Osebna motivacija - Ključ do izboljšanja kakovosti in rezultatov dela!
Osebna motivacija- To je kompleks materiala in neopredmetenih spodbud, namenjenih zagotavljanju kakovostnega in produktivnega dela delavcev, kot tudi način, kako privabiti najbolj nadarjene strokovnjake za podjetje in jih hraniti.
Odločene naloge pri izvajanju sistema motivacije osebja
Zadrževanje produktivnih zaposlenih;
Vključevanje zaposlenih v delo in razkritje njihovega potenciala;
Atrakcije v družbi potrebnih zaposlenih.
Vrste motivacije kadrov
Motivacija osebnega materiala - plače, premije in bonusi.
Neopredmetena (nedenarna) motivacija kadrov - socialne koristi, dodatna pokojnina, zdravstveno zavarovanje, plačilo potovanja, večerje, mobilne komunikacije, naročnina na bazen itd. Tradicionalno se nanašajo na metode neopredmetenega spodbude, saj zaposleni ne prejema denarja "živo" denarja, čeprav podjetje in porabi vse to pomeni.
Kadar mora pregledati sistem motivacije osebja?
Vrnitev naložb človeški kapital ne upravičuje upravičenih pričakovanj;
Prihodek od prodaje enega zaposlenega je nižji od celotne industrije;
Skupni stroški osebja presegajo optimalne vrednosti;
Število osebja je nerazumno precenjeno;
Nizka zvestoba zaposlenih v organizaciji;
Visoka pretočna fluidnost;
Nizko kakovostno delo.
Osnovne metode izboljšanja motivacije kadrov
Izvajanje sistema upravljanje ciljev kot metoda motivacije osebja;
Ustvarjanje zanesljivo sistemi za vrednotenje Učinkovitost zaposlenega in določitev potenciala njegovega razvoja;
Razvoj plačnega sistema, stopnjevanje delovnih mest;
Finančno modeliranje in dodelitev stopenj gradu;
Razvoj sistema bonusov, vezanih na rezultat, ki temelji na ključnih kazalnikih uspešnosti ( Kpi. );
Oblikovanje dela plač za kos plače;
Ustvarjanje preglednih in jasnih poti kariere;
Oblikovanje "zlata" rezervacija osebja vključno z načrti za usposabljanje zaposlenih pripadnikov osebja;
Usposabljanje vodstvenih delavcev na temo "Motivacija kadrov".
Mnoga ruska podjetja razvijajo in izvajajo različne sisteme motivacije kadrov. Kljub temu pa je zapletenost problema, da ni povsem jasno, kako spodbuditi ljudi na delovne podvige? Analizirali bomo zaporedna osnovna vprašanja, povezana z motivacijo.
Kdaj morate razviti in izvajati novo ali spremembo obstoječega sistema za motivacijo osebja?
Razmisliti o reševanju problema motivacije osebja, ki je potreben:
Če zaposleni svoje delo ocenjujejo kot nepomembno podjetju;
Če imajo delavci izrazito nezadovoljstvo s kariero in plače;
Če govorijo o pomanjkanju neodvisnosti pri delu;
Če obstajajo mehke zahteve upravljanja ali delitve podjetja;
Če ni več v delu drugih zaposlenih, kot rezultat, velik delež neformalnih pogovorov, pitje čaja, kadilci itd.
Razvoj in izvajanje sistema motivacije postane potreben, če imajo številni zaposleni simptomi poklicnega izgorevanja: zmanjšanje navdušenja in izgube zanimanja za delo, pa tudi zamenjavo poklicnih interesov z drugimi interesi, ki niso povezani z delom. Poleg tega, če podjetje močno povečuje fluidnost osebja, potem najprej morate razmisliti o njeni motivaciji. Treba se je osredotočiti na takšno "moč donosa": od 4-7% na 12-15% posodobitve zaposlenih. V nekaterih ruskih podjetjih, fluidljivost doseže od 100% na 250%! Opozoriti je treba tudi, da če podjetje, če ima družba na podlagi mladih in zrelih zaposlenih, ali ženske in moških, je problem lahko tudi v neučinkovitnem motivacijskem sistemu.
Nazadnje je treba razmisliti o različnih dejavnikih, vključno z razvojem učinkovitega sistema motivacije, če se neformalni vodja aktivno bori proti glavi.
Plače kot motivirni dejavnik
Večina ruskih voditeljev meni, da uspešno delo ljudi spodbuja, najprej, plače. Torej, če podjetje ne more plačati veliko denarja, ljudje običajno delajo "po rokavih", in vodstvo razkriva s tem, ki upravičuje takšno stanje v finančnih virih. Seveda, na takšnem odnosu do problema ročnega motivacije osebja vpliva tradicionalna pretiravanje plač kot glavni ali edinstven motivacijski dejavnik. Obstaja tudi poseben, izključno ruski odnos zaposlenih. Ta odnos je izražen po mnenju, da bi denar moral plačati za dejstvo prisotnosti pri delu.
Znano je, da v mislih ruskih delavcev obstajata dve instalaciji: "denar se plača" in "zaslužek denarja". Torej, zdaj govorimo o razširjenosti prve namestitve: "Denar je plačan." Na žalost se takšna namestitev kaže, da ne le zrele, temveč tudi mlade delavce. Toda druga namestitev "denar zasluži" še ni postala popolnoma priljubljena med ruskimi delavci.
Namestitev na pridobitev denarja za dejstvo prisotnosti pri delu je očitno zapuščina sovjetskih časov. Ampak to je ona, ki ustvarja prvo protislovje, da bi vodstvo in pričakovanja zaposlenih: Osebje ga želi plačati, voditelji pa želijo, da se osebje zasluži. Obstaja drugo protislovje za namene priročnik in pričakovanja zaposlenih: Uprava skuša plačati, kolikor je to mogoče, vendar, da zaposleni delajo čim najboljše, in osebje želi plačati čim bolj, kot je mogoče, vendar jih je vprašal, čim manj.
Na seminarjih za usposabljanje, voditelji različnih podjetij, vedno vprašajo ta vprašanja: "Vi ste psiholog, povej mi, kdo od delavcev mora od delavcev morati dvigniti plače, in komu ne morete dvigniti?", "Ti si psiholog, povej mi Koliko in kako pogosto potrebujete povečanje zaposlenega, ki je motiviran? "
Ta vprašanja imajo resnično podlago, ker vpliv takšnega motivacijskega dejavnika, kot plače, ne vsekakor. Torej, če za enega zaposlenega, povečanje 100 CU - Zelo pomembno, za drugo - neopaženo. In tretji zaposleni je namenjen svoji karieri in povečanju položaja, povečanje plače 100 CU Kličete motnjo in željo, da zaprosijo za oskrbo.
Kako dvigniti plače?
Splošno priporočilo je naslednji: povečati plače, ki je potreben za znesek, ki sestavlja 15-20% na 40-50% plače delavca. Opozoriti je treba, da se učinek (vrednost) iz plač poveča od šestih mesecev do enega leta, po katerem pade. Padec motivacije od plače se povečuje skoraj vedno, tudi če bistveno poveča plačo zaposlenega, na primer, 2-krat. Visoka motivacija od izboljšave plač je na voljo pri mladih delavcih, ki morajo rešiti pomembne življenjske naloge: organizirati družino, kupiti stanovanje, ustvariti pogoje za rojstvo otroka itd.
Visoka motivacija od naraščajočega plače je prisotna od menedžerjev, v katerih obstajajo izrazite odgovornosti in napetosti in plače, ki delujejo kot dejavnik, ki nadomešča visoke časovne in zdravstvene stroške. Plača ne sme delovati kot motivacijski dejavnik za ustvarjalne in ustvarjalne delavce, namenjene vsebini značilnosti dela: neodvisnost, prisotnost ustvarjalnosti.
Plače (ali premije) ne bodo motivacijski dejavnik, če obstaja velika začasna vrzel med doseganjem visokih rezultatov pri delu in prejemu denarja. Zato plače postane motivacijski dejavnik le, če je neposredno povezan z rezultati dela.
V plač, ne le posledično, ampak tudi objektivne značilnosti zaposlenega se odražajo: njegovo izobraževanje, delovne izkušnje v podjetju, trajanje dela v tem poklicu. Tako bi morala plačo sestavljena iz najmanj treh delov: minimalni, vendar stabilen del, premija o rezultatih dela in denarnem znesku, ki odraža izkušnje in izkušnje zaposlenega.
Pomembna prepad plač med najvišjimi menedžerji in linearnimi menedžerji mnogih ruskih podjetij in bank, ki sestavljajo pogosto na ducate času, zmanjšuje motiviranje vrednosti zaslužka od srednjih menedžerjev. Z veliko razliko v plačilu (najpogosteje premium) različne kategorije delavcev, načelo "črne ovoj" se izvaja po vsem svetu - prenos denarja v ovojnico. Vendar pa v ruskih družbah to načelo ne deluje vedno, ker Rusi ponavadi preprosto vprašajo, kdo in koliko denarja, in tudi govorijo o njihovem dohodku. Ljudje so na splošno nagnjeni kmetaciji, ki in koliko zaslužijo. Ta težnja se bo še posebej močno izrazila, če se družba prekine z načelom pravosodja. Z drugimi besedami, če en delavec vidi, da je drugi, formalno, enak kot on, in za isto delo, ki ga opravlja, postane veliko več, potem bo prvi meni, da ne plača dodatnega. Če delavec verjame, da ne plača dodatnega, on ali močno zmanjša njegovo produktivnost, ali pa bo nekaj obdobja poskušalo dobro delati, da bi povečali svoj zaslužek. Tisti delavec, ki verjame, da je preplavljen, si bo prizadeval ohraniti visoko intenzivnost in učinkovitost njegovega dela. Na splošno vpliva na dva pogoja, ki ga je treba oceniti: primerjavo, koliko plače v drugih družbah v tej industriji za isto delo in njeno primerjavo njihovih prizadevanj in časa, porabljenega za delo in plačilo.
V enem majhnem podjetju mi \u200b\u200bje zaposleni povedal o takih besedah: »Včasih sem poskušal zelo delati. Potem, ko sem videl, da rezultati mojega dela absolutno ne vplivajo na moj zaslužek, prenehali poskušati. Zdaj delam gladko, kolikor sem plačan. "
Motivacijski dejavniki, ki niso plače (zunaj gospodarske stimulacije)
Kljub velikemu pomenu plač pri razvoju sistema motivacijskega sistema, vendar pa je napačno prepričanje, da je treba, da je plača edini dejavnik v motivaciji osebja. Še vedno je kar nekaj dejavnikov, ki vplivajo na zadovoljstvo zaposlenih in raven njihove poklicne motivacije.
Zelo pomemben motivacijski dejavnik je družbeno-psihološko vzdušje v podjetju in možnost komuniciranja s sodelavci. Pomembno je, da ni neformalnih pogovorov za predolgo delovni čas. Na primer, verjame, da izpolnjujejo potrebo po komunikaciji, razen za odmor za kosilo, dokaj dodatnih 10-15-minutnih odmora, organiziranega dvakrat na dan: pred kosilom in po njem. Motivacijski dejavnik za zaposlenega je priložnost, da dobimo in vidimo rezultat njegovega dela. In nasprotno, če v primeru dolgega obdobja intenzivnega dela in prizadevanj oseba ne vidi rezultatov njegovega dela, ima akutno nezadovoljstvo. Resen motivacijski dejavnik v skoraj vseh ljudi je priložnost, da spoštujejo na delovnem mestu in čutijo najpomembnejši in potreben delavec. Izjemno pomemben dejavnik motivacije je zmožnost povečanja poklicnih kvalifikacij v celoti na račun podjetja ali delno. V nekaterih ruskih družbah, na primer, plačajo do 40% stroškov vodilnih delavcev. Delegacija od vodstva strokovnih nalog, odgovornosti in pooblastil pogosto deluje kot motivacijski dejavnik za ambiciozne delavce. Vabilo na neformalna srečanja, športne počitnice, lov ali izlete, ki so povabljeni na ozek krog približnega (zadovoljstvo potrebe po vključitvi), je mogoče motivirati za motiviranje.
Individualni pristop k motivaciji posameznih zaposlenih
Ker se problem motivacije nanaša na kategorijo kompleksnih, dvoumnih in protislovnih problemov, je pogosto najboljši način za izgradnjo učinkovitega sistema motivacije kadrov je računovodstvo njihovih strokovnih in individualnih značilnosti (psihotičnih). Na kratko opišite dve glavni ideji tega pristopa: pričakovanja zaposlenega in diagnozo njegovega psihološkega tipa.
Subjektivno pričakovanje zaposlenega je zelo pomembno: če dobro deluje in s predanostjo, bo zanj prejel želeno nagrajevanje. Pomembno je vedeti, kakšno nadomestilo čaka na zaposlenega - povečanje položaja, povečanje plač, napotitev na seminar za usposabljanje ali drugo visokošolsko izobraževanje, pridobitev dodatnega prostega časa, širitev bonusa itd. Če spodbuda nagrada sovpada s pričakovanjem zaposlenega, se njena motivacija poveča, če ne sovpada, nato pa se zmanjša.
Pozitivna ali negativna reakcija zaposlenega na eno ali drugo obliko nadomestila je odvisna tudi od njegove narave in psihotipa. Uporabite lahko različne klasifikacije psiholoških tipov in za vsakega od njih, da izberete motivacijske dejavnike. Mi omejimo na te klasifikacije, ki se jasno kažejo na delovnem mestu. Zato se zaposleni razlikujejo po smeri, lahko to merilo odlikuje tri psihotipe.
"Notranji" ljudje so tisti, ki so namenjeni ohranjanju dela in čustvenega udobja. Za njih je pomembno doseči pomemben ali izjemen rezultat, skušajo izbrati zanimivo delo, povezano s komunikacijo s sodelavci, radi čutijo potrebne in smiselno. Zelo pomembno je, da je potreba po samorealizaciji svojih sposobnosti. Plača za njih ni na prvem mestu. Če obstaja dober denar, vendar rutinsko in nezanimivo delo, lahko gredo v drugo podjetje za manjši denar, vendar kjer obstaja priložnost, da se izražajo in uresničijo svoje ideje.
"Zunanji" ljudje so tisti, za katere zunanje atribute dela in uspeha. Cenijo plače, rast kariere, pohvale vodstvo, ki si prizadevajo imeti simbole uspeha - dobra pisarna, kul avto, oblačila, moč. "Mešane" vrste so tiste, za katere je prav tako pomembno. Kljub dejstvu, da obstajajo mešani psihotipi, vendar v vsakem posameznem primeru morate analizirati, kateri delovni pogoji se izvajajo za osebo na ospredje in ki na drugem. Če je v ospredju vsebina dela, bo motivacijski dejavnik deloval tako nalogo, katere izvajanje bo zahtevalo ustvarjalno dejavnost od zaposlenega. Če v ospredju - status in položaj, bo motivacija zaposlenega rast kariere in denar.
Zaposleni se razlikujejo po značajih (ali temperamenčnih lastnostih)
Holerično - aktivno, družabno, odprto, ambiciozno in vroče, ljubezensko tveganje, ceni in razvoj v vsem: v plačah, karieri, "kopičenje" strokovnega znanja, izkušenj in dobrega počutja. Nenehno jih je treba spodbujati, ne manj pogosto od enega ali dvakrat na leto, rezultati in priložnosti družbe: povečati plačo, položaj, pošiljanje za usposabljanje in tako naprej. Hkrati je za njih pomembno, ki ni posebna vrsta spodbude, ki jih prejmejo, in da se opozorja oblasti na rezultate svojega dela pogosto kaže.
Flegmatic - miren, počasen, zaprt in stabilni ljudje. Predvsem pa imajo radi organizacije, v katerih ni grožnje odpuščanja ali stečaja. V plačah, cenite ne toliko svoje velikosti kot stabilnosti in pravilnosti.
Sanguines so aktivni, energični ljudje z dobro samokontrolo in učinkovito samoregulacijo. Prvič, kariera rast ceni, tako da se bo imenovanje na nov, višji položaj.
Melanholics - čustveno, občutljivo, moteče, nagnjeno v podrejeni položaj, ne marajo tveganja, strah konfliktov. Cenim dobro vzdušje, pozitiven odnos vodenja, miren in pomanjkanje konfliktov. Če je vse to na delovnem mestu, pojdite na drugo podjetje, ne bo niti, ko obstaja možnost rasti kariere in povečanje plač. V tem primeru se na tak način prepirajo: "Ni znano, kako lahko krivim z zaposlenimi in vodstvom. In tukaj me spoštujem, poznam vse. Ostanite v tem podjetju. "
Delavci so razdeljeni na različne psihotipe na stilu razmišljanja
Analitiki - cenijo vsebino dela, stabilnosti, možnosti učenja in naprednega usposabljanja. Lahko ga motivira. Prisotnost razporejenega časa za skrbno, podrobno izvedbo opravil, brez hitenja in stresa, kot tudi priložnost za učenje. Pragmatisti cenijo kariero in zaslužke. Če ima podjetje priložnost, da zadovolji potrebo po pragmatiki, bodo delali. Če takšnih možnosti ni, potem se pragmatike zlahka spremenijo. Kritiki cenijo priložnost, da je pomemben strokovnjak in ocenjuje delo drugih zaposlenih. Ljubijo svobodo pri izražanju svojih mnenj, ne poslušajo avtorilcev. Opazil sem, da je v primeru zmanjšanja osebja najprej zavrnil kritične zaposlene. Vendar pa morajo kvalificirani kritiki ceniti, ker lahko razkrijejo napako v času, da napovedujejo neuspeh, omejujejo moč žarečega voditelja. Realisti iščejo vodstvo in upravljanje. To so potencialni voditelji. Če v podjetju obstajajo prosta delovna mesta, bodo delala, če bodo prosta delovna mesta, ki ustrezajo svoji strokovnosti, ne, opustijo.
In zadnjo klasifikacijo zaposlenih, ki temeljijo na tem, kako se nanašajo na delo na različne načine. V skladu s tem merilom so strokovnjaki, izvajalci, upravljavci (voditelji) in nevtrali dodeljeni. Psihološko vrsto zaposlenega, ki se kaže v svojem odnosu do družbe, vpliva tudi na njegova motivacijska pričakovanja.
Strokovnjaki razvijajo zanimanje za vsebino dela, ki jim je všeč težke naloge, poskušajo prejemati nove, strokovno pomembne informacije, kažejo neodvisnost in avtonomijo, ne marajo voditi niti ubogati. Možno je motivirati strokovnjaka, da bo prejemal svobodo pri izbiri problema, sposobnost samostojnega dela in bo minimalni nadzor ali pomanjkanje nadzora. On mora dati kompleksne naloge, občasno sklicevati na različne seminarje usposabljanja in usposabljanja. Za strokovnjaka je pomembno, da se občasno izstopi v svojo poklicno skupnost, tako da jo "sodelavci na delavnici priznajo in pozitivno ocenijo". Strokovnjaki zato imajo radi konference, publikacije, zmogljivost, nagrade, znake razlik.
Izvajalci radi delajo v ekipi, skupaj z vsemi, radi gredo na delo zjutraj, in zvečer, prihajajo iz dela, si prizadevajo za distribucijo odgovornosti in funkcij na delovnem mestu, so osredotočeni na izpolnjevanje naročil in Izogibajte se odgovornosti in vodstvu. Motivirajte jih, bodo pozitivna ocena vodje, javno promocijo moralne narave, navodila za izvajanje funkcij izvršitve.
Vodja išče vpliv in moč. Če upravljavec ne predpiše, praviloma postane neformalni vodja, se lahko upre vodstvenih rešitvah, kritizirajo upravljanje podjetja. Motiviranje takega zaposlenega bo možnost, da postane vodilna-odgovornost in rast kariere.
Nevtralen je najbolj zapleten delavec v smislu njegove motivacije, saj je vsak motivacijski sistem lahko neučinkovit zanj, ker njegovi interesi ležijo zunaj dela. Lahko ga odnese kaj: vera, ezoterije, metulji, slikarstvo, lov, šport, avtomobile, in tako naprej. Takšni delovni pogoji so zanj pomembni: jasna nastavitev delovnih nalog, stabilen urnik brez nadurnega dela, razumljivo in enostavno delo, prijateljski odnosi s sodelavci, iz katerih čaka na sprejetje njegovih vrednot in zanimanje za njegove hobije. Plače se mu ne zanimajo.
Razvoj učinkovitega sistema motivacije
Za razvoj in izvajanje učinkovitega sistema motivacije morate izvesti tri faze: za diagnosticiranje motivacijskega okolja družbe, da bi razvili segmentiran motivacijski sistem, v katerem se lahko material in moralno motivacijo celovito spremlja in popravlja sistem motivacije.
Prva faza: diagnostika motivacijskega okolja družbe (sistem stimulativnih pogojev). Na tej stopnji se izvajajo naslednje dejavnosti: \\ t
Razvoj metod objektivnega in nedvoumnega merjenja rezultatov zaposlenih.
Dostopnost za zaposlene uradne informacije O želenem rezultatu (kako delo in kakšne rezultate).
Ocena stopnje doseganja želenih rezultatov. Z pretežko ali preveč lahka naloga se motivacija delavcev običajno zmanjša.
Obračunavanje načel stimulacije: prisotnost skupnih motivacijskih pogojev, razumnega sistema ocenjevanja, prisotnost jasnih meril za merjenje rezultatov, preprostost in razumevanje rezultatov rezultatov rezultatov, povezavo rezultata in promocije, \\ t Merjenje rezultatov in prejemkov vseh zaposlenih, rezultati svojega dela, osredotočenost na kakovostne, kontrolne predpise, prisotnost mehanizma za revizijo standardov, spodbujanje sposobnih in nadarjenih delavcev.
Druga faza razvoja motivacijskega sistema je faza gradnje segmentiranega motivacijskega sistema in računovodstvo psiholoških značilnosti zaposlenih.
Na drugi stopnji je treba izvesti osebno anketo delavcev, da bi dodelila določene skupine in razvila sistem segmentiranega motivacije. Primer takega vprašalnika, katerega cilj je pridobiti informacije za izgradnjo segmentiranega sistema motivacije, je naveden na koncu članka.
Na drugi stopnji je možno izvesti psihološko testiranje delavcev v vsaki skupini, da se upošteva njihova pričakovanja in izvajanje individualnega pristopa, oziroma psihotipi posameznih delavcev. Na drugi stopnji, glede na dodeljene skupine delavcev in podatkov o njihovih posameznih psiholoških značilnosti, je treba uvesti načelo kompleksnosti, t.e., ne samo materialno, temveč tudi moralna sredstva stimulacije:
Ocenjevanje in priznavanje osebnih zaslug posameznih delavcev: javna ocena na sestankih, izboljšanje notranjosti kabineta upravljavca, člankov v notranjem poslovnem tisku za dosežke, fotografije ali komunikacije na posebnih stojalih in "častnih plošč", častni nalogi od najvišjega vodstva, častnih znakov in nagrad.
Vrednotenje in priznavanje zaslug enote: obveščanje dosežkov delitve na sestankih in v notranjem podjetniškem tisku, organizacijo slovesnih kosil v čast določenih zaposlenih, smer zaposlenih na določeno konferenco (seminarji, razstave, srečanja ), smer skupine za usposabljanje, potovanje skupine na turnejo ali turistično potovanje, predstavitev razlik.
Osebno priznavanje zaslug zaposlenih iz vodstva: ustni izraz hvaležnosti, pisni izraz hvaležnosti, daril, pogovor z glavo.
Tretja faza razvoja sistema motivacije je spremljanje in popravek. Na tej stopnji se izvaja stalni pregled zaposlenih, približno enkrat na šest mesecev in spremembo motivacijskih dejavnikov v skladu z informacijami, ki jih prejmejo o njihovih pogojih za delo v podjetju.
Pod motivacijo osebja tradicionalno se nanaša na bonuse zaposlenih za izvajanje in preveliko izpolnjevanje uveljavljenega tehničnega ekonomski kazalniki Za določeno obdobje. Izbor kazalnikov, na podlagi katerih se spodbuja ekipa, in posamezni zaposleni - proces je precej zapleten. Razvoj in vzdrževanje motivacijskih programov so zelo zahtevni, vendar dajejo pomemben učinek ...
Potrebno je, da bo sistem bonusa v skladu z nalogami proizvodnje v tej enoti in v družbi kot celoti, spodbujala prizadevanja delovnih sil skupine ali določenega zaposlenega. Uveljene kazalnike in pogoji bonusov ne bi smeli nasprotovati drug drugemu, sicer lahko izboljšanje nekaterih rezultatov pomeni poslabšanje drugih.
Ob upoštevanju posebnih nalog proizvodnje so lahko kazalniki (pogoji) bonusov namenjeni: \\ t
ohranjanje že dosežene ravni (največja visoka ali dovoljena) - izvajanje proizvodne naloge, zagotavljanje regulativne ravni kakovosti itd.;
nadaljnje izboljšanje začetnega kazalnika (pogoji) je pretiravanje naloge, povečanje ravni v primerjavi z osnovno, rastjo (povečanje) v zvezi s prejšnjim obdobjem.
Na uporabo nekaterih stimulativnih plačil v podjetju, je ekonomsko primerno, najprej jih je treba razvrstiti po njihovi nameravani namen, ki določa tako obliko in vsebino stimulativnega izplačila in njene zavezujoče za glavne (tarifne) zaslužka .
Obutev za osnovne (trenutne) rezultati Potrebno je domicilno mesto med stimulativnimi sistemi. Potrebno je, da je jasna povezava med rezultati dela in zneska plačila, in s tem spoštovala eno od temeljnih načel plačila - neposredna odvisnost nastalega nadomestila iz rezultata.
Promik za opravljanje dela zunaj glavnega standarda dela (Delovno dolžnost). Postopek za bonuse za pretiravanje norme je treba določiti za delno plačane delavce.
Te vrste spodbude so najpogostejše, imajo velik delež plač. Njihova posebnost - razpoložljivost jasni kvantitativni parametriomogoča, da nadzorujete raven obračunane plače, tako zaposlenega in neposredni nadzornik. Če je postopek za nagrado za nastanek vnaprej znani osebi, bo iskal raven dohodkov, na katerega si prizadeva (skupaj z drugimi člani ekipe). V premijskem sistemu je treba odnos med tehničnimi in ekonomskimi kazalniki in velikostjo nagrad jasno opredeliti, obseg spodbujanja zaposlenih, periodičnost bonusov.
Kompleksnost je v tem, da se v mnogih primerih v industrijskih podjetjih, bonusi izvedejo za izvedbo uveljavljenih kazalnikov za 100%, uradni (delovni) navodilo zahteva enako: plačo ali tarifna stopnja se plača za delo v skladu s standardi. Zato je v praksi precej težko določiti "prag za začetek bonusov" (100,1% ali kakršno koli drugo vrednost).
Velikosti premij je treba vzpostaviti na podlagi nalog, ki jih je treba rešiti z uporabo sistema BONUSE. Če je na določeni ravni potrebna redna zmogljivost, je priporočljivo fiksna velikost premije za opravljanje dela na določenih mejah; če govorimo Uvede se za izboljšanje kazalnikov, nato pa se uvedejo diferencirane velikosti nagrad za vsako izboljšanje kazalnika na enoto. V nekaterih primerih se spodbuja kot uspešnost kazalnika na dani ravni in njenem izboljšanju.
Periodičnost bonusov (na mesec, četrtletje itd.), Je treba vzpostaviti glede na posebnosti organizacije proizvodnje, narave kazalnikov bonusov, razpoložljivosti ustreznega računovodskega in operativnega računovodstva.
S sedanjim bonusom, delavci, menedžerji, strokovnjaki in zaposlenimi v proizvodni enoti za osnovne rezultate dejavnosti, praviloma, so mesečni bonusi vzpostavljeni, in za menedžerje, strokovnjake in zaposlene v upravljanju aparatov - četrtletno, od kazalnikov za Njihovo plačilo najpogosteje določajo na podlagi četrtletnega poročanja.
Bonusi za glavne rezultate dejavnosti se lahko kombinirajo z individualno in s časovno prostimi plačami. Hkrati pa je kot osnovna raven nastanka premij priporočljivo uporabiti prejemke tarif za porabljenega časa (ali obseg dela), ki ne vključujejo osebnih dodatkov in drugih dodatkov, ki niso povezani s pogoji izvajanja posebno nalogo. Če oseba opravlja več vrst del, za katere so nameščeni neodvisni kazalniki (pogoji), ga je treba obračunati premijo za vsako vrsto dela v skladu z bonusi, ki so bili ustanovljeni za to.
Bonusi za opravljanje dodatnih funkcij ima tudi značilnosti, saj s pravilno nastavitev opravljenih funkcij ali dela, bi moral presežek delovnega časa ostati.
Če je zaposleni zaposlen v pisarni, opravlja posamezne funkcije (in individualno odgovornost), nato pa posebne težave z izbiro kazalnikov in vrednotenja doseženih rezultatov njegovega dela, praviloma ne pride.
Spodbujanje povečanih individualnih poslovnih lastnosti
Ko bonus za osnovne rezultate dejavnosti, je treba uporabiti takšne sisteme, ki povezujejo velikost nagrade z osebnimi poslovnimi lastnostmi zaposlenega, raven strokovne usposobljenosti. V tistih organizacijah, kjer je polno obremenitev delavcev zagotovljena čez dan, osebne poslovne lastnosti so značilne razlike v njihovih proizvodnih rezultatih.
Takšni kazalniki so lahko na primer višja proizvodnja (produktivnost dela), \\ t najboljša kakovost Opravljeno delo, skrbno odnos do izdatkov materialnih virov itd.
Poleg tega se upošteva dejavnost zaposlenega v racionalizaciji delovne procese, Posedovanje najboljših praks, razpoložljivost dokumentov, ki potrjujejo strokovno usposabljanje.
Posebna izvedba strokovnih veščin je odvisna od profila podjetja. Zaradi zmanjšanja proizvodnje ali prestrukturiranja je treba upoštevati tudi višje kazalnike uspešnosti, ki se še niso predložile polne obremenitve. Toda na prvem mestu bi moralo biti promocija tistih delavcev, katerih potencialne sposobnosti v prihodnosti bodo povpraševane (na primer, ko spreminjajo tržne razmere). Hkrati je nujno, da se te sposobnosti ocenjujejo v skladu s posebnimi kvantitativnimi ali kvalitativnimi značilnostmi: \\ t
posedovanje več poklicev (specialitet), ki jih potrjujejo ustrezni dokumenti ali predhodne delovne izkušnje;
aktivno sodelovanje pri razvoju ukrepov, namenjenih izboljšanju gospodarskih kazalnikov podjetij;
pripravljenost na izmenjavo obstoječih izkušenj in delovnih veščin z drugimi zaposlenimi v podjetju;
ohranjanje visoke kulture dela, želja po dvigu in distribuciji.
Če ocenjujete individualni prispevek zaposlenega v kvantitativne kazalnike, lahko to storite prek sistema koeficienti delovnega mesta (KTV) in delovna učinkovitost (Kat). Ta ocena daje neposredni direktor vsak mesec. Izbira kazalnikov in "cena" vsakega od njih v sistemu bonusov v našem podjetju dodatek.
Stimulacija za osebni prispevek na podlagi rezultatov ekipe
Glavna razlika med novim sistemom lepljenja, ki se izvaja v našem podjetju, od tradicionalnega, je, da vam omogoča, da zapustite "izenačenim", ki so značilni z bonusi vseh osebja v enakem znesku, ne glede na osebno (in kolektivno) delo Depozit. V NTK CJSC sistem bonuse vključuje tri faze:
1. Velikost premij-spodbujevalnega sklada (PPF) Podjetja so določena glede na obseg proizvodov, ki jih dobavljajo potrošnik, in rezultate ključnih kazalnikov (načrt, kakovost, proračun, izpade).
2. PPF se razdeli med strukturnimi delitvami podjetja v skladu s koeficientom svojega depozita dela (KTV) in posebnega tehtanja tarifnega sklada vsake enote v Splošnem premijskem skladu. Velikost KTV je določena s tri petimi ključnimi kazalniki, določenimi za vsako enoto (za časovni razpored proizvodnje; skladnost s hitrostjo porabe orodja, pomožnih materialov; pomanjkanje zahtevkov iz sedimentov; implementacija popravila urnikov, itd., odvisno od nalog, dodeljenih tej enoti). Delež vsakega kazalnika v splošni premiji odraža njegov pomen v proizvodnih dejavnostih ekipe. V višini doseženih kazalnikov za mesec poročanja Koeficient prispevka dela vsake enote se izračuna po splošnem rezultatu dela podjetja. Hkrati pa je lahko znesek premije, ki jih je prizadela kakršna koli strukturna razdelitev premije za neskladnost z enim ali več kazalniki, namenjena bonusom druge strukturne enote, katerih kazalniki proizvodnje (preveliko izpolnitev načrta, delo Standardi, izpolnjevanje dodatnega dela in tako naprej) zgoraj.
3. Znesek oddaje je razdeljen znotraj enote v skladu z dejavnikom učinkovitosti delavcev (CAT). Največja plačila eni osebi ni omejena.
Vzpostavitev keta vsakega zaposlenega izdeluje kolegiates (odbor Brigade na predlog glave) po povečanju obsega korporativnega obsega in nižjih koeficientov: odražajo kot proizvodne dejavnosti Zaposleni za en mesec in njegove osebne lastnosti, stanje delovne discipline, itd Po ustanovitvi osebnega Kat, se njegovi kazalniki prinesejo vsakemu zaposlenemu (pod slikarstvom).
Takšen sistem distribucije PPF se lahko uporablja v vseh proizvodnih enotah, vključno z vodstvenim osebjem (oddelki in storitve podjetja). Pomaga spodbuditi vsakega zaposlenega na zelo učinkovito delo, da bi dosegli končni rezultat vseh enot in podjetij kot celote.
Sistem bonuse omogoča:
"Prozorna" za oceno prispevka vsake strukturne enote in vsakega zaposlenega v denarni ekvivalent.
Za primerjavo zaposlovanja zaposlenih istih kvalifikacij in poklica v različnih enotah podjetij.
Materialno zanimanje vsake enote in vsakega zaposlenega pri izboljšanju kolektivne in osebne delovne učinkovitosti.
Odpravite "izenačevanje" pri plačilu članov ene ekipe pri opravljanju dela enakih kvalifikacij in intenzivnosti.
Ta sistem je univerzalen, zlasti, lahko se uporablja pri distribuciji premijskih količin za shranjevanje kovine, električne energije, prostornine odpadnega kovine, in tudi za letne rezultate podjetja.
Enkratna premija in plačilo
V mehanizmu spodbujanja zaposlenih imajo enkratne premije in nadomestila strogo usmerjeni namen: dopolnjujejo sisteme za ocenjevanje depozita dela in plače, omogočajo, da znatno povečajo prožnost in učinkovitost stimulacije. S pomočjo enkratnih premij in prejemkov, lahko upravljavci organizacij in njihovih strukturnih oddelkov spodbujajo lastnosti delavcev, ki seveda vplivajo na uspešnost, vendar nimajo jasnih kvantitativnih kazalnikov (discipline, avtoritete v ekipi, pripravljenost, da pridejo V primeru proizvodnih težav, skupne in strokovne kulture, vestnosti itd.).
Enkratne premije in plačilo se vedno zaznavajo ne samo kot material, ampak tudi kot moralna spodbuda. S svojo pomočjo lahko popravite začasne odmore v plačah, reševanju epizodično nastanejo proizvodne nalogeOb upoštevanju takih kazalnikov (in značilnosti depozita dela), ki se ne upoštevajo z rednimi spodbujevalnimi sistemi.
Najpogostejša oblika plačila v zunajproračunskem sektorju gospodarstva vključuje nagrade za rezultate dela organizacije za leto (pol, četrtina). V praksi je dva glavna organizacijske oblike Izračun tega spodbujevalnega plačila: complex. in poenostavljeno.
Za kompleksno obliko izračuna je značilen tradicionalni pristop k diferenciaciji razsežnosti prejemkov:
z obsegom plače;
po izkušnjah po vrstah dejavnosti (proizvodna mesta);
pod delovnimi pogoji na delovnem mestu;
glede na pomen (pomanjkljivosti) posameznih poklicev.
S poenostavljeno obliko izračuna enkratna plačila Diferenciacija se izvaja le na podlagi velikosti glavne plače.
Enkratna promocija za izvajanje posebej pomembnih proizvodnih nalog je lahko močna gospodarska vzvod za reševanje nastajajočih nepredvidenih situacij (odpravo nesreč, problemov, učinkov naravnih nesreč itd.). Običajno imajo ljudje pri opravljanju te vrste, morajo ljudje narediti dodatna prizadevanja, delo v zunajšolskem času ali v bolj zapletenih in nevarne razmerez visoko intenzivnostjo.
V podjetjih in organizacijah katere koli oblike lastništva s kompleksnim sistemom upravljanja, kjer sta tako proizvodni procesi kot rezultati dela bistveno odvisni od zunanji pogojiPriporočljivo je dodeliti določena sredstva za spodbujanje takih del na čas (ali zgodnji). V nekaterih primerih je ta rezervat lahko pustil na razpolago upravljavcem posameznih enot.
Odločitev o privabljanju zaposlenih na takšna dela in znesek spodbude bi morala sprejeti pristojni vodja. Zato mora družba vzpostaviti postopek za organizacijo še posebej pomembnega nepredvideno delo in promocija za njihovo izvedbo. Notranji dokumenti "Predpisi o bonusu zaposlenih od predsednika predsednika odbora" in "Promocijski predpisi iz glavnega sklada" se uporabljajo v CJSC NTK. Določili so:
seznam možnih nepredvidenih del;
osebe, odgovorne za sprejemanje odločitev;
postopek za privabljanje zaposlenih na ta dela;
vrstni red usklajevanja z zaposlenimi v pristojbinah in obsegu sredstev, dodeljenih za te namene.
V številnih organizacijah je bila ohranjena tradicija, da bi prepričala zaposlene v čast professional Holidays., rojstne dneve, datumi obletnice podjetja. Poleg tega bodo danes voditelji mnogih organizacij oživili obliko neopredmetene spodbude, kot delovno rivalstvo v proizvodnji, v zvezi s tem, da je treba spodbujati zmagovalce.
Večina domačih menedžerjev napačno verjame, da oseba dela samo za denar. Pravzaprav delavec in delodajalec sta enaka partnerje, ki imajo svoje cilje! Oseba deluje, da bi zadovoljila svoje potrebe, vendar dobro opravlja delo, potrebuje pomembne motive. Ne razumejo ciljev zaposlenega, je nemogoče ustvariti učinkovit sistem motivacije.
Obstaja veliko teorij, ki pojasnjujejo osnovna načela motivacije ljudi. Uspešna praksa kaže, da je razumevanje in približevanje ciljev delodajalca in zaposlenega najkrajša pot do izboljšanja učinkovitosti podjetja.
Uporaba Postopek za ustvarjanje in uporabo kartic vrednotenja rezultatov dela za določeno obdobje Slovan glavnih izrazov Pomožne enote - oddelkov za podjetja, rezultat tega je vzdrževanje storitev Glavne delitve rastline. Skupina bonusov - skupina delovnih mest, za katere so nameščene iste vlade. Indikatorji skupine. - kazalnike vrednotenja učinkovitosti in učinkovitosti zaposlenih v eni strukturni enoti ali podjetju kot celoti, namenjeni merjenju stopnje doseganja splošnih ciljev, določenih pred to skupino. Kazalnik skupine (praviloma, kvantitativna) je skupna vsem zaposlenim v tej skupini. Delež kazalnikov skupine v splošni oceni se določi ločeno za vsako skupino delovnih mest. Razpon vrednotenja zmogljivosti - vrednosti kvantitativnega kazalnika (od najmanjšega do največjega), v katerem se določi velikost nagrade. Posamezne kazalnike - Kazalniki vrednotenja učinkovitosti in učinkovitosti posameznega delavca, ki se uporablja za merjenje stopnje doseganja ciljev, določenih pred njim. Posamezni kazalniki so lahko kvantitativne in visoke kakovosti. Zemljevid kazalnikov ocenjevanja rezultatov dela za položaj (nadalje - zemljevid kazalnikov) - niz kazalnikov, ki izpolnjujejo ključna področja odgovornosti tega položaja, ki označuje težo, obseg ocenjevanja zmogljivosti, metode izračuna, ocenjevanje predmetov, podatkovne vire za izračun. Kazalniki kakovosti (strokovnjaki) - kazalniki, namenjeni ocenjevanju dejavnosti zaposlenega na položaju na podlagi strokovnih sklepov več oseb (strokovnjakov). Kvalitativni kazalniki se izračunajo v skladu z metodologijo za opravljanje strokovne ocene rezultatov dela. Kvantitativni podatki - Podatki o dejavnostih družbe za ocenjevalno obdobje, izraženo v določenih merskih enotah. Izračunavanje kvantitativnih kazalnikov. Kvantitativni kazalniki - kazalniki, ki odražajo stopnjo doseganja ciljnega rezultata; izraženo v fizičnih ali monetarnih enotah, kot tudi v relativni obliki. Metode za izračun in vire podatkov za kvantitativne kazalnike so določene v posameznih kazalnikih zemljevida za vsako mesto. Ocena objekt. - Eno od meril za strokovno oceno, kvalitativni kazalnik rezultatov dela. Vsak predmet je ocenjen ločeno. Sistem ocenjevanja rezultatov družbe delovne družbe običajno velja od dveh do petih objektov ocenjevanja za en strokovni kazalnik. Glavne enote - Podjetniške oddelke, katerih rezultat je proizvodnja komercialnih izdelkov. Obdobje poročanja - obdobje, za katerega se ocenjujejo rezultati dela (meseca, četrtletja, leto). Ocenjeno - Zaposleni družbe ima stališče, vključeno v sistem ocenjevanja delovne sile. Ocenjevati se njegove dejavnosti na tem delovnem obdobju poročanja. Ocenjevanje (strokovnjak) - uslužbenec družbe, vključen v sistem ocenjevanja rezultatov dela kot strokovnjaka. To je notranji in / ali zunanji odjemalec (potrošnik rezultatov dela) zaposlenega. Kazalniki, ki ocenjujejo rezultate dela - kazalnike učinkovitosti in učinkovitosti dejavnosti ločenega zaposlenega, oddelkov in podjetij kot celote. Kazalniki učinkovitosti so razdeljeni na skupino in individualno, kvantitativno in visoko kakovostno. Nagrada (variabilni prejemki) - dodatno nadomestilo, odvisno od rezultatov dela posameznega zaposlenega, in doseganje načrtovanih rezultatov dejavnosti družbe kot celote. N-1 osebje na ravni - Delavci so neposredno podrejeni direktorju podjetja. Zaposleni v N-2 - zaposleni neposredno podrejeni direktorji na področjih. Zaposlenih na ravni N-3 in spodaj - delavci podrejeni upravljavcem nižje ravni in navadnim zaposlenim. Dejanska vrednost kazalnika - vrednost kvantitativnega kazalnika ocenjevanja rezultatov dela v obdobju poročanja, izračunano v skladu z metodo izračuna, ki je navedena v kazalnikih. 1. Zemljevid kazalnikov ocenjevanja rezultatov dela (I) \\ t
Dogovorjeno: Opomba: 1. Za glavne oddelke je priporočljivo uporabiti dve vrsti kazalnikov skupine: indeks podjetja in kazalnik razdelitve. Za pozicije N-3 in višje, se uporablja indikator skupine podjetij, in za objave več nizke ravni - Kazalnik enote. V nekaterih primerih, namesto kazalnika skupine, parameter " obvezni pogoji"Pri opravljanju premije za ta kazalnik se ne izračuna z algoritmi, in je vzpostavljen v posebnem numeričnem izrazu. Primer je zgoraj navedena karta za bondage. 2. Primer izračuna premije: predpostavimo, da je zmogljivost norm 125,5% Velikost nagrade je torej znašala 12,75%. Za pomožne enote, ne glede na stopnjo zaposlenega, ki jo zaseda zaposleni, se kot kazalnik skupine (ali pogoji) uporablja kazalnik celotnega podjetja. 3. Posamezni kazalniki se določijo v skladu s ključnimi področji odgovornosti ocenjenega zaposlenega, ki zaseda to stališče. Teža vsakega posameznega kazalnika je treba nastaviti v območju 10-60%. V izjemnih primerih je delovno enoto dovoljeno ugotoviti težo posameznega kazalnika v območju od 10-90%. 4. Obseg ocenjevanja zmogljivosti za vsak kvantitativni kazalnik se določi na podlagi statističnih podatkov za pretekla obdobja. Tak vzorec mora zajemati vsaj štiri obdobja. Za najvišjo količino guvernerja je povprečna vrednost vzorca za leto sprejeta. Za kvalitativni (strokovnjak) indikator je treba prinašati objekte ocenjevanja, ki razkrivajo njeno bistvo. V sistemu vrednotenja sistema se običajno uporablja od dveh do petih objektov ocenjevanja za vsak kazalnik. Tudi v grafu za ta kazalnik je seznam vrednotenja oseb, ki označujejo težo svojih mnenj v celovito oceni. Zemljevid kazalnikov rezultatov dela (II) \\ t
5. Strokovne ocene se lahko povečajo na pet ali zmanjšane na nič. Strokovnjaki izpolnijo vprašalnik strokovnjaka, nato pa se izda naročilo za povečanje (zmanjšanje) rezultata. S strokovnimi ocenami pet točk največji odstotek Nagrade v smislu kazalnika se poveča na 29,2%. Tako se s strokovno oceno, ki ni tri, odstotek nagrade izračuna s formulo: \\ t
Na primer, strokovna ocena treh točk na pet točk je razstavljena, nato 3: 5 x 29,2% \u003d 17,52%. 6. Zemljevid nagrad je skladen z neposrednim vodilom ocenjenega zaposlenega ali z glavo strukturne enote. 2. Pravila za izračun velikosti nagrade v smislu Način izračuna velikosti premije za vsak indikator je podan ločen listkot aplikacija kazalniki zemljevida ocenjevanja rezultatov dela In v skladu z njo. Za izračun velikosti premije na kvantitativnem kazalniku se lahko uporabi takšna tehnika. Območje vrednotenja izdelka je razdeljeno na celo količino vrzeli (običajno od 4 do 10), kot sledi: Najprej je določena sredina območja ocenjevanja zmogljivosti in povprečna velikost premije, ki ustreza: Zaradi sekvencialne delitve območja, smo dobili N-O, število vrzeli :, .... Ko je obseg ocenjevanja uspešnosti razdeljen na končno število enakih vrzeli, je velikost nagrade v indikatorju določena po naslednjem pravilu: |
|||
x n \u003d b in več | Grafično je to mogoče predložiti:
Primer. Srednji odstotek Premija zaposlenih za določeno obdobje je 20%. Teža kazalnika je 30%, obseg ocenjevanja zmogljivosti pa 80-120%. V tem primeru je priporočljivo prekiniti obseg ocenjevanja uspešnosti s štirimi vrzeli :,,,,,. Največja velikost premije za ta kazalnik bo: Za vrzel - |
2. Neopredmeteni dejavniki:
- sistem naprednega usposabljanja;
- notranji natečaj za polnjenje prostih glavnih položajev;
- športni šport;
- korporativne počitnice, \\ t
Zaradi implementacije sistema je bila rešena naloga zmanjševanja osebja fluidke, zmanjšala za 30%, in povečanje lojalnosti delavcev.
Preberite več: http://www.psbank.ru/bank/career/benefits.
II. Znana Računalniška igra Razvijalec - Podjetje Nival Interactive - Nastavite nalogo, da najdete in obdržite redke osebje domači trg Specialitete: igralni oblikovalci in programerji. Podjetje je ustvarilo svoj sistem motivacije zaposlenih - primer ustvarjalnega pristopa k reševanju problema.
Podjetje je predlagalo zaposlene:
1. Udeležba na zanimivih, inovativnih projektih z možnostjo usposabljanja med delom - od domačih in tujih sodelavcev, učiteljev VGic, v znanih umetnikih, filmskih operaterjih;
2. Plače so višje od povprečne industrije, sistem BONUSE za uspešno zaključene projekte, plačilo mobilnih komunikacij, obrestna posojila;
3. Priročna delovna urnika brez jasnega časa;
4. Organizacija pisarniškega prostora v skladu z željami osebja, ki ga je ugotovila raziskava;
5. Nudenje proste prehrane na delovnem mestu, ustvarjanje vogalov počitka;
6. Korporativni dogodki, turnejo.
To je živ primer neopredmetenega motivacije zaposlenih.
Sistem se nenehno izboljšuje, za katere se vsako leto potekajo sestanki in ankete osebja, da se program in dodatke opredelijo v program. Dejansko zaposleni sami določijo potrebne aktivnosti stimulacije.
Danes družba nima pomanjkanja okvira, poleg tega do 10 "redkih" specialitet zahteva vsako mesto.
Preberite več: http://ru.njival.com/
III. Oil Company. OJSC "LUKOIL" Cilj ustvarjanja trajne podobe trdnega delodajalca in standardizacije sistema promocij osebja je standardiziran. Razvila se je holistične politike Upravljanje osebja v vseh regionalnih oddelkih, obvezno, jasno in pregledno. Celostni pristop k motivaciji zaposlenih je primer posnemati vsa podjetja.
Seznam stimulativnih dejavnikov vključuje:
1. Material Del:
a) Neposredna nadomestila:
- fiksno (plače in dodatna plačila za izvedbo KPI);
- spremenljive (letne in dolgoročne plačila premij);
b) Posredna nadomestila:
- programi socialne zaščite (državni in korporativni);
- dodatne ugodnosti (splošne in za posamezne kategorije zaposlenih).
2. Neopredmeteni del (sistem državne promocije in korporativne).
Zaradi uvedbe sistema je družba prejela želeno podobo, je lahko poenostavila sistem upravljanja osebja in povečal zvestobo delavcev.
Preberite več: http://www.lukoil.ru/materials/doc/lukoil-hr_policy.pdf.
IV. Drug primer motivacije zaposlenih je družba Ra Promo Center " - Ena od največjih ruskih agencij, specializiranih za trženje BTL. To je vredno razmisliti o briljantni rešitvi motivacije tega podjetja na primeru spodbujevalca stimulacijskega sistema. Običajno učenci tipkajo za takšno delo. Mladi pogosto razmišljajo o sodelovanju na področju promocij, kot začasno zaposlitev s krajšim delovnim časom, in malomarno se nanaša na njihove dolžnosti. Družba se je odločila za dvig ugleda stroke in delovne učinkovitosti osebja.
Ra "Promoto Center" je zgradil sistem stimulacije v več smereh v več smereh:
- zagotavljanje možnosti visokega, stabilnega, predvidenega zaslužka, ki je predmet ohranjanja priročne delovne urnik;
- uvedba sistema bonusov, ki prerazporedi sklad promocij v korist aktivnega in vestnega osebja;
- organizacija tekmovanj in nagrajevalnih zmagovalcev;
- ustvarjanje priložnosti za poklicno rast na položaje koordinatorja projekta, nadzornika;
- tvorba poveljnega duha, en sam kolektiv;
- Organizacija korporativnih praznikov, zabava za študente.
Zaradi implementacije sistema se je povečala disciplina osebja, okvirna fluidnost se je zmanjšala za 35%.
Preberite več: http://www.btl-center.ru/
V. Samara Klinika Reproduktivna medicina "ECO" Razvili učinkovit sistem za spodbujanje osebja v podjetju, da bi pritegnili in obdržali visoko usposobljene strokovnjake, najboljše v svojem poklicu. Takšna motivacija zaposlenih je primer za vse zdravstvene ustanove.
Glavni cilj sistema je oblikovan kot "zagotavljanje miru in bogastva za delavce." Seznam dejavnikov za povečanje zvestobe osebja vključuje:
- materialne spodbude (visoka plača; premije za rezultate dela in dolgoročne storitve; organizacija usposabljanja in pripravništva v vodilnih domačih in tujih klinikah; Nudenje brezplačnih obrokov na mestih, delovnih oblačilih, subvencijah za celična komunikacija in bencin; Posojanje zaposlenim);
- Neopredmetena (prostočasna organizacija - korporativni dogodki, kampanje za gledališče, turistični izleti, rojstni dan Čestitamo).
Izvajanje programa je omogočilo osebje, da v celoti popolne strokovnjake, od katerih se mnogi štejejo voditelji v stroki.
VI. Moscow Holding "SCM GROUP" - Vodilna investicijska družba je poravnala namen izboljšanja zvestobe in učinkovitosti osebja. Zmogljiv sistem motivacije zaposlenih je primer odgovornega razmerja priročnik za osebje.
Program spodbudnega "skupine SCM" vključuje:
- materialni dejavniki (visoke plače, izračunane na podlagi kazalnikov uspešnosti - KPI; nagrade za zmago na tekmovanjih; 15% popust na nakup nepremičnin v domovih, ki jih je podjetje, ki ga zagotavljajo zaposleni, ki so jih preživeli več kot 3 leta; plačane dopust in kuponi);
- Neopredmeteni dejavniki (Organizacija športnih prireditev - Trophy Raidi, lovske obrti; Vodenje korporativnih praznikov).
Zahvaljujoč programu stimulacije je podjetje rešilo problem pretoka osebja, znatno povečano učinkovitost zaposlenih.
Preberite več: http://www.hr-skmg.ru/index
Motivacija kadrov pomaga izboljšati produktivnost dela. To je ključna smer HR-Politika vsakega podjetja. Pomembno je, da pravilno opredelimo motiviratorje v osebju in uporabijo takšne metode spodbude, ki ne bodo močno obremenile proračun družbe, vendar hkrati prinesli največji učinek. Primer univerzalnega in proračunskega motivatorja je povratne informacije strank.
Izkušnje podjetij kažejo: Če se zaposleni zavedajo, da pišejo o podjetju, izdelku in storitvah potrošnikov, njihovo učinkovitost, kot tudi zvestobo in disciplino. Dobre ocene naslikajo zaposleni in se premaknejo naprej, postane še bolje, slabo - razmislite o vzrokih napak in razkrivajo pravilen algoritem, da bi preprečili ponavljanje situacije
V bistvu se lahko vsi načini motivacije osebja razvrstijo v dve veliki skupini: materialna in neopredmetena stimulacija.
Stimulacija materiala je glavna nagrada zaposlenega za njegovo delo v organizaciji. Ta vrsta nagrajevanja vključuje vse vrste dohodka zaposlenih v organizaciji.
Druga vrsta stimulacije je neopredmetena - cilj je povečati zvestobo zaposlenih v podjetje.
Uporaba neopredmetene spodbude ne pomeni, da organizacije nimajo sredstev za porabo sredstev za povečanje motivacije osebja. Zaposleni ne prejmejo denarja kot plačilo, medtem ko druge ugodnosti: različne brezplačne storitve, kulturne prireditve, nagrade, darila, hvaležnost itd. Najpogosteje imajo delodajalci težave neopredmetena stimulacija osebje.
Prenesi tabela intanate motivacije \u003e\u003e\u003e
Če je sistem motivacije osebja prenehal biti učinkovit, je vredno razmišljati o njeni reformi. Najprej je treba razviti poslanstvo organizacije in analizirati zunanje in notranje okolje. To bo omogočilo imenovanje ciljev in strategije poslovanja razvoja, zato cilje sistema nagrajevanja. Na podlagi strateških ciljev Organizacije določijo cilje pred oddelki, oddelki in določenimi zaposlenimi. Šele nato nadaljujte z tvorbo sistema plač in izbiro metod njegove konstrukcije.
Vzporedno obstajajo motivacijski dejavniki, potrebe in pričakovanja; Ne spopadajo, temveč se medsebojno dopolnjujejo, za vsakega zaposlenega pa je edinstvena kombinacija motivacije in potreb. Razviti individualno motivacijo. Ugotovite, kaj vsak zaposleni čaka iz podjetja.
Sistem ne sme delovati iz več razlogov:
Prenesite urnik za oblikovanje plačila z ustrezno zgrajenim sistemom motivacije osebja \u003e\u003e\u003e
V praksi so strokovnjaki HR soočajo s tipičnimi situacijami, v katerih sistemi motivacije ne dajejo potrebnega učinka. Lahko jih poudarjajo v štirih blokih.
Plačilo "nagradne nagrade". "Nagrade Nagrade" se pogosto najdejo v ruska podjetja. Njihova posebnost je presenetljiva. Številni menedžerji verjamejo, da uporaba takšnih presenečenj ne samo povečuje lojalnost zaposlenih, temveč jih tudi motivira za učinkovito delo v prihodnosti. Vendar se izboljšave na uspešnosti osebja ne pojavijo. Da bi se bonusi dali rezultate, bi moral vsak zaposleni jasno razumeti, da je prejel nagrado in dosegel, v kakšnih namenih bo zagotovil v prihodnosti. Osebje ne bi smelo dojemati premije kot loterijski element.
Zajamčene premije. To stanje je značilno za podjetja, ohranjene iz sovjetskih časov. Nagrade se izplačajo strogo za določeno obdobje (četrtletje, pol leta) in zaposleni menijo, da so del svoje plače in ne spodbujajo rezultatov dela.
Neplačane bonuse. Ko ustvarja sistem z visokimi zahtevami, se opazi neučinkovito delo motivacijskega sistema. Če zaposleni poskušajo naložiti obveznosti, ki jih ne morejo izpolniti želenega rezultata, ne bodo doseženi. Možna rešitev tega problema je opaziti pri oblikovanju vtičah zahtev, ko zaposleni prejme različne bonuse za dejansko izpolnjene in težke naloge.
Zdi se, da je vsaka vsaj enkrat v svojem življenju naletela na situacijo (ali samo slišala od znancev), ko zaposleni v organizaciji gredo konkurentom, kljub ugodnejšim materialnim spodbudam v družbi. Razlog je neuspešna motivacija in prisotnost demotivacijskih dejavnikov.
Nepravilno zgrajen sistem motivacij lahko zlahka zniža razpoloženje za polnopravno delo. Po znanstvenih raziskavah, tudi če večina zaposlenih še vedno poskuša najti priložnosti za samorealizacijo in se naučijo uživati. Ne motijo \u200b\u200bte neuspešne metode motivacije. Zelo pomembno je ohraniti samomotivacijo zaposlenih.
Monetarni prejemki lahko igrajo pozitivna vlogaČe so izplačila upravičeno oblikovana in upoštevajo individualne potrebe zaposlenih. Poleg tega ne morejo vsi zaposleni osvežiti plačo. Za nekatere od njih je več pomembni dejavniki: Obresti za delo, prisotnost prostega časa, vzdušje v ekipi.
Poudarite glavne demotionalne dejavnike, zaradi katerih se ustvari napačen sistem stimulativnega osebja.
Kazalniki motivacije niso povezani s poslovnimi cilji. Oblikovati lahko različne enote različne sheme Vendar pa je treba spodbujati, da so vsi povezani s cilji podjetja.
Kvantitativna ocena uspešnosti osebja manjka ali nepravilno opredeljena. Pogosto se subjektivna ocena uspešnosti osebja uporablja v organizacijah, ki postane močan demotivacijski dejavnik. Če objektivno nima kvantitativnih kazalnikov uspešnosti (proizvodnja, prihodki, število strank), je treba izbrati, da bi ocenili sistem rezultatov, dodelijo učinkovitost dela vsakega zaposlenega in opisujejo, za katero je dodeljena ena ali druga točka.
Napaka je lahko uporaba strokovnih ocen dela zaposlenih, ki temelji na točkah, vendar brez opisa sistemske dodelitve . Odsotnost opisa postopka za dodeljevanje točk vodi do razočaranja zaposlenih, saj je težko razumeti načela vrednotenja. In namesto motivacije za učinkovito delo se lojalnost osebja zmanjša. Celo tak subjektivni kazalnik, kot kakovost storitev za stranke, se lahko oceni z uporabo prakse trgovalnih organizacij, kjer se uporabljajo številni načini za merjenje kakovosti dela.
Ustvarjanje popolnoma avtonomnega sistema motivacije, ki ne zahteva sodelovanja glave in odločanja - Eden od najbolj demotizacijskih dejavnikov. Zelo pomembno je, da strokovnjaki HR hitro spremljajo spremembo ciljev podjetja in prilagodijo sistem motivacije.
Načrtovanje, izvedba in nadzor kazalnikov uspešnosti izvajajo enote neodvisno. Očitno je treba pri ustvarjanju sistema za spodbujanje funkcije nadzora, načrtovanja in izvajanja razdeliti med različne strukturne enote.
Drugi demotivator - zaposleni ne more vplivati \u200b\u200bna izpolnjevanje nalog. To stanje Ima veliko distribucije v trgovini, kjer glavni dobiček trgovine pogosto uporablja kot glavni kazalnik stimulacije zaposlenih. Zato je najprej določiti kazalnike, na katere bo vezan sistem stimulacije osebja, je treba jasno predstavljati, ali bo zaposleni lahko vplival na kazalnik, na katerem je odvisna od velikosti premije.
Nagrada za delo nekoga drugega . Ta demotivator se oblikuje, ko se rezultati dela zaposlenih v številnih oddelkih podjetja pripišejo konsolidiranim poslovnim kazalnikom. Pogosto se sploh ne upošteva vpliv na te kazalnike drugih oddelkov. Posledica tega je, da sta obe skupini delavcev demotivirani: zaposleni v priloženi skupini zaradi dejstva, da so bile premije dostavljene za vse, in strokovnjaki, ki delajo na kazalnikih oddelka - zaradi pomanjkanja ustreznih prejemkov.
Da bi preučili potrebe in motivacijo osebe, so znanstveniki predlagali veliko konceptov. Priporočamo, da se držijo glavnih teorij.
Pred oblikovanjem sistema motivacije zaposlenih je primeren, je pomembno, da se identificirajo potrebe osebe kot biološke vrste.
Maslo dodeljuje pet osnovnih potreb osebe in jih ima v obliki piramide - od osnovne do najvišjega: fiziološkega, varnosti, socialnega, prestižnega in duhovnega.
Prenesite piramidno olje \u003e\u003e\u003e
Sledimo in gremo na potrebe osebe, ki dela. Teorija McCleld-Atkinsona upošteva potrebe zaposlenih in dodeli le tri kupljene v življenju: potreba po moči, uspehu, pripadnosti skupnemu vzroku.
Pravzaprav je teorija motivacije zaposlenih. V središču znane teorije motivacije Motzberga je ideja o obstoju dveh faktorskih skupin, ki vplivajo na motivacijo osebja: higiensko in motivacijsko.
Prva skupina vključuje dejavnike, ki privabljajo zaposlene, vendar jih ne spodbujajo boljše delo: delovni pogoji, medosebni odnosi, ročni slog.
Druga skupina vsebuje dejavnike, ki so povezani z naravo in bistvom samega dela: priložnost za doseganje uspeha, plač, kariere itd.
Drugi pristop k obravnavi problemu je predlagal Victor Delirden v svoji procesni teoriji motivacije. Po tem konceptu je motivacija odvisna od treh dejavnikov: pričakovanja možnega rezultata dela, ki čakajo na plačilo tega rezultata in pričakovano plačilo.
Različne teorije motivacije niso v glavnem ne v nasprotju med seboj, ampak dopolnjujejo, kar odraža večplastnost in nestandardnost motivacijskega procesa in vnaprej določi potreba po integriranem pristopu k reševanju tega kompleksnega problema.
Skratka, predlagamo, da opravite samo-testnega testa za strokovnjaka za HR.
www.hr-director.ru.
Pod motivacijo dela razumejo organizacijo dela podjetja, tako da bodo vsi poskušali nastopati poklicne dolžnosti najboljši način In "v celoti." Z drugimi besedami, vsak zaposleni prejme notranjo spodbudo, povečanje produktivnosti dela in namenjen doseganju skupni cilj.
Pogosto uprava podjetja deluje na starem načinu: spodbuja najboljše, kaznuje najhujše in vodi letne korporativne stranke za vsakogar. Toda ta shema ne deluje vedno. Malo verjetno je, da bi želela iti na korporativno, če delovno okolje zatira dnevno.
Pristojna stimulacija osebja zahteva vodja znanja osnovne metode Motivacija. Slave, katerega prispevek k splošnemu dosežku ni bil opazen ali ne ocenjen, se v prihodnje ne želi "manifestirati".
V pohvale, vsi potrebujejo: in novinec, ki ni lahko "pridružiti" v ekipo, in strogim kariero, ki pod suho masko odgovornost in predanost podjetja skriva željo, da bi slišali pohvale na svoj naslov ali dobili dodatne počitnice .
Vodja organizacije razvija svojo individualno shemo za motiviranje podrejenih zaposlenih.
Ni enotnega pravila ali metode motivacije kadrov, vendar obstajajo načela za razvoj lastne učinkovite metode:
Prilagojena tehnike motivacije osebja se razvijajo na podlagi teorij motivacij. Štirje so štiri:
Herzberg ponuja, da izkoristijo zunanje in notranje metode Okrepiti uspešnost podjetja. Zunanje metode vključujejo ustvarjanje udobni pogoji Delo in notranji - nastanek zadovoljstva z delom v organizaciji.
Taylor svetuje, da uporabijo svoje nagone in želi zadovoljiti fiziološke potrebe za spodbujanje podrejenih podrejenih. Predlaga uporabo takih metod: \\ t
McClelland navaja teorijo o vrstah človeških želja:
Glavni del služabnikov je zadovoljen, da je v vrstah določenega podjetja in vrednoti njihov status. Voditelji poskušajo pridobiti moč, samotarji pa delajo na osebnem rezultatu. Če je pogojno razdeljen z zaposlenimi v treh kategorijah, je enostavno najti pristop do vsakega.
Maslow ponuja, da razmisli o delu kot sposobnost osebja, da zadovolji svoje potrebe. Vse potrebe masla menijo v obliki hierarhije (piramide). Delnice IT:
Kljub obstoju seznama razvitih in dobro uveljavljenih shem za motivacijo osebja, mnogi strokovni delavci se soočajo z nekaterimi težavami.
Sodobni šef mora kompetitivno pristopiti k vprašanju spodbujanja podrejenih, da bi dosegli visoko zmogljivost organizacije po najnižji ceni.
Motivacijski sistem mora izpolnjevati osnovne potrebe kolektivnega in enostavno nadgraditi po spreminjanju pogojev.
Pogojno je sistem za motivacijo osebja razdeljen na dve obrazci: material in nematerialen.
Ena izmed najbolj priljubljenih vrst krepitve uspešnosti zaposlenih v podjetju. Pristojen pristop za plačilo dela povečuje produktivnost.
Gospodarska motivacija osebja je razdeljena na dve podpisi: monetarna in nedenarna.
Monetarna stimulacija je:
Niso monetable sorte gospodarska stimulacija:
Posebno pozornost je treba nameniti dodelitvi denarja za praznike. Izvajanje takšnih dogodkov pomaga pri rallyju kolegi, da bi sprostili pravni duh, da bi ustanovil prijateljstva med zaposlenimi.
Minde neopredmetene motivacije so veliko več. Tej vključujejo:
Izbira materiala in neopredmetenih metod motivacije osebja ostaja vodja. Samo direktor ima pravico, da se odloči, katere spodbujevalne metode bodo najučinkovitejše v okviru sodobnega trga in bodo pomagale doseči največjo produktivnost osebja.
Izterjava na par s promocijami je vključena v sistem podrejenega motivacije. Odločitve so preventivne in pripomorejo k preprečevanju nezakonitih dejanj delavcev ali njihovega malomarnega odnosa do dela. Prav tako so nadomestila za povzročeno organizacijo škode.
Kaznovanje, kako motivacija nosi dvojno obljubo. Prvič, to je vpliv na določen zaposleni, drugič, opozarja na takšne ukrepe med njegovimi kolegi. Vlaganje enega podrejenega, glava spodbuja ostalo, da še naprej dela v skladu s pravili.
Pomemben kriterij za uporabo sankcij je natančno utemeljitev njihovih vzrokov in ciljev.
Metode motivacije za osebje so razvite za določen namen: spodbujanje izboljšanja kakovosti podrejenih podrejenosti. Veliko jih je inovativne metode Izboljšanje. Vse jih je mogoče razdeliti na tri glavne kategorije:
Izvajanje posameznih metod motivacije kadrov je možno v takih oblikah:
Takšne motivacijske tehnike prispevajo profesionalni razvoj služenje in izboljšanje njegove uspešnosti. Tej vključujejo:
Kot moralna spodbuda se uporablja:
Uporaba takšnih motivacijskih tehnik vam omogoča, da sistematizirate delo institucije. Skupina organizacijskih spodbud vključuje:
Takšne tehnike so priljubljene v ustanovah, kjer večina zaposlenih mora prisiliti na delo, upravljanje pa je konfigurirano za uporabo "bič in medenjake". Po drugi strani pa je jasno znanje svojih dolžnosti, kot tudi posledice njihovega neizpolnitve, pomemben del dela vsakega podjetja.
Med vsemi metodami motivacije kadrov so nestandardne. Takšne tehnike ne zahtevajo velike finančni stroški in temeljijo na ustvarjalnem pristopu vodenja v organizacijo dela. Mnogi menedžerji spodbujajo zaposlene osebja, ki ponujajo nestandardne pristope za motivacijo osebja.
Primer takih nestandardnih rešitev je:
Ni enotnega pravila ali boljše motivacije. Pogosto neopredmeteni načini nadomestila pomagajo doseči želeni rezultat veliko bolj kot gotovinska plačila. Večina pravilno rešitev - To je uporaba niza dogodkov, namenjenih spodbujanju dela osebja.
searchinform.ru.
Motivacija osebja v podjetju ne preneha biti pomembna, kljub navidezno zadostnemu vprašanju.
To stanje obstaja zaradi dejstva, da teoretične študije ne izvajajo v specifičnem praktične rešitve In, praviloma, spodbude in motivi gospodarske narave niso pravilno razumljeni. Obstaja malo prilagojeno našem okolju v zahodnih podjetjih.
To se zgodi iz več razlogov. Prvič, naši pogoji se še vedno zelo razlikujejo od zahodnega: drugačen življenjski standard, ne dokaj stabilno gospodarstvo in tako na - vse te dejavnike vplivajo na motivacijske prednostne naloge, zato je treba upoštevati. Drugič, zahodne motivacijske sheme se večinoma gradijo na notranjih korporacijskih ideologijah. Takšen pristop, na podlagi zgodovinskih dejavnikov, ne ustreza naša miselnost. Večina ljudi v naših drugih postsocialističnih državah, ki so najprej neverjetno in so skeptične glede vseh ideologij, in na njihovo zagovorništvo, naj jih in samo interna podjetja, še posebej. Tako se izkaže, da bi morale biti motivacijske sheme bolj povezane s posebnimi razmerami, pogoji in pogoji. To pomembno otežuje nalogo upravitelja osebja.
Faktor, ki bo sistem motiviranja osebja univerzalnega primernega za vsakega od zaposlenih, od najvišjih menedžerjev, lahko postane gospodarska sestavina motivacijskega procesa. Živimo v gospodarskem, tržnem okolju, kjer je katera koli podjetje in vsaka oseba, ki sodeluje v delovnem procesu, predmet gospodarska dejavnost. In predmet gospodarske dejavnosti, kot je znano, prihodki od načel učinkovita uporaba Vse svoje vire za pridobitev posebnega finančnega rezultata. Materialne spodbude za osebje podjetja je na eni strani osnovni element in na drugi strani - razvoj. Če je osnovna očitna plačana plačan, se najpogosteje razvija, najpogosteje, kot določen odstotek.
Delodajalci so znani, da rezultati vseh vrst raziskav osebnega podjetja kažejo, da ljudje ne dajejo plač na prvem mestu na pogojnem seznamu stimulativnih dejavnikov. Morda to ni povsem tako - nismo navajeni oglaševati našega "Mercantile" interesov, včasih pa sami ne vemo, da se premikamo v željo po materialnih koristih. Toda dejstvo ostaja dejstvo - plača ni motivacijska spodbuda. Razlog, zakaj se oseba na splošno strinja z delom - vsekakor, vendar ne zagotavlja zanimanja za izboljšanje rezultatov svojih dejavnosti, pobude in želje po odprtju novih obzorij. Na žalost lahko isto stvar rečemo o vseh vrstah materialnih dobrin, ki jih zaposleni na delovnem mestu, in o vseh socialne koristiin celo vidik rasti kariere. Oseba zaznava večino teh stvari kot pravilen pogoj svojega dela, in vsaka inovacija - ali gre za povečanje plače, povečanje položaja ali kaj drugega - preneha veljati zaposlenega v celoti kmalu po prejemu prejetega. Delo se nadaljuje, vendar enakomerno toliko, kot zahteva urnik osebja, brez "svetlobe". Karalisti, v tem primeru, brez izjeme - si bolj prizadevajo za oglaševanje svojih dejavnosti, oziroma, zanimajo le za tista področja dela, ki jih bodo videli organi ali sodelavci. Situacija brezupna?
Izhod iz tega problema je lahko nekakšen prenos vsakemu zaposlenemu polni odgovornosti za učinkovitost svojega dela. Polna odgovornost pomeni, najprej, neposredno odvisnost zneska finančnega nadomestila od rezultata in kakovosti opravljenega dela. Preprosto povedano - koliko in kako je toliko zaslužilo. Načelo "vsi stranke se med seboj" v svojem prvotnem pomenu, ki pomeni, da vsak od nas prodaja nekaj in kupuje, se prenese s področja zunanjih stikov podjetja v notranje procese. Vsaka Enterprise Service doda določeno vrednost končnemu izdelku (ali storitvi), ki se nato izvede na trgu. Oddelek za trženje na primer prodaja program trženja finančnih storitev družbe in prodajnega oddelka. Finančna storitev, nato pa prodaja storitev za privabljanje potrebnih sredstev. To je le zgornji del "oddelka" prispevka vsake storitve na končni rezultat dela. Za različna delovna mesta lahko predložite podrobnejši seznam izvedenih ukrepov in njihovih prispevkov k delu podjetja. Ta pristop pomeni, da vsak zaposleni prodaja svoje dejavnosti v podjetju in na koncu na trgu. Trg je najbolj ciljni kazalnik Potrebo in kakovost predlaganih proizvodov. V skladu s tem oseba, ki deluje kot tržna enota, prejme ustrezno, resnično oceno svojih dejavnosti in njena raven.
Ta pristop se uporablja, ko je rezultat dela preprosto izmerjen, na primer, število proizvedenih delov, število prodanih izdelkov ali privabljenih strank. Težave pri ocenjevanju intelektualnega dela. Tudi rezultat ustvarjalnega, ustvarjalnega dela je mogoče izračunati s številom proizvedenih proizvodov (oglaševalski slogani, slikovni materiali) ali celo število realizirane ideje. Toda kako oceniti učinkovitost dejanj upravitelja in, na koncu, vodja sam? Konec koncev, učinek njihovega dela je ponavadi preprosto ne-očiten, in če je očitno, je rezultat več (celo zelo veliko) ljudi. V ta namen bo treba dodeliti vrednost, ki jo vsak zaposleni v podjetju doda končnemu proizvodu.
Koristi od take konkretizacije, ki se pridobi tako: tako delodajalca kot zaposlenega. Prvi, poleg pobude in zainteresirane za rast osebja, pridobi tudi zelo specifično sliko urnika osebja - z drugimi besedami, ki jasno vidi, kdo in kako učinkovito sodelujejo v družbi. To je, da prejme dodatno ročico za optimizacijo nadzora. Delavec, vidi lastni prispevek Po splošnem rezultatu dela družbe (ta trenutek je običajno absolutno ne-očiten, ker zaposleni pogosto prenehajo krmariti svoje uradne dolžnosti, to je, da začnejo se ukvarjati z napačno delo, ki je potreben od njih). Poleg tega je zelo pomembno, ve, koliko se njegov zaslužek poveča v primeru učinkovitega izpolnjevanja lastnih dolžnosti in koliko se je v nasprotnem primeru zmanjšal. In čeprav se ne zmanjšuje (nekatera stopnja plač ostane fiksna), ve, koliko bi lahko zaslužila, če je bila pobuda, to je motivirano.
Uvedba takšnega pristopa seveda zahteva dodatne dejavnosti delodajalca: potrebno je razviti cilje za vsak sistem dela, sledenje in vrednotenja splošni rezultat. Celotno podjetje in sodelovanje pri doseganju vseh enot delovnega toka, kot tudi za uporabo finančnega plačilnega sistema za posebne rezultate dela. V slednjem primeru je ta sistem zelo pomemben ne le za uvedbo, temveč tudi v fazah za posredovanje zaposlenim - ljudje ne bi smeli vedeti o možnosti pridobitve denarne nagrade za kvalitativno delo, ampak da bi lahko razmislili o njihovih koristi.
Razvita shema gospodarske motivacije je " pripravljen izdelek", V katerem so opisani cilji in cilji vsakega delovnega mesta podjetja, kazalniki kvalitativnega izvajanja dela v kvantitativni obliki, izraženi v skladu s pomenom za končni rezultat družbe kot celote. Sistem ekonomske motivacije rešuje naslednje naloge v podjetju: orodje za racionalizacijo poslovnih procesov podjetja, ocenjevanje in certificiranje osebja, načrtovanje kvalitativne in kvantitativne sestave delavcev in osnovni sistem Motivacija.
delovoymir.biz.
Ministrstvo za šolstvo Ruske federacije
Avtonomna neprofitna organizacija Dodatno poklicno izobraževanje "Visoka šola poslovanja"
Diplomirano delo
Organizacija motivacije v podjetju
Izvedeno: Poslušalec tečaja
"Upravljanje osebja"
Študenti T. N.
Preverjen: učitelj
Pyatkova S. K.
VOLOGDA2008.
Uvod
Poglavje 1 Sistem motivacij: poti in metode oblikovanja
1.1 Določitev vloge motivacije v sistemu upravljanja osebja
1.2 Načini in metode za oblikovanje sistema motivacije
Poglavje 2. Organizacija sistema motivacije v podjetju
2.1 Merjenje in analiza motivacije osebja
2.2 Način za izboljšanje in razvoj motivacije to podjetje
Zaključek
Aplikacije
Seznam uporabljenih virov
Ena od glavnih nalog za podjetja različnih oblik lastništva je iskanje učinkovitih načinov za upravljanje dela, ki zagotavljajo okrepitev človeškega dejavnika. Odločilen vzročni dejavnik pri uspešnosti ljudi je njihova motivacija. Sistem motivacije v organizaciji bi moral svojim poslancem zagotoviti čim širšo in prilagodljivo izbiro motivacijskih sredstev, v katerem zaposleni izbere dejstvo, da ima najvišjo vrednost. Šokantno, vendar neusmiljeno statistiko, odobritev, sto podajanje rednih delavcev in upravljavcev z nizkimi ravni je 100-150% na leto, je resničnost. Danes približno 80% ruskih podjetij doživlja stanje krize upravljanja. Ta statistika - To je posledica odnosa delodajalca do njegovega osebja. Osebje je glavno sredstvo podjetja. Brez osebja so orodja dela mrtva. Motivacija in spodbujanje ljudi so glavni kazalniki, ki označujejo učinkovitost te ključne ravni. Ni čudno, da se motivacija in stimulacija danes na prvem mestu v sistemu upravljanja osebja.
Zato je bil namen tega dela razvoj predlogov za razvoj in izboljšanje sistema motivacije na podjetniku (na primeru JSC "Byvalovsky strojne gradbene naprave")
Predmet študije je bil osebje OJSC BMZ, subjekta - motivacija delavcev, da delajo v določenem podjetju.
Za dosego cilja so bile določene in rešene naslednje naloge:
1. Preglejte moderni videz o problemu motivacije kadrov v podjetju, njeno mesto v sistemu upravljanja osebja, \\ t
2. seznaniti se z izkušnjami domačih in tujih podjetij, da oceni motivacijo in uporabo različnih metod stimulacije,
3. Izmerite stopnjo motivacije osebja, \\ t
4. Ocenite učinkovitost sistemov, ki se uporabljajo na podjetniških in metodah delovnih spodbud, \\ t
5. Razvire predloge za izboljšanje sistema motivacije delavcev.
V postopku izvajanja nabora nalog
· Opazovanje,
· Spraševanje,
· Anketiranje,
· Matematične metode.
Dobljeni rezultati bodo pomagali ovrednotiti in uvesti nove metode motivacije dela, postavili oblikovanje motivacijskih statistik. Pridobljene informacije se lahko uporabijo za razvoj strategije za razvoj motivacije zaposlenih v podjetju.
Najpomembnejša vloga v sistemu upravljanja osebja se igra z motivacijo in spodbujanjem zaposlenega. Varnost ustrezna raven Motivacija vam omogoča, da rešite takšne naloge, kot je izboljšanje učinkovitosti dela vsakega zaposlenega in učinkovitosti vse proizvodnje, ki zagotavlja sistematično rast usposobljenosti za osebje, kolektivno stabilizacijo. Motivacija vključuje notranjost Oseba, ki se imenuje potreba, in nekaj zunaj nje, opredeljene kot spodbuda ali naloga / 2 / /. Spodbuda je zunanje gibanje. Zato bomo ta koncept razlagali kot zunanji vpliv na vedenje človeškega dela, da bi dosegli osebne, skupinske in javne cilje / 1 /. Motivi pogonskega pogona - Notranji motivi. Motivacija je proces vpliva spodbud za motive, da dobijo zahtevano stopnjo motivacije / 2 /. Nato, glede na ločen zaposleni, skupine ali ekipne spodbude, ki jih spodbuja delo, dejavnosti in delo
Glavna dejavnost osebe je delo, ki traja vsaj tretjino odraslega neodvisnega življenja. Postane očitno, da je delo in zato in vsa vprašanja z njim pomembna za vsako osebo in so vedno na področju pozornosti. Naredite nekoga, da nekoga ljubi ali želi nekaj narediti - zelo težko je. Dve komponenti - ko lahko oseba naredi nekaj in želi izvesti določeno nalogo - medsebojno povezano. Moramo motivirati zaposlenega na delo v tem podjetju in se ukvarjati betonske dejavnostiRazumevanje rasti storitev je možna, večja nagrada in priznanje.
Trenutno obstaja veliko teorij motivacije. Množica motivacijskih teorij, njihova konceptualna delitev še ne daje priložnosti upravitelju za jasno in cenovno ugodno razumevanje motivacijskega procesa. Motivacijski proces je proces usklajevanja ciljev upravljavskega subjekta (podjetje kot celoto) in objekt za upravljanje (določen zaposleni) / 3 /. DOBLAEV V.L. Izbere pet zaporednih korakov v strukturi motivacijskega procesa (glej tabelo 1)
Tabela 1. Stopnje motivacijskega procesa .
| Faza I. | Faza II. | III | Faza IV. | Faza V. | |
| Stanje stanja | Slika situacije ne razprosti. Situacija |
Slika situacije začne se strukturirano Situacija |
Nadaljnjo strukturo situacija Jaz sem akcijo Situacija |
Razmeroma popoln strukturiranje situacija Jaz sem akcijo Situacija Rezultat orodja |
strukturiranje podobe situacije |
Znak vedenje |
Občutek nezadovoljstva | Aktiviranje pozornosti, videz ("Hočem") |
Pripravljenost Spremenite situacijo (»Pripravljen sem na nekaj«) |
prihodnji rezultat nastavitev cilja ("Lahko ga dobim") |
Razvoj načrta, Program vedenja, napoved alternativnih možnosti, ocena vmesnega in končnega rezultati |
Na tak način, da v praksi, za izvajanje ciljno usmerjenega dela motivacije osebja, spremljanje ciljev in rezultatov dejavnosti, je treba oceniti delo zaposlenega / 3 /.
Motivacija osebja je narejena, da se razdeli na zunanje okolje (subjekti zunanjega okolja) in notranji (motivi bodo ustvarili sam osebo). Najpomembnejši motivi delavca, praviloma, so material - vedno omejeni na možnosti organizacije. Ob istem času, talent vodstvenega je sposobnost spodbujanja podrejenih na delo čim bolj učinkovito, z uporabo vseh raznolikosti motivacijskih vplivov (glej Dodatek 1). Ni priložnost za dvig ravni plač, glava lahko motivira zaposlenega s priročnim načinom dela, ki lahko dobro nadomesti zaposlenega nekaterih pomanjkljivosti materialnih spodbud in izpolnjujejo njene nujne potrebe še več kot samega denarja. / /
Vendar pa je nemogoče zmanjšati pomen neposredne gospodarske stimulacije, brez katere je nemogoče govoriti o resničnosti katere koli druge vrste motivacije. Sistem denarna plačila Osebju mora zagotoviti želeno raven dohodka, odvisno od depozita dela, ureja povpraševanje in dobavo dela v podjetjih, sektorjih gospodarstva, regijah in izpolnjevati takih načel kot: distribucija pravosodja, preprečevanje diskriminacije, diferenciranega pristopa, pravočasnost plačila.
Zato mnogi voditelji, ki zavedajo, da ne morejo tako globoko vplivati \u200b\u200bna njihove podrejenosti, izdati vprašanje notranje motivacije na vesti strokovnjakov pri zaposlovanju. Menijo (vendar pošteno pošteno), da je treba to nalogo rešiti na ravni vstopa v organizacijo - t.j. Zaslužiti moramo samo tiste, ki že imajo to najbolj, čudno in izmuzljivo, notranjo motivacijo za delo v svojem podjetju in natančno nad nalogami. V dolgoročno Tudi najbolj prefinjene večstopenjske metode izbora kandidatov ne rešujejo problemov notranje motivacije.
Navsezadnje so rezultati, ki so jih dosegli ljudje v procesu dela, odvisni ne le na znanju, veščinah in sposobnostih teh ljudi. Učinkovita dejavnost je možna le, če obstajajo ustrezni delavci motivacija , jaz. Želim delati. Pozitivna motivacija aktivira človeške sposobnosti, lajša potencial, negativna motivacija zavira manifestacijo sposobnosti, preprečuje doseganje ciljev dejavnosti.
Človeško vedenje je odvisno od potrebe, ki prevladuje ta trenutek čas.
Proces ustvarjanja in narave motivacije je preučen že dolgo časa. Ena od prvih je bila hierarhija potreb nafte. Po nafte, fiziološke potrebe so bistvenega pomena za ljudi: zahtevajo njihovo zadovoljstvo na prvem mestu. Po zadovoljevanju fizioloških potreb po ospredju, potreba po varnosti prihaja, ko se oseba zavezana, da se zaščiti od možne telesne poškodbe, kot tudi iz neugodnih gospodarskih razmer ali ogrožanje vedenja drugih ljudi. Naslednja potreba je potreba po duhovni bližini in ljubezni. Njegovo zadovoljstvo zahteva, da oseba vzpostavi prijateljske odnose in definira svoje mesto v skupini. Zadovoljstvo teh potreb imenuje potrebe v zvezi s spoštovanjem in samospoštovanjem. Pogosto so te potrebe pogosto pomembne za ljudi, zato je treba občutiti svoj pomen, ki ga potrdi priznanje drugih. Hierarhija potreb se zaključi s potrebami človeških potreb, da se uresničijo, da izvajajo svojo moč, sposobnosti dejavnosti, da izpolnijo svoj cilj / 1 /.
Ker je potreba po eni ravni delno zadovoljna, so potrebe naslednje ravni prevladujoče. Pomembno je, da ne pozabite, da so samo tiste spodbude, ki izpolnjujejo prevladujoča potreba, motivacije. Na primer, mnenje je zelo običajno, da je glavni dejavnik učinkovito delo Ali denar: bolj oseba dobi, bolje deluje. Takšno prepričanje ni res, ker če oseba dominira, na primer, potrebo po tesnih odnosih ali potrebo po samorealizaciji, bo raje denar, da bi lahko zadovoljil to potrebo.
Na podlagi zgoraj navedenega klasifikatorja je mogoče zgraditi motivacijski model (tabela 2.) / 2 /.
Zadovoljevanje vaših potreb, ki so najpomembnejši motivacijski dejavnik v človeški dejavnosti, oseba opravlja, ki predstavlja njihovih Priložnosti na trgu dela.
Tabela 2Motativni model
Študije kažejo, da je aktivna ustvarjalna delavnica trenutno na tak ali drugačen način v vsebini dejavnosti večine delovnega prebivalstva, predvsem strokovnjakov z višjim in sekundarnim posebnim izobraževanjem, upravnim in poslovnim osebjem, visoko usposobljenimi delavci, službenimi delavci. To je vodilna ekipa nacionalne delovne sile, ki pokriva v zahodnih državah od 40 do 50%, zaposlenih v nacionalnem gospodarstvu.
Glavni spodbudni dejavnik delavcev na trgu dela je plačan. Brez tega vsi drugi dejavniki izgubijo svojo učinkovitost. Življenje vsakega od nas je lahko zastopano kot neskončne vrste medsebojno povezanih akcij in promocij: "- Akcija - spodbuda - Akcija - spodbuda -". Jasna zamisel o temeljnih razlikah motivacijskega mehanizma omogoča dve bistveno različnim oblikam organizacije stimulacije. Eden od njih se lahko imenuje ojačitev, druga - napredna.
Znatno zmanjšajo motivacijo delovne sile za zaposlene, izenačevanje trendov, ki se kažejo v obeh Olders in v novih oblikah. To olajša kompenzacijska doplačila, naturalizirano plačilo. Razlike med plačilom vodstva in navadnimi delavci se je močno povečala. Potrebno je zagotoviti plačilo plače, da se oblikuje v zvezi z novimi pogoji cena dela, enakovredno plačilo za večje stroške dela, spodbuja rast njene kakovosti. Poseben problem je izvedljivost povezovanja plače različnih kategorij delavcev z dobičkonosnostjo proizvodnje.
V organizacijah je problem izbire sistema spodbujanja zaposlenih najbolj akuten. Cilji sistema stimulacije morajo biti v skladu s cilji organizacije in prispevajo k zagotavljanju delovna silapotrebne in zadostne kompetence. Ampak, kot veste, je vsaka oseba edinstvena, vsaka ima svoj sistem vrednot, ki opredeljuje edinstven niz in razmerje med motivacijskimi dejavniki. Predlaga, da mora biti stimulacijski sistem za vsako osebo posameznika. To je možno le v majhnih skupinah, kjer glava pozna potrebe vsakega od svojih zaposlenih, v sekundarnih in velikih podjetjih pa je treba združiti zaposlene, da bi zagotovili različne spodbujevalne sisteme skupine zaposlenih.
Danes je sistem za upravljanje osebja nepredstavljiv brez take pomembne komponente kot motivacija dela. Vsako podjetje, ki je resno povezano z vprašanji upravljanja kadrov ali vsaj načrtovanje jutri, poskuša razviti svoj sistem za spodbujanje osebja.
Država zagotavlja nekatere koristi in jamstvo delavcu, ki delodajalcu omogoča, da oblikuje določen motivacijski paket. Delovni kodeks Ruske federacije določa zaposlenega nekaj koristi in odškodnine, vendar trenutno ne izpolnjujejo v celoti potrebe zaposlenega, v zvezi s katerimi je javni paket večinoma omejen z velikimi podjetji in nekdanjimi državnimi podjetji.
Vendar pa so vsi znaki motivacije sploh prisotni brez izjeme podjetij in podjetij. Eden od njih in, seveda, najpomembnejši je sistem plač. Vsak zaposleni, najema delo, pričakuje, da bo delodajalec ustrezno plačilo njegovih prizadevanj in dela. Kdorkoli je bil zaposleni, in kakšna prizadevanja bi se prilegala med delom, je treba plačati njegovo delo. Zato je mogoče trditi, da je le sklop ukrepov, zmanjšan v enoten sistem, da bi spodbudil delo, lahko ustrezno vpliva pozitivno vpliva na delovno učinkovitost, ki je glavni cilj Politike osebja družbe.
Poskusimo dati značilnost in oceno motivacijskih metod, katerih uporaba lahko pomaga ustvariti učinkovit sistem motivacije v podjetju.
Delovna učinkovitost, prvič, odvisna od njegove organizacije.
Obstaja več načel organizacije dela:
Delo bi moralo biti smiselno. Vsak zaposleni mora poznati pomen svojega dela, jasno uresničuje cilje in občutek pomembnosti njegovega izvajanja,
Vsak zaposleni mora imeti svoje delovno mestoki mora biti ustrezno opremljena,
Upravljanje bi moralo ustvariti takšne delovne pogoje, tako da lahko zaposleni najbolj učinkovito izpolnjuje svoje dolžnosti. Zahteve, ki jih je naložila, ne bi smela biti podcenjena ali precenjena
Vsak zaposleni bi moral videti rezultat svojega dela in uresničiti individualni prispevek k rezultatu kolektivnih dejavnosti,
Vsak zaposleni ima lahko svojo dobro optimizacijo delovnega časa in procesa. Vsi predlogi racionalizacije je treba upoštevati in ceniti,
Uprava mora zaposlenega periodično spomniti na pomen svojega dela in oceniti njegovo delo,
Vsak zaposleni si mora prizadevati za uspeh. Njegov uspeh je treba ustrezno ceniti
Poklicni delavec. Vsak zaposleni mora imeti potrebne informacije o delu,
Zaposleni mora sodelovati pri spremembah v organizaciji delovnega časa in kraja.
Prihaja na delo, zaposleni, prvič, se prvič sooča s svojim delovnim mestom, pisarno družbe. Ni treba dokazati prednosti sodobne pisarne pred neenakomerno mešano sobo. In takšni dejavniki, kot je udobje lokacije in čas, ki ga je zasedla cesta, se lahko v tem primeru izpustijo, saj ni vedno priporočljivo, da urad ali proizvodnjo v središče mesta in na živahne transportne avtoceste. Seveda, zagotavljanje takšnih delovnih pogojev, upravljanje družbe ima pravico pričakovati od zaposlenih v upoštevnem vračanju.
Dokaj pomemben blok sistema motivacije je tesno prepleten s konceptom korporativne kulture - splošno sprejet sistem vrednot in norm podjetja, ki ga je oblikovala podoba družbe v očeh zaposlenih in javnosti / 3 /.
Pri organizaciji sistema motivacije v podjetju morate upoštevati naslednja pravila:
1. Nikoli ne podlegajo prve zapeljevanja, da gredo na preprost način motivacije - poskusite "kupiti" dejavnost zaposlenega s kakršnimi koli ugodnostmi. Pomembno je treba pojasniti pomen dela in njenega kraja v celotni dejavnosti, v primeru resnično ustvarjalnega izpolnjevanja dodelitve zaposlenega, ob koncu dela, da bi spodbudili.
Dostojna plača ne motivira, vendar ima samo osebo, da najde novo delo.
2. Redni popis veljavnih sistemov stimulacije za zastarelost. Monotono uporabljene spodbude postanejo znane, pričakovane (prehod na razred ADVANCE) in prenehajo delovati kot trenutni motivatorji, ozko ozemljitev interesov podrejenih. Lahko, lahko imajo osebo na tem podjetju, vendar je odnos delovne aktivnosti izgubljen na določenem delovnem mestu.
3. V primeru, ko je jasna, napredna stimulacija res potrebna, pri razvoju določb ne domanjšanje - več pozornosti nameniti predvidevanju in preprečevanje morebitnih zlorab s strani stimuliranih delavcev, namenjenih pridobivanju spodbud na najlažji in enostaven način, obvoznica uveljavljena pravila. Tudi v tujini rešiti ta problem, da se upošteva do 80% časa, porabljenega za razvoj plačilnih sistemov dela in bonusov dela. Z ustvarjalno, privlačno naravo našega osebja je ta številka lahko še višja.
Približno 50% ljudi zamenja delovna mesta, ki izgublja zanimanje za neopredmeteno motivacijo. Med najvišjimi upravljavci takih od 15-40% / 6 /.
Psihologi dodelijo več glavnih stopenj motivacije in določajo tipične značilnosti za vsakega od njih:
1. faza: presenečenje. Na tej stopnji zaposleni je nezmožnost, budnost, zmedenost. Sprašuje se: kdo je kriv za to, kar se dogaja - on sam, neposredni usmerjevalnik ali sistem upravljanja? Zaposleni je odložen za dolgo časa na delovnem mestu, čeprav je celoten znesek zadetkov, je lahko manifestacija njegove zmede.
3. faza: nezavedno sabotaža. Zaposleni, ki se je ustanovil v mislih, da je bil vzrok neuspehov v priročniku, se zdi nezavedno upanje, da bo kuhar kmalu naredil napako. Računava na dejstvo, da bodo ob naslednjih resnih mishajih organi zainteresirani za njegovo mnenje. To je izraženo na namerna ali nesmerna koža od glave informacije o storitvah, Pri izogibanju srečanj z njim.
Stopnja 4: Brez upanja. Zaposleni izgubi upanje na spremembo položaja. On je razočaran nad vodstvom, in v svojem delu v tem podjetju, učinkovitost svojih dejavnosti pade. Invalidi pridobijo verbalno obliko. Na tej stopnji skoraj vsi strokovnjaki začnejo aktivno iskati drugo službo.
Faza 5: Strike. To fazo odtujenosti zaposlenega od vodstva in podjetja kot celote. Obstaja jasen konflikt. Simptomi takšne države - ignorirajo načrtovane dogodke in tiho delovanje vseh naročil od zgoraj. Brezbrižnost na osebi zaposlenega je kazalnik, ki je oseba dosegla stopnjo pri obnavljanju zaupanja v vodstvo ni več mogoča.
Stopnja 6: Prostovoljna Katurala. Zaposleni, iz neznanega razloga, ki ni zapustil podjetja, prihaja apatija in depresija. Hkrati sovraži delo, hkrati pa izgleda počasno, celo drobno. Ko ta pogoj postane masa, ekipa začne govoriti o počitnicah, o nakupih, o tujih stvareh.
Podjetje zaposleni morajo čutiti zaupanje jutriki se oblikuje s stabilnostjo podjetja, skrb za osebje, zadostno raven plač in pravilnost prejema, sistem socialnih prejemkov.
Kompleks socialnih prejemkov (socialni paket) igra precej pomembno vlogo v sistemu materialne motivacije dela. Najbolj priljubljene koristi so organizacija gostinskega osebja, plačilo za delo. Lahko se rečemo, da se te koristi vse bolj nahajajo v podjetjih in so postale komaj standardne atribute. Specialist, ki dela v družbi z dodatnimi družbenimi koristmi, kot pravilo, podzavestno čuti skrb za vodstvo in bolj odgovorno se nanaša na rezultate svojega dela. Socialni paket vključuje ugodnosti, ki niso določene v delovnem kodeksu.
To je dovolj postopno in zanimivo je tak oblika kot "Bank of počitnice". Ta obrazec nabira dni rednega dopusta, predelave ure, obroka itd. Banka počitnic omogoča zaposlenemu, da načrtuje svoje počitnice in najbolj koristno uporabijo vikende, seveda, po tem z vodstvom.
Pomemben pogoj za izboljšanje učinkovitosti stimulacije delovne sile je jasno viden možnosti za poklicno kariero. V podjetjih, ki trenutno svoje osebje, obstaja karierna načrtovanje zaposlenih. Spremembe v statusu zaposlenega ni nujno, da je v uradni hierarhiji družbe, to je lahko povečanje statusa (razrešnica) v eni točki, ki je samo po sebi priznanje zasluge zaposlenega in ne vključuje opazno povečanje plač. Rotacija okvirjev ni treba prenesti navpično, vodoravno osebno vrtenje je precej učinkovito.
Zavedanje o pomenu svojega dela, ki zaseda, ne zadnjega kraja v celotnem sistemu motivacije dela. Z zagotavljanjem večjega dela zaposlenega je potrebno pozitivno oceniti njegovo delo. Tudi varianta gibanja zaposlenega s predhodnim učenjem je pogosta.
Velika motivacijska sila in hkrati ne zahteva velikih finančnih naložb organizacije, ki ima prilagodljiv delovni čas dela. SHENTWORK (Telebeta). To se doseže z vzpostavitvijo ravnotežja med delom in osebno življenje zaposlenega. Teleboth pomeni priložnost, da dela doma, v prometu v času gibanja, v različnih javne ustanove, ne na določenem določenem mestu, ki je najpogosteje urad. Delo postane naloga, ki je rešena, in ne kraj, kjer pridejo.
Prilagodljiv načini delovnega časa so oblika organizacije delovnega časa, v kateri za posamezne delavce ali skupine v določenih mejah, samoregulaciji celotnega trajanja delovnega dne, delovnega tedna, delovno leto z obveznim upoštevanjem splošne stopnje delovni čas je dovoljen. Za prilagodljiv delovni čas se sklicuje zakon: fleksibilno delovno leto, stisnjeno delovni teden, Prilagodljivi časovni razporedi dela.
Priložnost, da preživijo več časa v običajnem socialno okolje, Imajo svobodo v gibanju, lokaciji, pri določanju ritma dela, ki zagotavlja domačo nalogo in prilagodljivo delovanje, je pogosto večja od visoke plače ali prestižni položaj.
Sposobnost uporabe prilagodljivega delovnega časa ureja ustrezen člen delovnega zakonika o delu Ruske federacije, ki temelji na povzetnem računovodstvu delovnega časa (glej člen 104 delovnega zakonika o Ruski federaciji).
Glavna sestavina prilagodljivega delovnega časa je prilagodljiv urnik dela. Lahko ga namestite ob delu in v procesu dejavnost dela Da bi ga optimizirali določen časIn brez navedenega izraza. Omogoča popolno svobodo pogodbenic pogodbe: delodajalec in zaposleni. Vzpostavitev prilagodljivega delovnega časa, zaposlenega, praviloma, ki ga izda sklep delodajalca.
Kot dejavnik motivacije, prilagodljivo delovanje in domače delo je privlačna za zaposlenega, kot sledi:
1) Optimalno ravnovesje med družino in delom, zmanjšanjem stroškov za plačilo storitev za posameznike in institucije, ki skrbijo za družinske člane (otroci, starejši starši) in sposobnost preživljanja več časa z družino.
2) možnost pridobivanja izobrazbe, \\ t dodatni zaslužek, sodelovanje v javno življenje itd.
3) izvajanje stikov z organizacijami tretjih oseb, ki imajo strogo urejen urnik dela, \\ t
4) povečanje produktivnosti samega dela, ki se izvaja v znanem (domačem) okolju,
5) zmanjšanje časa in stroškov prevoza, izjeme vstop v prometne zastoje in stres, z njimi povezane, \\ t
6) Skladnost s posameznimi biološkimi ritmi, delovnim in rekreacijskim časom, pomanjkanje potrebe po zbujanju zgodnjega in dela do poznega večera.
Oblikovanje jasnega razumljivega sistema motivacije dela, vodja družbe ali osebja, je treba sprejeti naslednje korake:
Izvajati raziskave in analizo trga dela na segmentu trga.
Opredelite potreben in morebitni seznam socialnih prejemkov, ki se lahko zmanjšajo na en sam sistem in bi morali pozitivno vplivati \u200b\u200bna celotno sliko dela produktivnosti dela v podjetju. Poleg tega mora ta sistem dokaj pregleden in razumljiv uslužbenec podjetja, \\ t
S potrebo po uvrstitvi koristi hierarhičnega sistema podjetja. Višji je status, zlasti smiselne koristi lahko
Kompleks socialnih prejemkov je lahko selektiven ne le s položaji, temveč tudi po vrstah dejavnosti. Na primer, prodajni oddelek je lahko nekoliko drugačen kot socialni paket kot upravni in gospodarski oddelek. To je posledica različne ravni rešene naloge
Opredelite vire financiranja socialnih programov, saj mora sistem zelo jasno delovati in prevzeti redno naravo.
Ko govorimo o sistemu motivacije kot celote kot sistem spodbujevalnega programa, je nemogoče, da ne bi upoštevali dejstva, da poleg pozitivnih metod izboljšanja učinkovitosti dela obstajajo negativno , Ponavadi jih predstavljajo različne vrste kazni, globe. Praviloma je uporaba tega pristopa utemeljena le v kompleksu s pozitivnimi metodami, to je tako imenovani sistem nagrad in kazni, "bič in medenjake".
Pridobljena je bila najpogostejša uporaba glob v zvezi z zaposlenim, ki je prejela komentar o organizaciji organizacije dela ali kršitve delovne discipline. Ta oblika stimulacije dela je našla širok odziv v vrsti delodajalcev. Logika odločitev o uvedbi sistema glob je precej preprosta: če je najvišja spodbuda dela raven plačila, potem je najbolj ranljiv kraj zaposlenega metode njegovega zmanjšanja, tj. Kazni.
Najpogosteje se globe uvedejo kršitev delovnega dne režima (pozno za delo, odsotnost, itd), malomarno izpolnjevanje njihovih uradnih dolžnosti, itd V številnih podjetjih, kjer vizualno obvladuje prihod delavcev na delo je nemogoče ali Težko zaradi daljšega števila osebja je ta naloga dodeljena tehniki. Računalniški nadzorni sistem je zelo razširjen. Tako upravljanje nemudoma prejme informacije o prihodu specialista za delo in se lahko trdi, da uvede kazen. Ta sistem ima tudi pozitivno vlogo zaposlenega, kot daje real Picture. Trajanje delovnega dne in omogoča, da ga v celoti nadzorujejo obdelavo in ustrezno plačajo.
Seznam kršitev, za katere je možna uvedba glob, je zelo obsežna in včasih doseže smešno. Na primer, v eni družbi obstaja kazen za ignoriranje poslovnih dogodkov (na ta način, vodstvo očitno razdeli ekipo in oblikuje korporativno kulturo). Opozoriti je treba, da se v večini kazni uvedejo razumne in opravljajo nalogo, ki jim je dodeljena.
Pomemben pogoj za učinkovito delovanje sistema motivacije na načelu "bič in medenjake" je preglednost mehanizma svojega dela. Vsaka kazen, morala ali material je treba upoštevati utemeljen in biti razumljiv za zaposlenega. Nesprejemljivo je, ko se globe uvedejo kažvini priročnika, brez jasnega razumljivega sistema.
Veliko bolj učinkovito in sistem doplačil za delo brez pritožb (proti sistemu glob). Hkrati zaposleni prejme določeno osnovno plačo. Ob koncu določenega obdobja, ki temelji na analizi opravljanja uradnih dolžnosti (kot v sistemu glob), se doplačilo zaračuna, na primer, za odsotnost kakršnih koli pripomb in povrne, ponovno zaženja.
Torej, danes je motivacija osebja v podjetjih zelo pomembna v organizaciji. Sistem upravljanja osebja je nepredstavljiv brez take pomembne komponente kot motivacija dela. Usklajevanje ciljev podjetja in določenega zaposlenega se postopoma pojavlja v motivacijskem procesu, kjer se zaposleni analizira s položajem, sredstva za pridobitev rezultata in samega rezultata. Motivi in \u200b\u200bspodbude spodbujajo ljudi na dejavnosti. Postopek motivacije osebja se preučuje že dolgo časa. Ena od prvih teorij, ki je pojasnila naravo motivacije, je bila hierarhija potreb nafte.
Trenutno obstaja veliko teorij motivacije. Sodobna znanost Deluje motivacijo osebja na zunanje in notranje. Zunanja in notranja motivacija ima velik vpliv na dejavnosti zaposlenega. Notranja motivacija je najbolj učinkovita, vendar brez zunanjega sistema motivacije (stimulacija) notranjega večinoma Izgubi svoj pomen. Cilji sistema stimulacije morajo biti v skladu s cilji organizacije in prispevajo k zagotavljanju njegove delovne sile s potrebnimi in zadostnimi kompetencami. V organizacijah je problem izbire sistema spodbujanja zaposlenih najbolj akuten. Vsako podjetje, ki je resno povezano z upravljanjem osebja ali vsaj načrtovanje jutri, poskuša razviti svoj sistem za spodbujanje osebja.
Voditi glavna pravila za oblikovanje motivacije, načela organizacije delovne službe, ena lahko predstavljajo jasen in razumljiv sistem motivacije dela. Ob podcenjenih korakih lahko vodja podjetja ustvari pozitivno motivacijo delavcev, ki na koncu igra bolj učinkovito vlogo v splošnem sistemu spodbujanja podjetja. Vsako podjetje prej ali slej se bo moralo soočiti z vprašanji spodbud za delo, privabljanje in usposobljeno osebje. V svoji rešitvi, pristojni in jasen sistem motivacije igra daleč od slednjega, če ne vodijo, vloge.
Na podlagi razumevanja motivov in spodbud, ki se štejejo v poglavju 1, kot tudi ustrezne sisteme motivacije v praksi, obstajajo različni odnosi, ki včasih določajo nezakonita pravila za upravljanje podjetja.
V tem dokumentu, merjenju in analizi motivacije delavcev odprtih delniška družba "Byvalovsky strojna gradbena elektrarna".
To podjetje je del združenja industrijska podjetja "Byvalovsky strojna gradbena naprava", biti upravljanje podjetja. Združenje BMZ je edino podjetje za gradnjo na stead na severu-zahodu, ki dobavlja svoje izdelke vsem regijam Ruske federacije in državam CIS. Število zaposlenih JSC BMZ je trenutno 80 ljudi. Vsi iz kategorije inženirskih in tehničnih delavcev. Podjetje je bilo oblikovano v obdobju prestrukturiranja na podlagi naprave Remotelmash, in, kot je vse strojnogradne družbe v sovjetskem obdobju, v času krize že dolgo časa. Sodobni trendi pri upravljanju osebja so se pojavili dokaj pozno. Trenutno je problem motivacije kadrov oster, saj visoko usposobljeni strokovnjaki, ki delajo na tem področju na trgu dela, malo. V tržne razmere Potrebni so strokovnjaki za gradnjo žerjava, za njihovo zadrževanje in visoko produktivnost pa njihovo delo zahteva ustvarjanje učinkovitega sistema delovanja osebja motivacije v podjetju.
Za uspešno delovanje sistema motivacije (in v njenem izboljšanju) je potrebno, da ne zamudite naslednjih značilnosti:
Večji, da spodbujevalni sistem ustreza motiviranju zaposlenega, skupine, ekipe, močnejšim njegovim delovanjem in višjo učinkovitostjo spodbud, in manj kot spodbujevalni sistem ustreza motivaciji zaposlenega - šibkejše njegovo delovanje in manjšo učinkovitost .
Glavna težava ruski delodajalec To je, da je identifikacija tega razmerja temelji in še naprej temelji na notranjem smislu vodje motivacije svojega osebja. Ta občutek temelji na naslednjih elementih:
o o viziji odnosa zaposlenega na delo, opravljanje njihovih nalog in funkcij,
o o oceni kvantitativnih in kvalitativnih rezultatov dela, \\ t
o pri dojemanju različnih izjav delavcev z relativno obstoječim stimulacijskim sistemom in najprej plače.
Nihče ali skoraj nihče ni mislil in ne želi razmišljati, da lahko osebje ima tudi svoje mnenje, da ima lahko tudi svoje motive in interese, ki jih lahko oceni tudi spodbujevalni sistem, ki je naslovljen nanj, itd na sedanjih v podjetju Potrebno je premakniti iz občutka motivacijskega okolja na njegovo sistematično merjenje in študije, zato
Osnova motivacije ni osebne občutke delodajalca, ampak vir.
Za objektivno sliko in pridobitev potrebnih informacij, najprej je treba vzpostaviti sistem za zbiranje in obdelavo podatkov o spreminjanju ravni motivacije neposredno od delavcev, skupin, ekipe.
Glavna stvar v tem primeru je bil individualni pristop in osebni odnos do zaposlenega. Vsaka oseba je individualna in na različne načine ocenjuje nekatere spodbude. Vsakdo ima svoje motive. Od tod
Da bi našli stik, morate zgraditi individualno motivacijo vsakega zaposlenega
Merjenje stopnje motivacije in opredelitev motivacijskega ravnovesja je omogočila prehod na realno število iz občutkov. Na podlagi takšnih meritev je mogoče oblikovanje sistema motivacijskega statistike osebja in njegovo študijo. Na The ta stopnja Raziskava je bila izvedena za oceno zadovoljstva na delovnem mestu.
Zaposleni so bili na voljo vprašalnik (glej Dodatek 3). Glavna naloga raziskave je bila digitalna določitev individualne ravni motivacije in motivacijsko bilanco določene osebe, ob upoštevanju številnih dejavnikov:
Delovni pogoji
Organizacija dela
Zanimanje za vsebino opravljenega dela,
Psihološko podnebje v ekipi,
Plača,
Slog vrhunskega vodnika
Ravni strokovnosti menedžerjev,
Značilnosti samorealizacije,
Obeti za obstoj podjetja.
Po zbiranju informacij je bila raven motivacije skupine izračunana kot povprečna povprečna količina posameznih ravni motivacije delavcev, ki predstavljajo skupino:
Pri merjenju ravni motivacije morate uporabiti strogo eno metodo. To bo omogočilo, da se oblikuje motivacijska statistika in pridobi rezultate, primerljive v času, ki bo sklep o dinamiki sprememb na ravni motivacije in učinkovitosti nekaterih metod spodbude.
Pogosto se zgodi, da delavci zaprejo in ne dajejo objektivnih informacij. Zato je najpomembnejša točka premagati psihološko pregrado.
Za odpravo izkrivljanja, ko je slika narisana v skladu z načelom "Kaj vam je všeč?" Delo je bolje zaupati nezainteresirani stranki, pred katerim bo zaposleni lažje razkriti.
Optimalna frekvenca meritve je interval 1 čas na četrtletje.
To bo zmanjšalo ocenjevanje četrtletno in spremljanje učinkovitosti spodbujanja metod v zvezi z izvajanjem četrtletnih načrtovanih nalog.
V JSC "BMZ" je izvedla študijo stopnje motivacije.
Namen študije je bil meriti in oceniti stopnjo motivacije v podjetju, ki prejema podatke od zaposlenih o glavnih želenih komponentah prihodnjega socialnega paketa - za izboljšanje in oblikovanje sistema motivacije v podjetju, izboljšanje te baze podatkov Sistem stimulacije podjetja.
Glavne uporabljene metode: spraševanje in matematične metode pri obdelavi rezultatov.
Študija je bila izvedena v dveh fazah. Prva vključena meritev in ocena stopnje motivacije zaposlenih, drugi - prejel najbolj želene komponente socialnega paketa.
V raziskavi je sodelovalo 60 ljudi (75% skupno število. osebje).
Na obratih OJSC Byvalovsky strojne gradbene naprave, je bil tradicionalni stimulacijski sistem za ruska podjetja (glej Dodatek 2). Zaposleni so opažene mesečne premije do 65%. Prevodni pogoji za nagrado za nastanitev - brezpogojno izvajanje kazalnikov. Dejansko je nagrada služila kot mehanski dodatek plače zaposlenega in motivirana le v primeru odvzemanja premije. Potrebno je vedeti, kako so bili delavci zadovoljni s situacijo. Analiza stopnje motivacije za devet motivacijskih dejavnikov. Ocena na ravni motivacije je bila narejena na 9-stopenjski lestvici, kjer je 1. ocena in 9-najvišja (glej tabelo 2). Merjenje stopnje motivacije v podjetju omogoča govoriti o zelo nizkem zadovoljstvu zaposlenih z motivacijskim sistemom, če bodo podatki v odstotki približno 33%.
Tabela 2: Ocena stopnje motivacije na OJSC BMZ v prvem četrtletju.2008.
| Analiza na ravni motivacije | |||
| Motivacijski faktor | Vrednotenje | ||
| 1 | Obresti za vsebino opravljenega dela | 7,5 | |
| 2 | Priložnost za samorealizacijo | 6,8 | |
| 3 | Psihološka klima v ekipi | 6,4 | |
| 4 | Delovni pogoji | 6,0 | |
| 5 | Organizacija dela | 6,0 | |
| 6 | Obeti za obstoj podjetja | 5,3 | |
| 7 | Slog vrhunskega vodnika | 5,2 | |
| 8 | Stopnja strokovnosti vodstvenih delavcev | 5,2 | |
| 9 | Plače | 5,0 | |
| Vrednotenje celotnega stimulacijskega sistema | 5,0 | ||
Raziskava družbe je bila izvedena sredi drugega četrtletja 2008 (oblike vprašalnika, glej Dodatek 3). Rezultati so bili naslednji (glej tabelo 3) Mi lahko rečemo, da so zaposleni družbe na splošno zadovoljni s svojim delovnim mestom. Študija je bila izvedena v času spreminjanja sistema bonusov zaposlenih, organizirane pa so bile številne zbirke direktorjev z zaposlenimi. Njihova glavna naloga je vzpostavitev stika zaposlenih in menedžerjev, da bi začeli razvijati takšen osnutek bonusnega sistema, ki bi povečal učinkovitost osebja. Zato je bilo večina pritrdilnih odgovorov vprašanj o ciljih družbe.
V tem podjetju je bil organiziran sistem usposabljanja osebja, vendar nezadostno financiranje ne omogoča učenja in izboljšanja usposobljenosti vseh delavcev, ki jih potrebujete. Zato bi bilo 95% prejme dodatno izobraževanje. V ekipi in srednjih letih je veliko mladih, toliko se želi naučiti.
Mnogi delavci delajo v družbi že več let, zato tvorijo število glasov, ki kaže na zagotavljanje določene neodvisnosti, odlično znanje svojih dolžnosti, vzpostaviti odnose zaupanja v ekipi.
Tabela 3: Rezultati vprašanj na delovnih pogojih zadovoljstva (nahajajo v padajočem vrstnem redu):
| Vprašanje vprašalnik | Oseba. | % |
| Izboljšam delovne pogoje | ||
| Poznam cilj našega podjetja | 60 | 100 |
| 59 | 98 | |
| 59 | 98 | |
| 59 | 98 | |
| 58 | 96 | |
| 56 | 93 | |
| 51 | 85 | |
| 48 | 80 | |
| 47 | 78 | |
| 45 | 75 | |
| 43 | 72 | |
| 42 | 70 | |
| 42 | 70 | |
| 31 | 52 | |
| 30 | 50 | |
| 30 | 50 | |
| 17 | 28 | |
| 15 | 25 | |
| 12 | 20 | |
| 10 | 17 | |
| Moja pobuda se spodbuja | 8 | 13 |
| 4 | 7 | |
| 3 | 5 | |
| 0 | 0 | |
Za oblikovanje učinkovite motivacije je bila predvidena za oblikovanje sistema dodatnih koristi. Posebne koristi naj bi oblikovale družbeni paket. Trenutno podjetje opravlja vse zahteve delovnega zakonika Ruske federacije, vendar ni dovolj za motiviranje delavcev.
Raziskava je dala takšne rezultate (na voljo v padajočem vrstnem redu) (glej tabelo 4):
Tabela 4: Ocena pomembnosti dodatnih koristi za delavce, ko so vklopljeni v socialnem paketu
| Bonitete | Vrednotenje (Wed) |
| Dostojno (ustrezno) s / n | 9,5 |
| Plačilo nadurnega dela | 9,5 |
| Vse določeno z zakonom | 9,5 |
| 7 | |
| Plačilo za škodljivost | 7 |
| Sposobnost, da dobite posojilo | 6,8 |
| SPA Zdravljenje | 6,5 |
| Naročnina na telovadnico | 6,0 |
| 5,8 | |
| Preferencialni kuponi | 5,0 |
| 5,2 | |
| Brezplačna kosila | 4,8 |
| Nagrada | 4,5 |
| Usposabljanje | 4,5 |
| Plačilo mobilnega telefona | 4,3 |
| Vstopnice za koncerte | 2,5 |
| Naročnina v nočnem klubu | 2,5 |
| Spodbujanje pobude | 2,0 |
| 2,0 | |
| Drugo (navedite): |
V VologDa, še vedno obstajajo pogoste kršitve ruske delovne zakonodaje v zvezi z zaposlenim. Delovna koda pušča le majhen del orodij za motivacijo osebja, vendar je ta del obvezen za skladnost. Zato je skoraj vse zabeležilo norme TC RF. Med prednostnimi nalogami je bila zdravstvena oskrba in plačilo za škodo. Toda za zaposlene v pisarni urada, plačilo nemogoče za škodo (elektromagnetno sevanje na računalniku) brez certificiranja delovnih mest. Tehnični odmori za nekatere oddelke so pogosto predvideni. Enake ocene se dostavijo "pridobivanju posojil" in "zdravljenje sanatorium-resort". Delež mladih v številu zaposlenih v OJSC "BMZ" narašča. Mnogi bi radi dobili velik znesek za nakup njihovih stanovanj. Zaposleni, ki so v bolj zreli dobi in delavci, ki imajo predšolsko in mlajšo šolsko starost, bi radi dobili bolj znano storitev: plačati za vse ali del vozovnice v sanatoriju. Na tretjem najpomembnejši za zaposlene v OJSC BMZ - naročnina na telovadnico. Trenutno, mnogi delodajalci VOLOGDA motivirajo svoje zaposlene tako kot to. Zato se za del ekipe (večinoma mladina) zdi, da je v službi OJSC "BMZ" zagotavljanje naročnine na telovadnico. Najmanj v povpraševanju je bila zagotavljanje koncertnih vozovnic, naročnine na nočne klube, spodbujanje pobude, brezplačnih učnih jezikov. Vse te koristi so izbrale strokovnjake za mladostne starosti. Ti predlogi bi bili učinkoviteje vključeni v OJSC BMZ, ki niso v socialnem paketu, temveč kot darila za posamezne dosežke enote ali posameznih delavcev.
Pri ocenjevanju in analiziranju sistema motivacije v podjetju je pomembno razumeti, kako je ena ali druga raven motivacije povezana s sistemom spodbujevalnega spodbujevalca, kot zaposleni (posamezno), ocenjuje posebne stimulacijske metode, ki se uporabljajo v podjetju. Brez identifikacije ravni motivacije in stimulacijskega sistema, ni mogoče v celoti razviti motivacijskega sistema, saj je skoraj nemogoče vplivati \u200b\u200bna motivacijo (težko je spremeniti nekaj v osebi v moji glavi), medtem ko je to mogoče Če želite spremeniti stimulacijski sistem, ga čim bolj motivirati. V času, ko je bila študija izvedena, je bil osnutek novega sistema bonusov zaposlenih pod rafiniranjem. Načrtovati bolj prilagodljivo in občutljivo resnični dosežki Delavcev v stimulacijskem sistemu. Učinkovitost tega sistema je težko govoriti težko - je potrebno po določenem obdobju za izvedbo ankete / raziskave in s tem opredeliti povezavo novega stimulacijskega sistema z motivacijskim sistemom. Da se v rokih za izvedbo tega dela niso primerni.
Pri oblikovanju predlogov za izboljšanje sistemov motivacije in spodbujanja osebja so bili uporabljeni delavci. Za izboljšanje metod materialnih spodbud so bile izražene predloge:
Uvedba dodatnega dopusta za delovne izkušnje na podjetniku (15 oseb), \\ t
Dodatna letna nagrada za leto (57 oseb);
z izboljšanjem socialnega paketa:
Izbor določen znesek Za nakup dragocenega darila / mat.pose (izbrati zaposlenega) za rojstni dan (obletnica) (55 oseb),
Nadomestilo za uporabo osebnega avtomobila za namene storitev (prikazano v stolpcu »Drugi« v vprašanju) (3 osebe);
Dostopnost in razumljivo za vsakega uslužbenja za metode socialnega paketa;
z izboljšanjem metod moralne spodbude:
Predstavitev potrdila o časti in darila (2 osebi)
Pri intervjuju, poleg predlogov zaposlenih, se minuse ugotovljeno tudi iz izboljšanja sistema motivacije.
Za vsako osebo je veliko pomembneje, da ne krepimo prednosti in ravni ali celo odpravimo minuse.
Takšna delitev motivacijskega sistema za motive (ki spodbuja) in starinsko (ki odbija) je zelo pomembna, saj je pomen izboljšanja spodbujevalnega sistema "izboljšanje antimitov". Med pogovorom z zaposlenimi BMZ OJSC se je izkazalo, da je najbolj osnovna minus stopnja plač (za nekatera mesta pod povprečjem trga), kot tudi ločitev ekipe podjetja. Na splošno je družba v času študije opravila zmanjšanje zaposlenosti, zaposleni so obljubili povečanje ravni plač, povečanje zahtev za delo. Za mnoge je tudi deloval kot proti-etum.
V tej situaciji je postalo pomembno, da situacijo ne bi prinesla "vrelišče", ko je nasprotni premik nemogoč. Zato je treba poudariti pomen problema izboljšanja sistema motivacije v podjetju. Trenutno stanje se lahko izračuna kot rezultat rednih meritev ravni motivacije in v proaktivnem postopku, da bi sprejeli določene ukrepe, da ga popravite.
Prvič, na podjetju BMZ OJSC, merjenje ravni pozitivne individualne motivacije zaposlenih, ni analizirati dinamike motivacije posameznih delavcev. Zato je glavna naloga izboljšanja in razvoja motivacije izbira metod za merjenje ravni motivacije in organizacije periodičnih študij.
Po rezultatih študije je splošni predlog, da bi bil socialni paket in moralno stimulacijo izjemno osebno. V ta namen je mogoče zagnati kartico "motivacijske ravni" za vsakega zaposlenega, kjer se bodo zabeležile vse metode socialnega paketa in moralne spodbude, ki se uporabljajo za to, pa tudi odhodne nove metode. Vzdrževanje in obračunavanje takih informacij vam omogoča, da imate in uporabljati konsolidirane statistike o tarifah in moralni stimulaciji v okviru enot in na podjetje kot celoto.
Da bi oblikovali učinkovit sistem motivacije zaposlenih v podjetju, je potrebno, najprej, da odpravi glavne anti-ocene - nizke plače. Z nizkimi plačami, vsi drugi dogodki izgubijo svojo učinkovitost in pomen za zaposlenega.
Predlaga se tudi za prerazporeditev funkcij za razvoj sistema spodbujevalnega dela, da bi ta sistem razvijal službo za upravljanje osebja (odpravo neobveznosti motivacijskih in stimulacijskih sistemov).
Na podlagi pridobljenih informacij je oblikovanje socialnega paketa podjetja. Javno dostopna za vse kategorije delavcev naslednje metode Materialne spodbude:
Zdravstvene službe,
Zdravljenje SPA,
Naročnina v telovadnici,
Prehod na nova formula plače (zajamčene plače + obisk posameznih in / ali skupinskih rezultatov delovnega + letne nagrade, ki temelji na rezultatih enote / podjetja /), \\ t
z izboljšanjem metod neopredmetenega spodbuda:
Gradbeni uslužbenec,
Nudenje dodatnih dni počitnic za delovne izkušnje v podjetju,
Razporeditev zneska Den.children za nakup rojstnega dne (obletnica).
Za metode motivacije vrhunskih menedžerjev:
Sposobnost prejemanja posojila (podjetje praksa izvajanja strokovnjakov v takšnih prostih delovnih mestih v Rusiji, državah CIS, zato je treba takšno metodo namestiti prvi od vseh nerezidentov),
Sodelovanje v dobičku
Prilagodljivi družbeni računi (izbrati zaposlenega v določenem znesku),
Prilagodljiv urnik dela (motivacija prostega časa)
Treba je izvesti delo za izboljšanje razpoložljivosti metod socialnih paketov za vse zaposlene v podjetju, ki lahko povečajo tudi njihovo učinkovitost.
Na splošno lahko učinkovitost sistema motivacij okrepi obveščanje delavcev o dogodkih, ki se pojavljajo v podjetju.
Glede na rezultate študije je mogoče oceniti nizko kohezijo ekipe podjetja kot celote. Želje delavcev so se zmanjšale na organizacijo različnih dogodkov, vključno z vsemi delitvami podjetja (ni bilo niti skupnega praznovanja DAT za družbo, na primer obletnico obrata). To bo omogočilo zmanjšanje delovanja antike "odklop skupine skupine"
Tako je bilo na primeru JSC Byvalovsky strojne gradbene naprave, je bilo mogoče dokazati, da je trenutno identifikacija motivacije zaposlenega ne bi smela temeljiti na notranjem smislu delodajalca motivacije svojega osebja. In pri izdelavi sistema motivacije, kot tudi za njegovo uspešno delovanje in izboljšanje, je treba upoštevati značilnosti. Prvič, pridobivanje potrebnih informacij od zaposlenih in obdelavo teh podatkov, sistematično pri merjenju ravni motivacije in želja delavcev. V tem dokumentu, meritev in analiza motivacije delavcev odprtega Izvedena je bila delniška družba "Byvalovsky strojna zgradba".
Študija je potrdila nizko zadovoljstvo zaposlenih v sistem motivacije, če bodo podatki v odstotke približno 33%. To dokazuje izjavo, da visoka stopnja Plače ne zagotavlja zadovoljstva in posredovanja zaposlenega družbe. In v tem trenutku bi moralo delo na oblikovanju polnopravnih, razumljivo za vsakogar in nenehno delujoče motivacijski sistem.
Rezultati študije so bili podatki o stopnji motivacije delavcev in predlogov za izboljšanje sistema motivacije zaposlenih v OJSC BMZ. Menijo, da bo oblikovanje dodatne koristi sistema v podjetju, tako imenovani socialni paket, bo prispeval k izboljšanju motivacije kadrov. Socialni paket bo vključeval dve kategoriji koristi: privilegije, ki segajo na vse zaposlene v podjetju in koristi za najvišje vodje (resnično vplivajo na dobiček družbe).
Po delu je mogoče reči, da je sistem za upravljanje osebja nepredstavljiv brez take pomembne komponente kot motivacija dela. Trenutno je treba razpravljati o dveh komponentah: zunanja in notranja motivacija, ki deluje, kot je navedeno zgoraj, učinkovito in nizko ophirate drug drugega.
Zdi se, da moderno upravljanje osebja ne zdi brez dobro organiziranega, učinkovitega sistema sistema motivacije zaposlenih. Organizacija motivacije v podjetju je ena najpomembnejših nalog storitve upravljanja osebja. Sistem motivacije v organizaciji je treba oblikovati na tak način, da se zagotovi najbolj široka in prilagodljiva izbira motivacijskih sredstev.
Izkušnje domačih in tujih podjetij za oceno motivacije in uporabe različnih metod stimulacije dokazuje, da sistem motivacije ni le pri dvigu ravni plač zaposlenega in zahteva individualni pristop k oblikovanju motivacije osebja podjetja .
Trenutno obstaja veliko praktičnih podatkov o študiji in oblikovanju sistema motivacije. Poudarjene so osnovna načela, pravila in koraki ustvarjanja harmoničnega, ekonomskega in učinkovitega sistema motivacije. Celoten sistem je pogojno razdeljen na bloke. Najpogostejši je socialni paket, ki vsebuje dodatni sistem Koristi Delovna številka Rf.
V JSC "BMZ" se je sistem motivacije osebja zmanjšal na sredino ruskih podjetij, da vse reši vse. Zato je bilo v delu domneva, da merimo in analizira raven motivacije delavcev rusko podjetje Uporaba primer JSC "Byvalovsky strojne gradbene naprave". V skladu s sklepi, pridobljenimi zaradi analize stopnje motivacije, so bili predloženi predlogi za izboljšanje sistema motivacije osebja v podjetju. Glavne metode med študijo so bile raziskava in intervjuji zaposlenih tega podjetja.
Zato je bilo delo merjeno s stopnjo motivacije zaposlenih v BMZ OJSC in je bilo sklenjeno, da je splošno zadovoljstvo zaposlenih v sistemu motivacije 33%. To nam omogoča, da zaključimo nizko učinkovitost sistemov, ki se uporabljajo na podjetniških in delovnih spodbudah.
Posledični sklepi trdijo, da je zanimivo delo pomembno za osebo, možnosti podjetja, možnost samorealizacije, plačilne in delovne pogoje pa so sekundarne. Ustvarjanje učinkovitega sistema motivacije v podjetju bo rešil številne nastale težave: zmanjšanje osebja osebja podjetja, povečanje uspešnosti dela, ohraniti dragocene zaposlene za podjetje in olajšati odpuščanje neenakomernega zaposlenega. Zato lahko vzpostavitev učinkovitega sistema motivacije na podjetništvu in organizacija stalnega sledenja ravni motivacije posameznih zaposlenih obrne sistem motivacije v eno od prednostnih in obstoječih orodij za upravljanje osebja.
Po rezultatih merjenja in analiziranje sistema motivacije je bilo mogoče razviti predloge za izboljšanje učinkovitosti tega sistema. Je predlagal socialni paket od prednosti najvišji znesek glasovanje, medtem ko dodeli od njih tisti, ki bodo učinkovito motivirajo menedžerje; Motivacijo mera sistematičen postopek, vzpostaviti obračunavanje sprememb in ustvarjanje dokumentov, ki odražajo stopnjo motivacije vsakega zaposlenega in njegove želje povečati motivacijo.
Informacije lahko pomagajo pri organizaciji sistematičnih meritev ravni motivacije v podjetju, pri čemer se spreminja vloga neopredmetenega motivacije. Pridobljene informacije so uporabne za oblikovanje družbene obleke za zaposlene v OJSC BMZ.
Aplikacije
Priloga 1.
| Sistemi za stimulacijo delovne sile | |||||
| Pogled na stimulacijo | Stimulacijska oblika | Glavna vsebina | |||
| I materialne spodbude | |||||
| plača | Plačila na TK RF | ||||
| bonusi | Enkratno plačila iz dobička | ||||
| sodelovanje v dobičku | Za tiste, ki resnično vplivajo na dobiček | ||||
| načrtuje dodatno ležišče | Darila | ||||
| stroški prevoza / servisiranje lastnega prevoza / | |||||
| Sredstva za varčevanja | Preferencialni načini kopičenja CP-V | ||||
| Prehrana | |||||
| Scripnt Programs. | Pokrivanje stroškov za izobraževanje | ||||
| Študij programov | Eretymaking, preusposabljanje | ||||
| Programi Medical Service. | |||||
| Svetovalne storitve | Services COP, organizacija njihovega policaja | ||||
| Programi gradnje stanovanj | Gradnja na CP-VA ORG / O vzajemnih pogojih | ||||
| Programi, povezani z dvigajo otrok | Štipendije, Izobraževalna organizacija | ||||
| Prilagodljive družbe | Izbrati zaposlenega v višini zneska | ||||
| Življenjsko zavarovanje | Plačilo na račun sredstev iz dohodka zaposlenih | ||||
| Plačila za začasno invalidnost | |||||
| Med.Ratching. | Po želji - družinski člani | ||||
| Odbitki za PF. | Alternativa dodatnemu dodatku za pokojnine GPF | ||||
| Združenja, ki prejemajo posojila | Preferencialna posojila za st-v, nakup blaga | ||||
Dodatek 2.
Položaj o bonusih zaposlenih v OJSC "BMZ"
1. SPLOŠNE DOLOČBE
1.1. Dejansko, razvita v skladu z veljavno zakonodajo Ruske federacije in se uvede pomembnim interesom delavcev pri izboljšanju učinkovitosti proizvodnje, spodbujanje visoko zmogljivega dela, privabljanja in zagotavljanja usposobljenega osebja, povečanje količine pogodb za Delo, storitve, prevoz tovora in končni rezultati podjetja v podjetju na splošno.
1.2. Pristojbine teh predpisov so:
Povečanje zanimanja zaposlenih v rezultatih njihovih dejavnosti;
Zagotavljanje spodbujanja celovitih in odgovornih del;
Spodbujanje rasti obsega dela, opravljanje storitev z najnižjimi stroški;
Zagotavljanje tesnih povezav do bonusov s posebnimi dosežki na delovnem mestu.
1.3 Kazalniki in določbe bonusov se določijo seznam izpustitev proizvodnje, za katere se premija ne plača v celoti ali se njegova velikost zmanjša.
2. Viri sredstev za plačilo nagrade
2.1. Premija za obdobje poročanja se obračunava iz sklada za plačo in se plača najpozneje v mesecu po koncu obdobja poročanja.
2.2. Za nastanek nagrad so naročila, računovodski podatki, OK certifikati, rešitve proizvodnih planingov, rešitve ravnotežjih provizij.
3. periodičnost bonusov
3.1. Nagrade so razdeljene na:
Mesečno (za proizvodne rezultate);
Enkratni (za opravljanje posebej pomembnih del);
3.2. Merila za mesečne bonuse so odvisna od kategorije dela.
3.3. Velikost enkratnih premij za izvajanje zlasti pomembnih del je določena s sklepom generalnega direktorja družbe o zastopanju neposrednega nadzornika zaposlenega.
4. Premium plačilnih pogojev
4.1. Mesečna premija V količini do 65% - ITER (največja velikost premije) je mogoče dobiti le z brezpogojno zmogljivostjo kazalnikov.
| P / p | Kategorije zaposlenih | Indikator nagrad. | % Nagrada |
| 1 | Upravljalni organ: direktor Namestnik. Gen. Direktorji Direktor odnosov z javnostmi. Komercialni direktor |
1. izpolnjevanje pogodbenih obveznosti. 2. Proizvodnja naročil proizvodnje 3. Nadzor dela komercialne službe in OMTS, materiali v skladišču. |
|
| 2 | Ekonomska varnostna služba: direktor, vodja zaščite | 1. Pridružite pripombe na izvajanje zagotavljanja SEB. 2. Dejavnost pripombe na izvajanje pravil notranje uredbe o delu. |
|
| 3 | Inženir za organizacijo, delovanje in popravilo stavb in struktur; Master gradbenega in montaža dela |
1. Pomanjkanje pripomb slušnih organov. 2. Pravočasno izpolnjevanje njihovih uradnih dolžnosti. |
|
| 4 | Računovodski oddelek: Chapherler računovodja |
1. Vol. Pogodbene obveznosti 2. Pravočasna predstavitev davka, statističnega in računovodskega poročanja, pomanjkanje kazni. 3. Nadzor nad terjatvami in obveznosti. |
|
| 5 | Direktor storitev in razvoj osebja: Direktorica Inšpektor OK. HR menedžer |
1. Pomanjkanje pripomb organizacij za obvladovanje in inšpekcijske preglede: PF, delo in pravni inšpekcijski pregledi. 2. Hitro in kakovostno zaposlovanje. 3. Delo z razvojem kadrov |
|
| 6 | Pravni oddelek: vodja oddelka, pravnega svetovalca | 1. Izterjava terjatev. 2. Kvalitativne smernice sodnih zadev in postopkov, shranjevanje materialnih sredstev. 3. Pravna pomoč javne organizacije in posamezni delavci |
|
| 7 | Storitev direktorja za informacijsko tehnologijo: Direktorica Sistemski administrator Skrbnik programa |
1. Izvajanje pogodbenih obveznosti 2. Kakovost, hitra programska oprema |
|
| 8 | Ekonomična direktorska služba Direktorica Vodni ekonomist. Ekonomist St. Inženir za normalizacijo Registracija Engineer. |
1. Pravočasna priprava in nadzor nad izvajanjem načrtov, statističnega poročanja. 2. Zmanjšanje stroškov. 3. Izvajanje in izračun predlogov za tehnično ponovno opremo in obnovo podjetij. |
|
| 9 | Prodajna storitev Prodajni oddelek Oddelek za prodajo strank |
2. Obstaja dodaten bonus in globinski sistem (glej Dodatek št. 1) (glej Dodatek št. 1) se zaračuna na sklicevanje na inženirja in RCP PEO. |
velikost z Dodatkom št. 1 |
| 10. | prodajni oddelek rezervnih delov: vodja oddelka, upravljavci oddelkov top Manager. |
1. Skladnost z delovno in izvršilno disciplino, izvajanje uradnih dolžnosti v skladu z opisom delovnega mesta. 2. Sistem dodatnih bonusov je veljaven (glej Dodatek št. 1 spodaj) se zaračuna na referenci inženirja po in RCP PEO. |
velikost z Dodatkom št. 1 |
| 12 | Vodja urada za višje pisarniške storitve | 1. Skladnost z delovno in izvršilno disciplino, izvajanje uradnih dolžnosti v skladu z opisom delovnega mesta. 2. Sistem kazni se uporablja (glej Dodatek št. 2 spodaj). |
do 65. |
| 13 | Oddelek za oddelek in logistiko: Upravitelj vodilnika svinca, |
1. Nadzor nad materiali v skladišču. 2. Priprava in analiziranje shem za optimalno dobavo surovin in materialov. 3. Pravočasno zagotavljanje bistvenih materialov in virov surovin 4. Dodatni bonusi |
z aplikacijo Številka 3. |
| 14 | Inženir na in tb | 1. Pripombe o delu kontroling in inšpekcijskih organizacij: inšpekcijske preglede za zaščito dela. 2. Pravočasno in kvalitativno oblikovanje ustrezne dokumentacije. |
4.2. Nagrade za zaposlene v razdelkih se zaračunajo na fotografiji za dejansko porabo časa v tem obdobju. Pri določanju dobička, na katerem se zaračuna nagrada, se vklopi poleg tarifne stopnje in plače, vseh doplačil in doplačil.
4.3. Dodatna nagrada Service Ridge: Direktor, vodja oddelka za prodajo, upravljavci prodajnega oddelka, se zaračunavajo po certifikatih o predloženem PEO, podlaga za obračun dodelitve, je izpolnjevanje prodajnega načrta najmanj 95%. Accrunetu prodajne storitve pred 5. dan meseca po poročanju vsebuje ustrezne dokumente v PEO. Premija se zaračuna na celotnem oddelku in je porazdeljena po CTU.
4.4. Neobvezna nagrada OKMTO: Upravljavci oddelkov se zaračunajo, kot jih zagotavlja LEO. Določiti nagrado OKMTO do 5. dne v mesecu, ki sledi poročanju, zagotavlja ustrezne dokumente v PEO.
5. Zmanjšajte pogoje
5.1. Direktor ima pravico odvzeti nagrade v celoti ali delno za neskladnost z uveljavljenimi kazalniki (v skladu z Dodatkom št. 2).
5.2. Prikrajšanja ali padec nagrade izda sklep generalnega direktorja družbe z obveznimi navedbo vzroka.
5.3. Zaposleni, ki niso porabili celotnega meseca v zvezi z odpuščanjem na lastno zahtevo (odstavek 3. čl. 77 TKRF), pobuda uprave (člen 81 delovnega zakonika o delu Ruske federacije) Premija se ne obračuna. (Razen za primere, predvidene v točki 1 in odstavka 2; str, odstavek 3 81. člena Zakona o delu Ruske federacije). Nagrada se zaračuna neodvisno od datuma razrešitve.
Dodatek 3.
Vprašalnik "Merjenje stopnje motivacije"
Vaše mnenje je za nas pomembno. Da bi izboljšali delovne razmere v podjetju, bi radi vedeli vaše želje. Odgovorite na vprašanja našega vprašalnika.
1. Izboljšati delovne pogoje, odgovorite na naslednja vprašanja.
| Vprašanje | Da | Ne. | Težko odgovoriti |
| Imate jasno predstavo o dejavnostih družbe na splošno | |||
| Poznam cilj našega podjetja | |||
| Zaposleni naše strukturne enote, kot je v ekipi, sodelujejo v skupnem delu, preživite skupaj prosti čas | |||
| Moje delo negativno vpliva na moje osebno življenje. | |||
| V naši delitvi je poštena porazdelitev blaga in koristi | |||
| Jasno si predstavljam krog svojih delovnih dolžnosti | |||
| Glavno načelo dela vodje družbe "Hawva sploh, Rugai sam" | |||
| Prizadevam si, da bi izvajal skupni cilj | |||
| V naši delitvi je popolna zamenljivost | |||
| Sem član ene same ekipe, in s svojim mnenjem se šteje | |||
| Betonske naloge se predstavijo pred mano | |||
| Vodja našega divizije mi zagotavlja zadostno svobodo delovanja. | |||
| Opazil sem, da obstaja neskladje med besedami vodje oddelka in njenih praktičnih zadev | |||
| Upoštevam običajne zamude zunaj delovnega urnika v prisotnosti nujnega dela | |||
| V ekipi našega divizije se spori pogosto pojavijo pogosto. | |||
| Verjamem, da imajo vsi prosilci pri sprejemanju dela enake možnosti. | |||
| Moja pobuda se spodbuja | |||
| Za naš oddelek, neformalni, zaupljivi odnosi so označeni. | |||
| Imam popolne informacije o dogodkih, ki potekajo v podjetju | |||
| Jasno sem predstavil mojo promocijo | |||
| Potrebujem potrebo po izboljšanju kvalifikacij | |||
| Zadovoljen sem s stopnjo plač | |||
| V celoti izvajam svoje sposobnosti | |||
| Vodja upošteva uveljavljene odnose v ekipi, ki jih poskuša izboljšati. |
2. Kakšne koristi bi še vedno želeli dobiti poleg plač?
| Bonitete |
| Draga. Prenos (zobozdravstvene storitve in terapevt) |
| Nagrada |
| Koristi za nekadilce (3 po plačane praznike) |
| Naročnina na telovadnico |
| Plačilo za delo (na delo) |
| Dostojno (ustrezno) s / n |
| Preferencialni kuponi |
| Plačilo nadurnega dela |
| Brezplačna kosila |
| SPA Zdravljenje |
| Naročnina v nočnem klubu |
| Sposobnost, da dobite posojilo |
| Plačilo mobilnega telefona |
| Plačilo za škodljivost |
| Počitek na bo. |
| Usposabljanje |
| Spodbujanje pobude |
| Vse določeno z zakonom |
| Vstopnice za koncerte |
| Brezplačni učni jeziki, delo na osebnem računalniku |
| Drugo (navedite): |
