Boljši vsak zaposleni bo deloval, bolj donosen za podjetje kot celoto. Nič ne prispeva k učinkovitosti ljudi, saj so za njih ustvarjene ugodne delovne pogoje. Različne vrste motivacije kadrov nimajo nič manj pomembne.
Motivacija zaposlenega je njegova prizadevanja, da bi dosegli želeno s pomočjo trdega dela v korist podjetja.
Zato zaključek: če bi materialne interese osebja neposredno povezano z interesi družbe, bodo obe stranki prejeli določeno korist od takega "svežnja".
Odvisno od spodbud za kadre, obstajata dve glavni vrsti motivacije:
Vrste materialne motivacije osebja vključujejo plačo, različne vrste premij, doplačila in doplačila. V nekaterih primerih sodelovanje v kapitalu družbe. Kadrovska plačila so običajno razdeljena na dva dela. Plača (zajamčeni del) je plačilo sama za delo zaposlenega, ne da bi ocenila njegovo učinkovitost. Toda kakovost in hitrost dela osebja, ki je zaradi rezultata, je lahko odličen rezultat materialno označen. In tu je individualni pristop k vsakemu zaposlenemu zelo pomemben.
"Salimal" nikoli ni upravičil. Enako plačilo za vse osebje, ne glede na delo in osebno skrbnost, bo povzročilo hujše nezadovoljstvo in celo zamere v ekipi.
Drug razlog za plačilo dodelitve je to ali ta dosežek (ali, na primer, celo »evidenco«) zaposlenega. To se lahko šteje, rečemo, najvišje število kupcev je služilo na dan. Ali delajte brez zakonske zveze, ki je dolgo časa.
Materiali spodbujajo zaposlene, ne bi smeli nujno predstavljeni v gotovini. Obstajajo tudi druge vrste spodbujevalnih in kadrovskih motivacij:
Zagotavljanje zaposlenim v skladih ali priložnosti, ki si jih ne morejo privoščiti iz kakršnega koli razloga, ni le dobra motivacija kadrov, ampak tudi razstavo podjetja v zelo ugodni svetlobi.
S to motivacijo je precej realistično izboljšati uspešnost podjetja za 20%, še več pa.
Neopredmetene vrste motivacije kadrov so večinoma bolj zapletene in najučinkovitejše za kompetentne strokovnjake. Takšni ljudje se dobro zavedajo svojih kvalifikacij, visoka ocena njihovega dela v materialnem izrazu za njih pa ni več kot ustrezna norma.
Za take zaposlene je pogosto pomembno - ne zaslužiti čim bolj zaslužiti, ampak se zavedati na enem ali drugem področju dejavnosti. Delo za njih bi moralo biti zanimivo, posebno.
In motivacija za takšno osebje ne bi smela biti običajna, ampak nasprotno, govori svoje uspehe. Na primer:
Osebje bolje in hkrati rešiti proračun z uporabo neopredmetenih načinov za spodbujanje. Ideje za takšno motivacijo so pripravile urednike revije komercialnega režise.
Če bodo določene spodbude za zaposlenega pozitivne, bosta tako motivacija, oziroma, bo pozitivna. Z negativnimi spodbudami in vrsto motivacije - negativno.
Te vrste motivacije osebja bomo razumeli malo več podrobnosti. Ko se osebje skuša opravljati svoje delo kot visoko kakovost, zagotoviti, da bo dobil pričakovano nagrajevanje - deluje pozitivne okrepitve. Vendar pa obstaja tudi negativen: v svojem okviru bo osebje poskušalo, da ne bo naredil napak pri delu, saj lahko to ogrozi nekatere težave.
To je že dolgo znano, da je v metodi "bič in medenjake" vrsta človeškega motivacije je veliko učinkoviteje učinkovita z "gingerbread". Na žalost, ni vedno mogoče izogniti situacijam, ko brez negativnih ukrepov preprosto ne stori. Potem bi bilo treba opozoriti eno pravilo. Če želite doseči boljši rezultat, uporabiti "sankcije" nekomu od osebja, je bolje z očesom na očesu, ne pa s celotno ekipo zaposlenih.
Vrste osebnih motivacij je mogoče razdeliti tudi na zunanje in notranje. Prva vrsta motivacije temelji na oceni dela zaposlenega s strani upravljanja podjetja: ali so posebne naloge, s katerimi se soočajo, in kako dobro je to storjeno.
O notranjem motivaciji, ki jih pravijo, ko zaposleni neodvisno ocenjuje svoje delo, primerjajo cilje, ki so bili določeni pred njim.
Na splošno mora vse dobro podjetje poskušalo, da se njeno osebje prepriča, da samostojno analizira svoje dejavnosti in ga ocenjuje. V idealnem primeru bi se morala samoocena dela zaposlenega in upravljanje podjetja sovpadati. In oseba bo trdno vedela: če dobro deluje - pohvaljen in spodbuja, če je slabo - so nesrečni in jih kaznovani. Seveda bo taka shema motivacije za kadrovske utemeljevala le, če je mnenje organov za zaposlenega pomembno.
Iz zgoraj navedenega izhaja, da je treba vedno opaziti in praznovati dosežke katerega koli osebja. V nasprotnem primeru bo ocena zaposlenega svojega dela po njegovem mnenju ne izpolnjuje ocene svojih šefov. Od tu obstaja nezadostno osebje z vodstvom, zlasti in trdno.
"Ne moreš - naučiti, ne želite - narediti me." Prvi del tega znanega stavka je samo in se bo nanašal na "normalno" tipa motivacije kadrov. To pomeni, da ljudje motivirajo predvsem uporabo pozitivnega. V predmetu je prepričanje, predlog, vpliv psihološkega načrta, informacije o temi in druge vrste motivacije.
Če je upravljanje družbe za izboljšanje učinkovitosti zaposlenih prisiljeno, da se zatekajo k neposrednim grožnjam, ki pomenijo pomanjkanje vseh materialnih ugodnosti - to je vrsta prisilne kadrovske motivacije.
Stimulacija pomeni neposreden vpliv na osebo, vendar v okoliščinah, njegovo okolico. Nekatere koristi spodbujajo osebje, da se obnaša dobičkonosno za družbo.
Normalne in prisilne - neposredne vrste motivacije kadrov, saj neposredno vplivajo na zaposlene. Stimulacija vključuje vpliv posrednega, prek nekaterih zunanjih dejavnikov.
Na splošno, v vsakem velikem podjetju je ustvaril svoj, sprva predpisan sistem motivacijskih vrst. Toda pred kratkim običajne vrste motivacije osebja prenehajo zadovoljiti upravljanje podjetij, ideja o individualni motivaciji pa je vse bolj razpravljala kot nekatere družbe zaposlenih in različne skupine delavcev. Ideja temelji na razumevanju, da se lahko interesi in potrebe ljudi bistveno razlikujejo drug od drugega, zato je pristop k vsakemu osebju zaželen posameznik.
Osnova zelo motivacije ljudi na delo je lahko drugačna. To je priznanje rezultatov dela drugih ljudi, in ljubezen do poklica, in še veliko več.
Zelo pomembno je, kako sama podjetje pripada svojemu delu. Ko je močno motiviran za uspeh, potem celo podjetje deluje s polno vrnitvijo. Na enak način je motivacija celotnega oddelka neposredno odvisna od razpoloženja voditeljev oddelkov.
1. OPOZORILO
Plače se lahko imenujejo glavna vrsta materialne motivacije osebja vsakega podjetja. Za številne plače - če ne edini vir dohodka, je skoraj zagotovo glavni. In v zvezi s tem je matematika preprosta: višji dohodek zaposlenih, bolje bodo poskušali za blaginjo podjetja in manjši okvir bo.
Stopnja (ali čista plača) je minimalna plača osebja brez dodatnih plačil in pravic. Plača za določen položaj ne more biti nižja od zneska, določenega z zakonom.
Če lahko določeno stopnjo določenega časa določite, potem bo praviloma izračun z osebjem opravljen po tarifni stopnji. S plačo (v primerih, ko normativa za osebje ni mogoče, je možno) plačati za opravljanje uradnih dolžnosti.
2. Nagrada
Nagrada je zelo močna vrsta materialne motivacije za osebje podjetja. Podjetje, ki praksa mesečnih osebja bonusov za nekatere uspehe v svojih dejavnostih vedno prejme poseben donos. Pomanjkanje nagrad nasprotno, pogosto negativno vpliva na delo osebja, saj ljudje preprosto nimajo motivacije za učinkovito delo.
3. odstotek
Ta vrsta motivacije osebja se najpogosteje najde v trgovini ali servisnem sektorju. Odstotek prihodkov pomeni, da hitreje oseba deluje bolje, večja je znesek na koncu, ki ga bo lahko dobil. Prav tako pomeni, da plače osebja nimajo jasno določenega okvira in vse je odvisno od strokovnih veščin zaposlenega. Mimogrede, v nekaterih podjetjih, namesto odstotka prihodkov, se uporablja druga vrsta promocije osebja - plačajo tako imenovano premijo za profesionalnost. Plačajte seveda, ne pa prav tako, ampak šele po ocenjevanju rezultatov dejavnosti zaposlenega.
4. Bonusi
Ena od vrst motivacije kadrov je različne bonuse. Res, pogosto, če je njihova količina na začetku fiksna, bonusi lahko in zmanjša motivacijo nekoga od osebja. Zakaj poskusite narediti več in boljše, če se znesek nadomestila ne poveča od tega? Zato zaključek: Izdelava sistema bonusov bolj zapleteno, s kvantitativno spreminjajočo se monetarnim komponento, boste zagotovo povečali motivacijo osebja za delo.
V mnogih podjetjih, razen osebnih, tudi bonusi ukazov, so prav tako pogosta - materialna motivacija celotne skupine zaposlenih za nekaj posebnega uspeha pri delu. Res je, tukaj je nianse. Podjetje je trden in kompleksen organizem, vse "telesa", katerih delo v enem samem ritmu, in uspeh enega oddelka je redko mogoča brez dela drugega. Včasih spodbuja eno skupino zaposlenih, lahko hkrati zmanjšate motivacijo od drugega. Vendar pa so v nekaterih primerih utemeljenost posameznega oddelka tako očitna, da ne bi bila velika napaka.
5. Dodatki za delovne pogoje
V nekaterih panogah je še vedno neugodno in preprosto škodljivo za zdravje delovnih pogojev osebja. Če jih pripeljete na splošno sprejeto normo, ni mogoče, je treba osebje podjetja zagotoviti določeno odškodnino. Te bodo večinoma daljše počitnice, brezplačne obroke pri delu, nekatere medicinske in profilaktične postopke ter druge vrste motivacije kadrov.
Če oseba dela premikanje in premikanje, ki se zmanjšuje večer ali noč, mora za to prejeti določeno doplačilo. Obstajajo tudi doplačila za stopnjo zaposlitve zaposlenega in za kombinacijo več poklicev.
6. prodaja dela delnic zaposlenim
Kot delničar uspešnega podjetja je zelo donosen. In ne samo v tem primeru. Kadar so takšni delničarji del osebja družbe, bodo ljudje in delo vestni, ker se bo dohodek družbe odražal v stroških njihovih delnic in zato materialno dobro počutje.
7. Koristi in popusti
Vrste motivacije kadrov, preostalega materiala, ne nujno imajo denarno obliko. Podobne vrste motivacije se imenujejo ugodnosti in so prijetna obremenitev na družabnih apartmajih iz države in podjetja.
Koristi vključujejo različne vrste popustov in koristi za zaposlene v podjetju, tako v nekaterih primerih za člane njegove družine. Na primer:
8. Darila
Darila so včasih donosne ne le za prejemanje, ampak tudi. Torej, na primer, darila zaposleni iz podjetja, ni le prijetno za prejemnika, ampak tudi bistveno poveča ugled same družbe. Hkrati pa narašča zaupanje osebja podjetja v vodstvo.
Cene za darila so lahko najbolj drugačne: novo leto, 8. marec, drugi prazniki. Ločen pogovor je rojstni dan zaposlenega. Brez določene priložnosti je upravljanje podjetja uredilo različne vrste loterij z dragocenimi nagradami. Takšna motivacija ne povečuje samo moralnega duha osebja, temveč deluje tudi za spoštovanje zaposlenih v družbo.
9. Globe
Od prijetnega - močno nasproti. V mnogih podjetjih je bil določen določen sistem kaženjskih kazni, ko so zaposleni za eno ali drugo provičnost odvzeli dele materialnega nadomestila, in celo popolnoma. Kazni so tudi nekakšna vrsta motivacije osebja za dobro delo, samo to motivacijo po metodi "nasprotujoče si".
Tukaj, na primer, kršitve med osebjem, vstop izguba Premium. v celoti:
Zmanjšana nagrada Od 10 do 50% vseh drugih vrst kršitev med osebjem se kaznuje. Seznam je lahko dolg, tako da le nekatere od njih:
Strokovnjak za mnenje
Valery Shagin.,
predsednik MISS, Moskva
Ena od vrste motivacije kadrov v našem podjetju je premije. Poleg tega me je razvila vrste spodbude z voditelji oddelkov. Sam sistem je popolnoma pregleden: vsak zaposleni od osebja podjetja ve, katere posebne zasluge prejme nagrado ta mesec in kaj je treba storiti, da bi na koncu tega ali ta znesek.
Naredil bom zgled. Oddaja delavcev izogibanja je razdeljena na dve komponenti. Prvi del se šteje iz splošnega izida dejavnosti družbe, drugi pa je neposredno povezan z delom oddelka, njen obseg prodaje. Celoten znesek denarja je v celoti dodeljen oddelku in se izda zaposlenim v sorazmerju s svojo plačo. Sistem je treba priznati, ne povsem popoln. Pomanjka individualnega pristopa k osebju: Noben prispevek k delu vsakega posameznega zaposlenega se ne šteje, čeprav bi bilo pravilno uporabiti načelo "vsega dela".
V drugem oddelku - Visa - distribucijski sistem premij med osebjem iste vrste, sestavljen iz dveh delov. Toda v drugem delu je nekaj stopnjevanja prejemkov. Osebni premije so odvisne ne le o tem, koliko potnih listov je izdalo oddelek, vendar v katerih veleposlaništva je bilo opravljeno. V "kompleksnosti" veleposlaništva in gradacije gre. Osebje vizumskega oddelka je že dolgo potrebovalo izboljšanje plače, ki ga uporabljamo nagrade.
Za zaposlene, ki prodajajo oglede, sistem promocije bolj zapletenega videza. V tem primeru je znesek denarne promocije odvisen samo od uspeha samega zaposlenega, znesek v odstotkih pa se lahko razlikuje. Če je oseba dosegla visoke kazalnike prodaje, naj bi bil dodaten bonus. Če nasprotno, ni niti izpolnil prodajnega načrta, - sploh ni premije. Ločene premije za osebje se zanašajo po povzetku leta - spet, neposredno odvisni od rezultatov zaposlenega. In za odlične kazalnike - dodatni bonus.
Sekretariat, računovodstvo in kurirska služba (oddelki za vročitev) prejmejo 10-odstotno nagrado za celotno podjetje. Seveda, v primeru, da smo v mesecu odšli v "plus" v dohodku. Kar zadeva kurirji, za take zaposlene smo uvedli dodatno vrsto motivacije. Plačilo se izplača, če kurir na mesec naredi več potovanj, kot bi moral biti v povprečju. Ali vozi iz kompleksnih poti zunaj Moskve (običajno na letališčih). Nagrada ni prevelika, vendar je v vsakem primeru dobra motivacija za delo.
1. Socialna motivacija
Vsaka oseba, ki pripada določeni družbeni skupini, skuša priznati svoj del. Pravzaprav je na tem področju celoten sistem vrst socialne motivacije.
Želja stabilnosti v našem težkem času postaja vse pomembnejša. In kaj je zdaj stabilnost? To je trajnostni položaj v družbeni skupini, spoštovanje njenih članov, naklonjenost sostrih. Nihče ne želi izgubiti vsega tega. Zato je oseba določena določene vrste vedenja (v kolektivnem modelu dela na delovnem mestu). Želja zaposlenega, da ga prepozna s svojimi kolegi, je osnova za socialno motivacijo. Toda tukaj bo veliko odvisno od upravitelja podjetja. Formalni nadzor brez posameznega in čustvenega pristopa, brez motivacije vsake osebe, ki osebno ne bo osvojila zaupanja zaposlenega, ne boste poklicali želje, da se v celoti pridružijo ekipi in sledite njenim pravilom obnašanja dela - in zato pravila. Podjetje.
Socialna motivacija se lahko izvede na račun naslednjih vrst promocije:
Dobra vrsta družbene motivacije je uslužbenec za vse naloge, ki se nanašajo na skupne dejavnosti v ekipi. Na primer, nastavitev problemov, ki jih ni mogoče rešiti brez usklajevanja z drugimi ljudmi. To ne bo samo razširilo število družbenih stikov zaposlenega, temveč jo tudi naučijo v pravih primerih za kompromis, ugasnitev konfliktov za pivovarstvo itd. To usposabljanje bo zaposlenim omogočilo, da se zanima uslužbenec organizacije, in Ocenite učinkovitost zaposlenega in njen pomen podjetju za družbo.
2. Moralno motivacijo
Moralni tip motivacije osebja je nekaj podobnega socialnim, vendar ima svoje lastne značilnosti. Temelji tudi na želji delavec za spoštovanje od sodelavcev in vodstva. Toda ta vrsta motivacije je bolj povezana z osebnimi lastnostmi osebe, njegovimi prednostnimi nalogami in moralnimi vrednotami.
Ne tako dolgo nazaj, v velikih ruskih podjetjih, se je pojavila želja po korporativni kulturi. Ta koncept je že obstajal, vendar je v zadnjem času začel poudarjati veliko pomembnosti. In to je povsem razumljivo. Verjemite to ali drug položaj v podjetju, enega ali drugega pomembnega obsega dejavnosti je lahko le poštena in globoko dostojna oseba. Zaposleni, ki nima takšnih lastnosti, lahko zlahka prinese dolgoročne interese podjetja, ki žrtvuje svoje prednosti.
Vrste moralnih spodbud vključujejo:
Najpogostejše vrste moralne motivacije osebja so pohvala in kritika. Ne smemo pozabiti, da je za vsako takšno metodo njihova pravila. Na primer, da motivacija pohval deluje čim bolj učinkovito, potrebujete:
S kritiko zaposlenih, morate biti nič manj previdni kot s pohvalo. Pravila kadrovske kritike so naslednja: \\ t
3. Psihološka motivacija
Psihološka vrsta motivacije osebja je najbolj težka. Vsaka oseba v enem obsegu prizadeva za samorealizacijo na določenem področju dejavnosti. Potrebno je prepričati, da ima takšno priložnost v tem podjetju. Poleg tega se prepričajte, da je zaposleni zadovoljil zadovoljstvo svojega dela v podjetju.
Spodbujanje zaposlenega v tem primeru je lahko dve vrsti motivacije:
1) Spodbujanje vsebine dela.
Ko se delo odziva z naravo človeka, njegovimi nagnjenjem in željami, bo to vplivalo na to najbolj pozitiven način. Če primerjate dva zaposlena z isto materialno motivacijo v istem položaju, bo vedno bolje delo, da je res zanimivo.
Pomemben trenutek: zanimanje osebe za delo je subjektivno ali objektivno. V prvem primeru ta vpliv številnih dejavnikov, od otroških sanj in se konča z željo staršev, tako da sin (ali hči) gre v svoje korake. Obresti v določenem poklicu bi lahko oblikovali druge okoliščine, najbolj nepričakovane: film, ki vam je všeč, primer boljšega prijatelja, celo prva ljubezen do dekleta, ki je na primer všeč vojska.
Objektivni trenutki, ki vplivajo na interes človeka na določeno področje dejavnosti, več drugih. To je predvsem sposobnosti in talente osebe, včasih celo skrita do njega. Navsezadnje, da to, ki določajo uspeh osebe na določenem področju.
Ena od nalog upravitelja v tej smeri je razkriti interes zaposlenega do določene vrste dejavnosti in mu dati dodatno motivacijo. Če zaposleni nima izrecnega potiska za svoje delo, je to delo lahko nekoliko obnovljeno na tak način, da ne postane le malo bolj zanimivo za osebo, temveč je zagotovljena tudi nekaj uspehov. Toda idealna možnost, ob istem času koristi in podjetje kot celoto, in zlasti zaposleni, bo našla takšno vrsto dejavnosti za njega, v kateri bi lahko izvedel vse svoje talente in zadovolji vse potrebe. V tem primeru se bo produktivnost dela zaposlenega znatno povečala. In več takih zaposlenih dela v podjetju, dejstvo, da je ta družba močnejša - ne le finančno.
2) Spodbujanje zmogljivosti osebnega in profesionalnega lastnega razvoja.
Pod osebno in strokovno rast zaposlenega pomenijo predvsem razvoj teh lastnosti pod vplivom sodelavcev. Več izkušenj v nekaterih zadevah, ljudje bodo nekako vplivali na "začetnike" in najprej - na njegovo strokovnost. S tega vidika je veliko podjetje komaj najboljše mesto za začetek dela mladega strokovnjaka.
Vendar pa ni omejena na eno strokovno rast. Ekipa je skupina ljudi, ki jih odlikujejo njihovi liki, moralne in moralne lastnosti, cilje v življenju itd. Da bi se zaposleni udoben na novem delovnem mestu, psihološko podnebje mora biti primerno. Dobro, prijazno vzdušje v ekipi ni le motivacija za učinkovito delovno aktivnost celotnega oddelka, temveč tudi spodbuda ločenega zaposlenega na kvalitativno delo, pa tudi spodbudo za samopodoba osebnosti.
Dobro, celo razmerje med osebjem podjetja se ne zdijo sami. Vedno obstaja nekaj ljudi, ki za enega ali drugega ne ustrezajo ekipi. In tako, da izravnate možne "kote" v odnosih, v mnogih podjetjih je poseben oddelek za delo z osebjem. Strokovnjaki iz tega oddelka (vendar kot vodja ekipe) bi morali upoštevati dobesedno vse: individualnost vsakega zaposlenega od osebja, saj opravlja svoje delo, kakšne odnose so med zaposlenimi in zakaj.
Delo bi bilo treba izvajati z vsakim zaposlenim v podjetju. Oseba se ne bi smela čutiti ločenega od kolektivnega, nekakšnega ločenega subjekta. Ekipa je skupno celo število, en organizem. In tu, kot je že omenjeno, je pomembna vloga dodeljena vodje tega kolektiva. Njegova profesionalnost, skrbnost do podrobnosti in subtilen psihološki pridih bo lahko ohranila odnose med podrejenimi na ustrezni ravni, kot tudi jim dati dodatno motivacijo za delo.
Od vsega zgoraj navedenega se lahko sklene, da je uspešna psihološka motivacija osebja interakcija dveh dejavnikov: notranja aspiracija osebe, da se samorazvojno in psihološko udobje od njegovega bivanja v kolektivu.
Strokovnjak za mnenje
Victor Nechiporenko.,
leader: Generalni direktor "Informacijske storitve" Rdeči telefon ", Moskva
V našem podjetju uporabljamo več vrst motivacije kadrov:
V resničnih strokovnjakih na tem področju dejavnosti, zanimanje za opravljeno delo in visoka stopnja znanja običajno gredo z roko v roki. Zato je treba upoštevati, da lahko tak strokovnjak preprosto zavrne naloge, ki jih ne zanima. Tukaj morate pomagati nekaterim vrstam motivacije.
Najprej, seveda, materialna motivacija. Visoki strokovnjaki IT so vedno cenjeni v velikih (in ne samo) podjetjih, saj jih je najboljša konkurenca. Zato nič presenetljivo je, da je delo takih zaposlenih plačano po najvišji stopnji. Vendar pa načelo motivacije "imamo plače nad" ne dela vedno. Stalne premije, bonusi in druge materialne koristi "Tako tako" lahko pogosto pokvarijo zaposlenega, ki bo negativno vplivalo na njegovo motivacijo. Toda ko bo plača strokovnjaka usklajena s povprečno raven trga, bo zaposlenega razmislil le na učinkovitejše delo - zaradi pridobitve enake premije in bonusov.
Z neopredmetenim vrsto motivacije IT strokovnjakov, mora biti previden, glede na posebnosti njihovega dela. Uvedba različnih vrst bonitetnih ocen ali uvrstitvah, kot je "zaposleni v mesecu", je malo verjetno, da bi izboljšala učinkovitost oddelka. Nasprotno, nasprotno, bo negativno vplivalo na motivacijo najbolj izrazitega zaposlenega in drugih članov ekipe.
Toda kot motivacija IT-kadrov bo dana priložnost za samorazvoj dobro delovala tako v strokovnem in osebnem načrtu. Različne vrste naprednih tečajev usposabljanja, jezikovnih tečajev in drugih strokovnjakov bodo dobrodošli le.
Urnik dela za IT oddelke - tudi dobra motivacija. Če je vrsta grafike prilagodljiva, prilagojena željam zaposlenih, bo zagotovo vplivala na učinkovitost njihovega dela. Poleg fleksibilne grafike lahko takšni strokovnjaki razporedijo poseben čas, v katerem lahko delajo na svojih ustvarjalnih idejah. Nekatere ideje v prihodnosti bodo zagotovo koristile podjetju. In zelo dejstvo, da bo ustvaril nekaj novega, bo igral v motivaciji zaposlenega, daleč od zadnje vloge.
Na področju trgovine je ena točka izjemno pomembna: skoraj vedno znesek dobička, ki ga je prejela družba, je odvisna od kakovosti dela osebja. Bolj aktivni zaposleni - več prihodkov.
Skoraj vedno je plača v takih podjetjih razdeljena na dve komponenti: plače in odstotek prodaje. Ali plačo in bonus del. Vsota druge komponente je odvisna samo od samega zaposlenega: bolj odločno deluje, višje je material zaradi podjetja. Uspešnost zaposlenih ocenjuje glava v skladu z uveljavljenim načrtom prodaje.
V nekaterih podjetjih je plača izključena iz plač, zaposlenega pa samo odstotek. V tem primeru je motivacija osebja še bolj precenjena, saj "zgornja meja" plač v tem primeru ne obstaja. Enako, kolikor je to mogoče in brez nje.
Ena od vrst neopredmetenega človeškega motivacije v trgovanju je usposabljanje. In to je razumljivo. Višje so kvalifikacije osebja, več predmetov pa bodo prodani zaposleni in večji dobiček bo prejel podjetje.
Ena od vrst motivacije trgovalnega delavca je, da jo prenesete na najboljše mesto. Poleg tega se pod "najboljšem krajem" lahko impliciramo kot obseg prihodkov druge trgovine, in preprosto bolj privlačne delovne pogoje. Vendar se lahko rotacija osebja na nakupovalnih točkah izvede na načrtovanem načinu. "Navajeni" na eno mesto zaposleni pogosto začne delati "na stroju", brez svetlobe, ki na koncu vpliva na dobiček v trgovini.
Pogosto je osebje, ki dela na prodaji, bistveno reciklirano. In potem bo ustvarjanje udobnih delovnih pogojev igralo veliko vlogo v motivaciji. Še posebej, posebej opremljeno mesto, kjer lahko oseba traja nekaj časa od njegovih dolžnosti.
Proizvodno delo je vedno veljalo eno največjih. Plus, zahteva posebna znanja in znanje osebja. In sčasoma, proizvodna dela postaja vse bolj zapletena. Nove tehnologije se nenehno izvajajo ne le v človeškem življenju, temveč tudi za proizvodnjo: zamenjava opreme, nekateri postopki so računalniški, itd in to pomeni, da morajo številni zaposleni ponovno začeti delati v novih pogojih.
Vrsta plače na večini panog je enaka: plačo in dodatek. Osebna premija se izda za izvajanje predhodno odobrenega načrta.
Da je bil načrt ni bil opravljen, ampak tudi presegel, je bila izumljena posebna shema za spodbujanje zaposlenih. Ta vrsta motivacije kadrov je veljavna zaradi razlike v opravljenih stroških opravljenega dela. Recimo, podrobnosti, izdane v okviru načrta, imajo eno ceno. In podrobnosti "Zgornji načrt" so druga, povečana. Več delavec naredi podrobnosti drugega "vrste", večja bo njena pomembna nadomestila. Tu je motivacija dobrega dela naravnost.
Vrste neopredmetene motivacije osebja v proizvodnji so lahko več. Ena od njih pomeni hvaležnost vodstva za izvajanje nekaterih posebnih nalog.
Izboljšanje delovnih pogojev je še ena učinkovita vrsta motivacije kadrov. Tu so možnosti za mnoge: preferencialne ali celo brezplačne obroke v tovarniški jedilnici, organizirano z vso možno udobje prostora za počitek, priročno delovno obleko, plačilo z mobilnimi komunikacijskimi računi in tako naprej.
Tretja vrsta motivacije osebja je povečanje podjetniškega duha v proizvodnji. Različne počitnice, športna tekmovanja, nekatere tradicije, ki so v skladu s podjetjem, vse to močno povečajo motivacijo osebja za učinkovito delo zdaj in v prihodnosti.
Če oseba deluje na daljavo, vedno opravlja določena tveganja: na primer, napačna interpretacija določenih nalog, kršitve v smislu dostave.
Vrsta materialne motivacije takega zaposlenega je odvisna od odnosa do delodajalca. Ko je zaupanje prisotno, da delavec ne razočara, je preprosto določena naloga s skupno dogovorjenimi pogoji njegovega izvajanja. Opravljeno delo - materialni prejemki, pridobljeni v celoti. Motivacija je očitna.
V primeru stalnega spremljanja zaposlenega ne dajte tega nadzora preveč vsiljivi. Čas, ki ga bo oseba porabila za pripravo naslednjega poročila, z večjo koristjo bi jo lahko porabili za izpolnitev naloge.
Tukaj je shema dela z osebjem, delavci na daljavo:
Neopredmetena vrsta motivacije za zaposlene, ki dela na daljavo, je, da mu da priložnost, da se v ekipo sčasoma vključi v ekipo.
Strokovnjak za mnenje
Elena Ivanova,
generalni direktor verige kavarn in čaja "Cofetut", Moskva
1. Pokažite zaposlenim na njihov pomen za podjetje. Ena od vrst motivacije je pohvaliti njegovega menedžerja pri sodelavcih, včasih celo na primer s preostalim delom osebja. No, če ne pozabite na rojstni dan zaposlenega in naredite nekaj dragocenega darila, ki se bo spet predal.
2. Pri komuniciranju z upravljavci uporabite povratne informacije. Več osebnega komuniciranja z zaposlenim mu bo koristilo le. Lahko vas zanima čas, da vas zanima njegova dela, da mu ponudi pomoč pri nekaterih vprašanjih. Edina stvar: ne zlorabljajte manifestacije take pozornosti, ne dajte priložnosti zaposlenega, da bi pomislili, da je nadzorovana.
3. Da manager se počuti brezplačno. Težave s prostim časom so zdaj skoraj vsak pisarniški delavec. Poskusite, da ne zanikate osebe, če bo na primer na primer pozvan, da zapusti zgodaj ali piše izjavo o teku. Ne pozabite: Časiljen zaposleni bo v prihodnosti delal veliko bolj učinkovit.
4. Ne. provocialni konflikti med upravljavci. Konkurenca med zaposlenimi v oddelku je včasih nezdrava. Da bi se izognili nepotrebnim spopadom, je koristno deliti (samo zase) menedžerjev v kategoriji izkušenj. Na primer, za dodelitev naslednjih vrst: "Newbies", "Kommersant" in "strokovnjaki". Po izbiri tri vrste gradacije so lahko vedno bolj in manj. Toda finančna motivacija za vsako odvajanje zaposlenih mora biti lastna.
Valery Shagin., Predsednik mitov, Moskva. MITS (Moscow International Travel Service) je bila ustanovljena leta 1993. MITS je eden od vodilnih organizatorjev potovanj Rusije, specializirano za organizacijo posameznih izletov. PCT član (ruska zveza turizma), IATA (Mednarodno združenje zračnega prometa - Mednarodno združenje zračnega prometa). Podjetje ima več kot 1000 agencijskih podjetij po vsej Rusiji.
Victor Nechiporenko., Generalni direktor informacijske službe za rdeče telefon LLC, Moskva. Viktor Nechiphenko Leta 1977 je diplomiral na Fakulteti za visokošolsko šolo KGB ZSSR, leta 2006 - Fakulteta za akademske programe usposabljanja za Akademijo za nacionalno gospodarstvo pod vlado Ruske federacije. Do leta 1996 se je ukvarjal z raziskavami in razvojem. 15 let poučuje na Oddelku za starostno psihologijo moskovske pedagoške državne univerze. Všeč so živali; Naenkrat je hranil hišo štirih mačk, dva psa, veverice, hrčkov, morskih prašic, rib. "Rdeči telefon" Polje dejavnosti: Organizacija klicnih centrov; Informacije in registracija razstav; trženjske raziskave; Vodenje seminarjev in usposabljanj na telefonski komunikaciji in prodaji po telefonu.
Elena Ivanova, Generalni direktor verige kavarn in čaja "Coxeetut", Moskva. Elena Ivanova je diplomirala na Ekonomski inštitut, finance in pravo rezervnih uradnikov s posebnostjo "odvetnikom". Med študijem je bilo izvedenih več trgovalnih projektov: mreža bencinskih črpalk, mreža cvetličnih salonov, restavracija ruske in gruzijske kuhinje. Od leta 1989 ima izkušnje poslovnega upravljanja. CofeTut je podjetje, ki se ukvarja z veleprodajo in maloprodajo čaja in kave. Podjetje je bilo ustanovljeno leta 2002. Število osebja je 20 ljudi.
Vsak zaposleni ima svoj značaj, prednosti in slabosti, sposobnosti in življenjskih ciljev. Zato mora vsak uporabiti ustrezne spodbujevalne metode za spodbujanje aktivnega dela.
Motivacija Porabi dejanja, zaradi česar ima zaposleni želja, da deluje plodovoljno v korist družbe, ne da bi pričakovala monetarno sodelovanje iz vodstva.
Stimulacija - To je, ko šefi neposredno ali posredno prisili zaposlenega na aktivne dejavnosti. Neposredna prisila - uporaba ali grožnja za uporabo fizičnega vpliva na osebo je najpreprostejša, klasična stimulacija. Posredna prisila je lahko na primer obljuba premije za odlično izvajanje potrebnega dela (pozitivna spodbuda).
Pomembno je, da stimulacija ne vključuje vodje globokega poznavanja potreb in interesov osebja.
To se zgodi, da stimulacija in motivacija nasprotujeta drug drugemu. Na primer, v regiji kot posledica inflacije so se cene povečale za 15%, pri zaposlenih v plačnici družbe pa je indeksirala le za 7%. V tem primeru bodo ljudje imeli znatno zmanjšanje motivacije dela, saj se bo realni dobiček osebe zmanjšal za nekaj odstotkov. Zato morajo spodbude za podrejene izpolnjevati njihova pričakovanja.
Trenutno je stimulacija kadrov obsežen sistem ukrepov, ki jih izvaja vodstvo družbe, da bi dosegli največjo produktivnost dela zaposlenih.
Cilji stimulacije se lahko razdelijo na tri vrste:
Gospodarske koristi. Pravilna stimulacija osebja, kot pravijo dejstva, prispeva k povečanju učinkovitosti proizvodnih procesov, se kakovost proizvedenega izdelka poveča tudi.
Moralna funkcija. Stimulacija na dejavnosti izboljšuje odgovornost in neodvisnost od zaposlenih in izboljšuje delovno vzdušje v podjetju. Vendar pa je treba spomniti, da je treba upoštevati naročila in sistem vrednot, ki so bile oblikovane v določeni ekipi.
Socialni cilj. Ta cilj je pojasnjen s socialnim svežnjem družbe, ki je nastala zaradi drugačne ravni bogastva ljudi. Prispeva k oblikovanju človeških potreb in razvoju njegovega potenciala.
Načela, za katere je zgrajen stimulacijski sistem:
Razpoložljivost. Najcednejši in razumljivi pogoji za vse spodbude zaposlenih.
Postopnost.Progresivna in utemeljena krepitev spodbude za podrejene, ki se izvajajo brez ostrih prehodov, tako da zaposleni nimajo precenjenih pričakovanj.
Pravočasnost.Zmanjšanje časovnega obdobja med rezultatom delovne aktivnosti osebja in prejemu nagrade za ta rezultat. Danes, kot primer takšnih ukrepov, lahko poudarite plačilo dela enkrat na teden. . Možnost prejemanja plač se bolj pogosto zdi privlačnejša za osebje, saj vam omogoča, da nadzorujete svoje stroške v enem mesecu.
Občutek. Spodbujanje krepitev, čeprav je postopoma, je treba opaziti in ustrezno sprejeti osebje. Izbira stopnje ojačanja, upravljanje bi moralo upoštevati značilnosti ekipe.
Ravnovesje.Racionalna kombinacija negativnih in pozitivnih spodbud za delavce. Na primer, zaposleni se boji, da bo odpuščen, in poskuša izpolniti svoje delo. In potem za aktivno delo, prejme premijo ali plačo.
Materialna stimulacija osebja
Koristi in nadomestila za delo, ki ga zagotavljajo zaposleni, so materialna spodbuda osebja. Poleg tega obstaja pojem odškodninskega paketa za zaposlene.
Paket nadomestil je vrsta dokumentov o koristih za delavce, o plačilu njihovega dela in premij. Ta paketna družba se razvija neodvisno v skladu s svojimi socialno-ekonomskimi razmerami.
Pomen odškodninskega svežnja je spodbujanje aktivnega vedenja osebja v proizvodnji, osredotočenost na uspeh pri doseganju uspeha in reševanju strateških ciljev družbe. Z drugimi besedami, nadomestilo je potrebno za oblikovanje komunikacije med strategijo družbe in materialnih interesov osebja.
Uvedba sistema nadomestil vključuje naslednje cilje: \\ t
Pred odločanjem o odškodninskem sistemu je treba upoštevati interese zaposlenih, interese vodenja, interesov kupcev. Poleg tega je potrebna bilanca teh komponent, iskanje "Zlata pomeni", saj bo prevlada določene strani nujno poslabšala zadeve podjetja.
Neopredmetena stimulacija osebja
Neopredmetena stimulacija je spodbudna, ki ni povezana z uporabo sredstev. V tem primeru si delodajalec prizadeva za zanimanje osebja z naslednjimi predlogi: \\ t
Zaposleni bodo vedno spoznali voditelja, če bodo razumeli, da so dodeljene določene upanje. Rast lojalnosti med osebjem je majhen del tega, kar je mogoče doseči z uvedbo neopredmetene spodbude. Ta spodbuda je običajno sprejemljiva za zaposlene, ki se zanimajo za rast kariere. Vsi zaposleni v podjetju so različni. Nekdo si prizadeva doseči določene cilje na delovnem mestu, nekdo pa je miren in nemoteno delal, ne želi se premakniti na servisno stopnišče. Zaposleni v drugi kategoriji se ne zanimajo, praviloma, v svojem razvoju in razvoju podjetja. Zato je, da se ugotovi, katera kategorija, ki se nanaša na zaposlenega, se je treba ponuditi psihološkim testom pri opravljanju dela.
Stimulacija stanja osebja
Obstajajo razlike v status med materialno in neopredmeteno stimulacijo, to je spodbude, ki se zanašajo na zaposlenega, ki zajema poseben položaj v podjetju (na primer pametni telefon iz organizacije, stanovanje, udobno delovno pisarno, storitev stroj).
Prijetno "Hvala". V metro motorjih, se ime najboljšega zaposlenega v mesecu prikaže na velikem zaslonu nad vhodnimi vrati.
Cvetje in dodatni vikendi. V Claires Trgovine, menedžerji spodbujajo voditelje oddelkov, ki jih nadomeščajo v soboto. V Amwayu so zaposleni, ki so osvojili hvaležnost kupcev, prejemajo šopek cvetja. Poleg tega, v določenih dneh, so zaposleni družbe, da pridejo na delo kasneje.
Kosilo na račun podjetja. Vodstvo zvezne finančne službe Južne Karoline ponuja delavcem, da imajo kosilo ali večerjo v obliki nagrade za uspešno izvajanje načrta.
Delovni čas brez priročnika. Vsako leto organi quad založbe ima poslovna srečanja, za katere zapusti podjetje za en dan. Zato vodnik želi pokazati podrejeni, ki izraža zaupanje. O delovnem delovanju osebja, pomanjkanje šefov hkrati ne vpliva. Postopoma se je pomanjkanje vodenja povečalo na tri dni.
Poslovno srečanje s šefom. Dvakrat na leto, MOOG Automotive, ki je specializiran za proizvodnjo elektrohidrike, izpolnjuje priročnik z osebjem, kjer lahko zaposleni dobijo odgovore na vprašanja.
Dodatni izhod. Polaroidni delavci so upravičeni do izplačanega prostega dneva v užitku do devet obveznih. Ko je Apple Computer dosegel velik uspeh pri prodaji svojih izdelkov, so vsi zaposleni prejeli dodatne počitnice za teden (s plačilom). Kar zadeva podjetje Marion Laboratories, potem, ob upoštevanju dobre produktivnosti dela, zaposleni počivajo več dni med veselo božič in novo leto s konzerviranjem plače.
Preverjanja, certifikati za darila. Predsednik svetovalcev LGR običajno ima več vrst stimulacije zaposlenih: preverja 20 $ za ugledno osebje; Naslov najboljšega delavca, v katerem se zanašajo stalno doplačilo za plače.
Obravnava na račun podjetja. Restavracija Angus Barn Restavracija naj bi bila zaposlena, da je korporativna jed.
Razlike, nagrade s simboli podjetja in imenom zaposlenih, skodelice. Za božič, Blanchard usposabljanje in razvoj zaposleni prejmejo koristne stvari (svetilke, čaj storitev in tako naprej).
Počitnice, zabavni dogodki. Southwest Airlines podjetje drži zabavna tekmovanja (najbolj strašna obleka na noč čarovnic, najbolj smešno pesem na zahvalni dan in tako naprej).
Nagrade za ugledno osebje. Nordstrom Inc. Delavci, ki so zaključili načrt nad normo, naslov "vodja". Prejemajo diplome in vizitke z besedo "Leader", kot tudi kosilo za dve osebi na račun podjetja. Poleg tega, leto kasneje, najboljši delavec prejme 33% popust na vse izdelke, ki je 13% več kot običajni popust za trgovine delavcev.
Promocije racionalizatorjev. Proizvajalec Fel-PRO tesnil vsako leto podeljuje premijo v 1000 dolarjih enega od zaposlenih, ki so sodelovali v inovacijskem programu.
Stimulacija Za vljudno ravnanje s strankami. V prodajni družbi Hecht, delavci prejmejo nagrado za obravnavo obiskovalcem po imenu. Cellular One, specializirano za vgradnjo telefonov, daje premijo $ 10 zaposlenemu za eno pozitivno povratne informacije na svojem naslovu.
Promocija izvedenega načrta prodaja. Vsak mesec, Razosoft International Računalniški igralniški prodajalci prejemajo rezultate na lestvici devetih točk. Delavec, ki je prejel več kot vse točke, je počaščen s častnim delovnim mestom in trdnimi denarnimi premija.
Kolektivne nagrade. V mikroidu računalnika, zaposleni, ki prihajajo v času na sestankih, plačujejo globe v korist več raft sodelavcev. Pomorske publikacije in Center obrazcev, ki so zmagovalni dostojni znesek, izdal 500 dolarjev za zaposlene.
Podeljevanje skladnosti z delovno disciplino in varnostjo. General Electric spodbuja zaposlene z denarjem vsakih šest mesecev brezhibnega dela brez zamud, zaposlenih v mreži Marcus mreže Marcus mreže, ob upoštevanju blaginje brez poškodb in neprijetnih incidentov, prejemajo loterijske vozovnice kot nagrado.
Intelektualna tekmovanja. Prva varnost porabi kviz za zaposlene v svojih panogah, kjer postavljajo vprašanja o bančnih storitvah in izdelkih. Zmagovalna ekipa prejme darilo.
Potovanje, Poslovne izlete. IBM ima veliko število vkrcanja v bližini delovnega mesta. Zaposleni v njih počivajo skoraj brezplačno.
Osebna rast, dodatno izobraževanje. Time Warner v celoti plača za zaposlene Napredni tečaji usposabljanja in 75% plačujejo za plačilo hobija tečajev. Pitneyove bowes tudi prakse za zaposlene, da plačajo za rezanje tečajev in šivanje, kuhanje, risanje, arhitekturo, fotografije.
Jubilee.. Nagrade Walt Disney za dobro delo in izvaja tudi obletne bankete. V podjetju Pitney Bowes za vsakih pet let, zaposleni nudijo dodaten mesec za obvezen dopust.
Storitveni prevoz. Fizio-nadzor prinaša domov zaposlene na lastne stroške ob petkih in vikendih.
Trenutno strokovnjaki trdijo, da psihološki dejavniki običajno vplivajo na uspešnost ljudi. Potreba po osebi, ki jo je prepoznala javnost, je socialna spodbuda za aktivno delo. Kar zadeva psihološke spodbude, običajno temeljijo na dragocenosti zaposlenega.
Potreba po spoštovanju in priznavanju je precej močna spodbuda za delo za osebje vsakega podjetja. Načini za izpolnitev te potrebe so naslednje:
Ena od načinov spodbujanja je povečati ozaveščenost osebja ali razpoložljivost informacij o notranjih dejavnostih organizacije za vse zaposlene.
Obstaja veliko načinov za poročanje informacij zaposlenim. Na primer, podjetja lahko proizvajajo revije ali časopise, ki vsebujejo poročevalske materiale o delu. Sestanki zaposlenih se izvajajo tudi z vodstvom družbe, kjer lahko razpravljate in pojasnite vprašanja o interesu.
Večina podjetij priznava, da so najučinkovitejše metode stimulacije osebja psihološke metode. Pogosteje temeljijo na korporativni kulturi, ki opredeljuje sistem vrednot in norm vedenja. Organizacija se drži teh norm in se tako razlikuje od drugih podjetij.
Kompetentno zgrajena korporativna kultura prispeva k koheziji kolektivnih in razvijajočih se delavcev iz občutka pripadnosti, zato oseba pozna svoje mesto v podjetju in ocenjuje svojo vlogo pri doseganju ciljev družbe.
Za ustvarjalno stimulacijo zaposlenih ni nič manj pomembna, saj ima vsaka oseba potreba po razvoju osebnega potenciala in samorealizacije.
Oblike ustvarjalne stimulacije so naslednje:
Poleg tega je priljubljena tudi druga oblika stimulacije, kot je sodelovanje pri upravljanju zadev družbe. Posvetenje osebju v notranjih zadevah družbe običajno krepi delovno aktivnost zaposlenih in vpliva na učinkovitost njihovih dejavnosti. Oblike udeležbe zaposlenih so naslednje:
V zadnjem času, med prebivalci večine držav, je poznavanje zdravega načina življenja postalo priljubljeno, zato veliko vodstvenih podjetij ponujajo kadrovske ukrepe za preprečevanje različnih bolezni in aktivno rekreacijo med zaposlenimi (na primer smučanje, bazen). Ta metoda stimulativnega osebja ima velik uspeh v tujini, kot tudi v nekaterih ruskih podjetjih.
Korak 1. Učenje in analiziranje potreb osebja.
Obrnimo se na piramido masla. Povsem dostopna je razumeti vse potrebe osebe, ki so predstavljene - od najpreprostejšega do sublimnega.
Priporočamo, da pozorno spremljamo zgornji del piramide - želja po samorealizaciji in osebni rasti. To je vredno razmisliti o posebnosti družbe in zaposlenih, potem pa ne bo enostavno umakniti učinkovit način za spodbujanje zaposlenih.
Korak 2. Izberite način in način stimulativnega osebja.
Sprva je vredno raziskav vaših zaposlenih ali jim dati vprašalnik za polnjenje. Rezultati ankete, in osebna pomoč voditeljev oddelkov bo koristna za splošno izboljšanje dejavnosti družbe.
Zakaj potrebujete individualni pristop do vsakega zaposlenega? Lahko spregledate dolgočasno delo zaposlenega pobude in to bo sprejelo željo poklicne rasti; Ali pa ustvarjalno nalogo resnično delavca, ki nima ustvarjalnega pristopa do primera, in je malo verjetno, da vas bo rezultat navdušil.
Ko izberete način za motiviranje zaposlenih, je treba upoštevati te dejavnike.
Korak 3. Razvijte sistem spodbujanja dela osebja in kaznovanja.
Univerzalni sistem spodbujevalnega osebja, ki se uporablja v kateri koli ekipi, ni, vendar obstajajo splošne določbe, s podporo, za katero se razvija.
Ko izvedete sistem nagrad in sankcij za zaposlene, je priporočljivo upoštevati naslednja pravila:
Ne smemo pozabiti, da zaposlenega ni treba oceniti (pozitivno ali negativno), ampak rezultat njegovih dejavnosti.
Korak 4. Izvajamo predvidene dogodke.
Sistem stimulacijskega osebja je uveden v družbo po objavi tega na srečanju zaposlenih. Ko je družba velika, direktor obvesti glave inovacij, in nato o tem obvestijo s svojimi podrejenimi.
Poleg tega morajo biti zaposleni obveščeni o namenu opisanih dejavnosti, saj nekateri zaposleni delajo samo zaradi nagrad, medtem ko se drugi čutijo tudi hkrati udeleženci v velikem poslu.
Korak 5. Cenimo prve rezultate.
Če je vzpostavljen vaš sistem za spodbujanje osebja, ob upoštevanju vseh odtenkov, značilnih za vaše podjetje, vas ne bo nikoli razočarala. Rezultati se tudi ne upočasnijo.
Kljub temu je treba opozoriti, da mora sistem analizirati ves čas in po potrebi sprejeti ustrezne spremembe, sicer je mogoče zmanjšati učinkovitost stimulacije.
Da bi dobili informacije o zaposlenega, ki vas zanima, bi morali iti v družabno omrežje in odpreti njegovo stran. Pridobljeni podatki vam bodo pomagali pripraviti idejo zaposlenega, o njegovih interesih in hobijih.
Če ne veste, katero omrežje registrira vaš zaposleni, ga vnesite v ime in ime v iskalni liniji Yandexa, ki vam takoj daje več možnosti, in od ljudi s podobnim imenom in priimkom, ki ga lahko ločite zaposlenega z določitvijo njegove starosti ali rojstnega dne. Možno je, da je vaš zaposleni registriran na več lokacijah. Ko najdete svojo spletno stran, analizirajte psihološki portret zaposlenega.
Avatar
Razmislite o enem primeru. Vodja kadrovskega oddelka Cellular Commuspodar Communicatic Company, ki odloča, da bi idejo o vodje okrožnega urada okrožne veje, začel študirati svojo stran na Facebooku. Kot avatar na strani je bila slika s sliko gologa robota. Presenela je šefa, in mislil je, da je zaposleni imel problem v svojem osebnem življenju. Niti, vezane na roke niti, je dejalo, da se oseba počuti nadzorovano kot lutka, in gola figura, ki jo je pričala o impotenci in nezmožnosti, da se ukvarjajo z oblikovanimi okoliščinami. Vodja službe HR, ki se je zaposlil sam in se pogovarjal z njo. Izkazalo se je, da je dama res prireditev, ki je skoraj udarila iz merilnika (oče je umrl in vrgel moža). Odločeno je bilo, da se zaposleni spodbuja na dobro delo, da je počivala in vodila svoja čustva v redu. Kupila je vozovnico za tri dni. Med potovanjem se je ženska srečala z zanimivimi ljudmi, odpravljena, in staro veselje življenja se je vrnila k njej. Po križarjenju se je zaposleni zahvalil vodje kadrovske službe za pozornost in oskrbo, ki se je manifiniral do nje. Izbrana metoda stimulacije se je izkazala, da je primerna.
Traska sporočila
Težave lahko doživite pri razlagi duševnega stanja zaposlenega, ki gledate fotografijo na njegovi strani, predpostavimo, Shrek, multiplikacijski junak, čeprav ni zelo lep, ampak, nedvomno, očarljiv. Prosimo, upoštevajte, kateri komentirate vaš delavec na steno, kakšno glasbo poslušate, kakšne fotografije in povezave je razdeljena na naročnike. Morda bo potem postalo jasno, zakaj je izbral podobo Shrek.
Glavni direktor Mednarodne družbe za podjetje Petersburg je razvil računalniško igro za učenje tujih jezikov. Igra je postala zelo priljubljena, družba pa je pomagala dostojnemu znesku denarja s trga. HR direktor ruske veje, ne ve, kako se zahvalim razvijalcu igre, začel preučiti svojo osebno stran. Na avatarju najvišjega vodja je bila fotografija Shrek. Direktor najprej ni razumel ničesar in začel brati evidence zaposlenega na steni. Izkazalo se je, da je najvišji vodja pred kratkim izterjal in doživlja o tem. Po tem se je uprava družbe odločila, da bo predstavil inventivni zaposleni letno naročnino na športni klub. Poleg tega je zaposleni prosil, naj poroča o svojih športnih dosežkih enkrat na teden in postavi fotografije v notranji mreži podjetja. Promocija je bila naklonjena vrhunski upravi. Tako se je dotaknil tako velikodušnega darila podjetja, ki je redno poročal o njegovih uspehih in hitro se je znebil dodatnih kilogramov.
Pokrov
Pokrov je slika ozadja, več v velikosti kot avatar (na socialnem omrežju Facebook). Če primerjate risbo na pokrovu s sliko na avatarju, je mogoče narediti določeno idejo človeškega svetovnegavine, njegovega življenjskega položaja.
Če je vaš zaposleni romantičen v naravi, ga organizirajte večerjo s svečami v prestižni restavraciji z živo glasbo. Če ima vaš zaposleni zlati roke in ima rad vrtanje in zavijanje s kladivom, mu kupi dober vrtalnik ali perforator. Pogosto so ljudje neločljivo povezani s tistimi in drugimi lastnostmi. To pomeni, da mojster za vse roke ni ravnodušen do vizualne umetnosti, literature, klasične glasbe. Toda v vsakem primeru se še vedno odločite, kako spodbuditi zaposlene (morda nekaj nevtralnega).
Kdo je v prijateljih
Postavite kazalec na priimek enega od prijateljev zaposlenega na socialnem omrežju (Vkontakte, Facebook), računalnik pa vam bo dal kratke informacije o osebi. Običajno se lahko takoj spoznate o dejavnostih vašega zaposlenega prijatelja. Če se informacije ne pojavijo, kliknite na njegovo ime - in lahko greste na stran te osebe. Po pregledu podatkov prijateljev vašega zaposlenega lahko ugotovite, kaj jih zanima, in kdo dela.
Katere skupine so
Če je vaš zaposleni skupnost ljubiteljev mačja, mu dajte vozovnico na cirkusu z udeležbo mačk ali predstavljajo mucka želene pasme. Zaposleni bo zelo zadovoljen.
Nekega dne, na zahtevo upravljavca HR, je HR-Manager preučil osebno stran višjega zaposlenega v Vkontakte za razvoj poslovnega podjetja v poslovnem podjetju, ki je imela podobo leva na avatarju. Po pregledu osebnih podatkov o zaposlenem je direktor razumel, da je bila lev na znaku Zodiaka. Poleg tega je dekle sestavljalo skupnosti astrologije in astronomskih skupnosti, ki je bila pogovorna stena z znanimi astrologi, pa tudi sklicevanja na članke o temi, ki so zanimivi. Vodstvo je postalo jasno, kaj je njihov zaposleni užival. Odločeno je bilo, da se dekle pošlje na izhodni seminar o astrologiji, ki je potekala na Poljskem. Poleg predavanj je bil namenjen tudi obisk zanimivih krajev. Dekle je odprlo več trgovin v številnih regijah in ustanovilo svoje dejavnosti in je zato pridobilo podobno spodbudo. Kupila je lete in plačala za namestitev v hotelu. Zaposleni je bil zelo zadovoljen z vožnjo in se spraševal, kako je vodstvo podjetja uspelo najti ustrezno spodbudo.
Izvaja se transformacija stimulacijskega sistema:
Zaporedne dejavnosti pri izboljšanju sistema spodbujevalnega osebja so: \\ t
Da bi izboljšali sistem za spodbujanje osebja, ki že deluje v podjetju, je treba analizirati rezultate dela z zaposlenimi. Različne metode upravnega vpliva na podrejene je treba uporabiti ob upoštevanju strateških ciljev podjetja in z opredelitvijo zneska potrebnih finančnih naložb. Zato razvoj metod upravljanja osebja, poskusite, najprej, da oceni njihovo učinkovitost.
Obstaja formula za ocenjevanje učinkovitosti stimulacije zaposlenih. Upošteva pozitivne točke, ki jih opazimo v primeru rasti produktivnosti dela, zmanjšanje pretoka osebja, izboljšanje kvalifikacij zaposlenih in njihovega prejema dodatnega izobraževanja. Najprej se določijo ločena merila za učinkovitost motivacije zaposlenih.
1. Učinek po zmanjšanju pretoka osebja (mesečno): Etek \u003d ZNov * P (KTEK1 - CT2),kje
2. Učinek dodatnega izobraževanja, ki vam omogoča, da delate s krajšim delovnim časom na enem mestu: Eaver \u003d ZZP * Rebel * Nef - Zob,kje
3. Učinek izboljšanja produktivnosti dela (v zadnjem mesecu): \\ t EP \u003d P * DTem * (PT2 - PT1),kje
4. Povzetek Učinek: ES \u003d EP + ETEK + EEVE \u003d NEF * P * DTEM * (PT2 - PT1) + NEF * ZNOV * P (KTE1 - CT2) + SZP * REB
1. Strokovni zaključek, ki se razvija na podlagi raziskave voditeljev oddelkov, da bi ugotovili njihovo mnenje o metodološkem delu upravljavcev osebja. Spraševanje vključuje zasebna in splošna vprašanja in se izvaja brez pomoči svetovalcev. Uporaba te metode je mogoča, če upravljanje podjetja želi porabiti najmanj sredstev za tak dogodek. Toda rezultat raziskave je lahko pristranski, saj delavci ne razvijajo vedno idealnega odnosa v ekipi.
2. Metoda primerjalne analize To je, da merila za delo upravljavcev osebja iz vašega podjetja (število zavrnjenih in novih zaposlenih, število zaposlenih manjka na delovnem mestu, finančne naložbe v usposabljanje na novo prispelih zaposlenih) se primerjajo z merili drugih podjetij podobne dejavnosti.
3. Metoda D. Phillips, vključno z:
4. Metoda D. Ulrichvključno z:
Na žalost, za napake, ki jih povzročajo materialni stimulativni delavci, pogosto drago plačati. Obstaja veliko primerov. Predpostavka o napaki vodi:
1. Neupoštevanje vodenja obljub osebja o monetarni promociji.
Če priročnik ne spodbuja osebja obljubljenih plačil, zaposleni izgubijo pozitivno motivacijo za aktivne dejavnosti; Zaupanje v upravljanje podjetja izgine tudi. V tem primeru je možna pogosta odpuščanja delavcev na lastno zahtevo. Tudi če sistem za spodbujanje sprememb osebja na bolje, zaupanje ni takoj samozavestno. In če ni zaupanja, potem sistem ne bo mogel ukrepati v določenih okoliščinah.
2. Obvezni bonusi.
Kakšni so slabosti podobne metode stimulacije?
Zaposleni pripadajo tej spodbudi kot del plače. NISO posebej poskušajo dobiti premije, ker se bo kljub uspehom plačano. Če šefi, ko zavrne plačo, bo osebje takoj najeti, saj so navajeni, da bi to upoštevali obvezen del njihove plače. Zato ta vrsta finančne spodbude ne bo dala nobene spodbude za izboljšanje dela osebja.
Če zaposlenega odvzema zajamčena nagrada (v skladu z zakonom, organi nimajo pravice do zmanjšanja plače zaposlenega), na primer, za redno iskanje na delo, ne bo bolje delovalo od tega, ker bo Razmislite o tem dejanju upravljanja neutemeljenega. Tako amortizacija zaposlenih ni učinkovita metoda spodbujanja (kaznovanja) osebja.
3. Preveč velike količine rednega dela.
Povečana kadrovska zahteva lahko svojo pozitivno motivacijo odvzame na delo, saj nihče ne želi izvajati neznosno delo.
Vzroki te napake:
V tem primeru bodo zaposleni in podjetje trpeli.
4. Stimulacija Samo najboljše delavce.
Na primer, v eni zavarovalnici je agent, ki je najbolje prodajano zavarovanje. Drugi zastopniki delajo nič manj od njega, vendar iz nekega razloga stranke, ki želijo zavarovati njihovo premoženje, ima vedno več kot drugi zaposleni. V skladu s tem se nagrada vsak mesec poda samo mu. Kolegi že verjamejo, da nikoli ne dobijo voditelja, zato ne bi smelo dati velikih prizadevanj za doseganje visokih kazalnikov v svojih dejavnostih.
5. Strategija in merila družbe za ocenjevanje učinkovitosti dela oddelka.
Primer iz življenja. Podjetje se ukvarja z reseligenti iz pisarniške opreme. Specialisti dostavne enote poskušajo poslati stroj strankam samo s polno obremenitvijo, saj prejmejo povišane premije. Ampak, če je blago naročeno v majhni količini, in ni drugih strank na poti? Oddelek za dostavo strokovnjakov, n
Uvod ....................................................... .......................... .. ........... 3
1. Opredelitev motivacijskega mehanizma podjetja .................. ........4
2. Elementi zunanjega in notranjega okolja, ki vplivajo na
o motiviranju dela osebja v organizaciji ....................................... ... 6. 6.
3. Tehnologija, ki tvori motivacijski mehanizem v organizaciji ... .. ... 15
Zaključek ..................................................... .............................................. .... . 22. \\ T
Seznam virov, ki se uporabljajo .............................................. ..... ... 24.
Uvod
Ena od glavnih nalog prehoda na tržno gospodarstvo in njeno delovanje je krepitev ekonomske motivacije in spodbud za učinkovito, visoko zmogljivo delo. Iz uspešne rešitve te naloge bo oblikovanje odnosa dela, uporaba vseh rezerv in možnost povečanja njene produktivnosti odvisna.
Pot do učinkovite poklicne dejavnosti osebe leži z razumevanjem njegove motivacije. Samo vedeti, kaj vozi osebo, ki ga spodbuja na dejavnosti, katere motive temeljijo na svojih dejanjih, lahko poskusite razviti učinkovite sistemske oblike in metode upravljanja. Če želite to narediti, morate vedeti, kako se pojavijo nekateri motivi, kot in kakšne metode lahko motivi napajajo z motivacijo ljudi.
Danes obstaja ogromno število načinov, kako vplivati \u200b\u200bna motivacijo določene osebe, obseg pa se nenehno raste.
Poleg tega lahko dejavnik, ki danes motivira določeno osebo, intenzivno delo, jutri prispeva k "prekinitvi" iste osebe. Nihče ne more reči, kako podrobno ukrepati na motivacijskem mehanizmu, kakšno moč mora biti motivacijski dejavnik in ko dela, da ne omenjam, zakaj deluje.
1. Opredelitev motivacijskega mehanizma podjetja
Glavni namen vodje katere koli ravni - vodja, izvršni direktor, linearni in funkcionalni vodja je zagotoviti izvedbo dela za doseganje ciljev.
Motivacija je proces impulza in drugih do aktivnosti za doseganje osebnih ciljev in ciljev organizacije.
Motivacija je povezana z uporabo številnih posebnih kategorij in konceptov, povezanih z ločeno osebo in ekipo ljudi, tj. Organizacije. Ti vključujejo takšne koncepte in kategorije kot potreba, motivacija, spodbuda, plačilo.
Potreba je občutek primanjkljaja, ki ga spremlja želja po odpravi.
Potrebe služijo kot motiv za ukrepanje. Potrebe so razdeljene na primarno in sekundarno. Primarne potrebe so običajno prirojene. Ti vključujejo fiziološke potrebe telesa v hrani, vodi, spanju, dihanju itd. Sekundarne potrebe po svoji naravi so psihološke. To, na primer, zahteve v zvezi s tem, uspeh, priključki, bogastvo, na oblasti itd. Potrebe osebe določa svoje vedenje. Pravzaprav je potreba motiva človeškega vedenja.
Ko oseba začne občutiti vse potrebe, ima prizadevanje za doseganje določenega cilja, skozi katerega lahko zadovolji to potrebo. Ko oseba doseže cilj, je potreba po tem, da je lahko zadovoljna v celoti ali delno.
Vedenjska manifestacija potrebe, osredotočena na doseganje cilja, je motivacija.
Motivacija je v motivacijskem mehanizmu - to je kljub želji, da zadovolji zavestne potrebe, tj. Motivi ciljnih dejavnosti.
Gibanje osebe ali ekipe se manifestira v motivacijskem vedenju, tj. Obnašanje, namenjeno izvajanju zavestnih in posvojenih motivov.
Želja po doseganju cilja postane spodbuda vseh dejavnosti zaposlenega ali ekipe.
Spodbujanje v motivacijskem mehanizmu je zunanji razlog, ki spodbuja osebo, ki je namenjena doseganju cilja.
Ocena doseganja tega rezultata se čuti z prejete nagrade.
Plačilo je materialna ali moralna (psihološka) ocena rezultata zadovoljevanja potrebe, t.j. Postopek skupne motivacije. Nadomestilo je vse, kar oseba meni, da je dragocena zase. Ugotavljam, da ima vsaka oseba lastne ideje o obsegu vrednot.
Plačilo je razdeljeno na notranje in zunanje. Notranje nagrajevanje, v skladu z delom sama delo sam delo. To so pozitivni občutki, ki jih oseba doživlja v procesu dela. Ti vključujejo samospoštovanje, prijateljstvo, zavedanje o pomembnosti dokončanega dela.
Organizacija: To je promocija, simboli servisnega statusa itd.
Trenutno ni nedvoumnih interpretacij motivacijskega mehanizma. Nekateri znanstveniki to določajo kot celoto motivov, na katere vplivajo učinki oblikovanja motiva. Vsebina motivacijskega mehanizma temelji na ideji bistva motivacije in zakonov vedenja ljudi v organizaciji.
2. Elementi zunanjega in notranjega medija, ki vpliva na motivacijo dela in osebja v organizaciji
V skladu z elementi zunanjega in notranjega okolja se pravi svet razume, v katerem organizacija obstaja. Informacije o notranjem okolju je potrebno z upravljanjem organizacij, da bi določili notranje zmogljivosti, potencial, na katerega lahko podjetje pričakuje v konkurenčnem boju za doseganje zastavljenih ciljev (vključno s cilji motivacije delavcev). Analiza notranjega okolja vam omogoča tudi boljše razumevanje ciljev in ciljev organizacije.
Glavni elementi notranjega medija vključujejo:
Proizvodnja (obseg, struktura, stopnja proizvodnje, paleta izdelkov, kraj proizvodnje, razpoložljivost socialne infrastrukture, nadzor kakovosti, itd);
Osebje (struktura, potencial, kvalifikacije, število, produktivnost dela, promet zaposlenih, stroški dela, interesi in potrebe zaposlenih);
Organizacija za upravljanje (organizacijska struktura, sistem upravljanja, raven upravljanja, slog upravljanja, organizacijska kultura, prestiž in podoba podjetja, organizacija sistema komunikacij znotraj dobička);
Financiranje in računovodstvo (finančna vzdržnost in solventnost podjetja, donosnost, donosnost itd.).
Če želite analizirati vpliv na motivacijo dela, nas najbolj zanimajo ti elementi notranjega okolja kot osebje družbe in upravljanje upravljanja. Vendar pa preostalih zgoraj navedenih elementov ne smemo prezreti, saj na primer obseg proizvodnje kaže na trajnost in zasede podjetje na trgu, in ima velik vpliv na tako osnovno motivacijsko potrebo varnostnih delavcev, kot zaupanje v Prihodnost. Enako je potrjena s finančno stabilnostjo podjetja in njena solventnost. Poleg tega finančna komponenta ne more vplivati \u200b\u200bna motivacijska pričakovanja zaposlenih v smislu potrebe po stalnih plač in drugih materialnih prejemkih v zvezi z elementi gospodarske stimulacije.
Toda glavni vpliv na motivacijske dejavnike je seveda osebje družbe, saj je to osebje, ki je predmet raziskav in uporabe motivacije dela. Struktura osebja in njegovega potenciala v smislu izobraževanja, starostnega merila, tal in drugih demografskih značilnosti v veliki meri označuje potrebe zaposlenih in, zato motivi, ki jih je spodbudilo na delo, in drugič, politiko upravljanja, da se spopada potrebe, skupaj z dosežki cilji in cilji podjetja. Kvalifikacije delavcev vplivajo na kvalitativno raven proizvodov in hkrati kot sestavni del varnostnega faktorja, kot potrebo po usposabljanju na nezadostni ravni izobrazbe, ali če zaposleni čuti nezadostno stopnjo kvalifikacij pri delu s kompleksno opremo , razvoj novih tehnologij, spremembe zakonodaje (davek, računovodska računovodstvo, itd).
Kvantitativna sestava zaposlenih določa motivacijsko politiko upravljanja. Kaj je bolje storiti za povečanje motivacije zaposlenih? Povečajte plačo za tri zaposlene s 30 ali za zmanjšanje vseh 30 zaposlenih dvakrat na leto v restavraciji na račun podjetja, s čimer zadovoljuje potrebe delavcev v socialni komunikaciji in vključenosti?
Produktivnost dela delavcev lahko pomembno vpliva na zadovoljstvo ali nezadovoljstvo zaposlenih s pogoji svojega dela, delovnega načrta, oblike plačila.
Če v organizaciji opazimo močan kadrovski promet, se priča za ignoriranje upravljanja organizacije potreb in motivov za delo delavcev. Dejavniki nezadovoljstva, opisanih pri obravnavi teorije dveh faktorjev Herzberga velik vpliv.
Stroški dela je glavni dejavnik gospodarske stimulacije, to je plače, dejstvo, da zaposleni nenehno pridobiva svoje delo. To je zadovoljstvo najbolj primarne osnovne potrebe - material, to je motiv, ki se nahajajo praktično od vsakega zaposlenega.
Interesi in potrebe zaposlenih so najpomembnejša skupina motivov (motivacijsko jedro), ki je bila podrobno obravnavana v prvem poglavju.
Organizacija za upravljanje je še ena pomembna stran problema izgradnje motivacijske politike. Iz njega je odvisna od možnosti doseganja učinkovite motivacije in visoke produktivnosti dela, saj ima upravljanje vseh potrebnih elementov: moč, finančna sredstva in dobro ime.
Prvič, organizacijska struktura upravljanja zavzema pomembno mesto. Upravljanje ve več vrst organizacijskih struktur upravljanja: linearna, linearna, funkcionalna, linearna-funkcionalna, matrika.
Vsaka struktura ima svoje prednosti in slabosti. Upoštevati mora načelo organizacije proizvodnje in količinsko sestavo zaposlenih družbe.
Linearna struktura z načelom edinstvenosti in uporaba metod upravnih upravljanj je dobro uporabna ali v organizaciji z vročo proizvodnjo, organizacijami, zgrajenimi na vojski vzorec, ali v majhnih skupinah, na primer v zasebnih podjetnikih. Čeprav obstajajo izjeme, vendar o tem spodaj.
V številnih skupinah s kompleksno strukturo, ki vključuje inženirske in znanstvene delavce, ima linearna-funkcionalna struktura linearno-funkcionalno strukturo, ki ima v svojem osebju različnih strokovnjakov ali kadrovskih svetovalcev. Neskladnost organizacijskih strukturnih ciljev in ciljev družbe, pa tudi potrebe in potrebe zaposlenih, ki jih vodijo do nezadovoljstva z delovnimi pogoji in s tem zmanjšanjem motivacije dela.
Pomemben pomen je pomembno raven upravljanja, kvalifikacij, sposobnosti in interesov najvišjega vodstva. Voditelji organizacije si morajo prizadevati za voditelje podjetja in si prizadevajo, da bi ga pripeljali na prvo vlogo na zasedenem trgu trga. Če se to ne pojavi, osebje vidi, da priročnik iz enega ali drugega razloga ne more izpolniti svojega poslanstva, nato pa zaposleni zmanjšujejo motivacijske potrebe višjega reda, kot so samoizražanje ali sodelovanje v dejavnosti družbe. Te potrebe vplivajo na znotraj dobička (organizacijska) kultura, izraženo v nekaterih tradicijah in obnašanju zaposlenih in vodenje v odnosu do drugega, saj lahko celo tako preprosta oblika oskrbe podrejenih, saj lahko vljudnost iz vodstva služi kot pomemben motivator v samozavestnih delavcih.
Prestiž in podoba podjetja vplivata na izražanje in vključevanje v dejavnosti zaposlenih.
Organizacija komunikacijskega sistema na eni strani vpliva na družbene potrebe zaposlenih v smislu možnosti komunikacije s sodelavci med delom (horizontalne komunikacije), na drugi strani pa vertikalne komunikacije med zaposlenimi in upravljanjem, to je prisotnost povratnih informacij. Neposredna komunikacija je ekipa, naročila, naročila, spustila se je od zgoraj. Če želi vodnik imeti objektivne informacije o motivacijskih vplivih svojih ekip na zaposlene v podjetju, potem morate imeti povratne kanale, kot so "polje za predloge", prejemanje sporočil po elektronski pošti in drugi. Zelo učinkovit V postopku komuniciranja zaposlenih in priročnikov je program. ICQ, ki vam omogoča takojšnje prenos in prejemanje kratkih sporočil o problemih obresti, ne glede na lokacijo namembnega kraja. Če predlogi prinašajo prave koristi za izboljšanje učinkovitosti proizvodnje in produktivnosti, je treba vodstvo podeliti in nagrajevati take zaposlene, medtem ko je to pomembno ne le materialne spodbude, ampak tudi moralna spodbuda pred drugimi delavci. To povečuje samospoštovanje delavcev in je pomemben motivacijski dejavnik.
Velik vpliv na upravljanje osebja kot notranji dejavnik ima skupno oblikovanje staležev podjetij. Močna spodbuda je, da se prenese na premoženje zaposlenim v delnice družbe po nominalnih ali nižjih stroških. Med notranjimi dejavniki pridobijo pomen koncentracije delniških paketov. Če bi imeli le velike delničarje glavno moč pri sprejemanju odločitev o upravljanju, nato pa manjši delničarji pridobijo moč in začnejo vplivati \u200b\u200bna proces upravljanja v podjetju.
Vpliv na motivacijo okoljskih dejavnikov
Pod elementi zunanjega okolja podjetja so dejavniki zunaj organizacije, saj je organizacija kot odprti sistem odvisna od zunanjega sveta glede dobave virov, energije, osebja, potrošnikov. Vodje organizacij, ki izvajajo motivacijsko politiko podjetij, morajo upoštevati dejanja bistvenih dejavnikov v okolju, ki lahko vplivajo na organizacijo, izberite metode in načine za odzivanje na zunanje vplive. Organizacije se prisiljeni prilagoditi okolju preživeti in ohraniti učinkovitost. Takšni dejavniki zunanjega okolja se lahko imenujejo dejavniki makroekonomskih učinkov.
Zunanje okolje so značilni naslednji glavni elementi:
1. Medsebojno povezanost zunanjih okoljskih dejavnikov je raven sile, s katero sprememba enega dejavnika vpliva na druge dejavnike. Spreminjanje katerega koli okoljskega faktorja lahko določi spremembo drugih. Na primer, sprememba povpraševanja in ponudbe na trgu dela vpliva na kadrovsko politiko družbe in odnosa in motivacije delavcev na delo.
2. Kompleksnost zunanjega okolja je število dejavnikov, na katerih je organizacija dolžna reagirati, kot tudi raven variabilnosti vsakega dejavnika.
3. Mobilnost medija je hitrost, s katero se pojavijo spremembe, obdane z organizacijo. Okolje sodobnih organizacij se spreminja s povečanjem hitrosti. Mobilnost zunanjega okolja je lahko višja za nekatere enote organizacije in spodaj za druge. V mediju z visoko poravnavo mora organizacija ali enota temeljiti na bolj raznolikih informacijah za učinkovite rešitve.
4. Negotovost zunanjega okolja je razmerje med številom informacij o okolju, ki ima organizacijo in zaupanje v točnost teh informacij. Bolj negotovo zunanje okolje, težje je, da sprejmejo učinkovite rešitve.
Zunanje okolje je razdeljeno na neposredno in posredno okolje. Okolje z neposredno izpostavljenostjo vključuje dejavnike, ki neposredno vplivajo na dejavnosti organizacije. Ti vključujejo dobavitelje, delničarje, delovne sile, zakone in institucije državne uredbe, sindikate, potrošnike in konkurente. V okolju posrednih učinkov, dejavniki, ki ne smejo zagotavljati neposrednega neposrednega vpliva na organizacijo, vendar vplivajo na njegovo delovanje. To so dejavniki, kot so stanje gospodarstva, znanstvenega in tehničnega napredka, socialno-kulturne in politične spremembe, vpliv interesov skupine in bistvenih dogodkov v drugih državah.
Razmislite o vplivu glavnih dejavnikov zunanjega okolja, ki vplivajo na motivacijo organizacije zaposlenih v organizaciji. Med elementi okolja neposrednih vplivov so naslednje:
Delničarji, to je lastniki delnic družbe. Večji delež delnic je v zunanjem okolju, manjši delež jih je razdeljen med zaposlene v organizaciji, tako imenovanih manjšinskih delničarjev. Prejemajo manjši odstotek dividend. Ker je dejavnik materialne spodbude, to negativno vpliva na motivacijo dela. Poleg tega, če se podjetje uporabljajo z načeli upravljanja particij, udeležba zaposlenih pri upravljanju dejavnosti družbe v številu delnic, ki jih imajo, manj, kar negativno vpliva na motivacijo dela. Velik odstotek zunanjih delničarjev poskuša izvesti politiko ugodno politiko, namenjeno pridobivanju velikih dividend, s razdeljevanjem dobička v različnih naložbenih projektih, in jih ne zanimajo takšnih trenutkov kot povečanje plač, uporaba različnih vrst materiala spodbude in razvoj socialne infrastrukture, potrebne za normalno in učinkovito delo zaposlenih v organizaciji.
Delovna sredstva določajo razmere na trgu dela v določeni industriji ali v državi kot celoti. V obdobju gospodarske recesije se na trgu dela opazi znižano povpraševanje po delu in je zato povečanje ponudbe dela. Takšno stanje omogoča menedžerjem, da zmanjšajo raven plač svojim zaposlenim skoraj neboleče, saj je vedno lahko najti drugega, ki želijo delati, zlasti med delovno silo, ki ne zahtevajo visokih kvalifikacij. Po enakih premislekih lahko upravljanje zmanjša druge porabe za socialne potrebe. Z vidika zaposlenih je glavni motivacijski dejavnik pri njihovem odnosu do dela potrebo po varnosti, izražen v želji, da ne izgubi delovnega mesta.
Zakoni in institucije državne uredbe imajo pomemben vpliv na dejavnike motivacije in odnos do dela kot celote. Zakoni vključujejo delovno kodeks Ruske federacije, ki je nadomestil naslednje KZOT; Davčni kodeks Ruske federacije, ki ureja zbiranje davka, vključno s posamezniki, in drugimi zakonodajnimi akti. Povečana davčna obremenitev vodi do dejstva, da upravljavci začnejo plačevati svojim zaposlenim v ovojnicah in ne na izkazu plačil, in delavci sami prizadevajo skriti svoje prihodke od obdavčitve. Vendar pa to vodi do dejstva, da delavci, ki proizvajajo velike nakupe, se ne počutijo varne pred davčnimi organi, ta okoliščina pa vodi k kršitvi notranje harmonije, in se zmanjša motivacijski učinek pridobivanja velikega dohodka. Poleg tega jim prispevki, ki jih delodajalci plačajo z FOT delavci, ki so del ene same socialne dajatve, jim dovoljujejo (za koga je pomembno, na primer, starostne kategorije iz 36 let in starejše) zagotavljajo zagotavljanje pokojnine, kot vedo, da z Plače se plačajo prispevki za pokojninski sklad Ruske federacije, pa tudi socialno jamstvo, kot so počitnice, preferencialni kuponi, plačilo začasne invalidnosti v primeru bolezni samega delavca ali otroškega varstva. Vsi ti elementi se nanašajo na splošno varnostno potrebo - drugo osnovno potrebo po materialu, ki ga večina sposobnega prebivalstva doživlja. Tak faktor je pomemben motivator, vendar se v glavnem odvija v podjetjih v državni lasti, glavnih delniških družbah in tujih uradov ali skupnih podvigih z velikim deležem tujega kapitala.
Vendar je vpliv elementov državne uredbe o motivaciji dela dvoumen. Enaki prispevki so prispevali k pokojninskem in drugim izplačilnim skladom v sestavi enotnega socialnega davka, niso namenjeni neposredno skladom za nastanek nastanka in razdeljevanja pokojnin ter v državni proračun. Zato ljudje nimajo zanesljivih informacij o tem, ali bodo njihovi prispevki k oblikovanju delovnih pokojnin šel ali bodo uporabljeni za "vrečo lukenj" državnega proračuna. Ta dejavnik zmanjšuje motivacijo dela.
Sindikati so namenjeni izvajanju socialnega varstva zaposlenih pod pogoji, ki jih predvideva sedanja zakonodaja in kolektivna pogodba, sklenjena na podjetju o pogojih socialnega partnerstva. V tistih podjetjih, kjer sindikalne organizacije (predvsem državne in velike delniške družbe, ki jih podedujejo od državnega lastništva skupaj s privatiziranim premoženjem), obstaja močan pozitiven vpliv na motivacijo dela, saj gre za zadovoljevanje potreb delavcev kot družbene , varnostne potrebe (vključno z delno materialom, saj se lahko prispevki delavcev za vzdrževanje sindikatov vrnejo v njih kot materialno pomoč, subvencije za kupone v počitniški hiši, darila za otroke itd.).
Dejavniki posrednega vpliva okolja ne veljajo za motivacijo dela neposrednega neposrednega učinka, kot tudi delovanje organizacije kot celote, vendar je nemogoče, da ne omejujte dejstva, da če je stanje gospodarstva Pre- ali post krize, če obstaja padec proizvodnje, vodstvo ne bo aktivno spodbudilo dejavnosti svojih zaposlenih, saj je glavna naloga podjetja ohraniti trg in imeti vsaj običajnega dobička. Osebna fluidljivost možno v takih pogojih, ne prestraši voditeljev iz razlogov, opisanih pri obravnavi vpliva delovnih sredstev na motivacijo dela.
Znanstveni in tehnični napredek, ki je na eni strani, element gospodarske rasti države in vpliva na povečanje produktivnosti dela in proizvodne učinkovitosti, na drugi strani pa pomembno zmanjšanje delovnih mest v zvezi z izvajanjem avtomatiziranega nadzorni sistemi, informacije, razvoj omrežja interneta in t .. Zato delavci dajo potrebo po varnosti v smislu zaupanja v jutri in utrditi svoje delovno mesto. Delavcem prisili, da obvladajo sosednje poklice, obvladajo računalniške programe in pretepajo naklonjenost družbenemu odvisnosti. Poleg tega znanstveni in tehnološki napredek ustvarja upravljavce, ki pridobijo novo opremo in izboljšajo delovne pogoje, kar pozitivno vpliva na motivacijo dela delavcev (na primer pridobitev najnovejše računalniške opreme za ekipo programerjev).
Socialno-kulturne in politične spremembe imajo motivacijski vpliv na zaposlene v podjetjih (zaposlenih), ampak na upravljavce podjetnikov, ki jih vodijo tudi nekateri motivi. V večji meri so to motivi najvišjega reda: samospoštovanje, samoizražanje, moč, uspeh, vključenost itd.
Povzetek: Vpliv notranjih okoljskih dejavnikov ima velik vpliv na sekundarne, pridobljene potrebe, kot so samospoštovanje, samoizražanje, socialna naklonjenost, potreba po vključevanju. Dejavniki zunanjega okolja, večinoma neposreden vpliv, so namarna motivacijske potrebe, kot so materialne potrebe in varnostne zahteve. Upoštevati je treba upravljanje podjetij pri razvoju ciljnih motivacijskih političnih programov v zvezi z njihovimi zaposlenimi.
3. Tehnologija oblikovanja motivacijskega mehanizma v organizaciji
Motivacijski mehanizem bi moral temeljiti na upoštevanju značilnosti osebja, ki dela v organizaciji, ki vključuje potrebe, interese, naprav in vrednotenja vrednot zaposlenih. Motivacijski mehanizem mora upoštevati obstoječo kadrovsko strukturo organizacije, dejavnike, ki vplivajo na organizacijo znotraj in zunaj, kot tudi tradicije tradicije in zgodovinskih izkušenj v podjetju.
Razvoj motivacijskega mehanizma upravljanja kadrov zahteva rešitev za številne naloge.
Več podrobno razmislite o algoritmu:
1. Potreba po opredelitvi dejavnikov, ki določajo strukturo motivacijskega mehanizma.
2. Navede bistvo v določenem družbenem okolju, vpliv na motivacijo dejavnikov notranjega in zunanjega okolja.
3. Določitev možnosti njihove spontane ali namerne spremembe v skladu s pogoji za razvoj proizvodnega sistema.
4. Izbira ustreznih motivacijskih metod, njihova razumna celovita kombinacija.
5. Izbira ustreznega sklopa orodij za vpliv na delovno obnašanje osebja.
6. Razvoj temeljnih funkcij tega kompleksa.
7. Odkrivanje motivacijskih virov pri upravljanju (organizacija dela, načela socialnega partnerstva, možnost socialne politike podjetja).
8. Ocena učinkovitosti motivacijske politike podjetja.
Posebne metode stimulativnega produktivnega dela v eni obliki ali drugi obliki se skoraj na vsakem podjetju, saj je njegov glavni cilj, da bi maksimirali dobiček, vendar so močno odvisni od splošnih objektov za upravljanje v odnosu do osebja osebja. V primeru, da je podjetnik ali vodja podjetja zainteresiran za ustvarjanje stabilne ekipe, bo zagotovo pozornost namenila vprašanjem motivacije zaposlenih in razvila učinkovite spodbujevalne sisteme. V tem primeru lahko zagotovi veliko pomoč znanja, ki se je nabralo v znanosti in praksi upravljanja. Če glava drži položaj "ni všeč - pojdite stran," lahko rečete z velikim zaupanjem, da resnično delujoča ekipa ne bo ustvarjena, bodo ljudje doživeli nezadovoljstvo z delom.
Hkrati pa so posledice neučinkovitega vodstva in napačne stimulacijske politike lahko bolj uničujoča in povzročata pomemben kadrovski promet.
Načela, ki se uporabljajo pri gradnji procesa motivacije.
Ustvarjanje stimulacijskega sistema, podjetnik mora imeti v mislih, da je na koncu potrebno zagotoviti zadovoljstvo zaposlenih, ki jih prejme plačilo. To je v teoriji upravljanja priporočljivo, da se vodijo z naslednjimi načeli.
Komunikacijo, sodelovanje in soglasje med zaposlenimi in upravo v zvezi s splošnimi načeli sistema stimulacije;
Podpora sistemu razumnega delovnega vrednotenja;
Premišljena, razumna in sprejemljiva merila za merjenje in vrednotenje;
Razumni standardi;
Jasna povezava promocije z učinkovitostjo;
Merjenje in plačilo vseh del in odgovornosti;
Preprostost;
Osredotočite se na kakovost;
Ustvarjanje vzdušja sodelovanja v večji meri kot konkurenca;
Nadomestilo za spodbujanje in ne sprejemljive ravni zmogljivosti;
Učinkovita vključenost strategije delavcev pri opredeljevanju idej na področju izboljšanja učinkovitosti;
Nadzor nad predpisi;
Prisotnost mehanizma za revizijo standardov;
Spodbujanje pomožnih delavcev;
Napovedi dela.
Naloge pri izgradnji sistema stimulacije podjetja.
Pri gradnji stimulacijskega sistema mora upravljavec rešiti naslednje naloge:
Za dodelitev teh rezultatov, za katere namerava družba spodbuditi zaposlene, in merila za njihovo ocenjevanje.
Določite osnovne potrebe delavcev in vse, kar lahko podjetje da, da bi izpolnile te potrebe, z uporabo tega kot trenutni motivi delovne aktivnosti.
Določite pravila, za katere se bo spodbujala doseganje vsakega od izbranih rezultatov.
Zagotoviti, da vsi zaposleni v predlagani stimulacijski sistem zagotovijo z razpravami in skupnim razvojem pogojev za spodbujanje.
Odobri razvitih pravil kot uradni stimulacijski sistem, ki razkriva povezavo med rezultati in vrstami, pogoji, velikostjo in kakršnimi koli posebnimi pogoji promocije in zagotavljanje zaposlenega, da pridobi plačilo, ko je dosežen želeni rezultat.
Periodično analiziramo učinkovitost uporabljenih spodbujevalnih metod in prilagoditev sistema na podlagi rezultatov analize.
Samo ob dobro premišljenem sistemu spodbujanja produktivnega dela, lahko glava pričakuje, da bo aktivno sodelovala svoje podrejenosti pri doseganju ciljev podjetja.
Hkrati je pomembno, da izpolnjujejo naslednja načela za razvoj stimulacijskega sistema.
Osnovna načela, ki se uporabljajo v procesu razvoja sistema stimulacije.
Hkrati pa je v procesu razvoja stimulacijskega sistema pomembno, da se v skladu z naslednjimi osnovnimi načeli: \\ t
Medsebojno razumevanje in soglasje med zaposlenimi in upravo podjetja glede na splošna načela stimulacijskega sistema;
Podpora zanesljivem sistemu za ocenjevanje dela, vključno z razumnimi postopki merjenja in merili za ocenjevanje;
Uporaba razumnih standardov in prisotnosti mehanizma za njihovo revizijo;
Preprostost sistema;
Jasna fikcija pri promociji z učinkovitostjo;
Merjenje, ocenjevanje in plačilo vseh del v podjetju;
Osredotočiti se na kakovost dela;
Zajamčene časovne stopnje ali plače;
Garancija za delo;
Prisotnost napovedi dela;
Največja približevanje rezultatov pridobivanja rezultatov in nagrajevanja;
Poudarek pri ustvarjanju atmosfere sodelovanja v večji meri kot konkurenca;
Strateška usmeritev o vključevanju zaposlenih v iskanje idej za povečanje produktivnosti.
Kompleksnost sistema, ki se ustvari ali uporablja v podjetju, je odvisna od pomembnih pogojev podjetja, med katerimi je poleg posebnosti vsebine dejavnosti vključevala raven konkurence na tem tržnem segmentu in konkurenčni strategiji, ki jo je sprejela Podjetje, kot tudi faza življenjskega cikla podjetja. Jasno je, da lahko zrele podjetje s sedanjo ekipo uporabi bolj zapletene stimulacijske sisteme s podporo za kolektivne metode promocije. Začetna družba je relativno bolj prisiljena rešiti nalogo o določitvi osebja, zato uporablja, s pomočjo sistema posameznih promocij.
Pravila za izgradnjo stimulacijskega sistema (motivacija).
Če povzamemo, se spomnimo osnovnih pravil, ki jih je treba voditi z izgradnjo sistema stimulacije:
Sistem spodbud mora biti povezan s cilji podjetja;
Treba je spodbuditi dejavnost osebja tako pri doseganju ciljev delovanja in razvojnih ciljev;
Rezultati, za katere je uvedena spodbuda, je treba posebej opredeliti (to je merljivo);
Metode za ocenjevanje rezultatov morajo biti znane in razumljive zaposlenim;
Ne sme biti vključen v stimulacijski sistem komaj dosegljiv in oddaljenih rezultatov, saj ustvarja negotovost pri doseganju in zmanjšuje motivacijo;
Spodbujanje dejavnosti v zvezi z razvojem podjetja, je treba spodbujati ne le doseganje končnih rezultatov, temveč tudi gibanje sami (vmesni, "majhni" rezultati);
Sistem promocije bi moral spodbujati samorazvoj;
Sprejete oblike spodbude bi morali dati zaposlene z možnostjo zadovoljevanja različnih potreb, zato moramo poskušati uporabiti največje možno število motivov v sistemu stimulacije;
Treba je uporabiti pri spodbujanju zaposlenih kot raznolikih oblik, kot je mogoče, združevanje materiala in moralne stimulacije, individualne in kolektivne oblike promocije, javnega in osebnega priznavanja zaslug, itd.;
Pri izbiri kakršnih koli oblik promocije je treba upoštevati psihološke značilnosti delavcev in skupin - strukturo njihovih motivov, željo po uspehu ali preprečevanju neuspehov itd.;
Sistem stimulacije bi morali zaposleni dojemati kot sistem spodbujanja za dosežke, ne kazni za napake in napake. Treba je oblikovati s pomočjo različnih metod nagrajevanja motivacijsko strukturo "reackers";
Promocija za kolektivne rezultate je bolj zaželena, saj je potencialno bolj produktivna za namene podjetja;
Spodbujanje delovnih kolektivov, se je treba izogibati takšnim oblikam, v katerih je omejena "kolektivna torta" razdeljena. To je praviloma s konfliktnimi situacijami
Z uporabo oblik pospeševanja materiala je treba upoštevati, da njihova motivacijska sila povečuje, če je prekinitev med pridobitvijo rezultata in prejemka minimalna;
Promocija materiala se običajno dojema kot smiselna, če je njena velikost najmanj polovico redno zaslužka;
Sistem stimulacije bi moral biti zgrajen, da bi zaposlenim dal "zaslužil" v višini največje možne spodbude za doseganje različnih rezultatov za podjetje.
Zaključek
Študija razvoja teoretičnih idej o vsebini in ureditvi motivacijskih procesov na področju dela omogoča, da se ugotovi, da je kot socialno-ekonomski razvoj podjetja spremenila smer motivacijskih vektorjev. Od začetne usmeritve, ki je strogo povečanje produktivnosti dela, to pomeni spodbujanje telesne dejavnosti, se je motivacija postopoma začela osredotočati na izboljšanje kakovosti dela, spodbujanja ustvarjalnih dejavnosti, pobud in konsolidacije zaposlenih v podjetju.
Motivacija je ena od glavnih funkcij dejavnosti vsakega upravitelja, in je s svojo pomočjo, da je prizadeta osebje podjetja.
Motivacijska funkcija je, da vpliva na delovno skupino podjetja v obliki motivov za učinkovito delo, socialni vpliv, kolektivne in individualne spodbujevalne ukrepe. Te oblike učinka aktivirajo delo upravljavskih subjektov, povečanje učinkovitosti celotnega sistema za upravljanje podjetja, organizacijo.
Bistvo motivacije je, da osebje družbe opravlja delo v skladu s pravicami in obveznostmi, ki so na njej prenesene, v skladu s sprejetimi odločitvami o upravljanju.
Pri načrtovanju in organiziranju dela, vodja ugotovi, da je posebej izpolniti organizacijo, ki jo vodi on, ki, kot in kdaj, po njegovem mnenju, bi to storil to. Če je izbira teh rešitev učinkovito, vodja dobi priložnost, da uskladi prizadevanja mnogih ljudi in skupaj za izvajanje potenciala skupine delavcev.
Glavna naloga v smislu motivacijskega procesa delavcev je, da jih ne dajo toliko lastnikov sredstev proizvodnje, kot lastniki lastnega dela.
Vodstvo uteleša svoje odločitve v primere, ki uporabljajo osnovna načela motivacije v praksi. Ljudje, ki so delavci v sodobnih organizacijah običajno veliko bolj izobraženi in zagotovljeni kot v preteklosti, zato so motivi za njihovo delovno aktivnost bolj zapleteni in težko vplivati. Učinkovitost motivacije, kot tudi druge težave pri dejavnostih upravljanja, je vedno povezana s posebnim položajem.
Seznam uporabljenih virov
Literatura.
Periodični print.
Če želite doseči učinkovite proizvodne dejavnosti, se lahko zgodi le, če vpliva na različne motivacije in stimulacijske metode neposredno na osebo.
Navsezadnje, izboljšanje produktivnosti dela, zahteva vpliv številnih dejavnikov, kot so: razvoj in uvajanje sodobnih tehnologij, uporaba materialov iz visoko kakovostnih surovin, delo visoko usposobljenega osebja in ustvarjanje sprejemljivih delovnih pogojev za to .
Slednji je človeški dejavnik, iz katerega se izvaja neposredna odvisnost od rasti ali zmanjšanja produktivnosti dela. Zato, da bi se izognili zmanjševanju rasti produktivnosti, priporočamo, da se upoštevajo naslednji pristopi, ki se uporabljajo za spodbujanje delavcev.
|
Prvi, najbolj znan in preprost način spodbujanja je denarno plačilo. Promocija na ta način, morda analiziranje dela delavcev. Takšna plačila se imenujejo premija. Opozorilo, da so se kazalci dela začeli povečevati, in so se pojavili dodatni rezultati dela, lahko varno spodbujate zaposlene s plačilom premije.
Pripravite jih in v primerih, ko je zaposleni v svojih dejavnostih pokazal visok dosežek in strokovno usposobljenost, za kombinacijo delovnih mest ali v primeru, ko je količina opravljenega dela presegla norma. Toda videti dosežek in učinkovitost zaposlenih, v enem mesecu ni vedno mogoča. Zato preprosto s povečanjem imenovanja premije, s čimer četrtletne in letne nagrade, boste močno olajšali svoje delo. 
Toda ne samo gotovinska plačila lahko delajo učinkoviteje. Prikazuje Fantasy, lahko zamenjate nagrade za turistične vozovnice ali popustne kartice v trgovinah, restavracijah, ali uredili korporativno osebo.
Ta metoda bo veljavna in bo dala rezultat, če bodo zastavljeni cilji težko izpolniti in bo potrebno veliko časa s polno vrnitvijo dela. V nasprotnem primeru, če je cilj blizu in dostopen, lahko pomeni podrobnosti zaposlenih.
Dodelite težo za končni rezultat, in sicer stvar, ki jo oseba ne more privoščiti za mesečno naročnino, lahko uredite konkurenco, tako med zaposlenimi kot med strukturnimi enotami. Rezultat, ki jih na tekoči osnovi, ne bo sam čakal.
Delo v udobnih pogojih je še en dejavnik, ki prispeva k spodbujanju delavcev. Lahko naredite svoj koristen prispevek v pisarno, lahko z nakupom sladkarij ali naročanje dostave vroče kosila, aparat za kavo, kotliček ali mikrovalovno pečico bo koristen tudi za osebne namene.
Da bi se na delovnem mestu za vsakogar udobno udoben, postavite močnejše računalnike, naročite sodobne tehnike in poskrbeli za pohištvo. Da bi zagotovo vedeli, kaj potrebujete osebje, ustvarite polje, v katerem lahko vsakdo dajo željo. Ob upoštevanju vsakega predloga bo odločitev o izboljšanju prostorov zadovoljila potrebe zaposlenih. Znano dejstvo je, da v primeru izboljšanja delovnih pogojev rast finančnih kazalnikov bistveno povečuje. In to bo nedvomno lepo, ne le za menedžerje, ampak tudi delničarjem družbe.
Pomembno, čeprav je malo prijavljeno v praksi, na način spodbujanja, je dokaz njihovega pomena v dejavnostih družbe.
Delavec, ki je videl svoj osebni prispevek k družbi, in se zaveda, da je prav končni rezultat, ki je odvisen od tega, bo hitro in vse sile za doseganje uspešnih kazalnikov družbe. To je mogoče organizirati z izdajanjem delnic za zaposlene. Poleg tega je treba storiti enakovredno za vsakogar.
Ker mora vsak zaposleni individualno uresničiti zanimanje za izboljšanje kazalnikov uspešnosti podjetja. Če je število delnic sorazmerno s prispevkom za dejavnosti, vas nedvoumno zaščiti pred nezadovoljnimi delavci. Toda na koncu bi rad videl, da se odloči za uvedbo takšnega sistema v mojo družbo, je priporočljivo, da pred-izvedbo razlagalnega dela za osebje.
In enostavnejši za razumevanje in prepričanje, da bo zvok, bolje. Potrebno je zagotoviti, da vsak od vaših zaposlenih razume prednosti tega sistema in kako se njene dejavnosti odražajo v podjetju.
In končno, seveda, seveda, vas, pri izbiri najboljšega načina za spodbujanje delavcev, vendar ne pozabite, da so predvsem ljudje s svojimi potrebami. Z zadovoljevanjem njihovih želja, ki izvaja usposabljanje za usposabljanje za izboljšanje kvalifikacij in zanimanja za dejavnosti družbe, ustvarite dobiček. Cenim jih!
Ena od najpomembnejših funkcij upravitelja, vodja kakršnega koli ranga, je poziv zaposlenih, ki mu je podrejen za učinkovito in učinkovito delo, da bi dosegli cilje organizacije. Če želite izvesti to funkcijo, lahko upravljavec uporabi mehanizme. motivacija in stimulacija. Hkrati je struktura motivov vsake osebe zelo zapletena in ni tako enostavna za vzpostavitev učinkovitega in uravnoteženega sistema stimulacije. Pomembno je, da jasno razumemo, kaj je motiv in spodbude, kot se razlikujejo, in katera načela bi se morala upoštevati v motivaciji in spodbujanju delovnega kolektiva.
Ta članek obravnava zgornje označevalne oznake.
Kot je bilo že omenjeno, na trdi delavec (To pomeni, da izpolnjujejo nekatere primerne operacije, ki so togo pritrjene v prostoru in času), lahko vpliva na motivacija in stimulacija. Te koncepte preučite podrobneje in začnite z motivacijo.
Motiv. (iz lat. "Motivatio" - "gibanje") - zavestno notranje zrelost osebe na kakršno koli dejanje.
Motivacija - proces spodbujanja osebe na katero koli dejavnost za doseganje določenih ciljev.
Motiva in motivacija - različni koncepti! Motiva - motivacija, motivacija - proces motivacije.
Motivacija preučuje različne teorije, ki jih je mogoče razdeliti dve veliki skupini motivacijskih teorij:
2) Postopkovne teorije motivacije - Naučite se obnašanja posameznika, ki povzroča to ali to obnašanje, ga podpira in se ustavi (teorija pričakovanj je odobrena, teorija motivacije L. Porter-e. Lowler itd.). PRO →.
Motivi pri delu zaposlenega so številni in raznoliki. Vedno jih je veliko. Skupaj oblikujejo motivacijsko strukturo. Poznavanje motivacijske strukture omogoča, da se glavi razvije in / ali izbere orodja (spodbude) za zunanji vpliv na zaposlenega.
Motivi se lahko razvrstijo po različnih merilih. Motivi so :
Vrste motivov v delovni dejavnosti :
To delo je licencirano pod licenco Creative Commons Attribution 3.0 (CC za 3.0). Priznanje: Cmapm na Commons.Wikimedia.org
dvorana slavnih - Eno od orodij za neopredmete motivacijo delavcev, ki se zdi, da je kompetenca, samoprijava, priznanje.
Hkrati se lahko razlikujejo nekatere vrste motivacije delavcev.
Motivacija tip - ohranjanje osredotočenosti zaposlenega, da bi izpolnil določeno skupino potreb.
Glavne vrste motivacije zaposlenih:
1. Neopredmetena usmeritev ( družbeni pomen dela, zanimanje za delo, samorazvoj).
2. Orientacija za materialne vrednosti ( plače, premije, koristi).
3. Uravnotežena motivacija ( zaposleni je osredotočen na neopredmete vrednote, vendar ne pozabi na plačo in koristi).
Upravljanje motivacije delavcev, da bi vplivali na njihove motive - zelo težko. Preprostejši mehanizem vpliva na delovno kolektivo je v uporabi spodbud.
Zapri, vendar še vedno drugačen od koncepta motiva, je koncept spodbude.
Spodbuda (iz lat. "Stimulus" - kovinski konica pola, ki je lovila bike) - zunanji vpliv na osebo ali skupino ljudi, da bi spodbudili kakršen koli rezultat.
Pomembno je razumeti, da je motiv notranja sila spodbujanja, spodbuda je vedno zunanji spodbuden dejavnik. Vsi delavci se na svoj način reagirajo na iste spodbude, odvisno od njihovih interesov, priložnosti, pričakovanj, ciljev, motivov. Učinek vpliva dražljajev bo višji, bolj pa ustreza notranjim motivom zaposlenega.
Stimulacija- proces vpliva na zaposlenega, z dejavniki zunanjega okolja, da bi povečal svojo delovno aktivnost.
Razvrstitev osnovnih vrst spodbud za delavce
1. Materialne spodbude: \\ t
a) Denar:
b) nedenarna (koristi - paket socialnih prejemkov): \\ t
2. Neopredmetene spodbude:
a) socialna:
b) moralno:
c) Ustvarjalno:
Da je bila stimulacija učinkovita in učinkovita, mora vodja upoštevati številne nekatere načela stimulacije:
1. Razpoložljivost - spodbude bi bilo treba uporabiti za vse zaposlene, vsi bi morali imeti dostop do njih.
2. Specializem - Plačilo je treba postopoma, nemoteno, tako da zaposleni ne prejme nerazumno velike nagrade.
3. Ogljiko - spodbuda bi morala biti smiselna in obvezna za zaposlenega.
4. Kombinacija materiala in neopredmetenih spodbud - Potrebno je ne le za izdajanje nagrad, ampak tudi za pohvale delavce za trdo delo in strokovnost.
5. Zmanjšanje vrzeli med rezultati dela in nadomestilom za to. Hitrejši zaposleni prejme denar za svoje delo, bolje. Zato bo jasno razumel odnos med svojim delom in njegovim plačilom.
6. Politika bičenja in medenjaka. Poleg spodbud, v nekaterih primerih je primerno uporabiti proti-Etum. Ne samo premije za pretiravanje načrta, ampak tudi globe za njegov neuspeh.
Zanimivo, spodbude ne delujejo vedno. To se zgodi, da kljub vsem prizadevanjem glave za spodbujanje zaposlenih, učinek njenih dejanj ni nič. Tukaj je le nekaj mogoče vzroki, zakaj stimulacija ne deluje:
1. Pomanjkanje motivacije. Če zaposleni ni motiviran pri doseganju rezultata, ne bodo spodbude, da bodo delovale hitreje in boljše.
2. Neskladnost spodbude za potrebe zaposlenega. Na primer, zaposleni je absolutno ni ambiciozen in ne skrbi, če bo zadel počaščenega odbora ali ne. Hkrati bi z veseljem povečal plače. Toda glava govori samo o tekmovanju za najboljšega zaposlenega v mesecu in ne besede o premiji ...
3. \\ T. Če se premije pogosto in redno izdajajo, se bodo zaposleni kmalu navadili nanje. Premija ni več zaznana kot spodbudna, vendar se šteje, pa tudi odobreno doplačilo.
4. Neonity sistema stimulacije. Če zaposleni ne razumejo, za katere kazalnike, ki jih je treba spodbujati, in kako se izračuna enaka premija, bo malo stimulacije. Ekipa se bo začela nezadovoljstvo - vsi bodo mislili, da delajo enako ali več kot sodelavci, in zaslužijo manj.
Številni dejavniki vplivajo na delovno aktivnost delavcev. To je podnebje, in delovne pogoje (notranjo vlažnost, raven osvetlitve, temperatura itd.), In znesek plač, in odnos v ekipi in s šefi in še veliko več.
Dejavnost dela - Izvedba zaposlenih v določenih smotrnih operacijah, togo pritrjenih v prostoru in času.
Učinkovitost delovno aktivnost delavcev je določena z motivacijo in stimulacijo.
Motiv.- Zavedajte se notranje zrelosti osebe do nečesa.
Motivacija - proces notranje motivacije za nekaj.
Vse motivacijske teorije Razdeljeni so na 2 skupinah:
1) smiselno - Razmislite o potrebah osebe (na primer piramida potreb nafte).
2) Postopkovna - Naučite se vedenja posameznika (na primer, teorija pričakovanj je stojala).
Motivi so: biološki in duhovni, zunanji in domači, osebni in javni.
Spodbuda - zunanji vpliv na osebo ali skupino ljudi, da bi spodbudili kakršen koli rezultat.
Stimulacija - proces zunanjega vpliva na zaposlenega, da bi povečal svojo delovno aktivnost.
1. Materialne spodbude: \\ t
a) denarna sredstva (plače, premije);
b) Nedenarna (kuponi, servisna stanovanja, koristi).
2. Neopredmetene spodbude:
a) socialna (rast kariere, komuniciranje v ekipi);
b) moralno (spoštovanje, častna potrdila);
c) ustvarjalni (možnost samorealizacije, ustvarjalnega dela).
Osnovna načela stimulacije:
1. Razpoložljivost spodbud za vse zaposlene.
2. Postopno povečanje plačila.
3. Tangle spodbud.
4. Kombinacija materiala in neopredmetena.
5. Zmanjšanje vrzeli med delom in plačilom.
6. Politika bičenja in medenjaka.
Pristojna spodbujanje delavcev, ob upoštevanju svojih motivov, bo omogočila, da bo glavo dosegla visoko učinkovitost delovnega kolektiva in njihov interes za doseganje ciljev organizacije.
Prenesi motivacijo in spodbudno beležko:
Galyautdinov r.r.
© Kopiranje materiala je dovoljeno le pri določanju neposredne hiperpovezave
