Pentru a asigura un proces de recrutare eficient, economic si securitatea informatiei societatea adoptă un regulament privind procedura de verificare a candidaţilor pentru un post vacant. Acesta stabilește următoarele date:
Legislația privind protecția informațiilor și accesul la datele cu caracter personal poate îngreuna pentru un angajator accesul independent la informații despre o persoană, în legătură cu care se practică analiza acelor documente furnizate de însuși solicitant.
Pentru a exclude litigiile legate de încălcarea procedurii de acces la datele cu caracter personal și imunitate viata personala persoană, cercetarea trebuie efectuată cu acordul scris al solicitantului.
Responsabilitățile echipei de securitate pot include examinarea următoarelor informații:
În funcție de importanța postului vacant, de nivelul de acces la bunurile materiale și secretele corporative, diagnosticele pot fi superficiale, atunci când candidatul însuși furnizează informații și informații, sau aprofundate, în care serviciul de securitate colectează personal date.
Emiterea ordinului de admitere pe post este precedată de un control, care poate consta în mai multe etape, la fiecare dintre ele fiind eliminați candidații care nu se potrivesc pentru calitățile lor profesionale, personale și de altă natură.
În surse oficiale ale Ministerului Afacerilor Interne și FSB cu ajutorul lui servicii on-line puteți verifica:
Sursele neoficiale de informații includ un sondaj al vecinilor sau al foștilor angajatori cu privire la motivele concedierii, care poate avertiza împotriva angajării unui angajat care folosește drepturile muncii... Consimțământul scris este element necesar orice audit.
Selectarea defectuoasă a personalului la întreprindere poate duce la pierderi economice, în legătură cu care această problemă este pusă sub controlul personal al managerului. Scopul etapei primare este de a identifica trăsăturile de auto-reprezentare, comportament, aspectul solicitantului, pentru a obține informații despre drumul vietiiși nivelul de pregătire.
A doua etapă oferă un răspuns la întrebarea despre profesional și calitati personale capabil să fie util în această echipă specială cu etica corporativă și condițiile de lucru inerente. A treia etapă se rezumă la prevenirea angajării unui angajat care este posibil să:
Un audit profund al informațiilor furnizate de solicitant se efectuează în cazuri excepționale când postul vacant este de natură managerială, iar o eroare de personal poate fi asociată cu pierderi financiare mari pentru întreprindere. În astfel de cazuri, pentru analiză, este posibilă atragerea de resurse specializate în monitorizarea informațiilor semnificative din punct de vedere comercial.
Există o serie de metode, a căror utilizare contribuie la structurarea informațiilor despre candidat:
În formular se întocmesc concluzii privind nerespectarea de către solicitant a cerințelor pentru angajați notificare adresată managerului. Acest document are natura corespondenței interne și nu este eliberat unui străin.
Organizarea selecției cetățenilor care doresc să servească în Ministerul Afacerilor Interne are specificul său. Studiul datelor despre candidat se desfășoară în mai multe etape. În primul rând, se efectuează un interviu, în timpul căruia se află informații despre persoană, rudele sale și experiența de muncă. Al doilea pas este trimiterea unei cereri de admitere pentru înregistrare, după care se iau un set de măsuri pentru studierea biografiei solicitantului în termen de trei luni. Termenul poate fi prelungit până la patru luni prin decizie a conducătorului. Pe baza rezultatelor studiului, se ia decizia de a angaja un angajat.
Acum aproape fiecare companie mareînainte de angajare, trimite candidatul pentru verificare la serviciul de securitate. Pregătiți-vă din timp ce informații despre dvs. va trebui să furnizați și cum poate avea loc un interviu cu un ofițer de securitate.
Ce fel de amenințare ar putea reprezenta un nou angajat?
În primul rând, este furtul de proprietate. În acest caz, scopul angajării unui candidat este de a încasa din companie. Aceasta include furtul de bani și escrocherii și furtul de echipamente și altele asemenea.
În al doilea rând, este colectarea și distribuirea informațiilor confidențiale. Scopul unui candidat poate fi fie răzbunarea, fie dorința de a falimenta compania.
În acest scop, întregul istoric de lucru va fi verificat. Personalul de securitate vă va cere să dați informatii complete despre fiecare loc de muncă, numele și datele de contact ale managerilor. Ce verifică serviciul de securitate în acest scop: relațiile cu conducerea, colegii și motivele concedierii.
Este recomandat să vă comportați într-o manieră deschisă și prietenoasă cu ofițerul de securitate care vă pune astfel de întrebări. Răspunde sincer și direct, fără nicio umbră de îndoială. Arată că nu ai absolut nimic de ascuns și că ai venit cu intenții bune.
Pentru a vă compila profilul psihologic, ofițerul de securitate vă va cere să spuneți despre rudele apropiate, biografiile lor, activitatea muncii, relațiile cu tine, copilăria și viața personală. Veți fi întrebat despre hobby-uri și interese, dependența de obiceiurile proaste, jocuri de noroc, alcool etc. Vă vor cere să vă evaluați și caracteristici negative caracter. Pot fi puse întrebări foarte nestandardizate pentru a vă testa reacția. Așa că fiți pregătiți pentru asta și încercați să rămâneți calm în orice moment.
Puteți găsi companii, în special cele care sunt angajate activitati financiare unde se efectuează verificarea de securitate a candidaţilor pentru posturi cu ajutorul detectoarelor de minciuni. Folosind această metodă, puteți „ucide” două păsări dintr-o singură piatră:
De obicei, serviciul de securitate al lucrătorilor acceptați se desfășoară în următoarele domenii:
În orice caz, ce verifică serviciul de securitate și cum, nu ar trebui să fii foarte îngrijorat dacă ești „curat” și sincer cu tine însuți în primul rând. Încrederea în sine, deschiderea și prietenia vă vor ajuta să vă creați o impresie favorabilă chiar și în rândul personalului de securitate.
Atunci când angajează un angajat, un angajat este adesea verificat nu numai pentru adecvarea sa profesională, ci și pentru potențialul de conflict al candidatului, trecutul vechime in munca... Fiecare companie protejează secretele comerciale și, prin urmare, astfel de verificări nu sunt ceva extraordinar. Aceste tipuri de verificări sunt efectuate de către serviciul de securitate (în continuare - SS) al întreprinderii. În funcție de dimensiunea organizației, serviciul de securitate poate fi propriu sau implicat.
Citiți în articolul nostru:
Verificarea candidaților pentru angajare se efectuează în măsura necesară pentru evaluarea completă a acestuia. Cel mai adesea, profunzimea verificării depinde de postul vacant pentru care aplică solicitantul.
Obiectul studiului îl constituie, desigur, diverse informații despre solicitant. În practică, fiecare organizație este liberă să verifice acuratețea informațiilor furnizate în măsura în care este necesar. În primul rând, ei verifică adevărul informațiilor afișate în CV:
Verificarea sat la angajare nu se limitează doar la informațiile enumerate în CV și cartea de muncă. La nevoie, se pot verifica și cazierul judiciar, amenzile polițiștilor rutieri, dacă candidatul este înscris în dispensare psiho- și narcologice. Recruții sunt adesea supuși controalelor de evaziune. serviciu militar... În funcție de specificul activităților companiei, lista datelor pentru analiză poate diferi și ea.
Durata unei astfel de verificări nu este reglementată de lege. În practică, poate dura o lună sau mai mult pentru candidații pentru posturile vacante de top. Angajatorul nu este obligat să raporteze viitorului angajat cu privire la evoluția examinării candidaturii sale, precum și la inspecția Consiliului de Securitate. Doar după ce un candidat nepotrivit a fost deja refuzat, la cererea sa scrisă, este necesar să îi transmiteți un răspuns cu privire la motivele refuzului. Perioada pentru aceasta este de 3 zile.
Cum să verifici un angajat la angajare, câte date trebuie analizate depinde de durata unei astfel de proceduri. În primul rând, laboriozitatea verificării va depinde în mod direct de postul vacant pentru care aplică solicitantul. Cel mai atent verificat din punct de vedere material persoane responsabileși șefi de departamente și sucursale.
Condițional, nivelurile de verificare pot fi împărțite în 3 grupuri:
Verificarea suprafeței este folosită cel mai des atunci când verificarea candidaților pentru posturi de masă, specialități de lucru. Se desfășoară direct în timpul interviului sau imediat după acesta și necesită o investiție minimă atât în timp, cât și în efort. Documentele depuse sunt verificate vizual pentru falsificare și inexactități. Informațiile sunt solicitate direct de la candidat.
Citeste si:
Cu acest tip de verificare, există o mare probabilitate de a lipsi document fals sau o copie a acestuia... De asemenea, nu permite dezvăluirea faptelor puternice din trecut.
Grupul de mijloc este cel mai frecvent pentru analiza datelor managerilor de mijloc, persoanelor responsabile financiar și angajaților băncii. Adesea astfel de verificări sunt efectuate de către Consiliul de Securitate nu numai din surse oficiale... Se colectează datele furnizate direct de către solicitant, se solicită informații de la locul de muncă anterior.
O componentă importantă a unei astfel de verificări profunde este verificarea documentelor și a datelor din acestea pentru autenticitate. Solicitările sunt trimise instituțiilor de învățământ, fost angajator... Interviuri suplimentare pot fi efectuate cu un ofițer de securitate pentru a evalua comportamentul.
Nivelul mediu de analiză durează mult mai mult. Interviul SB are loc rareori în aceeași zi cu interviul principal. Și verificarea documentelor în sine durează ceva timp, astfel încât întregul ciclu de interviuri poate dura de la o săptămână sau mai mult.
Un nivel avansat presupune verificarea nu numai a tuturor nivelurilor anterioare, ci și obținerea de informații despre situatie financiara, mediu, conexiuni. Colectarea de informații are loc în culise. Se verifică și prezența infracțiunilor administrative și penale. Numai managerii de top și directorii sunt supuși unei astfel de verificări. Este cel mai lung în timp.
Ce întrebări le pune serviciul de securitate atunci când aplică pentru un loc de muncă îi interesează pe mulți solicitanți de locuri de muncă. Înainte de a începe colectarea și prelucrarea datelor, candidatul este obligat să obțină consimțământul scris de la acesta. Aceasta este o cerință legală (articolul 86 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Există o mulțime de metode de evaluare a candidaților, iar astăzi vă vom spune despre fiecare dintre ele.
Citeste si:
În cadrul conversației față în față, reprezentantul Consiliului de Securitate are ocazia să evalueze nu doar răspunsurile date de candidat, ci și să observe gesturile, expresiile faciale și comportamentul. Se face analiza aspectului si discursului candidatului. Sarcina Consiliului de Securitate va fi să afle cât de sigură va fi munca acestui candidat pentru companie. Întrebările care vor fi adresate solicitantului pot fi împărțite în următoarele grupuri:
Verificarea documentelor se efectuează pentru a detecta datele inexacte sau incorecte, precum și pentru a detecta documente falsificate... Dacă este vorba despre un pașaport, atunci FMS are un serviciu special care vă permite să stabiliți dacă un document este valabil sau nu.
Diplomele și certificatele sunt adesea „cumpărate”. Este important să se acorde atenție corectitudinii umplerii lor, prezenței sigiliilor oficiale clare. Numărul diplomei trebuie să se potrivească cu numărul cererii, deoarece acesta este un singur document. Autenticitatea documentului de invatamant poate fi verificata prin solicitarea institutiei de invatamant.
Autenticitatea înscrierilor din carnetul de muncă este verificată și prin apelarea sau trimiterea de întrebări către angajatori anteriori.
Citeste si:
Astăzi, puține interviuri se fac fără teste. Cu ajutorul lor este ușor de confirmat nivel profesional candidat. Pentru serviciul de securitate, testul este dezvoltat oarecum diferit. Întrebările din ea nu ar trebui să fie banale. Cu toate acestea, veridicitatea rezultatului obținut va fi mică, de aproximativ 50%.
Pentru verificarea cazierului judiciar este suficient să solicitați candidatului certificatul corespunzător. Și iată cecul abateri administrative solicitantul poate trece doar pe canale neoficiale. Forma speciala neprevazute de lege.
Certificat de prezență sau absență a cazierului judiciar
Găsiți modelul de document de care aveți nevoie administrarea resurselor umaneîn jurnalul „Manualul ofițerului de cadre”. Experții au compilat deja 2506 șabloane!
S-ar părea că este mai ușor să suni ultimul angajator si intreaba-l fost angajat... Cu toate acestea, nu toate sunt atât de simple. În primul rând, de cele mai multe ori vei primi răspunsul că candidatul este grozav. Doar ca să te trag în urmă. Sau situația inversă, când nu au vrut să-i lase persoana să plece și angajatorul ar da extrem de mult recenzie negativă... Ambele recenzii nu vor fi complet adevărate, cu toate acestea, informații importante pot fi culese din ele.
Vezi și: Testul poligraf pentru angajare este o invenție destul de nouă. Chiar și acum 10 ani, era folosit doar în inteligență. Astăzi este din ce în ce mai răspândită în angajare. Mai mult, angajatorul le poate folosi pe ambele organizare din afarași propriul tău specialist.
Este de remarcat faptul că nu va fi dificil pentru o întreprindere să achiziționeze un astfel de dispozitiv. Nu costa mult pt organizație mare, aproximativ 300 de mii de ruble. Cu toate acestea, examinatorii poligraf nivel bun destul de mulți și toți sunt muncitori speciali. Servicii.
Chiar înainte de începerea testării, solicitantului ar trebui să i se ceară acordul pentru a efectua o astfel de procedură. Refuzul unui candidat de la testare nu poate servi drept motiv pentru refuzul angajării (articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Verificarea candidaților atunci când aplică pentru un loc de muncă — procedura obligatorie in multe organizatii. Obișnuit, selectarea candidaților atunci când aplică pentru un loc de muncă angajat de serviciul de securitate sau de specialiști din cadrul departamentului de personal. Vă vom spune despre etapele procedurii și scopurile implementării acesteia în articolul nostru.
Verificarea candidaților pentru un anumit post este o procedură comună înainte de angajare. Dacă vorbim, de exemplu, de stat, municipal sau serviciu civil, și cu atât mai mult militar, atunci verificarea cetățenilor este o etapă obligatorie înainte de încheierea unui contract de muncă cu aceștia. În ceea ce privește companiile private, acestea, de regulă, verifică angajații care aplică pentru funcții de conducere sau posturi care implică muncă cu resurse materiale.
Monitorizarea potentialilor angajati in etapa de angajare este necesara pentru a preveni:
Există mai multe etape de verificare:
Legiuitorul nu impune nicio cerință acestei proceduri, prin urmare angajatorul are dreptul să o efectueze la propria discreție. Este recomandabil să reflectați întreaga procedură de verificare în act local organizatii.
Mai jos vom avea în vedere modalitățile de efectuare a verificării, care pot varia și în funcție de decizia angajatorului.
Angajatorul are voie să verifice angajatul, dar fără a-i încălca drepturile. În special, vorbim despre protecția datelor cu caracter personal în conformitate cu prevederile Legii „Cu privire la Datele cu Caracter Personal” din 27 iulie 2006 Nr. 152-FZ. Adică, solicitantului i se ia consimțământul pentru prelucrarea datelor despre el, iar serviciul de securitate are dreptul de a-i verifica documentele.
Să luăm în considerare câteva metode de bază de verificare a unui candidat pentru o anumită poziție:
După toate informațiile despre candidat din exterior și surse interne va fi primit, serviciul de securitate și personalul departamentului de personal ar trebui să îl analizeze în ceea ce privește modul în care candidatul este potrivit pentru munca în această companie:
După ce identitatea candidatului și documentele acestuia au fost analizate, serviciul de securitate trebuie să își emită verdictul și să-l emită sub formă de aviz. În continuare, documentul este transferat către departamentul de personal, care îl atașează la restul actelor solicitantului pentru post și îl trimite șefului companiei pentru aprobare.
Companiile mari, întreprinderile de nivel mediu nu economisesc la întreținerea unei unități speciale, specialiștii în aceasta sunt angajați în asigurarea protecției echipei în timpul lucrului. O verificare este efectuată de către serviciul de securitate la angajare pentru a preveni probleme economice de la angajați sau concurenți. Înscris în personalul întreprinderii după procedura standard când examinatorii nu vor avea îndoieli cu privire la fiabilitatea și competența solicitantului. Fiecare departament are propriile criterii de evaluare a candidaților.
Verificările de securitate la angajarea de noi angajați dau rezultate ambelor părți înainte de a încheia un contract de muncă.
Managerul află că angajează un specialist de încredere, competent, care are încredere în cunoștințele sale. Candidatul pentru post își dezvăluie abilitățile, își confirmă fiabilitatea și responsabilitatea.
Chiar dacă țara are procent mareșomajul, crearea unei echipe este o sarcină greu de rezolvat de către departamentul de personal, mai ales atunci când personalului i se cer experiență și anumite abilități.
Indiferent de câți membri ai personalului sunt, o organizație este creată pentru a obține profit. Acest obiectiv poate fi atins de oameni care sunt intenționați, capabili de a învăța, gata să îndeplinească sarcini. directii diferite.
Când un cetățean iresponsabil este admis în echipă, care încalcă rutina întreprinderii, va începe să reducă productivitatea în zona sa, ceea ce va afecta ansamblul. rezultat financiar... Serviciul de securitate verifică solicitantul în colaborare cu alte departamente, deoarece vor avea nevoie de cunoștințe versatile.
Cercetarea lor implică:
Lucreaza cu diferiți specialiști ajută la dezvăluirea cu mai multă acuratețe a biografiei unei persoane, dacă o cere poziția sa viitoare. Când se angajează un finanțator, un angajat de acest nivel își va putea testa cunoștințele. Fiecare departament are nevoie de experiență care să se potrivească profilului. Prin urmare, acel departament este implicat în muncă, al cărui specific va putea evalua pregătirea candidatului.
Poate avea loc un control de securitate la angajare căi diferite... Severitatea extragerii datelor depinde de structura organizației.
Controlul special aparține:
In organizatie tip închis este dificil să obții un loc de muncă cu producție secretă, chiar și ca muncitori auxiliari. Firmele obișnuite de curățenie nu verifică, au nevoie de informații despre solicitanții de muncă cu care se va încheia un contract de răspundere sau pentru o funcție de conducere. Solicitantul trebuie sa justifice salariul mare, i se cere sa poata conduce un grup de subordonati si o firma.
Numai după aceasta, angajatului i se permite:
Serviciul de securitate face o verificare la angajare metode eficiente... Colectarea de informații despre un cetățean depinde de postul pentru care aplică, de ce informații îl vor caracteriza cel mai precis.
Mulți cetățeni caută angajare, iar atunci când sunt găsite, trebuie să treacă prin mai multe etape. Pentru a obține un loc de muncă în locul care le place, cunoștințele și abilitățile lor trebuie să se potrivească nivelului companiei.
Verificarea solicitantului de către serviciul de securitate constă într-un set de măsuri practice:
Eforturile echipei de securitate sunt concentrate pe lucrul cu candidații pentru:
Managerul trebuie să aibă încredere în angajat, stabilitatea morală, abilități, lipsă de obiceiuri proaste... După verificarea angajatului de către serviciul de pază, va fi dus la un specialist probațiune, in aceasta perioada se va afla sub supravegherea unitatii de control.
Angajatorul are deplină încredere în certificarea lor. Opinia acestor angajati despre solicitant are o preponderenta semnificativa fata de restul departamentelor, nota intocmita va reflecta toate detaliile caracteristice.
O verificare de către serviciul de securitate atunci când se aplică pentru un loc de muncă începe cu colectarea informațiilor. Un CV completat standard este doar primul pas către cunoaștere.
Verificatorii sunt interesați de:
Pe baza datelor colectate, angajatorul poate afla aproximativ informații negative despre o persoană care vor interfera cu poziția sa. Verificarea principală a candidaților de către serviciul de securitate se efectuează înainte ca aceștia să fie înscriși în stat. Pe lângă un CV, ei necesită completarea unui chestionar.
O autobiografie care să reflecte abilitățile și experiența în specialitate pentru departamentul de resurse umane nu este suficientă pentru a evalua pe deplin solicitantul pentru postul. Ei dezvoltă forma unui chestionar, pe baza răspunsurilor, vă puteți face o idee despre cetățean din acesta. Fiecare expresie consemnată în chestionar este examinată împreună cu documentele depuse.
Verificarea chestionarului de către serviciul de securitate are loc cu acordul scris al candidatului. Apoi se fac întrebări către organizație, care poate confirma validitatea faptelor scrise.
Înainte de a semna cererea de la solicitant, serviciul de securitate începe verificarea angajării cu cercetare documentară.
Autentificare necesara:
Informațiile din documente arată realizările unei persoane, cât de des și-a schimbat locul de muncă, cu toate acestea, acestea nu sunt întotdeauna reale. Se cumpără diplome, înregistrările în carnetul de muncă sunt făcute fictive. Este responsabilitatea echipei de securitate să convingă conducerea că nu a existat fals în certificatele transferate.
Pregătește-te cu meticulozitate pentru prima întâlnire. Rezultatul pozitiv al contractului de muncă depinde de conversația cu viitorul management. O evaluare vizuală va spune mai multe despre un cetățean decât documentele și recomandările ideale:
Verificarea unei persoane de către serviciul de securitate se bazează pe cunoștințele psihologice ale angajaților săi. Ei observă modul în care candidatul vorbește despre sine pentru a-și caracteriza personalitatea. Interviul are loc conform scenariului dezvoltat.
Un solicitant de locuri de muncă chiar și cu o perspectivă pozitivă este provocat de a pune întrebări neplăcute pentru a vedea cum se va comporta într-o stare iritată. Multe profesii necesită rezistență pentru a decide probleme de productie calm și stabil din punct de vedere psihologic. Conflictele, certurile nu sunt necesare în cadrul echipei și în comunicarea cu clienții.
În circumstanțe periculoase neprevăzute, ajutați:
Prin crearea de teste de sustenabilitate, cetățenii din departament special solicita de la solicitant pentru unitatea de personal dezvăluirea de natură comportamentală, ei explorează acțiunile sale, acțiunile într-un mediu agresiv.
Cartea de muncă poate spune multe despre mișcarea pe calea muncii, abilitățile cetățenilor. Acest document este o sursă sigură de informații și înregistrările de concediere sunt descurajate. Schimbarea frecventă a locurilor de muncă vorbește despre ceartă în echipă.
Nu este greu să găsești o companie în care a lucrat o persoană și contacte ale managerilor companiei. Telefon sau personal, foștii colegi vă vor spune o mulțime de lucruri care nu sunt în niciun document. Puteți afla dacă un cetățean a fost student universitar prin cerere scrisă sau un apel la departament. Dacă candidatul va fi testat de serviciul de pază la angajare, ceea ce înseamnă că nu va avea probleme cu restul departamentelor.
Există o slujbă pentru care sunt acceptate doar persoanele care sunt căsătorite oficial. Deşi opinia că barbat familist nu va merge la abateri ilegale, furt, nu corespunde întotdeauna cu realitatea.
De exemplu, în anunț firma mare au fost enumerate cerinţele pentru funcţia de contabil şef. Femeia nu a trecut de controlul de securitate doar pentru că nu era căsătorită. Ea a prezentat documente autentice recenzii pozitive de la postul anterior. Angajatorul a decis că înfățișarea bună a unui specialist ar fi în cale: bărbații ar avea grijă de ea, poate că funcția ei ar atrage elemente criminale.
Toate rudele apropiate ale solicitantului sunt testate dacă munca viitoare este legată de tranzacții monetare, metale pretioase... Un simplu vânzător într-un magazin Bijuterii nu va accepta atunci când în familie există persoane cu antecedente penale.
Potrivit articolului 64 Codul Muncii nu ar trebui să fie.
De altfel, angajatorul poate avea mai mulți candidați, iar raportul de la serviciul de securitate este necesar pentru evaluarea solicitanților, neexistând discriminare. Managerul are dreptul de a alege cel mai demn angajat pentru ocuparea postului vacant, iar toate acestea nu pot fi aprobate conform tabelului de personal.
Poziția nu va fi aprobată dacă constată:
Managerul de resurse umane, în loc să refuze, de obicei trimite solicitanții acasă să aștepte un răspuns, promite să sune, să raporteze rezultatul, dar specialistul care nu-i place, cel mai probabil, nu va auzi apelul de la ei. Vă puteți plânge tuturor autorităților legale, dar pentru a începe o carieră cu astfel de acțiuni - decizie proasta... Șeful își va justifica verdictul cu argumentele necesare, nu există nicio îndoială.
Termenele limită specifice in lege nu exista examinare a lucrarilor prezentate angajatorului de la candidat. In cazul in care firma are nevoie urgent de un specialist anume, conducerea il poate accepta imediat, in aceeasi zi, chiar cu conditia ca in paralel cu munca sa se efectueze un control medical.
Când un angajat verifică serios fiecare certificat transmis, date din CV, sună persoanele care au dat recomandări, o astfel de procedură poate fi amânată mult timp.
HR ar trebui să sfătuiască cu privire la cât timp va dura adoptarea decizia finala, cunosc viteza personalului lor de securitate. Momentul depinde și de structura în care este admis cetățeanul.
Banca va trebui să verifice casierul:
Inspectorii nu se feresc de la cererile neoficiale de reconciliere cu baza din organele de drept, preiau date de la retele sociale... Bancherii își dezvoltă propriile scheme de testare, în care necesită acțiuni practice care să fie efectuate pentru a rezolva probleme numerice, verbale. Cu o selecție riguroasă, finanțatorii își pun probleme insolubile. Nu au nevoie de un specialist în vârstă, iar un tânăr specialist fără experiență poate îndeplini cu greu o sarcină luată dintr-un exemplu de lucru.
Constituția Federației Ruse prevede: cetățenii statului au dreptul la muncă și la protejarea intereselor lor. În cazul în care solicitantul nu este angajat, acesta poate dovedi nelegalitatea unei astfel de decizii în instanță. Pentru o cerere, trebuie să primiți confirmare de la angajator decizie negativăîntr-o formă scrisă.
