Če morate to storiti, potem morate poskusiti biti čim bolj občutljiv. Morda ste se spoprijateljili z enim od zaposlenih ali pa ste v podjetje pripeljali starega prijatelja. Nato preberi Naslednji koraki da se naučite, kako lahko ločite obveznosti svojega prijatelja od odgovornosti svojega delodajalca, in s tem, da pokažete empatijo do svojega prijatelja, naredite postopek odpuščanja hiter in neboleč.
1. del
GovoriTo bi moral biti kratek pogovor. Vzemite si nekaj časa, da poveste slabo novico v svoji "podobi delodajalca" in takoj ponudite svojo podporo v svoji "podobi prijatelja". Neprijeten pogovor naj bo čim krajši. Če se vaš prijatelj želi o tem pogovoriti, potem ko se je ohladil in vse premislil, si vzemite čas, da se z njim srečate po službi, popijete pijačo ali prigrizek in se dlje pogovorite.
Pojdi k bistvu. Ko prijavljate svojo odpoved, bodite jasni. Če se pretepate po grmu ali se poskušate šaliti, potem najverjetneje ne boste omilili udarca, ampak ustvarili napačen vtis, da se lahko še vedno vse spremeni, on pa lahko ostane. Ustvarjanje tovrstne dvoumnosti ne bo prineslo nič dobrega in lahko na koncu še bolj škodi vašemu prijateljstvu.
Pojasnite, da cenite svoje prijateljstvo. Pojasnite, da je prijateljstvo ločeno vprašanje in da vi (ali podjetje) plačujete za delo, ki ni opravljeno. Delo je samo posel in nič osebnega. Pomirite ga tako, da mu razložite, kako neprijetna vam je ta situacija in da to nikakor ne bo vplivalo na vaš odnos. Pomirite ga, da bo vaše prijateljstvo ostalo enako, kot je bilo vedno.
Podprite svojega prijatelja med odpuščanjem. Povejte nam o odpravnina, mu pomagajte spakirati svoje stvari, preprečite nadlegovanje stražarja in naredite druge lepe malenkosti, za katere bi želeli, da vaš nadrejeni v teh okoliščinah naredi za vas.
Počakajte malo, preden greste na prijateljski zmenek. Vaš prijatelj je lahko užaljen in razburjen. Če ga spravite ven s telefonskimi klici, da skupaj gledata nogometno tekmo, kot običajno, lahko stvari le še poslabša. Bodite pripravljeni pomagati, vendar pod pogoji vašega prijatelja.
2. del
Odločitev, kaj rečiPredvidite reakcijo svojega prijatelja. Ne glede na to, kdo odpusti, bo vaš prijatelj verjetno občutil bolečino in sram zaradi izgube službe in lahko vsakemu, ki ga posluša, reče grde stvari. Dejstvo, da je prijatelj tisti, ki odstreli, očitno samo še zaplete situacijo. Če ne želite izgubiti prijateljstva, morate biti prežeti s tem vprašanjem in se, zavedajoč se, da vas lahko prijatelj krivi za vse, pripravite na to.
Načrtujte, kaj reči. Razmislite o pisanju scenarija in si ga zapomnite. Držite se scenarija. Ne spuščajte se v boj z besedami. Razložite vse razumljivo, iskreno in jedrnato, kolikor je mogoče. Bistvo zadeve morate zastaviti na enak način kot kateri koli drug sodelavec.
Ne razmišljajte o tem kot na breme, ampak kot na priložnost, da podprete prijatelja. Vsaj tvojega prijatelja ne bo odpustil kreten, ki mu ni mar za čustva drugih. Pristopite k tej nalogi kot priložnosti, da uporabite vse, kar veste o svojem prijatelju, da bo postopek odpuščanja čim bolj gladek in neboleč.
3. del
Iščejo alternativeNaredite načrt za izboljšanje vaše produktivnosti.Če je mogoče, dajte svojemu prijatelju še eno priložnost, tako da ustvarite posebne časovne okvire za izboljšanje njihove uspešnosti, tako da jih poučite ali poučite, da dosežejo zastavljene cilje. Načrtujte tedenske sestanke za razpravo o izboljšavah.
Ločitev z zaposlenimi je lepa in dostojanstvena, tako da ostanejo v spominu le dobre stvari, odnosi pa prijateljski - prava umetnost, ki jo lahko obvlada vsak delodajalec. Za to je dovolj: prvo je želeti; drugi je preučiti in izbrati najučinkovitejše in primerna orodja vpliv.
Ponujamo vam več načinov za reševanje težkih situacij ob prenehanju zaposlitve, ki bodo napolnili vaš prašiček uporabnih HR-orodij.
Razmislite o dveh primerih odpovedi: na pobudo zaposlenega in na pobudo delodajalca. Vsak od njih ima svoje značilnosti in skrivnosti. Toda ne glede na to, kdo je pobudnik odpuščanja, delavec ali delodajalec, je potrebno:
Izvedite postopek odpuščanja v skladu z vsemi pravili in predpisi delovna zakonodaja;
Izvedite izstopni intervju kompetentno in nevtralizirajte možne negativne posledice ločitve.
Hkrati obdržite dober odnos z zaposlenim, ki odhaja mimo sami lažje, medtem ko bo odpuščanje, ki ga sproži delodajalec, zahtevalo veliko več pozornosti, znanje in veščine. Ampak najprej stvari. Poglejmo oba primera.
Značilnosti odpuščanja zaposlenega po lastni volji
Ko je delavec odpuščen po lastni volji (člen 3, 1. del 77. člena delovnega zakonika), z njim opravite izstopni razgovor, ki bo omogočil:
Za uspešen izstopni intervju uporabite naslednji algoritem za njegovo izvedbo:
Priprava na intervju;
- pozitiven začetek pogovora;
- razjasnitev razlogov za razrešitev;
- ugotavljanje prednosti predlaganja novega delodajalca;
- povpraševanje po idejah in priporočilih za izboljšanje dela;
- kompetenten zaključek pogovora;
- izpis in fiksiranje podatkov
Hkrati je odvisno od tega, kateri zaposleni odide: navaden, dragocen specialist ali vodja, pa tudi od tega, kako je nastrojen do delodajalca: negativno ali nevtralno, odvisno od:
kako skrbno se je treba pripraviti na sestanek: izbrati kraj, načrtovati čas, analizirati delo in uspeh zaposlenega, pripraviti vprašanja in poslovilni govor;
koliko časa posvetiti pogovoru. Dejansko lahko traja od 10 minut do ene ure;
katera orodja uporabiti za odpravo morebitne negativnosti zaposlenega: dogovorite se v pogovoru, zahvalite, napišite priporočilo, poiščite možnosti za nadaljnje medsebojno koristno sodelovanje itd.
Hkrati, da bi dobili najbolj resnične in popolne informacije priporočljivo:
ustvarite pogoje, ki zagotavljajo varnost pogovora - nihče vas ne sme motiti;
razmislite o času intervjuja: zaposleni je pogosto zadnji delovni dan zaposlen s prenosom primerov, zato razjasnite njegove načrte in določite najprimernejši čas za vas in njega. Pomembno je, da je najmanj motenj in misli.
voditi po pravilih dobrega okusa... To bo pomagalo pridobiti zaposlenega, da se ne bo počutil omejenega in bo lahko govoril odkrito;
popolnoma izključite negativnost in obtožbe v svojem pogovoru, "pogasite" negativnost zaposlenega z razpoložljivimi metodami reševanja konfliktov;
izogibati se težka vprašanja... Vprašanja naj bodo kratka, jasna in odprta. tiste. vam omogočajo, da dobite popoln odgovor in ne "da", "ne";
zapisujte besede zaposlenega, čim manj komentirajte, pustite zaposlenega govoriti;
odgovarjajte na vprašanja zaposlenega čim bolj odkrito, da ne bo imel vprašanj in nesporazumov;
če se želi zaposleni pogovarjati zaupno, »neslužbeno«, mu omogočite tako možnost;
vedno se spomnite, da namen sestanka ni le zbiranje informacij, ampak tudi pustiti zaposlenega pozitivno dojemanje tako pogovora kot organizacije kot celote. Tako boste lahko nadzorovali proces in ga usmerili v pravo smer.
Značilnosti odpuščanja, ki ga sproži delodajalec
Agresivno odpuščanje zaposlenega na pobudo delodajalca lahko privede do resne posledice: tožbe, globe, stroški zaradi vrnitve zaposlenega na delo, izguba strank, partnerjev, pomembna informacija, zmanjšanje lojalnosti zaposlenih itd.
Da bi se izognili tem posledicam, hitro pogasite konflikt in ga preprečite sodni spor, mora oseba, ki je odgovorna za odpoved, poleg odličnega poznavanja delovne zakonodaje in psihologije imeti tudi veščine reševanja konfliktov, sposobnost prepričevanja, iskanja in izkazovanja prednosti tudi na prvi pogled v negativni situaciji. V tem primeru je treba poznati značilnosti postopka odpuščanja, odvisno od razlogov.
Razmislite o dveh najpogostejših vzrokih za odpuščanje na pobudo delodajalca:
Zaposleni se ne spopada s svojo funkcionalnostjo;
Organizacija nima dela ali sredstev za plačilo dela in je potrebno zmanjšati število zaposlenih.
Vsaka od teh situacij ima svoje psihološke nianse, ki vplivajo na izbiro metod za pripravo zaposlenega na odpuščanje.
Odpuščanje nesposobnega zaposlenega
Da bi odpustili nesposobnega zaposlenega in se hkrati izognili odporu in konfliktom, je priporočljivo sprejeti številne posebne ukrepe. Najprej mora pobudnik odpovedi, praviloma neposredni vodja zaposlenega, odgovoriti na vprašanja - zakaj želim odpustiti zaposlenega, ali je to povezano z osebno sovražnostjo ali se zaposleni objektivno ne spopada s svojimi dolžnostmi.
Če gre za osebno zadevo, naj vodja ponovno premisli o svojih načrtih in ne izzove konflikta. Če je razlog pogoste napake zaposleni - ugotovite, s čim se zaposleni ne spopada, zberite dokaze: neizpolnjeni mesečni ali četrtletni načrti, napake pri delu, povratne informacije sodelavcev itd. Hkrati dokumentirajte te podatke v skladu z vsemi normativi in zahtevami delovne zakonodaje. . Takšen "paket" dokumentov o napakah bo služil kot dobra podlaga za pogovor z zaposlenim in bo zaščitil delodajalca v primeru odpuščanja zaposlenega v skladu s členom 81 delovnega zakonika Ruske federacije in slednji gre na sodišče. .
Pogovor o nizki uspešnosti praviloma vodi neposredni vodja zaposlenega, pri tem mu lahko pomaga strokovnjak za kadrovsko službo. Pogovor naj poteka v mirnem vzdušju, ko se strasti zaradi napak umirijo. Pomembno je upoštevati poslovni bonton, biti hladnokrven, se zanašati le na dejstva in dokumentarne utemeljitve.
V pogovoru z zaposlenim uporabite načelo plus-minus-plus: prvi seznam pozitivne lastnosti odpuščen, nato razloži, zakaj ne more več delati v organizaciji, in na koncu pogovorne oddaje pozitivne strani situacije in ponovno poudarite prednosti zaposlenega.
Na primer, če zaposleni naredi resne napake in se odloči, da ga odpustijo, mu lahko rečete: »Ti velik potencial... Toda na žalost je podjetje, potem ko ste naredili napako, izgubilo toliko denarja. To je resna izguba, zato je vodstvo proti našemu nadaljnjemu sodelovanju. Zagotovo pa boste lahko uresničili svoj potencial, če boste začeli delati v podjetju, kjer je obremenitev manj intenzivna kot pri nas.« Ali pa: upravljanje, ki je bolj odporno na napake.
Ne bodi oseben v pogovoru. Odpravite tveganje, da bi izzvali konflikt. Ne recite: "Ste nesposobni, stari, brezupni, ne morete se učiti itd." Uporabite nevtralne fraze, na primer: »Vodstvo je postavilo nove pred oddelek, zahtevne naloge; ste odličen strokovnjak na svojem področju, vendar za reševanje teh težav žal potrebujemo strokovnjaka z različnimi veščinami."
Praviloma s tem pristopom zaposleni, ko vidi dokumentarne dokaze in spoštljiv odnos do sebe, spozna, da je zanj bolj donosno, da odpusti po lastni volji in ne čaka, da ga odpustijo zaradi neizpolnjevanja. delovne obveznosti, ali "iztisnjen" z metodami, ki jih ni mogoče izpodbijati na sodišču, na primer pritisk, strog nadzor, izrekanje kazni, odvzem dodatna plačila itd.
Ponudite zaposlenemu kompromis: ne posega v delodajalca - nemudoma predloži primere in po lastni volji zapusti; organizacija se vanj ne vmešava - daje normalna priporočila, omogoča mu iskanje nove službe med delovnim dnem. Praviloma, če ta predlog opravljeno taktično, nežno, a vztrajno, pomaga hitro in pozitivno rešiti situacijo, obe strani pa bosta zadovoljni. Zaposlenemu lahko ponudite tudi odpoved po dogovoru strank in ponudite razumno odškodnino (člen 1 1. dela 77. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Pogovorite se o pogojih, poiščite kompromis.
V nasprotnem primeru, če zaposleni noče zapustiti organizacije, začnite skrbno, kompetentno, v skladu z vsemi zahtevami in normami zakona, pripravite dokumente za njegovo odpuščanje po enem od treh členov:
Za večkratno okvaro zaposlenega brez dober razlog delovne obveznosti, če ima disciplinsko kazen (člen 5 1. dela 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije);
Neskladnost zaposlenega z opravljanim delovnim mestom ali opravljenim delom zaradi nezadostne usposobljenosti, potrjeno z rezultati certificiranje (člen 3, del 1, člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije);
Enkratna huda kršitev delovnih dolžnosti s strani zaposlenega: izostajanje iz šole, nastop na delu v stanju alkoholizma itd. (člen 6, 1. del 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije).
Zmanjšanje števila zaposlenih
Včasih se v organizaciji pojavi situacija, ko je treba odpustiti osebje in odpustiti ugledne strokovnjake, učinkovite in zveste sodelavce. S temi ljudmi je pomembno vzdrževati dobre odnose in to je mogoče s pomočjo niza ukrepov:
Potešite informacijsko lakoto zaposlenih - vsem razložite prave razloge za odpuščanje, navedite jasne roke, povejte o postopku, njihovih pravicah in jamstvih. Ne puščajte ljudi v temi. Človekova podpora in razjasnitev pravic bosta odpravila stanje tesnobe in negotovosti;
Zagotoviti popolno skladnost z zakonodajo: obvestiti zaposlene dva meseca vnaprej, ponuditi obstoječa delovna mesta v organizaciji, izplačati odpravnine;
Pomagajte hitreje najti novo službo: omogočite zaposlenim, da gredo na razgovore delovni čas, svetuje pri pisanju življenjepisa, daj dobra priporočila, pomagajte sestaviti dokumente za borzo dela, ponuditi prosta delovna mesta za partnerje, izvesti usposabljanje, v katerem lahko poveste o virih iskanja zaposlitve in pravilih za opravljanje intervjuja ob prijavi.
Zaključek
Zgornji preprosti ukrepi pomagajo utrditi v glavah zaposlenih misel, da delodajalec skrbi zanje, tudi če ni neposredne poslovne koristi, je hvaležen za delo, spoštuje strokovnost in prispevek vseh. Tako se v timu ustvari posebna klima zaupanja, ki pripomore k ohranjanju dobrih odnosov z nekdanjimi zaposlenimi.
Poleg tega občutek, da delodajalec zanima življenje in stiske svojih zaposlenih, spoštuje zakonodajo in si prizadeva dati več, kot je predpisano v delovnem zakoniku, povečuje lojalnost in vključenost zaposlenih, ki nadaljujejo z delom. S tem ustvarjamo uspešno kadrovsko blagovno znamko za podjetje, ki neizogibno pritegne najboljše med najboljšimi strokovnjaki v osebje podjetja.
Tudi zaradi pozitivnega ločitev od zaposlenih delodajalec poveča možnosti, da bodo ostali zvesti in bodo v prihodnosti lahko postali poslovni partnerji ali pomočniki pri širitvi. baza kupcev, reševanje strokovnih vprašanj, ustvarjanje pozitivne kadrovske podobe organizacije in v drugih primerih.
V zvezi s tem so izstopni intervjuji za ohranjanje dobrih odnosov z odhodi koristni in učinkovito orodje vodenje ne samo zaposlenih, ampak tudi podjetja kot celote.
Odpuščanje zaposlenega Poskusna doba v Ruske realnosti je zapleten in drag proces. Na prvi pogled se zdi preprost in logičen izhod iz te "pasti" 70. člen delovni zakonik... Vendar ni vse tako preprosto. 70. člen ...
Pri načrtovanju zmanjševanja je treba upoštevati, da na tej podlagi ni mogoče odpustiti vseh zaposlenih, tiste, ki so odpuščeni, pa je treba ustrezno obvestiti in jim ponuditi prosta delovna mesta.
Odpuščanje porodniške delavke, ki dela nujno pogodba o zaposlitvi, ima številne značilnosti, neupoštevanje katerih lahko privede delodajalca do sodnega postopka.
Vodilni strokovnjaki vrhunskih PR agencij v Rusiji soglasno trdijo, da v naši državi obstajajo težave z etiko odpuščanja. Nastajajo veliki internetni portali »črnih seznamov delodajalcev«. Užaljeni in jezni odpuščeni zaposleni pišejo v navalu jeze negativne ocene... In manj previdno kot so odpuščeni, bolj jezni postajajo njihovi odzivi na podjetje. Težko je razložiti, zakaj je ob vsesplošni želji podjetij, da si ustvarijo podobo »delodajalca sanj«, to pogosto spregledano ključni vidik kadrovsko politiko podjetja. Odpuščanje je ranljiv člen v kadrovskem upravljanju. Danes, ko je v državi zrela kriza, bodo nedvomno sledila množična odpuščanja. Obstaja celo koncept "javnega šoka odpuščanj".
Najpogostejše kršitve delovnopravne zakonodaje so povezane s plačo in postopkom odpuščanja delavca. Tako je nezakonito izplačevanje plač enkrat mesečno.
Običajno vodstvo poskuša zmanjšati število zaposlenih s prekinitvijo pogodbe "po dogovoru strank". Če ta način delavcu ne ustreza, ga je treba odpustiti zaradi zmanjšanja števila zaposlenih ali števila zaposlenih. In v tem primeru ne morete brez obvestila o znižanju.
Če sodišče ugotovi, da je odpoved nezakonita, je odločba o vrnitvi nezakonito odpuščenega delavca na delo nemudoma izvršena. V času prisilne odsotnosti z dela se delavec lahko zanese povprečni zaslužek in odškodnino moralna škoda. …
Vsi kadrovniki se prej ali slej soočijo s potrebo po odpuščanju zaposlenih. In ugled podjetja je odvisen od tega, kako uspešno in pravilno poteka postopek ločitve. Razkrijmo nekaj skrivnosti. Članek je objavljen v okviru sodelovanja hrmaximum ...
Po nezadovoljivem rezultatu opravljenega preizkusa znanja delavcu ni bil podaljšan sprejem za delo z električno opremo. Delodajalec je menil, da je takšen sprejem sama po sebi posebna pravica in njen odvzem omogoča delavcu odpoved pogodbe o zaposlitvi.
Da bi formalizirali odpoved delavca, ki je na dopustu na lastno željo, je treba zagotoviti, da je ta delavec res želel prekiniti delovno razmerje.
Odpuščanje zaradi nemoralne kaznivega dejanja je možno le za delavce določene kategorije, in sicer tiste, ki opravljajo vzgojno-izobraževalne funkcije. Toda hkrati za zakonitost odpuščanja z to podlago poleg tega morajo biti izpolnjeni številni pogoji.
Vsi vedo, da se lahko pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi po dogovoru strank določi pogoj za testiranje zaposlenega, da se preveri njegovo izpolnjevanje dodeljenega dela. Le redki pa znajo pravilno odpustiti nekoga, ki ne kos službi in ne ustreza delodajalcu. Napake pri prekinitvi delovna razmerja pri delavcu, ki ni opravil preizkusa, delodajalec tvega, da bo z odpuščenim srečal na sodišču, možno je, da se mu bodo sodniki postavili na njegovo stran. Kako izdati odpoved v tem primeru, vam bomo povedali danes.
Članek je posvečen obravnavi relevantne vidike povezane s posebnostmi zasnove testnega načina pri zaposlovanju. Podrobno so obravnavana vprašanja v zvezi s pogoji imenovanja, trajanjem, opravljenim preizkusom, podrobno je opisan postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi z delavcem, ki ni opravil preizkusa, podani so vzorci zahtevane dokumente na to temo.
Suspenzija in kasnejša odpoved delavca, ki je storil tatvino na delovnem mestu - na žalost v praksi človeški viri ta situacija je precej pogosta. Kako pravilno sestaviti spremno dokumentacijo in upoštevati vse nianse zakonodaje? Algoritem, predstavljen v članku, bo pomagal kadrovskemu osebju preprečiti napake, kar pomeni, da bo zmanjšal tveganje negativne posledice za delodajalca.
Skoraj vsak delodajalec se prej ali slej sooči s situacijo, ko eden od zaposlenih nenadoma, brez opozorila, ne gre na delo. To je resnično glavobol za kadrovsko službo: vztrajno čakati, da pride pogrešani uslužbenec na delo ali na njegovo mesto poiskati novega, odpustiti odsotnega delavca zaradi odsotnosti ali čakati več kot eno leto in ga prepoznati kot pogrešanega? In to je daleč od tega popoln seznam vprašanja, ki se porajajo pred kadrovsko osebo v podobni situaciji. Samo strogo upoštevanje vseh zahtev delovne zakonodaje omogoča kompetentno in z najmanjšo možno mero materialni stroški rešiti problem.
V novejši čas odnos do vprašanja takojšnje izvršitve obsodba o vrnitvi zaposlenega na delo, se je močno spremenilo. Kakšne so te novosti - v članku.
Danes mnogi delodajalci, ki zaposlujejo novega zaposlenega, ga prosijo, naj vnaprej napiše odstopno pismo "na lastno", vendar brez datuma njegove sestave. Kakšno je tveganje, če podjetje izvaja to metodo "varnostne mreže", pravi Svetlana Gavrilova, strokovnjakinja revizijsko podjetje"Poslovni studio".
Delovni zakonik predvideva odpuščanje delavca v zvezi z večkratnim neizpolnjevanjem njegovih delovnih nalog brez utemeljenega razloga. Ta razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi ni nov, je dedni. Pred tem je bil ta temelj utrjen v ...
Imamo zaposlenega, ki se več kot tri mesece ni pojavil na delovnem mestu. Vklopljeno telefonski klici, na pisma in telegrame ne odgovarja. Doma ne odpirajo vrat. Ga lahko odpustimo? Če da, kateri članek?
Da bi našli razlog za razrešitev glavnega računovodje, je treba dobro preučiti trenutno delovno, računovodsko in davčno pravo... Če je vaše iskanje ustreznih pravnih predpisov uspešno, bodite prepričani, da glavni računovodja ne bo želel pokvariti svojega delovna knjiga in bo razrešen po čl. 80 delovnega zakonika Ruske federacije, torej po lastni volji.
Eden od načinov zaščite delavskih pravic je pritožba na tožilstvo. Tožilstvo je enotno zvezno centraliziran sistem telesa, ki vadijo v imenu Ruska federacija nadzor nad spoštovanjem ustave Ruske federacije in izvajanjem zakonov, ki veljajo na ozemlju Ruske federacije.
Disciplinski ukrep v obliki odpovedi se lahko uporabi v primeru ene same hude kršitve delovnih obveznosti. Pomaknite se hude kršitve, ki so podlaga za razrešitev, je podan v 6. odstavku 1. dela čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije. V smislu zakona je ta seznam izčrpen in ni predmet široke razlage.
Paradoksi kadrovske stroke poklicne odgovornosti zmanjšanje števila zaposlenih, ...
Pri zmanjševanju števila ali osebja zaposlenih je pomembno ne le dosledno upoštevati postopek odpuščanja, temveč je treba tudi natančno določiti zaradi zaposlenega gotovinska plačila*. To ni vedno enostavno narediti. Dejstvo je, da so zahteve za takšna plačila vsebovane v različni članki delovni zakonik. Poglejmo, kateri zneski gredo v v tem primeru govora, kako jih pravilno izračunati, ali morate nanje plačati davke.
Pogosto lahko slišite mnenje, da je odpoved v skladu z odstavkom 2 prvega dela čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije zadeva predvsem osebe, ki so dosegle starost za upokojitev... Vendar to ni v skladu z zahtevo 1. dela čl. 179 delovnega zakonika Ruske federacije o prednostni pravici, da bi ljudje imeli več visokozmogljivo delo in kvalifikacije. Doseganje upokojitvene starosti ni podlaga za prednostno odpuščanje takih oseb. Odpustijo jih lahko le v skladu s splošnimi pravili.
Zbirka materialna škoda ob odpustu zaposlenega - Pojasnilo o možnosti izterjave škode od delavca, ki je odpustil / odpustil.
Odpuščena v zvezi z likvidacijo in brezposelne matere otrok, mlajših od treh let socialno varstvo prebivalstva so plačani mesečno nadomestilo v enakem znesku kot na starševskem dopustu do 3.
Odpuščanje zaposlenih iz kakršnega koli razloga ni nesreča, ampak naravni del poslovnega življenja podjetja. Zato je treba zdraviti. In v tem procesu obstajata dve medsebojno povezani plati - sposobnost, da opustiš sebe in sposobnost odpuščanja drugih. Ta članek bo zanimiv za tiste, ki so lastniki in vodijo podjetje, ki po naravi svojega dela odpuščajo druge in tiste, ki se želijo naučiti, da se ne znajdejo v situaciji, da bi bili odpuščeni brez lastne želje.
Zdaj moje podjetje zmanjšuje delovno mesto, ki ga zasedam, uprava pa noče izplačati nadomestila (kolikor vem, 5 plač). Situacija je zapletena zaradi dejstva, da je 50% moje plače "sivih". Kaj svetujete, kako se bolje obnašati? Naj grem na sodišče? Položaj, ki ga zasedam, je najvišji. Kako lahko odhod na sodišče vpliva na mojo kariero?
Mnogi delavci so pripravljeni prenašati samovoljo delodajalcev, običajno zato, ker ne poznajo svojih pravic. In dovolj jih je, da ob odpustitvi dobijo pravno odškodnino, pa tudi za povrnitev škode, ki je nastala zaradi moralne škode itd.
Namera poslovodstva, da začne likvidirati družbo, ne pomeni, da nima obveznosti spoštovanja delovnih pravic zaposlenih, vključno s spoštovanjem postopka odpuščanja in plačila. predvideno z zakonom odškodnina.
V primeru neupravičene odpovedi pred iztekom roka, določenega s pogodbo o usposabljanju, na stroške delodajalca, je delavec dolžan povrniti stroške, ki jih ima podjetje za izobraževanje, izračunane sorazmerno z dejansko neopravljenim časom. po koncu usposabljanja.
Že sama postavka vprašanja je sugestivna: če naj bi do odpovedi prišlo NA LASTNO VOLJO, kaj ima potem vodstvo s tem. Dejstvo je, da z vidika prava - nobenega, v resnici pa je ravno nasprotno.
Prvič, resnejša kot je organizacija, bolj skrbno se pripravi odpuščanje.
Najšibkejši člen Odpuščanje katerega koli zaposlenega ni lahka naloga. Po eni strani kot balast vleče ekipo navzdol, po drugi pa je človek s svojimi čustvi, težavami, obveznostmi do družine in otrok. In četudi njegovih sedem v trgovinah ne joče od lakote, je še vedno prava preizkušnja za vse, ko slišijo novico o odpovedi. Zato nihče ne mara biti poklicni krvnik, torej odpuščati ljudi. Dobro je, ko najdeš glasnika, ki bi zate prinesel slabe novice, čaj že ne ubije takšnih "novičarjev", kot v starih časih. Kdo pa se bo na kaj takega prostovoljno naročil? Ob tej priložnosti je ena bradata anekdota: » Stabilno podjetje iščejo odvetnika. Test- odpusti našega starega odvetnika." Eno je odpustiti osebo, ki je do tebe brezbrižna, a vse se spremeni, ko moraš odpustiti ... svojega prijatelja, brata, botra in tako naprej. Navsezadnje vam ta oseba iskreno zaupa, se pritožuje nad svojo usodo, hodi z vami na nogomet ob vikendih ali v gledališče in ga lahko kadar koli v dnevu pokličete z najbolj pametnim ali norim vprašanjem. A delo ne gre dobro, kljub toplini vajine zveze brez službe. Nič osebnega! To je samo posel, človek Ampak ti in ta "frajer" sta sedela za isto mizo ali pa sta skupaj preskakovala seminarje iz filozofije, nasploh pa se poznava že tisoč let. Ali pa se morda nista poznala vse življenje, a sta se že prvi delovni dan tako spoprijateljila, da so vaše družine zdaj prijateljsko pozdravljene Novo leto... Karkoli že je bilo, situacija ne bi mogla biti hujša – odpustili ste ne samo svojega prijatelja, ampak tudi prijatelja. V kakšnih okoliščinah bi lahko prišlo do takšne zmede? Prinesi, prinesi Morda je najbolj neškodljiva situacija, če je vaš generalni šef zahteval, da vam sporoči slabe novice. Tukaj in sel ni v poslu, ker je njegova hiša na robu, odločitev je tuja, je kot Čukči - kar vidi, potem zapoje. Zdaj je mogoče skupaj ne marati strahopetnih šefov, ki si niso upali povedati novice o odpuščanju iz prve roke in so se zatekli k storitvam radia "dress-code". Morda bo to vaše prijateljstvo še okrepilo. Še slabše, če ...- ta prijatelj je vaš neposredni podrejeni, kar je samo po sebi neprijetno. In če tudi ta prijatelj dela brez velikega entuziazma? Ali pa sploh ne deluje, ampak se samo pretvarja? Pa tudi če dejavnost ne posnema? Ne glede na to, katero od možnosti miselno poudarite, je ena stvar jasna: zadeva je cev. Ta prestava je dotrajana in mehanizem bo prej ali slej trpel zaradi tega, treba ga je zamenjati! - ali pa je prijatelj naredil vse, kar je mogel za podjetje. Ideje ne bruhajo več, oči ne pečejo, glede opravljenih nalog je dosegel strop, na njegovem mestu pa je treba najti bolj izkušeno osebo, čeprav od zunaj. Je pa med svojim delom naredil toliko za podjetje, tako se je trudil! Zdaj ga vzemite in vrzite z ladje s polno hitrostjo? Slab nasvet Kakor koli že, je vredno takoj ugotoviti, katere tehnike ni mogoče uporabiti za odpuščanje. 1. Postavljanje nemogočih nalog pred zaposlenega, za katerega se odločite odpustiti, je vsaj nizko, ne glede na to, ali je vaš prijatelj ali sovražnik. Enako zahrbtna poteza je namerno preobremeniti človeka z delom, da se pod tem bremenom zlomi in zapusti samega sebe. 2. Še toliko bolj je narobe, če ekipo postavljate proti zaposlenemu in mu na delovnem mestu ustvarjate druge stresne situacije. Stresne situacije pomislite lahko na marsikaj: na primer napihnite zmote in zatirate uspehe ali izzovete namerno napačna dejanja. A komu bo lažje od tega, da te osebe "ni več"? V dober izletčesen. Prvič, bodite iskreni do osebe, tako kot zaposleni in kot prijatelj. Izrazite se neposredno in se izogibajte figurativnim izrazom: "Odločil sem se", ne "Rad bi"; "Vem", ne "kot se mi je zdelo". To bo odpravilo nesporazume med vama. Poenostavljene formulacije, mimogrede, ne bodo mogle omehčati kaznivega dejanja in ne bodo zaščitile čustev osebe, ampak bodo le še enkrat izkrivile pomen povedanega in zavedle odpuščene. Ne pozabite, da se v tem primeru negativnosti ni mogoče izogniti, ne glede na to, kako zelo bi si to želeli. Zato naj bodo vaši argumenti jasni in utemeljeni ter uporabljajte le konstruktivno kritiko! Roka pomoči. Najboljše, kar lahko storite za odpuščenega, je, da mu pomagate najti čim več novih stvari. najboljše mesto delati v kakor hitro se da... Obljubite, da boste pri iskanju spremljali na vse možne načine nova služba... Na splošno je v tej situaciji najpomembnejša pomoč, podpora in pomoč ne le z besedo, ampak tudi z delom. Dajte mu najboljša priporočila, plačajte ves denar, ki ga zahteva zakon. V primeru prijatelja je za vas kot vodjo bolje, da ga ne odlašate za dodeljena dva tedna, če ni nujnih zadev v njegovi pristojnosti. Osebi dajte čas, da prenese stvari na drugega zaposlenega, če obstaja, ali da dokonča trenutne naloge in jih sprosti. Odpuščanje prijatelja je neprijetna stvar, zato je bolje, da se sploh ne zatečete k najemu sorodnikov in prijateljev. Kot argument so strokovnjaki ZN to prakso, torej "delavski nepotizem" ali nepotizem, že dolgo imenovali za nekakšno korupcijo. Vklopljeno ruski trg"Nepotizem" je pogosto uporabljeno orodje za zaposlovanje. Tretjina menedžerjev ga uporablja tako v svojem poslu kot v tujem. Ampak, če bi morali enkrat stopiti na te grablje, boš najverjetneje drugič poskušal ne vzeti "botra".
Osebne informacije:
Svetoval je na področju rednega vodenja več kot 70 podjetij: od 10 do 9.000 ljudi (vključno s: holdingi, verigami trgovin, tovarnami, storitvena podjetja, gradbeniki, državni uradniki, spletne agencije, spletne trgovine). Učenec Aleksandra Fridmana.
Eden od soavtorjev knjige "Socialne tehnologije Tallinn School of Managers. Uspešna uporaba v poslovanju, upravljanju in zasebnem življenju": http://www.ozon.ru/context/detail/id/140084653/
generalni direktorPočasni se vse življenje neprekinjeno bori s stisko
komu: lastniki, top managerji, menedžerji
Če bi me vprašali: "Kaj je vaša največja poslovna napaka?", bi odgovor marsikoga presenetil. Najdražja napaka, ki sem jo naredil večkrat, je nepravočasna odpoved zaposlenih(počasnost me je drago stala!).
Dolgo sem mislil, da je moj osebni problem... Vendar sem se med delom na projektih za uvedbo rednega menedžmenta soočil s podobno situacijo v številnih podjetjih.
Večina menedžerjev ima iz navidez objektivnih razlogov (z razlogi se bomo ukvarjali v nadaljevanju) ljudi, ki jih je treba dalj časa odpustiti. Težava je v tem, da ti zaposleni še naprej obiskujejo svoje delovno mesto in podjetju prinašajo izgube, menedžer pa ne ve, s katere strani bi se jim približal.
Seveda sem sanjal o "zamrznitvi" situacije. Zaposlenemu je dal še eno priložnost in že desetič izrekel "zadnje kitajsko opozorilo". Kateri vodja ni upal, da bo podrejeni pod vplivom dolgih pogovorov in prepričevanja popravil svoj odnos do dela? Mislim, da me razumete, skoraj vsi so šli skozi to.
Toda čas je neizprosen. "Začasna zamrznitev" se odtaja z izjemno neprijetno bolečino. Ločitev se bo zgodila prej ali slej, če pa se zgodi prepozno, potem najverjetneje že z znatnimi izgubami za vaše podjetje / oddelek in odnosi z odpuščeno osebo razpadli na koščke.
Zakaj se to zgodi? V nekem trenutku se zaloge zaposlenega naberejo toliko (ni zaman tega človeka želimo odpustiti), da vodja dobesedno doseže vrelišče. Če je dolgo prenašal "nepopolnosti" in / ali "protiproduktivne dejavnosti" svojega podrejenega, potem bo nekega dne "padel Zadnja slama«, - se bo vodja razjezil!
Z vpitjem pogosto zahteva od podrejenega, da takoj izstopi. Posledice takšne ločitve za vodjo in podrejenega precej predvidljivo:
Glavni razlog za to, kar se dogaja, ne glede na to, kako grenko se mi naenkrat sliši, je nizek vodstvene kvalifikacije glava. Konec koncev je zaposleni ves čas, medtem ko ste ga »strpeli«, mislil, da je koristen za podjetje, zdaj pa mu dolgujete »do groba svojega življenja«. Toda namesto tega dobi nenadno odpoved, pa še to z kriki in grožnjami.
Povej mi, da podrejenemu NISI dal jasnosti povratne informacije dokumentiranje odziva in obveznosti zaposlenih? Ste prezrli spremembo vedenja zaposlenih na slabše? Na koncu, ko ste ugotovili, da »ni fiksiran«, ste tega podrejenega pustili delati v vašem podjetju, namesto da bi ga takoj odpustili?
Toda kako si mislite, da so krivi »nehvaležni« delavci. Tu smo jih cenili, jih »lizali«, jim pomagali, jim odpuščali, jim dajali priložnosti itd., a so do nas nesramni in se celo trudijo narediti več grdega pred odhodom.
Dokler imate krivce zaposlene, se bo enaka situacija ponavljala z vsemi novinci.
Dokler boste imeli krivce zaposlene, se bo z vsemi novinci ponavljala enaka situacija – nekakšen »Groundhog Day« (glej istoimenski film) za menedžerja.
Kaj storiti? Ali pa poiščite 10 % ljudi, ki delujejo dobro pod katerim koli vodjo. Samo odgovorite na vaše vprašanje: "Zakaj te potrebujejo?"
Ali ... Vključite se v izboljšanje svojih vodstvenih veščin. Priporočam, da začnete z deli Aleksandra Fridmana in Vladimirja Tarasova.
Da, pogosto so situacije, ko vodja želi, vendar iz objektivnih razlogov, ne more odpustiti svojega podrejenega, čeprav ima za to pooblastilo in/ali ima pooblastilo, da vprašanje o razrešitvi postavi višjemu nadrejenemu (če vi nimate take avtoritete, niste vodja).
Enkrat sem zaposlil zaposlenega. Opravljala je številna opravila na različne teme, hitro je "dojela", razvijala svoje sposobnosti in na prvi pogled prinesla koristi podjetju.
V nekem trenutku sem dobil informacijo, da zaposleni negativno in jezno govori o strankah in je vir »negativne energije« v ekipi. Zame je to vedenje nesprejemljivo, zato sem se odločil, da jo odpustim. Uslužbenka me je s solzami prepričevala, naj jo obdržim v službi in dam še eno priložnost. In uspelo je, ker nisem bil dovolj trden pri svoji odločitvi in so me mučili dvomi. Ali ji bom prikrajšala možnost, da "popravi" svoje vedenje? Potem sem pomislil, da bom še enkrat razjasnil njene napake in z osebnim primerom (o tem govorijo v vseh knjigah) pokazal, kako ravnati s strankami, in zagotovo me bo razumela in mi bo hvaležna. Se pravi, da bom postal nekakšen "dober" fant-rešitelj. In če sem iskren, je bilo drago iskati novo osebo (bila je zelo vsestranski specialist).
V zahvalo za drugo priložnost sem prejel totalno destruktivno aktivnost zaposlenega. Odlično je obvladala veščino spletkarjenja, tako da sem čez nekaj časa ugotovil, da je celotna ekipa, ki jo vodi, enotna skupni cilj- boj proti meni in sistemu vodenja podjetja. Seveda smo se na koncu z njo razšli, vendar je bila škoda za podjetje zaradi moje nepravočasne odločitve precejšnja.
Zdaj sem hvaležen temu zaposlenemu za lekcijo in pridobljene vodstvene izkušnje. V tistem trenutku je postala ogledalo, ki odraža moje nizke vodstvene kvalifikacije. Po tem incidentu sem se »prijel za misli« in začel resno jemati vodenje.
Za opozorilo podobnih situacijah Imam naslednji algoritem: 1) svojim zaposlenim razglašam jasna »pravila igre«; 2) bodite pozorni na malenkosti pri odstopanjih od pravil s strani zaposlenih (čeprav ena neprevidna izjava) in jih kaznujte; 3) Opažam težnjo v človeškem vedenju (prvič je nesreča, drugič naključje, tretjič vzorec); 4) s stalno negativno težnjo se brez obžalovanja ločim od osebe.
Gene. direktor podjetja "Open Studio"
Zakaj vodja ne more odpustiti zaposlenega? Kateri razlogi mu tega ne dovolijo?
Pomemben in resen razlog za vodjo in za celotno podjetje: "Tega zaposlenega je preprosto nemogoče zamenjati"! Kako ga odpustimo, če je nenadomestljiv?
Včasih je škoda biti odpuščen. Delavec ima majhne otroke, posojila, brezposelno ženo/moža, hipoteko. Ja, škoda je biti odpuščen, če vodja v ospredje postavlja dejstvo, da delo daje zaposlenemu možnost, da preživi družino.
Na to temo lahko rečemo dve dobri stvari:
1) "Ne naredi človeka boljšega, ampak človeka boljši" ... Z nadaljnjim delom z osebo jo spodbujate. nizke kvalifikacije in morda destruktiven odnos do vas.
Rezultat takega dela bo upad kvalifikacij, poslovanja in moralne lastnosti zaposlenega. Čestitam, delate medvedjo uslugo in včasih obupate prihodnja karieračlovek!
Če ste tako srčni, podarite denar zaposlenemu, ko bo odšel, da pokrije stroške ob iskanju nove službe. Želja je izginila?
2) "Nobeno dobro dejanje ne ostane nekaznovano" ... Temu boste postali priča, ko se boste morali še ločiti od osebe.
Neredko se zgodi, da obstaja nevarnost, da bo oseba ob sprožitvi odpuščanja dvignila vihar, razburila in hujskala kolektiv proti vodstvu ter se pritožila nekaterim organom.
Pravzaprav je pripravljenost zaposlenega, da vas kot vodjo sooči z neetičnimi metodami, nič drugega kot klasično izsiljevanje... Dajte jasno vedeti tako zaposlenemu kot ekipi, da se ne pogajate z izsiljevalci.
Vnaprej razmislite o možnostih škode, ki bi jo lahko povzročila ta zaposleni, in njihova dejanja za preprečevanje. Nato nadaljujte z odpuščanjem.
Odpustiti sorodnika je lahko zelo težko. Takoj, ko bo vodja to poskušal storiti, bo situacija zelo hitro vplivala družinski odnosi, in ne samo s samim podrejenim (zapleteno vprašanje: "Kako bo odpoved tašče ali tasta vplivala na odnos z ženo?")
Obstajajo popolnoma neuporabni ljudje, a tako dobro komunicirajo v ekipi, da postanejo vsi bolj veseli dela, slišijo se smešne šale in zanimivo je poslušati zgodbe.
Kaj storiti? Kjer je praviloma preveč smeha pozabi na resno delo... Tudi resni strokovnjaki imajo zahtevan delež humorja. Na oddelku skoraj ne potrebujete »škrbnega« položaja, kar je primer površnega odnosa do dela. Zdaj se lotite odpuščanja.
Kot veste, na trgu dela dobri strokovnjaki malo. Sedanji izobraževalni sistem očitno ni kos povpraševanju trga po kakovostnih strokovnjakih.
Zato je za mnoge vodje iskanje novega sodelavca cela zgodba. Potrebno: čas, sredstva, denar, živce(!). Prosto delovno mesto mora biti objavljeno, potem morate dobiti dostop do zbirke življenjepisov, najti čas za komunikacijo s tistimi, ki na koncu ne bodo ustrezali, in še veliko več.
Kaj storiti? Ustvarite sistem zaposlovanja v vašem podjetju/oddelku. Več o tem v članku "".
