Zaposleni, ki so imeli dragocen za organizacijo znanja in veščin, dosledno izpolnjujejo naloge kvalitativno in pravočasno - glavni kapital organizacije. Konec koncev, taki zaposleni prinašajo dohodkovne družbe, njihova izguba pa ne more voditi ne le za izgubo dobička, ampak tudi za izgubo informacij, baze strank in idej, kako razviti poslovanje. Zato je skrb za ohranjanje osebja dragocenih strokovnjakov naloga upravljavcev vseh ravneh in visokošolskega strokovnjaka, če je taka v podjetju.
Hkrati, da začnete razmišljati o tem, kako ohraniti zaposlene, vam ni treba čakati na trenutek, ko trdijo, da so uradno - dajanje vloge na tabelo. Orodja za zadrževanje osebja za preprečevanje fluidnosti osebja. Za delodajalca je lažje in ceneje. V ta namen je priporočljivo:
Metode zadrževanja zaposlenih so razdeljene na dve skupini:
Najpogosteje uporabljata oba pristopa k zaposlenim, katere prednostne naloge - v vsaki organizaciji izberejo neodvisno, odvisno od finančne priložnosti, Slog upravljanja osebja in poseben zaposleni, ki želijo obdržati.
Ena od metod zadržanja zaposlenih v organizaciji je pomembna spodbuda, vendar se najpogosteje uporablja po uporabi možnega neopredmetene metode Držite.
Za povečanje zaposlenega plače - eden od preproste načine Njegovo zadrževanje, vendar ni vedno mogoče iz več razlogov. V zvezi s tem se v vsaki organizaciji razvija posamezni seznam Metode zadrževanje materiala zaposlenih.
Če je delo zaposlenih sezonsko in tam določeno obdobje V enem letu, ko odpuščanje zaposlenih povzroča veliko izgubo organizacije, priporočamo uvedbo letnih bonusov v sistem, in pogoj za plačilo takšne premije bo delovni delovni igralec, ki bo organiziral to sezono, ko je najbolj dragocena. Tako, ko poskušajo odpustiti podrejene v obdobju velikega dela, neposredni nadzornik ali predstavnik osebja osebja pojasnjuje zaposlenega glede velikosti njegove izgube v zvezi z odpuščanjem in se pogaja o spremembi odločitve o odločitvi odpoved.
Učinkovite metode odbitka so ciljno usmerjene doplačila, kot so:
Nudenje dodatnih plačanih počitnic za dragocene zaposlene, ki so na Organizaciji delali določeno obdobje, in (ali), ki plačujejo kraju rekreacije zaposlenih in njihovih družin, so tudi močne metode zadrževanja osebja v organizaciji.
Obstaja veliko načinov, kako ohraniti dragocene zaposlene, atribut najbolj priljubljenih:
Da bi imeli dragocen strokovnjak, je pomembno, približno enkrat četrtletje, ugotoviti morebitne težave, ki jih lahko potisnejo na odpust. Če želite to narediti, preživeti srečanje z zaposlenim in ga sprašujte s projektiranimi vprašanji:
Analiza odgovorov bo spodbudila, da je demotiviranje zaposlenega.
Prav tako lahko prepoznate težave s pomočjo dodatne raziskave njegovih kolegov, prijateljev in neposrednega nadzornika. Ugotovite, da je razburjena in povzroča ogorčenje, draženje, ne mara.
Obravnavajte takšno anketo, skrbno, tako da informacije o abraziji ne pridejo na pozornost dragocenega zaposlenega.
Če se je zaposleni naučil o raziskavi njegove okolice, mu pošteno povedal, da so te informacije potrebne za ustvarjanje pogojev pri organizaciji pogojev, v katerih bo delal bolj udobno. Ta resnica bo dala zaposlene veliko zaupanje, povečanje vere v vrednotenje.
Stopnja in količina nezadovoljstva je lahko drugačna. In odvisno od tega, se lahko problematične težave uvrščajo ali na morebitne težave, zaradi katerih obstaja nevarnost odpovedi, ali pa preprosto na negativne dejavnike, ki niso kritični, vendar še vedno poslabšajo razpoloženje in zvestobo zaposlenega.
Na primer, negativni dejavniki vključujejo takšne trenutke pri delu, da bo dolgčas dolgčas, razočaral, povzročil stres in silil čas zapravljanja. Ti vključujejo sestanke, delo z dokumenti, nenehnimi poslovnimi potovanji, administrativno delo itd. (Vsak drug od drugega). Možni problemi vključujejo nezmožnost spodbujanja novih idej, pomanjkanja pomočnika (namestnika) za tekoče vprašanja, redne konflikte z voditeljem in sodelavci itd.
Po težavah in negativni dejavniki Zaznana je treba razviti sklop ukrepov, meril in opomnikov, da bi se odpravili, če je to mogoče, so bili ti problemi odpravljeni.
Na primer, raven učinkovitosti in navdiha nadarjenih strokovnjakov je mogoče okrepiti z razkrivanjem in odpravljanjem kakršnih koli ovir za inovacije in uspešnost. Če je dragocen zaposleni težko najti čas, da izpolnite določene obrazce, ki so razdraženi, odvračajo (iz njegovih besed), razmislite o tem, kako se ta odgovornost lahko odstrani iz njega, ki in komu bi morala prenesti informacije v poročilo, ki ga je treba izdati brez njegovega sodelovanja.
Tipični primeri demotivacije zaposlenih, prostorov, kot tudi osnovni pristopi k premagovanju, glej tabelo.
Prav tako lahko zaposleni demotizirajo slog upravljanja glave. Vpliv stilov upravljanja na razvoj sterobilov, glejte tabelo.
Pokažite zaposlenega in skrb za njega. Skupaj z njim pojasni pogoj njegovih zadev na strokovnem področju in osebno. Namestite s svojim podrejenim bolj prijaznim odnosom, pokažite svoje sočutje, hvala za delo, si prizadeva za spoznavanje nekaterih dejstev iz osebnega življenja o njih, da bi lahko čestital zaposlenim s svetlimi dosežki in dogodki, na primer, z rojstvom a Otrok, poroka, prejem diplome in t. d.
Govorite osebne neformalne sestanke z zaposlenimi, na primer zajtrk ali kosilo. Na teh sestankih razpravljajte ne le delovne zadeve, temveč tudi osebno. Zanimajo družinske zadeve. Če ima podjetje dogodke, da povabijo zaposlene družinske člane, spoznajo zakonce in otroke.
Naučite se poslušati in slišati zaposlene. To bo zagotovilo dobro psihološko podnebje v ekipi in posledično - stabilnost osebja in rasti dobička.
Individualni pristop k zadržanju zaposlenega se v glavnem uporablja za najbolj dragocene ključne zaposlene, saj delo na področju razvoja posameznih metod odbitka traja veliko časa in truda.
Za poenostavitev dela za določitev motivatorjev zaposlenih priporočamo, da pri sprejemanju dela pojasnijo svoje individualne motivatorje. Če želite to narediti, nastavite vsakega zaposlenega po naslednjih vprašanjih:
Prva dva vprašanja bosta dala idejo pravi razlog skrb za zaposlenega od zadnjega delovnega mesta; Druga dva bo pomagala razumeti pravo motivacijo; Preostala je, da se določi odnos do dela.
Motivitorji se sčasoma spremenijo, v času pojava potrebe po ohranjanju zaposlenega, priporočamo, da držite nov pogovor in določimo trenutne potrebe potrebe. Nato izberite metode odbitka, ki bodo najbolj izpolnjevale ugotovljene potrebe. Na primer, da bi zadovoljili potrebo po pripoznanju in statusu, uporabite metode, predstavljene v tabeli.
Če zaposleni pretvori svoj položaj, začne delovati delo skoraj mehansko, izgubi zanimanje zanj. Torej, da ne pripelje do popolne brezbrižnosti, vključuje zaposlenega v zanimivih in kompleksnih projektih, da mu navodila, ki bi to mislili in iskali rešitve. Ustvarite stanje zaposlenega, tako da ima občutek za njegovo potrebo, da pridobi poseben status in položaj.
Če želite to narediti, ali povabiti zaposlenega, da sodeluje v delovni skupini in posebno pomembno nalogo pred skupino za izvedbo, ali dati zaposlenemu z individualnim kompleksom, vendar je naloga izvedena. Zadnja možnost je najbolj učinkovito, če je zaposleni aktiven, prevzame naloge povečana kompleksnost In odzvali so se z njimi, vendar se je na neki točki odpeljal trenutno delo In začel kažejo znake nezadovoljstva.
Če v organizaciji več zaposlenih potrebuje takšno motivacijo in (ali) naloga, s katero se sooča organizacija, zahteva kolegialno delo, nato pa ustvarite delovna skupina. V njej vključite najbolj dragocene zaposlene, ki razmišljajo o svojem pomenu in kritično ocenjujejo raven njihove plače (od 3 do 15 oseb). Dajte članom udeležencem, da rešujejo nestandardno prednostno nalogo organizacije, da organizira nalogo, na primer, razviti posebno vozlišče ali projekt za zmanjšanje stroškov blaga in storitev. Hkrati ustvarite takšne pogoje, ki jih vsak udeleženec skupine samostojno prevzame obveznosti glave v svoji smeri in usklajeval svoje dejavnosti z glavnimi deli Organizacije. Da bi olajšali delo v skupini, osvobodite svojo sestavo od večine dolžnosti na trenutnem delovnem mestu, tako da se lahko posvetijo prednostnemu delu.
Prednosti, ki opravljajo delovne skupine za zaposlene in organizacijo, glej tabelo.
Če se je zaposleni uveljavil kot strokovno in zvest vodstvu, da bi ga obdržal, da mu je ponudil status strokovnjaka svojega področja dejavnosti. Takšnemu zaposlenemu dati pravico do sodelovanja pri razpravi o projektih in pravici do sprejemanja odločitev na sestankih, pripeljati do upravljanja organizacije. Zahvaljujoč temu, bo specialist čutil svoj pomen in bo lahko uresničil svoje ideje.
Da bi ohranili ustvarjalne zaposlene, ki manifestirajo pobudo in ponujajo ideje za izvajanje, spodbujajo svojo pobudo in si prizadevajo za uresničitev vsaj nekaterih predlaganih idej. Tudi če so koristi zaposlenih nesprejemljive za izvajanje, jih ne kritizirajo, ne zmanjšujejo pobude podrejenih. Pogledate priložnosti za izvajanje dostojnih idej ali njegovega dela, saj popolna zavrnitev izvajanja predlaganih inovacij zmanjšuje motivacijo zaposlenih, saj se avtorji idej lahko zdijo skeptični odnos do organizacije in njenega dela.
Ne morete, ne da bi čakali na prejemke iz idej, neodvisno organizirajo projekt, ki bo zahteval od podrejenih manifestacij taljenja in ponudb njihovih idej. Pogosto, če je v organizaciji prej na idejah zaposlenih, ki se zdravijo skeptično in jih ni sprejela, so že izgubili zanimanje in vero v izvajanje svojih predlogov, in gospodarstvom natečaja idej, ki bo pobudnik, ki bo Sam delodajalec lahko ponasi željo po izmenjavi inovativnih idej.
Dajte zaposlenim, ki manifestirajo neodvisnost pri delu, kažejo visoke rezultate in si prizadevajo za profesionalno in poklicno rast, sposobnost obdržati lastne projekte.
Natečaj pri organizaciji konkurence za svežo idejo in postavite projekt avtorjeve ideje projekta vodja projekta. Dostavite avtorja z možnostjo, da samostojno pokličete ekipo, ki izvaja projekt. Če obstaja možnost, da zaposleni ne bo mogel izpolniti popolnoma zasnovan, mu dati močan kustos, ki bo pomagal zaposlenemu v liberalni slog.
Če se projekt ne izvaja v celoti, bo zaposleni med delom na njem preveril svoje sile, bo zadovoljil svoje potrebe statusa, svobodo itd., Ki bo pridobila novo izkušnjo, zaradi česar bo rasel kot strokovnjak. Morda bo v tem času premislil, da bi odidel ali drugače gledal svoje terjatve in priložnosti. V vsakem primeru se bo cilj usmrtil - zaposleni bo delal v organizaciji.
Organizirati dragoceno osebje, ki išče strokovno in kariero rast, razvoj osebnosti, napredno usposabljanje v visokošolskih zavodih, obiskajo usposabljanja in druge vrste usposabljanja. Plačati za zaposlene popolne ali delne stroške učenja, da bi študentski sporazum z njimi, v katerem zagotavlja odgovornost podrejenega dela določen čas v organizaciji (odvisno od stroškov usposabljanja in sporazumov strank).
Lahko pošljete tudi zaposlenega v pripravništvo v sedežu Organizacije, drugim partnerskim organizacijam, vključno z v tujini.
Za ključne zaposlene s potrebo po svobodi zagotovite priložnost za delo na fleksibilni grafiki. Motivira in ima dragocenosti. Hkrati preverite, da prilagodljiv urnik ne vpliva na kazalnike proizvodnje.
Coaching je posebej organizirana interakcija med podrejenimi in vodja ali povabljenimi trenerji, ki vključuje priznavanje edinstvenosti vsakega zaposlenega in zaupanja v svoje sposobnosti. Glavna naloga te vrste posameznih podpora podpora je profesionalna in osebna rastizboljšanje osebnosti zaradi največjega razkritja osebnih virov.
Postavite podrejeno nalogo in jo delili z njo, da bi določili svoje cilje, vire, ukrepe, ki jih je treba izvajati. Navedite vmesne faze naloge in čas srečanja za razpravo o teh rezultatih in se premaknite proti cilju. Med njimi redno izvajajo pogovore, da se zaposlenim odloči za izvajanje naloge. Nenehno primerjajte rezultate s cilji, razpravljajte o pridobljenih izkušnjah. Pomagajte specialistu, da pripravi sklepe iz razmer, da bi razumeli, kaj njegovo vedenje in dejanja prinašajo največji rezultat dela. Defesni definirati naslednji koraki za razvoj zaposlenega.
Osebje, ki ima - naloga, s katero se podjetja nenehno soočajo. Stroški človeških virov se nenehno rastejo, ker se vsako leto pomanjšanja okvirjev vsako leto vse povečuje. Povečanje proizvodnje in rasti v gospodarstvu razvite države je pripeljalo do dejstva, da je danes v največjih industrijskih središčih podjetja prihajajo Boj proti delavcem.
Prebivalstva manj razvitih regij in migrantov najbližje v tujini Ne more v celoti reševati problema, navsezadnje, visoko usposobljeni strokovnjaki so nenehno potrebni za podjetja. Poleg tega so ljudje, ki so prispeli velika mesta Iščete delo, takoj polni udeleženci na trgu dela. Če oseba ne ustreza trenutnemu opravilu, lahko hitro gre v drugo podjetje, ki mu bo ponudilo ugodnejše pogoje.
Zato se lahko pretočnost osebja šteje za neizogiben problem, vsak delodajalec se sooča s tem pojavom. Podjetniki bi morali resno razmisliti o tem, kaj morajo biti zaposleni. Lastniki podjetij bi morali razumeti, da je trenutni zaposleni manjši, kot da bi našli in prinašajo Želeno raven Učinkovitost dela je nova.
Prvič, poslovneži morajo biti pozorni na ključne zaposlene. Ti vključujejo tiste strokovnjake, ki najbolj vplivajo na doseganje strateških ciljev. Drugič, vedno si prizadevajte, da ostanejo osebe, ki so odgovorne za razvoj inovacij, ki povečujejo konkurenčnost podjetja. Tretjič, to so ozki strokovnjaki, ki so na trgu dela problematični. Ponavadi priprava delavcev edinstvenih poklicev zahteva resno stroški materiala in čas.
Kvalifikacija je zelo pomembna, zato vedno v družbi naslednjih oseb:
Torej je gospodarstvo usposobljenega osebja pomembno nalogo. Vendar ga ne bi smeli rešiti v situaciji, ko so ljudje že množično odpuščeni, vendar veliko prej. Podjetje mora imeti skrbno razvit sistem motivacije osebja, nato pa se je mogoče izogniti množičnim odpuščanju.
Tema motivacije strokovnjakov mora podpirati delavce visoka stopnja Zanimivosti za rezultate delovne sile. Ne samo material, ampak tudi psihološke metode se uporabljajo za spodbujanje osebja. Govorimo o pravilih, določenih v organizaciji, in postopki, ki so namenjeni doseganju strokovnjakov iz strateških ciljev družbe.
Lastniki podjetij morajo nujno upoštevati ključna načela, ki jih ni mogoče ustvariti brez njih. učinkovit sistem stimulacija. To načela, ki omogočajo podjetjem, da imajo ključne zaposlene na tem področju. Ti vključujejo naslednje:
Odškodninski paket. To mora biti konkurenčno, da to stori, ponujajo zaposlenim plače, katerih velikost bo višja od medianov. Strokovnjaki bodo pomagali pravočasno preračunavati plače in predlog korporativnih koristi. Oglejte si preglede agencij za zaposlovanje, zato boste spoznali konkurenčne in nekonkurenčne kompenzacijske pakete.
Bonus sistem. To pomeni odvisnost plač iz rezultatov specialista. Program spodbud bi bilo treba razviti tako, da bi spodbudili vedenje zaposlenega, ki je koristno za delodajalca. Nagrado in promocijo je treba pravočasno izdati, nato pa se osebje jasno prepriča, da je učinkovito delo vedno nagrajeno.
Sistem nagrajevanja mora biti razumljiv. Osebje bi moralo vedeti, kaj ga pričakuje, kaj bo nagrada prejela zaposlene, če bodo delovala učinkovito. Družba bi morala delovati taka motivacijski sistem, ko se načela in pravila nadomestila nenehno oddajajo. Spoznajte strokovnjake s postopki za izračun nadomestila, z bonus načrti. O tem obvestiti te informacije na začetku obdobja koledarja, vam ni treba storiti na koncu, ko je obdobje končano, rezultat je že prejetih in zaposlenih ni mogoče spremeniti.
Kultura podjetja. Mora biti močna, namenjena usmerjenemu osebju na učinkovito delo. Zelo dobro, če je osebje seznanjeno s filozofijo podjetja. V skladu s tem izrazom bi morali razumeti poslanstvo družbe, kodeks vedenja zaposlenih v organizaciji, razvojno strategijo družbe, kadrovsko politiko podjetja.
Osebje obdržite v potniku, če pravilno organizirate sistem notranjih komunikacij. To lahko vključuje vprašanje revije za zaposlene v podjetju, glasila, konference strokovnjakov in srečanj. Ne sme pozabiti na to pomembno deloki ga izvaja PR-oddelek, ki tvori pozitivno podobo delodajalca, ne samo v zunanjem prostoru, temveč tudi v samem podjetju.
Priložnost za rast kariere. Osebje mora biti seznanjeno z možnostmi rasti kariere. Za mnoge zaposlene je zelo pomembna možnost izboljšanja strokovnosti. To je lahko del zanimivih projektov, predstave na razstavah in konferencah, sodelovanje v poslovnih forumih, založniške članke v profesionalnih izdajah, pripravništva in izmenjava izkušenj. Visoko usposobljeni strokovnjaki pogosto privabljajo poučevanje in mentorstvo.
Podjetniki lahko uporabljajo tri vrste orodij:
Cilj modernega podjetja je imeti osebje. TO denarna orodja Možnosti za nakup delnic organizacije, dolgoročne bonusne sheme, partnerstvo, servisni bonus, ki prejemajo bonuse pri delu na projektu.
Možnosti za nakup delnic omogočajo, da upravljavec kupi vrednostni papirji Podjetja v prihodnje, na primer po treh letih dela v podjetju. Od nakupa je izdelan podana vrednostUpravitelj je zainteresiran za dvig vrednosti delnic družbe. Možnosti so primerne za motiviranje upravljavcev organizacij, katerih delnice so navedene na borzah.
Odloženi bonusi se ne plačujejo takoj, vendar za 2 ali 3 leta. Toda vsi upravljavci se ne strinjajo, da bodo tako dolgo čakati na plačilo. Za popor Druga svetovalna podjetja so dobra spodbuda za partnerstvo.
Dajatve lahko pripišemo organizaciji zdravstvene storitveMnogi strokovnjaki bodo pritegnili možnost pridobitve dodatne poslovne pokojnine. Nič manj privlačnih programov prostovoljnega akumulatnega zavarovanja.
Velike organizacije ponujajo zaposlenim s preferencialnimi programi posojanja, ki zagotavljajo ugodnejše pogoje v primerjavi z obstoječim na trgu.
Delavci z otroki in mladimi strokovnjaki bodo pritegnili plačilo dragega izobraževanja. Podjetje lahko izda uslužbenca preferencialnega posojila. Poleg tega se znesek odpiše, če je specialist delal v organizaciji določeno število let.
Številna podjetja ponujajo zaposlenim, da pridobijo svoje izdelke osebna uporabaTaka spodbuda bo uživala v osebju proizvodnih podjetij.
Danes upravljavci organizacij razumejo, da je zdravje osebja zelo pomembno, saj lahko samo zdravi ljudje učinkovito delujejo. Zato podjetja spodbujajo športne razrede z nakupom članstva v športnih klubih za svoje zaposlene.
Delodajalci uporabljajo zgornje metode v različnih kombinacijah.
Materialne spodbude so dobre za uporabo osebja, ki se držijo skupaj z moralno.
Strokovnjaki raje delajo v tistih organizacijah, katerih upravljavci postavljajo zanimive naloge. Zelo pomembna je vzdušje v ekipi, premišljeno korporativno kulturo. Ljudi z aktivnimi vitalni položaj Privablja možnost učenja in kariere. Priznavanje strokovnosti zaposlenih je zelo pomembno.
Rastnega primanjkljaja in nenehno naraščajoče stroške človeških virov danes ni več novic, ampak povsem objektivno dejstvo, s katerim ne moremo več obravnavati. Rast proizvodnje in gospodarstva v državi je danes privedla do dejstva, da je v večini industrijskih centrov pravi boj za zaposlenega med delodajalci. Poleg tega " demografska yama"Kot posledica upad rodnosti v krizi devetdesetih v prejšnjem stoletju, se že sam zaveda sebe in v prihodnjih letih bo še bolj boleče in tako doživela" lahka "pomanjkanje človeških virov Poslovanje.
Seveda je mogoče, da se razvijajo "industrijske" centre osebja z razvojem "industrijskih" delovnih virov iz depresivnih regij naše države in najbližjega v tujini, vendar v vsakem primeru, to ne bo rešilo vprašanja za dolgo časa. Migranti takoj postanejo polnopravni udeleženci prosti trg Delo in zelo hitro lahko gredo na drugega delodajalca, ki bo ponudil ugodnejše pogoje. Zato se zdi, da je fluidnost osebja popolnoma neizogibna zlo, in bi jo bilo treba resno obravnavati predvsem nad tistimi, ki jih je treba ohraniti, saj je že dolgo izračunano, da je trenutni zaposleni manj kot privabljanje in umik na sprejemljivo stopnjo učinkovitosti novega.
Kdo naj se drži?
Prvič, delodajalci morajo posvetiti pozornost tistim zaposlenim, ki se imenujejo "ključ". Kateri so glavni znaki, ki označujejo "ključne" zaposlene? Prvič, to so tisti zaposleni, ki imajo največji osebni vpliv na doseganje strateških ciljev družbe; Drugič, to so tisti, ki razvijajo inovativne ideje, ki zagotavljajo konkurenčna prednost podjetja; Tretjič, to so strokovnjaki za edinstvene poklice, katerih priprava zahteva dolgo časa in resne stroške. TO ključni delavci Tradicionalno vključujejo:
- vrhunske menedžerje;
- srednji menedžerji;
- edinstvene visoko usposobljene strokovnjake.
Po mnenju mnogih predstavnikov podjetij iskanja osebja (headhunt & izvršnega iskanja), trg dela vrhunskih menedžerjev je nekoliko pregret. Razlog za to je v tem, da je stopnja rasti gospodarstva pred stopnjami rasti na trgu dela višjih vodstvenih delavcev. Večina najboljših menedžerjev različne ocene od 70 do 90%) niso pripravljeni namenitvi vseh svojih življenj za delo, vendar si prizadevajo doseči ravnovesje med delom in osebno življenje. O ¾ vseh višjih vodstvenih delavcev so pripravljeni razmisliti o novih predlogih potencialnih delodajalcev, vendar zelo pogosto je le praznuje zanimanje, da bi dobili informacije o trgu, oceniti kot potencialni kandidat, in ne resen namen najti nova služba. Včasih delodajalec šok zavrne končne kandidate iz predlaganega dela na pogojih, ki so jih ti kandidati prijavljeni brez resnih razlogov. Kljub navidez visoka aktivnost Kandidati, ne vsi imajo resne namere za spremembo dela, zato ugotovitev novega upravitelja ni tako preprosta.
Poleg tega naraščajoči primanjkljaj ne le visoko usposobljenih strokovnjakov in menedžerjev, ampak tudi navadni delavci nas resno razmišljajo o tej kadrovski skupini. Ne glede na pametni in inteligentni menedžerji in inženirji, oblikovalci, vendar brez preprostega delavca ne stori ničesar. Takoj pride v spomin, podoba junaka, ki je ljubil celotno državo iz filma "Moskva ne verjame, ne verjame", gledal najvišjo izpust, "Master - Zlate roke" Jorja, brez katere je veliko kandidatov, ki jih je zasnoval Kandidati in zdravniki iz Raziskovalnega inštituta, kjer je delal v življenju. Položaj iz sovjetskih časov, ko vsak prehod na ploščah, ki so obešena obvestila o prostih delovnih mestih "Zahtevano ... Zahtevano ... Zahtevano ...", sem doživela dobro znano generacijo, ponovila in zdaj imate priložnost, da se seznanite z To je torej, to sledi zdaj resno razmišljajo o tem, da in običajni zaposleni v družbi so posebna ciljna skupina, ki zahteva posebna pozornost Delodajalci.
Torej je tema hrambe osebja očitna, vendar bi bila bolj pravilna, da jo pogledamo z vidika, ne le zadržanja - kot reaktivno delovanje, ki je izvedeno, ko je nekaj narobe, vendar si oglejte kompleks in Proaktivni sistem za motivacijo osebja podjetja. Braniti, da začnete s pogoji, da bi bolje razumeli, o čem bomo govorili. Motivacija - To je notranji proces.vodenje na vedenje, namenjeno zadovoljevanju potreb osebe, vključno z. in kot predmet dela. Motivacija / stimulacija - To je uporaba psiholoških in materialnih načinov za ustvarjanje zanimanja zaposlenega za delo.
Ker smo zainteresirani za ohranjanje takšnega dela zaposlenega dolgoročno, je treba predvsem obravnavati dolgotrajna stimulacija - kot kompleks motivirnih dejavnosti (vključno z vsemi ustreznimi pravili, postopki in praksami, ki obstajajo v družbi), namenjene doseganju strateškega osebja (tj. Dolgoročne) cilje.
Ključna načela spodbujevalnega sistema
Najprej je treba dodeliti "higienske" dejavnike uspeha, tj. Tista ključna načela dolgoročnega stimulacijskega sistema, brez katerih danes nobena družba ne želi ohraniti ključnih zaposlenih:
Otroška orodja za osebno hrambo
Katera so glavna orodja za osebje? Treba je poudariti tri glavne skupine - denarne, koristi / koristi in nedenarne (moralne).
Denarna orodja
Razmislite, kaj lahko pokličete Monetarni programi "dolgo igranje". Tej vključujejo:
Koristi / koristi
Pomembno in danes že obvezno za uporabo v vsakodnevni praksi je skupina instrumentov "Koristi / koristi". Vsako od orodij, ki so vključeni v njej, so zaposleni v "naravni" obliki, vendar ima realna vrednost Za podjetje. Vzajemni učinek in koristi od uporabe korporativnih koristi je, da ima delodajalec priložnost, kot veleprodajni kupec storitev, prejme ugodne pogoje od dobaviteljev takšnih storitev in še več nizke cene Brez izgube kakovostnih storitev. In zaposleni prejme takšno službo od svojega delodajalca brezplačno ali na zelo preferencialnih pogojevki ga nikoli ne bi mogel doseči kot zasebna oseba. Seznam takšnih ugodnosti raste vsak dan zaradi iznajdljivosti samih delodajalcev. Toda še vedno lahko kot primer dodelite najpomembnejšo in trajnostno težnjo, da bi se v praksi delavcev za upravljanje osebja, ki se ukvarjajo z osebjem:
Vse zgoraj navedena orodja lahko uporablja delodajalec v različnih kombinacijah, volumnih in pogojih podeljevanja. Nekatera podjetja se razvijajo posebni programi Pod pogojnim imenom "Zlato lisice", namenjene dolgoročnemu zadržanju različne skupine Njegovi delavci (Top menedžerji, srednji menedžerji, ključni strokovnjaki itd.).
Moralne spodbude
V ne. manj stopnje Za dolgoročno delo v podjetju so pomembne nedenarne (moralne) spodbude. Tej vključujejo:
V podjetjih, kjer je zelo nizka promet zaposlenih, se pojavi druga težava - kako preprečiti odhod iz družbe mladih, obetavnih delavcev, ki so že dosegli določen uspeh pri rasti kariere, vendar je njihova nadaljnja promocija na vertikalni kariernem stopnišču težka v naslednjih perspektivnih prostih delovnih mestih na višjih delovnih mestih. V takem primeru lahko pomagamo spopasti s tem problemom:
Priznavanje poklicnih zaslug delavcev v podjetju pomembno. Za te namene potekajo tekmovanja strokovnih veščin, katerih zmagovalci prejmejo častni naslov "najboljši v poklicu". Na primer, v JSC "Bread House" priznani strokovnjaki podjetja se podelijo korporativne medalje "Master" Zlate roke ". Najbolj zasluženi veterani podjetij, ki imajo brezhiben ugled odličnih delavcev, ki so delali v tovarni vsaj 25 let kasneje (enkrat na vsakih pet let, ne več kot 3 osebe), da bi podelili korporativni red "za delo in zvestobo". Takšne tradicije mladim delavcem osredotočajo na dolgo in plodno delo v korist družbe.
Povzemanje preostale hrambe zaposlenih v družbi, bi rad poudaril pomen celovite rešitve teh vprašanj s poudarkom na motivaciji osebja v dolgoročno. Jasni in razumljivi cilji razumen vodičDobra ekipa in vredna nadomestila za prizadevanja v mnogih pogledih opredeljuje prihodnji uspeh.
Andrei Zincchenko,
Direktor osebja
JSC "HOUSE BREAD"
Uvod ........................ .. ....................... .......................... .... 3.
Izvajanje kadrovskih politik kot posledica pretoka osebja ....................................... .................................................. ..... 6.
Analiza problema fluidnosti okvirjev ................................. ..... 6
Vzroki fluidnosti okvirjev ............................................... ... 9.
Ukrepi za osebje v družbi ........................ ... 13
2. Problem fluidnosti okvirjev na primeru podjetja LLC Lewinvest .................................. .... .............................................. .... štirinajst
2.1. Položaj razmer v družbi ......................................... ......................
Zaključek ..................................................... .............. .................................... ................28.
Seznam virov, ki se uporabljajo .............................................. ... ............ 31.
Uvod
Domače zaposlitvene agencije, analiziranje trga dela, so pokazale naraščajoč vzorec za gospodarstvo: na enem mestu je povprečni ruski začel delati samo za 2-3 leta. Vendar pa je v nasprotju z zahodnim delodajalcem mirno gledajo. Poleg tega zaposleni, ki je danes umrl v organizaciji, pogosto povzroča sum.
Problem osebjaorganizacija je neposredno povezana s problemom ohranjanja in povečanja človeškega kapitala. Skrb za dragocene ljudi zmanjšuje človeške akterje. Navsezadnje, skupaj z zaposlenimi, naložbe v njih v obliki odhodkov za njihovo iskanje, atrakcija, usposabljanje itd Sistem spremljanja človeške ravni človeške KA-krme, ustvarjena z uporabo orodij za analizo človeških virov, bi lahko bila popolna Učinkovito organizacijo človeškega upravljanja. Toda problem ohranjanja človeškega kapitala je povezan ne le z izgubami naložb kot posledica te kavča, ampak tudi z ohranjanjem in poklicnimi kvalifikacijami zaposlenih. eno
Toda kljub temu, pomembnosti problema Trenutno v naši državi obstajajo očitne: v položaju lakote osebja, podjetja najprej je treba osredotočiti na gospodarstvo "starih" zaposlenih, učinkovito delajo, temeljito poznati določen trg in posebnosti njihovega podjetja, ki so bili vzpostavljene notranje in zunanje komunikacije. Privabljanje novih zaposlenih v tem primeru ne bo dalo ničesar, vsaj dolgoročno. Zato gospodarstvo in motivacija zaposlenih postaja ne le politika podjetja, ampak nujna nujnost za to, eno od zavarovanj uspešnega delovanja na trgu. Seveda so podjetja osredotočena predvsem na držanje tako imenovanega "zlatega kadrovske rezerve". Ta izraz, ki je postal precej pogost in pred kratkim, in prišel k nam na zahodu, označuje najbolj dragocene in obetavne zaposlene za podjetje. Ti lahko vključujejo vrhunske menedžerje, visoko specializirane zaposlene, zaposlene, ki prinašajo pravi dohodek, kot so nadarjeni menedžerji. To je "Zlata rezerva", je v razmerah osebja lakote s to plastjo, ki je najpogosteje izpostavljena napadom na del tujega trga. Delodajalci, konkurenti, kadrovske agencije, zasebni "lovci glave" so objavljeni na dobrih strokovnjakih.
Predmetdelo tečaja je politika osebja, ki ima v organizaciji, in predmet -ukrepi za zadrževanje osebja v organizaciji. Cilj dela tečaja: Razviti učinkovite ukrepe za opravljanje osebja v organizaciji.
Valutne naloge:
Analizirajte teoretične vidike izvajanja politik za zadrževanje osebja kot posledice fluidnosti osebja.
Razmislite o praksi upravljanja osebja na področju motivacije in zadržanja osebja v organizaciji.
Opredeliti razloge za pretok okvirjev v sodobnih podjetjih.
Preučiti delo za razvoj ukrepov za zadrževanje osebja v organizaciji.
Z uporabo primera organizacije LIMSAVROINVEST LLC, sledenje položaju fluidnosti osebja in razviti priporočila o zadržanju osebja v organizaciji.
Struktura dela tečaja: V uvodu je analiziran pomen te teme, problem je določen, cilj in naloga dela tečaja. Prvo poglavje obravnava bistvo procesa fluidnosti osebja, vzrokov njegovega nastanka in kakšne ukrepe je priporočljivo, da se uporablja za osebje, ki ima v organizaciji. Drugo poglavje analizira stanje na določenem podjetju, kjer je problem prometa osebja in razvitih priporočil za zadrževanje osebja v družbi. Na koncu so bili rezultati povzeti in zaključki seminarska naloga. V teku je delo uporabljeno 14 virov.
Poglavje 1. Izvajanje politikeOsebje, ki je posledica fluidnosti
1.1. Analiza procesa fluidnosti okvirjev.
Trenutno je eden od resnih težav, s katerimi se sooča ruska podjetja, je pomembna raven prometa osebja, ki se običajno razume s postopkom spreminjanja sestave osebja zaradi razrešitve enega zaposlenega in prihodnosti za nadomestitev drugih.
Osebni tok -gibanje delovne sile zaradi nezadovoljstva zaposlenega na delovnem mestu ali nezadovoljstvo organizacije s strani določenega zaposlenega. 2 Rotacija osebja - proces je naravno in celo koristno. Novi zaposleni prinašajo nove ideje in delovne mehanizme, ki povzročajo svoje individualne izkušnje velike Banke Bank of Organizacija. Srečanje in učenje novega zaposlenega osveži atmosfero v ekipi. Toda glavni razlog, zaradi katerega bi se moralo biti osebje, je neizogibno zmanjšanje kakovosti dela in motivacije osebja. Če priročnik ne poskuša obdržati zaposlenih, potem so tako tisti, ki so odpuščeni in ostali v organizaciji ljudi, oblikovali jasno idejo, da se tukaj ne cenijo. Odnos do dela postane odtujen. Zruši zaupanje v delodajalca. Osebna fluidnost, praviloma, se določi v odstotnem razmerju, ki ga je treba zavrniti v obdobju.
Razlikovati naravno in prekomerno fluidnost osebja. 3. Naravna fluidnost je 3-5%. Prispeva k pravočasnemu podaljšanju ekipe in ne zahteva posebnih ukrepov iz vodstva. Naravno rotacijo je mogoče pripisati tudi višjim odstotkom indikatorjem fluidnosti na ne prestižnih prostorih: Nekdo bi moral delati na ne preveč obetavnih položajih - kjer se dolgo časa ne odložijo. Prekomerna fluidnost Osebje se meri ne toliko obresti kot pomembnih gospodarskih, organizacijskih, kadrovskih in proizvodnih izgub, psiholoških težav v ekipi. Toda numerična analiza sprejetega dela, ki je bila sprejeta in zavrnjena, je tudi okvirna: nenormalna je odpust za obdobje poročanja Več kot 20% zaposlenih. Pomembno je izračunati, tako ločeno v oddelku kot v organizaciji kot celoti. Študija velikega ameriškega korporativnega upravljanja specialista Frederick Reneheld je pokazala, da le polovica Američanov meni, da podjetja, v katerih delajo, zaslužijo svojo predanost in lojalnost. Medtem pa lahko zmanjšanje pretočnosti le 5% poveča prihodke iz podjetij od 25 do 100%. 4 Hkrati, po mnenju ameriškega urada za statistiko dela, bo do leta 2010 pomanjkanje najetih zaposlenih v Združenih državah vsaj 10 milijonov ljudi. 5 Delodajalci se v celoti ukvarjajo s temi možnostmi in vedno bolj ustvarjajo pogoje za svoje zaposlene, ki povečujejo zvestobo osebja.
Pogosto je stanje, ki ga družba raje ne vlaga v razvoj kadrov in nizka motivacija zaposlenih kompenzira trajni prehod osebja. V tem primeru se stroški iskanja in izbire osebja izplačajo s stalnim dotokom "svežih" zaposlenih, ki lahko delajo nekaj časa na navdušenje in prinašajo nove ideje in načine dela v podjetje. Minus te situacije je, da obstaja problem s kvalifikacijami zaposlenih. Konec koncev, s tem pristopom k sodelovanju z osebjem, je težko ohraniti izkušene delavce, in v sistematičnem množičnem izboru prostih delovnih mest se pogosto napolnijo z zaposlenimi, ki nimajo dovolj izkušenj, in celo brez te izkušnje. Zato tudi v tem primeru podjetje nastane problem usposobljenih strokovnjakov. In to se zgodi, da je podjetje zainteresirani za stabilno ekipo, vlaga v upravljanje osebja, vendar hkrati fluidy pretvarja visoko. Hkrati pa standardni okvir okvirnega tokova ne obstaja. Seveda je možno s pomočjo različnih formul za izračun matematičnega kazalnika in pridobiti odstotek "osebja" za določeno obdobje. Toda to so samo statistične podatke, izražene z golimi številkami. Kritična situacija z okviri okvirja v kateri koli od podjetij se lahko oblikujejo z nespremenjenim "dobrim" indikatorjem. Recimo, da je več ključnih strokovnjakov zaprlo podjetje za kratek čas. Matematično, to je odstotek pretočnosti, na primer, v četrtletju, lahko ustreza zadnjemu četrtletju, ko so bili redni zaposleni odpuščeni, in to je bil naravni potek stvari, ki so popolnoma v skladu s politikami družbe. Toda zdaj se je stanje dramatično spremenilo na "slabo". Tako je kritična situacija z fluidnostjo okvirjev odvisna ne le o tem, koliko zaposlenih je zapustilo organizacijo za določeno obdobje, vendar in katere strokovnjaki so izgubili podjetje. In posledično, eksponent "osebje Flow" za vsako podjetje, je posameznik v vsakem posameznem primeru, vendar postane kritičen, ko skrb za zaposlene vodi do neuspeha pri delu podjetja.
Vendar pa v nesporazumu vse resnosti problema fluidnosti lahko tudi sramota ne le menedžerjev. Odsotnost pozornosti na problem pravi, da dejstvo, da v zadnjem desetletju ni bilo resnih študij prometnega prometa, analize svojih vzrokov in posledic. Popolnoma povratna situacija je bila opažena do začetka devetdesetih let, ko so bile zadevne študije izvedene v skoraj vsaki industriji nacionalnega gospodarstva nekdanje ZSSR.
1.2. Donos fluidnosti okvirjev.
Torej, pred sprejetjem nekaterih ukrepov za opravljanje osebja, je treba najti razloge za "fluidnost osebja", tj. Trenutno analizirajte razmere v podjetju.
Osebna fluidnost je pojasnjena z več razlogi. Pogojno, lahko razdelijo na cilj (zunanji) Vzroki I. subjektivno (notranje). 6. Prvič, ko govorimo o objektivnih razlogov, je treba opozoriti, da je zadnje desetletje značilno spreminjanje odnosa do dela po vsem svetu. Neodvisnost zaposlenega se povečuje, njegova predanost organizacije se zmanjša, vse večji poudarek je na doseganju lastnih ciljev. Hkrati pa postaja ideološka komponenta dela manj in manj. Nemogoče je popustiti dejstvo, da tržne transformacije še niso bile dokončane v Rusiji. Kljub očitnemu napredku pri prestrukturiranju gospodarstva, ki se je zgodil v zadnjih letih, so tržne reforme še vedno daleč od njenega dokončanja. Industrijska pripadnost podjetja, procesi, ki se pojavljajo v sami industriji, igrajo posebno vlogo, razmere na trgu dela strokovnjakov tega območja. Subjektivni vzroki so veliko večji. So individualne in se zelo razlikujejo v različnih uradnih, strokovnih in starostnih skupinah, regijah. Pomemben pomen je pomemben tudi lastništvo, sistem upravljanja, sistem upravljanja in stopnja udeležbe zaposlenih v vodstvenem procesu.
Razlikujete lahko tudi dve glavni skupini razlogov za povečano rotacijo osebja - to napake strategije upravljanja osebja (upravljanje) in napake za izbiro osebja. 7
Napake strategije upravljanja osebja (upravljanje)
Brezbrižnost vodenja
Inštitut za globalizacijo in družbena gibanja Glavni razlog za pretok osebja imenuje ravnodušen odnos vodenja. Večina domačih organizacij trpi zaradi visokih okvirjev osebja, ker se ne bori z njim. Malo ljudi upošteva in izračuna stroške organizacije usposabljanja novega zaposlenega. Glavni razlogi za nenaklonjenost vodstvu, da bi osebje ohranili napačna ideja, ki jih je mogoče pripravljajo strokovnjake, ki se lahko izvajajo v organizacijo neposredno s trga dela.
Delovni pogoji
Za večino zaposlenih v državnih (občinskih) institucij, se pogoji ustvarjeni v smislu socialnih jamstev, zdravstveno oskrbo, zagotavljanje možnosti preferencialnega sanatorium-resort zdravljenje, itd, vendar v smislu dejanskega zaslužka, je gossic še vedno precej slabša komercialno. Trajanje delovnega dne v proračunskih institucijah se pogosto podaljša na pobudo priročnika in se bolj dogovori o razgovoru. Za javne uslužbence so takšni procesi na splošno norma. Poleg tega proračunski sektor Do danes, bistveno zaostaja glede opreme delovnih mest, njihovega tehničnega osebja in podobnih "majhnih stvari", kot razpoložljivost klimatskih naprav, delovanje ogrevalnega sistema, razsvetljavo, število zaposlenih, ki delajo v eni sobi, itd .
Brez možnosti
Na žalost, v mnogih institucijah je bil sistem promocije na delovnem mestu, ki temelji na ne talentu in dosega zaposlenega, in čas, ki ga je zaposleni v določenem položaju. To pomeni, da je povečanje mogoče doseči zaradi dolžine let, in ne kakovosti opravljenih obveznosti. Glede na to, mnogi mladi, aktivni strokovnjaki raje komercialne sfere, saj verjamejo, da je v poslovnih priložnostih za poklicno rast in samorealizacijo veliko širše.
Delovno vzdušje
Nezdrava, živčna klima, ki jo povzročajo histerične delavce na delovnem mestu, prispeva k hitri oskrbi osebja. Kot rezultat institucije, najprej izgubijo visoko ocenjevanje strokovnjakov in ohranjajo zveste, vendar manj usposobljenega osebja.
Napake za izbiro osebja
Spontano . Izbor strokovnjakov se zmanjša na dvorišče kandidatov. Pri iskanju zaposlenih, napačna logična dejanja, ki se bo "dobro" združila, in "slaba" bo izginila. Hkrati se redna sprememba zaposlenih v enem položaju za kratek čas šteje za precej normalnega pojava.
Pomanjkanje enotnih standardov izbire . Pri izbiri kandidatov se ne upošteva, kako so prijavitelji na splošno skladni s kulturo, cilji in cilji organizacije. Glavno merilo izbire postane, kako so delavci primerni za določeno prosto delovno mesto. Posledično se ekipa spremeni v mlečno maso, ki je protislovna, ki se odziva na enake in iste dogodke življenja ali spremembe v zunanjem razmerju. Takšno načelo zaposlovanja je težko upravljanju družbe težko prenesti kateri koli poseben, jasen razvoj razvoja znotraj njene industrije.
Izbor "pod vodstvom" . V tem primeru se sestava kolektiva njegove značilnosti ne upoštevajo. In idealno novi zaposleni Prav tako mora ekološko odgovoriti na strokovne zahteve in voditelja ter sodelavci.
Izbor "pod kolektivno" . Nasprotno, na nasprotju, posebnosti določenega upravitelja se ne upoštevajo, in kandidatura je izbrana, ki bo zainteresirana za komuniciranje s preostalim osebjem.
Neustrezna ocena lastnosti kandidata . Te napake se lahko manifestirajo različne ravni in B. različni tipi. Na primer, v obliki profanacije osebja s strani vodje oddelka, od pripravljenosti, da delajo za delo skoraj vsakogar, ki želi nerazumno precenjevati zahteve. Drug primer - Prednostna naloga je dana ne-temeljnim zahtevam (značilnosti videza so višje kot profesionalna kakovost itd.).
Osvetljene ali podcenjene zahteve (kot celota o organizaciji ali v ločenih enotah). Na delovni organizaciji ali ločene enote Enako odvisna od dela zaposlenih, katerih strokovna raven se je odvzela bistveno nižja ali bistveno višja od zahtevane. Če pa zaposleni ne doseže želene strokovne ravni, je popravek možen z učenjem. V primeru istega, če je bil zaposleni, "goji" iz pisarne, v času vstopa v organizacijo, je bila sprejeta za delo, edina rešitev problema je širitev delovanja zaposlenih. Kaj ne sovpada vedno z vzajemnimi interesi delodajalca in zaposlenega.
Neuravnotežen proces odločanja o kandidatu . Ta sistemska napaka se lahko izrazi na različne načine: kandidate za eno mesto bodo razlagati različni voditelji, rešitev je pretirano dolga in tako naprej. Pridobite rezultate intervjuja - in tako pozitiven odziv in zavrnitev - prosilci morajo biti v dveh tednih. Ne upoštevajte spoštljivo Za žice, počitnice ali upravljavca, v tem primeru mora obstajati sistem prenosa pooblastil.
Pomanjkanje informacij ali dezinformacije kandidata . V intervjuju mora vlagatelj prejeti celoten znesek informacij o pomembnem organizaciji o značilnostih oddelka o motivacijskih shemah, o sistemu nagrad, o krogu njegovih poklicnih dolžnosti. Informacijske vrzeli so poškodovane - v zaposlenem od delodajalca ali v delu zaposlenega.
Krizna gospodarska situacija omogoča veliko vodstvenih podjetij, ki imajo roko na impulzu. Ker podjetja ne potrebujejo samo preživeti krizo, ampak tudi pripravljena na to, kar bi po krizi.
In da bi imeli priložnost, da se uprejo na plast in je bila pripravljena na krizne obremenitve, je treba paziti na osebje. Osebje podjetij, na račun z najvišjim vodstvom, ki doživlja kompleks gospodarski časi. In vsak pristojni vodja, v kriznih razmerah, razmišlja o tem, kako ohraniti dragocene zaposlene družbe. In mora imeti, ker vsak dober uslužbenec pozna ceno, in najpogosteje je v času krize, da zaposleni najdejo priložnost za poklicno rast.
Medtem ko so nekatera podjetja prisiljena zmanjšati plače, prekličete nagrade in v tem ozadju zmanjšati motivacijo dragocenih zaposlenih, druge organizacije najdejo priložnost, da takšne zanimive pogoje ponujajo takšnim zaposlenim. Tako lahko v času krize podjetja preselijo dragocen zaposleni na manj ugodne pogojeNamesto tega je to mogoče storiti med gospodarsko rastjo.
In tukaj so voditelji najvišje ravni, poskušajo optimizirati delo podjetja, v težkem gospodarske razmere, še vedno mislim kako ohraniti dragocene zaposlene.
Govorimo o dragocenih zaposlenih, visoko strokovni ravni, saj je to zaposleni, ki bodo pomagali pri delu na optimalno visoki ravni v času krize in po njem. V našem članku bomo preučili nekaj načinov, da bi imeli dobre zaposlene, da bi ustvarili optimalno učinkovito delo podjetja med gospodarsko krizo.
Upravitelj mora poskusiti ustvariti takšno atmosfero na delovnih mestih, tako da dragoceni zaposleni ne morejo razmišljati o spremembi delovnega mesta. Voditelji vseh povezav bi morali biti sposobni delati v kriznih razmerah in podpirati navdušenje v njihovem podrejenem duhu in vero v svetlo prihodnosti.
Če vodje oddelkov izberejo pot groženj in uživajo v položaju krize, v svojih lastnih interesih, to je velika priložnost Izgubite dobro osebje na odru, gospodarskih težavah in v času vzpona bodo ti zaposleni zagotovo zapustili družbo.
Vrsta aplikacij "Sedi in poziraj, kje ste v krizi,", Or. "Nič od vas ni zavarovan pred okrajšavami" Ne služijo kot motivacija za učinkovito delo. Nasprotno, to bo bolj dragocenih zaposlenih razmišljati o tem, katere vrednosti ne dajejo tukaj, in je vredno iskati bolj hvaležen delodajalec.
Če želite ohraniti dragocen zaposleni, mu morate dati razumeti, da je to pomembno za podjetje. In ker je v času krize, je materialna nagrada malo verjetno, to pomeni, da je treba motivirati vrednost zaposlenega, morebitne možnosti po kriznem obdobju. Na splošno bi moral vodja preučiti prihodnost z optimizmom in unaildi v podrejeni zaupanje v srečno prihodnost.
Glavne sestavine učinkovitega dela so: jasne naloge besedila; sredstva za izvajanje teh nalog; Usposobljenost zaposlenih, ki zadostuje za opravljanje nalog; Ustrezna motivacija.
Predvidevamo, da če govorimo Na dragocenih zaposlenih in pristojnih voditeljih, potem s prvimi tremi točkami ne bi smelo biti nobenih vprašanj, vendar s slednjim, v kriznem obdobju se lahko pojavijo težave.
Motivacija, ki temelji na strahu, ki izgubi delo, je lahko učinkovita že nekaj časa, vendar zelo ne dolgo. Zato je ta motivacija bolje, da ne uporabljate. Toda razmislite, zakaj zaposleni dela v podjetju, izvedeti, kateri drugi razlogi, razen vrednih plač, ki jih ima oseba, in uporabijo te razloge za motiviranje. Lahko je zelo učinkovito orodje Držati dragocene zaposlene v podjetju.
Konec koncev, če je zaposleni dragocen, to pomeni, da je strokovnjak visoka stopnjain nadarjena oseba, ki jo družba ne želi izgubiti. Torej ne more biti, da bi ga zadržal le vreden zaslužka. Zagotovo obstajajo drugi razlogi, kot je status družbe ali morebiti spoštovanje kolegov in šefov. Ugotovitev, kaj je za zaposlenega, je dragocena, lahko najdete načine motivacije, poleg materialnega nadomestila. Vsaj za čas krize.
Tudi če zaposleni nima izrazitega talenta s svojim področjem dejavnosti, je še vedno zelo dragoceno. Ker je v ekipi vedno učinkovit, potem ne moremo govoriti o enem ali dveh dragocenih okvirjih. V vsakem oddelku podjetja so zaposleni, ki imajo svojo vrednost in pomen, verjetno delajo. In morate biti sposobni motivirati, vsak od njih je ločeno za povečanje splošno produktivnost Ekipe.
In če upravitelj prispeva k povečanju zvestobe zaposlenih v družbo, v težkih gospodarskih razmerah, lahko računa na podporo njegovim podrejenim in po kriznem obdobju.
V zvezi s tem nadzornik ne bi bilo slabo razumeti, kakšne vrste zaposlenih pripada. To znanje bo omogočilo pravilno motiviranje podrejenih in ohranjanje dragocenih zaposlenih v podjetju.
Na kratko opisujemo vrste in rod motivacije, ki ustreza vsakemu od njih. Kar zadeva duhovne materialiste, z njimi ne bi smelo biti posebnih težav. Niso nagnjeni k impulzivni spremembi dela. Edina stvar, ki jih ni treba spomniti na svoje odgovornosti, ker so zelo odgovorni delavci. In opomnik, da so v skladu s prirojenim občutkom dolga, lahko povzroči draženje. Če je draženje stalno satelit, med delom lahko tudi takšni ljudje razmišljajo o spremembi delovnega mesta.
Ker je že jasno od vrste naslova, bodo inovatorji ne bodo imeli ne samo, če ne veste, kako jih pravilno motivirati. To so posamezniki, neodvisni in za njih glavna svoboda delovanja. Tukaj bo morala vodja pokazati ustvarjalnost. Da bi lahko omogočili, da bi inovator organu in hkrati ne dajo pod nadzorom.
Tudi hedonisti so zelo pogosto težko zamenljivi zaposleni v podjetju, saj imajo močan značaj In sposobnost, da jasno gredo na zastavljene cilje. Če želite, da zaposleni pripadajo tej vrsti, morate ustvariti občutek popolnega zaupanja kot vi in \u200b\u200bna svojem delu. Razumeti mora, da čaka na njegovo perspektivo.
Materialisti delajo za plačilo, ki jih je mogoče hraniti, če se pojavi taka potreba, odloženi bonusi. Takšna možnost bo služila kot dober motiv, za ljudi, ki niso več mogoče stopiti.
Pragmatisti so najpogosteje kariere. Za njih sta pomembna moč in priznanje. Lahko jih motivirajo, redno ocenjujejo rezultate svojih dejavnosti, kar upošteva njihove zasluge.
Simulatorji, ljudje so popolnoma odvisni od okoliškega mnenja, temveč tudi sposobni narisati navdih pri komuniciranju z istimi ljudmi okoli njih. Takšni ljudje so enostavni za motiviranje, če jim dajete, kaj jih potrebujejo, vendar ne morejo dobiti. Lahko na primer ohranite svoj status, posamezne družbeno usmerjene programe.
Pristojni vodja, ki poskuša ohraniti dragocen uslužbenca, bi moral razumeti njen pomen, hkrati pa mu ne dovoljuje, da misli, da ne bo nadomestil. Če zaposleni verjame v svojo absolutno nepogrešljivost, lahko pride iz nadzora. Ni nadzorovanih podrejenih, karkoli dragocenih, ki jih nikoli ne bodo nikoli prispevali k učinkovitemu delu ekipe.
Zato bi moral vodja sposoben razjeziti med popolno svobodo delovanja posebej nadarjenih zaposlenih in popoln nadzor Za svoje delo.
Prav tako ne pozabite na zaposlene, ki se ne razlikujejo po posebnih talentih, vendar ni nič manj potrebno. To so ljudje, ki odgovorno opravijo rutinsko delo, in so odvisni tudi od tega, kako produktivno bo podjetje delovalo.
Vsak zaposleni je lahko v svojem segmentu dragocen. Zato, da bi ohranili najbolj presenetljive predstavnike v naši industriji, to velja za vsakega voditelja. Vendar je treba držati dragocene delavce, ne v škodo podjetju, ampak samo z njo.
Včasih se lahko razmere razvijejo na tak način, da se je začela ponuditi vrednost zaposlenega, organizacija pa je v državi, ki se nahaja, izgube zaradi vsebine takega zaposlenega. In že za podjetje postane bolj donosno, najeti novega zaposlenega, kljub materialnim stroškom, povezanim z iskanjem in registracijo osebja.
Torej, vodja, ki je strokovnjak na področju upravljanja, bi moral biti sposoben izračunati vsa tveganja, povezana z odpuščanjem dragocenega zaposlenega in s svojo vsebino. Če upravljavec obrne s to nalogo, bo podjetje preživelo vsako krizo in ne bo potrebovalo dragocenih zaposlenih.
