قضايا الفصل والتسريح ذات صلة لكلا طرفي اتفاقية العمل.قد يؤدي انتهاك القواعد القانونية من قبل الموظف أو صاحب العمل في مجال تسجيل إجراءات إنهاء علاقات العمل إلى صعوبات في مزيد من العمل مع الموظف ، وكذلك خسائر ماليةبسبب المدفوعات ليست في كليا... في حالة انتهاك القانون ، قد يتم تقديم صاحب العمل إلى المسؤولية الإدارية أو الجنائية ، والتي قد تكون عواقبها دعوىوتقييمها عقوبات مالية... من المهم لكلا طرفي الاتفاقية معرفة لماذا يمكنهم فصل الموظف قانونًا؟
يتم النظر في قائمة جميع الظروف التي هي سبب انهيار علاقات العمل في قانون العمل للاتحاد الروسي.يمكن فصل الموظف بعد انتهاء الاتفاقية ، بالاتفاق بين موضوعات العلاقات القانونية ، نتيجة النقل إلى صاحب عمل آخر ، وكذلك بناءً على طلب الموظف أو بمبادرة من رئيس الكيان التجاري لأسباب معينة. يعتبر كسر عقد العمل أمرًا مهمًا إذا رفض الموظف العمل على الترجمة في منطقة أخرى ، وكذلك في منطقة أخرى مكان العمللأسباب صحية أو فيما يتعلق بإجراءات إعادة التنظيم في الشركة أو لأسباب قاهرة.
يعتبر فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل مناسبًا في حالة انتهاك أحكام تشريعات العمل ، مما يستبعد إمكانية زيادة التعاون بين الطرفين. يمكن تنفيذ إنهاء الاتفاقية فيما يتعلق بعدم كفاية الموظف للوظيفة التي يشغلها ، وكذلك بسبب عدم الوفاء بواجبات العمل دون حضور سبب جيد... يتم إضفاء الطابع الرسمي على إقالة الموظف في حالة انتهاك قواعد جدول العمل وحماية العمال وعند ارتكاب أفعال غير أخلاقية ، بما في ذلك عند استخدام الكحول أو المخدرات في مكان العمل. أوراق العمل المزيفة المقدمة إلى صاحب العمل هي أسباب لاعتبار عقد العمل باطلًا.
من أجلهم يمكن طردهم
يتم إنهاء عقد العمل لأي سبب من الأسباب بموجب مادة أو أخرى من قانون العمل في الاتحاد الروسي. من وجهة نظر قانونية ، لا يوجد مفهوم "الفصل بموجب المادة".ومع ذلك ، من الناحية العملية ، فإنه قابل للتطبيق عندما يتم إنهاء التعاون بمبادرة من صاحب العمل بسبب الانتهاكات الجسيمة من قبل الموظف.
في مفهوم العديد من أرباب العمل ، يمكن أن تُعزى الإجراءات المختلفة للموظفين المتعلقة بسلوكهم إلى انتهاكات انضباط العمل. ومع ذلك ، لا يمكن إطلاق جميع المخالفات. الوصول المتأخر ، وعدم الامتثال لأنظمة العمل والراحة ، والإجازات غير المخطط لها ، والمحادثات مع الموظفين الآخرين أو التدخين لا تنتمي إلى هذه الفئة انتهاكات خطيرةيمكن أن يتسبب في خرق الاتفاقات.
يمكن لرئيس كيان تجاري فصل الموظف فقط من أجل:
يجب ألا يتم تحديد كل انتهاك من قبل رئيس الشركة فحسب ، بل يجب أيضًا توثيقه. في حالة عدم وجود أوراق تبرر سبب إقالة عامل مهمل ، يمكن الطعن في قرار صاحب العمل في الإجراءات القضائية... في مثل هذه الحالة ، بموجب قرار من المحكمة ، سيتعين عليه دفع تعويض عن رواتب الموظف ، والأضرار التي لحقت به وتغطية تكاليف الحفاظ على المنصب.
- الفصل لوجوده في مكان العمل وهو في حالة سكر
كل القسم التشريعيبتفسير سبب الفصل ، لديه فروق دقيقة مخفية تجعل من الممكن الطعن في قرار رئيس الشركة. من الصعب إدانة موظف بالتغيب أو التغيب عن مكان العمل لفترة زمنية محددة ، إذا كان عقد العمل لا يحتوي على معلومات حول مكان العمل بالضبط وعن فترة زمنية محددة تم تحديدها كعامل. قد تحصل مطالبات صاحب العمل على وضع غير مبرر إذا قدم الموظف شهادة إعاقة مؤقتة ، تغطي فترة سريانها وقت غياب الشخص عن مكان العمل.
إذا اعتبر رئيس المنظمة تصرفات الموظف في مجال سلوكه غير مقبولة ، والتي يستحيل فصلها فور الكشف عن الانتهاك ، فعليه إثبات حقيقة الحدث وتوثيقه.
قد يتم تضمين عمولة تم إنشاؤها بواسطة أمر للمؤسسة في الإجراء. يقوم ممثلوها بتسجيل الحدث المحدد في شكل قانون. الوثيقة هي سبب طلب مذكرة تفسيرية من الموظف ووضع أمر لإصدار تحذير أو ملاحظة أو توبيخ. في حالة إعادة تحديد المخالفة ، يتم تكرار الإجراء مع توبيخ شديد للموظف. بعد الاعتراف بالمخالفة الثالثة ، يحق لصاحب العمل فصل المخالف قانونًا.
كيف أقوم بطرد موظف متضارب؟ موظفتي دائمًا وقحة معي ومع زملائها ، فهي تتأخر عن استراحة الغداء لمدة 15 دقيقة على الأقل كل يوم ، وهي تتطلب دائمًا أيامًا على نفقتها الخاصة ، وهي تعمل ، بعبارة ملطفة ، لا يهم. سمعت أن فصل موظف ، حتى لو كان كسولًا ومتضاربًا ، ليس بهذه السهولة. ماذا أفعل؟ دعاها لكتابة تصريحات بمحض إرادتها ، وقررت أيضًا ابتزازي: تقول إنها ستذهب إلى المحكمة وستتم إعادتها إلى العمل دون أي مشاكل. ما هو الوضع الحقيقي مع فصل موظف غير فعال وغير راغب؟
أهلا!
لسوء الحظ ، تواجه موقفًا صعبًا ولكنه شائع جدًا. في الواقع ، فإن فصل موظف غير مرغوب فيه ليس سهلاً كما قد يبدو للوهلة الأولى. يبدو أن كل شيء واضح: جانب واحد من عقد العمل لا يفي بالتزاماته في العمل ، والآخر غير مستعد لتحمله. لكن المحاكم غالبًا ما تأتي للدفاع عن الموظفين "المُهينين" والمُفصولين دون وجه حق. لذلك ، يجب أن يتم إجراء الفصل بكفاءة ، مع مراعاة الجميع الإجراءات اللازمةوبدون انتهاكات للقانون.
في حالتك ، هناك خياران لحل المشكلة. الخيار الأول هو إنهاء عقد العمل مع الموظف المتضارب باتفاق الطرفين ، والخيار الثاني هو إنهاء العقد بمبادرتك. دعنا نفكر في إيجابيات وسلبيات كل خيار.
إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين هو الطريقة الأكثر ملاءمة وسلمية للتخلي عن موظف غير مرغوب فيه. هذه الوثيقة هي نوع من الاتفاق التكميلي للعقد. وهي تحدد الفترة التي يتم اعتبار العقد منتهيًا منها ، ويمكن أن تنص هذه الاتفاقية على مبلغ التعويض عن إقالة الموظف. ميزة هذه الاتفاقية: من خلال التوقيع عليها ، إنهائها من جانب واحدمثل هذا الاتفاق لن يكون الموظف قادرًا على ذلك. من الممكن أيضًا أن يبدو مبلغ التعويض المقترح للموظف حافزًا كبيرًا للانفصال عنك دون تعارض.
الخيار الثاني الأكثر صعوبة هو إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل. وترد أسس هذا الإنهاء لعلاقات العمل في الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. بالنسبة لك ، هناك 3 أسباب مقبولة للغاية: أ) تقليل عدد أو عدد موظفي منظمة ، رجل أعمال فردي ؛ ب) عدم تناسق الموظف مع المنصب أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات التي تؤكدها نتائج الشهادة ؛ ج) تكرار عدم أداء الموظف دون سبب وجيه لواجبات العمل ، إذا كان لديه عقوبة تأديبية.
دعنا نلقي نظرة فاحصة على كل من الأسباب المذكورة أعلاه:
تقليل عدد أو موظفي منظمة ، رجل أعمال فردي
فصل الموظف المرفوض لتقليص عدد الموظفين هو إجراء طويل ويستغرق وقتًا طويلاً ومكلفًا. يحتاج صاحب العمل إلى تنفيذ الإجراءات التالية بشكل ثابت وواضح:
1. إجراء التغييرات اللازمة على جدول التوظيف ؛
2. إخطار الموظف بشأن تخفيض عدد الموظفين شخصيًا مقابل التوقيع في موعد لا يتجاوز شهرين قبل الفصل.
3. عرض جميع الوظائف الشاغرة في هذه المؤسسة على الموظف والتي يمكن قبوله فيها مع مراعاة مؤهلاته وحالته الصحية.
4. دفع أجور الموظف مكافأة نهاية الخدمةوفقا للفن. 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
عند تسريح العمال ، غالبًا ما ينتهك أصحاب العمل إجراء الفصل ، ولهذا السبب ، بمساعدة قانونية مختصة ، يتم إعادة الموظفين المسرحين إلى العمل دون مشاكل. كذلك ، تحدد المحاكم بسهولة "حالات التسريح الوهمي" التي تهدف إلى فصل موظف محدد ومُنكَر. لذلك ، قبل تسريح الموظف الذي يعمل بشكل سيئ ، قم بوضع خوارزمية مفصلة للإجراءات وتحلى بالصبر والقدرة على التحمل.
تضارب الموظف مع المنصب أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات ، تؤكدها النتائجالتقييمات
في الوقت نفسه ، فإن الشرط الأساسي لمثل هذا الفصل هو تأكيد عدم كفاية المؤهلات من خلال نتائج الشهادة التي تم إجراؤها. بناءً على ورقة التصديق وقرار لجنة المصادقة ، يصدر رئيس المنظمة أمرًا يشير إلى الأنشطة التي يجب القيام بها بناءً على نتائج التصديق. يحتوي هذا الطلب أيضًا على معلومات حول الموظفين الذين لم يجتازوا الشهادة ويجب رفضهم على هذا الأساس.
يُسمح بفصل هؤلاء الموظفين فقط إذا كان من المستحيل نقلهم بموافقة خطية إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (تؤخذ مؤهلات الموظف وحالته الصحية في الاعتبار). يجب على صاحب العمل أن يعرض على الموظف الرد المتطلبات المحددةالوظائف الشاغرة المتاحة في هذا المجال.
التصديق ليس إجراءً بسيطًا كما يبدو للوهلة الأولى. يرتكب أرباب العمل الكثير من الأخطاء في تنفيذها ، ثم تعيد المحاكم الموظفين الذين تم فصلهم بسبب عدم كفاية مناصبهم. تحتاج إلى الاستعداد جيدًا للحصول على الشهادة ، وتعيين شخص مسؤول عن تنفيذها ، ودراسة اللوائح. يجب أن يتم التصديق في جميع أنحاء الشركة ، وليس فقط لموظف معين متضارب.
تكرار عدم أداء الموظف دون سبب وجيه لواجبات العمل إذا كان قد قام بذلك إجراءات تأديبية
لهذا السبب ، من الصعب جدًا فصل موظف غير مرغوب فيه. يرتكب صاحب العمل العديد من الأخطاء ، مثل: توقيع عدة عقوبات على مخالفة واحدة. لم يتم استلام تفسيرات الموظف أو لم يتم وضع قانون بشأن رفض تقديم التفسيرات ؛ لم يتم إثبات خطأ الموظف ؛ لم يتم تسجيل المخالفة نفسها ؛ فات الموعد النهائي لتطبيق العقوبة ؛ شدة العقوبة لا يمكن مقارنتها بالجنح (لا ينبغي أن يكون التأخير 15 دقيقة سببا للفصل). الخطأ الرئيسي لصاحب العمل: نسي تسجيل سوء السلوك وتطبيق العقوبات التأديبية عليه.
كيفية طرد موظف أمر متروك لك. ابدأ بالمفاوضات: ربما يتم حل النزاع بشكل أسهل وأسرع مما تعتقد.
مهمة إنهاء علاقة العمل لا تهم الموظف فقط. إن قانون العمل هو بالضبط الذي يحميه: لقد كتب خطاب استقالة ، وعمل لمدة أسبوعين - ولم يعد بإمكانك الذهاب إلى العمل. صاحب العمل ليس محظوظًا بهذا المعنى: على الرغم من إحجامه عن طرد الموظف ، فإنه ملزم بذلك بعد فترة الإشعار التي تبلغ أسبوعين. ولكن ماذا لو أراد صاحب العمل التخلي عن الموظف دون رغبته؟ ما الوسائل التي يمكن لصاحب العمل استخدامها؟ سنتحدث عن هذا في المقال.
بادئ ذي بدء ، سيكون من المفيد ملاحظة أنه في حالة حدوث نزاعات ، من الضروري الاسترشاد بالفقرة 23 من قرار الهيئة الكاملة. المحكمة العليا RF بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي" (المشار إليه فيما يلي - قرار الجلسة الكاملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي رقم 2) ، والذي أوضح أنه عندما النظر في قضية إعادة شخص إلى العمل ، تم إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل ، والالتزام بإثبات الوجود أساس قانونيالفصل والامتثال لأمر الفصل المعمول به هو مسؤولية صاحب العمل.
لن ننظر في حالات فصل الموظف بحضور رغبته في إنهاء عقد العمل - بناءً على طلبه (البند 3 من الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، باتفاق الطرفين (البند 1 من الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل للاتحاد الروسي) وما إلى ذلك. لن نتطرق إلى خيارات إنهاء عقد العمل على أسس لا تنص على مبادرة أي شخص ، على سبيل المثال ، فيما يتعلق بانتهاء عقد العمل (البند 2 من الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل الروسي الاتحاد ، المادة 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، وكذلك بسبب الظروف ، بغض النظر عن إرادة الأطراف ، على سبيل المثال ، استدعاء الموظف للحصول على عمل صالح الخدمة العسكرية(البند 10 ، الجزء 1 ، المادة 77 ، المادة 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لن نتطرق إلى العلاقات مع موظفي الخدمة المدنية أيضًا.
دعونا نفكر بمزيد من التفصيل في الخيارات الممكنة الأخرى ، والتي سنركز في كل منها على الجانب التشريعي ، وحالات التطبيق ، والنقاط المثيرة للجدل التي قد تؤدي إلى إعادة الموظف المفصول في العمل ، وخوارزمية تطبيق أسس الفصل .
يتم توفير إمكانية الفصل في حالة وجود نتيجة اختبار غير مرضية بواسطة Art. 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. في هذه الحالة ، يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل مع الموظف قبل انتهاء فترة الاختبار ، وإخطاره بذلك في جاري الكتابةفي موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام ، مع الإشارة إلى الأسباب التي كانت بمثابة أساس للاعتراف بأن هذا الموظف قد فشل في الاختبار. على هذا الأساس ، يتم إنهاء عقد العمل دون مراعاة رأي الهيئة النقابية ذات الصلة ودون دفع تعويضات إنهاء الخدمة.
فقط خلال فترة الصلاحية فترة الاختبارفي غياب حظر تشريعي على إنشائه.
تنص المادة 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه يمكن للموظف الطعن في قرار صاحب العمل أمام المحكمة. تدل الممارسة على أنه في وجود واحد على الأقل لحظة مثيرة للجدلعلى أساس النظر ، يذهب الموظفون المفصولون إلى المحكمة. علاوة على ذلك ، فإن تطبيق هذا الأساس يعني في الواقع بداية نزاع بين الموظف وصاحب العمل. في الواقع ، في معظم الحالات حالة مماثلةتم حله سلميا: يتم إبلاغ الموظف بأنه غير مناسب للوظيفة التي تم قبوله فيها ، أي. لم يجتاز فترة الاختبار. إنه يفهم هذا ويتخلى عن إرادته الحرة. تمت تسوية الخلاف: كل من صاحب العمل حقق هدفه ، والموظف ليس لديه سجل "سيء" في دفتر العمل.
مثال 1
تصغير العرض
التفتيش الحكوميالعمل فيها إقليم كراسنودارتم إجراء تدقيق على حقيقة انتهاك صاحب العمل لإجراء فصل الموظف بناءً على نتائج الاختبار. في شركة LLC Stroy-Investment ، تم فصل موظف بسبب نتيجة اختبار غير مرضية (المادة 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وأثناء المراجعة ، تبين أن عقد العمل مع الموظف انتهى في 28 أكتوبر 2011 دون تحذيره كتابيًا ، في موعد أقصاه ثلاثة أيام قبل ذلك. تم وضع التحذير في اليوم الذي تم فيه فصل الموظف. وبالتالي ، فإن صاحب العمل لم يلتزم بالمواعيد النهائية ، المنشأة بموجب القانونأثناء إجراءات الفصل بموجب الفن. 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. بالإضافة إلى التحذير بشأن إنهاء عقد العمل ، تم التنبيه على أنه لم يتم تسليمه للموظف ، لأنه كان غائبًا عن مكان العمل من 29.10.2011 إلى 01.11.2011. في الوقت نفسه ، وفقًا للوثائق ، تم فصل الموظف في اليوم السابق ، في 28 أكتوبر 2011. اتضح أنه اعتبارًا من 29/10/2011 لم يعد موظفًا في الشركة. لم يتخذ صاحب العمل أيضًا تدابير شاملة لإخطار الموظف بإنهاء عقد العمل (إرسال إشعار بإنهاء العقد عن طريق البريد المسجلمع إشعار أو إرسال برقية). وبناءً على ذلك ، يخضع أمر الفصل للإلغاء ، ويلتزم صاحب العمل بتعويض الموظف عن الأجور التي لم يتقاضاها بسبب الحرمان غير القانوني من فرصته في العمل. تم تقديم أمر ملزم لصاحب العمل بإزالة المخالفات.
كما ترون ، نظرًا لانتهاكات إجراء الفصل على أساس السؤال ، سيتم الاعتراف بالفصل على أنه غير قانوني. سيستمر الموظف في العمل لدى صاحب العمل ، ولن ينجح هدف صاحب العمل المتمثل في الانفصال عن الموظف.
يمكن تغيير شروط عقد العمل للموظف بمبادرة من صاحب العمل ، وإذا رفض العمل وفقًا للشروط الجديدة ، فإن هذا يؤدي إلى فصله على أساس قانوني تمامًا - البند 7 ، الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. هذه طريقة مطولة قليلاً للتخلي عن الموظف ، لكنها قانونية تمامًا.
وفقا للفقرة 7 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، فإن أساس إنهاء عقد العمل هو رفض الموظف مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير في شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان (الجزء 4 من المادة 74 من قانون العمل الاتحاد الروسي). حسب الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، في حالة عندما ، لأسباب تتعلق بالتغييرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية (التغييرات في التكنولوجيا وتكنولوجيا الإنتاج ، إعادة التنظيم الهيكلي للإنتاج ، لأسباب أخرى) ، يتم تحديد شروط عقد العمل من قبل الأطراف لا يمكن الحفاظ عليها ، ويسمح بتغييرها بمبادرة من صاحب العمل ، باستثناء تغيير في وظيفة عمل الموظف.
في سياق نشاط الموظف. في أي مرحلة.
كما هو الحال في أي حالة أخرى من حالات الفصل بمبادرة من صاحب العمل ، قد تنشأ دعوى هنا. تنص المادة 21 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي رقم 2 على أنه عند حل قضايا إعادة الأشخاص في العمل ، تم إنهاء عقد العمل معهم بموجب البند 7 من الجزء 1 من المادة. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه ، على أساس الفن. 56 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي ، يلتزم صاحب العمل بتقديم دليل يؤكد أن التغيير في شروط عقد العمل الذي حدده الأطراف كان نتيجة للتغييرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية ، على سبيل المثال ، التغييرات في التكنولوجيا وتكنولوجيا الإنتاج ، وتحسين أماكن العمل بناءً على شهاداتهم ، وإعادة التنظيم الهيكلي للإنتاج ، ولم يؤد إلى تدهور وضع الموظف مقارنة بشروط الاتفاقية الجماعية. في حالة عدم وجود مثل هذا الدليل ، فإن إنهاء عقد العمل بموجب الفقرة 7 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل للاتحاد الروسي لا يمكن الاعتراف بها على أنها قانونية.
ممارسة التحكيم
تصغير العرض
Volzhsky محكمة المقاطعةأعاد المدعي إلى العمل بشكل معقول كمحاسب في شركة ذات مسؤولية محدودة "222" ، تم رفضه بموجب البند 7 ، ح. 1 ، الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. أثبتت المحكمة أن المدعي كان يعمل محاسبًا في الشركة منذ 29.08.2006 براتب قدره 15 ألف روبل. شهريا و القسط الشهريبمبلغ 3 آلاف روبل. في 20 مارس 2008 ، تلقى الموظف إشعار تخفيض الراتب الرسميما يصل إلى 10 آلاف روبل. بسبب التغيرات في ظروف العمل التنظيمي وانخفاض حجم العمل. في غضون ذلك ، الأدلة التي تؤكد هذا التغيير الشروط الأساسيةكان العمل لدى المدعي نتيجة للتغييرات في الظروف التنظيمية والتكنولوجية للعمل (التغييرات في التكنولوجيا وتكنولوجيا الإنتاج ، إعادة التنظيم الهيكلي للإنتاج ، أسباب أخرى) ، لم يقدم صاحب العمل. بالإضافة إلى ذلك ، لم يعرض صاحب العمل على المدعي وظيفة أخرى كتابة (وبذلك ينتهك الجزء 3 من المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
في أغلب الأحيان ، يكون عدم وجود دليل على صحة التغييرات في شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان من قبل صاحب العمل هو الأساس للاعتراف بالفصل بموجب البند 7 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي غير قانوني.
وفقًا للجزء 3 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يُسمح بفصل الموظف بسبب انخفاض عدد أو موظفي موظفي منظمة (رجل أعمال فردي) إذا كان من المستحيل نقل الموظف ، بموافقته الخطية ، إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (وظيفة شاغرة أو وظيفة تتوافق مع مؤهلات الموظف ، ومنصب شاغر منخفض أو عمل منخفض الأجر) ، والتي يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة حالته الصحية. يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديه في المنطقة.
عند اتخاذ قرار بشأن نقل موظف إلى وظيفة أخرى ، من الضروري أيضًا مراعاة ذلك فرصة حقيقيةموظف لأداء العمل المعروض عليه ، مع مراعاة تعليمه ومؤهلاته وخبراته العملية (البند 29 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي رقم 2).
وفقًا للجزء 6 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يُسمح بفصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل (باستثناء حالة تصفية المنظمة أو إنهاء الأنشطة من قبل رجل أعمال فردي) خلال فترة عمله المؤقت عدم القدرة على العمل وأثناء فترة الإجازة.
عند تنفيذ إجراء تخفيض صحيح في المؤسسة. تحت هذا التخفيضيمكن "تلخيص" العدد و / أو الموظفين والوظيفة (المهنة) للموظف الذي من الضروري إنهاء علاقة العمل معه.
تسريح العمال هي واحدة من أكثر الأسباب المتنازع عليها لتسريح العمال. يجب على صاحب العمل الانتباه إلى عدة نقاط. أولاً ، عرض ليس فقط على الموظف وظيفة شاغرة أو وظيفة تتوافق مع مؤهلاته ، ولكن أيضًا وظيفة شاغرة منخفضة أو وظيفة منخفضة الأجر. ثانيًا ، إذا ظهرت وظائف شاغرة جديدة ، فلا تنس عرضها على الموظف. ثالثًا ، تحقق مما إذا كان الموظف ليس لديه حق وقائي للبقاء في العمل. رابعًا ، قم بإخطار الموظف بشأن التسريح القادم كتابيًا وبتوقيع شخصي قبل شهرين على الأقل من التسريح. خامسًا ، تحقق مما إذا كان الموظف في إجازة أو إجازة مرضية في يوم الخفض.
ممارسة التحكيم
تصغير العرض
أعادت محكمة مقاطعة سوفيتسكي المدعية إلى العمل بشكل معقول ، حيث تم فصلها من قبل صاحب العمل في انتهاك للجزء 6 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي يحظر فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل (باستثناء حالات تصفية المنظمة) خلال فترة عجزه المؤقت عن العمل وأثناء إجازة. ووجدت المحكمة أن المختبر الذي عمل فيه المدعي قد تمت تصفية بأمر من رئيس الجامعة. تقدم المدعي بطلب مع اتفاق مكتوببمنحها أيام إجازتها غير المستخدمة مع الفصل اللاحق بموجب الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. بأمر ، تم تقديم المدعي أيام غير مستخدمةإجازة من 03.11.2007 إلى 16.01.2008 مع الفصل اللاحق بسبب تخفيض عدد الموظفين. بأمر من 11/05/2008 ، تم فصلها من العمل بموجب الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي من 16.01.2008. كما وجدت المحكمة أن المدعي كان مريضًا أثناء الإجازة (من 09.01.2008 إلى 24.01.2008). في 13.01.2008 أخطرت صاحب العمل بعدم قدرتها على العمل والحق في تمديد الإجازة وفقًا للمادة. 124 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. على الرغم من ذلك ، لم يمدد صاحب العمل إجازة المدعية ، وفصلها بشكل غير قانوني بموجب الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي خلال فترة الإجازة والإعاقة المؤقتة ، والتي تتعارض مع قاعدة الجزء 6 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
يوضح أحد الأمثلة أنه يجب مراعاة الإجراءات الشكلية بما في ذلك إقالة الموظف. في هذه الحالة ، عدم الامتثال للحظر المنصوص عليه في الجزء 6 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، كان بمثابة الأساس للاعتراف بفصل الموظف باعتباره غير قانوني واستعادته إلى العمل.
البند 3 ، الجزء 1 من الفن. ينص 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على إمكانية فصل الموظف بسبب عدم اتساقه الواضح مع المنصب أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات التي تؤكدها نتائج الشهادة. كما لاحظت الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي ، ينبغي إجراء التصديق وفقًا للإجراء المنصوص عليه في تشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل واللوائح المحلية المعتمدة مع مراعاة الرأي الهيئة التمثيليةعمال. لا يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل مع الموظف على الأسس المذكورة أعلاه ، إذا لم يتم تنفيذ الشهادة المتعلقة به أو توصلت لجنة التصديق إلى استنتاج مفاده أن الموظف مناسب للوظيفة التي يشغلها أو العمل المنجز. استنتاجات لجنة التصديق حول صفات العمليخضع الموظف للتقييم بالاقتران مع الأدلة الأخرى في القضية (البند 31 من قرار الجلسة الكاملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي رقم 2).
بالإضافة إلى ذلك ، عندما يتم فصل الموظف على هذا الأساس ، يكون صاحب العمل ملزمًا بإثبات أنه عرض عليه وظيفة أخرى تتوافق مع مؤهلاته ، لكنه رفض ، أو أن صاحب العمل لم يكن قادرًا (على سبيل المثال ، بسبب عدم وجود وظائف شاغرة أو وظائف) لنقل الموظف بموافقته إلى أعمال أخرى لديه في المنطقة.
فيما يتعلق بالموظفين المطلوب منهم الخضوع لشهادة وفقًا للقانون واللوائح المحلية للمنظمة. كما تعلم ، يمكن تقسيم الموظفين إلى فئتين: أولئك المطلوب منهم الخضوع لشهادة دورية بسبب متطلبات الإجراءات القانونية التنظيمية (الأطباء ، المدعون ، المعلمون ، إلخ) ، وأولئك الذين يجتازون هذه الشهادة في وجود المتطلبات التي تحددها الوثائق الداخلية للمنظمة. فيما يتعلق بالفئة الأولى ، تظهر الأسئلة في كثير من الأحيان أقل بكثير من تلك المتعلقة بالفئة الثانية. في الواقع ، لتحديد متطلبات الشهادة ، لا يلزم فقط الأسس ، ولكن أيضًا الإجراء ، والتكرار ، والقاعدة المنهجية ، وما إلى ذلك.
لإنهاء عقد العمل بسبب التناقض الواضح للموظف مع الوظيفة أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات ، التي تؤكدها نتائج الشهادة (البند 3 من الجزء 1 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، التالية مطلوبة حقائق قانونيةوالمستندات:
التحليلات الممارسة القضائيةيوضح أن تضارب الموظف مع الوظيفة التي يشغلها أو العمل المنجز لا يمكن تأكيده إلا من خلال نتائج الشهادة المنفذة بالترتيب المناسب وإصدار نتيجة سلبية بشأن مؤهلات الموظف بناءً على نتائجه. ليس لصاحب العمل الحق في فصله على هذا الأساس ، إذا لم يتم تنفيذ التصديق فيما يتعلق به.
ممارسة التحكيم
تصغير العرض
رفع الموظف دعوى قضائية ضد المشروع البلدي الوحدوي للإسكان والخدمات المجتمعية لإعادته إلى العمل والدفع مقابل وقت الغياب القسري. عمل المدعي في المنظمة كفني كهربائي وتم فصله بموجب الفقرة 3 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي لتعارضها مع الموقف الذي عقد. كان سبب الفصل هو عدم وجود وثائق تعطي الحق في العمل في تخصص كهربائي في الخدمة.
وجدت المحكمة أنه قبل التعاقد ، اجتاز المدعي اختبار المعرفة لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، والسلامة الصناعية للتركيبات الكهربائية ، وقواعد المرور ، PPB 01-03 ، POTRM وتم تعيينه المجموعة الثالثةبشأن السلامة الكهربائية ، والتي كانت بمثابة الأساس لإصدار شهادة مناسبة له. ومع ذلك ، فإن صاحب العمل انتهك إجراء الفصل (لم ينشئ لجنة تصديق ، ولم يجر المصادقة ، وبالتالي ، لا يوجد استنتاج للجنة التصديق بأن المدعي لا يتوافق مع المنصب الذي عقده). بالإضافة إلى ذلك ، عند الفصل ، لم يقدم صاحب العمل للمدعي كتابة الوظائف الشاغرة المتاحة هذا المشروع، هذا هو شرط أساسيعند الفصل للسبب المحدد. وبالتالي ، خلصت المحكمة إلى أن عزل المدعي لا يمكن اعتباره قانونيًا مطالبةراضون تمامًا (قرار محكمة أولتوفسكي المحلية لإقليم ترانس بايكال بتاريخ 19/4/2011 في القضية رقم 2-79 / 2011).
عند الفصل بموجب البند 3 ، ح. 1 ، الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، من الضروري ليس فقط الامتثال لجميع الإجراءات والإجراءات ، ولكن أيضًا أن يكون لديك أساس حقيقي ، وإلا فسيتم إعادة الموظف إلى العمل.
الفصل على هذا الأساس منصوص عليه في الفقرة 5 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ولا يمكن تحقيقه إلا في حالة الفشل المتكرر في الوفاء بالالتزامات.
إذا كان الموظف لديه "سلبيات" في العمل ، مما يسمح لك بتطبيق عقوبة عليه. في هذه الحالة ، يجب أن تكون "السلبيات" في طبيعة انتهاك نظام العمل ، بما في ذلك متطلبات التوصيف الوظيفي ، واللوائح المحلية ، وما إلى ذلك. لا ينطبق عليه.
عند استخدام هذا الأساس للانفصال عن أحد الموظفين ، من الضروري الانتباه إلى التفسيرات الواردة في الفقرات 33-35 من قرار الجلسة الكاملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي رقم 2. وبالتالي ، ينبغي للمحاكم ، عند النظر في النزاعات ، أن تتخذ في الاعتبار أن عدم أداء الموظف للواجبات دون سبب وجيه يعني عدم أداء واجبات العمل أو الأداء غير السليم بسبب خطأ الموظف في واجبات العمل الموكلة إليه (انتهاك متطلبات القانون ، الالتزامات على عقد التوظيف، لوائح العمل الداخلية ، وصف الوظيفة، واللوائح ، وأوامر صاحب العمل ، والقواعد الفنية ، وما إلى ذلك).
تشمل هذه الانتهاكات:
ينص قرار الجلسة الكاملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي أيضًا على أن صاحب العمل له الحق في إنهاء عقد العمل على هذا الأساس فقط إذا تم تطبيق عقوبة تأديبية مسبقًا على الموظف وفي وقت فشله المتكرر في الأداء واجباته العمالية دون سبب وجيه ، ولم يتم سحبها أو إلغاؤها. كما يمكن فصلك بموجب هذه المادة إذا استمر الإخفاق في الأداء أو الأداء غير السليم بسبب خطأ الموظف في واجبات العمل الموكلة إليه ، على الرغم من فرض عقوبة تأديبية.
بالإضافة إلى ذلك ، يحق لصاحب العمل تطبيق عقوبة تأديبية على الموظف حتى عند تقديمه طلب إنهاء عقد العمل بمبادرته الخاصة قبل ارتكاب الجنحة ، لأن علاقة العمل هي: هذه القضيةيتم إنهاؤها فقط بعد انتهاء صلاحية إشعار الفصل.
في حالة وجود نزاع ، يكون صاحب العمل ملزمًا بتقديم دليل ، أولاً ، أن الانتهاك الذي ارتكبه الموظف والذي كان سبب الفصل قد حدث بالفعل ويمكن أن يكون أساسًا لإنهاء عقد العمل ؛ ثانياً ، لم ينتهك صاحب العمل شروط تطبيق العقوبة التأديبية المنصوص عليها في الجزأين 3 و 4 من المادة. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
ممارسة التحكيم
تصغير العرض
اعترفت محكمة منطقة سوفيتسكي بشكل معقول بفصل المدعي بموجب الفقرة 5 ح. 1 المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي غير قانوني. ووجدت المحكمة أنه تم تأنيب المدعي بسبب مخالفة النظام الصناعي. ومع ذلك ، طعن المدعي في أمر التوبيخ وأعلن قاضي الصلح أنه غير قانوني. وعلى الرغم من ذلك ، فقد تم فصل المدعي بسبب تكرار عدم أداء الموظف دون سبب وجيه لواجباته العمالية. بالنظر إلى أن العقوبة التأديبية التي تم تطبيقها سابقًا على الموظف تم الاعتراف بها على أنها غير قانونية وبالتالي لا توجد علامة على التكرار ، خلصت المحكمة إلى أن أسباب عزل المدعي بموجب الفقرة 5 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لم يكن.
بالإضافة إلى ذلك ، يجب ألا يغيب عن البال أنه عند الفصل على هذا الأساس ، فإن خطورة كل سوء سلوك ، وموقف الموظف من العمل ، وعواقب سوء السلوك أمر مهم.
يتم جمع هذه الأسباب عمدًا في قسم واحد ، لأنها تنص على الأفعال التي يرتكبها الموظف وهي ، في جوهرها ، عقوبة تأديبية للمخالفة المرتكبة. تشمل الأسباب قيد النظر ما يلي:
فقط في الحالات التي توجد فيها أفعال مذنب من قبل الموظف ، والتي وجدت تعبيرها في انتهاك تأديبي. إذا كان الموظف الذي من الضروري إنهاء عقد العمل معه ليس مخالفًا تأديبيًا (انظر البند 5 من هذه المقالة في الصفحة 40) ، فقم بفصله على الأسس المنصوص عليها في البنود 6-8 ح 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، هذا مستحيل.
يجب أن يكون الفصل على أساس النظر هو الاستنتاج المنطقي للإجراء التأديبي الذي حددته Art. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي: مع تثبيت الحقيقة ، وطلب التفسيرات ، وتوضيح ملابسات الحالة عن طريق شيك رسمي ، وما إلى ذلك.
في معظم الحالات ، يفوز الموظفون في النزاعات بسبب الاعتراف بأن أوامر الفصل غير صالحة بسبب انتهاكات إجراءات تطبيق العقوبات التأديبية (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). كقاعدة عامة ، هذه نزاعات عادية حول تحدي العقوبات ، فقط العقوبة هنا هي الفصل.
يمكن الانفصال عن رئيس المنظمة ليس فقط لجميع الأسباب المذكورة أعلاه ، ولكن أيضًا لعدة أسباب إضافية:
فقط فيما يتعلق بفئة معينة من العمال - المديرين.
ممارسة التحكيم
تصغير العرض
نظرت محكمة منطقة سمارا في قضية دعوى إعادة الموظف المفصول إلى وظيفته. طعن المدعي في فصلها ، بسبب عمل غير فعال على أساس الفقرة 13 ، الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. ووجدت المحكمة أن عقد عمل أبرم بين الطرفين لمدة سنة واحدة ، وبموجبه إمكانية وجوده الإنهاء المبكرتحت الفن. 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي في أسباب إضافيةالفصل ، بما في ذلك عدم الامتثال لبعض الأحكام التي تؤثر على الأداء المالي للمؤسسة. عملت المدعية في المكتب لمدة 54 يومًا ، وبعد ذلك تم فصلها. كان السبب فعل شامل تدقيق وثائقيو ورقة التوازنوالتي تشهد على تدهور المؤشرات المالية وغيرها في عمل المؤسسة. وأشارت المحكمة إلى أن أسباب الفصل قد تكون عدم استيفاء شروط عقد العمل بشكل غير سليم خلال فترة سريانه ، وليس الفترة التي تسبق إبرامها. لم يتمكن المدعى عليه من إثبات حقيقة عدم وفاء المدعية بشروط العقد خلال فترة سريانه ، لذلك أعيدت المدعية إلى عملها في وظيفتها السابقة ، وتم تحصيل راتب لصالحها عن وقت الغياب القسري.
في الختام ، نلاحظ أننا أعطينا سبعة الأسباب المحتملةعمليات التسريح التي يمكن أن يستخدمها صاحب العمل إذا كان من الضروري إنهاء عقد العمل مع الموظف. كل من هذه الأسباب لها تفاصيلها الخاصة. لا يمكن تطبيق كل شيء على جميع الموظفين دون استثناء. بالإضافة إلى ذلك ، تشير بعض الأسباب إلى وجود عوامل وظروف معينة قد لا تظهر "بناءً على طلب" صاحب العمل.
ومع ذلك ، فإن تحليل جميع أنواع الأسباب التي تم النظر فيها يسمح لنا باستنتاج أنه إذا كان هناك هدف لإنهاء علاقة العمل مع الموظف ، فإن النهج المختص لحل هذه المشكلة والتنفيذ الدقيق للإجراء القانوني للفصل ، فإن المهمة المطروحة ليست على الفور ، ولكن يمكن حلها. حتى فصل موظف ينتمي إلى فئة "الامتياز" (على سبيل المثال ، امرأة لديها أطفال دون سن الثالثة) يمكن أن يحدث في غياب رغبته على أساس قانوني تمامًا. من الضروري فقط اختياره بشكل صحيح وتنفيذه.
أود أن أضيف أن وجود مثل هذه الفرصة لا ينبغي أن يتعارض مع القضايا الأخلاقية أو يتحول إلى تمييز. يجب أن يكون هناك مقياس في كل شيء. الفرصة لا تعني الاستخدام الحقيقي. على الرغم من أن معرفة حقوقك وفرصك مفيد ليس فقط للموظفين ، ولكن أيضًا لأصحاب العمل.
تصغير العرض
إلى الإشارات المرجعية
ستانيسلاف سازونوف
يمكن أن يكون لفصل موظف عواقب سلبية بالنسبة لك كصاحب عمل.
1. حتى إذا تم فصل الموظف قانونًا ، لكنه قدم شكوى إلى مفتشية العمل ، وعند التحقق من صحة الفصل ، سيتم العثور على أخطاء في إعداد وثائق العمل (أوامر ، تاريخ التوظيفوهكذا) ، سيتم فرض عقوبة:
علاوة على ذلك ، يمكن فرض غرامات على مدير الشركة وعلى الشركة في وقت واحد.
أي ، على سبيل المثال ، قد تحصل شركة ذات مسؤولية محدودة على غرامة تصل إلى 120 ألف روبل في حالة عدم وجود عقد عمل: 20 ألف غرامة للمدير و 100 ألف روبل من شركة ذات مسؤولية محدودة.
2. في حالة فصل الموظف بشكل غير قانوني ، يجوز أيضًا طلب إعادته إلى العمل ، ودفع الأجور عن وقت الغياب القسري ، ودفع تكاليف المحامين ، وكقاعدة عامة ، التعويض عن الضرر المعنوي. تتم عملية الترميم فقط بقرار من المحكمة.
3. إذا تم دفع الراتب "في مظروف" أو لم يكن الموظف مسجلاً رسمياً ، يمكنه تقديم شكوى. إذا تم تأكيد المعلومات وتذهب إلى مكتب الضرائب, صندوق التقاعدو FSS ، فسيتم تحصيل ضرائب إضافية منك ، أقساط التأمينوسيتم تغريمه أيضًا.
دعونا نفكر في كيفية تجنب الموقف الثاني.
كيف تحفز الموظف بلطف على إنهاء عقد العمل طواعية؟ في إجازة ، إلى جانب ذلك الفروق القانونية، هناك أيضًا عوامل نفسية. وأحيانًا تكون الأولوية للأمور النفسية.
قد يبدأ الشخص ، بسبب ظروف مختلفة ، في التعامل بشكل سيء مع عمله. يمكنك تحذيره ، والتحدث معه ، ولكن إذا لم يتغير شيء ، فعليك طرده.
كما تبين الممارسة ، إذا تم توضيح واجبات موظفك بوضوح في عقد العمل الخاص بك ، لكنه من الواضح أنه لا يتعامل معها (على سبيل المثال ، مدير المبيعات لا يفي بالخطة ، ينتهك تقنية العمل مع العملاء - فهو ينسق الفواتير لـ لفترة طويلة ، تنتهك مراحل البيع ، ولا تتفاوض مع هؤلاء الأشخاص) ، فلا توجد نزاعات وصراعات.
أهم شيء هنا هو أن كل شيء موضح بوضوح في عقد العمل وأنه قبل التوقيع عليه ، يجب أن تقول كل شيء مقدمًا.
إن التبسيط والتوقعات غير الواقعية هما السببان الرئيسيان للصراعات.
يعتقد صاحب العمل: "بدا لي أن كل شيء كان رائعًا ، لقد فهم كل شيء ، وسيعمل بالطريقة التي أحتاجها. ويقطع الصفقات ، لا يعرف كيف يتواصل مع العملاء ، الذين اتصلوا ، لا يتذكر ، لا يكتب جهات الاتصال ، يقول "مرحبًا" على الهاتف ، لكن يجب أن يقول: "شركة ABV ، إيفان إيفانوف ، جيد بعد الظهر "... حسنًا يا!"
يفكر الموظف: "حلمت أنني سأربح مليون دولار نقدًا في شهر ، سأعمل بعد ثلاثة أيام ، أربع ساعات في اليوم ، لكن في الواقع تبين أن 30 ألف روبل فقط ، لكن كان علي أن أعمل سبعة أيامًا في الأسبوع ولمدة 10 ساعات ... ".
تحتاج إلى نطق الشروط بدون زخرفة ولكن كما هي. يحب العديد من أرباب العمل تجميل أو التحدث عن القضايا المثيرة للجدل: "ابدأ العمل ، ثم سنكتشف ذلك." ومن ثم فقد فات الأوان لمعرفة ذلك.
إذا لم تكن هناك خلافات في التوقعات ، فلا يوجد تعارض ، مما يعني أنه لا توجد مشاكل مع الفصل.
"أنا آخذك إلى العمل. الشروط هي كما يلي: في الشهر الأول ، عندما تكون متدربًا ، يجب أن تبيع 200 ألف روبل. في الثانية - مقابل 350 ألف روبل. في الثالث - 400 ألف روبل.
إذا لم تتمكن من الوصول إلى 400 ألف بحلول الشهر الثالث ، فحينئذٍ سنكسب أنت وأنا القليل ، ولن نحتاج أنت ولا أنا إلى هذا. هل توافق؟ إذا وافقت ، فلنذهب إذن ".
هذه أمثلة من الحياة الواقعية. كقاعدة عامة ، في مثل هذه الحالات ، يعترف الشخص بأنه لا يتأقلم ، وإن كان يندم ، لكنه يغادر. وبعد ذلك لا يفعل الحيل القذرة ، لا يركض مفتشيات العملوالمحاكم تطالب بفحصك وإجبارك على دفع أجور إضافية أو إعادته إلى العمل.
ومع ذلك ، هناك أيضًا مثل هؤلاء العمال الذين يتعرضون دائمًا للإهانة ويعتقدون أنه يجب أن يظلوا مستحقين لهم. نعم ، وأولئك الذين غادروا بطريقة ودية قد يكونون "مرهقين" ، لأنه ، على سبيل المثال ، في المنزل ، سيقوم الزوج أو الزوجة باستفزازهم نفسياً للمطالبة بشيء منك.
في محاولة "للاستيلاء" على شيء ما على الأقل ، غالبًا ما يتم الطعن في الفصل في المحكمة ، لذلك من الضروري أن تعرف كيفية فصل الموظف دون ألم قدر الإمكان ودون عواقب أخرى في حالة المحاكم.
نظرًا لأن المحكمة غالبًا ما تأخذ جانب الموظف (في روسيا لـ وكالات الحكومةصاحب العمل هو دائما جشع بورجوازي مضطهد مخطئ عن عمد) ، فإن الخيار الأكثر ربحًا وآمنًا هو الفصل بمبادرة من الموظف ، لأنه إما لا يمكن أن يكون هناك نزاع على الإطلاق ، أو سيتعين عليه هو نفسه إثبات ذلك لم يكن يريد الإقلاع عن التدخين.
إذا قرر صاحب العمل الفصل ، فسيتعين عليه هو نفسه إثبات قانونية الفصل في المحكمة.
هذا مذكور بشكل مباشر في البند 23 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي ، والذي يوضح أنه عند النظر في قضية إعادة موظف تم إنهاء عقد عمله بمبادرة من صاحب العمل ، يكون صاحب العمل ملزم بإثبات وجود أساس قانوني للفصل والامتثال لأمر الفصل المعمول به. ...
كل شىء أمثلة عمليةالإقالات ، سأقسم مشروطًا إلى مجموعتين.
1. فصل الموظف بمبادرة منه أو بموافقته. هو - هي:
2. فصل الموظف في حالة عدم موافقته (سننظر فقط في الأسباب التي تعتبر مقياسًا للمسؤولية التأديبية ، أي عقوبة عدم كفاءة الموظف). هو - هي:
يتم الاعتراف بإنهاء عقد العمل (الفصل) على أنه قانوني فقط إذا تم استيفاء شرطين:
أولاً ، على عكس الفصل الطوعي ، حيث يمكن للموظف استلام خطاب استقالة ، فإن الموظف الذي وقع على مستند إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين لا يعود إلى الوراء.
لا يمكن إنهاء الاتفاقية ولا يمكن الطعن فيها.
ثانيًا ، باتفاق الطرفين ، من الممكن إنهاء أي عقد عمل (عاجل ولمدة غير محددة) مع أي شخص وفي أي وقت (لا يوجد التزام بالتحذير مقدمًا).
على الرغم من إنهاء العقد باتفاق متبادل ، يجب على الموظف أو صاحب العمل أخذ زمام المبادرة. إذا حدث الفصل بناءً على طلب الموظف ، فيمكنه كتابة شيء مثل البيان التالي: "أطلب إنهاء عقد العمل على أساس البند 1 من الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل للاتحاد الروسي باتفاق الطرفين اعتبارًا من 15 أكتوبر 2017"... التاريخ والتوقيع.
يجب توضيح المقال والأساس نفسه ، وإلا يمكنك تفسير ذلك على أنه بيان بإرادتك الحرة ، وهناك بعض "المفاجآت" (حولها أدناه).
إذا كنت تأخذ زمام المبادرة لإنهاء عقد العمل ، يمكنك كتابة ما يلي:
"LLC" ABV يمثلها المدير العاميدعوك Ivanova I.I. إلى إبرام اتفاق بشأن إنهاء عقد العمل في 15 مايو 2016 على أساس الفقرة 1 من الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل للاتحاد الروسي باتفاق الطرفين. أطلب منك إخطارك بالموافقة أو الرفض للقبول هذا العرضكتابةً في غضون يومين. تاريخ. إمضاء. عجل البحر".
يجب صياغة الاتفاقية كتابة. لا ينص قانون العمل على أي شكل من أشكال هذه الاتفاقية. لذلك يمكنك أن تأخذ هذا المثال:
المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي: "يحق للموظف إنهاء عقد العمل بإخطار صاحب العمل بذلك كتابيًا في موعد لا يتجاوز أسبوعين ، ما لم يتم تحديد فترة أخرى بموجب هذا القانون أو أي قانون اتحادي آخر. يبدأ مسار الفترة المحددة في اليوم التالي بعد أن يتلقى صاحب العمل طلب الفصل من الموظف ".
كل شيء بسيط هنا - يكتب لك الموظف بيانًا بأنه يريد الاستقالة بمحض إرادته.
العيب الرئيسي:
المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي: "قبل انقضاء إشعار الفصل ، يحق للموظف سحب طلبه في أي وقت. لا يتم الفصل في هذه الحالة ، إلا إذا تمت دعوة موظف آخر مكانه كتابيًا ، إلى من ، وفقًا لهذه المدونة وغيرها. القوانين الفدراليةلا يجوز رفض إبرام عقد عمل ".
ومع ذلك ، من الممكن إبرام اتفاق بشأن الفصل "من تلقاء نفسها" وقبل انقضاء أسبوعين.
أيضًا ، في بعض الأحيان ، من أجل دافع أفضل عند الإقلاع عن التدخين بمفردهم ، يعرضون كتابة شهادة جيدة.
إذا قال الموظف فجأة أنه أُجبر على كتابة بيان "بمفرده" ، فيجب عليه إثبات ذلك في المحكمة (الفرع "أ" ، البند 22 من قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي 17 مارس 2004 رقم 2).
من الجيد ألا يضطر رائد الأعمال إلى اختلاق الأعذار. هذا مهم في مثل هذه الأمور.
يتم توفير إمكانية الفصل في حالة وجود نتيجة اختبار غير مرضية بواسطة Art. 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. في هذه الحالة ، يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل مع الموظف قبل انتهاء الفترة التجريبية ، وإخطاره بذلك كتابيًا في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام ، مع الإشارة إلى الأسباب التي كانت بمثابة أساس للاعتراف بهذا الموظف باعتباره لم يجتاز الاختبار.
القواعد الأساسية لفترة الاختبار:
1. خيار غير قياسي.
من الممكن استبدال الفصل على أساس نتيجة اختبار غير مرضية لفصل موظف بمحض إرادته ، إذا اتخذ مثل هذا القرار بعد تلقي الإخطار المحدد في البند 5 من المادة 71 من قانون العمل للاتحاد الروسي . وبالفعل يقول المقال إنه إذا توصل الموظف خلال فترة التجربة إلى أن الوظيفة المعروضة عليه غير مناسبة له ، فيحق له إنهاء عقد العمل بناءً على طلبه ، وإخطار صاحب العمل بذلك في يكتب قبل ثلاثة أيام.
في معظم الحالات ، يتم حل مثل هذا الموقف بشكل سلمي: يتم إبلاغ الموظف بأنه لم يتم الاتصال به لأداء عمل في الوظيفة التي تم قبوله فيها ، أي أنه لم يجتاز فترة الاختبار. إنه يفهم هذا ويتخلى عن إرادته الحرة. تمت تسوية السؤال: كل من صاحب العمل قد حقق هدفه ، والموظف ليس لديه سجل "سيئ" في دفتر العمل.
2. خيار قياسي.
من الضروري تحديد فترة اختبار في عقد العمل ، بما في ذلك:
في هذه المناسبة ، تم كتابته أعلاه في القواعد الأساسية لفترة الاختبار.
أثناء الاختبار ، من الضروري وضع ملاحظات خدمة (تقرير) حول العمل ، بالإضافة إلى مستندات أخرى تشير إلى أن الموظف لا يجتاز الاختبار. أو قم بتوثيق إجراء الاختبار وإظهار انتهاكه.
اتخذ قرارًا كتابيًا يفيد بأن الموظف لم يجتاز الاختبار. احسب بشكل صحيح فترة تحذير الموظف بشأن نتيجة اختبار غير مرضية.
إخطار الموظف كتابيًا بنتيجة الاختبار غير المرضية في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام مقدمًا ، مع توضيح الأسباب (الجزء 1 من المادة 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). استبعاد بعد انقضاء فترة التحذير بموجب الفن. 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بالطريقة المنصوص عليها (المادة 84.1 والمادة 140 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
يمكن فصلك بسبب الانتهاك الجسيم التالي لمرة واحدة لواجبات العمل من قبل موظف (البند 6 من الجزء 1 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي):
كما هو واضح من كلمة "مرة واحدة" - يمكنك إطلاق النار إذا تم ارتكاب هذه الأفعال مرة واحدة على الأقل.
نظرًا لأن أسباب الفصل في هذه الحالات هي انتهاكات تأديبية ، عند تطبيق الفصل كإجراء تأديبي ، من الضروري مراقبة إجراءات فرض عقوبة تأديبية وفقًا للفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
طريقة توقيع العقوبة محددة في المادة 193.
من الضروري تسجيل المخالفة إما في المستندات ، أو في شكل مذكرة ، أو في شكل فعل (يفضل مع الشهود). ثم عليك أن تثبت ، لذا حاول.
قبل اتخاذ إجراء تأديبي ، يجب على صاحب العمل أن يطلب تفسيرًا كتابيًا من الموظف. يتم توفير التفسيرات في الملاحظة ذات الصلة.
يجب أن يكون للملاحظة التفسيرية عنوان يبدأ بحرف الجر "o" ("about") ، متبوعًا بموضوع الشرح.
تتم كتابة ملاحظة توضيحية على ورقة عادية تشير إلى:
إذا رفض الموظف كتابة ملاحظة تفسيرية ، فسيتم وضع فعل رفض لتقديم التفسيرات. من الأفضل توقيع القانون على عدة أشخاص (كلما كان ذلك أفضل).
يطلب من الموظف التوقيع على القانون. إذا رفض التوقيع على القانون ، يتم عمل سجل في القانون - ويوقع الجميع تحته مرة أخرى. بالمناسبة ، لا أحد يمنع تصوير حقيقة الرفض على كاميرا الهاتف المحمول.
في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ سوء السلوك ، يتم إصدار أمر تأديبي والفصل.
يُسمح بالفصل على هذه الأسس في موعد أقصاه شهر واحد من يوم اكتشاف المخالفة ، دون احتساب وقت مرض الموظف ، وإقامته في إجازة ، وكذلك الوقت اللازم للامتثال لإجراءات أخذ الرأي في الاعتبار الهيئة التمثيلية للموظف (الجزء 3 من المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
كما هو واضح من كلمة "مكرر" - يمكنك إطلاق النار إذا تم ارتكاب هذه الأفعال أكثر من مرة.
وتشمل هذه الانتهاكات ، على وجه الخصوص:
عند استخدام هذا الأساس للانفصال عن أحد الموظفين ، من الضروري الانتباه إلى التفسيرات الواردة في الفقرات 33-35 من قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 "بشأن تطبيق قانون العمل في الاتحاد الروسي من قبل محاكم الاتحاد الروسي ".
لذلك ، يجب على المحاكم ، عند النظر في النزاعات ، أن تأخذ في الاعتبار أن عدم أداء الموظف لواجباته دون سبب وجيه يعني عدم أداء واجبات العمل أو الأداء غير السليم بسبب خطأ الموظف في واجبات العمل الموكلة إليه (انتهاك القانون المتطلبات والالتزامات بموجب عقد العمل ولوائح العمل الداخلية ووصف الوظائف واللوائح وأوامر صاحب العمل والقواعد الفنية وما شابه).
يجب إدانة الموظف بتهمة عدم الأداء دون سبب وجيه لواجباته العمالية ، أي بارتكاب مخالفة تأديبية. في هذه الحالة ، يجب توقيع عقوبة تأديبية على هذا الموظف ، والتي لا ينبغي رفعها بحلول وقت ارتكاب مخالفة جديدة.
1. تطبيق عقوبة على المخالفة الأولى (أو عدة مخالفات متتالية - لتعزيز أثر التكرار) ، مع مراعاة إجراءات رفع المسؤولية التأديبية. هذا الإجراء منصوص عليه في المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي وقد تم وصفه أعلاه.
2. تحديد مخالفة جديدة. تحقق من إجراءات رفع المسؤولية التأديبية وفقًا لمتطلبات الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (تحديد حقيقة الانتهاك ، وطلب تفسير ، وصياغة قانون بشأن رفض تقديم تفسير بعد فترة يومين ، وما إلى ذلك).
