Dacă trebuie să faci acest lucru, atunci trebuie să încerci să fii cât mai delicat. Poate v-ați împrietenit cu unul dintre angajați sau ați adus un vechi prieten la companie. Atunci citește pasii urmatori pentru a afla cum puteți separa responsabilitățile prietenului dvs. de cele ale angajatorului dvs. și arătând empatie față de prietenul dvs., faceți procesul de a fi concediat rapid și nedureros.
Partea 1
VorbiAceasta ar trebui să fie o scurtă conversație. Ia-ți ceva timp să spui veștile proaste din „imaginea angajatorului” tău și oferă imediat sprijinul tău în „imaginea prietenului” tău. O conversație neplăcută ar trebui să fie cât mai scurtă posibil. Dacă prietenul tău vrea să discute despre asta după ce s-a răcorit și s-a gândit la asta, atunci ia-ți timp să te întâlnești cu el după serviciu, să bei o băutură sau o gustare și să vorbești mai mult.
Treci la subiect. Când raportați concedierea, fiți clar despre aceasta. Dacă bateți în jurul tufișului sau încercați să glumiți, atunci cel mai probabil, nu veți înmuia lovitura, ci veți crea doar impresia falsă că totul se poate schimba și el poate rămâne. Crearea acestui tip de ambiguitate nu va face nimic bun și, în cele din urmă, vă poate răni prietenia și mai mult.
Explicați-vă că vă prețuiți prietenia. Indicați clar că prietenia este o problemă separată și că dvs. (sau compania) plătiți pentru o muncă care nu este făcută. Munca este doar afacere și nimic personal. Liniștește-l explicând cât de neplăcută este această situație pentru tine și că nu îți va afecta relația în niciun fel. Liniștește-l că prietenia ta va rămâne la fel ca întotdeauna.
Sprijină-ți prietenul în timpul concedierii. Spune-ne despre plata indemnizației, ajutați-l să-și împacheteze lucrurile, păstrați garda împotriva hărțuirii și faceți alte mici lucruri frumoase pe care ați dori să le facă supervizorul dvs. în aceste circumstanțe.
Așteptați puțin înainte de a vă întâlni într-un mod prietenos. Prietenul tău poate fi jignit și supărat. A-l scoate cu apeluri telefonice pentru a viziona împreună un meci de fotbal, ca de obicei, nu poate decât să înrăutățească lucrurile. Fii pregătit să te ajute, dar în condițiile prietenului tău.
Partea 2
Decizi ce să spunAnticipează reacția prietenului tău. Indiferent de cine trage, prietenul tău va simți probabil durerea și rușinea de a-și pierde slujba și poate spune lucruri urâte oricui îl ascultă. Faptul că prietenul care trage, evident, nu face decât să complice situația. Dacă nu vrei să-ți pierzi prietenia, trebuie să fii îmbibat cu această problemă și, realizând că prietenul tău te poate învinovăți pentru tot, pregătește-te pentru asta.
Planificați ce să spuneți. Luați în considerare scrierea unui scenariu și memorarea acestuia. Urmează scenariul. Nu te lupta cu cuvintele. Explicați totul clar, onest și concis, pe cât posibil. Trebuie să prezentați inima problemei în același mod ca orice alt angajat.
Gândiți-vă la asta nu ca o povară, ci ca o oportunitate de a susține un prieten. Cel puțin, prietenul tău nu va fi concediat de un smucit căruia nu îi pasă de sentimentele altora. Abordați această sarcină ca o oportunitate de a folosi ceea ce știți despre prietenul dvs. pentru a face procesul de a fi concediat cât mai lin și nedureros.
Partea 3
Căutând alternativeFaceți un plan pentru a vă îmbunătăți productivitatea. Dacă este posibil, dă-i prietenului tău o altă șansă prin crearea unor intervale de timp specifice pentru a-și îmbunătăți performanțele, antrenându-le sau educându-le spre obiectivele lor. Programați întâlniri săptămânale pentru a discuta despre îmbunătățiri.
Despărțirea de angajați este frumoasă și demnă, astfel încât numai lucrurile bune rămân în memorie, iar relațiile rămân prietenoase - o adevărată artă pe care orice angajator o poate stăpâni. Pentru aceasta este suficient: primul este să vrei; al doilea este să studiezi și să alegi cel mai eficient și instrumente adecvate influență.
Oferim mai multe modalități de a rezolva situațiile dificile la plecare, care vă vor umple pușculița de instrumente utile de resurse umane.
Luați în considerare două cazuri de concediere: la inițiativa angajatului și la inițiativa angajatorului. Fiecare dintre ele are propriile sale caracteristici și secrete. Dar, indiferent de cine este inițiatorul concedierii, angajatul sau angajatorul, este necesar:
Executați procedura de concediere în conformitate cu toate regulile și reglementările legislația muncii;
Realizați un interviu de ieșire în mod competent și neutralizați posibilele consecințe negative ale separării.
În același timp, păstrați relatie buna cu un angajat care pleacă pe cont propriu, mai ușor, în timp ce concedierea la inițiativa angajatorului va necesita mult mai multa atentie, cunoștințe și abilități. Dar mai întâi lucrurile. Să luăm în considerare ambele cazuri.
Caracteristici ale concedierii unui angajat din propria sa voință
Atunci când un angajat este concediat din propria sa voință (clauza 3, partea 1 a articolului 77 din Codul muncii), efectuați un interviu de ieșire cu acesta, care va permite:
Pentru un interviu de ieșire de succes, utilizați următorul algoritm pentru realizarea acestuia:
Pregătirea pentru un interviu;
- un început pozitiv al conversației;
- clarificarea motivelor concedierii;
- aflarea avantajelor propunerii unui nou angajator;
- cerere de idei și recomandări pentru îmbunătățirea muncii;
- sfârșitul competent al conversației;
- ieșirea și fixarea datelor
În același timp, în funcție de angajatul care pleacă: un specialist obișnuit, valoros sau manager, precum și de modul în care este dispus față de angajator: negativ sau neutru, depinde de:
cât de atent este necesar să vă pregătiți pentru întâlnire: alegeți un loc, programați un timp, analizați munca și succesul unui angajat, pregătiți întrebări și un discurs de rămas bun;
cât timp să dedici conversației. De fapt, poate dura de la 10 minute la o oră;
ce instrumente să utilizați pentru a stinge posibila negativitate a angajatului: aranjați într-o conversație, mulțumesc, scrieți o recomandare, găsiți opțiuni pentru mai multe reciproce cooperare benefică etc.
În același timp, pentru a obține cele mai adevărate și informații complete recomandat:
creați condiții care să garanteze siguranța conversației - nimeni nu ar trebui să vă distragă atenția;
gândiți-vă la momentul interviului: adesea în ultima zi lucrătoare, un angajat este ocupat să transfere cazuri, deci clarificați-vă planurile și stabiliți cel mai convenabil moment pentru dvs. și pentru el. Este important să existe un minim de distrageri și gânduri.
fii ghidat de reguli gust bun... Acest lucru va ajuta la cucerirea angajatului, astfel încât acesta să nu se simtă constrâns și să poată vorbi sincer;
excludeți complet negativitatea și acuzațiile din conversația dvs., „stingeți” negativitatea angajatului cu metodele disponibile de soluționare a conflictelor;
evita probleme dificile... Întrebările ar trebui să fie scurte, clare și directe. Acestea. vă permit să obțineți un răspuns complet și nu „da”, „nu”;
înregistrează cuvintele angajatului, comentează cât mai puțin posibil, lasă-l pe angajat să vorbească;
răspunde la întrebările angajatului cât mai deschis posibil, astfel încât acesta să nu aibă întrebări și neînțelegeri;
dacă angajatul dorește să vorbească confidențial, „off the record”, oferiți-i o astfel de oportunitate;
amintiți-vă întotdeauna că scopul întâlnirii nu este doar colectarea de informații, ci și lăsarea angajatului cu o percepție pozitivă atât a conversației, cât și a organizației în ansamblu. Acest lucru vă va permite să controlați procesul și să îl direcționați în direcția corectă.
Caracteristici ale concedierii inițiate de angajator
Concedierea agresivă a unui angajat la inițiativa angajatorului poate duce la consecințe serioase: litigii, amenzi, cheltuieli legate de restabilirea la muncă a unui angajat, pierderea clienților, a partenerilor, Informații importante, scăderea loialității angajaților etc.
Pentru a evita aceste consecințe, stingeți rapid conflictul și preveniți litigii, persoana responsabilă pentru concediere trebuie să aibă nu numai cunoștințe excelente de legislație și psihologie a muncii, ci și abilități de rezolvare a conflictelor, capacitatea de a convinge, găsi și prezenta avantaje chiar și la prima vedere într-o situație negativă. În acest caz, este necesar să se cunoască caracteristicile procesului de concediere, în funcție de motive.
Luați în considerare cele mai frecvente două motive pentru concedierea inițiată de angajator:
Angajatul nu face față funcționalității sale;
Organizația nu are muncă sau fonduri pentru a plăti forța de muncă și este necesar să se reducă personalul.
Fiecare dintre aceste situații are propriile nuanțe psihologice care afectează alegerea metodelor de pregătire a unui angajat pentru concediere.
Demiterea unui angajat incompetent
Pentru a concedia un angajat incompetent și, în același timp, pentru a evita rezistența și conflictele, se recomandă să luați o serie de măsuri specifice. În primul rând, inițiatorul concedierii, de regulă, supravegherea imediată a angajatului, trebuie să răspundă la întrebări - de ce vreau să concediez angajatul, acest lucru se datorează ostilității personale sau angajatul nu face față obiectiv cu îndatoririle sale.
Dacă este o chestiune personală, liderul ar trebui să își reconsidere planurile și să nu provoace un conflict. Dacă motivul greșeli frecvente angajat - determinați cu ce anume nu face față angajatul, colectați dovezi: planuri lunare sau trimestriale neîndeplinite, erori în muncă, feedback de la colegi etc. În același timp, documentați aceste date, în conformitate cu toate normele și cerințele legislației muncii . Un astfel de „pachet” de documente cu privire la erori va servi ca o bază bună pentru o conversație cu un angajat și va proteja angajatorul în cazul concedierii unui angajat în conformitate cu articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse, iar acesta din urmă se adresează instanței de judecată .
O conversație despre performanțe scăzute, de regulă, este efectuată de către supervizorul imediat al angajatului, un specialist în servicii de personal îl poate ajuta în acest sens. Conversația ar trebui să aibă loc într-o atmosferă calmă, când pasiunile s-au potolit din cauza greșelilor. Este important să respectați eticheta de afaceri, să aveți sânge rece, să vă bazați doar pe fapte și justificări documentare.
Folosiți principiul plus-minus-plus într-o conversație cu un angajat: prima listă trăsături pozitive demis, apoi explică de ce nu mai poate lucra în organizație și la sfârșitul emisiunii de conversație laturi pozitive situație și re-subliniați puncte forte angajat.
De exemplu, dacă un angajat face greșeli grave și se decide să îl concedieze, îi poți spune: „Tu mare potențial... Dar, din păcate, după ce ați făcut o greșeală aici, compania a pierdut atât de mulți bani. Aceasta este o pierdere gravă, prin urmare, conducerea este împotriva cooperării noastre ulterioare. Cu toate acestea, cu siguranță îți vei putea realiza potențialul dacă vei începe să lucrezi într-o companie în care volumul de muncă este mai puțin intens decât al nostru. " Sau, alternativ, o conducere mai tolerantă la erori.
Nu vă personalizați în conversație. Eliminați riscul de a provoca un conflict. Nu spuneți: „Ești incompetent, bătrân, fără speranță, incapabil să înveți etc.”. Folosiți fraze neutre, de exemplu: „Conducerea a pus altele noi în fața departamentului, sarcini provocatoare; sunteți un profesionist excelent în domeniul dvs., cu toate acestea, pentru a rezolva aceste probleme, avem, din păcate, nevoie de un specialist cu abilități diferite. "
De regulă, cu această abordare, un angajat, văzând dovezi documentare și atitudine respectuoasă față de sine, își dă seama că este mai profitabil pentru el să renunțe din propria sa voință și să nu aștepte ca el să fie concediat pentru neîmplinire responsabilitatile locului de munca, sau „stoarce” prin metode care nu pot fi contestate în instanță, de exemplu, presiune, control strict, impunerea de sancțiuni, lipsire plăți suplimentare etc.
Oferiți angajatului un compromis: acesta nu interferează cu angajatorul - trimite cu promptitudine cazuri și renunță din propria sa voință; organizația nu interferează cu el - oferă recomandări normale, îi permite să caute un nou loc de muncă în timpul zilei de lucru. De regulă, dacă această propunere realizat cu tact, cu blândețe, dar persistent, ajută la rezolvarea rapidă și pozitivă a situației, în timp ce ambele părți vor rămâne satisfăcute. De asemenea, puteți oferi angajatului să renunțe prin acordul părților, oferind o sumă rezonabilă de despăgubire (clauza 1 a părții 1 a articolului 77 din Codul muncii al Federației Ruse). Discutați termenii, găsiți un compromis.
În caz contrar, dacă un angajat refuză să părăsească organizația, începe cu atenție, cu competență, în conformitate cu toate cerințele și normele legii, pregătește documente pentru concediere în conformitate cu unul dintre cele trei articole:
Pentru eșecuri repetate ale unui angajat fără motiv bun atribuții de muncă, dacă are o pedeapsă disciplinară (clauza 5 a părții 1 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse);
Incompatibilitatea angajatului cu funcția ocupată sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmat de rezultate certificare (clauza 3, partea 1, articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse);
Încălcarea gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat: absență, apariția la locul de muncă în stare de ebrietate etc. (clauza 6, partea 1 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse).
Reducere
Uneori apare o situație într-o organizație când este necesar să se reducă personalul și să se concedieze profesioniști de renume, angajați eficienți și loiali. Este important să mențineți relații bune cu acești oameni și este posibil cu ajutorul unui set de măsuri:
Satisfaceți foamea de informații a angajaților - explicați tuturor adevăratele motive ale concedierii, specificați termene clare, spuneți despre procedură, drepturile și garanțiile acestora. Nu lăsați oamenii în întuneric. Sprijinul uman și clarificarea drepturilor vor elimina starea de anxietate și incertitudine;
Asigurați respectarea deplină a legii: anunțați angajații cu două luni în avans, oferiți locuri de muncă existente în organizație, plătiți indemnizația de concediere;
Ajutați să găsiți un nou loc de muncă mai repede: permiteți angajaților să meargă la interviuri timp de muncă, sfătuiți cu privire la redactarea CV-ului, dați recomandări bune, ajută la întocmirea documentelor pentru bursa de muncă, oferă locuri de muncă vacante pentru parteneri, desfășurați un curs de instruire în cadrul căruia puteți spune sursele de căutare a unui loc de muncă și regulile pentru promovarea interviului atunci când aplicați.
Concluzie
Măsurile simple de mai sus ajută la consolidarea în mintea angajaților a ideii că angajatorul are grijă de ei, chiar și atunci când nu există niciun beneficiu comercial direct, este recunoscător pentru muncă, respectă profesionalismul și contribuția tuturor. Astfel, se creează un climat special de încredere în echipă, care ajută la menținerea unor relații bune cu foștii angajați.
Mai mult, sentimentul că angajatorul este interesat de viața și greutățile angajaților lor, respectă legea și se străduiește să ofere mai mult decât este prevăzut în codul muncii, crește loialitatea și implicarea angajaților care continuă să lucreze. Acest lucru creează un brand HR de succes pentru companie, care atrage inevitabil cei mai buni dintre cei mai buni specialiști către personalul companiei.
De asemenea, datorită despărțirii pozitive de angajați, angajatorul crește șansele ca aceștia să rămână loiali și în viitor vor putea deveni parteneri de afaceri sau asistenți în extindere. bază de clienți, rezolvarea problemelor profesionale, crearea unei imagini HR pozitive a organizației și în alte cazuri.
În acest sens, interviurile de ieșire pentru a menține relații bune cu plecările sunt utile și instrument eficient gestionând nu numai angajații, ci și afacerea în ansamblu.
Demiterea unui angajat perioadă de probă v Realități rusești este un proces complex și costisitor. La prima vedere, o ieșire simplă și logică din această „capcană” pare să fie articolul 70 Codul Muncii... Dar nu totul este atât de simplu. Articolul 70 ...
Atunci când planificați reducerea, trebuie amintit că nu toți angajații pot fi concediați pe această bază, iar cei care sunt concediați trebuie să fie înștiințați în mod corespunzător și să li se ofere posturi vacante.
Demiterea unei maternități care lucrează în regim de urgență contract de muncă, are o serie de caracteristici, nerespectarea cărora poate duce angajatorul la litigii.
Experții principali ai agențiilor de PR de top din Rusia afirmă în unanimitate că în țara noastră există probleme cu etica concedierii. Apar mari portaluri de internet ale „listelor negre ale angajatorilor”. Angajații concediați jigniți și supărați scriu într-un acces de furie recenzii negative... Și cu cât sunt mai puțin concediați, cu atât devin mai furioase răspunsurile lor față de companie. Este dificil de explicat de ce, cu dorința larg răspândită a companiilor de a-și crea pentru ei înșiși imaginea „angajatorului de vis”, este adesea trecută cu vederea aspect cheie politica de personal a companiei. Demiterea este o verigă vulnerabilă în managementul resurselor umane. Astăzi, când criza este coaptă în țară, vor exista, fără îndoială, disponibilizări în masă. Există chiar și un concept de „șoc public al concedierilor”.
Cele mai frecvente încălcări ale legislației muncii sunt legate de salarii și procedura de concediere a unui angajat. Astfel, este ilegal să plătiți salarii o dată pe lună.
De obicei, conducerea încearcă să reducă personalul prin rezilierea contractului „prin acordul părților”. Dacă această metodă nu se potrivește angajatului, acesta trebuie concediat din cauza reducerii personalului sau a numărului de angajați. Și în acest caz, nu se poate face fără notificarea reducerii.
În cazul în care instanța consideră că concedierea este ilegală, decizia de repunere la muncă a angajatului concediat ilegal este supusă executării imediate. În timpul absenței forțate, angajatul poate conta pe câștigurile mediiși compensare vătămare morală. …
Toți ofițerii de personal se confruntă mai devreme sau mai târziu cu nevoia de a concedia angajații. Iar reputația companiei depinde de cât de reușit și corect merge procesul de separare. Să dezvăluim câteva secrete. Articolul este publicat în cadrul cooperării maxime ...
După un rezultat nesatisfăcător al promovării testului de cunoștințe, angajatului nu i s-a extins admiterea la muncă cu echipamente electrice. Angajatorul a considerat că o astfel de admitere este în mod inerent un drept special și privarea acestuia face posibilă rezilierea contractului de muncă cu angajatul.
Pentru a formaliza concedierea unui angajat aflat în concediu la cererea sa, este necesar să ne asigurăm că acest angajat a dorit cu adevărat să pună capăt relației de muncă.
Demiterea pentru comiterea unei infracțiuni imorale este posibilă numai pentru angajații dintr-o anumită categorie, și anume cei care îndeplinesc funcții educaționale. Dar, în același timp, pentru legalitatea concedierii conform această bazăîn plus, trebuie îndeplinite o serie de condiții.
Toată lumea știe că la încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților, poate fi prevăzută o condiție pentru testarea unui angajat pentru a verifica conformitatea acestuia cu munca atribuită. Dar puțini știu cum să concedieze în mod corespunzător pe cineva care nu face față locului de muncă și nu se potrivește angajatorului. Erori de reziliere relațiile de muncă cu un angajat care nu a trecut testul, angajatorul riscă să se întâlnească cu concediații în instanță și este posibil ca judecătorii să-i fie alături. Cum să emiteți o concediere în acest caz, vă vom spune astăzi.
Articolul este dedicat examinării aspecte relevante legate de particularitățile proiectării modului de testare la angajare. Problemele legate de condițiile de numire, durata, promovarea testului sunt discutate în detaliu, procedura de reziliere a unui contract de muncă cu un angajat care nu a trecut testul este descrisă în detaliu, sunt furnizate probe documente necesare pe această temă.
Suspendarea și concedierea ulterioară a unui angajat care a comis furt la locul de muncă - din păcate, în practică resurse umane această situație este destul de comună. Cum se întocmește corect documentația însoțitoare și se iau în considerare toate nuanțele legislației? Algoritmul prezentat în articol va ajuta personalul HR să evite greșelile, ceea ce înseamnă că va reduce la minimum riscul consecințe negative pentru angajator.
Aproape fiecare angajator, mai devreme sau mai târziu, se confruntă cu o situație în care unul dintre angajați brusc, fără avertismente, nu merge la muncă. Acest lucru este adevărat durere de cap pentru departamentul de resurse umane: așteptați persistent ca un angajat dispărut să vină la muncă sau să caute unul nou în locul său, concediați un angajat absent pentru absenteism sau așteptați mai mult de un an și recunoașteți-l ca dispărut? Și acest lucru este departe de a fi lista completăîntrebări care apar în fața ofițerului de personal aflat într-o situație similară. Numai respectarea strictă a tuturor cerințelor legislației muncii permite în mod competent și cu cel mai mic costuri materiale rezolva problema.
V timpuri recente atitudine față de o problemă de execuție imediată hotărâre cu privire la reintegrarea unui angajat la locul de muncă s-a schimbat dramatic. Care sunt aceste inovații - în articol.
Astăzi, mulți angajatori, atunci când angajează un nou angajat, îi cer să scrie în avans o scrisoare de demisie „pe cont propriu”, dar fără data întocmirii acesteia. Care este riscul ca o companie să practice această metodă de „plasă de siguranță”, spune Svetlana Gavrilova, expertă firma de audit„Business Studio”.
Codul muncii prevede concedierea unui angajat în legătură cu neîndeplinirea repetată a sarcinilor sale de serviciu fără motive întemeiate. Acest motiv pentru rezilierea unui contract de muncă nu este nou, este unul succesoral. Anterior, această fundație a fost consolidată în ...
Avem un angajat care nu s-a prezentat la serviciu de mai bine de trei luni. Pe apeluri telefonice, el nu răspunde la scrisori și telegrame. Nu deschid ușa acasă. Îl putem concedia? Dacă da, ce articol?
Pentru a găsi motivul demiterii contabilului dvs. șef, este necesar să studiați bine munca actuală, contabilitatea și Legea taxelor... Dacă căutarea dvs. pentru reglementări legale adecvate are succes, fiți siguri că contabilul-șef nu va dori să-i strice carte de lucruși va fi demis în temeiul art. 80 din Codul muncii al Federației Ruse, adică la cererea lor.
O modalitate de a proteja drepturile muncii este apel la parchet. Parchetul este un singur federal sistem centralizat organisme care exercită în numele Federația Rusă supravegherea respectării Constituției Federației Ruse și punerea în aplicare a legilor în vigoare pe teritoriul Federației Ruse.
Acțiune disciplinară sub formă de concediere se poate aplica în cazul unei singure încălcări grave a obligațiilor de muncă. Sul încălcări grave, care stau la baza concedierii, este prezentat la punctul 6 din partea 1 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse. În sensul legii, această listă este exhaustivă și nu face obiectul unei interpretări ample.
Paradoxurile profesiei de resurse umane responsabilitățile profesionale reducerea personalului, ...
Atunci când reduceți numărul sau personalul angajaților, este important nu numai să respectați cu strictețe procedura de concediere, ci este, de asemenea, necesar să se determine cu exactitate datorată angajatului plăți în numerar*. Acest lucru nu este întotdeauna ușor de făcut. Faptul este că cerințele pentru astfel de plăți sunt conținute în diferite articole Codul Muncii. Să vedem care sumele merge v acest caz vorbire, cum să le calculați corect, dacă trebuie să plătiți impozite pe ele.
Puteți auzi adesea părerea că demiterea în conformitate cu punctul 2 din partea 1 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse privește în primul rând persoanele care au ajuns vârsta de pensionare... Cu toate acestea, acest lucru nu este în concordanță cu cerința din partea 1 a art. 179 din Codul muncii al Federației Ruse privind dreptul preventiv de a păstra oamenii cu mai mult performanta ridicata muncă și calificări. Atingerea vârstei de pensionare nu este o bază pentru concedierea prioritară a acestor persoane. Ele pot fi demise numai în conformitate cu regulile generale.
Colectie pagube materiale la concedierea unui angajat - Clarificare cu privire la posibilitatea recuperării daunelor de la un angajat demisionat / renunțat.
Demis în legătură cu lichidarea și mamele șomere ale copiilor sub trei ani protectie sociala din populație sunt plătiți compensare lunarăîn aceeași sumă ca și în concediul parental până când ajung la 3 ...
Concedierea angajaților din orice motiv nu este un accident, ci o parte naturală a vieții de afaceri a unei întreprinderi. Deci ar trebui tratat. Și în acest proces există două părți interdependente - abilitatea de a renunța și capacitatea de a-i concedia pe alții. Acest articol va fi de interes pentru cei care dețin și administrează o afacere, care, prin natura muncii lor, îi concediază pe alții și pe cei care doresc să învețe să nu se regăsească în situația de a fi concediați fără propria dorință.
Acum compania mea reduce funcția pe care o ocup, iar conducerea nu vrea să plătească despăgubiri (din câte știu eu, 5 salarii). Situația este complicată de faptul că 50% din salariul meu este „gri”. Ce ați sfătui cu privire la cum să vă comportați mai bine? Ar trebui să mă duc la tribunal? Poziția pe care o ocup este de top. Cum îmi poate afecta cariera curtea în instanță?
Mulți lucrători sunt dispuși să suporte arbitrariile din partea angajatorilor, de obicei pentru că nu își cunosc drepturile. Și sunt destui pentru a primi despăgubiri legale la concediere și pentru a compensa daunele cauzate de daunele morale etc.
Intenția conducerii de a începe lichidarea companiei nu înseamnă că nu are obligații de a respecta drepturile de muncă ale angajaților, inclusiv respectarea procedurii de concediere și plată prevăzute de lege compensare.
În cazul unei concedieri nejustificate înainte de expirarea termenului stipulat prin contractul de instruire pe cheltuiala angajatorului, angajatul este obligat să ramburseze costurile suportate de companie pentru educația sa, calculate proporțional cu timpul efectiv neimuncat după terminarea antrenamentului.
Însăși declarația întrebării este deja sugestivă: dacă demiterea ar trebui să se întâmple PE PROPRIA VOL, atunci ce legătură are conducerea cu aceasta. Faptul este că din punctul de vedere al legii - nici unul, dar în realitate este opus.
În primul rând, cu cât organizația este mai serioasă, cu atât este pregătită concedierea cu mai multă atenție.
Cea mai slabă verigă Concedierea oricărui angajat nu este o sarcină ușoară. Pe de o parte, el, ca și balastul, trage echipa în jos și, pe de altă parte, este o persoană cu emoțiile, problemele, obligațiile față de familia și copiii săi. Și chiar dacă cei șapte ai săi din magazine nu plâng de foame, este totuși un adevărat test pentru toată lumea să audă vestea concedierii. Prin urmare, nimănui nu îi place să fie un călău profesionist, adică să concedieze oamenii. Este bine când poți găsi un mesager care să aducă vești proaste pentru tine, ceaiul nu ucide deja astfel de „știri”, ca în vremuri străvechi. Dar cine se va abona voluntar la asta? Cu această ocazie, există o anecdotă cu barbă: „ Companie stabilăîn căutarea unui avocat. Test- concediați-l pe vechiul nostru avocat. " Un lucru este să concediezi o persoană care îți este indiferentă, dar totul se schimbă atunci când trebuie să-ți dai afară ... prietenul, fratele, nașul și așa mai departe. La urma urmei, această persoană are încredere în tine sincer, se plânge de soarta sa, merge la fotbal cu tine la sfârșit de săptămână sau la teatru și îl poți suna în orice moment al zilei cu cea mai inteligentă sau nebună întrebare. Însă munca nu merge bine, în ciuda căldurii relației dvs. din afara locului de muncă. Nimic personal! Sunt doar afaceri, omule Dar tu și acest „tip” ați stat la același birou sau ați omis seminarii despre filosofie împreună și, în general, vă cunoașteți de o mie de ani. Sau poate nu s-au cunoscut toată viața, dar în prima zi lucrătoare s-au împrietenit atât de mult încât familiile tale sunt acum binevenite împreună. Anul Nou... Oricum ar fi, situația este mai rea decât îți poți imagina - nu numai că este concediat, ci și un prieten. În ce circumstanțe s-ar putea produce o astfel de confuzie? Adu-l, dă-i Poate că cea mai inofensivă situație este dacă șeful dvs. general a cerut să transmită vești proaste. Aici mesagerul nu face afaceri, pentru că coliba lui este pe margine, decizia este a altcuiva, este ca un Chukchi - ceea ce vede, cântă. Acum este posibil să ne displace împreună șefii lași care nu au îndrăznit să exprime direct știrile revocării și au recurs la serviciile radioului „cod vestimentar”. Poate că acest lucru vă va întări prietenia. Mai rău dacă ...- acest prieten este subordonatul tău direct, ceea ce în sine este jenant. Și dacă și acest prieten funcționează fără prea mult entuziasm? Sau nu funcționează deloc, ci doar se preface? Și chiar dacă activitatea nu imită? Oricare dintre opțiunile pe care le subliniați mental, un lucru este clar: cazul este o țeavă. Acest echipament este uzat și, mai devreme sau mai târziu, mecanismul va suferi din cauza acestuia, trebuie schimbat! - sau un prieten a făcut tot ce a putut pentru companie. Ideile nu mai țâșnesc, ochii nu ard, în ceea ce privește sarcinile îndeplinite, a ajuns la tavan, iar în locul său trebuie să găsești o persoană mai experimentată, deși din exterior. Dar a făcut atât de multe pentru companie în timpul muncii sale, a încercat atât de mult! Acum ia-o și aruncă-o de pe navă la viteză maximă? Sfaturi proaste Oricum ar fi, merită identificat imediat ce tehnici nu pot fi utilizate pentru concediere. 1. A pune sarcini imposibile în fața angajatului pe care decideți să îl concediați este cel puțin scăzut, indiferent dacă acesta este prietenul sau inamicul dvs. O mișcare la fel de ascunsă este aceea de a supraîncărca în mod deliberat o persoană cu muncă, astfel încât să se descompună sub această povară și să se lase pe sine. 2. Este cu atât mai greșit să stabilim echipa împotriva angajatului și să îi creăm alte situații stresante la locul de muncă. Situații stresante te poți gândi la multe: de exemplu, evitarea gafelor și eliminarea succeselor sau provocarea unor acțiuni deliberat greșite. Dar cine va fi mai ușor de la faptul că această persoană este „plecată”? V calatorie buna Usturoi. În primul rând, fii sincer cu persoana respectivă, atât ca angajat, cât și ca prieten. Exprimă-te direct, evitând expresiile figurative: „Am decis”, nu „aș vrea”; „Știu”, nu „așa cum mi s-a părut mie”. Acest lucru va elimina neînțelegerile dintre dvs. Apropo, formulările simplificate nu vor putea înmuia infracțiunea și nu vor proteja sentimentele persoanei, ci doar vor distorsiona din nou sensul celor spuse și vor induce în eroare pe cei demiși. Amintiți-vă, în acest caz, negativitatea nu poate fi evitată, indiferent cât de mult ați dori. Prin urmare, faceți-vă argumentele clare și întemeiate și recurgeți doar la critici constructive! Mână de ajutor. Cel mai bun lucru pe care îl poți face pentru cel demis este să-l ajuți să găsească lucruri noi cât mai mult posibil. cel mai bun loc lucrează în cât mai repede posibil... Promiteți că veți însoți în orice mod posibil în căutare nou loc de muncă... În general, asistența, sprijinul și asistența nu numai în cuvinte, ci și în fapte sunt cele mai importante în această situație. Dă-i cele mai bune recomandări, plătește toți banii ceruți de lege. În cazul unui prieten, dvs., în calitate de conducător, este mai bine să nu-l întârziați pentru cele două săptămâni prescrise, dacă nu există probleme urgente în competența sa. Acordați persoanei timp pentru a transfera lucrurile unui alt angajat, dacă este cazul, sau pentru a finaliza sarcinile curente și eliberați-le. Concedierea unui prieten este un lucru neplăcut, deci este mai bine să nu recurgi deloc la angajarea de rude și prieteni. Ca argument, experții ONU au numit multă vreme această practică, adică „nepotismul muncitorilor” sau nepotismul, un fel de corupție. Pe Piața rusă„Nepotismul” este un instrument de recrutare utilizat frecvent. O treime dintre manageri îl folosesc atât în propria afacere, cât și în cea a altcuiva. Dar, dacă ar fi trebuit să calci o dată grebla, cel mai probabil, a doua oară vei încerca să nu-l iei pe „nașul”.
Informatii personale:
A consiliat în domeniul managementului regulat al mai mult de 70 de companii: de la 10 la 9.000 de persoane (inclusiv: exploatații, lanțuri de magazine, fabrici, companii de servicii, constructori, oficiali guvernamentali, agenții web, magazine online). Discipolul lui Alexander Fridman.
Unul dintre coautorii cărții "Tehnologiile sociale ale școlii de manageri din Tallinn. Utilizarea cu succes în afaceri, management și viața privată": http://www.ozon.ru/context/detail/id/140084653/
director generalCel lent se luptă cu adversitatea toată viața lui continuu
la care: proprietari, manageri de top, manageri
Dacă am fost întrebat: "Care este cea mai mare greșeală a ta în afaceri?", răspunsul i-ar surprinde pe mulți. Cea mai costisitoare greșeală pe care am făcut-o de mai multe ori este concedierea prematură angajați(lentoarea m-a costat scump!).
Multă vreme am crezut că este a mea problemă personală... Cu toate acestea, în timp ce lucram la proiecte de implementare a managementului regulat, m-am confruntat cu o situație similară în multe companii.
Majoritatea managerilor, din motive aparent obiective (ne vom ocupa de motivele de mai jos), au oameni care trebuie concediați mult timp. Problema este că acești angajați continuă să le viziteze la locul de muncăși aduce pierderi companiei, iar managerul nu știe din ce parte să le abordeze.
Desigur, am visat să „îngheț” situația. El a mai dat o șansă angajatului și a făcut „ultimul avertisment chinez” pentru a zecea oară. Ce lider nu spera că, sub influența unor conversații lungi și a persuasiunii, un subaltern își va corecta atitudinea față de muncă? Cred că mă înțelegi, aproape toată lumea a trecut prin asta.
Dar timpul este neobosit. „Înghețarea temporară” se dezgheță cu dureri extrem de neplăcute. Despărțirea se va întâmpla mai devreme sau mai târziu, dar dacă se întâmplă prea târziu, atunci, cel mai probabil, deja cu pierderi semnificative pentru compania / divizia dvs. și relațiile cu persoana concediată răsfățate într-o stropire.
De ce se întâmplă? La un moment dat, stocurile angajatului se acumulează atât de mult (nu degeaba vrem să concedim această persoană) încât managerul ajunge literalmente la punctul de fierbere. Dacă a îndurat mult timp „imperfecțiunile” și / sau „activitățile contraproductive” ale subalternului său, atunci într-o zi „va cădea Ultima picatura”, - liderul va izbucni în furie!
Strigând, el cere adesea subordonatului să iasă imediat. Consecințele unei astfel de separări pentru manager și subordonat destul de previzibil:
Motivul principal pentru ceea ce se întâmplă, oricât de amar ar suna la un moment dat, este scăzut calificări manageriale capul. La urma urmei, angajatul tot timpul, în timp ce îl „supărați”, a crezut că este benefic pentru companie, iar acum îl datorați „morții”. Dar, în schimb, primește o concediere bruscă și chiar cu strigăte și amenințări.
Spune-mi, NU ai dat clar subordonatului părere documentarea răspunsului și angajamentelor angajatului? Ați ignorat schimbarea comportamentului angajaților în rău? În cele din urmă, când ți-ai dat seama că „nu era fix”, l-ai lăsat pe acest subordonat să lucreze în compania ta, în loc să-l concediezi imediat?
Dar cum vrei să crezi că lucrătorii „nerecunoscători” sunt vinovați? I-am prețuit aici, i-am „lins”, i-am ajutat, iertat, le-am dat șanse etc., dar sunt nepoliticoși cu noi și chiar se străduiesc să facă lucruri mai urâte înainte de a pleca.
Atâta timp cât aveți angajați de vină, aceeași situație se va repeta cu toți noii veniți.
Atâta timp cât ai angajați de vină, aceeași situație se va repeta cu toți nou-veniții - un fel de „Ziua Groundhog” (vezi filmul cu același nume) pentru manager.
Ce sa fac? Sau căutați 10% dintre oamenii care se comportă bine sub orice lider. Răspundeți la întrebarea dvs.: - De ce au nevoie de tine?
Sau ... Implicați-vă în îmbunătățirea abilităților de management. Vă recomand să începeți cu lucrările lui Alexander Fridman și Vladimir Tarasov.
Da, există adesea situații în care un manager dorește, dar din motive obiective, nu își poate concedia subordonatul, deși are autoritatea de a face acest lucru și / sau are autoritatea de a ridica problema demiterii în fața unui șef superior (dacă nu aveți o astfel de autoritate, nu sunteți un lider).
Odată am angajat un angajat. A reușit să îndeplinească multe sarcini pe diferite teme, a „înțeles” rapid, și-a dezvoltat abilitățile și, la prima vedere, a fost de folos pentru companie.
La un moment dat, am primit informații că angajatul vorbește negativ și enervant despre clienți și este o sursă de „energie negativă” în echipă. Pentru mine, acest comportament este inacceptabil, așa că am luat decizia de a o concedia. Cu lacrimi, angajatul m-a convins să o țin în funcție și să dau o a doua șansă. Și a funcționat, pentru că nu am fost suficient de fermă în decizia mea și am fost chinuit de îndoieli. O să-i lipsesc șansa de a-și „corecta” comportamentul? Apoi m-am gândit că voi clarifica din nou greșelile pe care le-a făcut și le voi arăta prin exemplul personal (vorbesc despre asta în toate cărțile) cum să trateze clienții și cu siguranță îmi va înțelege și îmi va fi recunoscătoare. Adică voi deveni un fel de tip „bun” salvator. Și sincer să fiu, a fost scump să cauți o persoană nouă (era un specialist foarte versatil).
Ca o recunoștință pentru a doua șansă, am primit o activitate distructivă totală din partea angajatului. Ea a stăpânit excelența abilităților de intrigă, așa că după un timp am descoperit că întreaga echipă, condusă de ea, era unită Tel comun- lupta împotriva mea și a sistemului de management al companiei. Desigur, în cele din urmă ne-am despărțit de ea, dar prejudiciul adus companiei din decizia mea prematură a fost semnificativ.
Acum îi sunt recunoscător angajatului pentru lecția predată și experiența de management dobândită. În acel moment, ea a devenit o oglindă care reflectă calificările mele manageriale scăzute. După acest incident, „mi-am luat mâna” și am început să iau conducerea în serios.
Pentru avertizare situații similare Am următorul algoritm: 1) declar angajaților „reguli de joc” clare; 2) Sunt atent la lucrurile mărunte din abaterile de la regulile din partea angajaților (deși o declarație neglijentă) și le pedepsesc; 3) Observ o tendință în comportamentul uman (prima dată este un accident, a doua este o coincidență, a treia este un model); 4) cu o tendință negativă constantă, mă despart de o persoană fără regrete.
Gene. director al companiei "Open Studio"
De ce un manager nu poate concedia un angajat? Ce motive nu-i permit să facă acest lucru?
Un motiv important și serios pentru lider și pentru întreaga afacere: „Acest angajat este pur și simplu imposibil de înlocuit”! Cum îl putem concedia dacă este de neînlocuit?
Păcat să fii concediat. Angajatul are copii mici, împrumuturi, soție / soț șomer, ipotecă. Da, este păcat să concediezi dacă managerul pune în prim-plan faptul că munca oferă angajatului posibilitatea de a asigura familia.
Există două comentarii bune pe acest subiect:
1) „Nu faceți o persoană mai bună, ci o persoană mai bună” ... Continuând să lucrați cu persoana respectivă, îi încurajați. calificări scăzuteși, eventual, o atitudine distructivă față de tine.
Rezultatul unei astfel de munci va fi o scădere a calificărilor, afacerilor și calități morale angajat. Felicitări, faci un serviciu și uneori renunți la asta cariera viitoare om!
Dacă sunteți atât de cald, donați angajatul atunci când pleacă pentru a-și acoperi cheltuielile în timp ce căutați un loc de muncă nou. Dorința a dispărut?
2) „Nici o singură faptă bună nu rămâne nepedepsită” ... Veți deveni martor la acest lucru când va trebui să vă despărțiți de o persoană.
Situația în care există riscul ca, atunci când inițiază o concediere, o persoană să ridice o furtună, să agite și să incite colectivul împotriva conducerii, să se plângă unor autorități, nu este neobișnuită.
De fapt, disponibilitatea unui angajat de a vă confrunta ca lider cu metode neetice nu este altceva decât șantaj clasic... Indicați atât angajatului, cât și echipei, că nu negociați cu șantajatorii.
Luați în considerare în avans opțiunile pentru rău care le pot provoca acest angajat, și acțiunile lor de prevenire. După aceea, începe să tragi.
Poate fi extrem de dificil să concediezi o rudă. De îndată ce liderul încearcă să facă acest lucru, situația va afecta foarte repede relații familiale, și nu numai cu subordonatul însuși (întrebare dificilă: „Cum va afecta demiterea unei soacre sau a unui socru relația cu soția sa?”)
Există oameni care sunt complet inutili, dar comunică atât de bine într-o echipă încât toată lumea devine mai fericită la muncă și se aud glume amuzante și este interesant să asculți povești.
Ce sa fac? În cazul în care există prea multe râsete, de regulă uita de munca serioasa... Specialiștii serioși au, de asemenea, partea necesară de umor. Cu greu ai nevoie de poziția de „bufon” în departament, care este un exemplu de atitudine superficială față de muncă. Acum treceți la concediere.
După cum știți, pe piața muncii buni specialiști putini. Sistemul educațional actual, evident, nu face față cererii pieței de specialiști de calitate.
Prin urmare, pentru mulți directori, căutarea unui nou angajat este o poveste întreagă. Necesar: timp, resurse, bani, nervi(!). Postul vacant trebuie publicat, apoi trebuie să obțineți acces la baza de date a CV-urilor, să găsiți timp pentru a comunica cu cei care până la urmă nu se vor potrivi și multe altele.
Ce sa fac? Creați un sistem de recrutare în compania / departamentul dvs. Citiți mai multe în articolul „”.
