Mnogi poslovneži razmišljajo o tem, kako obdržati svoje dragocene zaposlene. Navsezadnje lahko delujejo ne samo v vlogi dragoceno premoženje ampak tudi konkurenčna prednost. Predstavljamo vam članek Sharon Jordan-Evans in Beverly Kay.
Pred desetletjem so organizacijski vodje le redko govorili o problemu, ki jim zdaj ne da spati ponoči – problemu obdržanja nadarjenih zaposlenih.
Raziskave kažejo, da plače in bonusi ne zadoščajo več, da bi obdržali zaposlenega alternativne možnosti zaposlitev.
Ključni motivatorji so novi izzivi in spodbude, možnost učenja in poklicna rast, dober šef in sodelavci. Vodje podjetij imajo vse možnosti, da vplivajo na te dejavnike.
Težava je v tem, da mnogi med njimi ne verjamejo, da lahko obdržijo svoje najboljše zaposlene. In to je treba storiti za vsako ceno in iz kakšnih razlogov.
Prvič, nadarjen zaposleni je edini adut podjetja sodobnega sveta... To vas razlikuje od konkurence in zagotavlja svetlo prihodnost vašemu podjetju.
Intelektualna elita - glavno sredstvo organizacije v dobi kapitala in razpoložljivosti tehnologije.
Drugič, svetovno pomanjkanje kvalificiranih delavcev delovna sila naj bi trajalo vsaj naslednje desetletje.
V Združenih državah Amerike bo predvideno pomanjkanje delovne sile do leta 2015 znašalo 40 milijonov na podlagi 2 % gospodarska rast in trenutne razmere upokojitev. Poleg tega je v 61 državah sveta rodnost pod ravnjo nadomeščanja.
Tretjič, najti nova varianta zaposlitev, dober zaposleni niti ni treba zapustiti svojega delovnega mesta. Najbolj priljubljeni časi prijave za delovna mesta na Monster.com so med 9.00 in 17.00.
Lovci na glave in strokovnjaki za zaposlovanje uporabljajo vse možne in nemogoče metode, da najdejo in privabijo nadarjenega zaposlenega.
Četrtič, strokovnjaki se strinjajo, da podjetje stane vsaj dve letni plači za zamenjavo dragocenega zaposlenega. Neposredne izgube vključujejo honorarje podjetja za zaposlovanje in bonuse za nove zaposlene.
Veliko hujše so posredne izgube, kot so izguba strank, pogodb in celo celotnega poslovanja. Zamenjava platinastega zaposlenega (s specializiranimi znanji) bo podjetje stalo približno štiri do pet njegovih letnih plač.
Petič, morda ste že opazili odliv usposobljenih zaposlenih po večji reorganizaciji podjetja ali zmanjšanju? Se spomnite, koliko dragocenih zaposlenih ste izgubili 6-12 mesecev po prejšnjem odpuščanju? So bili prezaposleni, demoralizirani in pesimistični glede prihodnosti podjetja?
Če se vaša organizacija sooča z resnimi izzivi, podvojite svoja prizadevanja, da obdržite dragoceno osebje.
# 1 Ugotovite njihovo motivacijo. Intervjuirali smo več kot 15.000 ljudi in jim zastavili isto vprašanje – kateri dejavnik bi jih spodbudil, da bi ostali v podjetju »za nekaj časa«? Spodaj je navedenih pet najbolj priljubljenih odgovorov:
Ti odgovori nikakor niso presenetljivi. Naše ugotovitve so skladne z več kot 50-letnimi raziskavami dejavnikov, ki zadovoljujejo, motivirajo ali navdihujejo najbolj dragocene ljudi v podjetjih.
Določil je osnovne (fiziološke) potrebe človeka in ugotovil, da se človek po njihovem zadovoljevanju osredotoča na družbene potrebe in potrebo po samopotrditvi.
Ugotovljeni »higienski dejavniki«, kot so delovni pogoji in plačilo, ki lahko delavca oslabijo (v primeru slabih razmerah dela in nizke plače), vendar ne more povečati njegove motivacije (če dobri pogoji delo in ustrezne plače).
# 2 Ohranite možnost višje plače.Če zaposlenega delo ne zanima, ne bo videl možnosti rasti ali se ne bo razumel z nadrejenimi, ga njegova plača ne bo mogla dolgo zadržati na mestu.
Tudi donosne delniške opcije (»zlate lisice«) danes odkupujejo (»zlati pozdravi«) podjetja, ki želijo privabiti talente.
# 3 Odkrijte končno resnico. Devet od desetih menedžerjev vam bo povedalo, da lahko samo denar zadrži osebo pri delu. Nekateri verjamejo; drugi upajo, da jih bo to razrešilo odgovornosti. Lahko se sklicujejo na višje vodstvo, zaposlovalce ali odbor za nadomestila.
Kljub temu se večina strokovnjakov strinja, da je menedžer osrednji člen v verigi, ki lahko zadrži dragocenega zaposlenega. Kaj mora najprej narediti vodja?
Najprej morate ugotoviti, kaj si vaši podrejeni resnično želijo. Ne poskušajte ugibati in ne mislite, da si vsi želijo isto stvar (na primer zvišanje plače ali napredovanje). To storite.
Vsakemu ključnemu zaposlenemu povejte, kako pomemben je za vas. Če ste to že rekli, mu še enkrat povejte: »Veliko pomeniš meni in celotni naši ekipi. Ne morem si privoščiti izgube takega specialista. Kaj vas lahko zadrži tukaj in, nasprotno, odide? Kaj hočeš / kaj upaš / kaj potrebuješ?"
Morda vas je strah začeti s takšnim pogovorom, saj domnevate, da ne boste mogli ugoditi zahtevam zaposlenih.
Kaj torej, če vaš najboljši zaposleni želi 20-odstotno zvišanje plače in si tega ne morete privoščiti? Večina menedžerjev prekine pogovor, kar zaposlenega ponižuje. Bodite iskreni in mu hkrati dajte vedeti, da vas to vprašanje zanima.
Lahko bi na primer rekli: »Vreden si tega in celo velik denar... Trenutno imamo nekaj proračunskih omejitev, vendar bom poskušal raziskati vse možnosti, ki so na voljo. Dobimo se naslednji petek in se vrnimo k temu vprašanju. Imaš še kakšne druge želje?"
Praviloma ima večina zaposlenih vsaj eno željo, ki ji lahko ugodite. Najpomembneje je biti pozoren na zaposlenega in pokazati pripravljenost, da poskuša izpolniti njegove zahteve.
# 3 Najemite "prave" ljudi in podprite njihovo karierno rast
# 4 Razvijte stil vodenja, ki gradi zvestobo zaposlenih
# 5 Ustvarite delovno okolje, ki bo všeč vašim zaposlenim
Primeri. Višji menedžerji v podjetju, ki se ukvarja z visoka tehnologija nameravajo porabiti 30 % svojega časa za privabljanje in zadrževanje dragocenih zaposlenih. Velika banka izvedla usposabljanje o zadrževanju dragocenih delavcev za 1000 svojih vodij. Posledično je bilo mogoče znatno zmanjšati odliv osebja.
Podjetje, ki dela s kreditne kartice, zmanjšala fluktuacijo osebja v klicnem centru s promocijskimi pogovori med vodji in zaposlenimi. Kot odgovor na povratne informacije zaposlenih so jim vodje IT telekomunikacijskega podjetja omogočili obisk več spletnih mest, izboljšali storitev ocenjevanja uspešnosti in povečali število izobraževanj.
Naloga obdržanja dragocenih zaposlenih je za vsakogar ena najbolj perečih sodobno podjetje... Odvisno od posebnih okoliščin (strateški cilji in finančna sposobnost podjetja, delovnega mesta in kariernih ambicij zaposlenega ipd.), se uporabljajo določene metode zadrževanja, ki jih delimo v dve skupini: materialne in nematerialne.
V tem članku se boste naučili:
Višina plače je pogosto glavni dejavnik, od katerega je odvisna želja zaposlenega, da bi še naprej delal na istem mestu ali dal odpoved in se preselil v drugo. Nadomestila za delavce morajo biti na ravni trga, za ključne položaje za organizacijo pa naj presegajo njene povprečne vrednosti. Konkurenčnost plač je mogoče preveriti s pomočjo kadrovskih agencijskih pregledov, ki jih bodo lahko uporabili tudi kot argumente pri pogajanjih z zaposlenimi.
Povišanja plač niso edina pot zadrževanje osebja, kar ni vedno mogoče. Zato vsako podjetje razvije svoj seznam metod. materialne spodbude... V večini primerov so povezani s pridobivanjem novih kompetenc zaposlenih, ki prispevajo k doseganju ciljev, s katerimi se sooča organizacija.
Učinkoviti ukrepi vključujejo na primer naslednja ciljna doplačila:
Dodatni plačani dopusti, zagotavljanje službenega prevoza, potni stroški do kraja počitka, nadomestilo za stroške prehrane, zagotavljanje službenih stanovanj in preferencialni pogoji posojanje – te in podobne metode so tudi na dobre načine zadrževanje osebja.
Motivacija zaposlenih ni vedno le na ravni plače. Za mnoge je velik pomen, v kolikšni meri delodajalec ocenjuje pomen njihovega osebni prispevek v dosežkih podjetja, kakšen je njihov položaj v ekipi. večina nematerialne metode Zadrževanje kadrov temelji prav na prepoznavanju vrednosti za organizacijo vsakega posameznega zaposlenega in spoštovanju njegovega statusa. Spodaj je nekaj teh metod.
Ko zaposleni preraste svoj položaj, začne delo obravnavati kot rutino, delno izgubi zanimanje zanj. V takih primerih mu bo koristilo sodelovanje v projektih, zaradi katerih razmišlja in išče rešitve, ki mu omogočajo razvoj.
Če je v organizaciji več takih zaposlenih, je smiselno ustvariti delovna skupina postavi pred njo določen cilj, na primer izboljšati določeno enoto ali znižati stroške izdelka. V tem primeru je treba vloge razdeliti tako, da ima vsak član skupine svoj nabor nalog, pooblastil in odgovornosti. Skupina je praviloma tako ali drugače razbremenjena na trenutnem delovnem mestu, odvisno od prioritete projekta.
O prednostih ustvarjanja delovnih skupin si oglejte tabelo.
Ni zaman pravijo, da človek pride v podjetje in zapusti šefa. Da bi pridobili zvestobo podrejenih, je treba v vsakem od njih videti edinstveno osebnost. Pozdravite, ugotovite, kako so stvari, poiščite razlog za sočutje, hvala za vaše delo, čestitam vam za praznik - pogosto spregledamo tako preproste stvari in brez tega je nemogoče zagotoviti dobro psihološko klimo v ekipi .
Ko se zaposleni izkaže kot odličen specialist, je ta dosežek smiselno označiti s statusom strokovnjaka. Pravica do sodelovanja pri obravnavi določenih proizvodnih vprašanj in odločanju na sestankih bo zaposlenemu omogočila, da začuti njihovo vrednost in pomen.
Podprite ideje zaposlenih in si prizadevajte, da se vsaj nekatere od njih uresničijo. Tudi če menite, da so nekateri predlogi očitno neprimerni za izvedbo, ne kritizirajte njihovih avtorjev. Brezbrižnost do iniciative zaposlenih zmanjša, če ne celo popolnoma izniči njihovo motivacijo.
Nasprotno, lahko samostojno organizirate projekt, v katerem se od podrejenih zahteva, da so pametni. Izvajanje idejnega natečaja, ki ga sproži delodajalec, lahko ponovno spodbudi njihovo željo po izumljanju in izmenjavi inovativnih idej. Zavezanost zaposlenih izboljšanju kazalniki proizvodnje je dragoceno samo po sebi in ga je treba spodbujati.
Obstajajo zaposleni, ki odkrito povedo, da si želijo najti bolj odgovorno delo. V takih primerih je treba razmisliti, katero področje dela bi bilo zanje nov izziv. Naredite ga za vodjo projekta z možnostjo samostojnega zaposlitve ekipe. Možno je, da bo sam potreboval izkušenega kustosa. Tudi če tak projekt ni v celoti izveden, bo zaposleni v vsakem primeru lahko preizkusil svojo moč, pridobil nova izkušnja in bo odraščal kot profesionalec. Možno je, da bo premislil o svojih ambicijah ali jih lahko uresničil, ne da bi zapustil stene organizacije.
Učinkovit način zadrževanja zaposlenih je izboljšanje njihove strokovne ravni. V ta namen jih je treba poslati na specializirane tečaje na univerzah, usposabljanja, pripravništva na sedežu, tudi v tujino.
Če plačate stroške usposabljanja zaposlenih v celoti ali delno, z njimi sklenite vajeniško pogodbo, ki določa njihovo obveznost dela v organizaciji za določen čas.
Po potrebi se lahko ključnim zaposlenim zagotovi možnost dela po fleksibilnem urniku - to je zelo motivirajoče in lahko obdrži dragoceno osebje. Hkrati pa seveda takšen urnik ne bi smel negativno vplivati na kazalnike proizvodnje.
Glavna naloga coachinga v podjetju je razviti določene poklicne lastnosti... Trener je lahko njegov neposredni nadrejeni. Skupaj s podrejenim določite cilje in cilje, ki jih mora doseči, opredeliti dejanja in sredstva, ki bodo za to potrebna. Ugotovite, katera dejanja so najučinkovitejša in kaj storiti nadaljnji razvoj zaposlenega.
Ta program se najpogosteje uporablja v zvezi z najbolj dragocenimi strokovnjaki. Za poenostavitev naloge priporočamo, da v fazi zaposlitve ugotovite, kateri pogoji so motivatorji za osebo, torej bistveno pomembni.
Razlogi za odhod prejšnje mesto delo, poklicna pričakovanja, ideje o popoln odnos med šefom in podrejenim - odgovori na ta in druga vprašanja, prejeti med pogovorom ali po vprašalniku, bodo pomagali razkriti dejanski odnos zaposlenega do dela, določiti dejanske potrebe zanj in stopnjo njihovega zadovoljstva.
Priporočamo, da tovrstne ankete izvajate redno, saj se motivatorji sčasoma spreminjajo. Nato morate izbrati tiste metode zadrževanja, ki bodo najbolj ustrezale ugotovljenim potrebam. Torej, da bi zadovoljili potrebo po priznanju in statusu, uporabite metode, predstavljene v
Upoštevana podjetja najboljših mestih za delo se med seboj razlikujejo v marsičem, vendar so si podobni po tem, da poskušajo svoje najbolj produktivne ljudi obdržati v podjetju. In čeprav je to precej drag posel, ga ne smemo zanemariti.
Ko se gospodarske razmere izboljšujejo, se nekatera podjetja trudijo dvigniti raven svojih zaposlenih. In ko se število prostih delovnih mest povečuje, IT strokovnjaki s večji delež verjetnost odhoda k novemu delodajalcu. Podjetja, ki ignorirajo to implicitno grožnjo, se lahko znajdejo v neugodnem konkurenčnem okolju.
Učinkovite strategije zadrževanje osebja mora temeljiti na stalnem ključnih konceptov, na primer prepoznavanje in pomoč zaposlenim pri razvoju njihove kariere. Vendar to ne pomeni, da je pristop, ki je dobro deloval prej gospodarska kriza, bo imel enak uspeh v trenutnem ali v naslednje leto... Ponudnik IT strokovnjakov Robert Half Technology je pripravil 8 načinov, kako ohraniti najboljše talente v vašem podjetju.
Znova zaposlite svoje "vrhunske delavce".
Če član vaše ekipe razmišlja o prehodu k drugemu delodajalcu, ponavadi nariše precej živo sliko. prednosti istega podjetja. Podprite užitek dela za svojo organizacijo z argumenti, kot so pomembne koristi, tovarištvo ali stalna naložba v najnovejšo tehnologijo. Zaposleni lahko ta sredstva zlahka prezrejo, še posebej, če so težki časi nanje se je naložil neznosen bremen.
Pokažite jim, da imajo prostor za rast
Poskrbite za svoje najboljši izvajalci imajo predstavo o svoji prihodnosti znotraj organizacije. Uporabite primer tistih zaposlenih, ki so prejeli napredovanje in so lahko v podjetju naredili obetavno kariero. Povejte osebju, katere konkretne korake morajo sprejeti, da se povzpnejo po karierni lestvici, ter katere vire in podporo jim lahko zagotovite, da jim pomagate.
Pomagajte jim pri razvoju
IT strokovnjaki, ki menijo, da njihove kariere začenjajo stagnirati, bodo bolj verjetno skočili na vsako priložnost in se preselili v drugo podjetje. Zato morate vlagati v Profesionalni razvoj... Na primer, če je pošiljanje celotne ekipe na konferenco predrago, izberite eno in ga nato prosite, naj pošlje neformalno sporočilo celotni skupini.
Obveščajte zaposlene
Turbulenca zadnjih let je povečala vrednost stabilnosti v očeh delavcev. Strokovnjaki, s katerimi se je pogovarjal Robert Half Technology, so »delo v stabilni organizaciji« uvrščali med prednostne naloge med drugimi dejavniki v delovnem okolju, ki jih najbolj cenijo. Poskušajte svoje zaposlene obveščati o najpomembnejših dogodkih in dosežkih ter jih obveščati o uspehih in neuspehih celotne organizacije. Zaposleni, ki ostanejo v temi, lahko domnevajo najslabše in v tem ozadju so lahko možnosti za drugega delodajalca veliko bolj privlačne.
Izogibajte se naporni vadbi
Z nadaljevanjem dela na projektih, ki so bili prej odloženi, so bili številni IT strokovnjaki pozvani, naj prevzamejo povečano delovno obremenitev, kar pogosto vodi v povečano raven stresa. Naučite se prepoznati znake nevarnosti depresivnih zaposlenih, kot je odsotnost z dela ali nedosledno opravljanje dolžnosti, in razmislite, ali bi v delovnih konicah vključili začasne delavce ali zaposlene za delo na določenem projektu. Prav tako poskrbite, da imajo projekti jasne prednostne naloge. Ne smete obravnavati vsakega projekta kot najbolj nujnega.
Naj bo plačilo konkurenčno
Raziščite trenutna raven plače v vaši organizaciji in jo poskušajte dvigniti na standardne zaslužke v panogi. Če vaše podjetje iz nekega razloga tega ne zmore, ne pozabite, da lahko ugodnosti, kot so komunikacijsko plačilo ali prilagodljiv delovni čas, za mnoge strokovnjake nadomestijo slabosti zmerne plače.
Izrazite svojo hvaležnost in dajte visoke ocene osebju pravočasno in pogosto
Pogosto priznanje, da je delo dobro opravljeno, je najmočnejše orodje za ohranjanje vsakega dela. gospodarskih razmerah... Nikoli ne smemo dovoliti, da "najboljši delavci" pozabijo, da je njihov prispevek k skupni stvari cenjen. Ustvarjalni bonusi in programi, na primer poslovni izleti iz mesta, so lahko ekonomični učinkovit način demonstracije zelo cenjen kadrovske dejavnosti. Še vedno pa ni zamenjave za iskreno in neformalno »hvala«.
Nenehno prilagajajte svoje delo
Da se prepričate, da vaše delo pri ohranjanju ni zastalo, ga je treba redno ponovno ocenjevati. Prosto vprašajte člane ekipe o nagradah in koristih, ki jih imajo zanje. najvišja vrednost... Zdaj se lahko njihovo mnenje o tej zadevi bistveno razlikuje od tistega, kar so mislili pred letom ali celo nekaj meseci.
Rast in razvoj organizacije sta odvisna od dela aktivnega in motiviranega kadra. Za menedžerja je lahko težko najti strokovnjaka na svojem področju, prav tako ni nobenega zagotovila, da dragoceni zaposleni ne bo zapustil podjetja v najbolj neprimernem trenutku. In medtem ko mnogi vodstveni delavci menijo, da »nezamenljivih ljudi ni«, statistika kaže, da bo iskanje in usposabljanje novega zaposlenega stalo podjetje več kot obdržanje starega. Katere aktivnosti so namenjene obdržanju zaposlenih v organizaciji in kako so zaposleni - o tem v našem gradivu.
Prvi seznam zaposlenih, katerih dejavnosti so pomembne za organizacijo, so »ključni« zaposleni. To je predana skupina zaposlenih, katerih delo ima največji vpliv na doseganje ciljev organizacije. Razvijajo inovativne ideje, odlično poznajo svoj poklic. Na seznamu "ključnih" zaposlenih v podjetju je tudi ozki specialisti, katerega priprava zahteva resne stroške in čas.
"Ključno" osebje podjetja so:
Vodje morajo biti pametni glede zadrževanja zaposlenih. Bolje je, da ne čakate na trenutek, ko je "šlo nekaj narobe". Podjetje se mora razvijati korporativni sistem motivacijo zaposlenih izvajati in sprejeti ukrepe za doseganje dolgoročnih ciljev zaposlenih.
Podjetje mora razviti korporativni sistem motivacije zaposlenih.
V vsakem podjetju, ki ceni zaposlene, obstajajo stabilna podjetja, ki zagotavljajo zadrževanje zaposlenih. Tej vključujejo:
Z uvedbo tovrstnih spodbudnih programov podjetje ustvarja ugodno vzdušje za zaposlene kakovostno delo in usmerja prizadevanja za zmanjšanje fluktuacije osebja. Zaposleni, ki za svoje delo prejemajo dostojne plače, sistematično plačilo na podlagi rezultatov svojih dejavnosti in imajo stabilen socialni paket, ne bodo razmišljali o menjavi zaposlitve.
razen finančna varnost(materialne spodbude), morajo imeti zaposleni v podjetju moralno zadovoljstvo z delom. Pristojno vodstvo razvija programe, glavna naloga ki -. Razdeljen je na zunanji in notranji.
Poleg finančne podpore (materialnih spodbud) morajo imeti zaposleni v podjetju moralno zadovoljstvo s svojim delom.
Notranja motivacija je usmerjena v samouresničitev zaposlenega, razvoj ustvarjalnega potenciala in je odvisna predvsem od osebne kvalitete oseba. Zunanja motivacija zaposlenih pomeni izvajanje kolektivni programi rekreacija, stimulacije, hlev povratne informacije z vodenjem.
Najučinkovitejši programi nefinančnih spodbud vključujejo:
Prav tako mora podjetje rešiti problem zapuščanja mladih in uspešnih zaposlenih, ki so v svoji karieri dosegli visoke uspehe. Ob dosegu določeno raven nadaljnje gibanje tak delavec je lahko težaven. V tem primeru vodstvo izvaja naslednje metode:
Kompetenten vodja želi obdržati dragocene zaposlene v organizaciji in izvaja sisteme podpore, spodbud in motivacije, še preden pride do neravnovesja v timu. Redne aktivnosti za izboljšanje uspešnosti zaposlenih, ocenjevanje njihove vključenosti pomagajo vodji videti prava slika raven dela osebja, preprečiti "izgorevanje" zaposlenih in zagotoviti produktivne dejavnosti organizacije kot celote.
Roman Ogonkov,
Predsednik uprave, National Factoring Company
V tem članku boste prebrali:
Kako obdržati dragocenega zaposlenega
Kako motivirati zaposlene in povečati produktivnost
Ne glede na to, kako banalno se zdi, vendar je eden od pogostih razlogov, zakaj je sprejeta ponudba za spremembo službe - najboljša plača porod. V tem primeru prehitevati cene, ki jih ponujajo lovci, da bi obdržali dragocenega zaposlenega, ne najboljši način... To lahko ustvari perverzno prakso v podjetju, ko zaposleni vedo, da lahko grožnja odhoda k drugemu delodajalcu izniči dvig plače. V taki situaciji velika plača sprejme ne tistega, ki si to zasluži, ampak tistega, ki pogosteje in »prepričljiveje« sprašuje.
Če vse naredite sami, se zaposleni ne bodo naučili delati. Podrejeni se ne bodo takoj spopadli z nalogami, ki jih prenesete, toda brez prenosa pooblastil ste obsojeni na časovne težave.
V tem članku smo objavili algoritem za delegiranje, ki vam bo pomagal, da se znebite rutine in nehate delati 24 ur na dan. Izvedeli boste, komu se lahko zaupa delo in komu ne, kako pravilno dodeliti nalogo za njeno dokončanje in kako nadzorovati osebje.
Najboljši način za boj proti lovu je preventiva. Naše podjetje vsako leto opravi analizo skladnosti plač tržna raven plače. Pri tem nam pomagajo raziskave trga plač podjetij. finančni sektor... Če plača naših zaposlenih za katero koli delovno mesto zaostaja za tržno, skušamo to neskladje odpraviti. Dodaten način motiviranje zaposlenih je ustvarjanje udobnega delovnega okolja: zaposleni ve, da bo zanj poskrbljeno, in to daje občutek zanesljivosti. Za odločen pogovor z menedžerjem mu ni treba zbirati argumentov in živcev v pest, saj se mu bo v primeru neskladja s trgom plača brez dodatnih zahtev zvišala.
Da bi obdržali zaposlene, jim je treba omogočiti, da prejemajo ustrezno plačilo za odlično uspešnost. Za to mora poleg plače kot ocene usposobljenosti in izkušenj zaposlenih obstajati še druga sestavina nagrajevanja – bonus kot ocena doseženih rezultatov uspešnosti. V našem podjetju deluje sistem bonitet, ki temelji na KPI, ko se za zaposlene postavijo merljivi cilji za šest mesecev, nato pa se določi jasno razmerje med stopnjo doseganja teh ciljev in višino prejetega bonusa.
Drugi dejavnik privlačnosti podjetja je konkurenčen socialni paket. Redno spremljanje trga, skupaj z analizo zadovoljstva zaposlenih z obstoječim socialnim paketom, pomaga slediti in uvajati nove. zanimive rešitve... Dobro je, če socialni paket poleg tradicionalnih sestavin, kot je zdravstveno zavarovanje, vsebuje tudi kakšen »trik«. Na primer, sistem »družabne kavarne« 1, ki je bil uveden v National faktoring družba(NFC), omogoča vsakemu zaposlenemu možnost izbire ob upoštevanju njegovih osebnih preferenc.
O vlogi izobraževalnih dogodkov in korporativnih dogodkov nima smisla govoriti – o tem je bilo že dovolj napisanega. Osredotočil se bom le na nekatere vidike nematerialne motivacije, ki so po mojem mnenju bistveni.
Zadrževanje zaposlenega v podjetju zahteva zahtevne naloge. Tu smo imeli veliko srečo, saj se po naravi naše dejavnosti nenehno soočamo z novimi izzivi hitro rastočega trga. Hitro razvijajte in lansirajte izdelek, ki ga še nihče drug, hitro sestavite potrebne informacije in ponuditi nestandardne sheme za začetek dela s stranko, začeti delati z novim tržnim segmentom - vse to so ogromni motivacijski dejavniki. Moč blagovne znamke igra tudi vlogo. Seveda je bolj verjetno, da bo zaposleni izbral podjetje, na katerega je lahko ponosen in v katerem je prestižno delati. V tem smislu lažje obdržimo dragocenega sodelavca – kot podjetje, ki je pionir in »trendsetter« na svojem trgu.
Poleg tega je za mnoge zaposlene pomembno, da delajo v režiji podjetja pomemben del dobiček za dobrodelne namene in izobraževanje. Vsak zaposleni ima možnost sodelovati v prostovoljskih dejavnostih, kadrovski vodje pa vam bodo pomagali pri nasvetih o prostovoljstvu strokovnjakov Otroškega sklada Victoria, s katerimi sodelujemo že dolgo.
Če govorimo o evoluciji sistema vodenja, in sicer vodenje po navodilih - upravljanje po ciljih - upravljanje po vrednotah, potem sta za nas najpomembnejši zadnji dve točki. Upravljanje po ciljih je operacionalizirano v našem sistemu postavljanja ciljev, ocenjevanja dosežkov in nagrajevanja na podlagi KPI-jev ter upravljanja po vrednotah - v obliki vrtilnih točk, zapisanih v kodeksu kultura podjetja... Prizadevamo si zagotoviti, da je koda aktivni instrument ustvarjanje korporativne kulture, ki bi bila dragocena za zaposlene in bi naše podjetje dovolj odlikovala, da postane pravi faktor privlačnost NFC kot delodajalca. Vrednote, deklarirane v kodeksu podjetja, morajo biti jasne, sprejete od vseh in podprte s posebnimi mehanizmi, ki delujejo na ohranjanju in razvoju kompetenc za vsako vrednoto. NFC ob koncu leta izvaja tajno glasovanje o nominacijah, ki ustrezajo oblikovanim vrednostim. Zaposleni, ki na splošno veljajo za najbolj aktivni pri svojem vsakodnevnem delu visoka stopnja kompetence za eno ali drugo vrednost spodbujajo z dodatnimi bonusi in zanimivimi darili.
Glavni način motiviranja zaposlenih je človeški odnos kolegom. Kako točno je to splošno načelo za vodjo? Najprej ravnajte v odnosu do drugih tako, kot bi želeli, da bi vaš vodja ravnal z vami. Zaupajte zaposlenim, ne obremenjujte jih z nesmiselnimi opravili in nepotrebnim poročanjem – pustite jim možnost, da samostojno ugotovijo, kako je cilj dosežen. Proslavite njihove uspehe javno in se o njihovih neuspehih pogovorite ena na ena. Dajte jim pravico do napak. Ne ovirati, ampak, nasprotno, prispevati k razvoju in napredovanju zaposlenih. Prenesite jim dovolj pooblastil za reševanje dodeljenih nalog, ne pa jih silite v dogovor o vsakem majhnem koraku. Čim hitreje sprejemati odločitve, od katerih so odvisne dejavnosti zaposlenih.
Treba je biti bližje ljudem - ukvarjati se s politiko odprta vrata tako, da se upravitelju ni treba naročati za en mesec vnaprej. Redno obiskujte delovna mesta zaposlenih, da bi razumeli, kako in kako živijo, kakšno je delovno vzdušje v timu. Tudi menedžer bi moral slišati in spodbujati kritiko – tako najhitreje ugotovi, kaj točno je treba pri sebi spremeniti, da obdrži zaposlene in poveča produktivnost. Za svoje zaposlene morate dobesedno poskrbeti, na primer, pogovarjati se z nekom, ki je v ustvarjalni krizi, mu najti nove naloge in razvojne cilje, podpirati in spodbujati.
Kako ta načela pomagajo preprečiti napade lovcev na glave? Obstaja takšna stvar kot provizija za prenos - to je znesek, ki ga mora zaposleni preplačati glede na njegovo trenutna plača tako da sprejme ponudbo drugega podjetja. Z ustvarjanjem ozračja za udobno življenje in delo lahko prehodno pristojbino povečate toliko, da bo lovcem preprosto nedonosno loviti zaposlene.
| Izjava | strinjam se | Nisem prepričan | Ne strinjam se |
|---|---|---|---|
| Stranke so lahko prepričane, da podjetje zagotavlja izjemne storitve in vrednost za stranke. | |||
| Podjetje skrbi za gradnjo odnosov z mano | |||
| Podjetje privablja in obdrži resnično izjemne zaposlene | |||
| Podjetje postavlja standarde za odličnost v svoji panogi | |||
| Podjetje s strankami komunicira iskreno in odkrito | |||
| Podjetje ceni ljudi in odnose nad takojšnjim dobičkom | |||
| Podjetje je pozorno na povratne informacije strank | |||
| rad bi naredil velik posel s podjetjem v prihodnosti | |||
| Zvestobo strank podjetju cenimo in ustrezno nagradimo | |||
| Razumem vrednote in vodilna načela zaposlenih v podjetju | |||
| Podjetje z navdušenjem priporočam | |||
| Prepričan sem, da zaposleni v podjetju delujejo dostojno in enotno. | |||
| Ponosen sem na sodelovanje s podjetjem | |||
| Verjamem, da si podjetje zasluži mojo zavezo | |||
| Per Lansko leto moja predanost podjetju se je izjemno povečala | |||
| Natančno razumem, kakšno vlogo imam osebno pri uresničevanju strateških ciljev podjetja | |||
| Podjetje svojo energijo in vire zajema na področjih, kjer je lahko najboljše | |||
| Vodstvo mi prihrani čas in mi pomaga, da ga učinkovito upravljam | |||
| Podjetje mi zagotavlja informacije, ki jih potrebujem za sprejemanje odločitev | |||
| Brezplačna vprašanja: Kako bi ocenili splošno kakovost izdelkov in storitev, ki jih zagotavlja razvoj podjetja? Kaj točno lahko podjetje stori, da poveča vašo zavezanost? |
|||
| Hvala za sodelovanje v anketi | |||
