Ministrstvo za finance že leta 2010 razveljavilo odredbo št. 67n z dne 22. julija 2003 in izdalo novo normativni dokument- odredba z dne 02.07.2010 št.66n. V prilogah so dokumenti, obrazca 1 pa ni več. Od takrat v poslovna praksa začela se je uporabljati šifriranje po OKUD, po katerem je bila bilanci dodeljena šifra 0710001.

Kljub temu se izraz "obrazec 1" uporablja v vsakdanjem življenju računovodje- ne toliko iz nuje, ampak iz navade in udobja.

Bilance stanja (obrazec 1) za leto 2014 in 2015 sta enaka, saj naj bi se vse spremembe zgodile v letu 2010.

Kdo mora izpolniti in predložiti bilanco stanja podjetja - obrazec 1

Vsa podjetja, tako velika kot mala, vodijo evidenco in pripravljajo računovodske izkaze. 1. del čl. 6, 2. del, čl. 13 zakona "o računovodstvu" z dne 6. decembra 2011 št. 402-FZ.

Samostojni podjetniki in posameznih primerih, ki se nahajajo v podružnicah, predstavništvih Ruske federacije in podobno strukturne enote zakonita podjetja tuje države oproščen te obveznosti.

Razdelki obrazca 1 bilance stanja

Bilanca stanja je sestavljena iz sredstev in obveznosti.

Uredimo vrstni red izpolnite obrazec 1 bilanca stanja .

Sredstvo je sestavljeno iz 2 delov:

Prvi so dani zunaj obratna sredstva.

To vključuje informacije o osnovnih sredstvih, neopredmetena sredstva, naložbe financ za daljša obdobja (več kot eno leto) itd.

V drugem so navedena obratna sredstva.

Tukaj se vnesejo vsa sredstva, ki se štejejo za kratka. Pomenijo naslednje kazalnike: "terjatve", katerih zapadlost ne presega enega leta, zaloge, finančne naložbe za kratek čas(manj kot eno leto) itd.

Pasiv vsebuje 3 dele:

Prvi odraža kapital in rezerve.

Sem spadajo podatki o vseh vrstah kapitala družbe, ki vključujejo npr. odobreni kapital, kot tudi dobiček pred njegovo distribucijo.

Drugi odraža obveznosti, ki imajo dolgoročno uspešnost (dolgoročno).

Sem spadajo vse obveznosti z zapadlostjo nad 12 mesecev.

Tretji odraža obveznosti, ki imajo kratkoročno uspešnost (kratkoročno).

Predvidevajo se obveznosti, ki imajo zapadlost manj kot eno leto. V tej vlogi običajno služijo razna posojila, obveznosti gospodarska smer in tako naprej.

Vsak ravnotežna linija ustreza določeni kodi. Vsi so navedeni v Dodatku št. 4 k Odredbi št. 66n.

Za katera obdobja se podatki vpisujejo v F-1 bilance stanja

Vse bilančne številke mora biti sestavljen do enega od naslednjih datumov:

Datum poročanja, ki ustreza 31. decembru leta, za katero je poročilo pripravljeno (na primer 2015).

Tako je bilanca stanja leto poročanja, prejšnje in leto pred prejšnjim.

Kje prenesti bilanco stanja F-1

Ugledna računovodska ali davčna spletna mesta, ki postavljajo predloge na svoje vire, vam omogočajo prenos obrazcev dokumentov, vključno z bilanco stanja. Tam praviloma najdete tudi vzorce izpolnjevanja teh obrazcev.

Tako so obrazci bilance stanja na voljo na spletni strani Zvezne davčne službe Ruske federacije v ustreznem razdelku o poročanju podjetij. Kako izgleda obrazec 1 bilance stanja si lahko ogledate tudi na naši spletni strani.

Bilanca stanja 1 - vzorec

Vzorec na naši spletni strani F-1 bilanca stanja. Na njegovem primeru se lahko seznanite s podatki, ki sodijo v obrazec, ki ga razčlenjujemo.

Kako pripraviti bilanco stanja 2016 (prenos besedna oblika na trenutna oblika mogoče nižje)? Glavni del delo vsakega računovodje je izpolnjevanje predpisanih obrazcev finančne izjave. Ta vir informacij za davčne, finančne in kreditne organe; za izvajalce in poslovni partnerji, lastniki podjetij, - bilanca stanja (obrazec 1) je posplošen dokument o dejavnosti podjetja.

Bilanca stanja s kodami vrstic - obrazec in postopek izpolnjevanja

Računovodstvo finančne izjave, katerega obrazci so bili odobreni z Odredbo št. 66n z dne 2. 7. 2010, vključuje predvsem bilanco stanja družbe in ti obrazec 2 - poročilo o finančnih rezultatih. Obrazec je na voljo za poročanje koledarsko leto in vsebuje bistvene informacije o izdelkih, katerih pomen in podrobnosti ugotovi organizacija samostojno.

Pomembno! Mala podjetja imajo pravico oddati poročila, vključno z računovodskim obrazcem 1, na poenostavljen način. To pomeni pomanjkanje detajliranja člankov, kombinacije kazalnikov in izpolnjevanja povečanih elementov.

Podatki, ki jih je treba odražati v obrazcu 1 računovodskih izkazov, katerega obrazec bo treba izpolniti ob koncu leta in predložiti davčnemu uradu, se zbirajo po šifrah in računih v tabeli:

Drugi računovodski izkazi: obrazci tekočega obrazca

Več dodatnih dokumentov. Med ostalimi letne obrazce izstopa pojasnilo- obrazec 5 računovodskih izkazov. Obrazca pa zdaj ne boste našli, saj je bil ta obrazec v običajni obliki ukinjen. Zdaj obstajajo tako imenovana pojasnila k bilanci stanja, katerih primer je naveden v Dodatku št. 3 k odredbi št. 66n Ministrstva za finance. Prenesete ga lahko spodaj. Za mala podjetja, ki ne spadajo pod to, pojasnila niso potrebna obvezna revizija; javne organizacije se ne ukvarja s komercialnimi dejavnostmi.

drugega pomembno pismo z glavo, razen bilance stanja - obrazec 2 (Poročilo o finančni rezultati). Dokument se nanaša na obvezna poročila, tudi v poenostavljeni obliki. Najbolj odraža pomembna informacija na prihodke, odhodke podjetja, plačane obresti, druge prihodke/odhodke, obračunani davek od dobička, kot tudi čisti dobiček v določenem obdobju. Treba je opozoriti, da je vse oštevilčenje sodobne oblike precej pogojno. Do leta 2011 so imeli številke, ki so jih poznali vsi računovodje, zdaj se tako imenujejo iz navade.