خطأ 1. الظلم.في ثقافتنا ، يثبط الظلم الناس مثل أي شيء آخر. على سبيل المثال ، تم توبيخ موظف. من وجهة نظره ، هذا غير مستحق على الإطلاق. أو أبدى عدم رضاه عن عمله. أو الشخص الذي في رأيه يستحقه تمامًا. بعد ذلك ، لا يمكنك أن تتوقع من الموظف عملًا جيدًا ورغبة في القيام بأكبر قدر ممكن ، على أفضل وجه ممكن وبأسرع وقت ممكن. على الأقل حتى نسيان الحادث غير السار. تم تصميم سيكولوجية معظمنا بحيث تكون القوة التحفيزية لجائزة الـ 50 ألف روبل أضعف بكثير من القوة التدميرية. غرامة غير عادلة 5 آلاف روبل.
الخطأ الثاني: المدير لم يرق إلى مستوى الثقة.إذا تفاوض المدير مع مرؤوسيه حول مكافأة معينة لإكمال مهمة ما ، ثم قام بمراجعة وعده أو رفضه ، فإن هذا لا يمكن إلا أن يقلل من كفاءة العمل. فقط في حالات نادرةيمكن أن يُسامح القائد عن هذا النوع من الإشراف. على سبيل المثال ، عندما لا تسمح قوة الظروف بتنفيذ اتفاق بأي شكل من الأشكال ، تلقى المرؤوسون على الفور تفسيرات مقنعة حول هذا الأمر ، واعتذر لهم الرئيس وحاول تعويض خيبة الأمل بطريقة أخرى. عادة ، في حالة انتهاك الاتفاقية ، في المرة القادمة لن يتمكن الناس من إلهامهم للقيام بعمل عمالي جاد ، بغض النظر عن مدى إغراء الوعد وبغض النظر عن مدى إخلاص القائد للوفاء به.
خطأ 3. قسط مضمون.الحالة المعاكسة أيضًا تثبط عزيمة الناس: يعلن المدير عن مكافأة لحل المشكلة ، ثم يُظهر العمل الخيري المفرط ، وهذا هو الخطأ الرئيسي. ونتيجة لذلك ، يتم دفع المكافأة بغض النظر عما إذا كانت المشكلة قد تم حلها وكيف تم حلها بشكل جيد. إذا حدث هذا طوال الوقت ، فإن الحوافز المادية تتوقف ببساطة عن العمل.
الخطأ الرابع: الافتقار إلى السيطرة و "الأعمال غير المكتملة".في بعض الأحيان ، بعد تعيين مهمة ، لا يتحكم المدير في التنفيذ ، ولا يهتم بالنتيجة ويتصرف بشكل عام كما لو أنه نسي المهمة. إذا حدث هذا بانتظام ، فسيصبح من الصعب على القائد تحفيز المرؤوسين في كل مرة. يشعر الناس بالاكتئاب بشكل خاص بسبب الموقف عندما لا تتلقى ثمار عملهم أي استمرار ، "تتدلى في الهواء" ويصبح من غير الواضح سبب إنجاز العمل وما الفائدة التي جلبها إلى المنظمة.
خطأ 5. خطط غير قابلة للتحقيق.في عمل المديرين ، في بعض الأحيان يتعين على المرء أن يتعامل مع المنطق التالي للتخطيط وتحديد الأهداف: "إذا وضعنا مهمة واقعية ، فمن المرجح ألا يكملها الناس. إذا فعلوا ذلك ، فلن يجهدوا بعد بقوتهم الأخيرة - المهمة مجدية! لكن إذا وضعنا مستوى غير واقعي عن عمد ، فسوف ينجذبون إليه. ودعهم لا يفعلوا ذلك ، لكنهم سيعطونه 100٪ ". ومع ذلك ، فإن محادثاتنا مع المرؤوسين تدحض باستمرار عقلانية هذا النهج.
في مواجهة المهام المستحيلة ، يفقد الناس قلبهم ، ولا يحققون حتى ما يمكنهم القيام به من حيث المبدأ. في بعض الحالات ، لا يمكن فهم الخطط إلا من قبل فناني الأداء على أنها غير قابلة للتحقيق ، ولكنها في الواقع تكون واقعية تمامًا.
هل المرؤوسين مخطئون في هذه الحالة؟ نعم فعلا. لكنهم مخطئون بصدق. وإذا لم يناقش القائد معهم طرق ووسائل حل المشكلة ، ولم يحاول إقناعهم بأن المشكلة واقعية ، فسيكون التأثير هو نفسه عند وضع هدف بعيد المنال حقًا ، وهو خطأ نموذجي .
لمنع حدوث ذلك ، من المهم أن تلتقط الإدارة ردود أفعال المرؤوسين للمهمة ، خاصةً المهمة الضخمة وغير التافهة والصعبة. في كل مرة يجب أن تتأكد من أن الأشخاص قد فهموا حقًا جوهر المهمة ، وقبلوها حقًا للتنفيذ وتلقوا بالفعل توضيحات حول جميع الأسئلة التي لديهم.
خطأ 6. عدم الرضا الدائم عن نتائج العمل.في بعض الأحيان ، لا يميل الشخص ، بحكم طبيعته ، إلى ردود الفعل الإيجابية ، أو المديح ، أو التعبير الصريح عن الامتنان. ولكن إذا توليت القيادة لقيادة أشخاص آخرين ، فعليك العمل مع شخصيتك. القائد الذي لا يملك الثناء ، كلمة طيبة لوظيفة متقنة ، يفقد رافعة تحفيزية مهمة. اسمحوا لي أن أعطيك مثالا نموذجيا. حول أحد المديرين ، قال الموظفون: "شكرًا" لا يمكن أن تقول إلا في حالتين: إما أن تنقذ حياته ، أو ستحضر مليونًا. " في الوقت نفسه ، تحت قيادة بطلنا ، لم يتم تنفيذ الخطط بشكل منهجي ، وكان معدل دوران الموظفين مرتفعًا للغاية ، وتركت إنتاجية العمل الكثير مما هو مرغوب فيه. وبعد ذلك اتضح أن السرقة كانت منتشرة في المنظمة.
إن دهاء كل هذه الأخطاء الإدارية للقادة هو أنه ليس من السهل على الإدارة تتبعها في عملهم اليومي. هذه ملكية ليس فقط للقادة ، ولكن لجميع الناس - عدم ملاحظة أخطائهم ، وعدم الالتفات إلى أفعالهم غير البناءة. كما تقول الحكمة الكتابية ، تحتاج إلى يقظة نفسية خاصة لتلاحظ في عينك سجلًا أو ذرة أو شيءًا آخر لا فائدة منه.
هناك العديد من الأخطاء الشائعة في إدارة الموارد البشرية. بالتأكيد أنت تعترف بواحد منهم على الأقل.
إذا سارت الأمور على ما يرام ، فقد يكون إغراء ترك إدارة الموارد البشرية في حد ذاته أمرًا مربكًا. بعد كل شيء ، هناك أشياء أكثر أهمية بكثير للقيام بها! اعتمادًا على الموقف ، يمكن أن يكون الاتصال بالموظفين ممتعًا ، أو يمكن أن يخيفك ويستهلك كل وقت فراغك.
من خلال كونك استباقيًا في إدارة الموارد البشرية ، يمكنك التعرف على المشكلات وإصلاحها قبل أن تصبح تهديدًا حقيقيًا لعملك. احم نفسك وتخلص من الصداع المرتبط بالدعاوى القضائية!
خطأ # 1. كتيبات الموظفين التي عفا عليها الزمن
يجب أن يكون لدى أي شركة ، حتى أصغرها ، دليل موظفين محدث. إذا لم تقم بعرض كل شيء القواعد الحاليةالخامس وثيقة رسمية، أنت في مشكلة خطيرة.
أي توجيه يصف السلوك المقبول سيكون مفيدًا لموظفيك. يجب تحديث الدليل كل عامين ويجب أن يُطلب من الموظفين توقيع اتفاقية تؤكد أنهم على دراية بالقواعد ويلتزمون باتباعها.
تحدد السياسات والمعايير المكتوبة حدود ما هو مسموح به وتحكم تصرفات الموظفين. أي انتهاكات النظام المعمول بهيجب أيضا أن تكون موثقة. للوهلة الأولى ، قد يبدو أن سجل سوء السلوك هو قمامةالوقت ، ومع ذلك ، في وقت لاحق يمكن استخدام هذه الوثيقة كحجة للفصل مع الإشارة إلى الأداء الضعيف.
على الامتثال تنظيمات قانونيةمن المهم جدًا الاحتفاظ بجميع مستندات الموظفين في ملفاتهم الشخصية.
تأكد من أن جميع السجلات صالحة.
قد يتسبب التسرع في تعيين الموظفين وترقيتهم في حدوث مشكلات خطيرة. قبل تعيين شخص ما ، فكر فيما إذا كنت بحاجة فعلاً إلى موظفين. اقض بضع ساعات في كتابة وصف وظيفتك. سيوفر لك هذا الكثير من الوقت في المستقبل. لن يتردد الكثير من الناس في توظيف مرشحين يتمتعون بمهارات رائعة و رقم قياسيومع ذلك ، يجب أن نتذكر أن خصائصه يجب أن تناسب احتياجاتك. عند الانتقال إلى منصب إداري ، أي شخص ، حتى هو نفسه أفضل موظفقد تحتاج تعليم إضافيوالدعم.
تذكر أن مفتاح التوظيف وتعزيز النجاح هو الصبر. لا تتحمس أو تميل إلى شغل الوظيفة في أسرع وقت ممكن. هذا سيوفر لك من التكاليف المرتبطة ب.
تدريب الموظفين هو استثمار قيمفي مستقبل عملك. سيساعد توفير التدريب على متن الطائرة موظفيك على المشاركة في سير العمل وفهم المهارات التي يمكن أن تحقق أكبر قيمة للشركة.
يشعر الموظفون الذين يتلقون تدريبًا بتقدير صاحب العمل وهم أكثر استعدادًا للعمل.
لا تقلل من شأن الكفاءة التدقيق الداخلي... اجعلها قاعدة لمراجعة وتحديث سياسة شركتك مرة واحدة في السنة.
على سبيل المثال ، لا يملك الكثيرون قواعد كافية لدفع تكاليف الإجازات أو التعامل مع الشكاوى والطعون. وفي الوقت نفسه ، استقال موظفوها مع إجازة غير مدفوعة الأجريتذمرون من بعضهم البعض ، وهذا يؤدي إلى كوارث حقيقية. ستعمل القواعد والخطط الواضحة على تقليل التكاليف وتقليلها مستوى عامضغط عصبى.
يجب أن يكون المديرون على دراية جيدة بتشريعات العمل. أي خطأ يمكن أن يكون مكلفا. يمكن أن يؤدي عدم الامتثال لمعايير حماية العمال أيضا إلى غرامات.
منع المشاكل أسهل بكثير من حلها. تأكد من إطلاعك الوثائق التنظيميةالتي تعمل في مجال عملك وتتبع بدقة نصوص القانون.
inc.com ، ترجمة: Airapetova Olga
ما هي الأسئلة التي يمكنك أن تجد إجابات عليها في هذه المقالة:
في 2004-2005 ، عندما أعلنا عن وظيفة شاغرة في أحد مواقع التوظيف ، تلقينا 120-150 سيرة ذاتية أسبوعيًا. الآن ننشر وظيفة شاغرة على 7-10 مواقع ولا نتلقى سوى 20 سيرة ذاتية في الأسبوع. سألت زملائي وأنا أعلم ذلك حالة مماثلةكل شخص لديه.
بدأت الأعمال التجارية الروسية تشعر بالعواقب حفرة ديموغرافيةالتسعينيات. سيكون الأمر أسوأ ، وفي حالة نقص الموظفين المؤهلين الإدارة الفعالةسوف يصبح الموظفون أكثر قضايا الساعة... لذلك ، من المهم بالنسبة لنا ، قادة الشركات ، أن نفهم الأخطاء التي نرتكبها ونحاول عدم ارتكابها بعد الآن.
نحدد المهام بشكل غامض
أكثر خطأ كبيرفي إدارة شؤون الموظفين ، وهو ما اعترفت به - التعيين غير الصحيح للمهام إلى المرؤوسين. نتيجة هذا ليس فقط الفشل في تلبية الطلبات ، ولكن أيضًا العلاقات المدمرة بين المدير والموظفين. كان الأمر شائعًا عندما أعطيت موظفًا مهمة واحدة ، وكان متأكدًا من أنني بحاجة إلى شيء مختلف تمامًا عنه. غالبًا ما يفضل الموظف التزام الصمت ، يحمل ضغينة ، ونتيجة لذلك ، يبدأ الموظفون في رؤية المدير متحيزًا ، تقريبًا ديكتاتور. في مثل هذه الشركة ، عاجلاً أم آجلاً ، لن يكون هناك متخصصون أقوياء - سيكون هناك فقط متوسط الإغراء.
بعد أن أدركت الخطأ ، بدأت في البحث عن مخرج. المقاولين الذين طوروا البرمجياتبالنسبة لمواقعنا ، رأيت البرنامج الذي يستخدمونه لتعيين المهام. يسمح لك بصياغة مهمة وتحميل ملفات إضافية وحفظ جميع المراسلات بين الموظفين. منذ ذلك الحين ، استخدمت شركتنا برنامجًا مشابهًا أنقذنا من التشوهات في نقل المعلومات. بعد مرور عام ، في التدريب ، تعرفت على نظام تحديد الأهداف SMART. وفقًا لذلك ، يجب أن تكون المهمة محددة ، والنتيجة قابلة للقياس كميًا ، وبالإضافة إلى ذلك ، من الضروري تحديد ليس فقط تاريخ انتهاء المهمة ، ولكن أيضًا تاريخ التحكم الوسيط. لقد أتقنت هذا النظام بنفسي وبدأت في مطالبة الموظفين باستخدامه أيضًا. لقد قمنا بتعديل برنامجنا وفقًا لمبادئ نظام SMART.
مدير عاميجب أن تكون دائمًا في مزاج جيد
منذ عامين ، لاحظت نمطًا مثيرًا للاهتمام. خلال الفترات التي أكون فيها خارج الخدمة لفترة طويلة ، ينخفض أداء الشركة. يحدث هذا ، على سبيل المثال ، في مارس وأبريل ، عندما نغلق السنة الماليةولا بد لي من التعامل مع المحاسبة والتمويل. خلال هذه الفترات ، تتأثر الروح العامة في الفريق بسبب ضغوطي. إنه نفس الشيء عندما يسوء مزاجي بسبب الظروف الشخصية. من المهم أنه إذا ذهبت في إجازة ، فلن يحدث شيء من هذا القبيل: تظل معايير أنشطة الشركة طبيعية ، ويعمل الجميع كالمعتاد.
لقد توصلت إلى استنتاج مفاده أن الحالة المزاجية السيئة للرئيس تؤثر سلبًا على أداء الموظف. وحتى لو حاولت عدم إظهار موقفي ، فإن العمال ما زالوا يشعرون بذلك. أدركت ذلك عندما كنا في حدث الشركةلعبت "المافيا" - لقد عضوني بسرعة كبيرة (على الرغم من أنني تمكنت في اللعبة مع الأصدقاء والمعارف من البقاء متخفيًا أو الفوز لفترة طويلة).
المدير الذي يأتي للعمل فيه مزاج سيئ، يخطئ. نحن جميعًا بشر ، ويمكن لأي شخص أن ينهض على القدم الخاطئة. لكن إذا بقي المخرج في هذه الحالة لأسابيع ، فإنه يضر بالشركة. من الأفضل أن تذهب في إجازة هذا الوقت. أوصي أيضًا بمشاهدة الأفلام التي تؤكد الحياة في كثير من الأحيان وتعلم إدارة عواطفك.
ترك كل شيء
تُظهر تجربتي أنه إذا لم تتبع العملية ، فسيتم إكمال 60-70٪ من المهام باستخدام انتهاكات جسيمة... بالطبع ، من المهم أن تجد الوسط الذهبي: السيطرة الكاملة ستجعل الموظفين يفتقرون إلى المبادرة ، وفي غيابها ، سيتم اتخاذ القرارات على أساس معلومات مشوهة أو غير صحيحة ببساطة.
أستخدم المنهجية المستخدمة في هذا المجال التدقيق المحاسبي: أتحقق بشكل انتقائي من دقة المعلومات الواردة. إذا وجدت أي تشوهات ، فأنا أتخذ الإجراءات ، وإذا لم أجدها ، أشكر الموظفين على ذلك عمل جيد... للتحقق ، يمكنني ، على سبيل المثال ، أن أطلب من المحاسب أعمال المصالحة والفواتير وغيرها وثائق المصدر... أو أفتح حساب مندوب مبيعات في نظام CRM وأطرح عليه بعض الأسئلة عنه عملاء مختلفين... من المهم جدًا تخصيص وقت لهذه الفحوصات كل يوم. في المخطط الخاص بي ، تسمى هذه المهمة "التحكم" وتتم جدولتها في الساعة 4:30 مساءً - 5:00 مساءً.
تغيير الخطط والمعايير باستمرار
يحدث التغيير في صناعتنا كل يوم تقريبًا. وهذا يفرض علينا مراجعة معايير العمل والخطط وبرامج التطوير الخاصة بالشركة. لكن الموظفين لا يحبون هذا دائمًا. في السابق - وكان هذا خطأ - أجريت مثل هذه التغييرات عشوائياً: بمجرد أن رأيت أي عيب ، قمت بتطوير معيار جديدوبدأت في تنفيذه. واشتكى الموظفون من أن هذا أثر سلبًا على الجو في الفريق ، ووصفوا ذلك بسياسة تشديد الخناق باستمرار. الآن أقوم بوضع خطة تغيير ربع سنوية. لقد خفف هذا النهج الموظفين من التوتر: فهم يعرفون التغييرات مقدمًا ولديهم الوقت للاستعداد لها.
نختار موظفين جدد لفترة طويلة وبغباء
كنت أقوم بمقابلات متعددة المراحل. لكن حدث أن المرشحين الجيدين فقدوا صبرهم وحصلوا على وظيفة مع المنافسين. في النهاية ، أدركت أن شركتي ليست MTS أو Gazprom أو Google ، لذا لا ينبغي عليك نسخ تجربتهم بشكل أعمى. لقد كنت أبحث لفترة طويلة طريقه بديلهمن شأنه أن يسمح باختيار أفضل المرشحين دون إخافة المرشحين الجيدين. الآن نقوم بذلك: إذا رأينا في المقابلة أن مقدم الطلب لديه المعرفة اللازمةوالمهارات ، ندعوه إلى تدريب لمدة أسبوع. في غضون أيام قليلة يصبح كل شيء واضحًا. ندفع مقابل العمل ما بين 60-70٪ من الراتب المستحق للوظيفة (بما يتناسب مع أيام العمل) ، وإبرام عقد محدد المدة مع المتدرب.
سوف نبخل في الثناء
أعترف: حتى عام 2010 ، كنت أحد القادة الذين قاموا فقط بتوبيخ الموظفين ولم يثني عليهم أبدًا. بعد أن أدركت ذلك ، بدأت أفهم سبب حدوث ذلك ، وتوصلت إلى استنتاج مفاده أن كمالي هو السبب. كان من الصعب بالنسبة لي أن أفهم ما الذي يجب أن يثني عليه الشخص إذا لم يفعل شيئًا رائعًا ، ولكنه قام فقط بواجباته المباشرة بضمير حي. لكن من ناحية أخرى ، أفهم أن الموظفين الشباب والموظفين الجدد لا يمكنهم ببساطة القيام بشيء استثنائي (ما لم يكن عن طريق الصدفة). من الصعب أيضًا على الموظفين ذوي الخبرة إقناع المدير إذا كان ينمو باستمرار كمحترف. لذلك ، بدأت في إلقاء نظرة فاحصة على تصرفات المرؤوسين ، وإذا لاحظت أن شخصًا ما يفعل شيئًا يتجاوز حدوده. عمل روتيني، بدأ بملاحظة ذلك بشكل خاص ، حتى يتمكن الزملاء من سماعه.
نحن لا نلاحظ التبعية
الشرب مع المرؤوسين ، ومخاطبتهم "أنت" ، وكونك رجل قميص - كل هذا لا يمكن القيام به إلا إذا كان لديك كلب متسلسل في شخص نائبك ، والذي يمكنه تولي وظائف عقابية. علاوة على ذلك ، يجب تغيير النواب بشكل دوري من أجل الحفاظ على سمعتهم كقائد جيد ولطيف على خلفية نائب شرير.
من المستحيل الاحتفاظ بمثل هؤلاء النواب في عملي. لذلك ، أنا ، مثل معظم القادة ، بحاجة إلى الحفاظ على تسلسل قيادي. في شركتنا ، من المعتاد مخاطبة بعضنا البعض بالاسم والعائلة ، ولا أشارك في التجمعات غير الرسمية ، وما إلى ذلك. عندما بدأت نشاطًا تجاريًا ، خاطبنا بعضنا البعض بالاسم ، وبعد العمل شربنا البيرة معًا. أدى ذلك إلى حقيقة أن الموظفين بدأوا في محاولة استخدام علاقتنا الودية في عملهم ، وعندما لم ينجح الأمر ، شعروا بالإهانة وقالوا إنني كنت متعجرفًا. عندها قمت بالاختيار لصالح التبعية: بعد كل شيء ، يحتاج القائد إلى أن يكون لديه نفوذ للتأثير (انظر أيضًا: يجب أن يكون الرئيس التنفيذي دائمًا في مزاج جيد).
يتحدث: فاديم جالتسوف- مدير عام شركة Gikom ، كراسنودار
يتردد العديد من القادة في التشكيك في فعالية أسلوب الإدارة الخاص بهم. ومع ذلك ، فإنهم يرتكبون الكثير من الأخطاء. من خلال تصحيحها ، لن يؤدي المدير فقط إلى زيادة العائد على أنشطة المرؤوسين وزيادة الأرباح ، ولكن ستتاح له أيضًا الفرصة لتطوير الأعمال وتحقيق أهداف أكثر طموحًا. هذه هي الأخطاء التي أراها كثيرًا وأحاول تجنبها في عملي.
تقديرات سطحية. كان لدي نائب يبدو أنه كان يقوم فقط بتنظيف ذيول الموظفين الآخرين. لم يكن لدينا وقت للتواصل معه ، وتوصلت إلى انطباع بأن عمله غير فعال. في النهاية تصاعدت علاقتنا وترك الشركة. بعد فترة ، اكتشفت أن النائب قام بالكثير من الأشياء المفيدة ، وترك الممارسات الجيدة. لكن بالنسبة للشركة ، فقد الرجل بالفعل. الآن أفهم ما كان يجب دفعه للموظف ومساعيه مزيد من الانتباه... من شأن تحليل الوضع أن يساعد في ملاحظة ذلك في الوقت المناسب افكار جيدةوتجسدها.
مثال سيء للمرؤوسين. تتمثل مهمة القائد في أن يصبح ليس مجرد مدير ، بل قائد فريق حقيقي. من المهم أن نفهم المعنى المثال الخاصللعمال. على سبيل المثال ، اعتدت القدوم للعمل حوالي الساعة 10-11 ، وأتأرجح وقت الغداء ، وأقوم بجدولة الاجتماعات في فترة ما بعد الظهر. في الوقت نفسه ، غالبًا ما لا يتطابق جدول أعمالي مع جداول الموظفين. الآن أخطط ليوم عملي بشكل مختلف - أحاول تحقيق أقصى استفادة من ساعات الصباح الأكثر إنتاجية.
تجاهل قادة الفريق. إدارة الموظفين مستحيلة دون بناء تفاعل مع القادة الرسميين وغير الرسميين - يجب استخدام سلطتهم في الفريق. من خلال توجيه طاقة القادة في الاتجاه الصحيح ، فإنك تنقل أفكارك إلى الفريق وتتجنبها حالات الصراع... أحاول إبقاء هؤلاء الموظفين مقيدًا لفترة طويلة ولكن مشدودة. من المهم بالنسبة لي ألا أشك في ولائهم ، لذلك نتواصل غالبًا ، وأجد آرائهم حول هذه أو تلك الخاصة بمبادراتي. إذا لاحظت أن الشخص لا يوافق ، فأنا أتحدث معه بالتفصيل ، وأحاول الإقناع ، والإجابة على الأسئلة.
في 2005-2007 ، شاهدت الانهيار الافتراضي للشركة التي كنت أترأسها قسم تحليلي... بدأت المشاكل عندما قام المالك بتعيين مدير عام جديد - أحد معارفه. تطورت الشركة بسرعة ، ونما الموظفون بسرعة ، وكان المالك يخشى فقدان السيطرة على الموقف. مدير جديدفي المقابل ، أحضر معارفه ، وفي غضون بضعة أشهر فقط تغيرت الشركة إلى درجة لا يمكن التعرف عليها - فر الموظفون الرئيسيون العاديون من القادة الجدد ، وتوقف النمو النشط.
عند تحليل هذه التجربة ، يمكنني إبراز الأخطاء الرئيسية التي ارتكبها المدير العام:
في رأيي ، سبب كل هذه الأخطاء هو عدم التواصل مع المرؤوسين. لا يمكن للمدير العام أن يكون ضليعًا بنفس القدر في جميع مجالات النشاط ، وبالتالي ، يقبل حل مثالييجب أن يستمع إلى الموظفين.
في عملية إدارة شركة التأمين ، وفي الواقع أي شركة أخرى ، يرتكب المدير حتمًا أخطاء تتعارض مع تحقيق الأهداف المحددة. الخامس هذا المقاليتم تقديم تحليل الأخطاء النموذجية التي حدثت في سياق الإدارة ، بالإضافة إلى منهجية للتواصل الناجح والفعال مع المرؤوسين.
لنبدأ بأخطاء بسيطة وواضحة. يقع الخطأ الأكثر تكرارًا عند تقييم الوضع في الشركة وقدرات الموظفين. إذا أعلن قائد ، بدون ظل حرج ، أنه يعرف مرؤوسيه ، ويعرف ما يحدث في أرواحهم وفي العمل الجماعي ككل ، وفي نفس الوقت يؤمن إيمانا راسخا بأنه ليس لديه ما يتعلمه ولا أحد يفعله. استمع إليه ، إنه يرتكب خطأ.
يقع الخطأ التالي عندما يكون المدير واثقًا من معرفته الدقيقة والشاملة بتوقعات تطور السوق وتصرفات المنافسين ، أي البيئة الخارجية. إذا كرر المدير شيئًا مثل "لقد عملت في هذا المجال لسنوات عديدة لدرجة أنني أعرف كل شيء من الداخل والخارج!" يمكن أن يؤدي إلى انتكاسات كبيرة.
في كثير من الأحيان ، يرتكب القادة أخطاء إدارية ، لا تدفعهم إليها الظروف الخارجية ، ولكن بسبب تعليمهم وتربيتهم ورغبتهم في إثبات أنفسهم على حساب الآخرين. هذه الظروف تؤدي إلى عواقب سلبية مختلفة.
يحدث خطأ عندما يحاول الرئيس الاحتفاظ بكل شيء في يديه ، ولا يفوض السلطة إلى المرؤوسين. ويرجع ذلك إلى اقتناع المدير بأن جميع المهام الأكثر جدية ومسؤولية تقع في نطاق سلطته (فهو ببساطة لا يؤمن بقوة موظفي شركته). بالطبع ، هذا يترك بصماته على العلاقات في الفريق: يتعرض الموظفون باستمرار لضغوط ، حيث يتدخل المدير بين الحين والآخر في عملية العمل ، ولا يعتقد أن الموظفين سيكونون قادرين على التعامل بمفردهم. ونتيجة لذلك ، يبدأ هؤلاء في اعتبار أنفسهم غير مؤهلين بشكل كافٍ لحل مشكلات معينة: يبدأون في الاتصال بالمدير بكل التفاصيل الصغيرة ؛ طلب توضيح بشأن قضية معينة ؛ الاتفاق على نتائج وسيطة ؛ أخيرًا ، يطلبون الإذن للقيام بهذا الإجراء أو ذاك. بمعنى آخر ، يصبحون معتمدين كليًا على القائد. بطبيعة الحال ، لا يمكن أن تناسب هذه الحالة جميع الموظفين دون استثناء ، وبالتالي هناك تناوب متكرر للموظفين في المنظمة.
ليس من غير المألوف في ممارسة المديرين ارتكاب خطأ في اختيار نموذج الإدارة. إنه يكمن في حقيقة أن القائد يفهم الإدارة على أنها نظام صارم (شبه جيش) ، أي أنه لا يمكنه قبول أي شيء باستثناء شكل "الأمر - التنفيذ". في نفس الوقت ، مفاهيم مثل " مصالح مشتركة"،" المبادرة الإبداعية "، إلخ. كل هذا يؤدي إلى حقيقة أن الموظفين ضعفاء الإرادة ويتبعون الأوامر ببساطة ، ولا يظهرون أي مبادرة أو اهتمام بتنفيذها. عادة ، لا يملك الموظف رأي شخصي(أو يخفيه بعناية ، ويتكيف مع الشروط التي وضعها القائد) ، ويركز فقط على رأي القائد.
القائد ، الذي يضع متطلبات تأديبية صارمة للمرؤوسين ، معتقدًا أن كل شيء داخل المنظمة يجب أن يسير وفقًا للوائح المكتوبة أو الشفوية ، غالبًا لا يلتزم بإرشاداته الخاصة ، والتي هي تمامًا أسباب مفهومةيولد عداءً جماعيًا تجاهه.
إن القائد الذي يكره ويحيز استخدام التكنولوجيا السلوكية وعلم النفس في الإدارة لن ينجح أبدًا في مجاله. بالإضافة إلى ذلك ، فإن القائد الذي يشير باستمرار إلى مرؤوسيه على أخطائهم وعيوبهم ، بينما لا يتحدث أبدًا عن الإنجازات ، يثبط عزيمة موظفيه.
يمكن أن يكون الدافع والحوافز مشكلة أيضًا. يعتقد بعض القادة الذين يثقون بأنفسهم بشكل مفرط أنهم محسنون رائعون فيما يتعلق بالموظفين فقط لأنهم وظفوهم مرة واحدة ، والآن يدفعون بانتظام مقابل عملهم. يبدو أن هذا هو الشيء الوحيد الذي يجب أن يجعل الموظفين مخلصين تمامًا. لكن المدراء غالبًا ما ينسون أن الموظفين لا يعملون فقط مقابل المال (على الرغم من وجود هذه الفئة من الموظفين) - يعمل الكثيرون لأنهم يحبون مناصبهم والوظائف المخصصة لهم وعملية العمل وما إلى ذلك.
لا تنسَ تحفيز موظفيك. إذا كان لدى المنظمة نظام عقوبات ، فيجب أن يكون هناك نظام للمكافآت. في الوقت نفسه ، يجب أن يكون كلا النظامين متوازنين بالنسبة لبعضهما البعض - يجب ألا يحدث الحرمان أكثر من المكافآت. يجب أن تكون كل من الغرامات والمكافآت مبررة ولا يمكن أن تكون تلقائية ، أي أنها لا تستطيع الانصياع للإرادة الفورية للقائد.
وكذلك ل أخطاء إداريةعدم قدرة القائد على تمييز أسباب ظهوره مشاكل شائعةالمنظمة في مشاكل داخلية(مشاكل تنظيم العمل ، الإدارة ، العلاقات داخل الفريق ، إلخ). يميل بعض المديرين التنفيذيين إلى رؤية أسباب المشكلات فقط في بيئة خارجيةالشركات (في منافسة شديدة ، قوانين غير كاملة ، إلخ).
في كثير من الأحيان ، لا يرى المديرون الهدف من الأشياء التي تبدو ضرورية مثل ، على سبيل المثال ، استراتيجية تطوير المنظمة. هؤلاء القادة مقتنعون تمامًا بأن الاستراتيجية ليست ضرورية لمجرد أن كل شيء يسير كالمعتاد ، والكثير من الأمور محددة سلفًا ، وبالتالي لا فائدة من معارضتها. في كثير من الأحيان ، بعد تحقيق الأهداف المحددة مرة واحدة ، يتوقف القائد عند ما تم تحقيقه ، معتقدًا أنه من الأفضل الحصول على موطئ قدم على هذا المستوى بدلاً من المخاطرة ومحاولة تطوير النجاح.
يجب أيضًا ذكر خطأ مختل وظيفي ، والذي يتجلى عادة في حقيقة أن القائد يعطي نفس المهمة. لأشخاص مختلفين، دون التفكير في أن هذا ، أولاً ، سيولد تضاربًا في مصالح هؤلاء الأشخاص الذين أوكلت إليهم المهمة ، وثانيًا ، سيؤدي ببساطة إلى إهدار غير ضروري للوقت والموارد. بالإضافة إلى ذلك ، يريد المدير أن يكون على دراية بكل شيء ، ويسأل فناني الأداء عن نتائج العمل ، متجاوزًا رؤسائهم المباشرين ، وبالتالي ينتهك سلسلة القيادة المعمول بها.
له تأثير سيء على البيئة الداخليةالشركة وعدم الوفاء بالالتزامات التي يتحملها المدير فيما يتعلق ببعض الموظفين ؛ تغيير متسرع وغير مبرر للأهداف والظروف والمواعيد النهائية وما إلى ذلك.
بالطبع ، الشخص الوحيد الذي لا يفعل شيئًا ليس مخطئًا. الأخطاء هي جزء لا غنى عنه في أي سير عمل ، ولا يمكنك الاستغناء عنها. يتعلم البعض من أخطائهم ، ويتعلم البعض الآخر من تجربة الأخطاء التي يرتكبها الآخرون ، بينما يستمر الآخرون في ارتكاب الأخطاء ، ولا يريدون الاعتراف بها وتصحيحها. بالطبع ، الفئة الثالثة من الناس (والقادة على وجه الخصوص) هي الأكثر خطورة. يجب على القائد ، الذي يعتمد عليه مصير الموظفين ومستقبل المنظمة الموكلة إليه ، أن ينتبه بشكل خاص لأخطائه: لا يكفي اكتشافها في الوقت المناسب ، من المهم إيجاد طريقة لتصحيحها. من الرغبة في تصحيح أوجه القصور والخطأ الخاص ، يعتمد نجاح وفعالية القائد.
في الختام ، نقدم للمديرين قاموسًا قصيرًا (بالطبع ، يمكن استكماله) ، يتكون من عبارات مختلفة موصى باستخدامها عند التواصل مع المرؤوسين:
معرفتك وخبرتك مهمة جدًا للشركة!
بخير!
يا له من بحث!
عملك جدير بالثناء!
أنا مندهش من عملك الشاق!
إصابة دقيقة للهدف!
لديك قوى مراقبة مذهلة (كفاءة ، إلخ)!
بداية عظيمة!
أنت مجرد سيد حرفتك!
كنت على الطريق الصحيح!
لقد اكتشفت ذلك بشكل مثالي لنفسك.
شكرا ل!
أعتقد أن الوقت قد حان لنقل تجربتك إلى المتدربين!
انا فخور بك!
إنه لمن دواعي سروري أن أعمل معك!
كل ما يقلقك ويقلقك هو مهم بالنسبة لي.
لا تيأس - سوف تنجح!
أنت تفكر بطريقة غير عادية للغاية!
عملك لديه أهمية عظيمةللشركة بأكملها!
إذا لزم الأمر ، سأتصل بك للحصول على المشورة.
مع موظفين مثلك ، لا نخاف من المنافسين!
صنع باحتراف!
في هذا العمل ليس لديك مثيل!
لم أستطع أن أفعل ذلك أفضل منك!
هذا ما أسميه العمل الجيد!
وأفضل شيء يمكن لأي قائد أن يفعله هو أن يقول واحدة على الأقل من هذه العبارات كل يوم. بالطبع ، يجب أن يتم نطقها في حالات محددةولأشخاص محددين. العلاقة بين القائد والمرؤوس ليست هي العلاقة بين من يعطي الأمر والشخص الذي ينفذ الأمر. أي علاقة هي علاقة بين الناس ، وهذا يجب أن نتذكره.
ب. دنين ،
مستشار الأعمال
قد يكون هناك مخرج: أولاً ، تفويض أكبر قدر ممكن من السلطة إلى المرؤوسين ، واتخاذ قرار على عاتق معظم الأشخاص فقط. موضوعات هامة؛ ثانيًا ، في عصرنا ، عندما يشتكي الجميع من تدفق الورق ، الطريقة الوحيدةلتقليلها ، يجب أن تكون جادًا بشأن الأعمال الورقية.
نحن نتحدث عن تلك الأوراق المالية المفيدة ، والتي بدونها لا يمكن التفكير في إدارتها اليوم: يأتيحول تقنيات التخطيط والمحاسبة حول وصف الوظيفة، والبروتوكولات ، والأرشفة ، وما إلى ذلك ، دون حفظ هذه الوثائق بالترتيب ، يتزايد التدفق الفوضوي للأوراق الأخرى عشرة أضعاف. المدير يعتقد ذلك تنظيم فعالوقته الشخصي هو في الأساس مستحيل
الدافع وراء ذلك هو حقيقة أنه ، القائد ، لا يعتمد على نفسه ، بل يعتمد على الآخرين والظروف.
يذكر Seivert ثلاثين من أهم أسباب إضاعة الوقت.
30 كنس الوقت تحديد هدف غامض. عدم وجود أولويات في العمل. تحاول أن تفعل الكثير دفعة واحدة. عدم وجود فهم كامل للمهام المقبلة وطرق حلها. سوء التخطيط يوم عمل... الفوضى الشخصية ، مكتب "متناثرة". الإفراط في قراءة المراسلات. نظام الملف السيئ. عدم وجود الدافع (عدم الاكتراث بالعمل). يبحث عن السجلات والمذكرات والعناوين ، أرقام الهواتف... قلة التعاون أو تقسيم العمل. مدمرة اتصالات هاتفية... الزوار غير المخطط لهم. عدم قول لا. معلومات غير كاملة ومتأخرة. عدم الانضباط الذاتي. عدم القدرة على إتمام الأمر. الانحرافات (ضوضاء ، إلخ). اجتماعات مطولة. الإعداد غير الكافي للمحادثات والمناقشات.
عدم التواصل (التواصل) أو عدم الدقة استجابة... ثرثرة في مواضيع خاصة. مؤانسة مفرطة. سجلات العمل المفرطة. متلازمة التسويف. الرغبة في معرفة كل الحقائق. فترات الانتظار الطويلة (على سبيل المثال ، موعد). التسرع ونفاد الصبر. نادر جدا تفويض (إعادة التكليف) للشؤون. السيطرة غير كافية على حالات الاستعانة بمصادر خارجية.
