قد يكون الإخراج: أولا، في حقيقة أنه يمكن نقل الكثير من السلطة إلى المرؤوسين، لاتخاذ حل القضايا الأكثر أهمية فقط؛ ثانيا، في عصرنا، عندما يشكو الجميع من دفق الورق، الطريقة الوحيدة قلل من ذلك - من أجل التعامل مع الأوراق.
نحن نتحدث عن تلك الالتماسات، وبدونها لا يمكن تصورها اليوم: نحن نتكلم حول تقنيات التخطيط، المحاسبة، وصف الوظيفة، البروتوكولات، الأرشيف الرائد، إلخ. دون الحفاظ على ترتيب هذه الوثائق، ينمو التدفق الفوضوي للأوراق الأخرى على العشرات من المرات. الرأس يعتقد ذلك منظمة فعالة وقته الشخصي هو من حيث المبدأ مستحيل
هذا هو الدافع وراء حقيقة أنه، القائد، لا يعتمد على نفسه، ومن الآخرين والظروف.
يستدعي الاستحقاقات أهم ثلاثين أسباب فقدان الوقت.
30 "امتصاص" وقت تحديد الأهداف الغامضة. عدم وجود أولويات في الشؤون. محاولة القيام بالكثير في وقت واحد. عدم وجود عرض كامل للمهام والطرق القادمة لحلها. ضعف يوم تخطيط العمل. عدم المنظمة الشخصية، مكتب الكتابة "ملقاة". القراءة المفرطة للمراسلات. انقسام نظام الملف. عدم وجود الدافع (غير مبال متعلقة بالعمل). يبحث عن إدخالات، ملاحظات لا تنسى، عناوين، أرقام الهواتفوبعد عيوب التعاون أو تقسيم العمل. تمزيق اتصالات هاتفيةوبعد الزوار غير المخطط لها. عدم القدرة على قول "لا". معلومات غير مكتملة متأخرة. عدم الانضباط الذاتي. عدم القدرة على إحضار القضية إلى النهاية. الانحرافات (الضوضاء، إلخ). تشديد الاجتماعات. إعداد غير كاف للمحادثات والمناقشات.
عدم وجود اتصال (اتصال) أو ملاحظات غير دقيقة. الدردشة على مواضيع خاصة. التواصل الزائد. إدخالات الأعمال المفرطة. متلازمة "التسوق". الرغبة في معرفة كل الحقائق. توقعات طويلة (على سبيل المثال، اجتماع تقليدي). عجل، نفاد الصبر. وفد نادر جدا (انعكاس) من الحالات. مراقبة غير كافية للحالات المعاد تحميلها.
بحيث شعر الموظفون "روحي الروح" للشركة بمشاركتهم لجميع مساعها، تحتاج إلى العمل معهم. "في حد ذاته" في مجال الأعمال لا يحدث.
نظام إدارة الموظفين له تأثير كبير على نتائج الأعمال. عندما تدخل شركة شبكة الشبكة فقط السوق فقط، من المهم إنشاء علامة تجارية قوية من الموارد البشرية - صورة المؤسسة كصاحب عمل ناجح وموثوق لجذب دفق أفضل المرشحين. الشيء الرئيسي هو فهم كيفية النتيجة الاستراتيجية التي تسعى إليها السمعة التي تريد التغلب عليها وما هي "الصورة" لإنشاءها في السوق. يجب أن يتم ذلك بعد "في البداية"، باستخدام الأول متجر مفتوح: الناس يجذبون ظروف جيدة شروط الدفع العمالية، الترويج لأفضل الموظفين، وجو إيجابي وعمل جماعي.
ثم يجب عليك بناء نظام إدارة الموظفين - من الاختيار قبل تشكيل احتياطي الموظفين، وكذلك تطوير برامج تحفيزية فعالة وخلق ظروف عمل جيدة.
ومع ذلك، فإن مجموعة Polyana Group LLC هي شركة شابة، لكن استراتيجية تطوير أعمالنا قد أعطت بالفعل نتائج ممتازة: نحن فخورون بأن أكثر من 20 متجرا جديد مفتوحين في عام واحد وشهرين. لكن التخصص الضيق للأعمال يضع مهام غير مستمرة قبل euchers. ما الذي ساعدنا في بناء نظام فعال إدارة شؤون الموظفين؟ نحن نعتقد أن الشيء الرئيسي هو عمل منهجي في جميع الاتجاهات.
تجنيد
هناك الكثير في البلاد سلاسل البيع بالتجزئةمعظمها منافسين جامدة (بما في ذلك أفضل الموظفين). في الوقت نفسه، مع مشاكل في اختيار وجه الموظفين الشركات التجارية جميع التنسيقات - من المحلات إلى مجمعات التسوق العالمي العاملة مجالات مختلفةوبعد إن إخررام، المحتلة في المكاتب التمثيلية للشركات الغربية، أسهل في اختيار الموظفين والاحتفاظ بها - سمعة طيبة في المنظمة، وهي العلامة التجارية لصاحب العمل، تساعدهم. لكن تجار التجزئة المحليين، لا سيما المبتدئين، يجب أن يشكلوا صورتهم بنشاط، لإثبات الموظفين المحتملين الذين يعملون في شركاتهم ليس أقل إثارة للاهتمام.
على ال المرحلة الأولية لكل موقف نتطور المشاركات الشخصية، مما يسمح لك بتحديد الأشخاص الذين تعزز بياناتهم الخصائص المطلوبة. في ملف التعريف، يتم وصف متطلبات الموظف المحتمل المرتبط بالميزات بالتفصيل بالتفصيل. ثقافة الشركات الشركات والتفصصات من أعمالها (الأنشطة)، وكذلك المهارات المهنية اللازمة والخصائص الشخصية.
يعتمد موقع المنشور بشكل طبيعي على تفاصيل الشواغر - ما هي الوظائف التي سيتم تنفيذها من قبل الموظف. النظر في مثال مشاركة الملف الشخصي sommelier. لنا الوراغبيتين. متطلبات مقدم الطلب:
كما يمكن أن ينظر إليها من الملف الشخصي، عندما نختار ملخصا، نعطي الأفضلية للمرشحين الذين لديهم بالفعل خبرة تعمل مع منتجات الكحول.
قبل إجراء المقابلة، يتم اختبار المتقدمين المختارين: تساعد اختباراتنا البسيطة الداخلية في تحديد:
يقبل القرار النهائي بشأن توظيف موظف جديد مشرفه المباشر - وفقا للنتائج فترة اختبار (إنه أسبوع واحد بالنسبة لنا). ولكن قبل السماح لمستشارة الوافد الجديد للعملاء، نعلمها.
التعليم والتنمية
ترتبط ملامح تدريب الموظفين في شركتنا بالتفاصيل التجارية - يجب على الاستشاريين السومرين المؤهلين تأهيلا عاليا أن يعملون في قاعات التسوق، والتي تعرف تماما منتجات الشركة وقادرة على بناء علاقات مع مجموعات مختلفة من العملاء. المعرفة والمهارات ذات الصلة يتم الحصول على موظفي مدرسة الشركات Sommelier "خمر".
مدة الدورة في المدرسة Sommelier هي شهرين. نحن نعتقد أنه عند تجارة موظفي التجارة، من المهم التأكيد على الممارسة العملية - تشكيل المهارات المطلوبة والمعارف مع مجموعة من ذلك المتجر، حيث سيعمل المستمعون في المستقبل.
يتم إجراء تدريب Sommelier بشكل أساسي في اثنين من التخصصات: فني مبيعات ومعرفة مجموعة التشكيلة. يتضمن برنامج الفصول العديد من المراحل. في نهاية التدريب، يتدرج الخريجين في الامتحانات التي تتكون من جزأين:
يساعد تقييم من مرحلتين لجودة تدريب المستمعين على الحصول على صورة واضحة لمستوى مهارات المعرفة والسوميليه. يجب أن يكون sommelier المؤهلين تأهيلا عاليا من:
في كييف، يعلم الطلاب خبراء النبيذ مدرسة Sommelier، وفي المناطق - الشيف sommelier. شبكات Domararkets "البوليانا". من المقرر جدول المدربين لمدة شهر، ولكن يتم ضبطه - اعتمادا على الوضع في منطقة محددةوبعد جميع المعلمين لدينا معرفة واسعة النطاق في إنتاج وبيع المشروبات الكحولية، وكذلك خبرة واسعة في العمل كمدربين.
لكننا نفهم أن التدريب المهني الأولية لا يكفي: يحتاج الناس إلى التعرف باستمرار مع الأسواق الجديدة، مع الشركات المصنعة الجديدة وعلاماتهم التجارية. لذلك، نتبع الاتجاهات وإخبار موظفينا بانتظام حول جميع المنتجات الجديدة التي تدخل المتاجر (سائلة تلقي الرسائل التي تحتوي على معلومات مفصلة لكل منتج).
في الوقت نفسه، نحن لا نقسم الموظفين مجموعات معينة: الشركة مهتمة بالجميع لتحسين المؤهلات وحصلت على معرفة جديدة ضرورية للعمل. في واجب يتم إرسال الموظفين الذين ينضمون مؤخرا إلى فريقنا إلى التدريب، وكذلك أولئك الذين اجتازوا تدريبهم سابقا - بعد بعض الوقت يجب تحديث معارفهم.
بالإضافة إلى الدورة التدريبية الرئيسية، نقوم بإجراء حلقات دراسية واحدة أو مرتين أو يومين حول مواقع معينة من البضائع (كقاعدة عامة، هذه تتحدث أو أي تغييرات في التشكيلة). الدور الرئيسي للدراسة تجري مرتين على الأقل في نصف عام؛ حلقات دراسية (عروض التعلم حول المناصب الجديدة من ممثلي العلامات التجارية) تعقد في كثير من الأحيان.
قائمة الموظفين الموجهة إلى التدريب هي مدير المتجر: إنه يشاهد الرجال يوميا ويقيمون نتائجها، لذلك يبدو أفضل من الثغرات الأخرى في المعرفة ونقص المهارات. يتم تدريب مديري المتاجر أيضا - فهي مثال على المرؤوسين، لذلك يجب أن يتطوروا باستمرار، والحفاظ على معارفهم ومهاراتهم على أعلى مستوى.
تقييم المعرفة (اختبارات الاختبار و المهام العملية) يحمل رأس المدرسة السوميليه.
التحفيز
التقاط الأشخاص "الضروريين" في الشركة وتعليمهم - الظروف المهمة النجاح، ولكن هذا لا يكفي. التالي مهمة صعبة - تحفيزهم على العمل. إن ولاء الموظفين في الشركة والجمع بين فكرةهم هي المفتاح لنجاح أي عمل تجاري!
في منظمتنا، يتكون نظام الدافع من كتلتين رئيسيتين: التحفيز المادي وغير المادي.
نحن نسعى جاهدين لنظام الأجور للامتثال للمتطلبات الرئيسية: كان بسيطا وشفافا. يجب أن يفهم كل موظف:
1) كيف يقيم القادة عمله؛
2) كيف يمكن أن تؤثر على حجم راتبه؛
3) كيف الأشياء نظام التقييم؛
4) ما مدى صحة نظام الأجر.
في شركتنا للموظفين التجاريين، يتم تطبيق نظام الأجور الخالدة والتنبيه Premium. على سبيل المثال، بالنسبة إلى Sommelier يتم استخدام شكل من أشكال مكافأة واحدة: جزء ثابت (متناسب مع الوقت الذي تم إنفاقه) + جزء متميز (يعتمد على أحجام المبيعات).
تحكم جميع قضايا الأجور من قبل "لوائح المرتبات"، والتي تصف نظام الأجور لكل فئة الموظفين و "الحكم على تدريب وإصدار الشهادات"، حيث يشار إلى كل مراحل تدريب وتقييم الموظفين.
التحفيز غير المادي ليس أقل أهمية للناس، لذلك لدينا:
على سبيل المثال، أثناء الاحتفال بالذكرى السنوية الأولى لمقياس المعطوم الأول "البوليانا"، تلقت الدبلومات الكريمة جميع "الزمنين القدامى" - شارك العمال الذين وقفوا في مصادر الشركة في افتتاح هذا المتجر.
بين sommelier قضينا المنافسة لعنوان أفضل المتكلموبعد في شبكتنا، هناك العديد من الاستشاريين السومونيه، فهم جميعا يعرفون مجموعة من "polyany" ومعرفة كيفية نقل المعلومات إلى المشترين. في الوقت نفسه، لم نحاول أبدا مقارنتهم فيما بينهم: الناس مختلفون، كل موهوب بطريقتهم الخاصة .... لكن ب. مؤخرا كانت هناك حاجة إلى تقديم شركة في وسائل الإعلام، لذلك طلبنا أنفسنا السؤال: من الذي يمكن أن تكليف بهذه المهمة المعقدة والمسؤولة؟ فهم المديرون أنه في هذه الحالة ليس فقط مطلوبا أفضل المتخصصين - من المهم العثور على أشخاص متحمسين له بمهنتهم، كما أحب ومعرفة كيفية التحدث في الأماكن العامة، حرفيا "حرق" في هذا الدور.
أرسلنا إلى جميع مخازن خطاب معلومات أبلغ فيه عن الصب القادم. كانت متطلبات المشاركين "صعبة":
لقد تجاوزت النتيجة توقعاتنا: أولئك الذين أرادوا قياس في فن أورتاتوريسكي تبين أنه أكثر مما كنا نظن. اضطر المشاركين الصب إلى أداء ثلاث مهام إبداعية:
وفقا لنتائج الصب، اختاروا أربعة من أفضل السماوات، والتي يمكن أن تمثل الشركة بشكل كاف في وسائل الإعلام. تمنح وضع "رئيس الشركة الرسمية" الفرصة للمشاركة في الشركة التي تحتفظ بها الشركة أحداث العلاقات العامة (مؤتمرات صحفية، تذوق الصحفيين، وما إلى ذلك)، حيث ستقدم المشروبات، تحدث عن التحديثات وتقديم المشورة بشأن استخدامها، وكذلك في مشاريع التلفزيون والإنترنت المتخصصة.
نرى بالفعل أنه لم يكن مخطئا مع الاختيار: جلب بعض المتحدثين مدونات شخصية، على صفحات وضع قصص حول العلامات التجارية الشهيرة، والإجابة على أسئلة القراء، أوصي بوصفات الكوكتيلات، إلخ.
ساعد النصر في المنافسة هؤلاء الرجال على تجاوز الروتين غير الرسمي: الآن فرص جديدة قد فتحت أمامهم - ول التطوير المهني، ولل تنمية ذاتيةوبعد نعم، ويعتقد جميع الموظفين الآخرين أن المصير يوفر فرصة للجميع - الشيء الرئيسي - أن يكون له حلم وجعل الجهود لجعلها في الحياة.
الاتصالات المحلية
"الكلام، قل وتحدث مرة أخرى مع شعبك - تقضي بعض الوقت، والاستماع بعناية، والذي، حاول أن تفهمهم!" - هذا هو أول قاعدة (والي الرئيسية) لكل إيشار والزعيم. لأن التواصل الدائم مع الموظفين وردود الفعل - أدوات أساسيةهم 50٪ ناجحون في إدارة شؤون الموظفين. يجب أن يكون كل موظف متأكدا من أنه يمكن أن يأتي بسؤال أو مشكلة تقلقه، إلى إخرر، كممستشاة، معلمه.
للحد من مخاطر الإدارة، نحن دائما "التحقيق" المزاج في الفريق، بمساعدة استبيان مجهول، نقدر درجة رضا الموظفين عن العمل. نتائج مراقبة "الرأي العام" تساعدنا في الكشف عن:
غالبا ما يساعد تحديد المشكلات في الوقت المناسب بشكل فعال وغير مؤلم (من المهم) لحلها، والأهم من ذلك - يحذر التكرار. في كثير من الأحيان، يكتب الموظف تطبيقا للفصل ليس لأنه لا يريد العمل في الشركة، ولكن لأنه فقد الأمل - لا يعتقد أن القادة سوف يستمعون إليه، وسوف تولي اهتماما لأفكاره أو اقتراحاته.
|
في شركة واحدة، عملت فتاة موهوبة للغاية وشابة وإبداعية على مشاركات التجاري. مرة واحدة في الصباح - غير متوقع تماما بالنسبة لي - أحضرت طلبا للفصل. إلى السؤال "لماذا تريد المغادرة؟" الفتاة لا تستطيع أن تعطي إجابة واضحة و "مغلق". من حيث المبدأ، هذا هو رد فعل حماية طبيعي، ولكن - ماذا؟ إلى "تذويب" العلاقة، بدأت أقول إن الشركة لا تريد أن تفقد مثل هذا الموظف الرائع أنه من المهم للغاية بالنسبة لنا أن نفهم السبب الحقيقي مثل هذا الحل من أجل الاستمرار، عدم السماح بفقدان أفضل العمال. يذوب الجليد ببطء ... كما اتضح، أجرت الفتاة كمية كبيرة من العمل، لكنها لم تسمع من رأس الكلمات الموافقة. ونتيجة لذلك، كان لديها رأي مفاده أن الشركة لن تقدر جهودها وقدراتها. حاولت إقناعها بما يلي:
بعد المحادثة، اتخذت الفتاة بيانا. وذهبت للتحدث مع رئيسها ... يجب تقييم الناس إلى حد ما، والثناء في الوقت المناسب، وأؤكد مساهمتهم في تحقيق نجاح مشترك. الاعتراف بالرأس والزملاء - الدافع الأكثر فعالية! |
Group Polyana LLC معلومات حول ما الاتجاه الذي نتحركه والخطط التي لدينا غدا متاحة للجميع ودائما. كل يوم نرسل الموظفين إلى النشرة الإلكترونية الإلكترونية، والتي نقول فيها جميع الأخبار التي حدثت في الشركة يوميا:
بنفس القدر من الأهمية هو الاتجاه القادم لحركة المعلومات - "من أسفل إلى أعلى": كل موظف لديه الفرصة لمناقشة مشاكل العمل، والتعبير عن مقترحاتهم. تعتبر جميع الأسئلة والأفكار الجديدة للعمال أسبوعيا في اجتماع الاجتماع.
ادارة المهنة
الناس مهمون للغاية لوجود احتمالات النمو الوظيفي - الأفقي (المهنية) أو الرأسية (رسمية).
تشمل الشركة "البوليانا" في واجبات المشرف المباشر ما يلي:
يمكن أن يحدث النمو الوظيفي على حد سواء وفقا لتقييم نتائج النشاط (Sommelier)، ووفقا لتقييم إمكانات الموظف (المهارات المتاحة، التعلم، إلخ). يمكن أن يقدم مدير كل متجر زيادة إلى موظفيهم. في شركتنا، يغلق عدد كبير من الشواغر بدقة على حساب احتياطي الموظفين الداخليين.
بالإضافة إلى ذلك، نستخدم الآلية دوران مديري الانقسامات (التنقل الداخلي): عند فتح شاغرة جديدة / تقسيم جديد كمرشحين، تدرس القيادة في المقام الأول بالفعل العمل بالفعل في الشركة (وبالتالي مخلصا عن علم فيما يتعلق به) الموظفين. في الممارسة العملية، يحدث هذا في كثير من الأحيان - ينتقل الناس إلى مدن أخرى لتقديم شركتنا هناك.
ثقافة الشركات، بناء الفريق
يتحقق النجاح في العمل بفضل جهود الفريق لعبت. ولكن كيفية جعل فريق من الناس عشوائي؟ كيفية "تشمل" كل موظف في حياة الشركة؟ كيفية تحقيق أهداف مشتركة بالنسبة له، أصبحوا مهمين مهمين؟
أولا تحتاج إلى تقديم أشخاص يعملون في أقسام مختلفة. من أجل مساعدتهم على "تلبية"، فإننا، على سبيل المثال، جذب العاملين في المكتب إلى إعداد فتح متجر جديد. جميع الموظفين - بغض النظر عن موقفهم - تأخذ البضائع، والمشاركة في نظره، تحت قيادة الميدلات، وجعل طابق التداول ووضع البضائع. أنا هنا (ربما لأول مرة) تبدأ في فهم: من يفعل ما في قاعة تجارية وما يسقط الحمل على أكتاف الزملاء.
مثال واحد آخر. في عائلة كبيرة وودية تسمى "مجموعة البوليانا" قررنا عقد مسابقة صور حول هذا الموضوع: "كيف سأقوم بالعمل: إطار التوقف الخاص بي." نشأت الفكرة بشكل غير متوقع: مرة واحدة في الصباح، لفت الانتباه فجأة إلى كيفية بدء يوم العمل في الفتيات. تعال إلى العمل، فإنهم يعملون أولا بسرعة بالترتيب. وليس كثيرا بسبب رغبة الإناث الطبيعية في أن تكون أسوأ، كم ليس لديهم وقت للقيام بكل هذا. في بعض الأحيان كان من الممكن مراعاة مشاهد مضحكة للغاية. لذلك قررت أن هذه اللحظات هي من المؤسف أن تخسرها - تحتاج إلى التقاطها للقصة ...
تم تعيين الفريق "مهمة إبداعية" - للقبض على لحظة مشرقة ومضحكة؛ الحالة المطلوبة - وجود في صورة شعار الشركة أو عناصر نمط الشركة (كتيب، سمة الشركات، إلخ). ردت فكرة الأشخاص الذين ينظر إليهم بحماس كبير، حرفيا على الفور!
للمشاركة في المسابقة سمح على صورة مشرقة واحدة من كل وحدة، كان مؤلفيهم موظفو المتاجر. تم اختيار الفائز الديمقراطي - من قبل التصويت المشترك (كان من الممكن إعطاء صوته فقط لصور "الآخرين"). تم منح فنان الصور الإبداعي الأكثر إبداعا جائزة مستحقة جيدا.
جميع المشاركين نشطون (مؤلفون الصور)، والسلبي (التقاط الصور) تلقى الكثير من العواطف الإيجابية. لكن النتيجة الرئيسية للمنافسة كانت شعورا بالمجتمع: ساعدت المنافسة في الجمع بين قضية واحدة، فكرة واحدة عن الموظفين الذين يعملون في مخازن مختلفة وحتى المناطق. أدركنا أن لدينا الكثير من القواسم المشتركة أننا يجب أن نتواصل في كثير من الأحيان أن كل واحد منا جزء مهم من واحد. هذه المنافسة، دون شك، ستؤثر بشكل إيجابي على الغلاف الجوي في الفريق، ستعزز شعور وحدة أسرة مجموعة البوليانا.
تسعى النتائج التي تضعها الشخص الذي يحدد الأهداف المناسبة يقوم بتطوير برنامج إنجازه وعناده، بشكل منهجي، خطوة بخطوة تؤديها. بالطبع، سيكون هناك دائما بعض الأخطاء، ولكن في الوقت المناسب "العمل على الأخطاء" يساعد على تصحيح كل شيء و "على الذهاب" لضبط. سيعمل نظام جيد البناء كآلية واحدة، والتي ستستمر في تركيز الجهود المبذولة لتطوير الأعمال!
سيأتي أفضل المتخصصين إلى الشركة بسمعة مع صاحب عمل جيد مع الصيد - سيؤدي الأشخاص الذين سيوفرون استقرارها وموثوقيتها ويعزز آفاق جديدة!
أشكال القيادة القديمة لا تزال شائعة جدا. يفضل بعض المديرين إبقاء المرؤوسين في خوف ولا يشتبه في وجود أشكال أخرى من التحفيز للعمل. متطرف آخر هو السماح ومحاولة أن تصبح "رجلهم".
منذ عشرين عاما آخر، تم تنفيذ قيادة أي مؤسسة على شرائع صارمة تظاهر بعقود من الحياة في الاتحاد السوفيتي، وكان أي موظف يخاف من عفوية من الرأس أو الفصل من العمل.
خلال التكوين علاقات السوق في بلدنا، تغيرت أشكال التفاعل بين المديرين والمرؤوسين، والآن أي زعيم دراسات إلزامية طرق إدارة الأفراد الفعالين.
حتى الآن، عندما تسود المنافسة الوحشية في سوق العمل، عندما يكون الشباب، بعد أن تلقوا تعليما في بلدهم، يفضل العمل في الخارج، السيطرة المختصة سيسمح الموظفون أي مدير رأس أو مان بإنشاء فريق متماسك وودود في مؤسسته. الشيء الرئيسي هو منع بعض الأخطاء التي سيتم مناقشتها.
يمكن أن تسمى إدارة الموظفين بأمان ليس فقط العلم، ولكن لفرض كامل. هناك مديري يبحثون عن حقيقة أن الموظفين ليسوا سعداء فقط بالعمل، ولكنهم مستعدون أيضا لمواصلة العمل طوال العمل الإضافي، في عطلات نهاية الأسبوع والأعياد.
مثل هذا التفاني بشكل طبيعي لا يمكن أن تنشأ مكان فارغ - هذه هي نتيجة العمل المنهجي حول إنشاء فريق، أو، كما هو الآن معتاد، فرق. نفس المديرين التنفيذيين الذين يروا موظفوهم العمل كجزر في المرجح السماح للأخطاء التالية:
معظم المديرين الشركات الكبيرة نحن واثقون من أن الموظفين الجاهزون بالفعل مع المستوى المطلوب المؤهلات دون صعوبة وفي الكمية اللازمة يمكنك الحصول على تحت تصرفكم باستخدام أي وكالة شؤون الموظفين. ومع ذلك، فإن المتخصصين الذين وصلوا حديثا يواجهون تفاصيل العمل ولا يتأخر لفترة طويلة. هذا يؤدي إلى إطارات إطار كبير على التوالي، إلى نفقات عالية.
في معظم المؤسسات والمؤسسات البلدية، بالطبع، يتم إنشاء الشروط مع الضمانات الاجتماعية، خدمة طبية، توفير علاج المصهر وغيرها من الاحتمالات، ولكن أجر في هذه المؤسسات، لا يزال أدنى من الشركات التجارية.
عيب آخر من منظمات الميزانية التي لا تفكر فيها القيادة كثيرا في المرؤوسين هي قاعدة مواد وفنية ضعيفة. في بعض الأحيان لا يحتوي على أجهزة كمبيوتر كافية أو معدات نسخ متعددة الأضادات، وليس في كل مكان هناك إمكانية الوصول إلى الإنترنت. وماذا أقول عن توافر مكيفات الهواء في موسم الحار؟
في كثير من الأحيان في كثير منظمات الميزانية يتم استخدامه منذ عقود أن النظام الحالي للترقية على درج الخدمة، والذي يأخذ في الاعتبار فقط الخبرة والخبرة.
اتضح أن الزيادة في الخدمة أمر مستحيل تلقي خلال أول 5-10 سنوات من العمل. هذا يخيف المتخصصين المبتدئين، وهم يفضلون تحقيق الذات في المنظمات التجاريةعندما يتم تحقيق المهنة بفضل النشاط والمبادرة والوفاء النوعي للمهام الموكلة إليهم.
إذا كانت الشركة غالبا ما تتغير الموظفين، فهذا، فهناك تدريس ما يسمى، وربما يرتبط الأخطاء التالية في اختيار الموظفين:
في بعض الأحيان، لا يرافق الإعلان عن موقف شاغر بعض المتطلبات المحددة، مما يؤدي إلى كمية كبيرة المتنافسون. إن المنطق في هذه الحالة بسيط جدا: "سيناقشون، سوف يفهمون، وأولئك الذين لن يكونوا قادرين على مغادرة أنفسهم". هذا موقف غير صحيح بشكل أساسي ويؤدي إلى تدريس، لأن الناس لا يستطيعون فهم ما يطلبون منها، ويبحثون عن مؤسسة ذات وظائف أكثر لفهم، وأحيانا تذهب إلى المنافسين.
في بعض الأحيان، عند تجنيد الموظفين، لا يأخذوا في الاعتبار مقدار المرشح الذي يتوافق مع أخلاقيات الشركات، وكذلك أهداف وأهداف منظمة معينة. نتيجة لذلك، لم يتم قبول الجميع في وقت لاحق الاستراتيجية العامة الشركات التي بدأوا في العمل، وهي ليست سهلة.
وإذا تغير المتطلبات والمعايير غير النظامية، فقط اعتمادا على رغبة الرئيس، يصبح لا يطاق. لذلك، من المهم بالفعل عندما يكرس مرشح المرشح إلى خطط تطوير الشركة واستراتيجيته وأهم مبادئ، بحيث لا يوجد خلاف.
في كثير من الأحيان، تماما في التقاليد الروسية، يتم فرض المرشحين أو متطلبات عالية محظور، أو يأخذون أي شخص سيأتي. يمكن استخدام التمييز في المظهر (على سبيل المثال، الفتيات فقط ليس أكبر من 25 عاما، مع مظهر نموذجي، مع النمو المحدد إلخ.).
أخذ عمل الموظف في وضع معين، من المهم أن تأخذ في الاعتبار توافر الخبرة. من غير الممكن قبول وظيفة الشخص المسؤول دون خبرة في العمل هذا الوضعوبعد هذا الخطأ يمكن أن يكلف الشركة غاليا. في حالة متطرفة، اتخاذ تدريب له، ونعلق على معلمه، ثم إعطاء أوامر مهمة ومسؤولة.
يحدث في بعض الأحيان العكس. في المقابلة، تم تقديم الطلبات المرتفعة، وفي الواقع اتضح ذلك شخص جديد في منصبه، تشارك في بعض المشكلات التافهة وفقدان المهارات المكتسبة بالفعل، وفقدان الاهتمام في القضية والمنظمة التي حصلت فيها على وظيفة.
خطأ يدوي هنا يظهر نفسه بشكل مختلف. قد يخفي معلومات عن عمد حول الدائرة الكاملة للمسؤوليات أو نظام التشجيع والعقاب الموجود في هذه المنظمة.
قد يشدد ذلك استلام نتائج المقابلة، عندما يكون بموجب ذرائع مختلفة (رئيس المغادرة، ليس في مكانه، رحلة عمل، إلخ) مقدم الطلب ل موضع لا يمكن الحصول على إجابة إيجابية ولا سلبية.
في أي حال، قد تتحول إلى أن الموظف سوف يشعر بسرعة كبيرة بخيبة الأمل والمغادرة هذه المنظمةوالرأس، خدع في التوقعات، لن يرى النتائج المثمرة لأنشطة موظفه الجديد.
بالطبع، فريق الإدارة ليس أسهل وأكثر واجبا ممتنا. ومع ذلك تبني علاقة جيدة سوف المرؤوسين تساعد في أداء ظروف بسيطة.
أولا، السياسة الموحدة في مجال اختيار أهداف وأهداف الشركة: من المهم أن يفهم كل موظف احتمالات تطوير المنظمة وفعل كل شيء ممكن لهذا.
ثانيا، من الأفضل أن يكون لديك أخصائي خاص يمتلك التقنيات اللازمة للحصول على أخصائي خاص يمتلك التقنيات اللازمة وتكون على دراية جيدة في الناس.
ثالثا، يجب أن يكون الموقف من المرؤوسين مخلصين: غير مسموح بانجاب في العلاقات مع الموظفين، ولكن أيضا عدم وضع نفسه قبل كل شيء. يجب أن يعرف الموظفون في مواجهة رئيسهم ومعرفة كيفية الاتصال به شخصيا إذا لزم الأمر.
في الختام، من الضروري إضافة أن أي مؤسسة تستغرق موظفيها، مما يخلق ظروف العمل اللازمة بالنسبة لهم، وتطوير إمكاناتها الإبداعية، التي تتملك مع أخلاقيات الشركات ستكون دائما في الفوز، لأن الموظفين في هذه الشركة، الشركة ، ستقوم هذه المؤسسة بتقييم رعاية الاهتمام بها والرد على الحماس والعمل الشاق.
رأس الشركة هو أحد مواردها القيمة. كيف تحقق المنظمات الصعبة النجاح عند إدارتها من قبل مدير عديم الخبرة أو الأميين.
إذا كانت أخطاء موظف عادي يمكن تصحيحها أو تعويضها أو تعويضها، فإن أخطاء المديرين قاتلة في بعض الأحيان. الوضع معقد أكثر عندما يتعلق الأمر بأخطاء عشوائية، ولكن حول نهج الإدارة. في هذه القضية نحن نعتبر نهج الإدارة كتثبات شخصي معين للزعيم، الذي يتطلبه كأساس للاتصالات مع المرؤوسين وتنظيم عملها.
يؤثر النهج الفردي للإدارة على العديد من العوامل لنجاح المنظمة. لا عجب أن هناك قول "الناس يأتون إلى الشركة، ولكن اترك المدير". بالطبع، يحدث ذلك أن الموظفين لا يزالون. وكفاءة العمل لا يزال أيضا على الصفر. ما طريقة القيادة لاختيار أن المرؤوسين راضون، وتطورت الشركة؟ كيف لا ترتكب خطأ؟ سننظر في 10 مناهج إدارة غير فعالة وغالبا ما توجد في الإدارة. بعد تحليلها، يمكن تصحيح الأخطاء.
نهج 1. "أنا أفضل أخصائي"
ليس سرا في كثير من الأحيان القادة هم أفضل المتخصصين. لذلك، فإن معظم القادة مفهوون جيدا في تفاصيل أنشطتهم التجارية، وربما أدوات الإدارة جيدا نسبيا. عادة ما يكون مستوى معرفتهم حول طرق الإدارة ضمن الثقافة العامة. وهذا في كثير من الأحيان لا يكفي للتطبيق العملي الفعال.
النتيجة المنطقية لمثل هذه المهنة هي أن الرأس يفضل دفع وقت معارف جيد، وليس إدارة المرؤوسين. نتيجة لذلك، يعمل بشكل غير فعال.
النهج الإداري هو تثبيت شخصي معين للرأس، والذي يتطلبه كأساس للاتصالات مع المرؤوسين وفي تنظيم عملها.
قد يصبح التعلم المهني للمدير مخرج من الوضع. يجب أن يشكل أيضا موقفا شخصيا إلى حد ما تجاه "مهنة الرأس"، تعاملها بنفس الطريقة التي ينتمي إليها تخصصه الذي هو الأفضل، الذي لم يكافأ به ارتفاع في الموقف. كل ما فعله ليصبح الأفضل في مجاله ضروري الآن في مجال الإدارة، مع مراعاة تفاصيل العمل، بالطبع. من المهم نقل النموذج "أنا الأفضل" لنشاط آخر.
نهج 2. "أنا جيد"
الإدارة في حد ذاتها في البداية هي طبيعة مواجهة فيما يتعلق بالمرؤوس، لأنها تعطل حالة التوازن الذي حققه من قبلهم. لا يتمتع جميع المرؤوسين بأنهم ملتزمون بأداء أي عمل جديد أو اصنع مجموعة متطلبات إضافية المحتوى مألوف بالفعل.
في أو آخر، عادة ما تمكنوا عادة من إبلاغ رئيسهم بطريقة أو بأخرى، باستخدام الأعذار، وإظهار الاستياء، شكاوى التوظيف والحمل الزائد، والتوزيع غير العادل للأحمال، والتقييم غير الكافي لعملهم، أو الإشارات إلى عدم القدرة أو عدم وجود الموارد اللازمة وبعد يجب على الزعيم التغلب على المقاومة الناتجة. إذا كان يفضل التراجع، فسيكون قريبا قريبا جدا.
ترتبط الإدارة حتما بالعواطف السلبية الناشئة عن المدير في عملية الاتصال بمقاومة المرؤوسين. معظم الأشخاص الطبيعيين نفسهم ليس لديهم أي متعة من المعارك النفسية الدائمة. من الصعب أن يشعر الرأس بنفسه بالمواجهة مع الناس، بجانب من، إذا لم يرز معظم اليوم. أن تشعر وكأنه شخص لا يوجد أي من تلك المحيطة ينتظر أي شيء جيد، غير سارة للغاية.
حالة ظاهرة مماثلة: تحول إلى اختيار طرق لأداء مهمة عمل، والرأس، بطبيعة الحال، تفضل إعطاء الوقت للعمل نفسه، وليس الإدارة. لماذا "بشكل طبيعي"؟ نعم، لأن العمل مستنفلا جيدا، ويمكن أن يتمتع. الإدارة، ليس فقط أن القضية مظلمة للغاية، وهي أيضا مصدر باقة كاملة من المشاعر غير السارة.
الإدارة مرتبطة حتما بالعواطف السلبية الناشئة عن المدير في عملية الاتصال بمقاومة المرؤوسين
الناس كل نفس: نحن لا نحب أن ننظر سيئا في عيون الآخرين. وبالتالي فإن بعض المديرين لديهم إغراء "أن تكون جيدة"! أعراض خطيرة جدا. الرأس مهم لمعرفة كيفية الخلط بين العمل الشخصي والعمل الرسمي. خلاف ذلك، يدخل شبكة المتلاعبين، والتي يصعب الخروج منها.
نهج 3. "أفضل أنا نفسي"
غالبا ما لا يتم تنفيذ كل زعيم حقيقة أن العمل، والتنفيذ الذي يعهد به الموظفين، وغالبا ما يتم إجراؤه على الإطلاق أو يتم تنفيذه في انتهاك في البداية المعلمات المحددةوبعد ينتهك الوقت، المحتوى مشوه، والجودة تعاني، وما إلى ذلك، في الأسباب، لا يمكن فهمها. بطريقة أو بأخرى، يلخص الموظفون قائدهم. ونتيجة لذلك، يتم إجباره على أو أن تكون مسؤولا عن خطايا الآخرين، أو تصحيح، إنهاء سعر جهد واحد إضافي. في كثير من الأحيان، على حساب وقته الثمين، وهو مفقود دائما.
تركيب "أفضل أنا نفسي" يصبح نتيجة طبيعية لهذه الظاهرة. رأس الخبرة المريرة، لا يقرر الرأس تكليف المرؤوس في بعض الأحيان قليلا العمل الهاموبعد ما هي نقطة التغلب على نفسك ومقاومة المرؤوسين، إذا كانت كل شيء يؤدي إلى الأوساط؟
في كثير من الأحيان، مثل هذا القرار يبرر القول: "إذا كنت تريد أن يتم كل شيء بشكل جيد، ففعل ذلك بنفسك". ومع ذلك، يمكن أن يؤدي هذا التثبيت إلى عمل غير فعال من القائد نفسه. إنه ملزم بتذكر أن مهمته هي تحقيق نتيجة لإدارة فعالة لمرؤوسها، وليس حصرا من قبل عملهم الشخصي.
يمكن أن يكون بديلا لهذا النهج غير الفعال للإدارة نهجا للتدريب. رأس النهج الفعال السيطرة، والعاطفة بسهولة مع مواقف مماثلة. يساعد الموظف على تحقيق المستوى المطلوب من نوعية العمل وتطويره وتطويره بشكل مستقل.
نهج 4. "أنا أستحق ذلك"
ينص بعض المديرين على موقفهم كجائزة لائقة، قدموا له للعمل الشاق. وربما لم يتم تقديمها، والنهي من قبلهم في معركة تنافسية. يكون ذلك لأنه قد، لكن الجائزة الآن يمكن أن تفخر بها، وهي، وفقا للرأس، لا تلزم به أي شيء. في أي حال، لا يفرض أي التزامات غير مجدية عليه.
الإسقاط هو عقار لسمعة سمات الشخصيات الأخرى الخاصة بالشخصيات والفكر.
يتطلب مثل هذا القائد بكرامة جميع الجوانب اللطيفة من موقعه وجميع الطرق التي تطرقها الوفاء بتلك المسؤوليات التي يمكن أن تسبب أدنى الانزعاج العاطفي. ربما يتوقع أن تظهر المرؤوسين من إظهار العناية الواجبة فقط من احترام مزيجاته أكثر مما يشبه العاهل الملك جاهز للاستعداد، ولكن ليس للحكم والإدارة. بطبيعة الحال، ستكون كفاءة الهيكل أقل بكثير من المستوى المحتمل.
التثبيت "أنا أستحق ذلك" غالبا ما ينشأ في بداية مهنة، ولكنها تستمر لفترة طويلة. قريبا يصبح كل شيء في مكانه ويأتي الوعي بالتغييرات التي حدثت.
نهج 5. "أنا أهتم بشعبي"
يحاول المدير إدارته حصريا بأساليب جيدة. انه يزيد مستوى عال الراتب، يوفر المرؤوسين إلى العديد من الأسرة اللطيفة الصغيرة - من صانع القهوة العظمى الحديثة إلى مكيفات الهواء، يشتري اشتراكات لهم في مجمعات رياضية، إنه راض عن عطلات الشركات العادية وتأسيس عملية مجانية.
الوضع في النهاية يبدأ في تذكير شركة مزدهرة معينة. ومع ذلك، يتوقع رأس المعلم أنه استجابة للأيدي ذات الوفاء بدمج اليدين، ستجيب المرؤوسون في العمل المكثف، بالتوازي يكشف عن أفضل صفاتهم.
هذه الممارسة تؤدي دائما إن لم يكن العكس، إلى نتيجة غير كافية. وهي كثافة عمل المرؤوسين، إذا ارتفعت على الإطلاق، ثم قليلا جدا وقت قصيروبعد ولكن كل الخيارات التي قدمتها لهم، فإنها تبدأ في إدراك كل من الإلزامي والحياة مضمونة. لذلك، فإن أي محاولات من قبل رئيس تغيير الرحمة على الغضب، لزيادة المتطلبات أو، لا سمح الله، لمرؤوس اللوم في المرؤوسين في الخزانة تؤدي إلى نزاعات طويلة.
يمكن أن يكون الخروج في هذا الموقف تغييرا ناعما في دورة سياسة الشركة. تماما كما لا يمكن للطائرة التي تحلق في الهواء تغيير الدورة بشكل حاد، ولكن علي أن أفعل ذلك بسلاسة والمدير الذي قرر أن لا يكون "نوع"، يجب أن يتغير تدريجيا.
النهج 6. "أنا لا أفهم كيف يمكنهم!"
في إسقاط علم النفس، من المعتاد استدعاء العقار لسمة إلى أشخاص آخرين سماتهم الشخصية، وكذلك النماذج من التفكير. هذه العادة توفر لنا سهولة الوهمية للتفاعل مع الآخرين. والحقيقة، لماذا تضغط وتنفق الطاقة الثمينة لفهم سمات الشخصيات الفردية، وتوقعات رد فعل محتمل على كلماتك وتتبع ردود الفعل الحقيقية للوصول؟ من الأسهل بالنسبة لنا أن نتخيل أن الطرف المقابل هو انعكاس مرآة لدينا. هذا النهج هو سمة من سمات معظم الناس بشكل عام والمديرين على وجه الخصوص.
العديد من الرؤساء يؤكدون عن عمد المسافة وعملية جهات اتصال العمل نظرة على موظفيهم.
معظم المديرين - الناس إيجابية للغاية ومسؤولة من حيث علاقتهم بالعمل. لم يكن من أجل أي شيء كانوا في وقت واحد اختاروا من بين متخصصين آخرين. لذلك، تشحن المرؤوس في العمل، يشير الرأس إلى أنهم سيتعاملون مع المهمة الموكلة إليهم بنفس الطريقة التي سيفعلها هو نفسه إذا كان في مكانها.
ومع ذلك، فإن الاحتمالية مرتفعة أن الموظف سيقضي وقته لعدم العثور على فرص لأفضل إعدام المهمة المعينة، ولكن على العكس من ذلك، على اختيار الأسباب التي ستسمح له بعدم الضغط على الإطلاق. ويتعلم المدير هذا في كثير من الأحيان في الوقت الحالي عندما ينوي تلقي من المرؤوس المهتمين أصلا بنتائجه.
مرة واحدة ب. حالة مماثلة، يعاني الرأس من صدمة - إنه لا يستطيع أن يفهم كيف يمكن أن يفعله المرؤوس به بشدة: "لم يفهم؟"، "لذلك سأكون في مكانه!" لا يزال المدير هو الخوف من تجربة مثل هذه الخيبة أمل في المرة القادمة. لذلك، فهو يفضل العمل بشكل مستقل، يستخدم الموظفون حصريا على بيك آب أو تحميل العمل منه، والتحدث بشكل مجازي، ولا يضر أو \u200b\u200bفائدة. يساعد استخدام نهج التدريب في الإدارة على تغيير هذا النهج.
نهج 7. "أنا للحصول على علاقة رسمية"
حقيقة أن المرؤوسين أكثر لاحظوا نحو قادةهم أكثر من القادة للمرؤوسين. علاوة على ذلك، فإن العديد من الرؤساء يؤكدون عن عمد المسافة وعملية جهات اتصال العمل نظرة على موظفيهم.
كثير من المديرين عمليا لا ينتبهون إلى مزاج وحالة روح المرؤوسين، لا ترى هويتهم. لسوء الحظ، علامة على المساواة بين الاتصال العاطفي والتحسين وضعها بشكل غير معقول. وبعض المديرين التنفيذيين يخشون ببساطة أن يصبحوا ضحية للتتلاعب وحرمان أنفسهم لجعل الحلول البراغماتية.
كل هذا يؤدي إلى فقر الاتصالات العاطفية ويزيد من مستوى الشيوح النفسية في الهيكل. نتيجة لذلك، قد يكون الرأس، والحفاظ على التعامل، ولكن في أفضل حالة - على مستوى الأبدية الصعبة. في الوقت نفسه، يحرم نفسه تماما من هذا المورد القوي، الذي تم خلصه في حركة المرؤوسين للغاية.
بديل لهذا النهج يمكن السيطرة على الاستخبارات العاطفية.
نهج 8. "أنا أبكي كثيرا"
الحقيقة لا جدال فيها هي أن دفع الموظفين لديه ميل مستمر لزيادة. وعلاوة على ذلك نمو تعزز حزم التعويض بشكل كاف تماما بشكل كاف، كما يرتبط، أولا وقبل كل شيء، مع طلب جذاب في سوق العمل.
من الواضح أن هذا الاتجاه لا يسبب فرحة المديرين المحدودة بإطار الميزانية. وهم، بلا عكسي أو عمدا، تقرروا: إذا كنا ندفع هذه الأموال، فإن الموظف ملزم ببساطة بإظهار عجائب الهدف، وحماس العمالة، والمسؤولية عن العمل المكلف.
في كثير من الأحيان، يكون للمديرين وهم خطير: الإدارة يتم تنفيذها تلقائيا، وحقيقة وجودها في الشركة يجب أن تضمن النتيجة
ولكن في كثير من الأحيان تأتي خيبة الأمل: يكتشف الرأس فجأة أن الأجر العالي للمرؤوس لا يضمن أي شيء. "ماذا او ما؟! نعم، هل تعرف كم ندفعه؟ أنا، ماذا أو الكثير من الوقت يجب أن تنفق عليه؟! "- وجدت في كثير من الأحيان عبارات الرأس التي تستخدم هذا النهج. يائسة، والأجنحة الزعيم نفسه، وهو راض تماما عن مرؤوسيه.
اتصالات هذا النهج النظام المنظم بشكل صحيح علاقة العمل والسيطرة.
نهج 9. "أنا أعمل، ثم إدارة"
إذا سألت المدير عن مقدار الوقت الذي يقضيه الوقت في الأسبوع، فإن المشكلة نفسها تسبب مفاجأة واسعة النطاق. في كثير من الأحيان، يبدو الإجابة مثل هذا: "حسنا، كقاعدة عامة، أعمل ستة أيام في الأسبوع، حوالي 10 ساعات في اليوم."
عبارة الدردشة "أعتقد، ثم أنا موجود!" يمكنك أن تأخذ أساس هذا النهج. من المناسب أن تنفق نفس السلسلة المنطقية "أنا مديرة - أنا في العمل - لذلك، أفعل الإدارة"؟ بالطبع، هذا المنطق مخطئ تماما.
يمكن أن تكون الإدارة المهنية مجرد عملية واعية فقط، أثناء تنفيذ المدير يفهم تماما ما يفعله لماذا يفعل ذلك بالضبط، وكذلك ما هي أداة أو مزيجها أكثر ملاءمة لضمان النتيجة المرجوة في هذا الموقف.
لسوء الحظ، غالبا ما يكون لدى المديرين وهم خطير: يتم الإدارة كما لو تلقائيا، وحقيقة وجودها في الشركة، بغض النظر عما تكون مشغولين يجب أن توفر النتيجة المرجوة. من الطبيعي أن هذه الآمال غير مبررة.
بقرار هذه المشكلة أصبح القائد تدريبا، مما يزيد من كفاءات إدارته.
نهج 10. "أعتقد أن الجميع مفهوم"
يعتقد القائد بإخلاص أن التفكير في المرؤوسين يتزامن تلقائيا مع أفكاره الخاصة. يعكس ذلك من جوانب العمل أو غيرها من جوانب العمل والوصول إلى أي استنتاجات، يبدو له المرؤوسين على استعداد لاتخاذ هذه الاستنتاجات أو قد وصلوا بالفعل بشكل مستقل. ربما يتأثر هذا بسلسلة منطقية مثل هذه السلسلة: نحن نعمل في شركة واحدة - نحصل على نفس المعلومات - نحن مهتمون بنفس القدر بالنتائج - فكرنا بنفس القدر. بالإضافة إلى ذلك، هناك شرط أساسي لتقليل عملية الاتصال وتوفير الوقت الباهظ.
للأسف، كل الناس مختلفون وعملية التفكير الفردية. حتى لو كان قريبا جدا من مؤهلات ودافع الناس لتوفير معلومات متطابقة تماما، فسوف يأتون إلى استنتاجات مختلفة. الرئاسة التي لا تحتاج إلى شرح المرؤوسين لقراراته وتعليماته، والمخاطر على مواجهة سوء الفهم والمقاومة وعدم الدقة للمهمة. كل هذا، كقاعدة عامة، يرافقه الاستياء والصراعات وخيبة الأمل، ربما قمعا.
نهج الاتصالات والتدريب في الإدارة حل هذه المشكلة.
الاستنتاجات
المديرين هم الموارد الأكثر قيمة لأي مؤسسة. مدى صعوبة الاعتماد على النجاح، عندما لا يمتلك القادة المعرفة والمهارات الحديثة حل ناجح مهام الإدارة. يمكن أن يعانون من سنة إلى أخرى مع مرؤوستهم، باستخدام النهج غير الفعالة والخطيرة طرق الإدارة. ولكن يمكن تصحيح كل شيء عن طريق تحليل أخطائهم واختيار طريقة جديدة.
Taisiya Vasilishin - المدير التنفيذي Consulting Company "Top Academy"، Hrmagazine Magazine Expert
العديد من المديرين يفتقرون إلى المهارات الأساسية في إدارة شؤون الموظفين. ولكن الأهم من ذلك أنهم يفتقرون إلى القيم والمعرفة والمعرفة اللازمة للتفاعل مع الناس طوال اليوم.
من السهل تعلم مهارات وتقنيات الإدارة، ولكن بالنسبة للقيم والمعتقدات والمنشآت - فهي أكثر صعوبة في التدريب، والمديرين من الصعب التعلم. ومع ذلك، هناك مكونات أساسية ستحدد نجاح المدير.
ما مدى أهمية مساعدة مديريك على النجاح؟ لأقصى حد. المديرون أنفسهم وكيف يعاملون مع مرؤوستهم، اسأل نغمة المنظمة بأكملها ككل. المديرين - وجه عملك.
معظم المعلومات حول شركتك هي تسوق من خلال المديرين. عندما يتم رفض الموظفين، فإن السبب الرئيسي لرعايتهم هو علاقة مع الإدارة. يذهب الناس من المديرين وليس من عملهم أو الشركة.
اختيار المديرين لإدارة الناس
في وصف الشواغر، الرئيسية المسؤوليات الوظيفيةالصفات وقدرة المرشح. مرتكز على هذه قائمة، اختر مديرا بمهارات في وقت واحد وإدارة الصفات العقلية والثقافية التي تحتاج إليها. في عملية اختيار واكتشاف الامتثال الثقافي، يجب على مقدم الطلب إظهار المعتقدات والقيم وأسلوب العمل، ذات الصلة بشركتك.
في "الشخص الموجه"، تبحث في مستقبل المنظمة، سوف ترغب بالتأكيد في رؤية مدير يلبي هذه الخصائص.
الأخطاء التي تدير المديرين
يؤدي كل ما سبق، ومنع أخطاء الإدارة وحلوله الغباء، وسوف تخلق شركة ناجحة حقا.
إذن، هل ترغب في أن تصبح أفضل مدير؟ بعد ذلك، سننظر إلى أخطاء المديرين التي تحتاج إلى إيلاء الاهتمام لمنع وتجنبها.
1) التردد عن معرفة موظفيهم
تطوير العلاقات مع الموظفين عامل رئيسي في الإدارة. أنت لا تريد أن تكون مستشار الأعشاب أو طبيب نفساني لموظفيك، لكنك تريد أن تعرف ما يحدث في حياتهم. عندما تعرف أين ستقضي المرؤوس في إجازة أو أن أطفاله يلعبون كرة القدم، فأنت تظهر اهتماما صحي في حياة موظفيك.
على سبيل المثال، توفي شخص ما، على سبيل المثال، في كلب، التعبير عن التعاطف فيما يتعلق بهذا، أو على سبيل المثال، معرفة أن ابنة شخص ما فازت بالجائزة العزيزة في المدرسة، سوف تجعلك مهتما بالزعيم. أعلم أن موظفيك يمكنهم اجعلك أفضل المديرين الذين سيكونون أكثر استجابة للاحتياجات والمشاعر والأحداث العمرية لكل موظف.
2) عدم وجود أولويات واضحة في العمل
لا يمكن للمديرين إنشاء معايير واضحة للنشاط وشرح للأشخاص الذين يتوقعون منهم أن يعرفوا أنهم يجب أن يفعلوا ذلك، ولم يفاجأوا لماذا فشلوا في المهمة. إذا قمت بإجراء أولوية مهمة، فسوف يفترض أن الناس قريبا عدم وجود أولويات. والأهم من ذلك، لن يشعروا أبدا كما لو أنهم حققوا الانتهاء من المهمة أو الهدف.
إذا كنت غير متقطع أو مرن للغاية في العمل وصنع القرار، فسيشعر الموظفون بالرقابة غير المنضبط. تحتاج إلى تحقيق توازن، مما سيسمح لك بقيادة وتطلب اتجاه العمل دون ضغوط وحرمان من عمال الحقوق والفرص، دون تقويض إشراك الموظفين.
3) عدم الثقة
عندما لا يثق المديرون في الناس وتجعل من الممكن القيام بعملهم بشكل مستقل - هذا يمكن أن يسبب عددا من عواقب سلبيةوبعد النمط الدقيق للدليل، حيث يتحكم الرأس في كل خطوة من مرؤوسها هي إحدى هذه الأمثلة. الشيكات الدائمة - مثال آخر مماثل. في الجذر، من غير الصحيح أن تعامل الناس كما لو أنهم لا يستحقون الثقة: شاهدهم، وتتبع تصرفاتهم، لجعلهم تعليقات لكل براعة طفيفة فقط لأنه، في رأيك، لا يستحقون الثقة. تذكر مبدأ الحياة القديم - الناس لا يبررون دائما توقعاتك.
4) عدم الرغبة في الاستماع إلى المرؤوسين الخاصة بهم وتأكيد قيمة آرائهم
لتكون قادرا على الاستماع بنشاط - هذه هي أهم مهارة لجميع المديرين. يمكنك تدريب المديرين الذين تحتاجهم للاستماع إلى المرؤوسين. ولكن إذا كان المدير يعتقد أن هذه طريقة لإظهار أنه أو أنها تقدر الناس، في هذه الحالة، لا يلزم التدريب عادة.
عند دفع وقت للاستماع إلى موظفيك، تظهر بالفعل اعترافك وقيمتك لشخص للشركة.
عندما يشعر الموظفون أنهم يستمعون إلى ويستمعون، يشعرون بالاهتمام بالمنظمة. سيكون لديك مزيد من المعلومات إذا كانت أبوابك يوميا ستكون مفتوحة لمرؤوستك.
5) قرار لجمع ردود الفعل على الوضع الحالي من المرؤوسين
يمكنك خداع بعض الناس. لكنك لك أفضل الموظفين قريبا سوف تفهم أفعالك وسوف تقرر مغادرة الفريق. وبالمثل، فإن العديد من المديرين يخلقون نظام هرمي لتنسيق الإجراءات والعقبات الأخرى التي ستعطى قريبا للأشخاص الذين يمكن فرض حق النقض على أفكارهم. بعد ذلك، فوجئ هؤلاء القادة في سبب عدم وجود أي شخص أي مقترحات لتحسين عمل الشركة. لإعطاء الناس الفرصة لاتخاذ القرارات المتعلقة بعملهم هو العنصر الرئيسي للتوسع في صلاحيات الموظفين و "الروح" للموظفين الذين ينطون الموظفين في عمل المنظمة. لا تدرس مبادرتها.
6) عدم وجود رد الفعل على المشاكل والقضايا الناشئة التي سيتم تفاقمها إلا إذا تم تجاهلها
لدى المديرين عادة الأمل في أن يختفي سؤال غير مريح أو تضارب الموظفين أو الاختلافات الناشئة ببساطة إذا لم تثير أو محاولة حلها. صدقوني أن هذا لن يحدث.
ستتهور المشكلات، خاصة بين الناس، فقط إذا حدثت أي تغييرات في الوضع. التدخل النشط من المدير والمدرب والمعلم للتأكد من أن الموظفين لديهم المهارات اللازمة لحل بعض النزاعات، إلزامي. الدراما والخرافات تخفيض إنتاجية العمل والدافع ومشاركة الموظفين.
7) محاولة أن تكون أصدقاء مع المرؤوس
يمكنك الحصول على علاقات دافئة وثيقة مع الموظفين التي تديرها. لكن لن تكون سهلا تقسيم علاقة الصداقة والعمل. لا يمكنك الاستغناء عن ثرثرة ودية، والترفيه المشترك في وقت فراغك وشكاوىك حول العمل والمدرب. لا تحتوي هذه القائمة على مكان لعلاقة الرأس والمرؤوس.
8) لا توجد قدرة على التواصل الفعال مع المرؤوسين دون إخفاء معلومات مهمة
أفضل الاتصالات تواصل مفتوحوبعد بالطبع، بعض المعلومات سرية. بالطبع، يمكنك أن تطلب منك إبقاء معلومات معينة سارية لبعض الوقت، ولكن في جميع الحالات الأخرى تشارك مع الموظفين ما تعرفه.
إن كونك جزءا من الفريق هو هدف معظم العمال، لأنه ما إذا كان يمتلك المعلومات اللازمة لاعتمادها. القرارات الصحيحةوبعد اطلب أيضا موظفيك أن يقدمون لك ردود الفعل. تعلم الناس وجهات نظرهم وأفكارهم، وكذلك مقترحاتهم للتحسين المستمر، وإذا لم تكن قادرا على تحقيق أفكارهم، فليكنهم يعرفون لماذا، أو منحهم الفرصة لتحقيق عروضنا بمفردك بنفسك.
9) موقف غير متكافئ للموظفين
ليس عليك التعامل مع كل موظف على قدم المساواة، لكن يجب أن يشعروا بموقف متساو تجاه أنفسهم. الوعي بأن لديك "حيوانات أليفة" أو أنك تظهر أن صالحة شخص ما، تقوض جهودك لإدارة الأشخاص.
كما أصدا لماذا الصداقة مع المرؤوس فكرة سيئةوبعد إن العمال الذين ليسوا في دائرة الاتصال الداخلة الداخلية الخاصة بك سوف يعتقدون دائما أنك تساعد الموظفين الموجودين في ذلك، بغض النظر عما إذا كان سيكون في الواقع أم لا. هذا الوعي سوف يدمر العمل الجماعي وتقليل إنتاجية العمل.
10) تظهر المسؤولية عن المرؤوسين باسم الخلاص الخاص بها
عندما يتعلق الأمر بالتواصل مع أعلى قيادة، فإن العديد من القادة بدلا من تحمل المسؤولية عن مشاكل في المناطق التي يتوجهاونها إلى اتهام العمال المحددين. إذا كنت تعرف أن المسؤولية تكمن في نهاية المطاف معك، فأنت مدرب، فلماذا لا تتصرف بشكل رائع وليس لحماية موظفيك؟ اتهام الموظفين، أنت تبدو وكأنها أحمق وموظفيك سوف يكرهون ولن يحترمهم.
صدقوني، سيتعلمون حول ما فعلته، ولن يثقوا بك مرة أخرى. سوف ينتظرون دائما خدعة. وأسوأ ما سيخبرهم بهذا بكل زملائهم المألوفين حول كيف فعلت. سوف يفقد الموظفون الآخرون الثقة أيضا.
كبار المديرين الخاص بك لن يحترمك. سوف يشكون في أنك قادر على أداء عملك ويقود الفريق. عندما تحل محل المرؤوسين الخاصة بك، فإنك تهدد حياتك المهنية - وليس لهم. وهذا القانون لن يزيل الذنب يوث من كتفيك.
سوزان م. خيتفيلد.
أعدت الترجمة لابوتينا ناتاليا.
