Valószínűleg sokan szembesültek a kérdéssel: hogyan kell kirúgni egy barátot? De szükséges-e egyáltalán ezt csinálni? Az első kérdés, ami eszünkbe jut hasonló esetek: Tényleg szükséges ezt csinálni?
Felvehet valaki olyat, aki keményen tud dolgozni, és hajlandó „meghalni” a cégéért? Ha konkrét rendszert kell felépíteni nemzetközi értékesítés, és a barátod, aki az első néhány üzletet megkötötte neked, valószínűleg nem lesz a legjobb jelölt erre. Kezdetben meg kell közelíteni ez az eset különös felelősséggel, és először vegye figyelembe a többi alkalmazottat, és csak ezt követően vegye fontolóra egy barát jelöltségét. Mert az egyén javát fel kell áldozni a közjóért.
Hogyan közöljük a hírt és hogyan rúgjunk ki egy barátot?
Ha egyértelműen úgy döntött, hogy kirúg egy barátot, két dolgot kell figyelembe vennie: mély érzések amit alkalmazottja tapasztalni fog:
Kínos érzés. Nem szabad alábecsülni ezt a tényezőt. Mert egy barát elbocsátása egyben azt is jelenti, hogy családja, barátai tudják, hol és kinél dolgozik az illető, és milyen erőfeszítéseket tesz nap mint nap a munkája során a cég érdekében. Hogy tudja most elmagyarázni mindenkinek, hogy már nem tagja ennek a csapatnak?
Az árulás érzése. Mivel kezdettől fogva ebben a társaságban volt, vállvetve dolgozott veled. Hogyan rúghattál ki egy barátot? Te sem vagy ideális alkalmazott, miért rúghatsz ki ilyen könnyen egy barátot?
Természetesen ezek mind elég erős érzelmek, ezért érdemes felkészülni egy komoly beszélgetésre. De ezeket az érzelmeket el kell távolítania a közelgő beszélgetésből, mivel nagyon fontos, hogy előre tisztázza, miért döntött úgy, hogy elbocsátás legjobb barát , és pontosan mit fog tenni.
Számodra az a legfontosabb, hogy eldöntsd, melyik esemény mellett döntöttél. Mert ha úgy kezdesz beszélgetést, hogy nem Végső döntés, akkor teljes zűrzavar lesz a végén a munkahelyeden és a személyes kapcsolataidban is. Ha meghozta a döntését, el kell bocsátania barátját, és el kell fogadnia a tényt, hogy elhagyja a céget. Ha úgy dönt, hogy végrehajtja kirúgni egy barátot, de ugyanakkor nem veszítheti el ezt a személyt, akkor a javasolt változtatások sem felelnek meg Önnek.
A kérdésre gondolva: hogyan kell kirúgni egy barátot, meg kell határoznia ennek a személynek a vállalatban betöltött optimális szerepét. Remek lehetőség lesz, ha ez a személy továbbra is végzi a munkáját, csak egy másik főnök vezetése alatt. Persze lehet, hogy nem így van a legjobb megoldás a barátodért, a karrierjéért és az új főnökéért is.
Van egy másik probléma is, ami a legjobb barátod elbocsátásával jár, hiszen a bekövetkező változások a lefokozással járhatnak, ami igencsak megüti a karrierjét. Alternatív megoldás az lenne, ha a cég másik részlegére költözne át, ahol ennek a személynek a tehetsége, készségei és tudása segíthet. Ezzel fejlesztheti saját készségeit, ugyanakkor segítheti a céget.
Sajnos ez egyáltalán nem csodaszer, és lehet, hogy egy másik munka nem felel meg a barátodnak, de a jelenlegi olyan lesz, amihez ő minden erejével igyekszik majd ragaszkodni. Előtt hogyan kell kirúgni egy barátot, akkor fel kell készülnie az események ilyen alakulására.
A beszélgetés során használjon megfelelő szavakat, egyértelművé téve, hogy már meghozta határozott döntését. Beszélgetés közben mondja ki: „Szerintem”, „Úgy döntöttem”, „Szeretném”. Így nem hozod zavarba barátodat azzal, hogy elbizonytalanítod, hogy folytassa-e a munkát.
Előtt hogyan kell kirúgni egy barátot, jól fel kell készülnie a közelgő beszélgetésre, át kell gondolnia a megfelelő szavakat és érveket, amelyek segítenek a probléma megoldásában.
Ha ezt kell tenned, próbálj a lehető legkényesebben viselkedni. Talán összebarátkozott valamelyik alkalmazottal, vagy egy régi barátot hozott a céghez. Akkor olvass következő lépések hogy megtanulja, hogyan választhatja el barátja és munkaadója kötelezettségeit, és azáltal, hogy együttérzést mutat a barátja iránt, gyorsítsa és fájdalommentessé tegye a munkahely elhagyásának folyamatát.
1. rész
BeszélgetésEnnek egy rövid beszélgetésnek kell lennie. Szánjon egy percet arra, hogy közölje a rossz hírekkel a „munkaadói személyiségében”, és azonnal ajánlja fel a támogatását a „barát személyében”. A kellemetlen beszélgetést a lehető legrövidebbre kell tartani. Ha a barátja meg akarja beszélni a dolgot, miután lehűlt és átgondolta, akkor szánjon időt arra, hogy munka után találkozzon vele egy italra vagy uzsonnára, és beszélgessen tovább.
Térjen a tárgyra. Lemondása bejelentésekor legyen egyértelmű. A bozótos verés vagy tréfálkozás nagy valószínűséggel nem enyhíti az ütést, hanem csak azt a hamis benyomást kelti, hogy a dolgok még változhatnak, és ő maradhat. Az ilyen bizonytalanság megteremtése nem vezet semmi jóra, és a végén még jobban megsértheti barátságát.
Magyarázd el, hogy értékeled a barátságodat. Tegye egyértelművé, hogy a barátság külön kérdés, és Ön (vagy a cég) fizet azért a munkáért, amelyet nem végeztek el. A munka csak üzlet és semmi személyes. Nyugtasd meg azzal, hogy elmagyarázod, mennyire kellemetlen ez a helyzet számodra, és hogy ez semmilyen módon nem befolyásolja a kapcsolatodat. Nyugtasd meg, hogy barátságod változatlan marad, mint mindig.
Támogassa barátját az elbocsátások alatt. Mesélj róla végkielégítés, segíts neki összepakolni a cuccait, ne zaklassa az őrt, és csinálj más kedves apróságokat, amiket szeretnél, ha a menedzsered ilyen körülmények között megtenne helyetted.
Várjon egy kicsit, mielőtt barátságosan találkozna. A barátod megsérülhet és ideges lehet. Az, hogy szokás szerint telefonhívásokkal idegesíti, hogy együtt nézzünk meg egy focimeccset, csak ronthat a helyzeten. Legyen hajlandó segíteni, de a barátja feltételei szerint.
2. rész
Dönteni, hogy mit mondjonSzámítsa ki barátja reakcióját. Függetlenül attól, hogy ki végzi a kirúgást, a barátja valószínűleg fájdalmat és szégyent fog érezni az állása elvesztése miatt, és csúnya dolgokat fog mondani mindenkinek, aki meghallgatja. Az a tény, hogy a barát lő, nyilván csak bonyolítja a dolgokat. Ha nem akarja elveszíteni a barátságát, meg kell értenie ezt a kérdést, és meg kell értenie, hogy egy barát mindenért hibáztathat, készüljön fel erre.
Tervezze meg, mit mondjon.Írj egy forgatókönyvet, és memorizáld. Ragaszkodj a forgatókönyvhöz. Ne keveredj a szavakkal. Magyarázz el mindent a lehető legvilágosabban, őszintén és tömören. Pontosan úgy kell átadnia a lényeget, mint bármely más alkalmazottnak.
Ne tekints rá tehernek, hanem lehetőségnek arra, hogy támogasd barátodat. A barátodat legalább nem rúgja ki egy olyan bunkó, aki nem törődik mások érzéseivel. Ezt a feladatot úgy közelítse meg, mint lehetőséget arra, hogy a barátjával kapcsolatos tudását felhasználva a lehető legzökkenőmentesebbé és fájdalommentesebbé tegye a felmondási folyamatot.
3. rész
Alternatívák kereséseKészítsen tervet a termelékenység javítására. Ha lehetséges, akkor adjon még egy esélyt barátjának azáltal, hogy meghatározott időkereteket hoz létre teljesítményének javítására, és oktatja vagy oktatja őt a célok kitűzésében. Tervezzen heti megbeszéléseket a fejlesztések megbeszélésére.
Az alkalmazottaktól való kecses és méltóságteljes elválás, hogy csak a jó dolgok maradjanak meg az emlékezetben, és a kapcsolatok továbbra is barátiak maradjanak, igazi művészet, amelyet bármely munkáltató elsajátíthat. Ehhez elég: először akarni; másodszor, tanulmányozd és válaszd ki magadnak a leghatékonyabb és megfelelő eszközöket befolyás.
Több megoldást is kínálunk nehéz helyzetek elbocsátáskor, amivel feltöltődik a hasznos HR-eszközök gyűjteménye.
Tekintsük az elbocsátás két esetét: a munkavállaló kezdeményezésére és a munkáltató kezdeményezésére. Mindegyiknek megvan a maga sajátossága és titka. De függetlenül attól, hogy ki kezdeményezte az elbocsátást, a munkavállaló vagy a munkáltató, szükséges:
Végezze el az elbocsátási eljárást az összes szabály és előírás betartásával munkaügyi jogszabályok;
Végezze el hozzáértően a kilépési interjút, és semlegesítse a szétválás lehetséges negatív következményeit.
Ugyanakkor mentse egy jó kapcsolat egy alkalmazott távozásával tetszés szerint, egyszerűbb, míg a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátáshoz sok kell több figyelmet, tudás és készségek. De először a dolgok. Tekintsük mindkét esetet.
A munkavállaló saját kérésére történő elbocsátásának jellemzői
Amikor a munkavállalót saját kérésére elbocsátja (Munka Törvénykönyve 3. szakasz, 1. rész, 77. cikk), készítsen vele kilépési interjút, amely lehetővé teszi:
A kilépési interjú sikerességének biztosításához használja a következő algoritmust a lefolytatásához:
Felkészülés egy interjúra;
- pozitív kezdés a beszélgetéshez;
- az elbocsátás okainak tisztázása;
- az új munkáltatói ajánlat előnyeinek megismerése;
- ötleteket, javaslatokat kérni a munka javítására;
- a beszélgetés kompetens befejezése;
- adatok kiadása és rögzítése
Sőt, attól függően, hogy melyik munkavállaló távozik: egy hétköznapi alkalmazott, egy értékes szakember vagy egy vezető, valamint attól, hogy hogyan viszonyul a munkáltatóhoz: negatív vagy semleges, attól függ:
milyen gondosan kell felkészülni egy találkozóra: válasszon helyet, ütemezze be az időt, elemezze a munkavállaló munkáját és sikereit, készítsen kérdéseket és egy búcsúbeszédet;
mennyi időt kell szánni a beszélgetésre. Valójában 10 perctől egy óráig tarthat;
milyen eszközökkel oltsuk ki a munkavállaló esetleges negativitását: vessük be egy beszélgetésbe, köszönjük meg, írjunk ajánlást, találjunk lehetőségeket a további kölcsönösségre előnyös együttműködés stb.
Ugyanakkor annak érdekében, hogy a maximális igazat és teljes körű tájékoztatást ajánlott:
teremtsen olyan feltételeket, amelyek garantálják a beszélgetés biztonságát - senki ne vonja el a figyelmét;
gondoljon az interjú időpontjára: gyakran az utolsó munkanapon egy alkalmazott a dolgok átadásával van elfoglalva, ezért tisztázza a terveit, és állítsa be az Önnek és neki legkényelmesebb időpontot. Fontos, hogy minimális legyen a zavaró tényező és a gondolat.
követi a szabályokat jó modor. Ez segít megnyerni az alkalmazottat, hogy ne érezze magát korlátozva, és őszintén beszélhessen;
teljesen távolítsa el a negativitást és a vádakat a beszélgetésből, „oltsa ki” a munkavállaló negativitását a konfliktusmegoldás elérhető módszereivel;
elkerül összetett kérdések. A kérdések legyenek rövidek, világosak és nyílt végűek. Azok. lehetővé teszi, hogy teljes választ kapjon, nem „igen”, „nem”;
rögzítse a munkavállaló szavait, a lehető legkevesebbet kommentálja, hagyja, hogy a munkavállaló beszéljen;
a lehető legnyíltan válaszoljon a munkavállaló kérdéseire, hogy ne legyen kérdése vagy félreértése;
ha egy alkalmazott bizalmasan, „nem zártkörűen” szeretne beszélni, biztosítson neki ilyen lehetőséget;
Mindig ne feledje, hogy a megbeszélés célja nem csak az információgyűjtés, hanem az is, hogy az alkalmazott pozitívan érzékeltesse mind a beszélgetést, mind a szervezet egészét. Ez lehetővé teszi a folyamat irányítását és a megfelelő irányba irányítását.
A munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátás jellemzői
A munkavállaló agresszív elbocsátása a munkáltató kezdeményezésére vezethet komoly következmények: jogi eljárások, bírságok, a munkavállaló visszahelyezése miatti költségek, ügyfelek, partnerek elvesztése, fontos információ, csökkent munkavállalói lojalitás stb.
E következmények elkerülése érdekében gyorsan oldja meg a konfliktust és előzze meg jogi eljárások, az elbocsátásért felelős személynek nemcsak kiváló munkajogi és pszichológiai ismeretekkel kell rendelkeznie, hanem konfliktusmegoldó képességgel, negatív helyzetben is képes meggyőzni, megtalálni és első pillantásra előnyöket mutatni. Ugyanakkor ismerni kell az elbocsátási folyamat jellemzőit az okoktól függően.
Tekintsük a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátás két leggyakoribb okát:
A munkavállaló nem látja el feladatait;
A szervezetnek nincs munkája vagy pénzeszköze a munkaerő megfizetésére, ezért csökkenteni kell a létszámot.
Mindegyik helyzetnek megvannak a saját pszichológiai árnyalatai, amelyek befolyásolják a munkavállaló elbocsátásra való felkészítésének módszereinek megválasztását.
Alkalmatlan munkavállaló elbocsátása
Egy alkalmatlan alkalmazott elbocsátásához, és ezzel egyidejűleg az ellenállás és a konfliktusok elkerülése érdekében számos intézkedés meghozatala javasolt. Mindenekelőtt az elbocsátást kezdeményezőnek, általában a munkavállaló közvetlen felettesének kell válaszolnia a kérdésekre - miért akarom elbocsátani a munkavállalót, személyes ellenségeskedés miatt, vagy a munkavállaló objektíve képtelen megbirkózni felelősségeket.
Ha az ügy személyes, a menedzsernek át kell gondolnia a terveit, és nem kell konfliktust provokálnia. Ha az ok gyakori hibák munkavállaló - határozza meg, hogy pontosan mivel nem tud megbirkózni a munkavállaló, gyűjtsön bizonyítékokat: nem teljesített havi vagy negyedéves tervek, hibák a munkában, visszajelzések a kollégáktól stb. Ezzel egyidejűleg dokumentálja ezeket az adatokat a munkaügyi jogszabályok összes normájának és követelményének megfelelően. A hibákról szóló dokumentumok ilyen „csomagja” jó alapot nyújt a munkavállalóval folytatott beszélgetéshez, és megvédi a munkáltatót abban az esetben, ha a munkavállalót az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke alapján elbocsátják, és ez utóbbi bíróság.
Az alacsony teljesítményről szóló beszélgetést általában a munkavállaló közvetlen felettese folytatja, és ebben egy HR-szakértő tud neki segíteni. A beszélgetést nyugodt légkörben kell lefolytatni, amikor a hibák miatti szenvedélyek alábbhagytak. Fontos, hogy tartsuk be az üzleti etikettet, légy nyugodt, és csak tényekre és okirati bizonyítékokra hagyatkozz.
Használja a „plusz-mínusz-plusz” elvet, amikor egy alkalmazottal beszél: első lista pozitív tulajdonságok elbocsátott személyt, majd magyarázza el, miért nem tud tovább dolgozni a szervezetben, majd a beszélgetés végén magyarázza el pozitív oldalai helyzeteket és hangsúlyozzuk újra erősségeit munkavállaló.
Például, ha egy alkalmazott súlyos hibákat követ el, és úgy dönt, hogy elbocsátja, akkor ezt mondhatja neki: „Megvan nagy potenciál. De sajnos, miután Ön itt hibázott, a cég annyi pénzt veszített. Ez komoly veszteség, ezért a vezetőség ellenzi további együttműködésünket. Azonban minden bizonnyal ki tudja majd használni a benne rejlő lehetőségeket, ha olyan cégben kezd el dolgozni, ahol kevésbé intenzív a munkaterhelés, mint nálunk.” Vagy lehetőségként: a hibákat toleránsabb menedzsment.
Ne személyeskedj a beszélgetésben. Szüntesse meg a konfliktus provokálásának kockázatát. Ne mondd: "Te alkalmatlan vagy, öreg, nem ígéretes, képtelen vagy tanulni stb.." Használjon semleges kifejezéseket, például: „A vezetés újat állított be, összetett feladatok; – Ön kiváló szakember a szakterületén, de ezeknek a problémáknak a megoldásához sajnos más képességekkel rendelkező szakemberre van szükségünk.
Általában ezzel a megközelítéssel a munkavállaló okirati bizonyítékokat látva és önmaga iránti tiszteletteljes hozzáállását látva rájön, hogy előnyösebb, ha saját akaratából felmond, és nem várja meg, amíg elbocsátják a munkaköri kötelezettségek elmulasztása miatt, ill. bíróság előtt nem támadható módszerekkel „kiszorítani”, például nyomásgyakorlással, szigorú ellenőrzéssel, büntetéssel, megfosztással kiegészítő kifizetések stb.
Ajánljon a munkavállalónak kompromisszumot: nem avatkozik bele a munkáltatóba - azonnal beadja a munkáját és szabad akaratából felmond; a szervezet nem zavarja őt - normál ajánlásokat ad, lehetővé teszi számára, hogy a munkanap folyamán új munkát keressen. Általános szabály, hogy ha ezt a javaslatot tapintatosan, finoman, de kitartóan végezve ez segít a helyzet gyors és pozitív megoldásában, miközben mindkét fél elégedett lesz. Felajánlhatja a munkavállalónak, hogy a felek megállapodása alapján mondjon le, ésszerű összegű kompenzációt ajánlva fel (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikkének 1. szakasza, 1. rész). Beszéljétek meg a feltételeket, találjanak kompromisszumot.
Ellenkező esetben, ha egy alkalmazott nem hajlandó elhagyni a szervezetet, kezdje el gondosan, hozzáértően, az összes követelménynek és jogi normának megfelelően elkészíteni az elbocsátáshoz szükséges dokumentumokat a három cikk egyike szerint:
A munkavállaló ismételt elmulasztása esetén jó okok munkaügyi kötelezettségek, ha fegyelmi szankciót szabtak ki (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 5. szakasz, 1. rész, 81. cikk);
a munkavállaló nem megfelelő képzettsége miatt a betöltött beosztással vagy végzett munkával nem egyeztethető össze, az eredmények megerősítik bizonyítvány (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 3. szakasz, 1. rész, 81. cikk);
A munkavállaló egyszeri durva megsértése a munkakörben: távollét, ittas állapotban való megjelenés stb. (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 6. cikkelye 1. része).
Létszámcsökkentés
Néha olyan helyzet adódik egy szervezetben, amikor le kell csökkenteni és elbocsátani tekintélyes szakembereket, hatékony és lojális alkalmazottakat. Fontos, hogy jó kapcsolatokat ápoljunk ezekkel az emberekkel, és ez egy sor intézkedéssel megtehető:
Csillapítsa az alkalmazottak információéhségét - magyarázza el mindenkinek az elbocsátás valódi okait, világos határidőket jelöljön meg, mondja el az eljárást, jogait és garanciáit. Ne hagyd az embereket sötétben. Az emberi támogatás és a jogok tisztázása enyhíti a szorongást és a bizonytalanságot;
Biztosítani kell a jogszabályok maradéktalan betartását: két hónappal korábban figyelmeztetni az alkalmazottakat, felajánlani a szervezetben meglévő munkahelyeket, kifizetni végkielégítést;
Segítsen gyorsabban új állást találni: engedje meg az alkalmazottaknak, hogy interjúkra menjenek munkaidő, tanácsot ad az önéletrajz megírásához, jó ajánlásokat ad, segít összeállítani a munkaerő-piaci dokumentumokat, állásokat kínál partnereknek, képzést tart, amelyben elmondja az álláskeresés forrásait és a felvételi interjúk szabályait.
Következtetés
A fenti egyszerű intézkedések segítenek megszilárdítani a munkavállalók tudatában azt a gondolatot, hogy a munkáltató akkor is törődik velük, ha nincs közvetlen kereskedelmi haszon, hálás a munkájukért, tiszteletben tartja mindenki professzionalizmusát és közreműködését. Ez különleges bizalmi légkört teremt a csapatban, ami segít fenntartani a jó kapcsolatokat a korábbi alkalmazottakkal.
Sőt, az az érzés, hogy a munkáltató érdeklődik munkatársai élete, nehézségei iránt, betartja a jogszabályi normákat, és a munka törvénykönyvében foglaltaknál többet igyekszik adni, erősíti a tovább dolgozók lojalitását és elkötelezettségét. Ez egy sikeres HR márkát hoz létre a vállalat számára, amely elkerülhetetlenül a legjobb szakembereket vonzza a cég munkatársai közé.
Emellett a munkavállalóktól való pozitív elválásnak köszönhetően a munkáltató növeli annak esélyét, hogy lojálisak maradnak, és a jövőben üzleti partnerek vagy terjeszkedési asszisztensekké válhatnak. ügyfélkör, döntés szakmai kérdéseket, pozitív HR-kép kialakítása a szervezetről és egyéb esetekben.
Ebben a tekintetben hasznosak a kilépő interjúk a távozókkal való jó kapcsolat fenntartása érdekében, ill hatékony eszköz nemcsak az alkalmazottak, hanem az üzlet egészének irányítása is.
Alkalmazott elbocsátása miatt próbaidő V Orosz valóság bonyolult és költséges folyamat. Első pillantásra a 70. cikk egyszerű és logikus kiútnak tűnik ebből a „csapdából”. Munka Törvénykönyve. De ez nem ilyen egyszerű. 70. cikk...
A létszámleépítés tervezésekor ne feledje, hogy ezen az alapon nem minden alkalmazottat lehet elbocsátani, és az elbocsátottakat megfelelően értesíteni kell, és fel kell ajánlani a szabad pozíciókat.
Határozott időre dolgozó kismama felmondása munkaszerződés, számos olyan tulajdonsággal rendelkezik, amelyek be nem tartása bírósági eljáráshoz vezethet a munkáltató számára.
Az oroszországi vezető PR-ügynökségek vezető szakemberei egyöntetűen ragaszkodnak ahhoz, hogy hazánkban problémák vannak az elbocsátás etikájával. A „munkaadók feketelistáit” tartalmazó nagy internetes portálok jelennek meg. A sértődött és dühös elbocsátott alkalmazottak dühében írnak negatív vélemények. És minél kevésbé óvatosan bocsátják ki őket, annál dühösebbek lesznek a céggel kapcsolatos megjegyzéseik. Nehéz megmagyarázni, hogy a vállalatok azon széles körben elterjedt vágyában, hogy „álommunkaadóként” alakítsanak ki magukról egy képet, miért hagyják figyelmen kívül kulcsfontosságú szempont vállalati személyzeti politika. Az elbocsátás sebezhető láncszem a személyzeti menedzsmentben. Ma, amikor válság készül az országban, minden bizonnyal tömeges elbocsátások következnek. Még az „elbocsátások miatti nyilvános sokk” fogalma is létezik.
A munkajog leggyakoribb megsértése a bérekkel és a munkavállaló elbocsátásának eljárásával kapcsolatos. Így tilos havonta egyszer bért fizetni.
A menedzsment általában úgy próbálja csökkenteni a létszámot, hogy „a felek megállapodása alapján” felmondja a szerződést. Ha a munkavállaló nem elégedett ezzel a módszerrel, létszám- vagy létszámcsökkentés miatt el kell bocsátani. És ebben az esetben nem teheti meg a csökkentés értesítése nélkül.
Ha a bíróság az elbocsátást jogellenesnek találja, a jogellenesen elbocsátott munkavállaló visszahelyezésére vonatkozó határozatot azonnali végrehajtásnak kell alávetni. A kényszerű távollét során a munkavállaló számíthat átlagkeresetés kompenzáció erkölcsi kár. …
Előbb-utóbb minden HR-menedzser szembesül az alkalmazottak elbocsátásának szükségességével. A cég hírneve pedig attól függ, hogy a szétválási folyamat mennyire sikeres és helyes. Elárulunk néhány titkot. A cikk a hrmaximum együttműködés részeként jelent meg…
A tudásvizsga nem kielégítő eredménye után a munkavállaló elektromos berendezésekkel való munkavégzési engedélyét nem hosszabbították meg. A munkáltató úgy ítélte meg, hogy az ilyen felvétel alapvetően különleges jog, és ennek megvonása lehetővé teszi a munkavállalóval kötött munkaszerződés megszüntetését.
A szabadságon lévő munkavállaló önkéntes elbocsátásának formalizálásához meg kell győződnie arról, hogy a munkavállaló valóban meg akarta-e szüntetni a munkaviszonyt.
Erkölcstelen vétség elkövetése miatt csak bizonyos kategóriájú alkalmazottakat lehet elbocsátani, nevezetesen az oktatási feladatokat ellátó személyeket. De ugyanakkor az elbocsátás jogszerűségéért ezt az alapot Ezenkívül számos feltételnek teljesülnie kell.
Mindenki tudja, hogy a munkaszerződés megkötésekor a felek megállapodása alapján tartalmazhat olyan rendelkezést, hogy a munkavállalót teszteljék a rábízott munkavégzésnek való megfelelés ellenőrzése érdekében. De kevesen tudják, hogyan kell megfelelően kirúgni valakit, aki nem tud megbirkózni a munkával, és nem alkalmas a munkáltatónak. Hibák elkövetése a felmondás során munkaügyi kapcsolatok a vizsgán megbukott munkavállalóval a munkáltató azt kockáztatja, hogy bíróság elé áll az elbocsátott személlyel, és lehetséges, hogy a bírák mellé állnak. Ma megmondjuk, hogyan kell hivatalossá tenni az elbocsátását ebben az esetben.
A cikk a mérlegelésnek van szentelve aktuális szempontok a vizsgálati rendszer tervezési jellemzőihez kapcsolódik a felvétel során. Részletesen kitérnek a kinevezés feltételeivel, időtartamával és a vizsga letételével kapcsolatos kérdésekre, részletesen vázolják a teszten sikertelen munkavállalóval kötött munkaszerződés felbontásának menetét, mintákat adunk. szükséges dokumentumokat ebben a témában.
A munkahelyi lopást elkövető munkavállaló felfüggesztése, majd elbocsátása sajnos a gyakorlatban személyzeti osztályok Ez a helyzet meglehetősen gyakran előfordul. Hogyan kell helyesen elkészíteni a kísérő dokumentációt és figyelembe venni a jogszabály minden árnyalatát? A cikkben bemutatott algoritmus segít a HR vezetőknek elkerülni a hibákat, ami azt jelenti, hogy minimalizálja a kockázatot negatív következményei a munkáltató számára.
Szinte minden munkáltató előbb-utóbb szembesül olyan helyzettel, amikor az egyik munkavállaló hirtelen, minden figyelmeztetés nélkül nem megy el dolgozni. Ez valódi fejfájás a személyzeti osztálynak: kitartóan várja, hogy az eltűnt munkavállaló visszatérjen a munkahelyére, vagy keressen helyette újat, távollét miatt kirúgja a távollévő munkavállalót, vagy várjon több mint egy évet és felismerje eltűntként? És ez messze van teljes lista kérdések, amelyek ilyen helyzetben felmerülnek a személyzeti tiszt előtt. Csak a munkaügyi jogszabályok összes követelményének szigorú betartása teszi lehetővé, hogy hozzáértően és a lehető legkevesebb költséggel dolgozzon anyagköltségek megoldani a problémát.
BAN BEN Utóbbi időben az azonnali végrehajtással kapcsolatos kérdéshez való hozzáállás bírósági döntés drasztikusan megváltozott a munkavállaló munkahelyi visszahelyezése. Hogy ezek az újítások miből állnak, az a cikkben található.
Manapság sok munkáltató új munkavállaló felvételekor arra kéri őt, hogy „önállóan” írjon előre felmondólevelet, de annak elkészítésének dátuma nélkül. Milyen kockázatokkal jár egy ilyen „biztonsági háló” módszert alkalmazó vállalat? – mondja Svetlana Gavrilova, szakértő könyvvizsgáló cég"Üzleti stúdió".
A Munka Törvénykönyve előírja a munkavállaló elbocsátását a munkaköri kötelességének többszöri alapos indok nélküli elmulasztása miatt. A munkaszerződés megszüntetésének ez az alapja nem új, hanem folyamatos jellegű. Korábban ezt az alapot a...
Van egy alkalmazottunk, aki több mint három hónapja nem jelent meg a munkahelyén. Tovább telefonhívások Levelekre és táviratokra nem válaszol. Otthon nem nyitják ki az ajtót. Kirúghatjuk? Ha igen, akkor melyik cikk alatt?
A főkönyvelő elbocsátásának okának megtalálásához alaposan tanulmányoznia kell a jelenlegi munkaügyi, számviteli és adótörvény. Ha a megfelelő jogi normák keresése sikeres, biztos lehet benne, hogy a főkönyvelő nem akarja elrontani munkakönyv pontja alapján lemond. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikke, azaz saját kérésére.
A védekezés egyik módja munkajogok fellebbezés az ügyészséghez. Az ügyészség egyetlen szövetségi hivatal központosított rendszer nevében gyakorló szervek Orosz Föderáció az Orosz Föderáció alkotmányának betartásának és az Orosz Föderáció területén hatályos törvények végrehajtásának felügyelete.
Fegyelmi eljárás felmondás formájában a munkavégzési kötelezettségek egyszeri durva megsértése esetén alkalmazható. Tekercs durva jogsértések 6. pont 1. része tartalmazza, amelyek a felmondás okát képezik. 81 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Ez a lista a törvény értelmében kimerítő és nem tág értelmezés tárgya.
A HR szakma paradoxonai A jelenlegi helyzet kettőssége éppen abban rejlik, hogy a személyzeti szolgálatot vezető HR vezetőnek egyrészt a jelenlegi körülmények között kell bizonyítania feladatainak mesteri ellátását. szakmai feladatokat a létszámleépítésről...
Az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentésekor nemcsak az elbocsátási eljárás szigorú betartása fontos, hanem pontosan meg kell határozni a munkavállaló miatt készpénzes fizetések*. Ezt nem mindig könnyű megtenni. Az a tény, hogy az ilyen kifizetésekre vonatkozó követelményeket tartalmazza különféle cikkek Munka Törvénykönyve. Lássuk, mit mennek az összegek V ebben az esetben arról beszélünk, hogyan kell ezeket helyesen kiszámítani, kell-e utánuk adót fizetni.
Gyakran hallani azt a véleményt, hogy az elbocsátás a 2. cikk 1. részének értelmében. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke elsősorban azokat a személyeket érinti, akik elérték nyugdíjas kor. Ez azonban nincs összhangban az Art. 1. részének követelményével. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. §-a a több munkakörrel rendelkező személyek munkahelyi megtartásának elővásárlási jogáról nagy teljesítményű munkaerő és képzettség. A nyugdíjkorhatár elérése nem alapja az ilyen személyek elsőbbségi elbocsátásának. Elbocsátásuk csak az általános szabályok szerint lehetséges.
Gyűjtemény anyagi kár munkavállaló elbocsátásakor - Magyarázat a felmondott/lemondó munkavállaló kártérítési behajtásának lehetőségéről.
A felszámolás miatt elbocsátottaknak és a három év alatti gyermeket nevelő munkanélküli anyáknak, szervek szociális védelem a lakosság fizetett havi kompenzáció a gyermek 3 éves koráig a szülői szabadsággal megegyező összegben...
A munkavállalók bármilyen okból történő elbocsátása nem véletlen, hanem a vállalkozás üzleti életének természetes velejárója. Így kell vele bánni. És ennek a folyamatnak két, egymással összefüggő oldala van: az önmagunk feladásának képessége és a mások kirúgásának képessége. Ez a cikk azok számára lesz érdekes, akik egy vállalkozás tulajdonosai és irányítják, akik munkájukból adódóan elbocsátanak másokat, valamint azokat, akik szeretnék megtanulni, hogyan ne kerüljenek abba a helyzetbe, hogy saját vágyuk nélkül menjenek el.
Most a cégem elbocsátja az általam betöltött pozíciót, és a vezetőség nem akar kompenzációt fizetni (tudtommal 5 fizetést). A helyzetet bonyolítja, hogy a fizetésem 50%-a „szürke”. Milyen tanácsod van, hogyan viselkedj jobban? Kell-e bírósághoz fordulnom? Az általam elfoglalt pozíció a csúcs. Hogyan befolyásolhatja a pályafutásomat a tárgyalás?
Sok munkavállaló kész beletörődni a munkáltatók önkényébe, ami általában abból adódik, hogy nem ismeri a jogait. És van belőlük elegen ahhoz, hogy elbocsátáskor jogi kártérítést kapjanak, meg az erkölcsi sérelemből eredő károkat, stb.
A vezetés szándéka a cég felszámolásának megkezdésére nem jelenti azt, hogy hiányozna a munkavállalók munkajogainak tiszteletben tartása, beleértve az elbocsátási eljárás és a kifizetések betartását. törvény rendelkezik kártérítés.
Alapos indok nélküli elbocsátás esetén a munkáltató költségére történő képzésről szóló megállapodásban meghatározott időtartam lejárta előtt a munkavállaló köteles megtéríteni a vállalkozásnál a képzésével kapcsolatban felmerült költségeit, a ténylegesen nem töltött idő arányában számítva. a képzés befejezése után dolgozott.
Már a kérdés megfogalmazása is sejtető: ha SAJÁT KÍVÁSÁRA történik az elbocsátás, akkor mi köze ehhez a főnöknek? A helyzet az, hogy a törvény szempontjából - egyik sem, de a valóságban ez fordítva van.
Először is, minél komolyabb a szervezet, annál alaposabban készül az elbocsátás.
Az emberek azt mondják: "A barátság barátság, de a dohány különálló." De a hazai gyakorlatban ez a bölcsesség csak szavakban működik, és az első adandó alkalommal felvesznek egy barátot vagy rokont. Hogyan rúgd ki, ha a híres sorozat hőseihez hasonlóan első osztály óta együtt vagytok? És ami a legfontosabb: valóban lehetséges-e ugyanakkor barátságot is fenntartani?
A leggyengébb láncszem
Bármelyik alkalmazott elbocsátása nem egyszerű dolog. Egyrészt olyan, mint a ballaszt, amely lehúzza a csapatot, másrészt olyan ember, akinek megvannak a maga érzelmei, problémái, kötelezettségei vannak családja, gyerekei felé. És ha hét embere a boltokban nem is sír az éhségtől, akkor is igazi próbatétel mindenki számára az elbocsátás hírét hallani. Ezért senki sem szeret hivatásos hóhérnak lenni, vagyis kirúgni az embereket.
Jó, ha találsz egy hírvivőt, aki rossz hírt hozna helyetted, teát, az ilyen „híradókat” már nem ölik meg, mint az ókorban. De ki jelentkezne önként erre? Erről van egy szakállas vicc: " Stabil társaságügyvédet keres. Teszt- rúgd ki a régi ügyvédünket." Egy dolog kirúgni valakit, akit érdekel, de minden megváltozik, ha ki kell rúgni... a barátod, testvéred, keresztapád stb. Hiszen ez az ember őszintén megbízik benned, panaszkodik a sorsára, elmegy veled futballozni hétvégén vagy színházba, és a nap bármely szakában felhívhatod a legokosabb vagy legőrültebb kérdéssel. De a munka nem megy jól, a nem munkahelyi kapcsolataid melegsége ellenére.
Semmi személyes! Ez csak üzlet, ember.
De te és ez a „haver” egy asztalnál ültél, vagy kihagytad a filozófiai szemináriumokat, és általában ezer éve ismerjük egymást. Vagy talán nem ismertétek egymást egész életetekben, de az első munkanapon annyira összebarátkoztatok, hogy most már a családotok is köszönt Újév. Bárhogy is legyen, a helyzet nem is lehetne rosszabb – nemcsak a barátodat rúgnád ki, hanem a barátodat is. Milyen körülmények között következhet be egy ilyen katasztrófa?
Hozd
Talán a legártalmatlanabb helyzet az, ha a közös főnököd arra kér, hogy közöld a rossz hírt. Itt a hírnöknek nincs üzlete, mert kunyhója a szélén van, a döntés valaki másé, olyan, mint egy csukcsi – amit lát, azt énekel. Most már kollektíven ellenszenvet érezhetünk a gyáva vezetőségtől, aki nem merte első kézből hangot adni a felmondás hírének, és egy „dress code” rádió szolgáltatásait vette igénybe. Talán ettől még erősebb lesz a barátságod.
Rosszabb, ha...
...Ez a barát a közvetlen beosztottad, ami már önmagában is kínos. Mi van, ha ez a barát is különösebb lelkesedés nélkül dolgozik? Vagy egyáltalán nem működik, csak úgy tesz, mintha? És mi van akkor, ha a tevékenység nem utánoz? Mindegy, hogy melyik lehetőséget emeli ki gondolatban, egy dolog világos: az ügy egy cső. Ez a váltó elhasználódott és előbb-utóbb a mechanizmus megsínyli emiatt, cserélni kell! Vagy egy barát mindent megtett a cégért. Már nem robban az ötletektől, nem csillog a szeme, az elvégzett feladatok tekintetében elérte a plafont, és a helyére egy tapasztaltabb embert kell keresni, bár kívülről. De annyit tett a cégért munkája során, nagyon igyekezett! Most fogd és dobd ki a hajóból teljes sebességgel?
Ártalmatlan tanács
Bárhogy is legyen, érdemes azonnal meghatározni, hogy milyen módszerekkel nem lehet kirúgni:
Sok szerencsét
Először is, legyen őszinte a személlyel, alkalmazottként és barátként egyaránt. Közvetlenül fejezze ki magát, kerülje a képletes kifejezéseket: „én döntöttem”, nem „szeretném”; „Tudom”, nem „gondoltam”. Ez kiküszöböli a félreértéseket köztetek. Az egyszerűsített megfogalmazások egyébként nem tudják tompítani a sértést, és nem védik meg az illető érzéseit, hanem csak még egyszer torzítják el az elhangzottakat, és félrevezetik az elbocsátott személyt.
Ne feledje, ebben az esetben a negativitást nem lehet elkerülni, bármennyire is szeretné. Ezért adjon világos és megalapozott érveket, és csak építő kritikához folyamodjon!
Segítő kéz
A legjobb, amit egy elbocsátott embernek tehetsz, hogy segítesz neki valami újat találni, amennyire csak lehetséges. a legjobb hely bedolgozni a lehető leghamarabb. Ígérd meg, hogy minden lehetséges módon segíteni fogsz a keresésben. új Munka. Általánosságban elmondható, hogy ebben a helyzetben a segítség, a támogatás és a segítségnyújtás, nemcsak szóban, hanem tettben is a legfontosabb.
Add neki legjobb ajánlások, fizesse be a törvény által előírt összes pénzt. Egy barát esetében jobb, ha vezetőként nem tartod fogva a szükséges két hétig, ha nincs sürgős ügy a hatáskörébe. Adjon időt a személynek, hogy átadja a dolgokat egy másik alkalmazottnak, ha van ilyen, vagy elvégezze az aktuális feladatokat, és engedje el a szabadságot.
Egy barát elbocsátása kellemetlen dolog, ezért jobb, ha egyáltalán nem folyamodunk rokonok, ismerősök felvételéhez. Érvként az ENSZ-szakértők ezt a gyakorlatot – „munkaemberi rokonságot” vagy nepotizmust – a korrupció egy fajtájának nevezik. A munkaerőpiacon a „nepotizmus” gyakran használt személyi kiválasztási eszköz. A menedzserek harmada használja mind saját vállalkozásában, mind másokban. De ha egyszer rá kellett lépnie erre a gereblyére, valószínűleg másodszorra megpróbálja nem elvenni a „keresztapát”.
