Cele mai frecvente 3 variante de concediere a unui angajat: neconcordanta cu functia ocupata, incalcarea disciplinei muncii, starea de intoxicatie cu alcool sau droguri.
În timpul crizei, multe întreprinderi încearcă să reducă numărul de angajați pentru a reduce costurile, dar nu este întotdeauna posibil să se despartă de ei prin concediere propria voinţă. Dacă este concediat din cauza reducerii personalului, aceasta va presupune plăți suplimentare ceea ce este dezavantajos pentru angajator.
Antreprenorii care nu știu cum să concedieze un angajat fără dorința lui în temeiul legii se pot familiariza cu motive posibile pentru concediere acc. din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse:
A evita litigii, in care instanta va lua cu siguranta de partea angajatului, este important sa cunoastem un detaliu: nu poti concedia un angajat in perioada in care acesta este in concediu medical, in sarcina sau in concediu.
Pentru a concedia un angajat din cauza nerespectării, trebuie să faceți mai mulți pași:
Pentru un lider, această metodă nu este cea mai acceptabilă, pentru că. prin lege, acesta trebuie sa ofere unui salariat necalificat un post inferior vacant, la care sa fie de acord, ramanand sa lucreze in companie.
Dacă un angajat a fost anterior adus la răspundere disciplinară și o mustrare sau o observație „atârnă” asupra lui, în cazul unei încălcări repetate, angajatorul are dreptul de a-l concedia. Cum arată procedura în sine:
În ultima zi de muncă a salariatului, este necesar să se efectueze toate plățile care i se cuvin: salariul câștigat pe perioada lucrată, compensarea pt. vacanta nefolosita etc.
Astfel de cazuri sunt extrem de rare și este mai ușor să scapi de un angajat prin certificare sau abateri disciplinare pe care le are toată lumea. Dacă există vreo îndoială cu privire la sobrietatea lui, trebuie să faceți următoarele:
De regulă, majoritatea angajaților care sunt văzuți la locul de muncă în stare de ebrietate sunt de acord să plece de la sine, așa că este foarte posibil să se evite procedurile de mai sus oferindu-se să se împrăștie în mod pașnic.
Cel mai simplu mod pentru angajatorii care angajează angajați pentru anumită perioadă conform contractului, deoarece la sfârşitul acţiunii acest document poate fi extins sau nu. În plus, cel mai frecvent motiv pentru concedierea de la manageri este nerespectarea disciplinei muncii, care include încălcări comune pentru 90% dintre subordonați:
În ciuda numeroaselor opțiuni de desfășurare a evenimentelor, demisia voluntară rămâne totuși cea mai simplă, deoarece numai în acest caz angajatul concediat nu va putea câștiga un proces în instanță dacă nu dovedește că concedierea a fost sub presiunea angajatorului. Chiar și în acest scenariu, șansa ca instanța să-i ia partea este foarte mică.
Există o serie de motive pentru care un angajator poate înceta contract de munca cu un angajat. Toate sunt detaliate în Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, nu este specificat în mod explicit pentru care unul dintre angajați poate fi concediat fără acordul său.
Toate motivele de încetare a cooperării pot fi clasificate după cum urmează:
Nu toți angajatorii știu de ce un angajat care nu este de acord cu acest lucru poate fi concediat. Procedura este fezabilă datorită prezenței unor fapte:
ca o împrejurare forță majoră se pot identifica urmatoarele situatii:
Motivele enumerate pentru concediere sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 81). Pe lângă acestea, există și alte fapte care vă permit să reziliați contractul de muncă în unilateral. Acestea includ:
Prezența oricăruia dintre aceste fapte (sau toate odată) vă permite să demiteți șeful întreprinderii ( birou suplimentar, filială), adjunctul sau contabilul-șef al acestuia, fără acordul acestora.
Orice muncitor pe serviciu public poate fi, de asemenea, eliminat din postul său din inițiativă autorități superioare. Acest lucru se întâmplă atunci când lucrătorii nu respectă anumite restricții și interdicții, norme stabilite privind combaterea corupției, precum și depășirea puterilor imputate.
La concediere, lucrătorul are drept deplin intreaba angajatorul următoarele documente:
Dacă lucrătorului i se refuză furnizarea oricărui document, aceasta poate fi considerată o încălcare a codului muncii. În acest caz, persoana concediată are dreptul de a se adresa instanței de judecată.
Pentru ca concedierea unui angajat să aibă loc în conformitate cu legea, managerul trebuie să se concentreze pe îndeplinirea a două criterii obligatorii:
Dacă vreunul dintre criterii nu este îndeplinit, angajatul poate contesta concedierea acestuia. În cazul lichidării întreprinderii, toți angajații trebuie anunțați în prealabil (cu cel puțin 60 de zile înainte) despre încetarea contractului. Același lucru este valabil și pentru cazurile de micșorare a organizației.
Puteți avertiza angajații atât personal (prin prezentarea documentului relevant), cât și prin intermediul scrisoare recomandata trimis la locul de reședință (dacă motivul absenței salariatului este valabil). Cei cărora le-a fost emis avertismentul în mâinile lor trebuie să semneze pentru primirea acestuia.
Uneori, un angajat încearcă în mod deliberat să evite să citească hârtie specificată. În acest caz, textul avertismentului este citit cu voce tare în prezența lui. În continuare, ar trebui să redactați un act de refuz de a vă familiariza cu informațiile. Persoana care a citit avertismentul trebuie să certifice lucrarea.
Uneori, calificările și aptitudinile lucrătorului nu corespund cu funcția pe care o ocupă. Pentru ca demiterea să fie considerată legală, conducerea organizației ar trebui să efectueze o certificare a echipei. În cazul în care comisia consideră că munca lucrătorului nu este suficient de competentă, este posibilă încetarea TD cu angajatul. Cu toate acestea, va mai fi necesară obținerea și luarea în considerare a avizului motivat al organului sindical.
Cei care nu îndeplinesc în mod regulat sarcinile stabilite de conducere și au deja o mustrare sau o observație în acest sens, sunt și ei amenințați cu concedierea. V acest caz este o măsură disciplinară. Pentru a completa tabloul, este necesar să existe plângeri, note explicative, rapoarte și alte dovezi ale acestui fapt.
Înainte de a putea fi concediat, este necesar să evaluați abaterea care a avut loc. În termen de 2 zile lucrătoare, angajatul trebuie să furnizeze o scrisoare explicativă către scris. Vă rugăm să rețineți: nu puteți anula înainte de termenul limită. Îndeplinirea acestei condiții este reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse (articolele 192 și 193). În cazul refuzului de a scrie o lucrare, acest fapt trebuie documentat printr-un act corespunzător.
Un angajat nu poate fi sancționat disciplinar dacă:
Conducerea întreprinderii nu are dreptul de a recunoaște în mod independent vreun angajat ca fiind vinovat de deteriorarea sau furtul lucrurilor altor persoane. Este posibilă demiterea pe baza acestui fapt după emiterea unui verdict adecvat al instanței sau primirea unei decizii organ administrativ. Același lucru este valabil și pentru situația în care lucrătorul furnizează documente false.
Dacă angajatorul decide să rezilieze contractul cu cineva din echipă, acesta ar trebui să respecte câteva reguli:
Respectarea actiunilor de management reguli acceptate minimizează riscul concedierii abuzive și, ca urmare, a litigiilor ulterioare.
Inspectoratul de Stat al Muncii verifica periodic in ce masura s-a efectuat incetarea contractului de munca conform legii. Acest lucru se poate întâmpla:
Dacă, din rezultatele auditului, rezultă că lucrătorul a fost concediat ilegal, angajatorului i se vor aplica unele sancțiuni. Adesea, organizației și conducerii acesteia i se aplică o amendă administrativă. În plus, angajatorul va fi obligat să reintegreze salariatul în funcția sa și să plătească pentru absența sa temporară de la locul de muncă. Uneori, instanța numește un suplimentar compensație financiară angajat ca despăgubire pentru daune morale.
Notă: amenzi administrative pentru management sunt 1-5 mii de ruble, iar pentru întreprindere - până la 50 mii de ruble. În caz de încălcări sistematice, angajatorul poate fi demis din funcție pe o perioadă de până la 3 ani.
După ce a decis să concedieze un angajat fără consimțământul acestuia, angajatorul ar trebui să ia în considerare toate nuanțele formalizării acestei proceduri. În caz contrar, lucrătorul va putea face dovada nelegalității concedierii.
Cum să concediezi un angajat: 10 modalități legale+ 4 pași pentru a documenta totul + 5 sfaturi de la psihologi + 3 cele mai bune cărți la acest subiect.
Nu contează cui va trebui să-și ia rămas-bun compania nativă - un nou venit care nu a trecut probațiune sau respectatul Petrovici, care de 15 ani în funcția de șef de depozit „a zdruncinat”, acest lucru trebuie făcut „fără zgomot și praf”.
Și, uneori, există sarcini foarte interesante din partea conducerii - de exemplu, este corect să o concediezi pe secretara Lidochka, deoarece ea, spun ei, corupă moral partea masculină a echipei cu fustele ei mini extreme.
Orice ar fi, știi cum să concediezi un angajat fiecare manager de resurse umane și antreprenor are nevoie.
Deși Codul Muncii nu-i răsfăț pe angajatori alegere larga articole pentru care puteți concedia un angajat, puteți găsi întotdeauna o cale de ieșire:
Acordul părților (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse).
O opțiune pentru un șef care nu găsește un motiv formal pentru a fi concediat, dar este gata să explice cu „norocosul”. Un „divorț” atât de pașnic când motive reale despărțirile sunt exprimate într-o conversație privată.
(Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Aici va trebui să fii foarte confuz pentru a concedia corect un angajat:
demonstrează-i „pe degete” că nu ai altă funcție potrivită calificărilor lui sau obține refuz scris să o ocupe.
Managerul dvs. de vânzări din Moscova nu dorește să ocupe aceeași poziție în noua sucursală din Vladivostok? Hmm, după cum se spune, probleme simplu indian Liderului nu-i pasa...
este posibilă concedierea în mod corespunzător a unui angajat în temeiul acestui articol numai prin avertizare cu cel puțin 2 luni înainte.
Așa că nu va fi posibil să vă despărțiți rapid de Egorka, care aduce în mod regulat sandvișuri cu pește afumat mirositor la birou.
nu deschideți un post vacant închis mai devreme de un an.
Prin urmare, nu vă grăbiți să dansați rumba pe desktop și aplicați pentru un loc de muncă de îndată ce angajatul a fost concediat sub articolul „Retrangere”.
Și nu vă înghesuiți, altfel există toate șansele să vă întâlniți cu un angajat concediat în instanță și să cheltuiți și mai mulți bani. Da, astfel de rednecks cu siguranță nu vor adăuga „plusuri” karmei tale.
Absenteismul sistematic (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 6, clauza A).
O, acești iubitori de petreceri de noapte, rezidenți de vară și alți angajați care sunt ocupați cu orice, dar nu cu munca! Fii concediat și gata! Dar nu totul este atât de simplu: se poate face cât ai clipi doar dacă angajatul fără motive întemeiate absent de la serviciu mai mult de 4 ore.
Dar pentru a respinge corect un absent rău intenționat sub articol, va trebui, de asemenea, să dovediți că angajatul dvs., un astfel de miracol Yudo, știa la ce oră începe ziua de lucru:
Ei bine, ce pot să spun? Un singur lucru: cetățeni, angajatori, fiți vigilenți și raportați totul informatie necesara la nebunii tăi în scris și sub semnătură!
Incompatibilitate cu funcția deținută (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 3.5).
Puteți, după ce ați avertizat angajatul cu 2 luni înainte, să adăugați la fișa postului articole suplimentare, care va indica clar cum veți determina dacă își face treaba (de exemplu, câți ursuleți trebuie să coasă sau câți șoareci de laborator să tortureze până la moarte cu o nouă tulpină de gripă).
Apoi în acorduri suplimentare la contractul de muncă cu angajatul indicați cât de des vor fi luați indicatorii (o dată pe zi, pe lună, un trimestru etc.)
În același timp, nu aveți dreptul de a expulza imediat un angajat dacă nu a avut timp să coasă un pui de urs pe urechea dreaptă: în primul rând, se emite o mustrare, a doua oară - o mustrare severă și numai a treia oară bietului om i se arată ușa.
Nerespectarea regulilor reglementărilor interne ale muncii (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Iar in ele poti intra tot ce isi doreste draga ta - macar lungimea manecii, macar culoarea manichiurii si a lenjeriei intime ale angajatelor.
Singura avertizare: toate modificările aduse unor astfel de reguli se fac prin ordin, care este familiarizat cu semnătura. Și apoi, atrocități, dragă șefă, pentru sănătatea ta!
Intoxicare (alcoolică, toxică, narcotică) (articolul 86 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 6, clauza B).
Hmm, teoretic este corect sa concediezi un angajat in temeiul acestui articol, chiar daca s-a prezentat odata in aceasta forma la locul de munca sau in altul, unde a fost delegat de superiorii sai cu o misiune. Și timpul ar trebui să funcționeze.
Dar pentru a expulza un angajat, vei avea nevoie de un control medical. Cea mai simplă opțiune este să suni „ ambulanță”, care va repara bine că San Sanych a sărbătorit bine cea de-a treizecea aniversare a nunții sau Ziua Bastiliei.
Dezvăluirea secretelor profesionale (articolul 81, paragraful 6, paragraful B).
Cel mai amuzant lucru este că poți concedia corect un angajat chiar dacă tocmai a dat cuiva număr de telefon colegi fără consimțământ.
Și dacă clauza de nedezvăluire a secretelor comerciale este deja inclusă atât în fișa postului a angajatului, cât și în fișa postului, atunci instanța va apărea pentru angajator cu un munte.
Modificarea condițiilor de bază de muncă (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Acesta nu este doar spațiu pentru manipulare, ci un spațiu imens!
Sunteți obligat să anunțați despre asta doar cu două luni înainte de începerea „revoluției” biroului. De exemplu, puteți informa un angajat că de la Anul Nou și pentru totdeauna, în loc de o rată, îl transferați la un procent din profit.
Mintea ta de șef plină de resurse cu siguranță îți va spune ce să-ți mai oferi „animalului de companie”, astfel încât el însuși să fugă de companie, sclipind cu călcâiele.
Neîndeplinirea obligațiilor de muncă (articolul 81, paragraful 5).
Ar fi corect să concediezi un angajat în conformitate cu acest articol în cazul în care toate metodele mai puțin „sete de sânge” nu au adus rezultate - persoana continuă să „tundă” la locul de muncă și o face cu gust.
Un indiciu pentru cel mai „cel viclean” cum să expulzezi corect un angajat cu următoarea formulare: dai o sarcină insuportabilă în ceea ce privește termenele limită sau calificările, iar apoi, cu o privire severă, cereți o explicație scrisă de ce nu a fost la înălțimea mari speranțe puse în el și voilà - ai scăpat de persoana inacceptabilă!
Adevărat, o confruntare cu propria conștiință va fi atunci gravă.
Rezultate nesatisfăcătoare ale certificării.
Calea, sincer, nu este pentru șefii slabi, deoarece pentru a concedia un angajat în temeiul articolului, trebuie să aveți un regulament de certificare și o comisie de certificare, ai cărei membri înțeleg munca „pârâtului”.
În cazul în care protocolul unei astfel de comisii indică faptul că un angajat nu își face treaba, acesta poate fi concediat cu liniște sau i se poate oferi un post care se potrivește cu calificările sale. Ei bine, înțelegi despre ce vorbim: trimiterea unui fizician nuclear să măture scările din birou este încă gunoi.
Deoarece v-ați dat seama în ce articol să concediați un angajat, asigurați-vă că totul este formatat corect:
Eh, credem că ofițerul tău de personal și contabilul tău vor avea ceva de făcut în viitorul apropiat.
Concedierea unui angajat este poate cea mai mare prostie care otrăvește o viață minunată de șef. Dar tocmai din cauza capacității de a ieși onorabil din situații atât de delicate nu mergi cu metroul, ci pe unul bun. propria mașină, și nu locuiți în Biryulyovo, ci aproape în Piața Roșie.
Pentru a-ți fi mai ușor, psihologii dau câteva sfat bun cum să concediezi un angajat:
Trebuie să raportați demiterea tête-à-tête.
Credem că nu ai dori ca „eșecul” tău profesional să devină public;
Nu anunța concedierea ta vineri.
Care este captura aici? Da, în faptul că nu numai că vei strica weekendul unei persoane, dar o vei pune într-o situație de inactivitate forțată (ce fel de căutare munca noua in timpul sfarsitului de sapamana?). Ei bine, ce poate fi mai rău decât să stai întins pe canapea și să-ți pară rău pentru tine, nefericitul?
nu vă zgâriți cu cuvintele amabile atunci când trebuie să concediați un angajat chiar și sub articol.
Pentru că în fiecare, chiar și în cea mai disperată țesătură, există câteva caracteristici bune și să tratezi un angajat concediat ca pe un lucru aruncat într-o groapă de gunoi este fu-fu-fu cât de rău este;
nu concediați un angajat fără a explica clar motivele.
Poate că poți ajuta persoana respectivă să evite să facă aceleași greșeli în noul loc de muncă.
Cum să concediezi un angajat în beneficiul companiei
Și pentru cei mai concediați?
Acum știi sigur cum să concediezi un angajat nu numai să nu-l întâlnești în instanță, ci și să-l saluti când îl vezi undeva la coadă la un supermarket sau la cafeneaua ta preferată.
Articol util? Nu ratați altele noi!
Introduceți e-mailul dvs. și primiți articole noi prin poștă
Aida Ibragimova, șeful departamentului de personal al grupului KSK
08.02.2016Aceste trei puncte trebuie luate în considerare înainte de a concedia un angajat fără scrupule conform articolului. Aflați despre ele cu un exemplu caz concret din practica.
În aproape toate organizațiile, există angajați care nu își fac treaba bine: adesea întârzie, nu respectă termenele limită pentru îndeplinirea sarcinilor, încalcă regulile stabilite. Managerii nu știu cum să se comporte cu astfel de angajați. Când observațiile verbale ale șefului nu funcționează, este necesar să se aplice sancțiuni disciplinare: o remarcă, o mustrare, o măsură extremă - concediere.
În art. 81 Codul Muncii Federația Rusă indică motivele pentru care contractul poate fi reziliat la inițiativa angajatorului. Este despre privind concedierea unui angajat pentru încălcarea repetată a obligațiilor sale de muncă (clauza 5, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În continuare, vom analiza în ce cazuri un angajat poate fi concediat pentru o încălcare sistematică a obligațiilor de muncă, ce condiții sunt importante de luat în considerare și cum să emitem în mod competent o sancțiune disciplinară, astfel încât instanța să recunoască concedierea ca legală și să nu permită salariatul să fie repus în funcţia sa.
Concedierea conform articolului este posibilă dacă angajatul efectuează acțiuni care sunt interzise de contractul de muncă, fișa postului, local act normativ, din ordinul angajatorului, norme dreptul munciiși alte reglementări acte juridice care contin prevederi dreptul muncii, sau invers, dacă salariatul nu efectuează acțiunile prevăzute de aceste documente.
Paragraful 35 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea instanțelor Federația Rusă ale Codului Muncii al Federației Ruse", astfel de încălcări includ:
Absența unui angajat fără un motiv întemeiat la locul de muncă sau la locul de muncă;
- Refuzul unui angajat fără un motiv întemeiat de a îndeplini sarcinile de serviciu din cauza unei schimbări în la momentul potrivit standardelor de muncă, întrucât în virtutea contractului de muncă, salariatul este obligat să îndeplinească anumite functia muncii, sa respecte reglementarile interne de munca in vigoare in organizatie;
- Refuzul sau sustragerea fără motiv întemeiat de la controlul medical al lucrătorilor din anumite profesii, precum și refuzul unui salariat de a trece timp de lucru pregătire specială și examinări în domeniul sănătății, securității și normelor de funcționare în muncă, dacă aceasta este condiție prealabilă permisiunea de a lucra.
Această listă este dată în rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse și, desigur, nu este exhaustivă. Astfel de încălcări includ orice neexecuție sau performanță necorespunzătoare de către un angajat fără un motiv întemeiat pentru îndatoririle sale de muncă. Atunci când este concediat pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu, angajatorul trebuie să aibă o poziție clară și dovezi de nerefuzat ale vinovăției salariatului. Obligația de a furniza dovada legalității și validității aplicării unei sancțiuni disciplinare unui angajat, precum și dovada respectării procedurii de aplicare a acesteia, este atribuită angajatorului (hotărârea de recurs a lui Smolensky tribunal regional din data de 24 februarie 2015 în dosarul nr. 33-631/2015).
Înainte de aplicarea unei sancțiuni disciplinare sub forma concedierii conform paragrafului 5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, este necesar să se verifice dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:
1. Cerințele pentru angajat trebuie să fie consemnate în documente, iar angajatul trebuie să fie familiarizat cu acestea împotriva semnăturii
Este posibilă aplicarea unei sancțiuni disciplinare unui salariat numai dacă salariatul, împotriva semnăturii, a fost familiarizat cu documentele care stabilesc cerințele și interdicțiile. Ca parte a activităților grupurilor KSK, oferim servicii de consultanță, și adesea plângerile vin de la clienți că angajații lor nu se conformează atributii oficiale. Atragem întotdeauna atenția clienților asupra faptului că este necesar să aducem toată documentația de personal în conformitate cu legislația muncii. Dacă nu există un document care să stabilească regulile, atunci nu există nicio modalitate de a dovedi o încălcare a acestor reguli.
2. Prezența unei sancțiuni disciplinare restante din partea salariatului
O sancțiune disciplinară sau o remarcă nu trebuie retrasă înainte de termen și perioada de valabilitate a acesteia nu trebuie să expire (un an de la data emiterii ordinului de aplicare a sancțiunii). O sancțiune disciplinară poate fi emisă sub formă de remarcă sau mustrare. Pentru concediere este suficientă o sancțiune disciplinară restante, pentru că a doua poate fi deja concediată. Dacă un angajat are mai multe acțiuni disciplinare, atunci aceasta va întări poziția angajatorului, deoarece indică faptul că angajatului i s-a oferit șansa de a corecta. În acest caz, concedierea este o măsură extremă, deoarece sancțiunile disciplinare anterioare asupra salariatului nu au funcționat.
3. Gravitatea abaterii și circumstanțele săvârșirii acesteia
În conformitate cu clauza 53 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”, în în cazul unui litigiu, angajatorul va trebui să furnizeze dovezi care să indice că:
- salariatul a săvârșit o abatere disciplinară;
- la impunerea unei pedepse, gravitatea acestei abateri și circumstanțele în care a fost săvârșită (partea 5 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și comportamentul anterior al angajatului, atitudinea acestuia față de muncă, au fost luate în considerare.
Aceasta înseamnă că infracțiunea trebuie să fie proporțională cu pedeapsa. Este imposibil să se aplice o sancțiune disciplinară sub formă de concediere pentru un angajat care întârzie 15 minute dacă nu au existat plângeri cu privire la munca angajatului anterior. De asemenea, este interzisă aplicarea mai multor sancțiuni disciplinare pentru aceeași faptă. De exemplu, este imposibil să mustri un angajat pentru o întârziere și să-l concediezi pentru aceeași. Comportamentul angajatorului va fi ilegal dacă acesta „acumulează” întârzierea angajatului și în aceeași zi îl mustră și îl concediază pe angajat.
4. Condiții de aplicare a unei sancțiuni disciplinare
O sancțiune disciplinară poate fi aplicată în termen de o lună din ziua în care a fost descoperită abaterea și șase luni de la data săvârșirii acesteia (pe baza rezultatelor unui audit al activităților financiare și economice sau audit- în cel mult doi ani de la data săvârşirii abaterii disciplinare). Data descoperirii contravenției este ziua în care s-a aflat că abaterea a fost săvârșită.
Vă rugăm să rețineți că perioada lunară de aplicare a unei sancțiuni disciplinare nu include timpul în care salariatul este bolnav, în concediu, precum și timpul necesar respectării procedurii de luare în considerare a avizului. organism reprezentativ lucrători (partea 3 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Concedierea pentru neîndeplinirea repetată a obligațiilor de muncă necesită respectarea strictă a procedurii. Luați în considerare ce documente trebuie eliberate:
1. Memorandum privind neîndeplinirea obligaţiilor de muncă
Conduita greșită a angajatului trebuie consemnată de către supervizorul imediat într-un memoriu adresat CEO. Memorandumul confirmă faptul încălcării de către salariat a obligațiilor de muncă și constituie temeiul aplicării unei sancțiuni disciplinare.
2. Fapta comiterii unei abateri disciplinare
Săvârșirea unei abateri disciplinare de către un angajat trebuie consemnată într-un act. Actul este întocmit de trei angajați, inclusiv supervizorul imediat și un specialist în departamentul de personal. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu actul împotriva semnăturii.
3. Notificarea furnizării de explicații scrise
Inainte de a aplica o sanctiune disciplinara trebuie solicitata o explicatie de la angajat. Pentru a confirma în cazul unui litigiu că au fost solicitate explicații, un astfel de aviz trebuie întocmit în scris și predat salariatului împotriva semnării. În cazul refuzului de a primi o notificare, aceasta trebuie citită cu voce tare angajatului și trebuie întocmit un act de refuz de a primi notificarea.
Dacă, după două zile lucrătoare de la data solicitării unei explicații de la salariat, acesta nu a furnizat-o sau a refuzat, atunci se întocmește act. Dacă există un act și un document că o explicație a fost solicitată de la angajat și primită de acesta, concedierea este posibilă fără o explicație scrisă din partea angajatului.
4. Luarea în considerare a avizului organului reprezentativ
Concedierea lucrătorilor care sunt membri ai sindicatului, conform alin. 5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse se realizează ținând cont de opinia motivată a organului ales al organizației sindicale primare.
5. Înregistrarea încetării contractului de muncă
La încetarea contractului de muncă cu salariatul conform alin. 5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse ar trebui să fie ghidat reguli generale concedieri. Este necesar să se întocmească următoarele documente: ordin de încetare a contractului de muncă, notă-calcul, carnetul de muncă, carnetul personal al angajatului.
Un client ne-a abordat pentru a audit de personal. Ca parte a serviciului de audit, consiliem clienții și în toate aspectele legate de aplicarea dreptului muncii. Unul dintre angajații companiei era o mamă singură și o folosea „activ”. La verificarea dosarului personal al angajatului am constatat un numar mare de memorii de neîndeplinire a obligațiilor de muncă. Anterior, clienta a încercat să-l concedieze pe muncitor, dar ca răspuns ea a depus plângere inspectia munciiși a mers în instanță (deși contractul de muncă nu a fost reziliat). Poziția angajatorului era în pierdere, deoarece este imposibil prin lege să concedieze o mamă singură, iar procedura în sine a fost încadrată incorect.
Am sfătuit clienta să emită un ordin de suspendare a concedierii salariatei, precum și să anunțe că funcția acesteia va fi păstrată. În ciuda acestui fapt, problema concedierii a rămas relevantă pentru client, angajata a început să încalce din ce în ce mai mult disciplina muncii, iar ca răspuns la comentariile angajatorului, a folosit argumentul că este mamă singură. Femeia a ocupat funcția de director de vânzări, a părăsit sistematic la locul de muncă inainte de Data scadentă, a plecat în mod arbitrar în vacanță fără avertisment.
Efectuarea unui audit de personal a arătat că în firma clientului s-au ținut evidențe de personal cu încălcări grave și multe documente obligatorii au lipsit, drept care a fost imposibil să se adreseze salariatului.
Am întocmit un plan pentru client pentru a restaura documentele de personal și instrucțiunile de comportament în legătură cu un angajat cu probleme:
Întocmește o fișă detaliată a postului pentru managerul de vânzări, care să descrie toate sarcinile și să indice cui raportează managerul;
- stabileste in fisa postului ca directorul de vanzari este obligat sa indeplineasca instructiunile supervizorului imediat si directorului general;
- stabiliți obiective lunare de vânzări care trebuie îndeplinite de toți managerii de vânzări.
Doar după aprobarea și familiarizarea angajatului cu toate cele specificate documentele de personal posibile măsuri disciplinare. De exemplu, pentru neîndeplinirea planului de vânzări, ordinele managerului, încălcarea disciplinei muncii - anunțarea unei remarci sau mustrări, iar în caz de încălcare repetată - concedierea angajatului.
Drept urmare, doi acțiune disciplinară când a săvârșit a treia abatere, procedura de concediere urmată în temeiul alin.5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajata a cerut să i se ofere posibilitatea de a renunța din proprie voință, deoarece nu a dorit o astfel de intrare cartea de munca. Angajatorul a mers la ea, iar contractul de muncă a fost reziliat.
