كيف تطرد موظف غير مرغوب فيه؟ تم طرح هذا السؤال من قبل رئيس واحد منظمة خاصة... في الممارسة ، هناك سطر كاملالطرق التي يمكنك من خلالها طرد موظف مرفوض.
الطريقة الأولى الأكثر حضارة لفصل موظف غير مرغوب فيه هي الفصل باتفاق الطرفين ، أي وفقًا للمادة 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. ولكن ماذا لو كان الموظف غير المرغوب فيه لا يريد الاستقالة؟ تتمثل إحدى طرق إجبار الموظف على الاستقالة في تقديم نوع من الدفع له. مكافأة نهاية الخدمةأو بعبارة أخرى ، التعويض النقدي. لا ينص القانون على تعويضات الإقالة عند الفصل باتفاق الطرفين ، لكن القانون لا يحظر دفعها بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل. نفس الاتفاقية تحدد مبلغ هذا البدل. في الأساس ، يتم تحديد التعويض المالي في مثل هذه الحالات بمبلغ 2-3 رواتب شهرية للموظف ، أي بالقياس مع الفصل لتقليل العدد أو الموظفين.
إذا ارتكب الموظف مخالفة تأديبية يمكن طرده من أجلها ولكن صاحب العمل لم يجمع الأدلة اللازمة ، منتهك الإجراء اللازمبفرض عقوبة تأديبية ، يجوز لصاحب العمل ، بمبادرة من صاحب العمل ، أن يعرض على الموظف الاستقالة باتفاق الطرفين بتعويض أو بدون تعويض ، بسبب الخوف من الفصل. (على سبيل المثال ، عند التغيب عن العمل ، الانتهاك المتكرر لانضباط العمل ، والظهور في العمل في حالة تسمم كحولي).
1. إقناع الموظف بأنه سيظل مطرودًا من العمل بسبب تقليص عدد الموظفين أو التوظيف أو لأسباب سلبية وبدفع تعويضات أقل أو بدون تعويض على الإطلاق.
سبب آخر لفصل موظف غير مرغوب فيه هو الفصل بموجب الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، أي بشأن تخفيض عدد الموظفين. المراهنة على الفصل على هذا الأساس ، من المهم الامتثال لإجراءات الفصل المنصوص عليها في القانون ومنع انتهاكات قوانين العمل.
إذا اتبعت بدقة إجراءات الفصل ، فلن تقوض شرعيتها.
سبب آخر لفصل موظف غير مرغوب فيه هو التغيب ، أي التغيب عن العمل طوال يوم العمل أو لمدة 4 ساعات متتالية.
سلبيات هذا السبب للفصل ؛
هذه الطريقة للتخلص من الموظف غير المرغوب فيه يصعب تحقيقها. من أجل الفصل على هذا الأساس ، يجب على صاحب العمل أولاً اعتماد قانون تنظيمي محلي بشأن التصديق. قبل إجراء الشهادة ، من الضروري منح الموظف وقتًا للتحضير لها ، وإنشاء لجنة اعتماد ، وإصلاح إجراءات إجراء الشهادة ونتائجها وفقًا لمتطلبات القانون ، وفي النهاية تقديم حجج مقنعة لعدم كفاية الموظف. للوظيفة التي شغلها علاوة على ذلك ، بعد كل هذا ، يجب على صاحب العمل أن يعرض على الموظف عملًا آخر في المنزل.
في الممارسة ، بعض الاستخدام الرسم البياني التاليصاحب العمل يغش المسمى الوظيفيموظف غير مرغوب فيه ، وتحذيره منه قبل شهرين. بعد ذلك ، في الاتفاقية التكميلية لعقد العمل ، يحدد صاحب العمل الشروط التي على أساسها تعتبر المؤشرات غير مستوفاة. يتم أخذ قيم المؤشرات مرة في الأسبوع أو مرة في الشهر ، مرة واحدة كل ثلاثة أشهر. إذا لم يتأقلم الموظف ، فسيتم توبيخه وتوبيخه بشدة ثم طرده.
عيب هذا النظام هو أنه في المستقبل ، يمكن للموظف تحدي التغييرات في الوصف الوظيفي. وإذا فرض صاحب العمل في هذه التغييرات واجبات على الموظف ليست نموذجية لهذا العمل ، فمن المحتمل أن تدرك المحكمة أن هذه التغييرات غير قانونية.
علاوة على ذلك ، فإن هذا المخطط يتعارض التشريع الروسي، لأن التغيير في الوصف الوظيفي يعني تغيير في وظيفة العمل للموظف ، وهذا مسموح به فقط باتفاق الطرفين. بالإضافة إلى ذلك ، فإن موافقة الموظف مطلوبة لتوقيع اتفاقيات إضافية لعقد العمل. إذا كان الموظف لا يريد التوقيع على اتفاقية إضافية ، فلن يأتي شيء منها.
بالإضافة إلى ذلك ، بالنسبة للفصل على هذا الأساس ، سيتعين على صاحب العمل إجراء شهادة وفقًا لجميع متطلبات القانون.
من الأسباب الشائعة لفصل الموظف غير المرغوب فيه الفصل بسبب عدم الأداء المتكرر من قبل الموظف دون سبب وجيه مسؤوليات العمل.
هنا ، يُخضع صاحب العمل الموظف لإجراء تأديبي لانتهاكه أو عدم امتثاله للوصف الوظيفي ، أحيانًا بشكل غير معقول ، وسرعان ما يجذب الموظف مرة أخرى لأي انتهاك للانضباط. من الناحية العملية ، نادرًا ما يستأنف الموظفون الأمر بفرض العقوبة التأديبية الأولى ، ولكن عند إصدار العقوبة الثانية والفصل ، سوف يستأنفون كلا الجزأين التأديبي في المحكمة ، إذا لم تنته فترة الثلاثة أشهر للطعن في هذه العقوبة بعد.
يقوم صاحب العمل أولاً بإخضاع الموظف لإجراءات تأديبية لعدم امتثاله لأنظمة العمل الداخلية ، على سبيل المثال ، للتدخين في المكان الخطأ ، إذا كان ذلك منصوصًا عليه في اللوائح الداخلية وكان الموظف على دراية بهذه القواعد ، ثم بعض الانتهاكات المماثلة الأخرى.
من الناحية العملية ، يعد خيار فصل موظف غير مرغوب فيه هو الأكثر فعالية ويحقق الهدف المحدد. قد يكون من الصعب للغاية الطعن في مثل هذا الفصل في المحكمة.
هذا الأساس للفصل ممكن فقط فيما يتعلق بالموظفين المدمنين على الكحول بشكل مفرط. لفصل الموظف على هذا الأساس ، يكفي تسجيل ظهور الموظف بشكل صحيح أثناء ساعات العمل في حالة سكر مرة واحدة. لهذا ، من الضروري عرض الموظف على الخضوع لفحص طبي. إذا رفض الموظف رسم قانون رفض الخضوع لفحص طبي بحضور شهود ، فيمكن تسجيل هذا الرفض بالفيديو. اعرض على الموظف تقديم توضيحات عن حقيقة وجوده في مكان العمل في حالة سكر ، وإذا لم يرغب الموظف في إعطاء تفسيرات ، فقم أيضًا بوضع إجراء مناسب بعد يومين يجب تقديمه للموظف إلى اعطاء تفسيرات. يجب تسجيل عرض تقديم تفسير في شكل إخطار للموظف حول هذا الأمر. كقاعدة عامة ، إذا تم تسجيل حقيقة أن الموظف كان في مكان العمل في حالة سكر بشكل صحيح ، فإن الموظف يفشل في الطعن في الفصل في المحكمة على هذا الأساس.
لفصل موظف غير مرغوب فيه على هذا الأساس ، يلزم ما يلي:
- لدى المنظمة قانون محلي يحدد معلومات معينة على أنها سر تجاري أو دولة أو أي سر آخر يحميها القانون ؛
- تم إطلاع الموظف على هذا الفعل ضد التوقيع ؛
- أعطى الموظف التزام مكتوبلا تكشف عن معلومات معينة ؛
- حقيقة قيام هذا الموظف بنشر معلومات تشكل سرًا هو ما يؤكد ذلك.
تغيير ظروف العمل حق قانوني لصاحب العمل. قبل تغييرها ، يجب على صاحب العمل إخطار الموظف بذلك مقابل التوقيع قبل شهرين. يجب على الموظف إما الموافقة على العمل في ظروف عمل جديدة ، أو الاستقالة بموجب المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
ومع ذلك ، تجدر الإشارة إلى أن التغييرات الشروط الأساسيةيجب أن يكون العمل ناتجًا عن ضرورة الإنتاج المرتبطة بالتغيير العملية التكنولوجية، منظمة العمل ولأسباب أخرى.
بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يكون صاحب العمل مستعدًا للإثبات أمام المحكمة أنه كان من المستحيل الحفاظ على ظروف العمل السابقة.
ثالث نقطة مهمة- يجب ألا يتغير صاحب العمل وظيفة العملالموظف.
عيب هذه الطريقة في فصل الموظف غير المرغوب فيه هو التنظيم التشريعي المعقد لعملية الفصل على هذا الأساس. يجب على صاحب العمل:
- تبرير كتابي لأسباب التغييرات المدخلة ؛
- لعرض شاغر على الموظف خلال فترة الإشعار بأكملها ؛
- تسجيل جميع موافقات ورفض الموظف بشكل صحيح ؛
- فصل الموظف فقط بعد انقضاء فترة الإنذار ؛
- أن يدفع للموظف مكافأة نهاية الخدمة بمقدار أجر أسبوعين.
وبالتالي ، فإن فصل موظف غير مرغوب فيه ليس هو نفسه. مهمة بسيطة... ولإقالة موظف مختص لا يريد أن يفقد وظيفته ، سيتعين عليه بذل الكثير من الجهد.
غالبًا ما يحتاج العديد من أصحاب العمل إلى معرفة كيفية فصل الموظف دون رغبته بموجب القانون. نظرا جدا متطلبات صارمةتشريعات العمل ، فضلاً عن حقيقة أنه في كثير من الأحيان لا يرغب العمال ، وخاصة المتقاعدين ، في المغادرة ، يمكن أن يتحول هذا إلى إجراء طويل ومرهق في عام 2018 ، والذي يتضمن أيضًا العديد من مخاطر إضافية... لذلك ، يضطر بعض أصحاب العمل في النهاية إلى القيام بأنشطة تضر بهم ، بدلاً من البحث عن معلومات حول كيفية فصل الموظف بموجب المادة ودون عواقب. ومع ذلك ، هناك دائمًا طريقة للخروج من هذا الوضع - فبعد كل شيء ، تحمي تشريعات العمل ليس فقط حقوق الموظفين ، ولكن أيضًا أصحاب العمل.
المواقف التي يرغب فيها صاحب العمل في طرد موظف دون رغبته بموجب القانون شائعة للغاية في عام 2018 - قد يقوم بعض الموظفين بأفعال مدمرة بشكل واضح للشركة ، ولا تتوافق مع الفريق وتفسد بيئة العمل ، أو قد تكون الحاجة إلى الفصل ناتجة عن ظروف الطرف الثالث. في الوقت نفسه ، غالبًا ما يستغل الموظفون حقيقة الحماية من القانون ويمنعون فصلهم بكل طريقة ممكنة. لذلك ، في حالة الأفعال الأمية ، إما يضطر صاحب العمل لتحمل وجودهم والتحمل بسبب ذلك تكاليف معينة، أو - عرضة للمقاضاة بسبب الفصل غير القانوني.
ومع ذلك ، يحمي القانون أيضًا أصحاب العمل من خلال تزويدهم بمثل هذه الأدوات للتأثير عمال:
هناك بعض فئات الموظفين الذين لا يمكن فصلهم بمبادرة من صاحب العمل تحت أي ظرف من الظروف. على وجه الخصوص ، لا يمكن فصل الموظفة الحامل ، حتى عند ارتكابها لسوء سلوك جسيم وأفعال مذنبة فيما يتعلق بصاحب العمل. إن القدرة على إقالة موظف لديه طفل أقل من ثلاث سنوات محدودة أيضًا - إذا كان هذا الموظف امرأة أو المعيل الوحيد.
كل من طرق الفصل المذكورة أعلاه لها خصائصها ومزاياها وعيوبها ، بالإضافة إلى العديد من الفروق الدقيقة في التسجيل الإجرائي للإجراء ، لذلك يجب النظر فيها بشكل منفصل لمعرفة كيفية فصل الموظف بشكل صحيح بموجب القانون في 2018 إذا لا يريد المغادرة.
في كثير ، حتى حالات الصراع، إذا كانت هناك حاجة للتخلص من موظف غير مرغوب فيه ، فإن أصحاب العمل ببساطة لا يعرفون كيفية إجبار الموظف على الاستقالة. بمفردهمأو إقناعه بالتوقف نشاط العملباتفاق الطرفين. في الوقت نفسه ، هناك عدد كافٍ من الإجراءات الممكنة التي يمكن أن يتخذها الموظف ليقوم بها الحل الصحيح، حتى عندما يكون في البداية على خلاف مع صاحب العمل.
بادئ ذي بدء ، يجب عليك استخدام معاملة مهذبة مع الموظف ومعرفة سبب عدم رغبته في المغادرة وما هي الإجراءات التي يمكن لصاحب العمل القيام بها للموظف. قد يكون هذا تعويضًا نقديًا إضافيًا ، يتم إضفاء الطابع الرسمي عليه بالاتفاق بين الأطراف ، ووضع توصيات إيجابية أو مزايا أخرى قد تقنع العامل بالتعاون. ومع ذلك ، ليس حقيقة أن الموظف سيقبلهم.
لذلك ، يجب أن يوضح الموظف أنه لن يحقق أي شيء بسبب النزاع ، وستتاح لصاحب العمل فرص كبيرة لـ "تدمير" حياة الموظف. على وجه الخصوص ، من الضروري إخطاره بأن الإدخال "السيئ" في دفتر العمل سيعقد التوظيف بشكل كبير. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن لصاحب العمل تقديم توصية سلبية عن الموظف. لكن حتى أساليب التأثير هذه لا تصلح لكل موظف.
في هذه الحالة ، سيكون أبسط أسلوب للعمل هو استخدام جميع الأدوات التي يوفرها التشريع. على سبيل المثال ، الشروع في تسجيل وقت عمل الموظف ، وإصدار جميع التعليمات له في شكل أوامر مكتوبة مع أفعال القبول وتسجيل كل نتيجة أو خطأ في نشاط الموظف من أجل إيجاد سبب آخر للفصل. قد يحتاج صاحب العمل أيضًا إلى اللجوء إلى إحدى الطرق التالية.
الأكثر ملاءمة لصاحب العمل هو فصل الموظفين ، إذا تم تحديد شروط العمل في البداية بأكبر قدر ممكن من الوضوح في عقد العمل ، ولكن مع إمكانية قيام صاحب العمل بعمل افتراضات معينة. على سبيل المثال ، يحق لصاحب العمل أن يضع الموظف في مستوى منخفض راتبأو لا تشير إلى مكان عمل معين داخل واحد مستوطنة- عندها سيكون له الحق في حرمان الموظف من جزء المكافأة من الراتب ، إذا تم توفير هذه الفرصة من قبل المحلي أنظمةاو نقله من مكان الى مكان دون موافقته.
بشكل عام ، تعتبر أساليب العمل هذه قانونية ، لكنها لا تضمن نتيجة بنسبة 100٪. لذلك ، إذا فشلوا ، فسيتعين عليك استخدام طرق أخرى. وتجدر الإشارة إلى أنه حتى الفصل الطوعي يمكن الطعن فيه في المحكمة إذا تم بالإكراه. لذلك ، يجب على صاحب العمل أن يسجل بشكل صحيح جميع أفعاله وأفعال الموظف في عملية إقناع الأخير بالاستقالة. إذا تم الفصل باتفاق الطرفين ، فحينئذٍ ممارسة المراجحةيوضح الحد الأدنى لعدد القرارات لصالح الموظف ، حيث يكاد يكون من المستحيل الطعن في مثل هذا الفصل.
استثناء من فصل المرأة الحامل بمحض إرادتها وباتفاق الطرفين. في هذه الحالة ، غالبًا ما تتخذ المحكمة جانب الموظفة إذا لم يقدم لها صاحب العمل تعويضًا مناسبًا عند الفصل ، يمكن مقارنته بـ الفوائد المحتملةالتي كانت ستحصل عليها إذا بقيت في العمل.
ينص التشريع الحالي على عدد من الأسباب التي يمكن على أساسها فصل الموظف الانتهاك الجسيم... ومع ذلك ، يجب على صاحب العمل أن يتذكر أن كل انتهاك من هذا القبيل يجب أن يتم توثيقه بدقة وموثوقية فيه المنصوص عليها في القانونحسنا. تشمل الانتهاكات الجسيمة التي تسمح بفصل موظف لمجرد حقيقة تنفيذه ما يلي:
هذه قائمة استثنائية بالظروف المتعلقة بإمكانية فصل موظف دون رغبته بموجب القانون في عام 2018 فيما يتعلق بسوء سلوك لمرة واحدة. في هذه الحالة ، سيُطلب من صاحب العمل استكمال الإجراءات الإجرائية التالية:
على أي حال ، يمكن للموظف الطعن في هذا الإجراء في المحكمة ، وتفرض السلطات القضائية على صاحب العمل التزامًا بإثبات صحة الفصل. في الوقت نفسه ، يجب أن نتذكر أنه في حالة التغيب لسبب وجيه ، لا يمكن فصل الموظف إذا لم يتم تسجيل حالة التسمم من قبل الأشخاص المصرح لهم - لا يمكن فصل الموظف أيضًا ، ويجب أن يكون الإفصاح عن الأسرار أو البيانات الشخصية كل علامات الإفشاء.
يجب أن يتم إخطار الموظف وإصدار جميع المستندات المتعلقة بالفصل بحضور الشهود وتوقيعاتهم حول نقل المستندات إلى الموظف ، وإذا كان هناك واحد ، بشأن رفض الموظف اقبلهم.
إذا كان الموظف لا يتوافق مع الوظيفة التي شغلها أو كان لديه مؤهلات غير كافية ، يحق لصاحب العمل إنهاء علاقة العمل معه. في الوقت نفسه ، يجب أن نتذكر أن هذا الأساس للفصل يجب أن يحدث بالفعل وتأكيدات معينة. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يتم إنشاء المؤهلات والامتثال لمتطلبات الوظيفة للموظف في مراكز مستقلة لتقييم المؤهلات ، ويحق للموظف الطعن في قراره.
يمكنك قراءة المزيد عن الفصل لعدم الامتثال. ومع ذلك ، يجب على صاحب العمل أن يأخذ في الاعتبار أن الفصل الوهمي لهذا السبب سيكون في أي حال غير قانوني. بالإضافة إلى ذلك ، سيتعين على صاحب العمل دفع ثمن الخدمات لتأكيد مؤهلات الموظف.
خطوة إلزامية قبل الفصل من أجل هذا الأساسهو عرض الوظائف التي تتناسب مع مؤهلاته. لن يكون من الممكن إنهاء العلاقة أخيرًا إلا في حالة عدم وجود مثل هذه الوظائف في الشركة ، أو إذا رفض الموظف توليها.
الطريقة الشائعة المستخدمة لإقالة موظف دون الرغبة في ذلك بموجب القانون في عام 2018 هي تغيير شروط عقد العمل. وفقًا للقانون ، لا يمكن لصاحب العمل إجراء مثل هذه التغييرات إلا إذا وافق الموظف. ومع ذلك ، هناك عدد من الإجراءات والمواقف تسمح بإجراء تغييرات دون موافقة الموظف.
في هذه الحالة ، يحتاج صاحب العمل فقط إلى إخطار الموظفين قبل شهرين من التغيير في ظروف العمل ، بما في ذلك مكان العمل أو الحجم أو نظام الدفع ، واجبات العملبسبب إعادة التنظيم عمليات الانتاج... يجب أيضًا تأكيد حقيقة إعادة التنظيم من خلال اللوائح الداخلية. يجب منح الموظفين الذين لا يوافقون على هذه التغييرات الفرصة لشغل أي منصب شاغر آخر في المؤسسة مناسب لهم من حيث المؤهلات والصحة - وفقط بعد رفضهم أو في حالة عدم وجود الوظائف المشار إليها ، يمكن فصلهم.
إذا احتاج الموظف إلى الفصل دون رغبته في فترة اختبار ، فإن أحكام التشريع الحالي تمنح صاحب العمل ميزات إضافيةلتنفيذ هذا الإجراء. على وجه الخصوص ، يمكنه إبلاغ الموظف عن إخفاقه في اجتياز الاختبار قبل ثلاثة أيام على الأقل من الفصل الفعلي. في هذه الحالة ، صاحب العمل في الحدث مواقف مثيرة للجدليجب أن تأخذ في الاعتبار الفروق الدقيقة التالية:
لذلك ، بشكل رئيسي ، يعتمد الطعن في الفصل على فترة الاختبار على وجه التحديد على السببين المذكورين أعلاه. وصاحب العمل هو الذي يجب أن يقلق بشأن توفر جميع المستندات التي تؤكد كل من قانونية فترة الاختبار وصلاحية الفصل بسبب نتائج الاختبار غير المرضية.
إذا كان من الضروري قطع الموظف دون رغبته ، يحق لصاحب العمل القيام بذلك وفقًا لأحكام المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. في الوقت نفسه ، يجب أن نتذكر أنه فيما يتعلق بهذا الفصل ، فإن صاحب العمل لديه عدد من المسؤوليات:
يمكنك أيضًا قراءة المزيد من التفاصيل حول ميزات تسريح العمال لتقليل عدد الموظفين ، حيث يتم أخذ جميع الفروق الدقيقة في هذا الإجراء في الاعتبار.
في حال احتجت إلى إقالة موظف دون رغبته بموجب القانون في عام 2018 ، فهناك أيضًا العديد من الموظفين الآخرين الفروق الدقيقة الإضافيةوالميزات التي يمكن للموظفين عديمي الضمير استخدامها لإبقائهم في العمل. على وجه الخصوص ، وبغض النظر عن الظروف ، يُحظر صراحة فصل الموظفين الذين هم في إجازة مرضية أو في إجازة. في هذه الحالة ، من الضروري إخطار الموظف كتابيًا بالحاجة إلى التوقيع على موافقته على الفصل في التاريخ المحدد ، وإلا - لطلب هذه الموافقة أولاً منه.
محاولة فصل صاحب معاش دون رغبته بموجب القانون في 2018 يمكن أن يجلب صعوبات خاصة لصاحب العمل. في الممارسة العملية ، لا توجد وثائق تنظيمية بطريقة خاصةينظم إجراءات الفصل أو التقاعد في العمل. الاستثناء هو الخدمة المدنية من أي نوع - في هذه الحالة ، الحد العمري الذي يمكن للموظف أن يكون فيه في المنصب هو 65 عامًا ولن يكون قادرًا على الطعن في هذا الفصل.
يجب أيضًا أن نتذكر أن إقالة المديرين عند تغيير الملكية مسموح بها دون أي أسباب أخرى لإنهاء عقد العمل. ولكن من الضروري أن نفهم أنه في هذا السياق فقط المدير المباشر للمشروع ونائبه وكذلك كبير المحاسبين هم من يشغلون مناصب إدارية.
الفصل هو عمل روتيني لموظف موارد بشرية متمرس. بعض الموظفين إجازة من تلقاء أنفسهم ، والبعض الآخر - بناء على "طلب" من صاحب العمل. على أي حال ، هناك إجراء مختلف لكل أرضية. يهدف التقيد الصارم ، من ناحية ، إلى حماية حقوق الموظفين المعينين ، ومن ناحية أخرى ، إلى حماية المنظمات من المطالبات التي لا أساس لها من الصحة. الموظفون السابقون... دعونا نفكر في كيفية فصل الموظف وفقًا لجميع الإجراءات الشكلية اللازمة.
ينص قانون العمل على 3 خيارات للفصل:
رغبة الموظف الخاصة هي السبب الأكثر شيوعًا لإنهاء العلاقة مع صاحب العمل:
كقاعدة عامة ، لا توجد صعوبات في تسجيل الفصل بمبادرة من الموظف. الاستثناء هو الأسئلة المتعلقة "العمل خارج" إلزامية. عادةً ما يستغرق الموظف أسبوعين في العمل منذ لحظة تقديم الطلب.
يحق لفئات معينة من الموظفين الحصول على فترة إشعار قصيرة بالفصل. يجب أن يؤخذ هذا في الاعتبار دائمًا ، نظرًا لأن المغادرة "غير المتوقعة" لمثل هذا الموظف ليست عذراً لمنظمة لم تتمكن من حساب الشخص المستقيل في الوقت المناسب ومنحه كتاب عمل.
مبادرة صاحب العمل تنطوي على المزيد عملية صعبةتسريح العمال. إذا كان هذا هو تخفيض عدد الموظفين أو تصفية الشركة ، فإن الإجراء موصوف بوضوح في التشريع ومن وجهة نظر الدعم الوثائقي لا يمثل أي مشاكل. هنا ، تتمثل المهمة الرئيسية في إخطار جميع الأطراف المعنية مسبقًا بالطريقة وفي الإطار الزمني المحدد بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي.
عندما يتعلق الأمر بفصل موظف في من جانب واحدمن جانب المنظمة ، هنا "حرية" صاحب العمل محدودة بشكل واضح: الرغبة وحدها لا تكفي لذلك. هناك قائمة بالأسباب التي يمكن من أجلها فصل الموظف ، و طلب خاصتحديد المخالفات لكل منها. لا يوجد سوء سلوك موثق للموظف - لا يوجد سبب للفصل.
خيار "الحل الوسط" لإنهاء علاقات العمل هو اتفاق بين الطرفين. في هذه الحالة ، يوافق صاحب العمل والموظف وديًا على فراقهما شروط معينة... غالبًا ما يبدو الأمر على هذا النحو: المنظمة مهتمة بفصل موظف دون المخاطرة بأن يغير رأيه ويسحب الطلب "من تلقاء نفسه". العامل "يساوم" من أجل الحصول على تعويض نقدي عن رعايته.
للموظف الحق في إنهاء علاقة العمل في أي وقت. للقيام بذلك ، يحتاج إلى:
لا يهم نوع العقد الذي تم إبرامه عند التقدم لوظيفة - محددة المدة أو غير محددة المدة. على أي حال ، فإن رغبة الموظف حاسمة ، وليس لدى صاحب العمل سبب مشروع لعرقلته.
الطلب مكتوب باسم الرأس بالصيغة التالية: "أطلب إقصائي بمحض إرادتي" XX "شهر بالكلمات XXXX من العام" ، التاريخ الحاليوالتوقيع.
إذا غادر الموظف بدون عمل ، فيجب عليه إدخال سبب الفصل في الطلب:
في مثل هذه الحالات ، يحدث الفصل في التاريخ المشار إليها من قبل مقدم الطلب... إذا لزم الأمر ، يجب إرفاق وثيقة داعمة بالطلب (شهادة من المعهد ، أمر التحويل ، إلخ). يمكن للموظف أن يغادر "يوم واحد" بدون سبب وجيه ، إذا قابله صاحب العمل وسمح له بعدم العمل.
دون مراعاة مهلة الأسبوعين ، يمكنك فصل الموظف في إجازة إذا تقدم بطلب قبل أن تبدأ أو أثناء الإجازة ، ولكن في موعد لا يتجاوز 14 يومًا قبل الذهاب إلى العمل. ثم يعتبر يوم العمل الأول بعد الإجازة هو تاريخ إنهاء عقد العمل.
لا يعمل الموظفون الخاضعون للاختبار ، والذين تم تعيينهم بموجب عقد عمل محدد المدة لمدة تصل إلى شهرين ، والعمال الموسميين ، على المعيار 14 ، ولكن 3 أيام فقط.
من جانب صاحب العمل ، يبدو إجراء الفصل الطوعي كما يلي:
مهما كان سبب المغادرة ، ستشير مستندات الموظفين إلى نفس السبب الذي من أجله يتم فصل الموظف - الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. في يوم الفصل ، يتعرف الموظف على الأمر ويتلقى كتاب عمل بين يديه. حتى تلك اللحظة ، يمكن لأي شخص أن يغير رأيه ويسحب الطلب إذا لم تتم دعوة بديل بدلاً منه ، وهو ما "لا يمكن إرجاعه".
اتفاق الطرفين يعني سريع و إجراء بسيطتسريح العمال:
الاتفاق هو الخيار الأفضل لكلا الطرفين من حيث القدرة والامتثال الحقوق القانونية... يمكن لصاحب العمل ، بالاتفاق مع الموظف ، فصله في أي يوم ، حتى لو كان في إجازة أو كان مريضاً. لا يمكن للشخص المستقيل "تغيير رأيه" وإلغاء الوثيقة الموقعة من جانب واحد. لا يشعر الموظف أيضًا بالإهانة - في عملية المفاوضات ، له الحق في حماية مصالحه المادية والمطالبة بالتعويض.
قد تأتي مبادرة إنهاء علاقة العمل من صاحب العمل لمجرد أسباب اقتصادية- ضرورة تقليل عدد الموظفين أو إغلاق المنظمة بالكامل. في الحالة الثانية ، يذهب جميع الموظفين إلى "المصروفات" ، في الحالة الأولى - الأقسام والوظائف المخففة ، باستثناء تلك الفئات من العمال الذين لا يستطيع القانون تخفيضها.
إذا كنت بحاجة إلى التخلص من شخص معين ، كما يقولون ، "بموجب المقال" ، يجب على صاحب العمل إثبات أن الموظف لا يتوافق مع الوظيفة التي يشغلها أو أنه قد أساء التصرف بسبب انضباط العمل. في أغلب الأحيان ، يحدث الفصل بسبب التغيب عن العمل ، والظهور في العمل في حالة سكر ، والانتهاكات المنهجية مع فرض عقوبة تأديبية.
من أجل تجنب التعدي على حقوق الموظفين ، فعل المشرعون كل شيء لضمان عدم إمكانية طرد شخص دون سبب جيد... من الصعب للغاية "إحضار بموجب هذا المقال" موظف لا تحبه السلطات شخصيًا ، على الرغم من أنه من المستحيل استبعاد الإساءة من جانب أصحاب العمل تمامًا.
تسريح العمال لديه عملية منظمة بشكل واضح لفصل جزء من الموظفين:
تسريح العمال الفائضين لا ينطبق على بعض فئات العمال:
عندما يتم تسريح واحد من عدة وظائف متساوية ، فإن اختيار العمال الذين يغادرون والذين سيبقون يقع على عاتق صاحب العمل. ومع ذلك ، هنا أيضا ، السلطات محرومة من الحرية الكاملة. مع تساوي جميع الأشياء الأخرى ، يجب إعطاء الأفضلية لأكثر المتخصصين المؤهلين. إذا كان من الصعب تحديد من هو "المسؤول" من العمال ، فإن التشريع يعطي البعض منهم أولوية الحق في الحفاظ على وظائفهم. هو - هي:
هؤلاء العمال هم آخر من يتم تسريحهم. لا يمكنك فصل الموظف إذا كان في إجازة مرضية أو في إجازة. لتقليل المعوقين مؤقتًا والمصطافين ، سيتعين عليك الانتظار حتى يذهبون إلى العمل.
لا تنطبق كل هذه الاستثناءات إذا تم تصفية المنظمة بالكامل. لا يختلف إجراء التصفية عمليا عن التخفيض ، باستثناء شيء واحد: يتم حرمان جميع موظفي المنظمة من الوظائف ، بغض النظر عن الوظيفة والمؤهلات و الحالة الاجتماعية... الموظفين الذين هم المواقف العاديةلديهم "حصانة" من الفصل (النساء الحوامل والأمهات العازبات وغيرهن) ، عند التصفية لا يستفيدون منها. لا يعرض صاحب العمل على أي شخص النقل إلى وظيفة أخرى ، لأنه يتوقف تمامًا عن العمل.
الموظف الذي ينتهك الانضباط بشكل منهجي يجعل الإدارة ترغب في التخلص منه بشكل مفهوم. يسمح قانون العمل بفصل الموظف فورًا فقط بسبب "جريمة" تأديبية جسيمة:
الفصل من المخالفة الجسيمة هو إجراء تأديبي. إجراءات تسجيلها تشمل:
على سبيل المثال ، كيفية فصل موظف بسبب التغيب عن العمل: إذا تغيب الشخص عن العمل طوال اليوم أو 4 ساعات متتالية ، فمن الضروري توثيق هذه الحقيقة وإثبات أن الموظف لم يكن موجودًا بدون سبب وجيه.
حتى يتم تلقي تفسير من "المتغيب" ، فإن "افتراض البراءة" صالح. قد يكون الموظف في إجازة ، أو في إجازة ، أو في إجازة مرضية ، أو يتم استدعاؤه إلى المحكمة ، أو الوقوع في حادث في طريقه إلى العمل ، وما إلى ذلك.
إذا لم يتلق الموظف أي تفسيرات معقولة أو الوثائق الداعمة(شهادة عدم القدرة على العمل ، أمر استدعاء ، بروتوكول شرطة المرور ، وما إلى ذلك) ، يعتبر سوء السلوك انتهاكًا جسيمًا لانضباط العمل وهو مؤهل بموجب المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الجزء 1 ، البند 6 ، الفقرة الفرعية "أ". سيتم تسجيل هذا الأساس بترتيب الفصل وفي دفتر العمل.
قائمة المستندات التي تؤكد مشروعية هذا الفصل:
إذا انتهك صاحب العمل هذا الإجراء، حتى لو كان لديه سبب وجيه لفصل المتغيب ، فإن الموظف "المُسيء" لديه كل فرصة للتعافي من خلال المحكمة.
من الممكن أيضًا فصل شخص بسبب مخالفات بسيطة ، ولكن لهذا يجب أن يكون لديه عدة عقوبات رسمية (تحذير ، توبيخ ، توبيخ شديد). الأوامر التي تؤكد النقص "المزمن" في الانضباط ، في المجمل ، يمكن أن تكون بمثابة أساس لإنهاء علاقات العمل.
سؤال "حساس" آخر لأصحاب العمل هو كيفية فصل الموظف بشكل صحيح الذي ، في رأي رؤسائه ، لا يتوافق مع منصبه. باستثناء كيفية ترتيب شهادة لموظف غير كفء ، لا يوجد خيار آخر. من الضروري إصدار أمر وإنشاء لجنة تصديق وتقييم ملاءمة الشخص المهنية على أساس معايير محددة بوضوح. تعتبر النتائج غير المرضية للشهادة سببًا لنقل موظف إلى وظيفة أخرى. على الأرجح ، سيرفض ، ثم يمكنك إضفاء الطابع الرسمي على الفصل من خلال عبارة "فيما يتعلق بعدم كفاية المنصب الذي تشغله". المدة التي يجب إنهاء عقد العمل خلالها لا تتجاوز شهرين بعد التصديق.
في حالة الخلافات المتعلقة بالفصل غير القانوني ، غالبًا ما تتخذ المحاكم جانب العمال. السبب بسيط: منظمة نادرةيتفاخر طلب متكاملفي اللوائح الداخليةووثائق الموظفين. عدم وجود الجداول الزمنية ، والأوصاف الوظيفية ، واللوائح الخاصة بإصدار الشهادات وجدول العمل ، وعقد العمل الذي تم إعداده بشكل غير معروف ، وخطوات "تخطي" عند بدء الفصل - كل هذا يمكن أن يكون بمثابة دليل على أن الفصل تم انتهاكًا للقانون.
إذا كانت إقالة الموظف مفاجأة كاملة بالنسبة له ، فلن يجدي نفادها "بلطف". بعد كل شيء ، يعتقد حقًا أنه لم يفعل "أي شيء" يجب أن يُطرد من أجله. وجزء من اللوم في مثل هذه النهاية غير السارة يكمن جزئياً في الخطوات الخاطئة للقائد. كيف تطرد الموظف بشكل صحيح حتى لا يبقى أعداء ولا يحول الحوار الأخير مع مرؤوسه إلى "ساحة معركة"؟
"لماذا تدوس على مفترق الطرق إذا تفرعت الطرق على أي حال!"
فلاديمير تاراسوف
الحالات التي يأتي فيها قرار الرفض تلقائيًا نادرة جدًا. عادةً ما يجمع "ملف" الموظف عددًا كافيًا من "الأسهم" ، يصبح آخرها "الحجر" الذي فاض "كأس صبر" المدير. لماذا لا يأخذهم المرؤوس بعين الاعتبار؟ لأن التعليقات حوله وظيفة سيئةتم تأجيلها أو التعبير عنها في محادثة ، وبعد ذلك لم يعتبر الموظف أنه من الضروري تصحيح أو القيام بشيء ما. يجب الإبلاغ عن سوء سلوك المرؤوس على الفور: في هذه الحالة ، سيبدأ الشخص إما في تصحيح نفسه ، أو (بعد أوجه القصور التالية) سوف يفهم أن وقت عمله في الشركة قد انتهى. عندها لن يكون الفصل مفاجأة وإهانة بالنسبة له ، لأن هذا الإجراء غير السار ، في الواقع ، لا يتابع مهمة الإساءة إلى شخص ما ، ولكنه يعكس فقط عدم كفاءته في العمل.
لا يمكن أن يكون فصل الموظف قرارًا مؤقتًا تلقائيًا - إذا سوء السلوكسيذهب الموظف إلى المحكمة. يدعم التشريع مصالح وحقوق الموظف ، لذلك يجب أن يكون فصله مدعوماً بوقائع الانتهاكات المسجلة في شكل كتابي (إلكتروني).
الوصول المتأخر ، أداء العمل "الأيسر" أثناء ساعات العمل ، عدم الالتزام بالمواعيد النهائية ، التفسير ، التغيب - يجب أخذ أي إجراءات غير قانونية في الاعتبار بانتظام وإدخالها في بطاقة المرؤوس. قد يبدو هذا وكأنه دقة بيروقراطية غير سارة لا تواكب تطور الشركات الحديثة. ولكن وفقا للقانون خارج وثائق مماثلةسيكون من المستحيل على القائد أن يطرد حتى أكثر الأشخاص الذين يتغيبون عن المدرسة عن عمد وكسول.
1. "لا تجعل المرء أفضل ، بل يجعله أفضل"
غالبًا ما يحدث أن يذهب القائد إلى جميع أنواع الظروف المخففة. المرؤوس يمنح الامتيازات المستحقة لـ ديون كبيرةعلى الرهون العقارية ، والصعوبات في الأسرة ، والأطفال ، وفترة صعبة في الحياة ... في هذه الحالة ، يجعل القائد "ليس شخصًا ، بل أفضل ، ولكن الشخص أفضل ،" وهذا بدوره يبدأ في التدهور التدريجي ، فقدان المهارات المهنية. بعد هذه الحياة "المسببة للاحتباس الحراري" ، سيكون من الصعب على الموظف التكيف مع شركة جديدة ، وسيكون الفصل بمثابة ضربة له. إذا أشار المدير على الفور إلى المرؤوس أن مثل هذه الإجراءات تؤدي إلى الفصل ، فسيكون الشخص قادرًا على فحص "صورة العالم" الخاصة به ، والعثور على العيوب فيها والقضاء عليها.
2. "قل لنفسك الحقيقة"
سيكون أداء 20٪ فقط من الموظفين سيئًا جدًا أو جيدًا جدًا. سيعمل الباقي حسب التوجيهات. تعتمد جودة العمل والتحفيز وروح الشركة للموظفين على تصرفات المدير. إذا كانت هناك "ثغرات" في الإدارة ، فقد لا يؤدي جميع العمال وظائفهم بحسن نية. بادئ ذي بدء ، يجب على القائد أن يقول لنفسه الحقيقة وأن يعترف بالإغفالات في الإدارة التي أدت إلى الأفعال الخاطئة لشخص معين.
3. "لا تتصرف لأن ، ولكن من أجل"
من خلال تأجيل محادثة مع مرؤوس لم تكن المرة الأولى التي يتجاهل فيها قواعد الشركة ، يمنحه المدير معروفًا. قد يستغرق الأمر وقتًا طويلاً للأمل في أن "يكتشف الموظف الأمر بنفسه ويصحح نفسه". في النهاية ، ستصل المسألة إلى طريق مسدود وسيظل المرؤوس مطرودًا. هذا وحده سيكون مفاجأة له ، وبعد ذلك يصعب الانفصال "بطريقة ودية". يشير الإجراء "من أجل" إلى الاعتقاد الراسخ للمدير بأن الموظف غير فعال. من خلال اتخاذ قرار في الوقت المناسب بالفصل ، فإنه يقلل من الضرر الناجم عن مغادرة المرؤوس من المنظمة. علاوة على ذلك ، يتم نقل المعلومات إلى الموظف أثناء المحادثة المجدولة ، وليس مع اندلاع عدم الرضا التالي لرئيس عمل المرؤوس.
"ليس الأشخاص الذين طردتهم هم من يفسدون حياتك ، لكن الأشخاص الذين لم تطلقهم النار عليهم".
H. مكاي
في هذا الكتاب "التكنولوجيا الاجتماعية في الأسئلة والأجوبة"يثير فلاديمير تاراسوف أيضًا موضوع تسريح العمال.
لنفترض أن المدير قد فكر بالفعل أكثر من مرة في عدم كفاءة الموظف وفصله. وفي معظم الحالات ، هذه الفكرة صحيحة تمامًا. إذا كان المدير يفكر في حقيقة أن المرؤوس يحتاج إلى الفصل ، فالأمر ليس ذلك فقط. على الأرجح ، سيحدث هذا ، ولكن متى وفي أي إطار زمني - الأمر متروك للمدير لاتخاذ القرار. علاوة على ذلك ، غالبًا ما يتبين أن عدة سنوات قد ضاعت في عملية صنع القرار. ما هو الشيء الصحيح الذي ينبغي عمله؟ كيف تطرد موظف؟
إذا توصل المدير إلى فكرة أنه يجب القيام بشيء ما ، فإنه يفعل ذلك على الفور. هذا ينطبق أيضا على تسريح العمال. إذا أدرك المدير في أعماقه أنه من غير المريح (غير المريح أو غير المربح) أن يعمل مع هذا المرؤوس ، فيجب اتخاذ قرار الفصل في المستقبل القريب. يمكن مقارنة طرد المرؤوس بالذهاب إلى طبيب الأسنان: فكلما طال أمده ، سيكون الأمر أكثر إيلامًا. لا ينبغي للمرء أن يتوقع أي "فشل" فادح أو عمل مدمر من الموظف. يجب أن تشعر: لا توجد رغبة لهذا الشخص للعمل في الشركة.
ضع في اعتبارك تقنية فصل الموظف "غير المناسب": الحافز على المغادرة كما تشاء. في هذه المسألة ، جنس المرؤوس المسائل.
المرأة في العمل تقدر ظروف العمل في المقام الأول ، تليها العلاقات (مع الإدارة ، والزملاء) بالترتيب من حيث الأهمية ، وبعد ذلك - حجم الراتب. لكي يستقيل الموظف "غير المناسب" بمحض إرادته ، من الضروري تدهور ظروف العمل (توفير مكتب صغير يقلل من مكانة الموظف ، والأثاث غير العملي ، والمعدات). يمكنك تقليل التعليقات الواردة من المدير إلى الحد الأدنى ، والإشارة بشكل واضح ورفض إلى العمل المنجز.
تذكر أن التكنولوجيا مناسبة تمامًا لطرد مرؤوسة غير فعالة و "غير مناسبة" حقًا. بالنسبة للموظفين "الإيجابيين" أو "المحايدين" ، لا تنطبق هذه الطريقة.
يقدّر الرجل في عمله بشكل أساسي محتوى العمل ، ثم - الراتب. لحثه على الاستقالة بمحض إرادته ، من الضروري "تقصير السلسلة": تكليف مهمة ضخمة لتنفيذها المدى القصيروتضييق الفترة المشمولة بالتقرير. على سبيل المثال ، إذا قام الموظف بالإبلاغ شهريًا ، فسيرسل الآن الملفات أسبوعيًا ، ثم يوميًا أو كل ساعة. الطريقة صعبة ولكنها فعالة.
يمكن اعتبار آلية الفصل العملية بمثابة بحث عن الخيار الأكثر ملاءمة لكل من صاحب العمل والموظف. على أي حال ، يجب على القائد أن يأخذ جانب المرؤوس ويتحدث بصراحة. ربما ، في سياق المحادثة ، ستصبح أسباب عدم كفاءة الموظف واضحة ، مما يجعل المزيد من التعاون أمرًا مستحيلًا. يوصي علماء النفس باستخدام طريقة زائد ناقص زائد. أولا تحتاج إلى التحدث عنه صفات إيجابيةاشرح أسباب عدم قدرته على العمل في الشركة ، وفي النهاية أكد ذلك نقاط القوة- كشخص ومتخصص.
ظاهريًا ، يمكن أن تؤدي الأحداث نفسها إلى صورة مختلفة تمامًا لعالم المشاركين ، إذا كانت توقعاتهم الاجتماعية مختلفة. من خلال سؤالهم ، يمكنك تعلم الكثير من الأشياء الجديدة والمهمة إذا كنت مهتمًا ليس فقط بالحقائق ، ولكن أيضًا بالتوقعات ".
فلاديمير تاراسوف
كيفية فصل الموظف بكفاءة وبيئية؟هناك قواعد أساسية:
يوصي بعدم اعتبار الفصل "عقوبة الإعدام". وهذا يؤدي إلى حقيقة أن المدير يؤجل العملية غير السارة "إلى وقت لاحق" ، مما يمنح الموظف "حياة قليلة أخرى" حتى لا يكون "مصفيًا".
يشير ألكسندر سيمينوفيتش إلى النهج العقلاني لليابانيين في مسألة الفصل. وكانت الصياغة كالتالي: "لا ترى الشركة أنه من الممكن دعوتك للمشاركة في تنفيذ أهدافنا". لا يوجد شيء "شخصي" في هذه العبارة ، فهي تحمل المعنى التالي: "ستجد نفسك شركة محترمة ، وسنجد شخصًا سيلعب وفقًا لقواعدنا". إذا كانت علاقة العمل غير مربحة ، فمن المتوقع تمامًا أن يتم طرد الموظف ، وستكون مغادرته الشركة مفيدة للطرفين وهادئة تمامًا.
من الخطأ "التهديد" بإطلاق النار أو تغيير رأيك في محادثة هادفة. باستمرار "الخوف" من خلال الفصل ، يفقد المدير سلطته: يعرف الموظفون أن هذه مجرد تهديدات ولن يصلوا أبدًا إلى نقطة تنفيذ "أعلى إجراء". في الوقت نفسه ، بعد اتخاذ قرار التخلص من موظف غير مربح ، يجب أن تكون حازمًا في قرارك ، وتحافظ على التوازن: لا تتصرف كـ "زعيم وحش" ، ولكن أيضًا ألا تكون بوذا عطوفًا إلى ما لا نهاية "يدخل في منصب" العمال. لا يحترم مرؤوسوه مثل هذا القائد ويعتبر مديرًا ضعيفًا.
للمدير كل الحق في فصل الموظف في الوقت الذي تكون فيه الفجوة بين الهدف المطلوب والفعلي مؤشرات الحد... هدوء القائد وثقة راسخة فيه فعل الشيء الصحيحواستعداده لترشيد اختيار الموظفين سيؤدي إلى عدد أقل من عمليات التسريح. وكلما كان التفكير في نظام الإحداثيات أفضل ، كلما فهم الموظفون بشكل أفضل نطاق عمل مكوناته ، وزادت ثقة المدير في أن كل موظف يؤدي بشكل جيد المهام الموكلة إليه. بعد ذلك ، حتى إذا لم يتم قبول النظام الإحداثي كعنصر إلزامي للعمل في الشركة ، سيترك الموظف طواعية بحثًا عن "قطعة أفضل".
