Cum să concediezi un angajat nedorit? Cu o astfel de întrebare, capul unuia organizație privată. În practică există întreaga linie modalități prin care puteți concedia un angajat inacceptabil.
Prima modalitate cea mai civilizată de a concedia un angajat inacceptabil este concedierea prin acordul părților, adică în conformitate cu articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dar dacă angajatul inacceptabil nu vrea să renunțe? O modalitate de a forța un angajat să renunțe este să-i oferiți un fel indemnizația de concediere sau cu alte cuvinte compensare bănească. Indemnizația de încetare la concediere prin acordul părților nu este prevăzută de lege, dar legea nu interzice plata acesteia prin acord între salariat și angajator. Același acord determină cuantumul acestor beneficii. Practic, compensația bănească în astfel de cazuri este stabilită în valoare de 2-3 salarii lunare ale angajatului, adică prin analogie cu concedierea pentru a reduce numărul sau personalul.
Dacă un angajat a săvârșit o abatere disciplinară pentru care poate fi concediat, dar angajatorul nu a strâns probele necesare, a încălcat procedura necesara impunerea unei sancțiuni disciplinare, angajatorul, temându-se concedierea la inițiativa angajatorului, poate oferi salariatului demisia prin acordul părților cu sau fără despăgubiri. (De exemplu, atunci când absenteism, încălcarea repetată a disciplinei muncii, apariția la locul de muncă în stare de ebrietate).
1. Convingeți angajatul că va fi în continuare concediat pentru reducere de personal sau personal sau din motive negative și cu o compensație mai mică sau deloc.
Un alt motiv pentru concedierea unui angajat inacceptabil este concedierea conform paragrafului 2 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică reducerea personalului. Pariând concedierea pe această bază, este important să se respecte procedura de concediere prevăzută de lege și să se prevină încălcările legislației muncii.
Dacă urmați cu scrupulozitate procedura de concediere, nu veți submina legalitatea acesteia.
Un alt motiv pentru concedierea unui angajat inacceptabil este absenteismul, adică absența de la serviciu pe toată durata zilei de lucru sau timp de 4 ore la rând.
Contra acestui motiv de concediere;
Această metodă de a scăpa de un lucrător inacceptabil este foarte greu de realizat. Pentru a concedia pe această bază, angajatorul trebuie mai întâi să adopte un act de reglementare local privind certificarea. Înainte de a efectua atestarea, este necesar să se acorde timp angajatului să se pregătească pentru aceasta, să creeze o comisie de atestare, să stabilească procedura de atestare și rezultatul acesteia în conformitate cu cerințele legii și, ca urmare, să ofere argumente convingătoare. ca angajatul nu corespunde cu functia detinuta.Mai mult, dupa toate acestea, angajatorul trebuie sa o alta treaba pentru tine.
În practică, unele folosesc următoarea diagramă angajatorul inseala Descrierea postului angajat inacceptabil, avertizându-l în acest sens timp de două luni. După aceea, într-un acord adițional la contractul de muncă, angajatorul prescrie condițiile în baza cărora indicatorii sunt considerați neîndepliniți. Valorile indicatorilor se iau o dată pe săptămână sau o dată pe lună, o dată pe trimestru. Dacă un angajat nu reușește să facă față, el este mustrat, mustrat sever și apoi concediat.
Dezavantajul acestei scheme este că, în viitor, angajatul poate contesta modificările în fișa postului. Și dacă în aceste modificări angajatorul impune angajatului sarcini care nu sunt tipice pentru această muncă, atunci instanța va recunoaște cu siguranță astfel de modificări ca fiind ilegale.
În plus, această schemă este inconsecventă Legislația rusă, întrucât schimbarea fișei postului înseamnă modificarea funcției de muncă a salariatului, iar acest lucru este permis numai prin acordul părților. În plus, este necesar acordul angajatului pentru a semna acorduri suplimentare la contractul de muncă. Dacă angajatul nu dorește să semneze un acord suplimentar, atunci nu va rezulta nimic.
În plus, pentru concediere pe această bază, angajatorul va trebui să efectueze certificarea în conformitate cu toate cerințele legii.
Un motiv frecvent utilizat pentru concedierea unui angajat inacceptabil este concedierea pentru neexecutarea repetată de către angajat fără un motiv întemeiat. sarcinile de serviciu.
Aici, angajatorul îl disciplinează pe angajat pentru încălcarea sau nerespectarea fișei postului, uneori în mod nerezonabil, și în curând reangajează angajatul pentru orice încălcare a disciplinei. În practică, angajații fac rar contestație împotriva unei prime sancțiuni disciplinare, dar atunci când o a doua sancțiune disciplinară este emisă și eliberată, vor contesta în instanță ambele sancțiuni disciplinare dacă termenul de trei luni pentru contestarea acestei sancțiuni nu a expirat încă.
Angajatorul îl disciplinează mai întâi pe angajat pentru nerespectarea regulamentelor interne de muncă, de exemplu, pentru fumatul în locul nepotrivit, dacă acest lucru este prescris în regulamentul intern și angajatul cunoaște în mod corespunzător aceste reguli și apoi pentru alte asemenea reguli. încălcare.
În practică, această opțiune de concediere a unui angajat inacceptabil este cea mai eficientă și atinge scopul. Poate fi foarte dificil să contestați o astfel de concediere în instanță.
Această bază de concediere este posibilă numai în legătură cu angajații care sunt excesiv de dependenți de alcool. Pentru a concedia un angajat pe această bază, este suficient să înregistrați în mod corespunzător apariția angajatului în timpul orelor de lucru la locul de muncă în stare de ebrietate. Pentru a face acest lucru, este necesar să se ofere angajatului să se supună unui examen medical. În cazul în care salariatul refuză să întocmească un act de refuz de a se supune unui control medical în prezența martorilor, acest refuz poate fi înregistrat pe video. Oferiți angajatului să dea explicații cu privire la faptul că a fost în stare de ebrietate la locul de muncă, iar dacă angajatul nu dorește să dea explicații, atunci întocmește și un act corespunzător după două zile, care trebuie furnizat angajatului pentru a da explicatii. Oferta de a da o explicație trebuie înregistrată sub forma unei notificări către angajat cu privire la aceasta. De regulă, dacă s-a consemnat corespunzător faptul că salariatul se afla în stare de ebrietate la locul de muncă, salariatul nu poate contesta în instanță concedierea pe acest motiv.
Pentru a concedia un angajat inacceptabil pe această bază, sunt necesare următoarele:
- organizația are un act local care definește informații specifice ca fiind secret comercial, de stat sau alt secret protejat de lege;
- angajatul a fost familiarizat cu acest act contra semnătură;
- angajatul a dat angajament scris să nu dezvăluie anumite informații;
- faptul diseminării unor informații care constituie secret de către acest angajat, ceea ce confirmă acest lucru.
Modificarea condițiilor de muncă este dreptul legal al angajatorului. Inainte de a le schimba, angajatorul trebuie sa notifice angajatul cu 2 luni inainte de aceasta, contra semnatura. Angajatul trebuie fie să fie de acord să lucreze în condiții noi de muncă, fie să renunțe conform articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că se schimbă conditii esentiale munca trebuie să fie cauzată de necesitatea producției în legătură cu o schimbare proces tehnologic, organizarea muncii și din alte motive.
În plus, angajatorul trebuie să fie pregătit să demonstreze în instanță că a fost imposibil să se mențină condițiile anterioare de muncă.
Al treilea punct important- angajatorul nu trebuie să se schimbe functia muncii muncitor.
Dezavantajul acestei metode de concediere a unui salariat inacceptabil constă în reglementarea legislativă complexă a procesului de concediere pe această bază. Angajatorul trebuie:
- justificarea scrisă a motivelor modificărilor introduse;
- oferi salariatului un post vacant pe toata perioada de preaviz;
- inregistreaza corect toate consimtamanturile si refuzurile angajatului;
- concediază salariatul numai după expirarea termenului de avertizare;
- să plătească salariatului o indemnizație de concediere în valoare de două săptămâni de câștig.
Astfel, concedierea unui angajat inacceptabil nu este așa sarcină simplă. Și pentru a concedia un angajat competent care nu vrea să-și piardă locul de muncă, va trebui să depui mult efort.
Mulți angajatori trebuie adesea să afle cum să concedieze un angajat fără voia lui, conform legii. Având în vedere foarte cerințe stricte legile muncii, precum și faptul că de foarte multe ori lucrătorii, în special pensionarii, nu vor să renunțe, acest lucru se poate transforma într-o procedură lungă și împovărătoare în 2018, care are și multe riscuri suplimentare. Prin urmare, unii angajatori, în consecință, sunt chiar nevoiți să desfășoare activități în detrimentul lor, în loc să caute informații despre cum să concedieze un angajat în temeiul articolului și fără consecințe. Cu toate acestea, există întotdeauna o cale de ieșire din această situație - la urma urmei, legislația muncii protejează drepturile nu numai ale angajaților, ci și ale angajatorilor.
Situațiile în care un angajator dorește să concedieze un angajat fără dorința acestuia conform legii sunt extrem de frecvente în 2018 - unii angajați pot efectua acțiuni care sunt în mod clar distructive pentru companie, nu se potrivesc cu echipa și strică mediul de lucru, sau necesitatea concedierii poate fi cauzată și de circumstanțe terțe. În același timp, foarte des angajații folosesc faptul de a se proteja de lege și împiedică în orice mod posibil concedierea lor. Prin urmare, cu acțiunile analfabete, angajatorul este fie obligat să suporte prezența lor și să suporte din această cauză anumite costuri sau – este expusă riscului de urmărire penală pentru concediere abuzivă.
Totuși, legea îi protejează și pe angajatori, oferindu-le astfel de instrumente de influență angajati:
Există câteva categorii de angajați care nu pot fi concediați la inițiativa angajatorului sub nicio formă. În special, o angajată însărcinată nu poate fi concediată chiar dacă comite abateri grave și acțiuni vinovate împotriva angajatorului. Capacitatea de a concedia un angajat care are un copil sub trei ani este, de asemenea, limitată - dacă acest angajat este o femeie sau singurul susținător de familie.
Fiecare dintre metodele de concediere de mai sus are propriile caracteristici, avantaje și dezavantaje, precum și multe nuanțe ale înregistrării procedurale a procedurii, așa că ar trebui luate în considerare separat pentru a ști cum să concediezi în mod corespunzător un angajat prin lege în 2018 dacă nu vrea sa renunte.
În multe, chiar situatii conflictuale dacă este nevoie să scapi de un angajat inacceptabil, angajatorii pur și simplu nu știu cum să forțeze un angajat să renunțe propria voinţă sau convinge-l să se oprească activitatea muncii prin acordul părților. În același timp, există suficiente acțiuni posibile care pot fi întreprinse pentru ca angajatul să accepte decizia corectă, chiar și atunci când este setat inițial să intre în conflict cu angajatorul.
În primul rând, ar trebui să folosiți un tratament politicos cu angajatul și să aflați de ce nu dorește să plece și ce acțiuni poate face angajatorul pentru angajat. Aceasta poate fi o compensație bănească suplimentară, emisă prin acordul părților, întocmirea de recomandări pozitive sau alte beneficii care pot înclina lucrătorul să coopereze. Cu toate acestea, nu este un fapt că angajatul le va accepta.
Prin urmare, atunci angajatului ar trebui să i se explice că nu va obține nimic prin conflict, iar angajatorul va avea oportunități semnificative de a „strica” viața angajatului. În special, este necesar să-l anunțați că o înscriere „proasta” în cartea de muncă va complica semnificativ angajarea. În plus, angajatorul poate face o recomandare negativă despre angajat. Dar aceste metode de influență nu funcționează pentru fiecare angajat.
În acest caz, cea mai simplă tactică de acțiune va fi folosirea tuturor instrumentelor prevăzute de legislație. De exemplu, inițiați fixarea timpului de lucru al angajatului, emitându-i toate instrucțiunile sub formă de ordine scrise cu acte de acceptare și remediați fiecare rezultat sau eroare în activitățile angajatului pentru a găsi un alt motiv de concediere. Inclusiv angajatorul poate fi obligat să recurgă la una dintre următoarele metode.
Cel mai convenabil pentru angajator va fi concedierea salariatilor, daca initial in contractul de munca sunt specificate cat mai clar conditiile de munca, dar cu posibilitatea ca angajatorul sa faca anumite presupuneri. De exemplu, un angajator are dreptul de a stabili un angajat la un nivel scăzut salariul oficial sau nu indică un anumit loc de muncă în cadrul unuia localitate- atunci va avea dreptul de a priva angajatul de partea bonus a salariului, dacă o astfel de oportunitate este prevăzută de localul reguli sau să-l transfere dintr-un loc în altul fără acordul lui.
În general, aceste metode de acțiune sunt legale, dar nu pot garanta un rezultat 100%. Prin urmare, dacă nu reușesc, vor trebui folosite alte metode. Trebuie remarcat faptul că chiar și demiterea din propria voință poate fi contestată în instanță dacă a fost făcută sub constrângere. Prin urmare, angajatorul ar trebui să înregistreze în mod corespunzător toate acțiunile sale și acțiunile angajatului în procesul de a-l convinge pe acesta din urmă să renunțe. Dacă concedierea a fost efectuată prin acordul părților, atunci practica de arbitraj demonstrează numărul minim de decizii în favoarea salariatului, întrucât o astfel de concediere este aproape imposibil de contestat.
Concedierea unei femei însărcinate din proprie voință, precum și prin acordul părților, face excepție. În acest caz, instanța este cel mai adesea de partea angajatului dacă angajatorul nu i-a acordat acesteia o compensație adecvată la concediere, comparabilă cu beneficii posibile pe care l-ar fi primit dacă ar fi rămas la serviciu.
Legislația actuală prevede o serie de motive pentru care un angajat poate fi concediat încălcare gravă. Cu toate acestea, angajatorul ar trebui să-și amintească că fiecare astfel de încălcare trebuie să fie documentată în mod precis și fiabil prevazute de lege bine. Încălcările grave care vă permit să concediați un angajat doar pentru implementarea lor includ:
Aceasta este o listă excepțională de circumstanțe în legătură cu care este posibil să concediezi un angajat fără dorința acestuia în temeiul legii în 2018 din cauza unei abateri o singură dată. În acest caz, angajatorul va fi obligat să parcurgă următoarele proceduri procedurale:
În orice caz, această procedură poate fi contestată de salariat în instanță, iar justiția impune angajatorului obligația de a dovedi temeinicia concedierii. În același timp, trebuie amintit că, în timpul absenteismului dintr-un motiv întemeiat, un angajat nu poate fi concediat dacă starea de ebrietate nu a fost înregistrată de către persoane autorizate - nici angajatul nu poate fi concediat, dezvăluirea secretelor sau a datelor personale trebuie să aibă toate semnele dezvăluirii.
Notificarea angajatului și eliberarea tuturor documentelor legate de concediere către acesta trebuie efectuată în prezența martorilor și cu semnăturile acestora la transferul documentelor către angajat și, dacă este cazul, la refuzul salariatului de a accepta. lor.
In cazul in care salariatul nu corespunde functiei ocupate sau are calificari insuficiente, angajatorul are dreptul de a inceta raportul de munca cu acesta. În același timp, trebuie amintit că acest motiv de concediere trebuie într-adevăr să aibă loc și anumite confirmări. În plus, chiar stabilirea calificărilor și respectarea cerințelor postului unui angajat ar trebui să fie efectuate în centre independente de evaluare a calificărilor, iar angajatul are dreptul de a contesta decizia lor.
Puteți citi mai multe despre concediere pentru nerespectare. Cu toate acestea, angajatorul ar trebui să țină cont de faptul că o concediere fictivă din acest motiv va fi în orice caz ilegală. În plus, angajatorul va trebui să plătească pentru servicii pentru a confirma calificările unui angajat.
Pas obligatoriu înainte de concediere Acest motiv este oferta angajatului de posturi care se potrivesc calificărilor sale. Se va putea înceta definitiv relația doar dacă nu există astfel de posturi în întreprindere sau dacă angajatul refuză să le ocupe.
O metodă obișnuită folosită pentru a concedia un angajat fără voia sa, conform legii, în 2018, poate fi modificarea termenilor contractului de muncă. Potrivit legii, angajatorul poate face astfel de modificări numai cu acordul salariatului. Cu toate acestea, o serie de acțiuni și situații permit efectuarea de modificări fără acordul angajatului.
În acest caz, angajatorul trebuie să notifice angajații doar cu 2 luni înainte de modificarea condițiilor de muncă, inclusiv a locului de muncă, a sumei sau a sistemului de plată, atributii oficialeîn legătură cu reorganizarea Procese de producție. Însuși faptul reorganizării trebuie confirmat și de regulamentele interne. Angajaților care nu sunt de acord cu aceste modificări ar trebui să li se ofere posibilitatea de a ocupa orice alt post vacant potrivit pentru ei din punct de vedere al calificărilor și sănătății la întreprindere - și numai după refuzul lor sau în absența acestor posturi, ei pot fi concediați.
În cazul în care un salariat trebuie concediat fără voia sa în timpul unei perioade de probă, prevederile legislației în vigoare acordă angajatorului caracteristici suplimentare pentru a efectua această procedură. În special, el poate informa angajatul despre eșecul acestuia de a trece testul cu cel puțin trei zile înainte de concedierea efectivă. Cu toate acestea, dacă angajatorul situații controversate trebuie să țină cont de următoarele puncte:
Prin urmare, contestarea concedierii în perioada de probă se întemeiază în esență tocmai pe cele două motive de mai sus. Și angajatorul este cel care ar trebui să aibă grijă de disponibilitatea tuturor documentelor care confirmă atât legalitatea perioadei de probă, cât și valabilitatea concedierii din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale testelor.
Dacă este necesar să reduceți un angajat fără dorința acestuia, angajatorul are dreptul de a face acest lucru în conformitate cu standardele articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. În același timp, trebuie amintit că angajatorul în legătură cu o astfel de concediere are o serie de responsabilități:
De asemenea, puteți citi mai multe despre caracteristicile disponibilizărilor pentru a reduce personalul, unde sunt luate în considerare toate nuanțele acestei proceduri.
În cazul în care trebuie să concediezi un angajat fără dorința lui prin lege în 2018, există și multe alte nuanțe suplimentareși caracteristici pe care angajații fără scrupule le pot folosi pentru a-i menține la locul de muncă. În special, indiferent de circumstanțe, concedierea angajaților aflați în concediu medical sau concediu este interzisă în mod expres. În acest caz, este necesar să se informeze angajatul în scris despre necesitatea ca acesta să semneze un acord de concediere la o dată specificată sau, altfel - să-i solicite mai întâi un astfel de consimțământ.
O încercare de a concedia un pensionar fără dorința acestuia conform legii în 2018 poate crea dificultăți deosebite pentru angajator. În practică, nu există reglementări care într-un mod special ar reglementa ordinea de concediere sau de plecare la locul de muncă a pensionarilor. Excepție face serviciul public de orice natură – în acest caz, limita de vârstă la care un angajat poate ocupa o funcție este de 65 de ani și nu va putea contesta o astfel de concediere.
De asemenea, trebuie amintit că concedierea managerilor în timpul schimbării proprietarului este permisă fără alte motive de încetare a contractului de muncă. Dar trebuie înțeles că în acest context aparțin funcțiilor de conducere doar șeful imediat al întreprinderii, adjunctul acestuia, precum și contabilul-șef.
Concedierea este o muncă de rutină pentru un ofițer de personal cu experiență. Unii angajați pleacă de la sine, alții la „cererea” angajatorului. În orice caz, fiecare motiv are propria sa procedură. Respectarea cu strictețe a acestuia vizează, pe de o parte, protejarea drepturilor personalului angajat, pe de altă parte, protejarea organizațiilor de pretenții nefondate. fosti angajati. Luați în considerare cum să concediați un angajat cu respectarea tuturor formalităților necesare.
Legislația muncii prevede 3 variante de concediere:
Propria dorință a unui angajat este cel mai frecvent motiv pentru încetarea relației cu un angajator:
Dificultățile de înregistrare a concedierii la inițiativa angajatului, de regulă, nu se întâmplă. O excepție o reprezintă problemele legate de „work off” obligatoriu. În mod implicit, acesta este de 2 săptămâni în care angajatul continuă să lucreze din momentul depunerii cererii.
Anumite categorii de personal au dreptul la o perioadă de preaviz redusă. Acest lucru trebuie reținut întotdeauna, deoarece plecarea „neașteptată” a unui astfel de angajat nu este o scuză pentru o organizație care nu a avut timp să calculeze persoana care demisionează la timp și să-i dea o carte de muncă în mâinile sale.
Inițiativa angajatorului implică mai mult proces dificil concedieri. Dacă este vorba de o reducere de personal sau de lichidare a unei firme, procedura este descrisă clar în legislație și nu prezintă probleme din punct de vedere al suportului documentar. Aici sarcina principală este de a notifica în prealabil toate părțile interesate în modul și în termenele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse.
Când vine vorba de concedierea unui angajat unilateral din partea organizației, aici „libertatea” angajatorului este clar limitată: o singură dorință nu este suficientă pentru aceasta. Există o listă de motive pentru care un angajat poate fi concediat și comandă specială remedierea încălcărilor pentru fiecare dintre ele. Nu există abateri documentate ale angajatului - nu există niciun motiv de concediere.
O opțiune de „compromis” pentru încetarea unui raport de muncă este un acord între părți. În acest caz, angajatorul și angajatul convin pe cale amiabilă să se despartă. anumite condiții. Cel mai adesea arată așa: organizația este interesată să concedieze angajatul fără riscul ca acesta să se răzgândească și să retragă cererea „pe cont propriu”. Angajatul „se tocmește” pentru a primi compensații bănești pentru plecarea sa.
Salariatul are dreptul de a înceta raportul de muncă în orice moment. Pentru a face acest lucru, el are nevoie de:
Nu contează ce contract a fost încheiat la aplicarea pentru un loc de muncă - pe durată determinată sau pe perioadă nedeterminată. În orice caz, dorința angajatului este decisivă, iar angajatorul nu are niciun motiv legitim să se amestece cu el.
Cererea este scrisă pe numele capului cu mențiunea: „Vă cer să mă demiteți de bunăvoie luna „XX” în cuvintele XXXXX ale anului”, Data curentă si semnatura.
Dacă un angajat pleacă fără să lucreze, acesta trebuie să includă în cerere motivul concedierii:
În astfel de cazuri, concedierea are loc la data respectivă indicat de solicitant. Dacă este necesar, la cerere trebuie atașat un document justificativ (certificat de la institut, ordin de transfer etc.). Un angajat poate pleca „o zi” fără un motiv întemeiat, dacă angajatorul merge să-l întâlnească și îi permite să nu lucreze.
Fără a respecta perioada de două săptămâni, puteți concedia un angajat în concediu dacă a depus o cerere înainte de începerea acesteia sau deja în timpul concediului, dar nu mai târziu de 14 zile înainte de a merge la muncă. Atunci prima zi lucratoare postvacanta va fi considerata data incetarii contractului de munca.
Angajații în stațiune, eliberați în baza unui contract de muncă pe durată determinată de până la 2 luni și lucrătorii sezonieri nu lucrează standardul 14, ci doar 3 zile.
Din partea angajatorului, procedura de concediere prin voință proprie arată astfel:
Oricare ar fi motivul plecării, actele de personal vor indica același motiv pentru care articol să concedieze un salariat - art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. În ziua concedierii, angajatul face cunoștință cu comanda și primește o carte de muncă în mâinile sale. Până în acest moment, o persoană se poate răzgândi și retrage cererea dacă un înlocuitor nu a fost încă invitat la locul său, care „nu poate fi întors”.
Acordul părților presupune o rapidă și procedura simpla concedieri:
Acordul este cea mai bună opțiune pentru ambele părți în ceea ce privește oportunitățile și conformitatea drepturi legale. Angajatorul poate, după ce a convenit cu salariatul, să-l concedieze în orice zi, chiar dacă este în concediu sau bolnav. Persoana demisionata nu se poate „răzgândi” și anula unilateral documentul semnat. De asemenea, angajatul nu este ofensat - în procesul de negocieri, el are dreptul de a-și proteja interesele materiale și de a cere despăgubiri.
Inițiativa de încetare a raportului de muncă poate veni de la angajator în mod pur motive economice- necesitatea reducerii numarului de angajati sau inchiderii complete a organizatiei. În al doilea caz, întregul personal merge la „cheltuială”, în primul caz, unitățile, posturile reduse, cu excepția acelor categorii de salariați care, potrivit legii, nu pot fi reduse.
Dacă trebuie să scăpați de o anumită persoană, așa cum se spune, „sub articol”, angajatorul este obligat să dovedească că angajatul nu corespunde funcției sale sau că a avut abateri în disciplina muncii. Cel mai adesea, concedierea apare pentru absenteism, apariția la locul de muncă în stare de ebrietate, încălcări sistematice cu impunerea pedepsei disciplinare.
Pentru a evita încălcarea drepturilor personalului, legiuitorii au făcut totul pentru ca o persoană să nu poată fi concediată fără motive întemeiate. Este destul de dificil să „aduceți sub articol” un angajat față de care autoritățile nu-i plac personal, deși este imposibil să excludeți complet abuzurile din partea angajatorilor.
Reducerea are un proces clar reglementat pentru concedierea unei părți din personal:
Concedierea din cauza reducerii de personal nu se aplica anumitor categorii de salariati:
Atunci când unul dintre mai multe posturi echivalente este disponibilizat, alegerea angajaților care pleacă și care rămân îi revine angajatorului. Totuși, chiar și aici autoritățile sunt lipsite de libertate deplină. În egală măsură, ar trebui să se acorde prioritate celor mai calificați specialiști. Dacă este dificil de stabilit care dintre lucrători este „mai important”, legislația le acordă unora dintre ei dreptul prioritar de a-și păstra locul de muncă. Aceasta:
Acești muncitori sunt ultimii disponibilizați. Un angajat nu poate fi concediat dacă se află în concediu medical sau în concediu. Pentru a reduce persoanele cu handicap temporar și turiștii, va trebui să așteptați până când aceștia merg la muncă.
Toate aceste excepții nu se aplică lichidării complete a organizației. Procedura de lichidare practic nu diferă de reducere, cu excepția unui singur lucru: tot personalul organizației este lipsit de locurile de muncă, indiferent de funcție, calificări și statut social. Angajații care sunt în situatii normale au „imunitate” la concediere (femei însărcinate, mame singure și altele) și nu au niciun beneficiu în timpul lichidării. Angajatorul nu oferă nimănui un transfer pe o altă funcție, deoarece își încetează complet activitatea.
Un angajat care încalcă sistematic disciplina determină conducerea să vrea în mod înțeles să scape de el. Legislația muncii vă permite să concediați imediat un angajat numai pentru o „infracțiune” disciplinară gravă:
Concedierea pentru o singură abatere gravă este o sancțiune disciplinară. Procedura de executare a acestuia include:
De exemplu, cum să concediezi un angajat pentru absenteism: în absența unei persoane la locul de muncă pentru întreaga zi sau 4 ore la rând, este necesar să documentezi acest fapt și să dovedești că angajatul a lipsit fără un motiv întemeiat.
Până când se primește o explicație de la „truant”, „prezumția de nevinovăție” este valabilă. Un angajat ar putea fi la timp liber, în concediu, în concediu medical, să fie citat, să aibă un accident în drum spre serviciu etc.
Dacă angajatul nu a primit explicații înțelese, nici documente justificative(lista incapacității de muncă, citație, protocolul poliției rutiere etc.), abaterea este considerată o încălcare gravă a disciplinei muncii și este calificată conform art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, partea 1, paragraful 6, paragraful „a”. Această bază va fi consemnată în ordinul de concediere și în carnetul de muncă.
Lista documentelor care confirmă legalitatea unei astfel de concedieri:
Dacă angajatorul a încălcat această procedură, chiar dacă are motive întemeiate să-l concedieze pe absent, angajatul „ofensat” are toate șansele să-și revină prin instanță.
De asemenea, este posibil să concediezi o persoană pentru încălcări minore, dar pentru aceasta trebuie să aibă mai multe sancțiuni emise oficial (avertisment, mustrare, mustrare severă). Ordinele care confirmă indisciplina „cronică”, în ansamblu, pot servi drept bază pentru ruperea raportului de muncă.
O altă problemă „gâdilatoare” pentru angajatori este cum să concedieze în mod corespunzător un angajat care, în opinia superiorilor săi, nu corespunde funcției sale. Nu există altă opțiune decât să aranjezi o atestare pentru un angajat incompetent. Este necesară emiterea unui ordin, crearea unei comisii de atestare și evaluarea aptitudinii profesionale a unei persoane pe baza unor criterii clar stabilite. Rezultatele nesatisfăcătoare ale certificării reprezintă un motiv pentru transferarea unui angajat pe o altă poziție. Cel mai probabil, el va refuza, apoi puteți întocmi o demitere cu formularea „din cauza neconcordanței cu funcția deținută”. Termenul de încetare a contractului de muncă este de cel mult două luni de la certificare.
În cazul unor dispute legate de concedieri abuzive, instanțele sunt mai predispuse să ia partea angajaților. Motivul este simplu: organizare rară se poate lăuda ordine perfectăîn regulamente interneși documentele de personal. Absența programelor, a fișelor posturilor, a prevederilor privind certificarea și reglementările de muncă, un contract de muncă întocmit analfabet, pașii „opriți” la inițierea unei concedieri - toate acestea pot servi drept dovadă că concedierea a fost făcută cu încălcarea legii.
Dacă concedierea unui angajat pentru el este o surpriză completă, despărțirea „cu bunăvoință” nu va funcționa. Până la urmă, chiar crede că nu a făcut „nimic” pentru care ar trebui concediat. Și ponderea vinovăției într-un final atât de neplăcut se află parțial în pașii greșiți ai liderului. Cum să concediezi corect un angajat pentru a nu rămâne inamici și pentru a nu transforma ultimul dialog cu un subordonat într-un „câmp de luptă”?
„De ce să stagnezi la răscruce, dacă oricum drumurile diverg!”
Vladimir Tarasov
Cazurile în care decizia de concediere vine spontan sunt foarte rare. De obicei, un număr suficient de „jamb” se acumulează în „dosarul” unui angajat, ultimul dintre care devine însăși „piatra” care a copleșit „cupa răbdării” liderului. De ce subordonatul nu le ia in calcul? Pentru că comentarii despre asta munca proasta au fost amânate sau exprimate într-o conversație, după care angajatul nu a considerat necesar să corecteze sau să facă ceva. Conduita greșită a unui subordonat trebuie raportată imediat: în acest caz, persoana fie va începe să se îmbunătățească, fie (după următoarele neajunsuri) va înțelege că timpul lucrului său în companie este numărat. Atunci concedierea nu va fi o surpriză și o insultă pentru el, deoarece, de fapt, această procedură neplăcută nu urmărește sarcina de a jigni o persoană, ci reflectă doar incompetența sa la locul de muncă.
Concedierea unui angajat nu poate fi o decizie spontană de moment – în caz de caz abatere angajatul va merge în instanță. Legislația susține interesele și drepturile salariatului, astfel încât concedierea acestuia trebuie susținută de fapte de încălcare consemnate în formă scrisă (electronică).
Întârzierea, efectuarea de muncă „rămasă” în timpul orelor de lucru, lipsa termenelor limită, note explicative, absenteism - orice acțiuni ilegale trebuie înregistrate în mod regulat și introduse pe cardul subordonatului. Aceasta poate părea o subtilitate birocratică neplăcută care nu ține pasul cu dezvoltarea companiilor moderne. Dar conform legii documente similare va fi imposibil pentru manager să concedieze chiar și cel mai înrăit și leneș.
1. „Nu face o persoană mai bună, ci o persoană mai bună”
Se întâmplă adesea ca liderul să apeleze la tot felul de circumstanțe atenuante. Subordonatului i se acordă concesii din cauza datorie mare ipotecă, dificultăți în familie, copii, o perioadă dificilă în viață... În acest caz, liderul face „nu o persoanăA mai bună, ci o persoanăU mai bună”, iar el, la rândul său, începe să se degradeze treptat, pierzându-și aptitudinile profesionale. . După o astfel de viață „de seră”, un angajat va fi dificil să se adapteze la o nouă companie, iar concedierea va fi o lovitură pentru el. Dacă managerul îi indică prompt subordonatului că astfel de acțiuni duc la concediere, persoana va putea să-și ia în considerare viziunea asupra lumii, să găsească defecte în ea și să le elimine.
2. „Spune-ți adevărul”
Doar 20% din totalul personalului va avea rezultate foarte slabe sau foarte bune. Restul vor funcționa așa cum sunt direcționați. Calitatea muncii, motivația și spiritul corporativ al angajaților depind de acțiunile managerului. Dacă există „lacune” în management, se poate dovedi că nu toți angajații își fac treaba cu conștiință. În primul rând, liderul trebuie să-și spună adevărul și să recunoască omisiunile în management care au condus la acțiunile greșite ale unei anumite persoane.
3. „Acționează nu pentru că, ci pentru a”
Amânând o conversație cu un subordonat care nu ignoră pentru prima dată regulile companiei, managerul îi oferă un răsfăț. Poate dura mult timp să sperăm că angajatul „își va da seama și o va repara singur”. Până la urmă, cazul va intra în impas, iar subordonatul va trebui în continuare concediat. Doar asta va fi o surpriză pentru el, după care este greu să te despart „în sensul bun”. Acțiunea „pentru a” înseamnă credința fermă a managerului în ineficiența angajatului. Decizând în timp util concedierea, el minimizează prejudiciul cauzat de plecarea unui subordonat din organizație. Mai mult, informațiile sunt transmise angajatului în timpul conversației planificate și nu în timpul următorului focar de nemulțumire față de șeful de muncă al subordonatului.
„Nu oamenii pe care i-ai concediat îți distrug viața, ci oamenii pe care nu i-ai concediat”
H. McKay
In carte „Tehnologia socială în întrebări și răspunsuri” Vladimir Tarasov ridica si subiectul concedierilor.
Să presupunem că managerul s-a gândit deja de mai multe ori la incompetența și la concedierea unui angajat. Și în cele mai multe cazuri, această idee este absolut corectă. Dacă un manager crede că un subordonat trebuie concediat, nu este doar așa. Cel mai probabil, acest lucru se va întâmpla, dar când, în ce interval de timp - rămâne la latitudinea liderului să decidă. Mai mult, de multe ori se dovedește că s-au pierdut câțiva ani în procesul de luare a deciziilor. Care este lucrul corect de făcut? Cum să concediezi un angajat?
Dacă un manager vine la ideea că trebuie făcut ceva, o face imediat. Acest lucru este valabil și pentru concedieri. Dacă liderul din adâncul sufletului și-a dat seama că este neplăcut (incomod sau neprofitabil) pentru el să lucreze cu acest subordonat, decizia de demitere ar trebui luată în viitorul apropiat. Demiterea unui subordonat poate fi comparată cu mersul la dentist: cu cât amânați mai mult timp, cu atât va fi mai dureros. Nu trebuie să ne așteptăm la nici un mare „eșec” sau acțiune distructivă din partea muncitorului. Trebuie să simți: nu există nicio dorință ca această persoană să lucreze în companie.
Să luăm în considerare tehnologia concedierii unui angajat „nepotrivit”: un stimulent de a pleca din propria voință. În această chestiune contează sexul subordonatului.
La locul de muncă, femeile prețuiesc cel mai mult condițiile de muncă, apoi urmează relațiile (cu conducerea, colegii) în ordinea importanței, apoi salariul. Pentru ca un angajat „nepotrivit” să renunțe din proprie voință, este necesară înrăutățirea condițiilor de muncă (a se asigura un mic birou care să scadă statutul de angajat, mobilier nefuncțional, echipamente). Puteți minimiza feedback-ul de la manager, tratați în mod demonstrativ și disprețuitor munca depusă.
Amintiți-vă că tehnologia se apropie de cerere pentru concedierea unei subordonate feminine cu adevărat ineficiente și „nepotrivite”. Pentru angajații „pozitivi” sau „neutri”, această metodă nu este aplicabilă.
Un om în munca sa apreciază în primul rând conținutul muncii, iar apoi salariul. Pentru a-l încuraja să renunțe din proprie voință, trebuie să „scurtați lesa”: încredințați sarcini fără volum care necesită Pe termen scurtși restrânge perioada de raportare. De exemplu, dacă un angajat a raportat lunar, acum va trimite fișiere săptămânal, apoi zilnic sau orar. Metoda este dură, dar eficientă.
Mecanismul practic de concediere poate fi considerat ca o căutare a celei mai convenabile opțiuni atât pentru angajator, cât și pentru angajat. În orice caz, liderul ar trebui să ia partea subordonatului și să vorbească sincer. Poate că, în cursul conversației, motivele incompetenței angajatului vor deveni clare, pentru care cooperarea ulterioară a devenit imposibilă. Psihologii recomandă utilizarea tehnicii plus-minus-plus. Mai întâi trebuie să vorbim despre calități pozitive angajat, explicați motivele pentru care nu mai poate lucra în companie, iar la final subliniați-l pe ale lui punctele forte ca individ si specialist.
„În exterior, aceleași evenimente pot duce la viziuni complet diferite ale participanților, dacă așteptările lor sociale ar fi diferite. Întrebându-i, poți învăța o mulțime de lucruri noi și importante, dacă ești interesat nu numai de fapte, ci și de așteptări.”
Vladimir Tarasov
Cum să concediezi un angajat în mod competent și ecologic? Putem distinge principalele reguli:
Recomanda să nu se poziționeze concedierea drept „măsura supremă” a pedepsei. Acest lucru duce la faptul că managerul amână procesul neplăcut „pentru mai târziu”, oferind angajatului „încă câteva vieți” doar pentru a nu fi un „lichidator”.
Alexander Semenovich observă abordarea rațională a japonezilor cu privire la problema concedierii. Formularea este: „Compania nu consideră că este posibil să vă invităm să participați la procesul de realizare a obiectivelor noastre”. Nu există nimic „personal” în această frază, are următorul sens: „Vă veți găsi o companie demnă și vom căuta o persoană care să respecte regulile noastre.” Dacă relația de muncă este neprofitabilă, este destul de previzibil ca angajatul să fie concediat, iar plecarea acestuia din companie va fi benefică părților și complet calmă.
Este greșit să „amenințați” cu concedierea sau să vă răzgândiți într-o conversație semnificativă. „Înspăimântător” constant cu concedierea, managerul își pierde autoritatea: angajații știu că acestea sunt doar amenințări și nu vor ajunge niciodată la executarea „măsurii marginale”. În același timp, după ce ai luat decizia de a scăpa de un angajat neprofitabil, trebuie să fii ferm în decizia ta, menținând un echilibru: să nu acționezi ca un „lider monstru”, dar nici să nu fii un Buddha plin de compasiune care la nesfârșit. „intră în poziţia” de angajaţi. Un astfel de lider nu este respectat de subalterni și este considerat un manager slab.
Managerul are tot dreptul de a concedia angajatul în momentul în care decalajul dintre dorit și real ajunge limite. Calmul liderului, încrederea fermă în acțiune corectă iar disponibilitatea lui de a selecta rațional personalul va duce la scăderea numărului de disponibilizări. Și cu cât sistemul de coordonate este mai bine gândit, cu atât angajații înțeleg mai bine gama componentelor acestuia și cu atât este mai mare încrederea managerului că fiecare angajat îndeplinește bine sarcinile care i-au fost atribuite. Apoi, chiar dacă sistemul de coordonate nu este acceptat ca componentă obligatorie a muncii în companie, angajatul va merge voluntar în căutarea unei „cote mai bune”.
