حسب الفن. 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم إنهاء عقود العمل المحددة المدة الموضوعة لفترة غياب الموظفين الرئيسيين في وقت عودتهم إلى العمل. لا يلزم الحصول على موافقة "العامل المؤقت" لهذا الغرض. وفقا للفن. 254 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يحق للعمال الرئيسيين العمل أثناء إقامتهم في إجازة والدية ، سواء على أساس الدوام الجزئي أو عن بعد ، مع الاحتفاظ بحقوقهم في الحصول على المزايا.
الخامس الإجراءات القضائية(على أساس المادة 392 من قانون العمل للاتحاد الروسي) يمكن التعرف على العقود على أنها غير محددة إذا فشل صاحب العمل في إثبات الحاجة إلى إبرام عقود محددة المدة لمدة 6 أشهر.
وفقا للفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يجوز لأصحاب العمل الشروع في فصل الموظفين أثناء المرض (العجز المؤقت عن العمل). ومع ذلك ، إذا كانت هناك عقود عمل محددة المدة ، فسيتم الفصل. في هذه الحالة ، يحدث الفصل بسبب انتهاء العقد (الجزء 1 من المادة 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، وليس بناءً على رغبة صاحب العمل. أجازة مرضيةفي نفس الوقت يجب أن تدفع فيه كليا، والذي ينظمه القانون الاتحادي الصادر في 29 ديسمبر 2006 رقم 255-FZ. على هذا النحو قانون تشريعي، يتم دفع استحقاقات العجز المؤقت عن العمل في جميع الحالات إذا حدث المرض في الفترة من لحظة إبرام العقد حتى لحظة إنهائه ، وكذلك في غضون شهر بعد إنهاء العقد. اتفافية.
حسب الفن. 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، قد يكون إبرام عقد عمل محدد المدة بسبب الحاجة:
باتفاق الطرفين ، يمكن إبرام عقود عمل محددة المدة مع الفئات التالية من المواطنين:
حسب الفن. 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم إنهاء عقود العمل محددة المدة بسبب انتهاء فترة صلاحيتها. في هذه الحالة ، يجب إرسال معلومات حول الإنهاء إلى الموظف كتابيًا قبل 3 أيام على الأقل من الفصل. عقود العمل المنفذة لمدة التنفيذ عمل محدد، يتم إنهاؤها بعد الانتهاء من هذا العمل. يتم إنهاء عقود العمل المبرمة لفترة استبدال العمال الغائبين عندما يذهب هؤلاء الموظفون إلى العمل.
يتكون المبلغ الإجمالي للمدفوعات المتعلقة بتصفية الشركة من المدفوعات المستحقة للفن. 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والفن. 318 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. خاصه، يأتيحول: متوسط أجور شهرية؛ متوسط الدخل الشهري لفترة العمل (لا تزيد عن شهرين من تاريخ الفصل (مع مراعاة مبالغ مدفوعات إنهاء الخدمة)). لموظفي مؤسسات أقصى الشمال - لا يزيد عن 3 أشهر ؛ متوسط الدخل الشهري خلال 3 أشهر من تاريخ الفصل. لموظفي مؤسسات أقصى الشمال - في غضون 3 أشهر (يتم سداد هذه المدفوعات بقرار من خدمة التوظيف). دفع جميع المبالغ المحولةنفذت في يوم فصل الموظف.
حسب الفن. 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، عند إنهاء عقد عمل محدد المدة أثناء حمل العاملة ، يجب على صاحب العمل ، على أساس طلبها الكتابي و شهادة طبيةتمديد مدة العقد حتى نهاية الحمل. وتجدر الإشارة إلى أن فصل الموظفة بسبب انتهاء العقد أثناء الحمل جائز إذا كان العقد محررا لمدة استبدال الموظف المتغيب ولا توجد إمكانية للانتقال إلى الوظيفة الشاغرة. وفي الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على هذا الموظف أي وظائف شاغرة في المجال تتوافق مع مؤهلات المرأة ، والتي يمكن للمرأة أن تؤدي العمل فيها مع مراعاة وضعها الصحي.
في حالة إنهاء عقد العمل من قبل صاحب العمل بالمخالفة للفن. 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب عليك تقديم شكوى إلى تفتيش العمل، مكتب المدعي العام أو المحكمة.
في حالة حمل عاملة مؤقتة ، يلتزم صاحب العمل بضمان تمديد عقد العمل محدد المدة (وفقًا لشروطه الشخصية). اتفاق مكتوب). علاوة على ذلك ، على أساس الفن. 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي المقابلة وثيقة طبيةمؤكدا حقيقة الحمل. بالطبع ، سيتم الاحتفاظ بالحق في الحصول على استحقاقات الأمومة.
من ناحية ، وفقًا للجزء 3 من الفن. 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، ينتهي عقد العمل المبرم طوال مدة أداء واجبات الموظف الغائب بإطلاق سراح هذا الموظف من الإجازة. أولئك. بمجرد أن يأتي الموظف الرئيسي إلى العمل ، كان من المفترض أن يتم طردك.
من ناحية أخرى ، الجزء 4 من الفن. 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ينص على إمكانية تحويل عقد عمل محدد المدة إلى عقد غير محدود ، وهو أمر ممكن في حالة عدم مطالبة أي من الأطراف بإنهاء عقد العمل المحدد المدة بسبب انتهاء صلاحيته. من مدتها ويستمر الموظف في العمل بعد هذه الفترة.
نظرًا لأنه ليس واضحًا: على أي أساس يستمر إدراجك في قائمة موظفي الشركة ، ما هو المنصب الذي تشغله (منذ عامين وحدات الموظفينلشغل منصب المشغل من قبل العمال الرئيسيين) ، على أي أساس لا تؤدي واجبات العمل(ما الذي قمت بإصداره الآن؟ ب / ل أو إجازة على نفقتك الخاصة) - لا يمكن الإجابة على سؤالك بشكل صحيح.
حاول الرجوع إلى الدليل لتوضيح المشكلة لك.
الخامس مواقف مثيرة للجدلإذا كنت لا توافق على موقف صاحب العمل ، فاتصل بمفتشية العمل.
1. تنص المادة 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أن انتهاء مدة عقد العمل ، إذا تم إبرام عقد عمل محدد المدة بشكل قانوني ، هو أساس إنهائه (بالنسبة لشروط إبرام عقد عمل محدد المدة - عقد عمل لأجل ، انظر التعليق على المادتين 58 ، 59). مبادرة الكف علاقات العملفيما يتعلق بانتهاء مدة عقد العمل ، يمكن أن يأتي من كل من صاحب العمل والموظف.
صاحب العمل الذي يقرر إنهاء عقد العمل مع الموظف بسبب انتهاء مدته ملزم بما لا يقل عن 3 أيام التقويمالخامس جاري الكتابةحذر الموظف من هذا. لا يحق للموظف الإصرار على استمرار علاقة العمل إذا قرر صاحب العمل إنهاء عقد العمل بسبب انتهاء صلاحيته. ومع ذلك ، في الحالات التي تنتهي فيها مدة عقد العمل ، ولكن لم يطالب أي من الطرفين بإنهائها ، ويستمر الموظف في العمل بعد انتهاء صلاحيته الموعد النهائي، يصبح شرط الطبيعة العاجلة لعقد العمل باطلاً ويعتبر عقد العمل مبرمًا مقابل لا فترة معينة... إنهاءها اللاحق ممكن فقط في أسباب عامة(انظر شرح المادة 58).
في ممارسة تطبيق الجزء 1 من الفن. 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، نشأ السؤال عما إذا كان فصل الموظف فيما يتعلق بانتهاء عقد العمل سيكون قانونيًا إذا حذر صاحب العمل الموظف بشأن إنهاء عقد العمل معه أقل من 3 تقويم أيام قبل انتهاء مدتها (على سبيل المثال ، يوم واحد). هناك مواقف مختلفة على هذه المسألة، على وجه الخصوص ، أعرب عن رأي مفاده أن الانتهاك من قبل رب العمل الفترة المحددةيستلزم التحذير استحالة إنهاء عقد العمل على أساس المادة 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. من جانبنا ، نعتقد أنه عند الإجابة على هذا السؤال من الضروري الانطلاق من أحكام الجزء 4 من الفن. 58 من قانون العمل ، والذي بموجبه يعتبر عقد العمل محدد المدة مبرمًا لفترة غير محددة إذا لم يطالب أي من الأطراف بإنهاء عقد العمل المحدد المدة بسبب انتهاء مدته ، واستمر الموظف في العمل حتى بعد انتهاء عقد العمل.
على النحو التالي من محتوى القاعدة المذكورة أعلاه ، يفقد صاحب العمل الحق في إنهاء عقد العمل محدد المدة مع الموظف على أساس انتهاء مدته فقط إذا لم يعرب عن رغبته في إنهاء علاقة العمل مع الموظف. الموظف قبل انتهاء مدة عقد العمل ، ويستمر الموظف في العمل بعد انتهاء مدة العقد. إذا تم التعبير عن هذه الرغبة في شكل تحذير كتابي من قبل صاحب العمل ، على الرغم من أقل من 3 أيام تقويمية ، ولكن قبل انتهاء مدة عقد العمل ، وصدر أمر الفصل في موعد لا يتجاوز بالأمسالعمل وفقًا لعقد العمل ، يمكن اعتبار الفصل قانونيًا. هذا الاستنتاج يرجع أيضًا إلى حقيقة أن عقد العمل محدد المدة ، مثل قاعدة عامة، تتمثل في الحالات التي يستحيل فيها ، بناءً على طبيعة العمل وشروط أدائه ، إبرام عقد عمل لأجل غير مسمى (الجزء 2 من المادة 58 من قانون العمل).
وليس من قبيل الصدفة في هذا الصدد أن تكون الجلسة الكاملة المحكمة العليا RF في الفقرة 60 من القرار الصادر في 17 مارس 2004 N 2 لفت انتباه المحاكم بشكل خاص إلى أحكام الفن. 394 من قانون العمل ، الذي ينص على أنه إذا تم فصل الموظف الذي أبرم معه عقد عمل محدد المدة بشكل غير قانوني قبل انتهاء العقد ، تعيد المحكمة الموظف إلى وظيفته السابقة ، وإذا كانت مدة العمل انتهت صلاحية العقد بالفعل في الوقت الذي يتم فيه النظر في النزاع من قبل المحكمة ، فهو يعترف بالفصل غير قانوني ، ويغير تاريخ الفصل وصياغة أسباب الفصل إلى الفصل عند انتهاء مدة عقد العمل.
بمعنى آخر ، حتى في حالة الفصل غير القانوني ، فإن انتهاء مدة عقد العمل لا يعطي أسبابًا لإعادة الموظف إلى العمل.
2. عند إبرام عقد عمل لمدة أداء واجبات الموظف الغائب ، يكون يوم إنهائه (الإنهاء) هو اليوم الذي يغادر فيه الموظف الغائب عن العمل (انظر التعليقات على المادة 59).
3. إذا لم تتحدد مدة عقد العمل بالمدة بل بمدة الأداء عمل معين، سيكون أساس إنهائه إكمال هذا العمل. في هذه الحالة ، ينتهي عقد العمل من تاريخ اعتبار العمل مكتمل (مكتمل) (انظر التعليقات على المادة 59). يتم التصديق على حقيقة إتمام العمل من خلال وثيقة مناسبة ، على سبيل المثال ، شهادة قبول.
4. إذا كان عقد العمل مبرماً وقت الأداء عمل موسمي، سيكون أساس إنهائه نهاية الموسم (المادة 79 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ، والتي يتم تحديدها وفقًا لقائمة الأعمال الموسمية التي تحددها الاتفاقيات الصناعية (المشتركة بين القطاعات) المبرمة في المستوى الاتحادي شراكة اجتماعية(انظر شرح المادة 59).
طبعة جديدة من الفن. 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي
ينتهي عقد العمل محدد المدة بانتهاء فترة صلاحيته. يجب إخطار الموظف كتابيًا بإنهاء عقد العمل بسبب انتهاء فترة صلاحيته قبل ثلاثة أيام تقويمية على الأقل من الفصل ، باستثناء الحالات التي يتم فيها إبرام عقد العمل محدد المدة في وقت الأداء من واجبات الموظف الغائب.
يتم إنهاء عقد العمل المبرم لمدة وظيفة معينة عند الانتهاء من تلك الوظيفة.
ينتهي عقد العمل المبرم لمدة أداء واجبات الموظف الغائب بالإفراج عن هذا الموظف للعمل.
عقد عمل مبرم لأداء عمل موسمي أثناء فترة معينة(الموسم) ينتهي بنهاية تلك الفترة (الموسم).
تحدد المادة 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إجراءات إنهاء عقد العمل بسبب انتهاء فترة صلاحيته. نظرًا لأننا تناولنا سابقًا أحكام هذه المقالة ، في إطار هذا التعليق ، سنلفت انتباه القراء الأعزاء فقط إلى بعض النقاط الأساسية التي تميز إجراءات إنهاء عقد العمل المحدد المدة بسبب انتهاء فترة صلاحيته. وتعكس تفاصيلها.
الشرط الأساسي ، الذي يسبق تنفيذه إنهاء عقد العمل المحدد المدة بسبب انتهاء فترة صلاحيته ، هو تحذير كتابي للموظف بشأن الفصل القادم. يجب أن يرسل صاحب العمل هذا التحذير في موعد لا يتجاوز 3 أيام قبل تاريخ انتهاء عقد العمل.
دعونا نوضح أن حقيقة لفت انتباه الموظف إلى التحذير يجب أن تكون موثقة بشكل صحيح. تحقيقا لهذه الغاية ، يجب أن يكون الموظف على دراية بمحتوى المستند مقابل التوقيع ، وإذا رفض الموظف التوقيع ، فقم بإعداد إجراء مناسب بشأنه. قد يؤدي عدم القيام بذلك إلى نزاع عمالي.
أكبر خطر في هذا المعنى هو ما يسمى. المواقف غير القياسيةتنشأ تحسباً لتاريخ انتهاء عقد العمل المحدد المدة. على سبيل المثال ، قد تنشأ إحدى هذه الحالات فيما يتعلق بنية صاحب العمل إنهاء عقد عمل محدد المدة مع عامل موسمي ، منذ الأداء الفعلي للعمل الموسمي ، المنصوص عليها في العقد، أكمل الموظف في وقت أبكر من التاريخ المحدد بنهاية الموسم وفقًا لقائمة الأعمال الموسمية المعتمدة من قبل حكومة الاتحاد الروسي. وفي الوقت نفسه ، فإن أساس تحديد تاريخ إنهاء عقد العمل المحدد المدة المبرم مع عامل موسمي هو بالضبط الشروط المنصوص عليها في القوائم ذات الصلة.
خلافًا لذلك ، يتم حل مسألة إنهاء عقد العمل المحدد المدة المبرم مع موظف لأداء عمل معين ، لا يمكن تحديد إكماله في تاريخ محدد. في هذه الحالة ، سيكون أساس إنهاء عقد العمل هو فعل قبول العمل المنجز ، وسيكون تاريخ انتهاء عقد العمل محدد المدة في هذه الحالة هو اليوم التالي لتاريخ إصدار القانون.
يصدر صاحب العمل أمرًا مطابقًا بشأن فصل الموظف بسبب انتهاء عقد العمل المحدد المدة. على أساس الأمر بفصل الموظف ، يضع صاحب العمل المستندات الضرورية الأخرى.
1. وفقًا للتشريع ، يعد انتهاء المدة أساسًا مستقلًا لإنهاء عقد العمل.
يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه إذا لم يطالب أي من الطرفين بإنهاء عقد العمل محدد المدة ، واستمر الموظف في العمل بعد انتهاء عقد العمل ، يعتبر عقد العمل منتهيًا لفترة غير محددة (انظر المادة 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والتعليق عليه). وبالتالي ، فإن مجرد حقيقة انتهاء المدة لا يكفي لإنهاء عقد العمل ؛ يجب استكمال هذه الحقيقة بالتعبير المناسب عن إرادة الموظف أو صاحب العمل. في الوقت نفسه ، يقدم المشرع قواعد إضافيةتحديد إجراء من قبل صاحب العمل يهدف إلى إنهاء عقد العمل: أولاً ، يلتزم صاحب العمل بالتحذير بشأن إنهاء العقد قبل الفصل بثلاثة أيام تقويمية على الأقل ، وثانيًا ، يجب التعبير عن هذا التحذير كتابيًا.
2. يقرر المشرع الحد الأدنى من المدى، قبل انتهاء صلاحية صاحب العمل الذي يرغب في إنهاء عقد العمل بسبب انتهاء فترة صلاحيته ملزم بإخطار الموظف. اما الممكن المدى الأقصىتحذيرات ، القانون لا يحتوي على أي تعليمات في هذا الصدد. في هذا الصدد ، من الناحية العملية ، يُطرح السؤال حول إمكانية تسجيل تحذير صاحب العمل بشأن إنهاء عقد العمل بسبب انتهاء مدة عقد العمل نفسه وقت إبرامه. لا توجد قيود رسمية لمثل هذا الحل للقضية. في نفس الوقت ، في هذه الحالة ، إذن القيمة الفعليةالذي كان يدور في خلد المشرع عند صياغته هذه القاعدة... من الواضح أنه في وقت انتهاء عقد العمل ، قد تنشأ العديد من الظروف التي تكون مهمة عندما يقرر الطرفان مسألة مصيرها ، والتي لم يكن من الممكن توقعها في وقت إبرام العقد. لذلك ، يمكننا أن نفترض ذلك طالما هذا المعيارالتشريع ساري المفعول ، ممارسة المراجحةتبدأ من أقصى فترة إشعار بإنهاء عقد العمل ، وهو أمر معقول في ظل الظروف المحددة المعينة.
بحكم الفن. 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي عند إنهاء عقد العمل بسبب انتهاء المدة ، يجب إخطار الموظف قبل ثلاثة أيام على الأقل من الفصل. منذ ذلك الحين ، مع مراعاة حكم الفن. 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يمكن فصل الموظف على هذا الأساس بعد انتهاء العقد ، وينبغي اعتبار يوم انتهاء الصلاحية هو يوم الفصل. وبالتالي ، في الواقع ، يجب إخطار الموظف بإنهاء عقد العمل في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام قبل انتهاء عقد العمل.
3. لا يحدد القانون شكل تحذير صاحب العمل للعامل من الإنهاء الوشيك لعقد العمل. يمكن تنسيق هذا التحذير كـ وثيقة منفصلة، والتي يجب أن يكون الموظف على دراية بها بإيصال ، أو في شكل أمر بالفصل القادم ، مع التعرف على نفسه الذي يشير الموظف ، بالإضافة إلى توقيعه ، إلى تاريخ الإلمام به.
4. إنشاء قاعدة بشأن الإنذار الكتابي الإلزامي مقدمًا من قبل صاحب العمل للموظف بشأن إنهاء عقد العمل بسبب انتهاء فترة صلاحيته ، لا يحدد المشرع العواقب التي قد تحدث في حالة عدم الامتثال هذا البند (على سبيل المثال ، حذر صاحب العمل الموظف من الفصل ليس قبل ثلاثة أيام ، ولكن قبل يومين إما تحذيره ليس كتابيًا ، ولكن شفهيًا). بالنظر إلى الطبيعة الحتمية للقاعدة المعنية ، ينبغي اعتبار أن انتهاكها من قبل صاحب العمل يستبعد إمكانية إنهاء عقد العمل على أساس الفن. 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. في الوقت نفسه ، نظرًا لأن مثل هذه القيود لا يتم توفيرها للطرف الآخر في العقد ، فإن إنهاء عقد العمل بسبب انتهاء فترة صلاحيته ممكن إذا كان هناك تعبير مماثل عن إرادة الموظف (مثل هذا التعبير قد يتم التعبير عن الإرادة في التغيب). في حالة عدم وجود تعبير عن الإرادة ، فإن العواقب المنصوص عليها في الفن. 58 TC ، أي يعتبر عقد العمل ممددًا إلى أجل غير مسمى.
5. كقاعدة عامة ، يرتبط نهاية مدة عقد العمل ببداية تاريخ معين، والتي من المستحسن الإشارة إليها في العقد. ومع ذلك ، في بعض الحالات ، حدد تاريخ معينانتهاء عقد العمل أمر مستحيل ، وبالتالي فإن لحظة انتهائه مرتبطة بالبداية حدث معين... يمكن أن تكون مثل هذه الأحداث إتمام عمل معين (الجزء 2 من المادة 79) ، خروج الموظف من العمل ، خلال فترة غيابه الذي تم إبرام العقد (الجزء 3 من المادة 79) ، وانتهاء موسم معين (الجزء 4 من المادة 79 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ...
نظرًا لأن التشريع ، من حيث الشروط ، لا يميز سوى نوعين فقط من عقود العمل - لفترة غير محددة ولمدة محددة (على عكس جميع العقود السابقة. التشريع الروسي، والتي ، إلى جانب المشار إليه ، تم أيضًا تخصيص عقد لوقت أداء عمل معين) ، بشكل عام هذه الحالاتهذا هو حول طرق مختلفةتحديد صلاحية نوع واحد من العقود - مستعجل. وبالتالي ، فإن قاعدة الجزء 1 من الفن. 79 من قانون العمل ، لكونه قاعدة عامة ، كان ينبغي تطبيقه في جميع حالات إنهاء عقد العمل المحدد المدة بسبب انتهاء صلاحيته. ومع ذلك ، فمن الواضح أنه في الحالات المحددة في 2 - 3 من الفن. 79 من قانون العمل ، لا يمكن الوفاء بمتطلبات الجزء 1 من المادة المعلقة بشأن التحذير المسبق للموظف بشأن إنهاء عقد العمل. لذلك ، في هذه الحالات ، ينتهي عقد العمل (الذي ينتمي بطبيعته إلى فئة عقود العمل المبرمة لمدة أداء عمل معين) في نهاية هذا العمل ، أي مع بداية الحدث ذي الصلة ، وبالتالي لا يتطلب الامتثال لمتطلبات الجزء 1 من الفن. 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي من حيث تحذير الموظف بشأن الفصل القادم.
6- عندما ينتهي عقد عمل محدد المدة أثناء حمل المرأة ، يكون صاحب العمل ملزمًا ، بناءً على طلبها ، بتمديد مدة العقد حتى يكون لها الحق في إجازة أمومة (انظر المادة 261 من قانون العمل الروسي الاتحاد وتعليق عليه).
7. في حالة الفصل بسبب انتهاء مدة عقد العمل ، يجوز منح إجازة مع الفصل اللاحق حتى عندما تتجاوز فترة الإجازة كليًا أو جزئيًا مدة العقد. في هذه الحالة ، يعتبر اليوم الأخير من الإجازة هو يوم الفصل (انظر المادة 127 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والتعليق عليه).
8- ينبغي ألا يغيب عن البال أن الشرط المتعلق بمدة عقد العمل هو نفس الشرط مثل أي شرط آخر يتألف منه محتواه (انظر المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والتعليق عليه). لذلك ، لا يمكن إنهاء عقد العمل قبل انتهاء المدة إلا باتفاق الطرفين (المادة 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛ إما بمبادرة من طرف واحد - الموظف (انظر المادة 80 من قانون العمل للاتحاد الروسي والتعليق عليه) أو صاحب العمل ، إذا كانت هناك أسباب لذلك (انظر المادة 81 من قانون العمل الاتحاد الروسي والتعليق عليه) ؛ أو في بداية الآخر المنصوص عليها في القانونالظروف (انظر ، على سبيل المثال ، المادتين 83 و 84 من قانون العمل للاتحاد الروسي والتعليق عليها). ترك بدون سبب جيدالعمل من قبل شخص أبرم عقد عمل لفترة محددة ، حتى انتهاء العقد أو حتى انتهاء فترة الإنذار الإنهاء المبكريعتبر عقد العمل تغيبًا عن العمل (الفقرة الفرعية "ز" من البند 39 من قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2).
9- على النحو التالي من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي المؤرخ 17 آذار / مارس 2004 ، ن 2 (الأجزاء 2 ، 3 ، البند 60) ، إذا كان الموظف الذي أبرم معه عقد عمل محدد المدة بشكل غير قانوني تم فصله من العمل قبل انتهاء العقد ، تعيد المحكمة الموظف إلى وظيفته السابقة ، وإذا كانت مدة عقد العمل قد انتهت بالفعل وقت النزاع من قبل المحكمة ، فإنها تقر بأن الفصل غير قانوني ، وتغير تاريخ الفصل وصياغة أسباب الفصل للفصل بعد انتهاء مدة عقد العمل.
بناءً على طلب الموظف ، الذي يعتبر فصله غير قانوني ، يجوز للمحكمة أن تقتصر على إصدار قرار بشأن استرداد متوسط الدخل لصالحه أثناء الغياب القسري ، وبتغيير صيغة أسباب الفصل من العمل وفقًا إلى بمفردهم(انظر الأجزاء 3 و 4 من المادة 394 من قانون العمل للاتحاد الروسي والتعليق عليها).
ST 79 من قانون العمل للاتحاد الروسي.
ينتهي عقد العمل محدد المدة بانتهاء فترة صلاحيته. يجب إخطار الموظف كتابيًا بإنهاء عقد العمل بسبب انتهاء فترة صلاحيته قبل ثلاثة أيام تقويمية على الأقل من الفصل ، باستثناء الحالات التي يتم فيها إبرام عقد العمل محدد المدة في وقت الأداء من واجبات الموظف الغائب.
يتم إنهاء عقد العمل المبرم لمدة وظيفة معينة عند الانتهاء من تلك الوظيفة.
ينتهي عقد العمل المبرم لمدة أداء واجبات الموظف الغائب بالإفراج عن هذا الموظف للعمل.
ينتهي عقد العمل المبرم للعمل الموسمي خلال فترة معينة (الموسم) في نهاية هذه الفترة (الموسم).
1. انتهاء المدة هو أساس مستقل لإنهاء عقد العمل.
يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه إذا لم يطلب أي من الطرفين إنهاء عقد العمل المحدد المدة ، واستمر الموظف في العمل بعد انتهاء عقد العمل ، يعتبر عقد العمل منتهيًا لفترة غير محددة (انظر). وبالتالي ، فإن مجرد حقيقة انتهاء المدة لا يكفي لإنهاء عقد العمل ؛ يجب استكمال هذه الحقيقة بالتعبير المناسب عن إرادة الموظف أو صاحب العمل.
قانون العمليقدم قواعد إضافية تحدد فعل إرادة صاحب العمل بهدف إنهاء عقد العمل: أ) يجب على صاحب العمل أن يخطر بإنهاء العقد قبل ثلاثة أيام تقويمية على الأقل من الفصل ؛ ب) يجب التعبير عن هذا التحذير كتابة.
2. يحدد قانون العمل فترة دنيا قبل انقضاء عقد العمل الذي يجب على صاحب العمل الراغب في إنهاء عقد العمل فيه بسبب انتهاء مدة سريانه إخطار العامل. لا يحتوي القانون على أي تعليمات بخصوص أقصى فترة إنذار ممكنة. لذلك ، من الناحية العملية ، يُطرح السؤال حول إمكانية تسجيل تحذير صاحب العمل بشأن إنهاء عقد العمل بسبب انتهاء مدة عقد العمل نفسه في وقت إبرامه. لا توجد قيود رسمية لمثل هذا الحل للقضية. لكن في الوقت نفسه ، فإن المعنى الواقعي الذي كان يدور في ذهن المشرع عند صياغة هذه القاعدة مشوه بشكل كبير. من الواضح أنه في وقت انتهاء عقد العمل ، قد تنشأ العديد من الظروف التي تكون مهمة عندما يقرر الطرفان مسألة مصيرها ، والتي لم يكن من الممكن توقعها في وقت إبرام العقد. لذلك ، يمكن الافتراض أنه طالما أن هذا المعيار القانوني ساري المفعول ، فإن الممارسة القضائية ستبدأ من أقصى فترة تحذير بشأن إنهاء عقد العمل ، وهو أمر معقول في هذه الظروف المحددة.
بموجب المقال المعلق على إنهاء عقد العمل بسبب انتهاء المدة ، يجب تحذير الموظف قبل ثلاثة أيام تقويمية على الأقل من الفصل. منذ ذلك الحين ، مع مراعاة حكم الفن. 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يمكن فصل الموظف على هذا الأساس بعد انتهاء العقد ، وينبغي اعتبار يوم انتهاء الصلاحية هو يوم الفصل. وبالتالي ، في الواقع ، يجب إخطار الموظف بإنهاء عقد العمل في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام قبل انتهاء عقد العمل.
3. لا ينص قانون العمل على شكل التعبير عن تحذير صاحب العمل من قبل صاحب العمل بشأن الإنهاء الوشيك لعقد العمل. يمكن إصدار مثل هذا التحذير في شكل وثيقة منفصلة ، والتي يجب أن يكون الموظف على دراية بها عند الاستلام ، أو في شكل أمر بالفصل القادم ، عند التعرف على الموظف ، بالإضافة إلى توقيعه ، تاريخ الإلمام بها.
4. إرساء القاعدة بشأن الإنذار الكتابي الإجباري المسبق من قبل صاحب العمل للموظف بشأن إنهاء عقد العمل بسبب انتهاء فترة صلاحيته ، لا يحدد المشرع العواقب التي قد تحدث في حالة عدم الامتثال هذا البند (على سبيل المثال ، حذر صاحب العمل الموظف من الفصل ليس في غضون ثلاثة أيام ، ولكن لمدة يومين أو تحذيره ليس كتابيًا ، ولكن شفهيًا). بالنظر إلى الطبيعة الحتمية للقاعدة المعنية ، ينبغي اعتبار أن انتهاك صاحب العمل لها يستبعد إمكانية إنهاء عقد العمل على أساس المادة المعلقة. في الوقت نفسه ، نظرًا لأن مثل هذه القيود لا يتم توفيرها للطرف الآخر في العقد ، فإن إنهاء عقد العمل بسبب انتهاء فترة صلاحيته ممكن إذا كان هناك تعبير مماثل عن إرادة الموظف (مثل هذا التعبير قد يتم التعبير عن الإرادة في التغيب). في حالة عدم وجود تعبير عن الإرادة ، فإن العواقب المنصوص عليها في الفن. 58 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، أي يعتبر عقد العمل ممددًا إلى أجل غير مسمى.
5. كقاعدة عامة ، يرتبط انتهاء مدة عقد العمل ببداية تاريخ معين ، يُنصح بالإشارة إليه في العقد. ومع ذلك ، في عدد من الحالات ، من المستحيل تحديد تاريخ انتهاء محدد لعقد العمل ، وبالتالي فإن لحظة انتهاء صلاحيته مرتبطة ببدء حدث معين. يمكن أن تكون مثل هذه الأحداث إكمال عمل معين (الجزء 2 من المقال المعلق) ، الخروج من العمل لموظف لفترة غيابه تم إبرام العقد (الجزء 3 من المقالة المعلقة) ، انتهاء صلاحية عمل معين. الموسم (الجزء 4 من المقال المعلق).
نظرًا لأن قانون العمل في الاتحاد الروسي من حيث الشروط يميز فقط نوعين من عقود العمل - لفترة غير محددة وعاجلة ، فإننا نتحدث في هذه الحالات عن طرق مختلفة لتحديد صلاحية نوع واحد من العقود - عاجل. وبالتالي ، فإن قاعدة الجزء 1 من المادة المعلق عليها ، باعتبارها قاعدة عامة ، كان ينبغي تطبيقها في جميع حالات إنهاء عقد العمل المحدد المدة بسبب انتهاء فترة صلاحيته. ومع ذلك ، في الحالات المحددة في الأجزاء 2 - 3 من المقالة المعلقة ، لا يمكن الوفاء بمتطلبات الجزء 1 من المقالة المعلقة بشأن التحذير المسبق للموظف بشأن إنهاء عقد العمل. لذلك ، في هذه الحالات ، يتم إنهاء عقد العمل في نهاية هذا العمل ، أي. مع بداية الحدث المقابل.
6. عند انتهاء عقد العمل المحدد المدة أثناء حمل المرأة ، يلتزم صاحب العمل ، بناءً على طلبها ، بتمديد مدة العقد حتى تصبح مؤهلة للحصول على إجازة الأمومة (انظر).
7. في حالة الفصل بسبب انتهاء مدة عقد العمل ، يجوز منح إجازة مع الفصل اللاحق حتى عندما يتجاوز وقت الإجازة كليًا أو جزئيًا مدة العقد. في هذه الحالة ، يعتبر اليوم الأخير من الإجازة هو يوم الفصل (انظر).
8. يجب ألا يغيب عن البال أن الشرط المتعلق بمدة عقد العمل هو نفس الشرط مثل أي شرط آخر يشكل محتواه (انظر إليه). لذلك ، لا يمكن إنهاء عقد العمل قبل انتهاء المدة إلا باتفاق الطرفين (المادة 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛ إما بمبادرة من طرف واحد: الموظف (انظر والتعليق عليه) أو صاحب العمل - إذا كانت هناك أسباب لذلك () ؛ أو عند حدوث ظروف أخرى ينص عليها القانون (انظر ، على سبيل المثال ، المادتان 83 و 84 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والتعليق عليها). يعتبر التخلي عن العمل من قبل الشخص الذي أبرم عقد عمل لفترة معينة دون سبب وجيه حتى انتهاء العقد أو قبل انتهاء فترة التحذير من الإنهاء المبكر لعقد العمل تغيبًا عن العمل (الفرعي N. 2 "بناء على طلب المحاكم الاتحاد الروسيقانون العمل في الاتحاد الروسي ").
9 - من الجزء 2 ، 3 ، البند 60 من قرار الجلسة الكاملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي في 17 آذار / مارس 2004 ، ن 2 ، يترتب على ذلك أنه إذا تم فصل الموظف الذي أبرم معه عقد عمل محدد المدة بشكل غير قانوني قبل انتهاء العقد ، تعيد المحكمة الموظف إلى وظيفته السابقة ، وإذا كانت مدة عقد العمل قد انتهت بالفعل في الوقت الذي تنظر فيه المحكمة في النزاع ، فإنها تعترف بالفصل على أنه غير قانوني ، وتغير التاريخ من الفصل وصياغة أسباب الفصل للفصل بعد انتهاء مدة عقد العمل.
بناءً على طلب الموظف ، الذي يعتبر فصله غير قانوني ، يجوز للمحكمة أن تقتصر على إصدار قرار لتحصيل متوسط الدخل لصالحه أثناء الغياب القسري وتغيير صياغة أسباب الفصل لفصله. الإرادة الحرة (انظر الأجزاء 3 و 4 من المادة 394 من قانون العمل RF والتعليق عليها).
يجب أن يتم إنهاء خدمة أي موظف وفقًا للوائح القانونية. هذه الحقيقة لا تعتمد على ما إذا كان يعمل وفقًا لها عقد قياسيأو عاجل. ضع في اعتبارك الجوانب الرئيسية التي تستند إليها المادة 79 من قانون العمل للاتحاد الروسي. دعونا نحلل الفروق الدقيقة في إنهاء علاقات العمل العاجلة.
ينبع جوهر عقد محدد المدة من إقامة علاقات عمل مؤقتة بين الطرفين. يمكن إبرام عقد محدد المدة:
مع مراعاة أحكام الفن. 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (مع التعليقات) ، فإن أسباب إنهاء علاقات العمل العاجلة هي:
ينص الجزء 1 من المادة 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على عدد من الإجراءات المحددة التي ستنقذ صاحب العمل منها موضوع مثير للجدلبعد انتهاء مدة سريان العقد مع المواطن.
الشرط الأساسي لإنهاء علاقة العمل بسبب إنهائها هو الإخطار الكتابي للموظف بشأن هذه الحقيقة. يجب على صاحب العمل القيام بذلك في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام قبل نهاية العقد محدد المدة. يجب أن نتذكر أن إبلاغ الموظف عن الفصل يجب أن يتم وفقًا لذلك. يحتاج الموظف إلى التعرف على المستند مقابل التوقيع بإشعار ، وفي حالة رفض التوقيع على المستند ، من الضروري وضع قانون خاص لإصلاح هذا الجانب... إذا لم يتم استيفاء هذه المتطلبات ، فقد تنشأ نزاعات عمالية بعد الفصل ، مما سيؤثر سلبًا على كلا الطرفين.
في الوقت نفسه ، تنص المادة 79 من قانون العمل للاتحاد الروسي أيضًا فارق بسيط التالي- إذا لم يرغب الطرفان في إنهائه ، يستمر الموظف في العمل في منصبه ، ويصبح العقد تلقائيًا ممتدًا لفترة غير محددة.
وبالتالي ، فإن حقيقة أن مدة الوثيقة قد انتهت لا تعد سببًا لإنهائها. يجب تأكيد ذلك من خلال إجراء الإدارة.
فن. 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لا ينص على مسألة الحالات التي يمكن فيها إنهاء عقد محدد المدة بمبادرة من صاحب العمل ، ولكن قانون العمل ينص على الأسباب التالية:
من المستحسن توضيح ما إذا كان من الضروري الإشارة إلى الفصل في قانون العمل بموجب المادة 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي؟ يتم تسجيل العمل في هذه القضيةوفقًا لمعايير الفقرة الثانية من الجزء الأول من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. لماذا ا؟
ينتهي العقد محدد المدة بانتهاء المدة المحددة فيه. وهذا هو سبب إنهاء علاقات العمل العاجلة المنصوص عليها في الفقرة 2 من الباب الأول من المادة 77.
بالنظر إلى الإدخال في نموذج التوظيف ، يجب إدخاله بالضبط مع صياغة الكود والأنظمة الأخرى بالرجوع إلى المادة ذات الصلة.
تتم الموافقة على قواعد تخزين وصيانة العمالة بموجب مرسوم حكومي. لذلك ، مع مراعاة جميع متطلبات مواد قانون العمل للاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية ، يجب أن يتم إنهاء علاقات العمل بموجب عقد محدد المدة وفقًا للمادة 77 ، البند 2 ، الجزء 1.
على الرغم من أن المادة 79 من القانون تنظم الجوانب الرئيسية التي هي سبب إنهاء علاقة عمل محددة المدة ، إلا أن هناك فئات من الموظفين تنطبق عليهم معاملة خاصة:
