العديد من المديرين يفتقرون إلى المهارات الأساسية في إدارة شؤون الموظفينوبعد ولكن الأهم من ذلك أنهم يفتقرون إلى القيم والمعرفة والمعرفة اللازمة للتفاعل مع الناس طوال اليوم.
من السهل تعلم مهارات وتقنيات الإدارة، ولكن بالنسبة للقيم والمعتقدات والمنشآت - فهي أكثر صعوبة في التدريب، والمديرين من الصعب التعلم. ومع ذلك، هناك مكونات أساسية ستحدد نجاح المدير.
ما مدى أهمية مساعدة مديريك على النجاح؟ لأقصى حد. المديرون أنفسهم وكيف يعاملون مع مرؤوستهم، اسأل نغمة المنظمة بأكملها ككل. المديرين - وجه عملك.
معظم المعلومات حول شركتك هي تسوق من خلال المديرين. عندما يتم رفض الموظفين، فإن السبب الرئيسي لرعايتهم هو علاقة مع الإدارة. يذهب الناس من المديرين وليس من عملهم أو الشركة.
اختيار المديرين لإدارة الناس
في وصف الشواغر، الرئيسية المسؤوليات الوظيفيةالصفات وقدرة المرشح. مرتكز على هذه قائمة، اختر مديرا بمهارات في وقت واحد وإدارة الصفات العقلية والثقافية التي تحتاجها. في عملية اختيار واكتشاف الامتثال الثقافي، يجب على مقدم الطلب إظهار المعتقدات والقيم وأسلوب العمل، ذات الصلة بشركتك.
في "الشخص الموجه"، تبحث في مستقبل المنظمة، سوف ترغب بالتأكيد في رؤية مدير يلبي هذه الخصائص.
الأخطاء التي تدير المديرين
يؤدي كل ما سبق، ومنع أخطاء الإدارة وحلوله الغباء، وسوف تخلق شركة ناجحة حقا.
إذن، هل ترغب في أن تصبح أفضل مدير؟ بعد ذلك، سننظر إلى أخطاء المديرين التي تحتاج إلى إيلاء الاهتمام لمنع وتجنبها.
1) التردد عن معرفة موظفيهم
تطوير العلاقات مع الموظفين عامل رئيسي في الإدارة. أنت لا تريد أن تكون مستشار الأعشاب أو طبيب نفساني لموظفيك، لكنك تريد أن تعرف ما يحدث في حياتهم. عندما تعرف أين ستقضي المرؤوس في إجازة أو أن أطفاله يلعبون كرة القدم، فأنت تظهر اهتماما صحي في حياة موظفيك.
على سبيل المثال، توفي شخص ما، على سبيل المثال، في كلب، التعبير عن التعاطف فيما يتعلق بهذا، أو على سبيل المثال، معرفة أن ابنة شخص ما فازت بالجائزة العزيزة في المدرسة، سوف تجعلك مهتما بالزعيم. أعلم أن موظفيك يمكنهم اجعلك أفضل المديرين الذين سيكونون أكثر استجابة للاحتياجات والمشاعر والأحداث العمرية لكل موظف.
2) عدم وجود أولويات واضحة في العمل
لا يمكن للمديرين إنشاء معايير واضحة للنشاط وشرح للأشخاص الذين يتوقعون منهم أن يعرفوا أنهم يجب أن يفعلوا ذلك، ولم يفاجأوا لماذا فشلوا في المهمة. إذا قمت بإجراء أولوية مهمة، فسوف يفترض أن الناس قريبا عدم وجود أولويات. والأهم من ذلك، لن يشعروا أبدا كما لو أنهم حققوا الانتهاء من المهمة أو الهدف.
إذا كنت غير متقطع أو مرن للغاية في العمل وصنع القرار، فسيشعر الموظفون بالرقابة غير المنضبط. تحتاج إلى تحقيق توازن، مما سيسمح لك بقيادة وتطلب اتجاه العمل دون ضغوط وحرمان من عمال الحقوق والفرص، دون تقويض إشراك الموظفين.
3) عدم الثقة
عندما لا يثق المديرون في الناس وتجعل من الممكن القيام بعملهم بشكل مستقل - هذا يمكن أن يسبب عددا من عواقب سلبيةوبعد النمط الدقيق للدليل، حيث يتحكم الرأس في كل خطوة من مرؤوسها هي إحدى هذه الأمثلة. الشيكات الدائمة - واحد آخر مثال مشابهوبعد في الجذر، من غير الصحيح أن تعامل الناس كما لو أنهم لا يستحقون الثقة: شاهدهم، وتتبع تصرفاتهم، لجعلهم تعليقات لكل براعة طفيفة فقط لأنه، في رأيك، لا يستحقون الثقة. تذكر مبدأ الحياة القديم - الناس لا يبررون دائما توقعاتك.
4) عدم الرغبة في الاستماع إلى المرؤوسين الخاصة بهم وتأكيد قيمة آرائهم
لتكون قادرا على الاستماع بنشاط - هذه هي أهم مهارة لجميع المديرين. يمكنك تدريب المديرين الذين تحتاجهم للاستماع إلى المرؤوسين. ولكن إذا كان المدير يعتقد أن هذه طريقة لإظهار أنه أو أنها تقدر الناس، في هذه الحالة، لا يلزم التدريب عادة.
عند دفع وقت للاستماع إلى موظفيك، تظهر بالفعل اعترافك وقيمتك لشخص للشركة.
عندما يشعر الموظفون أنهم يستمعون إلى ويستمعون، يشعرون بالاهتمام بالمنظمة. سيكون لديك الكثير معلومات اكثرإذا كانت الأبواب اليومية مفتوحة لمرؤوسيتك.
5) قرار لجمع تعليق في الوضع الحالي من المرؤوسين
يمكنك خداع بعض الناس. لكنك لك أفضل الموظفين قريبا سوف تفهم أفعالك وسوف تقرر مغادرة الفريق. وبالمثل، فإن العديد من المديرين يخلقون نظام هرمي لتنسيق الإجراءات والعقبات الأخرى التي ستعطى قريبا للأشخاص الذين يمكن فرض حق النقض على أفكارهم. بعد ذلك، فوجئ هؤلاء القادة في سبب عدم وجود أي شخص أي مقترحات لتحسين عمل الشركة. امنح الناس الفرصة لاتخاذ القرارات بشأن عملهم - هذا العنصر المركزي توسيع صلاحيات الموظفين و "الروح" لعملية إشراك الموظفين في عمل المنظمة. لا تدرس مبادرتها.
6) عدم وجود رد الفعل على المشاكل والقضايا الناشئة التي سيتم تفاقمها إلا إذا تم تجاهلها
لدى المديرين عادة الأمل في أن يختفي سؤال غير مريح أو تضارب الموظفين أو الاختلافات الناشئة ببساطة إذا لم تثير أو محاولة حلها. صدقوني أن هذا لن يحدث.
ستتهور المشكلات، خاصة بين الناس، فقط إذا حدثت أي تغييرات في الوضع. التدخل النشط من المدير والمدرب والمعلم للتأكد من أن الموظفين لديهم المهارات اللازمة لحل بعض النزاعات، إلزامية. الدراما والخرافات تخفيض إنتاجية العمل والدافع ومشاركة الموظفين.
7) محاولة أن تكون أصدقاء مع المرؤوس
يمكنك الحصول على علاقات دافئة وثيقة مع الموظفين التي تديرها. لكن لن تكون سهلا تقسيم علاقة الصداقة والعمل. لا يمكنك الاستغناء عن ثرثرة ودية، والترفيه المشترك في وقت فراغك وشكاوىك حول العمل والمدرب. لا تحتوي هذه القائمة على مكان لعلاقة الرأس والمرؤوس.
8) لا توجد قدرة على التواصل الفعال مع المرؤوسين دون إخفاء معلومات مهمة
أفضل الاتصالات تواصل مفتوحوبعد بالطبع، بعض المعلومات سرية. بالطبع، يمكنك أن تطلب منك إبقاء معلومات معينة سارية لبعض الوقت، ولكن في جميع الحالات الأخرى تشارك مع الموظفين ما تعرفه.
إن كونك جزءا من الفريق هو هدف معظم العمال، لأنه ما إذا كان يمتلك المعلومات اللازمة لاعتمادها. القرارات الصحيحةوبعد اطلب أيضا موظفيك أن يقدمون لك ردود الفعل. تعلم الناس وجهات نظرهم وأفكارهم، وكذلك مقترحاتهم للتحسين المستمر، وإذا لم تكن قادرا على تحقيق أفكارهم، فليكنهم يعرفون لماذا، أو منحهم الفرصة لتحقيق عروضنا بمفردك بنفسك.
9) موقف غير متكافئ للموظفين
ليس عليك التعامل مع كل موظف على قدم المساواة، لكن يجب أن يشعروا بموقف متساو تجاه أنفسهم. الوعي بأن لديك "حيوانات أليفة" أو أنك تظهر أن صالحة شخص ما، تقوض جهودك لإدارة الأشخاص.
كما أصدا لماذا الصداقة مع المرؤوس فكرة سيئةوبعد إن العمال الذين ليسوا في دائرة الاتصال الداخلة الداخلية الخاصة بك سوف يعتقدون دائما أنك تساعد الموظفين الموجودين في ذلك، بغض النظر عما إذا كان سيكون في الواقع أم لا. هذا الوعي سوف يدمر العمل الجماعي وتقليل إنتاجية العمل.
10) تظهر المسؤولية عن المرؤوسين باسم الخلاص الخاص بها
عندما يتعلق الأمر بالتواصل مع أعلى قيادة، فإن العديد من القادة بدلا من تحمل المسؤولية عن مشاكل في المناطق التي يتوجهاونها إلى اتهام العمال المحددين. إذا كنت تعرف أن المسؤولية تكمن في نهاية المطاف معك، فأنت مدرب، فلماذا لا تتصرف بشكل رائع وليس لحماية موظفيك؟ اتهام الموظفين، أنت تبدو وكأنها أحمق وموظفيك سوف يكرهون ولن يحترمهم.
صدقوني، سيتعلمون حول ما فعلته، ولن يثقوا بك مرة أخرى. سوف ينتظرون دائما خدعة. وأسوأ ما سيخبرهم بهذا بكل زملائهم المألوفين حول كيف فعلت. سوف يفقد الموظفون الآخرون الثقة أيضا.
كبار المديرين الخاص بك لن يحترمك. سوف يشكون في أنك قادر على أداء عملك ويقود الفريق. عندما تحل محل المرؤوسين الخاصة بك، فإنك تهدد حياتك المهنية - وليس لهم. وهذا القانون لن يزيل الذنب يوث من كتفيك.
سوزان م. خيتفيلد.
أعدت الترجمة لابوتينا ناتاليا.
مختومة - وكل شيء أداء. لقد فقدت - ولم أذهب إلى ذلك باهظة الثمن. القائد صعب في بعض الأحيان من Sapor. مهماته باهظة الثمن، وليس فقط نفسه، ولكن أيضا الأعمال بشكل عام. لخص أكبر أخطاء للمديرين.
1. هدف غير صالح - والأعمال التجارية "يهز ولعق"
كلمة Inna Vlasova، PR-Director of the Consulting Center "Step":
"نظرا لأننا غالبا ما نعمل مع أصحاب الأعمال، فإننا نرى أخطاءا لأهم المديرين الأكثر أهمية في العمل. في المقام الأول - هدف غير صحيح: أصحاب (من اثنين إلى ما لا نهاية، سجلنا - 8 مشاركين) لم يوافق على أهداف تنمية الأعمال. لذلك، تنشأ النزاعات الاستراتيجية حتما، والتي تنحدر في شكل نظام من الدافع و KPI للموظفين.
أو، كما هو الحال في قصة واحدة من ممارساتنا، مديرين "مجموعتين" مع رؤية مختلفة، حيث يجب أن يتطور الأعمال، بدوره في رأس الشركة، جميع التغييرات بشكل كبير. كما تفهم، فإن العمل "كان يهز و likharanidilo" عندما جاء المالكون إلينا للحصول على المشورة ".
2. لا توجد خطة واضحة
يقول Evgeny Zhigalov، المدير التنفيذي، مؤسس المركز الاستشاري "القنفذ":
"توضح الممارسة أنه من بين الأخطاء الرئيسية التي يرتكبها المديرون هي الافتقار إلى تخطيط واضح، الإجراءات الاستراتيجية خطوة بخطوة مع وفد السلطة. يتحمل الرأس جميع المسؤولية عن نفسه، وفقدان الكفاءة التي يمكن أن تؤدي إلى وضع لا يمكن التنبؤ به. "
3. ومن المسؤول؟
"إذا لم يكن هناك وضوح واضح، فمن المسؤول عن المسؤول، فإن المرؤوسين يميلون إلى الاعتقاد بأن الرأس مسؤولا عن كل شيء. في هذه الحالة، تشمل الدولة العاجزة" أنا لا أفعل شيئا ما، أنا لا أقرر أي شيء "، يقول
لكن القائد هو في الواقع مسؤولة دائما، ملاحظات رئيس القسم خدمات الموظفين BDO يونيكون الاستعانة بمصادر خارجية zulfia yupashevskaya، أنا. خطأ إجماليفي رأيها - لتحول المسؤولية عن المرؤوسين في القضية التنمية السلبية مواقف:
"إذا ارتكب شخص من الموظفين خطأ - فهذا يعني أن المدير لم يتحكم في الرجل في الوقت المناسب، اختار أداء الخطأ أو صياغة المهمة بشكل غير صحيح. نعم، ليس من السهل تحديد الأداء المناسبين، دائما وضعهم مع المهام بشكل صحيح وإدارة تنفيذ السيطرة على تنفيذها. ولكن لذلك، فإن عمل المدير يتطلب الكثير أكثر المهارات والتقدير أعلاه.
وإذا رفض هذه المسؤولية في حالة وجود خطأ، فإن سلطتها في أعين المرؤوسين سقطت على الفور، وفي المستقبل سيكون أكثر صعوبة بالنسبة له لقيادة الفريق بأكمله. "
4. عدم الانتباه إلى التفاصيل
على الرغم من أنه من المعتقد أن المدير ليس لديه ذاكرة سيئة، إلا أنه يحدث سكرتيرا سيئا، بعد كل شيء، لا يؤدي إخراج بعض التفاصيل إلى عواقب غير مرغوب فيها، والتي، بالمناسبة، سيكون من السهل تجنبها!
في تأكيد - تاريخ من الممارسة مدراء مركز التدريب، مدرب الأعمال Svetlana Voropayeva:
"سأقدم مثالا تجربتي الخاصة - أدى عدم إخراجي في عام 2014 إلى فقدان موظف ممتاز. عند التحضير للاجتماع الشهري، لم أتحقق من قائمة تبثامات الموظفين لهذا الشهر، وبناء على ذلك، لم تبلغ عن زيادة في موظف واحد، دعنا نسميها ناتاليا. عادة مثل هذا الإعلان يأخذ قائمة حفلات قوية الموظف، مع التصفيق والعرض شكرا لك رسالةوبعد في ذلك الوقت، لا توجد كلمة عن ناتاليا، لا توجد برامين في الشركة.
بعد ثلاثة أيام، كنت على الطاولة بيانا حول الفصل من هذا الموظف، بينما رفضت شرحت أو نتحدث عن الأسباب. بالنسبة لي، بعد الرعاية، تم الإعلان عن صديقتها. اتضح أن ناتاليا تعرضت للإهانة شخصيا في وجهي، لأنني قررت أن يكون لدي كراهية شخصية لها. منذ ذلك الحين، كنت أستعد بعناية لأي اجتماعات ومخططين ".
5. عدم القدرة على ترتيب الأولويات
"في كثير من الأحيان، فإن القادة أنفسهم ليسوا على دراية بالأولويات في العمل، وهذا سؤال" معلقة "في الهواء، يضطر الموظفون إلى التصرف بشكل حدسي" عالم نفسي، مدرب الأعمال، استشاري الموارد البشرية "Gestalt-consulting" Nadezhda Safyan.
"على سبيل المثال، ما هو أكثر أهمية - السرعة أو المدخرات؟ - يستمر Nadezhda. - عدم فهم الأولويات في العمل في فترة زمنية محددة، يمنع النتيجة المرجوة في مشروع معين."
6. لا يوجد تعليقات الموظفين
الاتصال - هناك جهة اتصال. غالبا ما يتوقع الرأس من الاستجابة الفورية مجلس الخبراء، تقارير منتظمة، وصامت نفسه. يتعين على الكثير أن "مطاردة" للمدرب لفترة طويلة: للقبض على الباب، "اشترك في مكتب الاستقبال" وهلم جرا. وما إلى ذلك وهلم جرا.
"عدم وجود موظفي ردود الفعل عالية الجودة يقول إن الشخص لا يفهم تماما مستوى الجودة أنشطتها، - يعتقد رئيس قسم التسويق في روسيا و CIS Ivideon بيتر ماركوف.
7. عدم وجود معايير الأداء
يحدث هذا عندما "الموظفون لا يفهمون كيف أن أنشطتهم تقيم ما ستكون نتيجة جيدة" عالم نفسي، مدرب الأعمال، استشاري الموارد البشرية "Gestalt-consulting" Nadezhda Safyan.
8. "من الأسهل القيام بما يجب شرحه"
"فشل إداري آخر - عندما يكون الرأس، بدلا من محاولة شرح الموظف، ما فعل الخطأ، إعادة صياغة العمل من أجله. نتيجة لذلك، لا يتعلم الموظف أي شيء، ويخلص المدير نفسه إلى حلقة مفرغة عندما من الضروري أن تفعل كل شيء بنفسك.، - ملاحظات رئيس قسم العلاقات العامة في قسم "Moscorturt" يانا فومين.
9. ضغط الموظفين
"المديرين عديمي الخبرة متأصل في عدد من الأخطاء الأخرى - يستمر يانا فومينوبعد على سبيل المثال، استخدام "السوط" فقط والضغط على المرؤوسين، والتقييم غير الصحيح لتعقيد المهمة، وتوزيع غير دقيق للمسؤوليات والموارد ".
10. مرؤوس النقد العام
كلمة
"أحد الأخطاء غير القابلة للتغذية للمدير هو تقويض ثقة الموظفين. اجعله يمكن طرق مختلفةوبعد على سبيل المثال، انتقد المرؤوسين في الأماكن العامة. بالنسبة للعديد من الموظفين، هذا إجراء مؤلم للغاية إذا شارك الغرباء فيها، وحتى إذا كان النقد ما يبرره، فمن غير المرجح أن تتمكن من الاعتماد على جو الثقة في الفريق. انا اعترف المبدأ التالي: الثناء على الإطلاق، تأنيب فقط بعين العين. "
11. العواطف غير المنضبط
يقول يقول: "خطأ إجمالي آخر" رئيس قسم التسويق في روسيا و CIS Ivideon بيتر ماركوف- الانتقال إلى الشخصية و "المرجع". انها خربشة - وافق بشكل لا لبس فيه كمدير كمحترف ".
12. مربيرة
كلمة تم تأجيل ألكسندرا من عيادة التنفس Kalometed:
"أعتقد أن خطأ الرأس يتم تحريره في جميع الأوقات - وهذا هو مراغب، حتى في الشركات الصغيرة، لا يمكن السماح لهذه العلاقات. يجب على المرؤوسين، من جانبهم، دائما أن تدرك دائما عبء المسؤولية، التي تكمن في الرأس (على التوالي، لذلك الرأس دائما "كبار" حتى لو لم يكن كذلك).
بالمناسبة، في الطب في هذا الصدد، يتم تحديد السؤال من قبل العصور القديمة. دائما معظم تقع المسؤولية على الطبيب، لذلك تلاحظ الممرضات بوضوح التبعية. وأفضل أن يدركون ذلك، ويساعد أكبر وأفضل. هؤلاء الممرضات هم محل تقدير كبير من قبل الأطباء أنفسهم. panibrates لا يمكن أن يكون ".
13. Micromemage.
كلمة Zulfie Yupashevskaya، رئيس قسم خدمات الموظفين BDO UNICON الاستعانة بمصادر خارجية:
"خطأ شائع للمديرين هو الرغبة في الانخراط في الميكرومايك - وهذا هو، والغوص للغاية في المهام التي وضعها المرؤوسين، للقيام بالكثير من العمل غير الضروري، والذي يمكن تكليفه بالموظفين، والسيطرة عليها دون داع. في بالإضافة إلى ذلك، فإنه "يأكل" موارد مؤقتة ضخمة للرأس، وغالبا ما يكون المرؤوسون المزعجون في كثير من الأحيان، يحرمهم من المبادرة ولا يعطوا أي إمكانية لموظفي المبتدئين على النمو مهنيا.
كنت أعرف زعيم واحد، من خلال شحن موظف، تقرير منتظم أعدت له، من حيث الحجم عدة مرات التقرير نفسه. نتيجة لذلك، قضى المدير مزيدا من الوقت لإعداد هذه التعليمات أكثر من المرؤوس مطلوب لتنفيذها. افتقر المدير إلى الوقت المناسب لحل المهام الأكثر أهمية، وفقد الأداء تدريجيا الاهتمام بشكل تدريجي في العمل وجعله أقل من نوعه. في النهاية، شعر رجل بالإرهاق العاطفي وتغيير مكان العمل، وفي الفريق التالي، ينصح بتغيير أسلوب القيادة والثقة في المرؤوس ".
لخص
الأكثر قيمة في المهنية هو القدرة على تعلم العواطف الشخصية، انظر إلى المشكلة وضبط أفعالك. مع زعيم يحمل العمل على الأخطاء ليس فقط المرؤوسين، ولكن نفسه، يشعر الفريق وكأنه حقن.
يعتمد على خبرة شخصيةخصصت تسعة. الأخطاء في إدارة الموظفين الذي يصنعه جميع القادة تقريبا.
الذات كبار العمال - الموظفين المغامرة. إنها غارقة في الأفكار الجديدة، وهي مستعدة للعمل كثيرا وتتحمل المسؤولية. لكنهم أخطر - قرروا في وقت أقرب أو في وقت لاحق للعمل لأنفسهم. في أفضل حالة إنهم يذهبون فقط وإنشاء أعمالهم الخاصة، في أسوأ الأحوال - الاستيلاء على معلوماتك، تجمع العملاء وأصبحون منافسين.
إذا كنت قد اشتركت بالفعل في مجلة "مدير عام"، اقرأ المقال
1. تتبع المرؤوسين لحل المشاكل الشخصية
لا تكرس موظف لتفاصيلك الحياة الشخصية أو تنطوي في حل المشكلات التي لا تتعلق بالعمل. في مثل هذه الحالة، يخلق الرأس شرطا مسبقا لمعالجة أنفسهم.
سوف أعطي مثالا على ذلك. في شركة واحدة، طلب المدير الموظف إجراء مسألة استبدال النوافذ في شقته. وافقت، لكنها جادل في وقت لاحق الفشل في الوفاء بالخطة لقضاء وقت العمل على تنفيذ التعليمات الشخصية للرأس.
2. توفير معلومات غير ضرورية للموظفين
على سبيل المثال، إذا كنت قد شكلت موقفا سلبيا تجاه العميل، فلا تقم بإبلاغ الموظف. تبين الممارسة أن هذا يمكن أن يصبح عذرا في حالة عمل غير ناجح مع هذا العميل. بالإضافة إلى ذلك، مثل هذا موقف أشكال الرأس موقف منحازي المرؤوسون ليس فقط لعميل معين، ولكن أيضا لبقية المشترين.
3. مرايع علاقات الموظفين
عندما يعطل الرأس حدود التبعية، تتم إضافة العاطفية المفرطة إلى علاقته مع المرؤوسين. الجانب الخلفي مثل هذا الموقف يتم إهانة المطالبات المتبادلة التي تنتهك التفاعل ويمنع العمل. على سبيل المثال، كان لدى أحد الزعيم علاقة ودية مع مرؤوسين، وأحيانا أجروا وقتا أوقات الفراغ معا. مرة واحدة، بعد تقييم نتائج عمل الموظف، الذي يحدد مقدار الراتب، كان هناك وضع دقيق للاختيار بين العلاقات الشخصية و المتطلبات المهنيةوبعد ونتيجة لذلك، رفض الرأس الموظف، إيقاف جميع العلاقات.
4. عدم كفاية إعلام الموظفين
تدرب الممارسة أن عجز المعلومات يقلل من دوافع الموظفين. الحقيقة هي أن معظم الناس ينقلون بشكل مؤلم حالة عدم اليقين.
على سبيل المثال، في شركة واحدة B2B قمنا بتدريب طرق المديرين تخطيط استراتيجي مبيعات. وقد أظهر الرأس الاهتمام فقط المرحلة الأولية مشروع، التعبير عن خطة المبيعات المتخذة من السقف. عندما قدم رئيسه نتائج التحليل قواعد العميلالذي المدير المدار، مضاعف الخطة، وبعد تغيير هذا الرقم. قاموا بالتعرض للموظفين، قرروا الإبحار عن التدفق دون أخذ أي شيء.
نصيحة: اشرح الدوافع الفرعية لقرارات إدارتها.
5. عدم الامتثال للاتفاقيات
اتبع الشروط والاتفاقيات التي أعربت عنها. أي انحرافات على جانبك سوف يؤثر سلبا على حالة المرؤوس، وسيقلل من إنكاره الذاتي.
6. الأجور غير المعقولة
على سبيل المثال، قدم رئيس شركة واحدة موظفا للمشاركة في مشروع طموح لأجهزة مكافآت قوية. بعد بضعة أشهر، لا يرى النتيجة، اقترح الذهاب إلى المؤامرة القديمة، والاحتفاظ بمستوى الراتب. بعد شهرين، خفض الرأس راتب العمال وفقا لها الاشتراك الشخصي والموقف. بعد أسبوعين، استقالت، أوضح هذه الخطوة غير عادلة، في رأيها، انخفاض الأرباح. نادرا ما يحلل الموظفون ما إذا كان رواتب السوق متسقة.
لذلك، إذا كنت سترفع راتب أو توفير موظف في الشروط الأخرى، فتأكد أولا مما إذا كانت تتوافق مع المأوى المتوسط.
7. مظاهرة انعدام الأمن في تصرفاتهم
يجب أن ترى المرؤوس ثقتك بنفسك، في حقيقة أن لديك مبادئ إدارية تعقدها. إذا لم يكن هذا، فإن الموظف سيكون له شعور بالقلق بالنسبة لمستقبله.
قام أحد المدير الفوضوي بتغيير المجالات الاستراتيجية للنشاط الذي تسبب في الشعور بالارتباك وسوء الفهم لما كان يحدث. ونتيجة لذلك، ظل الفريق ما زال مدراء يركزون على العملية التي لا تكون النتيجة مهمة للغاية، وبالتالي فهي لا تملك تجارب حول التغيير المتكرر لحلول الإدارة.
8. بجانب الأعطال العاطفية
إذا شعرت أنك على وشك أن تأكل الغضب على موظف، حتى لو كان يستحق ذلك، فمن الأفضل أن تأخذ وقفة.
في علم النفس، هناك مصطلح "ضعف تهيج"، وهو يعني الوضع عندما يصرخ الشخص، ودموع شعره، وإلقاء اللوم على الجميع في عدم القدرة على العمل. نتيجة مثل هذا السلوك هو انخفاض قيمة الخاص بك المهام إلاداريةوبعد إذا كنت غير مستقر عاطفيا، اسأل الأسئلة المرؤوسة. تفاصيل سوف تجلب لك التنسيق البناء للتفاعل. إذا لم يساعد، والأكثر من ذلك الخيار الأمثل - خذ مهلة، ثم فرز الوضع.
9. العمل مع الأقارب وطويلة الدقة المألوفة
صادفت حالتي عندما استأجر كبار المديرين المألوفين في العمل. انتهت القصصتين بإنهاء العقد وفقدان المال والوقت.
في الحالة الأولى، استأجر الرأس صديقا ل راتب مرتفع - كان عليها أن تبحث عن عملاء للطباعة، والإشراف على أوامر. عندما حان الوقت لتلخيص، اتضح أنها لم تعامل. قرر المدير مساعدتها وتشارك في مسؤوليات موظف على نفسه. ونتيجة لذلك، توقفت عن التفاعل مع العملاء، ولكن عملت فقط مع منزل الطباعة. ثم عرضت اختيارا: للبحث عن العملاء والحصول على راتب عالي أو أن تكون مجرد عالم تقني للعمل مع منزل الطباعة مقابل أموال أقل. أقرت بهذا العرض كإهانة وإنهاء.
في الحالة الثانية، دعا المدير معارف طويلا إلى وظيفة نائبه. لإعطاء موظف جديد الفرصة للتكيف، معظم عمله، أداء الرأس لعدة أشهر نفسه. أحد معارفه مريح، وعندما حاول المخرج تفويضه عدد من المهام، السخط، في اشارة الى العمل.
في العلاقة "الزعيم - العبد"، أول الكمان يلعب دائما. فهي تختار أناقة التفاعل، طرق لتحفيز وتفرد مع المرؤوسين. مرتكز على نموذج مثالي هذه العلاقات إنه فهم خصوصيات المرؤوس والقدرة على الحفاظ على الحدود عند التواصل معه. تذكر أن إخراج هذه الإطارات يستلزم العديد من المشكلات، والتي غالبا ما يتم فصل الموظف.
يجوز النسخ المواد دون التفاوض غير مسموح به إذا كان هناك رابط Dofollow لهذه الصفحة
في عملية القيادة، والتأمين، وأي شركة أخرى، فإن المدير يرتكب أخطاء حتما يتداخل مع تحقيق الأهداف. في هذا المقال تحليل الأخطاء النموذجية المسموح بها أثناء الإدارة، ويقترح أيضا طريقة للتواصل الناجح والفعال مع المرؤوسين.
لنبدأ بأخطاء بسيطة وواضحة. يسمح الخطأ الأكثر تكرارا عند تقييم الوضع في الشركة وقدرات العمال. إذا كان الرأس دون ظل الإحراج يعلن أنه يعرف مرؤوسه، فهو يعرف ما يحدث في روحهم وفي فريق العمل ككل وفي الوقت نفسه واثق من أنه ليس لديه ما يتعلمه وليس لمن لا شيء للاستماع إليه لأنه يخطئ.
يتم إجراء الخطأ التالي عندما يكون الرأس واثقا في معرفته الدقيقة والشاملة بتوقعات تنمية السوق وإجراءات المنافسين، أي البيئة الخارجية. إذا كان الرأس غالبا ما يكرر شيء مثل "لدي بالفعل سنوات عديدة في هذه الأعمال التي أعرفها كل شيء على طول وعالية!"، فيجب أن ينظر بعناية إلى نفسه وفهم أن الثقة بالنفس المفرطة ليست مفتاح النجاح في العمل، و على العكس من ذلك، قد يؤدي إلى فشل كبير.
في كثير من الأحيان المديرين التنفيذيين تفعل أخطاء الإدارةالتي يتم دفعها بأي حال من الأحوال الظروف الخارجية، ولكن تعليمهم وتعليمهم ورغبتهم في تأكيد أنفسهم على حساب الآخرين. تؤدي هذه الظروف إلى عواقب سلبية مختلفة.
يتم إجراء الخطأ عندما يحاول رئيسه الحفاظ على كل شيء في يديه، ولا يفوض سلطة المرؤوس. ويرجع ذلك إلى إدانة الرأس أن كل المهام الأكثر خطورة والمسؤولة على الكتف نفسه فقط (هو ببساطة لا يؤمن بقوة موظفي شركته). بالطبع، فإنه يفرض علامته على العلاقة في الفريق: الموظفون في حالة من الإجهاد باستمرار، لأن المدير سيتدخل أيضا مع سير العمل، دون الاعتقاد بأن الموظفين سيعملون على أنفسهم. نتيجة لذلك، تبدأ الأخيرة في النظر في أنفسهم غير كفؤون بشكل كاف لحل أهداف معينة: البدء في الاتصال بالرأس مع كل تافه؛ يطلبون إعطاء توضيح حول هذا السؤال أو هذا السؤال؛ تنسيق النتائج المتوسطة أخيرا، اطلب من تصاريح لجنة إجراء معين. بمعنى آخر، أصبحوا يعتمدون بشكل كامل على الرأس. بطبيعة الحال، لا يمكن لهذه الحالة أن ترتب جميع الموظفين دون استثناء، وبالتالي فإن المنظمة تحدث دوران متكرر للإطارات.
غالبا ما تكون في ممارسة المديرين التنفيذيين وخطأ في اختيار نموذج إدارة. إنه يكمن في حقيقة أن الزعيم يفهم إدارة مدى دقة (تقريبا) الانضباط (الجيش تقريبا)، أي شيء سوى شكل "النظام هو التنفيذ"، لا يستطيع أن يقبل. في الوقت نفسه، المشرف على الأفران مثل " مصالح مشتركة"، المبادرة الإبداعية"، إلخ. كل هذا يؤدي إلى حقيقة أن الموظفين صامتونين وببساطة تلبية أوامر دون إظهار المبادرة أو الفائدة. من النموذجي أنه في الوقت نفسه الموظف غائب رأي شخصي (أو يخفيه جيدا، تتكيف مع الشروط التي أنشأها الرأس)، وتركز فقط على رأي الرأس.
رأس، إنشاء متطلبات تأديبية صعبة للمرؤوسين، معتقدين أن كل شيء داخل المنظمة يجب أن يحدث وفقا للتسجيل أو التفسير، وغالبا ما لا يمتثل لملمباتها الخاصة، وهو تماما أسباب مفهومة إنها تؤدي إلى أنها غير صالحة للامتنان من الفريق.
إن الرأس، الذي يعاني من العداء والتحامل لاستخدام التقنيات السلوكية وعلم النفس في الإدارة، لن ينجح أبدا في مجاله. بالإضافة إلى ذلك، فإن الرأس الذي يشير باستمرار إلى المرؤوسين بأخطائهم وأوجه القصور، وفي الوقت نفسه لا يتحدثون عن الإنجازات، يطبق موظفيه.
قد ترتبط بعض المشاكل أيضا بالتحفيز والتحفيز. يعتقد بعض القادة الواثقين بشكل غير ضروري بإخلاص أنهم محسن كبيرون فيما يتعلق بالموظفين فقط لأنهم أخذوا مرة واحدة إلى العمل، والآن تمكنوا من دفع عملهم. يبدو هذا واحد فقط ويجب أن يجعل الموظفين مخلصين تماما. لكن القادة غالبا ما ينسون أن الموظفين ليسوا فقط مقابل المال (على الرغم من أن هذه الفئة من الموظفين موجودين) - العديد من العمل ولأنهم يحبون موقفهم، والوظائف المخصصة لهم، وسير العمل، إلخ.
لا تنسى تحفيز الموظفين. إذا كانت المنظمة موجودة نظام الغرامات، فيجب أن يكون نظام المكافآت. في الوقت نفسه، يجب توازن كلا النظامين بالنسبة لبعضهما البعض - لا ينبغي أن يحدث الاستهلاك في كثير من الأحيان للمكافآت. ويجب تبرير الغرامات والأقساس ولا تستطيع ارتداء طبيعة عفوية، أي أنها لا تستطيع أن تطيع الإرادة الحظة للرأس.
أيضا، تتضمن الأخطاء الإدارية عدم القدرة على رؤية أسباب الناشئة المشاكل الشائعة المنظمات في ذلك المشاكل الداخلية (مشاكل تنظيم العمل والإدارة والعلاقات داخل الفريق وما إلى ذلك). تميل بعض المديرين إلى رؤية أسباب المشكلات فقط بيئة خارجية الشركات (في المنافسة الحادة، العيوب للقوانين، إلخ).
في كثير من الأحيان، لا يرى المديرون معنى في مثل هذه، وسوف تبدو أشياء ضرورية، مثل استراتيجية التنمية للمنظمة. من المؤكد أن هؤلاء القادة متأكدون من أن الاستراتيجية ليست ضرورية فقط لأن كل شيء يحدث مع رجله الخاص، ومع ذلك سلفا سلفا، وبالتالي لا توجد نقطة في مواجهة هذا. في كثير من الأحيان، بعد أن حقق الأهداف مرة واحدة، يتوقف الرأس عند تحقيقه، معتقدين أنه من الأفضل الحصول على موطئ قدم على هذا المستوى أكثر من المخاطرة ومحاولة تطوير النجاح.
يجب أن تذكر أيضا خطأ اختلال الوظائف، وعادة ما يتجلى في حقيقة أن المدير يعطي نفس المهمة أشخاص مختلفيندون أن تفكر في أن هذا هو، أولا، فإن تضارب مصالح هؤلاء الأشخاص المكلفين به، وثانيا، سيؤدي ببساطة إلى قضاء الوقت والموارد غير الضرورية. بالإضافة إلى ذلك، ترغب في أن تكون على دراية بكل شيء، يسأل الرأس عن نتائج العمل في فناني الأداء، متجاوزين رؤساءهم المباشرين، وبالتالي تعطيل التبعية المحددة.
تؤثر سيئة البيئة الداخلية الشركات وغير الوفاء بالالتزامات التي اعتمدها رئيس أنفسهم فيما يتعلق ببعض الموظفين؛ عجل ولا تغيير دوافع في الأهداف والظروف والتوقيت وما إلى ذلك.
بالطبع، واحد فقط لا يفعل شيئا غير مخطئ. أخطاء - مكون لا غنى عنه في أي سير عمل، بدونها لا يمكن القيام به. يتعلم البعض على أخطائهم، والتعلم الثاني من تجربة الأخطاء التي أجرتها الآخرين، والثالث يستمر في ارتكاب الأخطاء، وليس الرغبة في الاعتراف بهم وتصحيحها. بالطبع، فإن الفئة الثالثة من الأشخاص (والقادة على وجه الخصوص) هي الأكثر خطورة. يجب أن يكون الزعيم، الذي تكليفه بمصير الموظفين والمستقبل إليه بالمناهضة بشكل خاص بأخطائهم: للكشف عنها في الوقت المناسب، من المهم أن تجد طريقة لإصلاحها. من الرغبة في تصحيح أوجه القصور وأخطئها سيعتمد على نجاح وفعالية الرأس.
في الختام، نقدم القادة قاموس موجز (بالطبع، يمكن استكماله)، يتكون من عبارات مختلفة الموصى بها عند التواصل مع المرؤوسين:
معلوماتك وخبراتك مهمة جدا للشركة!
ممتاز!
هذا هو البحث!
عملك يستحق الثناء!
أنا مندهش من عملك المجد!
إصابة دقيقة للهدف!
لديك ملاحظة مذهلة (الأداء، إلخ)!
بداية عظيمة!
أنت مجرد سيد عملك!
كنت على الطريق الصحيح!
لقد اكتشفت هذا كثيرا.
شكرا لك!
أعتقد أنه حان الوقت لنقل متدربتي تجربة!
أنا فخور بك!
العمل معكم متعة كبيرة!
من المهم بالنسبة لي كل ما يقلقك والقلق.
لا تيأس - سوف تنجح!
تفكر غير عادية للغاية!
عملك لديه أهمية عظيمة للشركة بأكملها!
إذا لزم الأمر، سأشير إلى نصيحتك.
مع هؤلاء الموظفين، مثلك، نحن لسنا منافسين فظيعين!
جعل مهنيا!
في هذه الحالة، ليس لديك متساو!
لم أستطع أن أفعل ذلك أفضل منك!
هذا ما أسميه عمل جيد!
وأفضل شيء يمكن أن يفعله أي قائد القيام به هو أن نطق واحدة على الأقل من هذه العبارات يوميا. بالطبع، يجب أن تكون واضحة في مواقف محددة وإلى أشخاص محددين. العلاقات بين الرأس والمرؤوس ليست علاقة الشخص الذي يقدم النظام، والذي ينفذ النظام. أي علاقة هي علاقة بين الناس، وتحتاج إلى تذكرها.
ب. دونين
مستشار الأعمال
رأس الشركة هو أحد مواردها القيمة. كيف تحقق المنظمات الصعبة النجاح عند إدارتها من قبل مدير عديم الخبرة أو الأميين.
إذا كانت أخطاء موظف عادي يمكن تصحيحها أو تعويضها أو تعويضها، فإن أخطاء المديرين قاتلة في بعض الأحيان. الوضع معقد حتى أكثر عندما نحن نتكلم ليس عن أخطاء عشوائية، ولكن حول نهج إداري. في هذه القضية نحن نعتبر نهج الإدارة كتثبات شخصي معين للزعيم، الذي يتطلبه كأساس للاتصالات مع المرؤوسين وتنظيم عملها.
يؤثر النهج الفردي للإدارة على العديد من العوامل لنجاح المنظمة. لا عجب أن هناك قول "الناس يأتون إلى الشركة، ولكن اترك المدير". بالطبع، يحدث ذلك أن الموظفين لا يزالون. وكفاءة العمل لا يزال أيضا على الصفر. ما طريقة القيادة لاختيار أن المرؤوسين راضون، وتطورت الشركة؟ كيف لا ترتكب خطأ؟ سننظر في 10 مناهج إدارة غير فعالة وغالبا ما توجد في الإدارة. بعد تحليلها، يمكن تصحيح الأخطاء.
نهج 1. "أنا أفضل أخصائي"
ليس سر غالبا ما يصبح المديرون أفضل المتخصصينوبعد لذلك، فإن معظم القادة مفهوون جيدا في تفاصيل أنشطتهم التجارية، وربما أدوات الإدارة جيدا نسبيا. عادة ما يكون مستوى معرفتهم حول طرق الإدارة ضمن الثقافة العامة. وهذا في كثير من الأحيان لا يكفي للتطبيق العملي الفعال.
النتيجة المنطقية لمثل هذه المهنة هي أن الرأس يفضل دفع وقت معارف جيد، وليس إدارة المرؤوسين. نتيجة لذلك، يعمل بشكل غير فعال.
النهج الإداري هو تثبيت شخصي معين للرأس، والذي يتطلبه كأساس للاتصالات مع المرؤوسين وفي تنظيم عملها.
قد يصبح التعلم المهني للمدير مخرج من الوضع. يجب أن يشكل أيضا موقفا شخصيا إلى حد ما تجاه "مهنة الرأس"، تعاملها بنفس الطريقة التي ينتمي إليها تخصصه الذي هو الأفضل، الذي لم يكافأ به ارتفاع في الموقف. كل ما فعله ليصبح الأفضل في مجاله ضروري الآن في مجال الإدارة، مع مراعاة تفاصيل العمل، بالطبع. من المهم نقل النموذج "أنا الأفضل" لنشاط آخر.
نهج 2. "أنا جيد"
الإدارة في حد ذاتها في البداية هي طبيعة مواجهة فيما يتعلق بالمرؤوس، لأنها تعطل حالة التوازن الذي حققه من قبلهم. لا يتمتع جميع المرؤوسين بأنهم ملتزمون بأداء أي عمل جديد أو اصنع مجموعة متطلبات إضافية المحتوى مألوف بالفعل.
حول موقفك من الوضع، عادة ما تمكنوا من إبلاغ رئيسهم، باستخدام الأعذار، وإظهار الاستياء، والشكاوى من العمالة والحمل الزائد، والتوزيع غير العادل للأحمال، والتقييم غير الكافي لعملهم، والمراجع إلى عدم القدرة أو الغياب الموارد المطلوبةوبعد يجب على الزعيم التغلب على المقاومة الناتجة. إذا كان يفضل التراجع، فسيكون قريبا قريبا جدا.
ترتبط الإدارة حتما بالعواطف السلبية الناشئة عن المدير في عملية الاتصال بمقاومة المرؤوسين. معظم الأشخاص الطبيعيين نفسهم ليس لديهم أي متعة من المعارك النفسية الدائمة. من الصعب أن يشعر الرأس بنفسه بالمواجهة مع الناس، بجانب من، إذا لم يرز معظم اليوم. أن تشعر وكأنه شخص لا يوجد أي من تلك المحيطة ينتظر أي شيء جيد، غير سارة للغاية.
حالة ظاهرة مماثلة: تحول إلى اختيار طرق لأداء مهمة عمل، والرأس، بطبيعة الحال، تفضل إعطاء الوقت للعمل نفسه، وليس الإدارة. لماذا "بشكل طبيعي"؟ نعم، لأن العمل مستنفلا جيدا، ويمكن أن تتمتع. الإدارة، ليس فقط أن القضية مظلمة للغاية، وهي أيضا مصدر باقة كاملة من المشاعر غير السارة.
الإدارة مرتبطة حتما بالعواطف السلبية الناشئة عن المدير في عملية الاتصال بمقاومة المرؤوسين
الناس كل نفس: نحن لا نحب أن ننظر سيئا في عيون الآخرين. وبالتالي فإن بعض المديرين لديهم إغراء "أن تكون جيدة"! أعراض خطيرة جدا. الرأس مهم لمعرفة كيفية الخلط بين العمل الشخصي والعمل الرسمي. خلاف ذلك، يدخل شبكة المتلاعبين، والتي يصعب الخروج منها.
نهج 3. "أفضل أنا نفسي"
غالبا ما لا يتم تنفيذ كل زعيم حقيقة أن العمل، والتنفيذ الذي يعهد به الموظفين، وغالبا ما يتم إجراؤه على الإطلاق أو يتم تنفيذه في انتهاك في البداية المعلمات المحددةوبعد ينتهك الوقت، المحتوى مشوه، والجودة تعاني، وما إلى ذلك، في الأسباب، لا يمكن فهمها. بطريقة أو بأخرى، يلخص الموظفون قائدهم. ونتيجة لذلك، يتم إجباره على أو أن تكون مسؤولا عن خطايا الآخرين، أو تصحيح، إنهاء سعر جهد واحد إضافي. في كثير من الأحيان، على حساب وقته الثمين، وهو مفقود دائما.
تركيب "أفضل أنا نفسي" يصبح نتيجة طبيعية لهذه الظاهرة. رأس الخبرة المريرة، لا يقرر الرأس تكليف المرؤوس في بعض الأحيان قليلا العمل الهاموبعد ما هي نقطة التغلب على نفسك ومقاومة المرؤوسين، إذا كانت كل شيء يؤدي إلى الأوساط؟
في كثير من الأحيان، مثل هذا القرار يبرر القول: "إذا كنت تريد أن يتم كل شيء بشكل جيد، ففعل ذلك بنفسك." ومع ذلك، يمكن أن يؤدي هذا التثبيت إلى عمل غير فعال من القائد نفسه. يجب أن يتذكر أن مهمته هي تحقيق نتيجة الإدارة الفعالة مع المرؤوسين الخاصة بك، وليس فقط عن طريق عملهم الشخصي.
يمكن أن يكون بديلا لهذا النهج غير الفعال للإدارة نهجا للتدريب. رأس النهج الفعال السيطرة، والعاطفة بسهولة مع مواقف مماثلة. يساعد الموظف على تحقيق المستوى المطلوب من نوعية العمل وتطويره وتطويره بشكل مستقل.
نهج 4. "أنا أستحق ذلك"
بعض المديرين ينظرون إلى موقفهم كجائزة لائقة، قدم لهم عمل شاقوبعد وربما لم يتم تقديمها، والنهي من قبلهم في معركة تنافسية. يكون ذلك لأنه قد، لكن الجائزة الآن يمكن أن تفخر بها، وهي، وفقا للرأس، لا تلزم به أي شيء. في أي حال، لا يفرض أي التزامات غير مجدية عليه.
الإسقاط هو عقار لسمعة سمات الشخصيات الأخرى الخاصة بالشخصيات والفكر.
يتطلب مثل هذا القائد بكرامة جميع الجوانب اللطيفة من موقعه وجميع الطرق التي تطرقها الوفاء بتلك المسؤوليات التي يمكن أن تسبب أدنى الانزعاج العاطفي. ربما يتوقع أن تظهر المرؤوسين من إظهار العناية الواجبة فقط من احترام مزيجاته أكثر مما يشبه العاهل الملك جاهز للاستعداد، ولكن ليس للحكم والإدارة. بطبيعة الحال، ستكون كفاءة الهيكل أقل بكثير من المستوى المحتمل.
التثبيت "أنا أستحق ذلك" غالبا ما ينشأ في بداية مهنة، ولكنها تستمر لفترة طويلة. قريبا يصبح كل شيء في مكانه ويأتي الوعي بالتغييرات التي حدثت.
نهج 5. "أنا أهتم بشعبي"
يحاول المدير إدارته حصريا بأساليب جيدة. انه يزيد مستوى عال الراتب، يوفر المرؤوسين إلى العديد من الأسرة اللطيفة الصغيرة - من صانع القهوة العظمى الحديثة إلى مكيفات الهواء، يشتري اشتراكات لهم في مجمعات رياضية، إنه راض عن عطلات الشركات العادية وتأسيس عملية مجانية.
الوضع في النهاية يبدأ في تذكير شركة مزدهرة معينة. ومع ذلك، يتوقع رأس المعلم أنه استجابة للأيدي ذات الوفاء بدمج اليدين، ستجيب المرؤوسون في العمل المكثف، بالتوازي يكشف عن أفضل صفاتهم.
هذه الممارسة تؤدي دائما إن لم يكن العكس، إلى نتيجة غير كافية. وهي كثافة عمل المرؤوسين، إذا ارتفعت على الإطلاق، ثم قليلا جدا وقت قصيروبعد ولكن كل الخيارات التي قدمتها لهم، فإنها تبدأ في إدراك كل من الإلزامي والحياة مضمونة. لذلك، فإن أي محاولات من قبل رئيس تغيير الرحمة على الغضب، لزيادة المتطلبات أو، لا سمح الله، لمرؤوس اللوم في المرؤوسين في الخزانة تؤدي إلى نزاعات طويلة.
يمكن أن يكون الخروج في هذا الموقف تغييرا ناعما في دورة سياسة الشركة. تماما كما لا يمكن للطائرة التي تحلق في الهواء تغيير الدورة بشكل حاد، ولكن علي أن أفعل ذلك بسلاسة والمدير الذي قرر أن لا يكون "نوع"، يجب أن يتغير تدريجيا.
النهج 6. "أنا لا أفهم كيف يمكنهم!"
في إسقاط علم النفس، من المعتاد استدعاء العقار لسمة إلى أشخاص آخرين سماتهم الشخصية، وكذلك النماذج من التفكير. هذه العادة توفر لنا سهولة الوهمية للتفاعل مع الآخرين. والحقيقة، لماذا تضغط وتنفق الطاقة الثمينة لفهم سمات الشخصيات الفردية، وتوقعات رد فعل محتمل على كلماتك وتتبع ردود الفعل الحقيقية للوصول؟ من الأسهل بالنسبة لنا أن نتخيل أن الطرف المقابل هو انعكاس مرآة لدينا. هذا النهج هو سمة من سمات معظم الناس بشكل عام والمديرين على وجه الخصوص.
العديد من الرؤساء يؤكدون عن عمد المسافة وعملية جهات اتصال العمل نظرة على موظفيهم.
معظم المديرين - الناس إيجابية للغاية ومسؤولة من حيث علاقتهم بالعمل. لم يكن من أجل أي شيء كانوا في وقت واحد اختاروا من بين متخصصين آخرين. لذلك، تشحن المرؤوس في العمل، يشير الرأس إلى أنهم سيتعاملون مع المهمة الموكلة إليهم بنفس الطريقة التي سيفعلها هو نفسه إذا كان في مكانها.
ومع ذلك، فإن الاحتمالية مرتفعة أن الموظف سيقضي وقته لعدم العثور على فرص لأفضل إعدام المهمة المعينة، ولكن على العكس من ذلك، على اختيار الأسباب التي ستسمح له بعدم الضغط على الإطلاق. ويتعلم المدير هذا في كثير من الأحيان في الوقت الحالي عندما ينوي تلقي من المرؤوس المهتمين أصلا بنتائجه.
مرة واحدة ب. حالة مماثلة، يعاني الرأس من صدمة - إنه لا يستطيع أن يفهم كيف يمكن أن يفعله المرؤوس به بشدة: "لم يفهم؟"، "لذلك سأكون في مكانه!" لا يزال المدير هو الخوف من تجربة مثل هذه الخيبة أمل في المرة القادمة. لذلك، فهو يفضل العمل بشكل مستقل، يستخدم الموظفون حصريا على بيك آب أو تحميل العمل منه، والتحدث بشكل مجازي، ولا يضر أو \u200b\u200bفائدة. يساعد استخدام نهج التدريب في الإدارة على تغيير هذا النهج.
نهج 7. "أنا للحصول على علاقة رسمية"
حقيقة أن المرؤوسين أكثر لاحظوا نحو قادةهم أكثر من القادة للمرؤوسين. علاوة على ذلك، فإن العديد من الرؤساء يؤكدون عن عمد المسافة وعملية جهات اتصال العمل نظرة على موظفيهم.
كثير من المديرين عمليا لا ينتبهون إلى مزاج وحالة روح المرؤوسين، لا ترى هويتهم. لسوء الحظ، علامة على المساواة بين الاتصال العاطفي والتحسين وضعها بشكل غير معقول. وبعض المديرين التنفيذيين يخشون ببساطة أن يصبحوا ضحية للتتلاعب وحرمان أنفسهم لجعل الحلول البراغماتية.
كل هذا يؤدي إلى فقر الاتصالات العاطفية ويزيد من مستوى الشيوح النفسية في الهيكل. نتيجة لذلك، قد يكون الرأس، ويحتفظ بمقابلات التحكم، ولكن في أحسن الأحوال - على مستوى التنفيذ الصعب. في الوقت نفسه، يحرم نفسه تماما من هذا المورد القوي، الذي تم خلصه في حركة المرؤوسين للغاية.
بديل لهذا النهج يمكن السيطرة على الاستخبارات العاطفية.
نهج 8. "أنا أبكي كثيرا"
الحقيقة لا جدال فيها هي أن دفع الموظفين لديه ميل مستمر لزيادة. وعلاوة على ذلك نمو تعزز حزم التعويض بشكل كاف تماما بشكل كاف، كما يرتبط، أولا وقبل كل شيء، مع طلب جذاب في سوق العمل.
من الواضح أن هذا الاتجاه لا يسبب فرحة المديرين المحدودة بإطار الميزانية. وهم، بلا عكسي أو عمدا، تقرروا: إذا كنا ندفع هذه الأموال، فإن الموظف ملزم ببساطة بإظهار عجائب الهدف، وحماس العمالة، والمسؤولية عن العمل المكلف.
في كثير من الأحيان، يكون للمديرين وهم خطير: الإدارة يتم تنفيذها تلقائيا، وحقيقة وجودها في الشركة يجب أن تضمن النتيجة
ولكن في كثير من الأحيان تأتي خيبة الأمل: يكتشف الرأس فجأة أن الأجر العالي للمرؤوس لا يضمن أي شيء. "ماذا او ما؟! نعم، هل تعرف كم ندفعه؟ أنا، ماذا أو الكثير من الوقت يجب أن تنفق عليه؟! "- وجدت في كثير من الأحيان عبارات الرأس التي تستخدم هذا النهج. يائسة، والأجنحة الزعيم نفسه، وهو راض تماما عن مرؤوسيه.
اتصالات هذا النهج النظام المنظم بشكل صحيح علاقة العمل والسيطرة.
نهج 9. "أنا أعمل، ثم إدارة"
إذا سألت المدير عن مقدار الوقت الذي يقضيه الوقت في الأسبوع، فإن المشكلة نفسها تسبب مفاجأة واسعة النطاق. في كثير من الأحيان، يبدو الإجابة مثل هذا: "حسنا، كقاعدة عامة، أعمل ستة أيام في الأسبوع، حوالي 10 ساعات في اليوم."
عبارة الدردشة "أعتقد، ثم أنا موجود!" يمكنك أن تأخذ أساس هذا النهج. من المناسب أن تنفق نفس السلسلة المنطقية "أنا مديرة - أنا في العمل - لذلك، أفعل الإدارة"؟ بالطبع، هذا المنطق مخطئ تماما.
يمكن أن تكون الإدارة المهنية مجرد عملية واعية فقط، أثناء تنفيذ المدير يفهم تماما ما يفعله لماذا يفعل ذلك بالضبط، وكذلك ما هي أداة أو مزيجها أكثر ملاءمة لضمان النتيجة المرجوة في هذا الموقف.
لسوء الحظ، غالبا ما يكون لدى المديرين وهم خطير: يتم الإدارة كما لو تلقائيا، وحقيقة وجودها في الشركة، بغض النظر عما تكون مشغولين يجب أن توفر النتيجة المرجوة. من الطبيعي أن هذه الآمال غير مبررة.
بقرار هذه المشكلة أصبح القائد تدريبا، مما يزيد من كفاءات إدارته.
نهج 10. "أعتقد أن الجميع مفهوم"
يعتقد القائد بإخلاص أن التفكير في المرؤوسين يتزامن تلقائيا مع أفكاره الخاصة. يعكس ذلك من جوانب العمل أو غيرها من جوانب العمل والوصول إلى أي استنتاجات، يبدو له المرؤوسين على استعداد لاتخاذ هذه الاستنتاجات أو قد وصلوا بالفعل بشكل مستقل. ربما يتأثر هذا بسلسلة منطقية مثل هذه السلسلة: نحن نعمل في شركة واحدة - نحصل على نفس المعلومات - نحن مهتمون بنفس القدر بالنتائج - فكرنا بنفس القدر. بالإضافة إلى ذلك، هناك شرط أساسي لتقليل عملية الاتصال وتوفير الوقت الباهظ.
للأسف، كل الناس مختلفون وعملية التفكير الفردية. حتى لو كان قريبا جدا من مؤهلات ودافع الناس لتوفير معلومات متطابقة تماما، فسوف يأتون إلى استنتاجات مختلفة. الرئاسة التي لا تحتاج إلى شرح المرؤوسين لقراراته وتعليماته، والمخاطر على مواجهة سوء الفهم والمقاومة وعدم الدقة للمهمة. كل هذا، كقاعدة عامة، يرافقه الاستياء والصراعات وخيبة الأمل، ربما قمعا.
نهج الاتصالات والتدريب في الإدارة حل هذه المشكلة.
الاستنتاجات
المديرين هم الموارد الأكثر قيمة لأي مؤسسة. مدى صعوبة الاعتماد على النجاح، عندما لا يمتلك القادة المعرفة والمهارات الحديثة حل ناجح المهام الإداريةوبعد يمكن أن يعانون من سنة إلى أخرى مع مرؤوستهم، باستخدام النهج غير الفعالة والخطيرة طرق الإدارة. ولكن يمكن تصحيح كل شيء عن طريق تحليل أخطائهم واختيار طريقة جديدة.
تايسية فاسيليشينا - مدير عام شركة استشارية "الأكاديمية العليا"، خبير مجلة HRMAGAZINE
