Psihološke lastnosti vodje mu omogočajo, da vzpostavi in vzdržuje dober poslovni in psihološki stik s podrejenimi višjimi in nižjimi vodji ter javnimi organizacijami ter ustvarja ugodno psihološko klimo in razpoloženje v ekipi. Glavne socialno-psihološke lastnosti vključujejo:
občutek za kolektivizem
družabnost
pobudo
zbranost
občutek empatije
Čut za kolektivizem temelji na globokem razumevanju kolektivne narave družbe, njene produkcije. Ta občutek kolektivizma kot socialno-psihološke kategorije, kot organske lastnosti posameznika. Če vodja nima te lastnosti, potem to ne more prispevati k oblikovanju drugih pozitivnih socialno-psiholoških lastnosti v njem.
Družabnost je sposobnost vodje, da zlahka in hitro vstopi v poslovni in psihološki stik z ljudmi, kar mu omogoča hitro reševanje vprašanj, ki zahtevajo njegovo osebno sodelovanje, pa tudi sposobnost zanesljivega posredovanja informacij. Z eno besedo, za vodjo je pomembno, da zna najti prave odnose s podrejenimi, vzeti pravi ton komunikacije. Podrejeni se ne bi smeli počutiti slepe izvajalce volje vodje, ampak sostorilci celoten proces... In tukaj je umetnost vodje biti sposoben biti starejši med enakimi. In to pomeni, da mora najprej uporabiti metode razlage, prepričevanja in šele v skrajnem primeru - močne metode.
Pobuda. Ta koncept je zelo večplasten. To je napredovanje novih idej za izboljšanje proizvodnje dela in upravljanja ter izboljšanje Življenjski pogoji podrejenih, izboljšanje metod vzgojno-izobraževalnega dela in še marsikaj. Ta kakovost je še posebej pomembna v starosti znanstveno in tehnološko revolucijo... Pobuda mora biti usmerjena v iskanje in uporabo najboljših metod za izvajanje vladnih načrtov in programov ter biti pravočasna in izvedljiva.
Samokontrola je zelo pomembna kakovost vodja v svojih odnosih z ljudmi. Samokontrola pomaga vodji uspešno reševati konflikte, ki so skoraj neizogibni. Vodja, ki se ne more obvladovati, ne more vzbujati občutka zaupanja v podrejenih Preudarnost, sposobnost prepričevanja ljudi, iskanje pravične rešitve v interesu primera in vzpostavitev motene normalne psihološke klime v timu, vse to predstavlja trajno vrednost kakovosti samokontrole.
In ostalo je reči o občutku empatije, tj. simpatija, empatija, sposobnost, da se postaviš na mesto drugega. Danes brez njih nihče ne more preživeti, kaj šele voditelj. To je nabor socialno-psiholoških lastnosti, ki jim mora ustrezati sodobni vodja. Je standard, ki ga podrejeni zavestno ali nezavedno posnemajo. V procesu upravljanja vodja opravlja številne posebne funkcije, vključno z:
Organizacija in načrtovanje aktivnosti ekipe in lastnega dela;
Porazdelitev nalog in navodil podrejenih ter nadzor nad njimi;
Preverjanje in vrednotenje rezultatov dela; seznanjanje z vsemi novostmi v svetu poslovanja, tehnologije in tehnologije, promocija in obravnavo novih idej in predlogov;
Reševanje vprašanj izven pristojnosti podrejenih; poznavanje tekoče korespondence;
Odgovarjanje na klice in sprejemanje obiskovalcev, pogajanja;
Sestanki in zastopanje;
Izpolnjevanje obrazcev za poročanje;
Usposabljanje.
Vodja pri opravljanju svojih vsakodnevnih nalog komunicira z različne kategorije oseb. Najprej so to partnerji. Včasih so lahko zelo neprijetni, postavljajo nerodne zahteve in celo grozijo, v vsakem primeru pa je treba z njimi ravnati pravilno, ne da bi pokazali razdraženost. Druga kategorija ljudi, s katerimi morate komunicirati, so menedžerji različnih rangov. V pogovorih z njimi se morate jasno in nedvoumno izraziti, držati se le dejstev ali lastnih premislekov ter na kratko izraziti svoje misli. Ko postavljate problem, je najbolje, da takoj ponudite rešitev zanj, da se šef z njim ne ukvarja od začetka do konca. In končno, vodja nenehno komunicira s kolegi - vodji drugih oddelkov. Nanje ne more neposredno vplivati, tu pa se je treba v posebnem obsegu znati pogajati, barantati in prepričevati. V procesu komunikacije ima vodja tri glavne vloge. Prvič, to je vloga koordinatorja, ki povezuje eno skupino ljudi z drugo in omogoča dialog med njimi. Drugič, to je vloga informatorja, ki zagotavlja sprejem, prenos in obdelavo različnih vrst informacij. To vlogo lahko igra nadzornik, ki spremlja delo podrejenih in ga primerja z zastavljenimi cilji. Prevzame ga lahko distributer idej, ki se zaveda vseh sprememb, ki vplivajo na delo zaposlenih, jih o tem obvesti, razloži politiko podjetja. Je tudi predstavnik, ki drugim oddelkom ali partnerjem razlaga pomen in naravo težav. Tretjič, tu je vloga odločanja. Igra ga podjetnik, ki išče nove načine za doseganje ciljev in prevzema polno odgovornost za tveganje, povezano z njimi. Igra ga vodja, ki je odgovoren za razporeditev sredstev podjetja. Končno jo igra predstavnik podjetja, ki se pogaja s partnerji.
Osebnost vodje
V zvezi z osebnostjo vodje lahko uporabite klasifikacijo, ki jo je predlagal ameriški psiholog M. Shaw (1971). Po logiki njegovega razmišljanja lahko osebnost vodje "razstavimo" na tri razrede komponent:
Biografske značilnosti;
zmogljivosti;
Osebnostne lastnosti.
L. Iacocca je zapisal: "Če človek pri 65 letih še lahko dela in dobro opravlja svoje delo, zakaj bi se moral upokojiti? Upokojeni direktor je v podjetju delal že dolgo in ve vse o tem. . Če človek je fizično zdrav in želi opravljati svoje delo, zakaj ne bi izkoristil svojih izkušenj in znanja?" Toda zgodovina razvoja podjetništva kaže, da so ob izvorih nastanka največjih industrijskih velikanov našega časa pogosto stali zelo mladi ljudje - A. Morite, A. Hammer. Zato starost vodje ni pomembna. Druga značilnost voditeljeve osebnosti je spol. Brez presenečenja seznam dosežkov sodobne ženske: direktorica, šefica, diplomatka itd. V sodobni družbi je težko najti področje življenja, kjer ženska ne bi imela pomembne, včasih ključne vloge. V zadnjem času se vse več zanimanja kaže za modele vedenja žensk. Z vidika psihologov se ženske bolj zanimajo za odnose med ljudmi, kar velja za plus z vidika učinkovitosti vodenja. Zaenkrat je težko reči, kdo je bolj učinkovit kot vodja: moški ali ženska. V nasprotju s starostjo in spolom sta socialno-ekonomski status in izobrazba izjemno pomembna za opravljanje vodstvenih dejavnosti. Da ima izobrazbena raven pomembno vlogo v karieri vodje, poudarjajo številni avtorji (L. Iacocca, R. McNamara, A. Morita). Trenutno ima v naši državi veliko menedžerjev diplome iz 2 specialnosti (tehnika, ekonomija in Družbene vede), je poudarjeno znanje tujega jezika. Sposobnosti vodje delimo na splošne (inteligenca) in specifične (znanja, spretnosti itd.). Intelekt iz latinskega intellectus - razumevanje, spoznanje, v širšem pomenu - celota vseh kognitivnih funkcij človeka in dojemanja do mišljenja in domišljije.
Kaj je potrebno, da postaneš vodja?
Vodenje je umetnost vplivanja na ljudi, jih navdihovati, da si voljno prizadevajo za dosego določenih ciljev. Zelo pogosto so to, na žalost, predvsem v politiki, osebni ambiciozni cilji samega voditelja. Ljudje sledijo vodji predvsem zato, ker jim je sposoben ponuditi (čeprav jim ni vedno realno dati) sredstva, da zadovoljijo njihove najpomembnejše potrebe, nakažejo želeno smer delovanja. Moč vodje temelji na dobrem poznavanju podrejenih, sposobnosti, da se postavi na njihovo mesto, analizira situacijo, določi neposredne in daljne posledice svojih dejanj, želji po samoizpopolnjevanju, sposobnosti vzbujanja zaupanja podrejenim, zavedanje potrebe po izvajanju določenih dejanj, saj vedenje zaposlenih največkrat odraža, kaj se od njih pričakuje. Vodja odlično čuti in razume psihološke značilnosti partnerjev, nasprotnikov, šefov, jih spretno uporablja v uradnih in neuradnih stikih. Pri prepričevanju drugih kaže zavidljivo prilagodljivost in sposobnost sklepanja kompromisov. Toda pravi vir voditeljeve moči nad ljudmi je njegova neodvisnost, njegova pripravljenost, da vsak trenutek zapusti svoje mesto, saj mu izražanje interesov kolektiva sploh ne pomeni podrejenosti. Najprej je to osebna želja po visokem položaju, ki ga nimajo vsi, in s tem pripravljenost prevzeti s tem povezane odgovornosti, odgovornost in tveganje. Verjame se, da ima uspešen vodja skoraj čarovniško smisel za vstop pravi trenutek na pravem mestu. Takšna lastnost ne pade z neba, čeprav je v določenem smislu, tako kot talent, božji dar. Toda talent brez dela ni nič, zato mora vodja nenehno in vztrajno stremeti naprej, kljub kakršnim koli oviram, trmasto se premikati proti svojemu cilju. Nazadnje, kandidat za vodenje na visoki ravni bi moral do 35. leta starosti zbrati pomembne izkušnje pri opravljanju različnih funkcij in »zreti« kot glavni vodja. Trajanje takšnega zorenja določijo zahodni strokovnjaki na 5-7 let, t.j. karierni vzpon bi se moral začeti pri starosti od 27 do 28 let. Voditeljem ni lahko živeti. Na svoji poti se srečujejo s številnimi težavami, od katerih je glavna po vsem mnenju vodenje podrejenih. Na drugem mestu je načrtovanje dejavnosti podjetja, na tretjem pa odpuščanje zaposlenih. Med drugimi, ki se niso uvrstili na »odbor«, je mogoče izpostaviti problem upravljanja s svojim časom, delegiranja pooblastil, finančne »džungle«, odločanja in reševanja konfliktov. Obstajata dve psihološki vrsti voditeljev: "igralci" in "odprti". Prvi so navzven videti spektakularni, zanesljivi, prilagodljivi. Znajo se "pokazovati" in zato hitro menjajo položaje, sledijo izključno svojim interesom. Pravzaprav ne znajo delati s polno predanostjo in se ne soočajo dobro s težavami. »Odprti« voditelji niso tako vidni, so pa dosledni; prevzamete katerega koli najtežjega primera, se trudite, da se vestno poglobite v vse, s čimer pridobite močno zaupanje in spoštovanje za dolgo časa. So tudi prilagodljivi in delujejo ob upoštevanju okoliščin, vendar ne živijo v današnjem času, ampak so usmerjeni v prihodnost. So pravi vodje, ki imajo nesporno avtoriteto med svojimi podrejenimi. Podrejeni so navdušeni nad vodjo, ki prevzema odgovornost, pogumno sprejema odločitve, pošteno priznava napake. K rasti avtoritete prispeva tudi strpnost do slabosti ljudi, ki ne ovirajo dela. Avtoriteta pridobiva dolgo časa, a se hitro izgubi. In glavna razloga za to sta neaktivnost in pomiritev. Napake praktično ne vplivajo na avtoriteto - nihče ni varen pred njimi, vendar jih popravite. jih po želji ni težko. Običajno je avtoritativni vodja naravni vodja. Toda kaj, če ga ni? Možno je, tudi za nekaj časa, na čelo primera postaviti le inteligentnega, dobro usposobljenega strokovnjaka. In da bi izbrali tako nezmotljivo, morate poznati lastnosti, ki morajo biti vanj neločljive. Obstajajo tri skupine takšnih lastnosti: osebne, poklicne, organizacijske in poslovne. Osebne lastnosti vključujejo predvsem poštenost in spodobnost, ki vedno predpostavljata spoštovanje norm univerzalne človeške morale, skromnost in pravičnost v odnosu do drugih. Vodja mora poskušati razumeti svoje podrejene, jih videti kot osebe, vredne spoštovanja, biti sposoben razumeti njihovo vedenje, biti human in skrbeti za ljudi, si prizadevati za sodelovanje, pri tem pa upoštevati interese vseh. Vodja mora biti v vseh zadevah načelen, biti sposoben upreti se pritiskom tako "od zgoraj" kot "od spodaj", dosledno in trdno stati na svojih tleh, ne skrivati svojih stališč, do konca braniti vrednote, ki jih izpoveduje, in pomagati drugi, da pridobijo te vrednote z osebnim zgledom in ne z moraliziranjem, se trdno držijo besede.
Delo menedžerja je izjemno težko, zato mora biti ena njegovih najpomembnejših osebnih lastnosti dobro zdravje, ki pomaga biti energičen in vzdržljiv, pogumno prenašati udarce usode in se uspešno spopasti s stresom; Za ohranjanje dobrega fizičnega zdravja potrebujete stalen trening, uravnotežene obremenitve, ki vključujejo spremembo dejavnosti - navsezadnje počitek ni v brezdelju, temveč v prehodu na drugo službo. Zaradi tega je treba sile in energijo racionalno porazdeliti med vse svoje zadeve, da bi dosegli uspeh pri vseh, vendar se ne morete navaditi na nenehne stabilne obremenitve in občasno uničiti običajne vzorce delovanja, saj ko pride do preboja zahteva, ga vodja, ki je razjezil, ne bo več sposoben. Vendar samo fizično zdravje za menedžerja ni dovolj. Mora biti tudi čustven. zdrava oseba, sicer preprosto ne bo mogel vzdržati vseh preobremenitev, ki mu padejo na glavo. Zato je treba v sebi pred časom oblikovati pozitivna čustva: empatijo, ki človeka naredi humanega; razburjenje, spodbujanje aktivnosti, zanimanje in radovednost, pomoč pri napredovanju, obvladovanje novih področij dejavnosti; samozavest, ki dodaja trdnost. Sprejemanje vodstvenih odločitev od menedžerjev zahteva ne le kvalifikacije, ampak tudi čustveno zrelost, ki se izraža v sposobnosti in pripravljenosti, da se sooči z akutnimi situacijami, se z njimi uspešno spopade, da ne naredi neznosne tragedije iz porazov, ki so neizogibni na življenjski poti katerega koli. upravitelj. Sodobni menedžer se mora aktivno boriti proti lastne pomanjkljivosti, oblikovati v sebi pozitiven odnos do življenja in dela, ustvarjati »zdravo« okolje s promocijo in izobraževanjem ljudi, razkrivanjem njihovih sposobnosti in talentov; hkrati pa se ni treba bati izgube verodostojnosti - v večini primerov zaposleni za takšen odnos do njih plačajo, nasprotno, s priznanjem in hvaležnostjo.
Druga skupina lastnosti, ki jih potrebuje vsak menedžer, so profesionalne. To je kompetenca, tj. sistem posebnih znanj in praktičnih veščin. Lahko je specializirana in vodstvena. Ta kultura je splošna, tehnična, ekonomska, pravna, informacijska, psihološka in pedagoška. Pomembne so tudi številne druge točke. Prvič, sodobnega voditelja odlikuje dobro znanje realnost, tako notranja kot zunanja, razumevanje ciljev podjetja in njegove enote, sposobnost videti probleme, izpostaviti najpomembnejše vidike v njih, biti dovzetni za novosti in spremembe. To je nemogoče brez nadpovprečne umske sposobnosti, sposobnosti analiziranja situacije, ustvarjanja in kritičnega vrednotenja različnih načrtov in programov, sprejemanja odločitev, prevzemanja odgovornosti za njihovo izvajanje, trdo in trdo delati za to, biti energičen in odločen. Vodja pa mora biti ne le dobro usposobljen in visoko izobražen, ampak tudi ustvarjalna oseba. Od njega se zahteva ne le verjeti v svoje ustvarjalne sposobnosti, ampak tudi, da te sposobnosti ceni pri drugih, da jih zna mobilizirati in uporabiti ter premagati vse ovire, ki se srečujejo na poti. Če želite to narediti, morate biti vztrajni, čutiti potrebo po spremembah, znati prekiniti tradicijo, zaznati nove ideje in inovativne rešitve ter jih sistematično uporabljati. Ustvarjalni vodja običajno sodeluje s skupinami z uporabo tehnik brainstorminga, spodbuja svobodno izražanje čustev in idej ter se nenehno uči, tudi iz lastnih napak. Ustvarjalnost je nepredstavljiva brez zmožnosti iskanja informacij in delitve s podrejenimi, poslušanja ljudi okoli sebe, ne glede na to, kdo so, odkritosti s kolegi, iskanja povratnih informacij, ne blokiranja tega, kar ogroža uveljavljene poglede na svet, hkrati pa postavlja pod vprašaj vse , razumeti položaj drugih, povsod najti ljudi, ki so vsaj nekaj zanimivi za podjetje. Za menedžerja pa je najpomembnejše, da vse dojame sproti, da na novo pridobljeno znanje poveže s starim, da ima sposobnost in sposobnost učenja tako pri delu kot izven njega, povečuje kompetence, a se izogiba enostranski specializaciji. Študije se običajno začnejo od trenutka, ko prevzamete funkcijo in se nikoli ne ustavijo. Druga skupina vodstvenih lastnosti, ki ga pravilno opredeljujejo kot menedžerja, so organizacijske in poslovne. Odražajo raven organizacijske kulture vodje, njegovo poznavanje tehnologije vodstvenega dela: izbor, razporeditev in uporaba kadrov, razvoj normativov, standardov in predpisov, osebnih načrtov in načrtov za dejavnosti oddelkov, služb, operativnih načrti in urniki dogodkov, približevanje nalog izvajalcem, navodila, vodenje, nadzor. Organizacijske lastnosti bi morale vključevati predvsem namenskost. Narava sodobnega življenja od menedžerja zahteva jasne in utemeljene cilje. Brez njih mu morda manjka trdnosti in odločnosti, zamudi dobre priložnosti, izgublja čas za malenkosti. Ker se vse na svetu spreminja, da bi obstal na površini, mora manager prilagoditi te cilje. Toda namenskost ni samo postavljanje ciljev, temveč vztrajno prizadevanje zanje. To je tisto, kar menedžerja razlikuje od drugih zaposlenih. Druga organizacijska kakovost, ki bi morala biti lastna vodji, je učinkovitost. Sestoji iz sposobnosti jasno in pravočasno zastavljenih nalog, sprejemanja premišljenih odločitev, spremljanja njihovega izvajanja, hitrega in vodstvenega delovanja pri dejanjih in dejanjih. Pomembna organizacijska kakovost menedžerja je energija, to je sposobnost, da ljudi okuži z zaupanjem, željo po delovanju z logično sugestijo, osebnim zgledom in lastnim optimizmom. Vodja mora imeti disciplino in samokontrolo. Brez tega ne more niti klicati drugih k redu niti nadzorovati njihovih dejavnosti. Zato mora vodja nadzorovati svoja čustva in razpoloženje, preučevati čustva drugih, da bi našel pristop k njihovemu vedenju, in tudi nadzorovati disciplino podrejenih. Posebnost menedžerja bi morala biti povečana učinkovitost, sposobnost trdega dela, vendar brez žrtvovanja, in ne postati "odvisnik od dela" (v naprednih podjetjih velja, da je slaba forma, da višji vodstveni delavci po koncu ostanejo v pisarni dneva ali vzemite delo domov). Svoje moči morate prihraniti za glavno stvar, da jih ne zapravite zaman, da se lahko spočijete, tudi med službenimi potovanji. Vodja mora biti družaben, kontakten, t.j. družaben, usmerjen v zunanji svet, ki kaže zanimanje za druge. Znati mora pridobiti ljudi, jih poslušati in razumeti, jih prepričati, da imajo prav. Z vidika stika lahko ločimo več tipov menedžerjev.
Najprej tisti, ki večinačasa, približno 2/3, porabi za svoje podrejene in le 1/3 za izvajanje zunanjih odnosov. Drugič, tisti, ki obema posvečajo približno enak čas. Tretjič, tisti, ki s svojimi nadrejenimi in podrejenimi izvajajo le vertikalne stike, a svojih sodelavcev ne želijo poznati na njihovi ravni. Četrtič, tisti, ki se na splošno izogibajo vsem stikom. Prvi in drugi tip menedžerjev sta primerni za operativno vodenje, četrti - za strateško, tretji tip vodje na splošno ne ustreza zahtevam za sodobne menedžerje.
Pomembna lastnost menedžerja je realizem. Mora biti sposoben pravilno oceniti svoje zmožnosti in zmožnosti podrejenih, njihova dejanja, da ne lebdi v oblakih, potem ne bo tako zelo bolelo, če mu ne bo uspelo. Dober menedžer zaznamujeta zdrav optimizem in samozavest. Nemogoče je voditi ljudi brez samozavesti. Samozavestni ljudje vedo, kaj hočejo. Nikoli se ne zatečejo k rešitvam. Njihovi pogledi na probleme so vedno jasni in jasni, trudijo se, da bi vsi vedeli za te poglede, zato svobodno izražajo svoje stališče, želijo biti slišani in razumljeni, hkrati pa spoštujejo druge ljudi in njihova mnenja. Dober vodja mora biti sposoben zagotoviti vključenost zaposlenih v delo. Če želite to narediti, morate ljudi ustrezno spodbujati, vsako, tudi najbolj dolgočasno, delo spremeniti v razburljivo igro, iskati nestandardne pristope in neznane vidike pri reševanju problema, začiniti svoja dejanja z določeno mero avanturizma za večja privlačnost. Računati mora z željo podrejenih, da dosežejo določen položaj v tem svetu, poznajo svoje ideale in prispevajo k njihovemu uresničevanju. Najpomembneje pa je, da mora imeti vodja sposobnost voditi, organizirati in podpirati delo ekipe, biti pripravljen na akcijo in tveganje. Mora biti sposoben določiti obseg svojega uradna pooblastila, sposobnost delovanja neodvisno od vodstva, spodbujanje ljudi, da ubogajo, se znebijo balasta in pomagajo tistim, ki ostanejo, da postanejo sami, in jih ne zdrobijo pod seboj. Da bi to dosegel, mora imeti vodja strpnost do slabosti ljudi, ki ne ovirajo dela, in nestrpnost do vsega, kar moti. uspešna rešitev naloge, ki so pred njim in ekipo. Upoštevati je treba, da ne obstaja in ne bo vodja z univerzalnimi sposobnostmi in enako učinkovit v vsaki situaciji.
Zapovedi vodje.
Nikoli ne domnevajte, da so vaše organizacijske metode najboljše. Eno glavnih načel bi moralo biti to: vse je mogoče narediti bolje, kot je bilo do zdaj
Nikoli ne začnite dela, če njegov namen in cilji niso jasno opredeljeni.
Spomnite se besed velikega Seneke: "Kdor ne ve, v katero pristanišče pluje, za to ni vetra."
Delajte na jasnem in specifičnem načrtu (preveč splošni načrt praktično ni izvedeno)
Ne pozabite, da je od treh zla: napaka, pomiritev, nedejavnost, najmanjše prvo. Ne bojte se narediti napak: ko napako razumete, jo lahko popravite. In pozavarovanje in neukrepanje vam bosta odvzela verodostojnost.
Razviti občutek za samokontrolo čustev, razviti navado zadrževanja, ne izgubljanja samokontrole. Horace je tudi pripomnil: "Jeza je kratkoročna norost."
Dajte naloge in ukaze v umirjenem tonu ter jih jasno, v celoti in konstruktivno formulirajte
Slab vodja ve, kaj storiti, dober vodja pa pokaže, kako to storiti.
Vzajemno spoštovanje je temelj zdravega odnosa z zaposlenimi. Nepravičnost vodi v izgubo spoštovanja
Znajte iskati zrno razuma tudi v sovražni kritiki, naslovljeni na vas. Leonardo da Vinci je verjel, da je "nasprotnik, ki išče vaše napake, bolj koristen kot prijatelj, ki jih želi skriti."
Če eden od podrejenih izrazi mnenje, ki je v nasprotju z vašim - kritizirajte mnenje, ne avtorja.
Ne pozabite imenovati osebe, odgovorne za delo, in ga vprašajte za njegovo kakovost
Ne pozabite na nagrade in kazni. Bodite previdni, kazni in nagrade morajo praviloma vplivati ne samo na osebo, ki so ji namenjene, ampak tudi na ekipo.
Ko se pogovarjate s podrejenimi, si ne dovolite pregledati dokumentov, ki ne zadevajo pogovora, ne da bi se jim opravičili, poglejte skozi okno z odmaknjenostjo, bobnite s prsti po steklu in izrazite nestrpnost
Z ljudmi se ne pogovarjajte glede na njihov položaj, ampak po njihovih željah. Pronicljivost in prisrčnost pogovora s podrejenimi močno vplivata na slednje.
Znati izbrati in izobraževati kadre. Izbira in usposabljanje izkušenega podrejenega je vedno bolj preudarna naloga kot delo opraviti sam.
V odnosih s podrejenimi ne dovolite, da vas ujamejo osebne všečnosti in nevšečnosti. Najvišje merilo za oceno podrejenega in vašega odnosa do njega naj bodo interesi primera
Ne morete obljubljati, če niste prepričani, da se bodo dejansko izpolnile. Beseda voditelja mora biti jamstvo za obljubo
Smisel za humor je bistvena lastnost vodje. Šalite se sami in pustite, da se šalijo vaši podrejeni. Nežna, dobrohotna šala ustvari okolje zaupanja, olajša delo, postane privlačnejše in produktivnejše. Ne pozabite, da je v številnih določbah mogoče uspeti bolj kot v šali kot v strogosti ali formalnosti.
Prizadevajte si, da bi čim manj rekli "jaz", več pa "mi". "I" je zadnja črka ne samo v abecedi, ampak tudi v ekipi
Kodeks kulture odnosov med vodjo in člani delovnega kolektiva:
Ne kriči, kričanje je težko slišati
Ne vmešavajte se po nepotrebnem v zadeve svojih podrejenih.
Pripravljenost, da se odrečete svoji napačni odločitvi, je pomembnejša od lažnega prestiža
Poznavanje sposobnosti vaših zaposlenih je dostojanstvo in prednost dobrega vodje
Sposobnost kombiniranja zahtevnosti s taktnostjo je predpogoj za zdravo moralno in psihološko klimo v ekipi
Znati reči ne
Kulturna oseba najprej pozdravi
Bodite samokritični
Bodite pozorni na tiste, ki vas hvalijo, poiščite motive njihovih dejanj
Vodja ni užaljen - analizira
Vedno se pravočasno zahvalite podrejenemu za dobro delo.
Predmet kritike bi moralo biti praviloma slabo opravljeno delo in ne osebnost izvajalca.
Kritika napak podrejenih ne bi smela ubiti njihovega občutka neodvisnosti.
Kritika ne sme uničiti zaupanja med vodjo in podrejenimi, vendar se zaradi zaupanja ne smejo prikrivati napake in opustitve pri njihovem delu.
Pristopi k preučevanju osebnosti vodje, temeljna načela oblikovanja njegovega psihološkega portreta v skladu s teorijami upravljanja. Karakterizacija številnih lastnosti, ki so potrebne za njegov poklicni uspeh. Klasifikacija stilov vodenja.
predstavitev dodana 26. 7. 2015
Sistem poslovnih lastnosti vodje, potrebnih za uspešno vodenje. Etični standardi vedenja vodje, morebitne omejitve v učinkovito delovanje... Sposobnost oblikovanja ekipe, kakovost vodje. Metode za ocenjevanje lastnosti vodje.
seminarska naloga dodana 05/07/2011
Načrtovanje poslovne kariere. Dejavnost vodje kot vodje ekipe. Stil vodenja in učinkovitost upravljanja. Osebne kvalitete vodja sistema upravljanja v Plus Guarantee Kursk LLC. Izboljšanje osebnosti vodje.
seminarska naloga, dodana 19.05.2012
Sposobnost vodje, da v praksi upošteva dinamiko zaznavanja, razumevanja in odnosa podrejenega tima do njega. Psihološki tipi osebnosti vodje. Motivi dejavnosti vodje in oblikovanje sloga vodenja, njegove sestavine.
povzetek, dodan 03.10.2009
Analiza agregata osebnih in psiholoških lastnosti ter stila dela vodje, ki je najpomembnejši pri oblikovanju moralne in psihološke klime. Metode za ocenjevanje osebnosti vodje, ugotavljanje uspešnosti njegovega vpliva na vodenje ekipe.
diplomsko delo, dodano 12.4.2014
Klasifikacija stilov vodenja podrejenih. Značilnosti vodje z učinkovitim individualnim slogom vodenja, njegovo oblikovanje. Psihološka pripravljenost vodje in njegov vpliv na podrejene. Testi za vodjo.
seminarska naloga, dodana 26.04.2009
Psihološki vzorci vodstvenih dejavnosti, zahteve za osebnost vodje. Vpliv osebnih lastnosti vodje na uspešnost njegovega delovanja. Stili vodenja ekipe in načini za razvoj vodstvenih veščin.
seminarska naloga, dodana 11.11.2010
Osebnost sodobnega vodje. Dejavniki, ki vplivajo na oblikovanje podobe. Razmerje ekstraverzije in introverzije v osebnosti. Koncepti etike in bontona. Organizacija dela pri ustvarjanju podobe glave. Problem postati vodja kot oseba.
povzetek, dodan 20.02.2012
Osnovni pojmi psihološke komponente vodstvenih dejavnosti. Analiza konceptov osebnosti vodje, družbenih značilnosti. Osebne značilnosti vodje kot dejavnik zaznavanja njegovih podrejenih. Stili vodenja ekipe.
seminarska naloga, dodana 06.05.2009
Osebne lastnosti vodje. Kaj morate vedeti, kako postati vodja v managementu. Značilnosti ruskega vodstva. Vloga vodje pri oblikovanju ekipe. Ustvarjanje delovnega okolja v timu. Norme bontona v dejavnostih vodje.
Študentje, podiplomski študenti, mladi znanstveniki, ki uporabljajo bazo znanja pri študiju in delu, vam bodo zelo hvaležni.
Objavljeno na http://www.allbest.ru/
Uvod
1. Učinkovit vodja: psihološki portret
1.1 Teoretični pristop na študij osebnosti vodje
1.4 Slogi vodenja
1.5 Spol vodje
1.6 Starost vodje
2. Praktični del
2.2 Rezultati raziskav
Zaključek
Bibliografija
vodja ekipe za upravljanje osebnosti
Uvod
Da bi učinkovito vplival na dejavnosti podrejenih, sodobni vodja potrebuje globoko razumevanje psiholoških osnov vodenja. Čeprav so ti mehanizmi še vedno slabo razumljeni, lahko rezultati znanstvenih raziskav, ki so že na voljo, bistveno razširijo sposobnost vodje za ustvarjanje pogojev, ki prispevajo k oblikovanju zanimanja članov tima za produktivno delo organizacije.
Tečajno delo omogoča ljudem, ki bodo nastopali kot subjekti menedžmenta, da razumejo nekatere psihološke temelje menedžmenta in na podlagi njih povečajo učinkovitost organizacije.
Psihološki problemi in pojavi, ki se pojavljajo na področju menedžmenta, upoštevanje psihološkimi razlogi ki so podlaga za upad učinkovitosti menedžerjev.
Tema, ki smo jo izbrali, je relevantna, saj preučuje psihološke temelje osebnosti vodje in sodobnih mehanizmov učinkovito upravljanje ekipa in ima super praktični pomen, ki je sestavljen iz možnosti izboljšanja delovnih pogojev, povečanja učinkovitosti procesa vodenja podjetja z izboljšanjem strokovnosti menedžerjev.
V skladu s tem je namen naše študije ugotoviti psihološki profil vodje. V skladu z namenom raziskave so postavljeni naslednji raziskovalni cilji:
Diagnostika osebnih lastnosti menedžerjev;
Določitev sloga vodenja ekipe;
Analiza uspešnosti menedžerja;
Sestavljanje seznama osebnostnih lastnosti sodobnega vodje;
Predmet raziskave: učinkovitost vodje: psihološki portret.
Predmet raziskave: razkriti sposobnost za vodstveni položaj med študenti Krasnodarske tehnične šole drugega in tretjega letnika.
Na podlagi cilja, predmeta in predmeta raziskave, na podlagi analize literature, je bila oblikovana hipoteza: že v času usposabljanja lahko bodoči vodja določi stopnjo svoje poklicne ustreznosti in postavi temelje za nadaljnje poklicna rast.
Metodološka osnova te študije so dela ruskih in tujih strokovnjakov o preučevanju tega problema, kot je A.I. Kitov, A.V. Filippov, V.F. Rubakhin, M. Shaw, R. Stogdil, G. Kunz, R. Ice, E. Holander in drugi.
Pri delu so bile uporabljene naslednje metode:
Analiza znanstvene izobraževalne literature;
Testiranje;
spraševanje;
Posplošitev rezultatov opravljenega dela.
Študij je temeljil na študentih drugega in tretjega letnika, specializiranih za vodenje Visoke tehnične šole v Krasnodarju.
V raziskavi je sodelovalo 46 anketirancev.
Praktični pomen te študije je v tem, da problem učinkovitosti vodenja ni le znanstvenega pomena, je zelo pomemben pri uporabi pridobljenih podatkov pri ocenjevanju možnosti za karierno rast osebe v izbranem poklicu. .
1. Učinkovit vodja: psihološki portret
1.1 Teoretični pristopi k preučevanju osebnosti vodje
Vodja - oseba, ki ji je uradno zaupane funkcije vodenja ekipe in organizacije njenih dejavnosti. Vodja je pravno odgovoren za delovanje skupine (ekipe) organu, ki ga je imenoval (izvolil, odobril) in ima strogo določene možnosti za pooblastila - kaznovanje in nagrajevanje, podrejene z namenom vplivanja na njihovo produkcijo (znanstveno, ustvarjalno itd.). .) dejavnost. Za razliko od vodje ima vodja formalno urejene pravice in odgovornosti ter zastopa skupino (ekipo) tudi v drugih organizacijah. To je oseba, ki vzpostavlja, ureja in izvaja organizacijska in pravna razmerja v delovnem kolektivu. Trenutno obstajajo različni pristopi k preučevanju osebnosti vodje.
Pristop zbiranja temelji na naslednjih konceptih. Vodja mora imeti posebne osebne lastnosti, ki zagotavljajo uspeh vodstvenih dejavnosti. Poleg tega je mogoče določiti seznam teh lastnosti specifičen položaj... Tipični sistemi ocenjevanja vodenja, ki temeljijo na tem pristopu, vsebujejo nize strokovnih pomembne lastnosti... Torej, A.I. Kitov razlikuje štiri podstrukture v strukturi osebnih lastnosti vodje: vodstvene sposobnosti, politične lastnosti, profesionalna kakovost, organizacijske lastnosti (1).
Konkurenčni pristop je vsebinsko podoben zgornjemu pristopu. Predpostavlja, da imajo menedžerji posebne, osebne lastnosti ali določeno stopnjo razvoja skupnih lastnosti, ki jih razlikujejo od drugih ljudi. Iskanje teh osebnostnih lastnosti poteka s primerjavo skupine vodij in ljudi, ki ne sodijo v to kategorijo, uspešnih in neuspešnih vodij različnih delovnih ravni. Ta pristop je bil razvit v študijah E.S. Chugunove. V strukturi osebnosti vodje loči administrativne in organizacijske sposobnosti, moralne in etične lastnosti, lastnosti duha, strokovne sposobnosti, socialno usmerjenost, motiviranost. V okviru navedenih pristopov avtorji postulirajo nespremenljivost zunanjega okolja in omejenost možnosti za razvoj osebnosti vodje v dejavnosti, kar potrjuje razvoj v okviru teh pristopov idealnih, referenčnih modelov. vodjeve osebnosti, ki so v osnovi statične, nefleksibilne, zanemarjajo kompenzacijske sposobnosti vodje. Modeli »idealnega vodje« praviloma predpostavljajo prisotnost enciklopedičnega znanja in izjemnih osebnih lastnosti (4).
Delni pristop se je oblikoval med praktične dejavnosti psihologov in vključuje korekcijo osebnih metod orientacije v okolju. Oblikovanje osebnosti vodje je posredno povezano z razvojem posameznih operacij in dejanj, vključenih v vodstvene dejavnosti, s psiho-korekcijo sistema odnosov. Pri čemer Posebna pozornost je posvečen proučevanju razvoja mišljenja in ustvarjanju algoritmov za reševanje vodstvenih problemov.
Inženirsko-psihološki pristop se odraža v analizi sistemov vodenja in obravnava vodjo kot odločevalca. V tem pristopu je študij omejen na preučevanje psiholoških procesov obdelave informacij s strani menedžerja in njegovih individualnih značilnosti, ki se kažejo v vodstveni dejavnosti. Refleksivno-vrednostni pristop proučuje osebnost vodje skozi oblikovanje refleksivno-vrednostnega koncepta vodenja v njem. Sposobnost vodje za integracijo se kaže v oblikovanju, razumevanju in samopopravljanju lastnega koncepta upravljanja, ki je sestavljen iz številnih prekrivajočih se »konceptualnih modelov« dejavnosti. Gre za nekakšen program za izvajanje upravnih strateških načrtov. Vsebina koncepta upravljanja je individualna, njegovi elementi pa so: strateški nameni; ekonomski kazalniki; težave, ki izhajajo iz uspešnosti kazalnikov; vzroki za težave; sredstva upravljanja za odpravo vzrokov; funkcionalne enote, ki izvajajo ta orodja; informacije o stanju dejavnosti. Predstavniki analiziranega pristopa menijo, da je glavna osebna novoformacija, ki se oblikuje med menedžersko dejavnostjo in zagotavlja integracijo procesov vodstvenega odločanja, sistem strateških namenov, ki opravljajo pomensko funkcijo v posameznem vodstvenem koncept (10).
V socialno-psihološkem pristopu so bile izvedene številne študije vodje osebnosti. Razvila in empirično je dokazala različne osebnostne modele vodje proizvodne organizacije, proučevala vpliv osebnosti vodje na učinkovitost vodstvenih dejavnosti, organizacijski potencial in usmeritev vodje, napovedovanje strokovnega razvoja, vodstvene interakcije in vpliva, družbene in percepcijske procesi v upravljanju; konflikti vlog in socialno-psihološka usmerjenost.
Situacijsko celostni pristop preučuje gonilne sile razvoja vodje osebnosti v različnih vodstvenih situacijah in življenjskih dogodkih. Za preučevanje mehanizmov razvoja vodstvene osebnosti A.V. Filippov razlikuje kompleksno (ocena dejavnosti v celotnem obsegu njegovih funkcij) in lokalno (ocena ene funkcije) napovedovanje in ekspresivno oceno. Analiza vpliva posameznih dejavnikov in pogojev na razvoj vodstvene osebnosti v vodstvenih dejavnostih vključuje faktorski pristop. Raziskovalci preučujejo skupine dejavnikov. V prvo skupino sodijo situacijske in institucionalizirane, kamor sodijo proizvodni, organizacijski in družbeni pogoji. Učinkovitost razvoja osebnosti v vodstveni dejavnosti vodje je povezana s strukturo in nalogami organizacij, obdobjem njenega obstoja in velikostjo ter vrsto organizacije. Takšne spremenljivke, kot so komunikacijski sistem, hierarhija moči, obseg nadzora, narava informacijsko podporo, vrednostni sistem organizacije, uporabljena tehnologija. Treba je poudariti, da je R.L. Krichevsky in A.V. Maržo odlikuje faktor menjave vrednosti med sodelujočimi subjekti upravljavske dejavnosti. Ta izmenjava je razporejena na več ravneh v skladu z razvojem organizacije. Vpliv tega dejavnika je naslednji. Vrednostni prispevek, ki ga vodja daje predvsem v odnosu do posameznih članov skupine, pri čemer uresničuje nabor lastnosti, uporabnih za podrejene, posledica česar je, da podrejeni vodji pripisujejo določen pomen (13). Vendar pa se rezultati študije vpliva situacijskih dejavnikov pogosto razlagajo v njihovi povezavi z učinkovitostjo vodstvenih dejavnosti, medtem ko se notranji mehanizmi ne upoštevajo. Drugo skupino dejavnikov sestavljajo posamezni dejavniki v razvoju osebnosti vodje, ki vključujejo osebne predpogoje in demografske spremenljivke. Izpostavljeni so dejavniki, ki so izjemnega pomena za razvoj. Sem spadajo: prilagodljiva mobilnost, stik, faktor integracije družbenih funkcij, vlog in vodenja, stopnja usposobljenosti in količina znanja.
Funkcionalni pristop se izvaja pri proučevanju dejavnosti delovodj in upraviteljev trgovin industrijske organizacije... Na podlagi razvite dinamične funkcionalne strukture vodje osebnosti, kjer so glavne podstrukture psihofiziološke (primarni kognitivni procesi vodje), psihološke (motivacijska, čustveno-voljna in intelektualna sfera, temperament, značaj, sposobnosti, interesi, znanja, veščine in sposobnosti vodje), socialne (moralne lastnosti vodje), A. L. Zhuravlev je predlagal poudarek splošne in posebne strukture osebnosti. Če lahko to trikomponentno strukturo štejemo za običajno, potem so posebne strukture vodje osebnosti naslednje podstrukture: ideološke in politične lastnosti, strokovna usposobljenost vodje, organizacijske in pedagoške sposobnosti, moralne in etične lastnosti. Te specifične komponente osebnostne strukture "najdejo svojo korespondenco v strukturni in funkcionalni organizaciji dejavnosti vodje produkcijske ekipe." Kombinacija zgornjih osebnostnih podstruktur določa tipologijo in osebnostno identiteto vodij (»vodja-politični vodja«, »vodja-specialist«, »vodja-organizator«, »vodja-mentor«). individualnih in osebnih lastnosti ter ustvarjanje tehnologij oblikovanje podobe vodje, ki ustreza zavestnim in nezavednim potrebam določene družbene skupine (4). Avtorji izpostavljajo glavne individualne in osebne lastnosti, ki jih mora vodja pokazati za svoj uspeh: moč, velikodušnost, pravičnost, avtoriteto, prijaznost. Glavna pomanjkljivost tega pristopa je, da so avtorji pri ustvarjanju podobe idealnega vodje pozorni le na zunanje značilnosti.
V okviru spreminjajočih se oblik lastnine poteka intenzivno oblikovanje ekonomskega in psihološkega pristopa k proučevanju psiholoških zakonitosti ekonomskega vedenja. različni tipi voditelji. Pozornost je namenjena razvoju osebnostne strukture podjetnika-vodje, njegovih vrednotnih in ekonomskih usmeritev, motiviranosti in odgovornosti, poslovne aktivnosti, subjektivne ekonomske, psihosocialne identifikacije, predstav o fenomenu zaupanja, osebnostnih lastnostih samozavesti in odnosa. do spremembe lastniške oblike. Ugotovljeno je bilo, da socialno-psihološka dinamika v strukturi vrednot osebnosti voditeljev odraža naslednje pojave:
1) prevladujoča usmerjenost v ekonomske vrednote, izrazit materialni interes postanejo vodilni v strukturi osebnostnih vrednot;
2) oblikovanje individualistične usmeritve z razvojem osebnega interesa;
3) pojav novih socialno-psiholoških tipov voditeljev, ki postopoma povzročajo nove družbene skupine:
Povečanje ustreznosti ekonomske vrednote v strukturi vrednostnih usmeritev vodij;
Povečanje socialne občutljivosti članov delovnih kolektivov za finančni prihodki njihovi voditelji.
Poleg tega so bile vzpostavljene povezave med višino dohodkov zaposlenih in njihovimi ocenami osebnosti vodje. Integrativni pristop omogoča identifikacijo globokih psiholoških mehanizmov, ki integrirajo osebnost in dejavnosti vodij. Omogočanje menedžerjem, ki pripadajo različnim psihološkim tipom in delujejo v bistveno različnih pogojih, da dosežejo objektivno visoke rezultate pri vodenju. Hkrati pa značilnosti vodstvene dejavnosti posameznega vodje določajo integralno-funkcionalne lastnosti, splošna celostna sposobnost vodenja, samopodoba in posebnosti poklicnega samozavedanja. Z integrativnim pristopom je povezan koncept "moči osebnosti". Moč posameznika se obravnava kot sistemski dejavnik, ki vključuje občutek odgovornosti, samozavest, težnjo po vodenju in vodenju, sposobnost prepričevanja in družbeno aktivnost. Občutek notranje koherentnosti, ki določa moč vodje osebnosti, temelji na samozaznavanju, samoreprezentaciji, modelih in standardih vodstvene dejavnosti. Visoka stopnja doslednosti predpostavlja: razumevanje lastnega notranjega sveta, njegovo samoobvladovanje in smiselnost vodstvenih aktivnosti. Posledica te stopnje skladnosti je prepričanje vodje v sposobnost doseganja zastavljenih ciljev – samoučinkovitost. Razkriva se vpliv samoučinkovitosti na produktivnost in psihološke značilnosti menedžerske dejavnosti. Moč osebnosti vodje, ki temelji na občutku notranje koherentnosti, določa kognitivne, motivacijske in afektivne procese. Poleg tega po mnenju avtorjev ni zanikana možnost oblikovanja moči osebnosti vodje (1).
Akmeološki pristop je usmerjen v razvoj profesiogramov različnih tipov vodij, struktur poklicnega vodje glede na podobo sveta, psihološkega in akmeološkega modela oblikovanja profesionalne samozavesti vodstvene osebnosti. Najbolj razvit model profesionalca E. A. Klimova, ki vključuje naslednje komponente:
1) lastnosti osebe kot celote (podoba sveta, usmerjenost, odnos do zunanji svet, značilnosti manifestacije ustvarjalnosti, intelektualne in operaterske osebnostne lastnosti, čustvenost, poklicna pričakovanja, ideja o svojem mestu v poklicni skupnosti);
2) posebne lastnosti, motorične sposobnosti, sposobnosti, spretnosti, dejanja strokovnjaka
3) posebnosti, sprejemanje informacij, njihova obdelava in odločanje, gnostične veščine, veščine in dejanja strokovnjaka;
4) zavedanje, znanje, izkušnje, kultura strokovnjaka (posebnosti, usmerjenost na področje znanosti in teoretično znanje, strokovno poznavanje predmetnega področja);
5) psihodinamika (intenzivnost izkušenj, hitrost njihovega spreminjanja, delovna obremenitev in težave na določenem strokovnem področju);
6) razumevanje vprašanj njihove starosti in spola v povezavi z zahtevami stroke. Po mnenju A.K.Markova struktura osebnosti strokovnjaka vključuje: motivacijo (usmerjenost osebnosti in njene vrste); osebnostne lastnosti (zmožnosti, značaj in njegove značilnosti, miselni procesi in stanja) in integralne osebnostne značilnosti (samozavedanje, individualni slog, ustvarjalnost kot ustvarjalni potencial), ki določajo edinstvenost in edinstvenost vodje.
Analiza zgornjih pristopov k razvoju konceptov osebnosti vodje kaže naslednje:
Večina modelov je bila razvitih na podlagi raziskav osebnosti vodje primarnega delovnega kolektiva in ne odražajo sprememb, ki se dogajajo v sodobni družbi;
Klasični modeli osebnosti, ki so jih zgradili B.G. Ananiev, A.G. Kovalev, V.S. Merlin, V.N. Myasishchev, K.K. Platonov, N.I. S.L. Rubinstein in L.I. Umansky; - moderni oder Za preučevanje osebnosti vodje je značilen prehod od deskriptivnih modelov k integralnim, ko različne študije nadomestijo posploševalni koncepti osebnosti z bolj doslednim opisom. razvoj upravljanja vodja in iskanje integralne osnove njegove osebnostne strukture; - obstaja težnja po iskanju jedra strukture osebnosti vodje; - psihosemantični, avtobiografski, eksperimentalno-psihološki, klinično-psihološki in starostni pristopi so bili pri razumevanju fenomena vodstvene osebnosti premalo razviti (15).
1.2 Psihološki portret vodje
V zvezi z osebnostjo vodje lahko uporabite klasifikacijo, ki jo je predlagal ameriški psiholog M. Shaw. po logiki njegovega razmišljanja lahko osebnost vodje »razstavimo« na tri razrede komponent:
1) Biografske značilnosti;
2) sposobnosti;
3) Osebnostne lastnosti.
L. Iacocca je zapisal: »Če človek pri 65 letih še lahko dela in dobro opravlja svoje delo, zakaj bi se moral upokojiti? Upokojeni direktor je v podjetju že dolgo delal in o tem ve vse. Dolga leta je veliko dojel. Če je človek telesno zdrav in želi opravljati svoje delo, zakaj ne bi uporabil svojih izkušenj in znanja?" Toda zgodovina razvoja podjetništva kaže, da so zelo mladi ljudje - A. Morite, A. Hammer, pogosto stali ob izvorih ustvarjanja največjih industrijskih velikanov našega časa. Zato starost vodje ni pomembna. Druga značilnost voditeljeve osebnosti je spol. Rekord sodobne ženske ni presenetljiv: direktor, šef, diplomat itd. V sodobni družbi je težko najti področje življenja, kjer ženska ne igra pomembne, včasih ključne vloge. V zadnjem času se vse več zanimanja kaže za modele vedenja žensk. Z vidika psihologov se ženske bolj zanimajo za odnose med ljudmi, kar velja za plus z vidika učinkovitosti vodenja. Zaenkrat je težko reči, kdo je bolj učinkovit kot vodja: moški ali ženska. V nasprotju s starostjo in spolom sta socialno-ekonomski status in izobrazba izjemno pomembna za opravljanje vodstvenih dejavnosti. Da ima izobrazbena raven pomembno vlogo v karieri vodje, poudarjajo številni avtorji (L. Iacocca, R. McNamara, A. Morita).
Trenutno ima pri nas veliko vodilnih diplom iz 2 specialnosti (tehnika, ekonomska in družboslovna), poudarjeno je znanje tujega jezika. Glede izstrelitve so znani primeri osvajanja najvišjega vrha vodenja s strani voditeljev dinastije »očetov-otrokov«, in to z zelo nizke referenčne točke. In v tem smislu pot navzgor v menedžmentu ni naročena nikomur (2).
1.3 Osebnostne lastnosti vodje
Priročnik R. Stogdila je izbral najpogosteje omenjene osebnostne lastnosti, ki določajo učinkovitost vodenja.
Tej vključujejo:
1) prevlado;
2) samozavest;
3) čustveno ravnovesje;
4) odpornost na stres;
5) ustvarjalnost;
6) prizadevanje za dosežke;
7) podjetniški duh;
8) odgovornost;
9) zanesljivost pri opravljanju naloge;
10) neodvisnost;
11) družabnost.
Dominance, ki v prevodu iz angleščine pomeni "dominacija", "prevlada", "vpliv". O prevladi govorimo kot o želji vodje, da vpliva na podrejene. To lastnost (lastnost vodje) mora imeti vodja. Za njeno izvajanje ni dovolj samo zanašanje na moč, uradna pooblastila, zapisana za ustrezno vodstveno vlogo. Strokovnjaki za upravljanje G.Kunts in S.Odonell poudarjata, da če podrejene vodijo le pravila in potrebe, ki jih določi vodstvo, lahko delajo na 60-65% svojih zmožnosti. Da bi dosegel popolno uporabo sposobnosti podrejenih, mora vodja vzbuditi njihov ustrezen odziv z izvajanjem vodenja. Za to je potrebno povezati sistem psiholoških, neformalnih in organizacijskih vezi. Le v tem primeru ima vodja možnost računati na stoodstotno vrnitev svojih podrejenih (5).
Naslednja v naboru osebnostnih lastnosti vodje je samozavest. Kaj samozavesten vodja pomeni za podrejenega? To je predvsem tisto, kar je v težko stanje na takšnega vodjo se lahko zanesete: podpiral bo, varoval, bo "hrbtnik", ki bo pokrival. Z eno besedo, s takšnim vodjo je lažje razmišljati o jutrišnjem dnevu, daje določeno psihološko udobje, zagotavlja in povečuje motivacijo za dokončanje naloge. Vodja preprosto mora imeti stike z drugimi voditelji enakega ali višjega ranga, se z njimi pogajati, tudi v okviru poslovne, podjetniške pobude. S tem povezane osebnostne lastnosti vodje so njegovo čustveno ravnovesje in odpornost na stres. Vodja mora nadzorovati svoje čustvene manifestacije. Nenehno je obkrožen z ljudmi in z vsemi, ne glede na razpoloženje in osebno naravnanost, bi moral imeti enakomeren, posloven odnos. Poleg tega lahko čustveno neravnovesje zmanjša človekovo samozavest, s tem pa tudi njegovo poslovno aktivnost. Toda vodja je živ človek in se lahko, tako kot vsi ljudje, prepusti malodušju, razdraženosti in ogorčenosti. Zato je nujno zamenjati čas dela in počitka, imeti raznolike interese, nameniti dovolj časa za telesne vaje, komunikacijo s prijatelji in ljubljenimi ter hobije za vse možne kulturne hobije. Teh dogodkov je največ na učinkovite načine sprostitev, sprostitev živčne napetosti, mobilizacija zaposlenega menedžersko sfero... V nobenem primeru se ne smemo »sprostiti« s pomočjo alkohola, saj ta začasna, navidezna »sprostitev« vodi v izgubo zdravja in osebnostno degradacijo (3).
Po našem mnenju je zelo pomembna osebnostna lastnost učinkovitega vodje - ustvarjalnost, dobesedno prevedena iz angleščine "ustvarjalnost", sposobnost ustvarjalnega reševanja problemov. V zvezi s tem se spet soočamo s problemom inteligence vodje, s praktičnim inteligenco, reševanjem praktičnih problemov, ki so najbolj značilni za dejavnosti vodje.
Ta lastnost je še posebej potrebna za inovacije. Pravzaprav v tej dejavnosti vodja deluje kot ustvarjalec, arhitekt. V zvezi s tem mora vodja videti elemente novosti, ustvarjalnosti v dejavnostih drugih ljudi, zlasti podrejenih, in podpirati njihova prizadevanja.
Naslednji dve osebni lastnosti učinkovitega vodje sta prizadevanje za dosežke in podjetniški duh sta si po mojem mnenju blizu.
Oboje je bistveno za vodilnega na trgu. V tesni povezavi z njimi je nagnjenost posameznika k tveganju. V zahodnih publikacijah se tveganje obravnava kot kulturna vrednota. Prizadevanje za dosežkom odraža človekovo potrebo po doseganju cilja. V takih situacijah ljudje raje prevzamejo odgovornost za rešitev problema. Ljudje se v tem primeru ne izpostavljajo prevelikemu tveganju, ampak si zadajo dokaj zmerne cilje, pri čemer poskušajo zagotoviti, da je tveganje v veliki meri vnaprej preračunano in predvidljivo. Slednje ni vedno uspešno, kot pravijo sami voditelji. »Določena stopnja tveganja je nujno potrebna,« pravi L. Iacocca. »Včasih je treba tvegati, nato pa na poti popraviti napake (6).
Ljudje s potrebo po doseganju cilja želijo posebne povratne informacije, ki jih obveščajo o tem, kako dobro opravljajo nalogo. Posledično se v poslovnem življenju počutijo odlično: navsezadnje nenehno ustvarja situacije z jasnimi informacijami o doseganju uspeha.
Za vodje z izrazito potrebo po doseganju cilja je denar sam po sebi le redko enak veliki vrednosti. Pogosteje kot ne so pomembni kot pokazatelj uspeha. Posel jim prinaša užitek, saj nenehno spodbuja, zahteva vsakodnevno koncentracijo vseh miselnih sposobnosti za reševanje neskončnega števila različnih problemov, od najmanjših podrobnosti do temeljnih odločitev. Drugi dve precej povezani osebnostni lastnosti sta odgovornost in zanesljivost pri opravljanju naloge.
V poslovnem življenju se nenehno čuti pomanjkanje teh poslovnih lastnosti. Ko so bili v Rusiji, sta bili odgovornost in zanesljivost zaščitni znaki podjetnikov. Drugi vidik izvajanja odgovornosti in zanesljivosti sodijo med kazalnike uspešnosti vodstvenega dela, to je kakovost izdelkov, izdelanih pod njegovim vodstvom.
Nedvomno je pomembna osebnostna lastnost vodje, ki mu zagotavlja uspešnost delovanja na različnih področjih življenja družbene organizacije, tudi pri sprejemanju odgovornih odločitev, neodvisnost.
Ne glede na to, kako dobri so svetovalci, ne glede na to, kakšne nasvete manager prejme od ljudi okoli sebe, mora dokončno odločitev sprejeti sam. Bolj kot se vodja v procesu vodenja obnaša neodvisno, bolj se kaže njegova neodvisnost, kar ne izključuje potrebe po poslušanju mnenja sodelavcev. Glavna stvar je, da ima vodja svoje stališče do težav, ki se pojavljajo, svoj strokovni in človeški obraz in to lastnost ohranja pri svojih podrejenih.
In zadnja osebnostna lastnost, ki jo upoštevam za učinkovitega vodjo, je družabnost. Nekateri vodje morajo veliko komunicirati s svojimi sodelavci in podrejenimi (5). Po mnenju avtoritativnega L. Iacocchija je glavni razlog, zakaj sposobnemu menedžerju ne uspe kariera, v tem, da ne komunicirajo dobro s sodelavci in podrejenimi. »Poznam osebo,« pravi L. Iacocca, »ki je vse življenje delala v avtomobilskem poslu. Je visoko izobražen in visoko organiziran. Je sijajen strateg, eden najvidnejših strokovnjakov v svojem podjetju. Pa vendar ga nikoli niso imenovali na vodilne položaje in samo zato, ker ni znal ravnati z ljudmi. "Frazna beseda" z ljudmi se ne razume" ni za vodjo. Torej, o analizi številnih pomembnih osebnostnih lastnosti, ki prispevajo k učinkovitosti vodenja. Seveda se s pripravljenim naborom teh lastnosti človek ne rodi. Vsi predstavljajo edinstveno zlitino tako naravnih človeških lastnosti kot družbenih zgodovinskih razmerah njegovo življenje (11).
1.4 Slogi vodenja
Vodstveni slog je običajno vedenje vodje v odnosu do svojih podrejenih, da bi nanje vplivali ali jih spodbudili k ukrepanju (opravljanje nalog).
Obstajajo trije stili vodenja:
demokratična;
liberalno.
Bistvo stilov vodenja:
1) avtoritarni slog vodenja je v tem, da je vsa moč v rokah vodje in vse odločitve sprejema sam, ne da bi upošteval mnenja njegovih podrejenih. V v tem primeru uporablja se ukazna metoda nadzora. Avtoritarni stil vodenja je nujen v kriznih razmerah, ko je treba odločitve sprejemati hitro in jasno usklajeno, kar je v pogojih kolektivnega delovanja veliko težje razviti rešitve.
Pozitivne točke:
Ne zahteva posebnega materialni stroški: omogoča hitro vzpostavitev interakcije med zaposlenimi in oddelki.
Negativne točke:
Zavira pobudo;
Zahteva okoren sistem za spremljanje dela osebja;
Poveča stopnjo birokracije.
Posledično se zmanjša zadovoljstvo zaposlenih z njihovimi dejavnostmi in poveča se njihova odvisnost od vodje. Dolgoročno
uporaba takšnega stila vodenja vodi do znatnega zmanjšanja stopnje učinkovitosti podjetja. Za našo državo je bilo značilno v času socializma.
2) Demokratični slog vključuje prenos dela svojih pooblastil s strani vodje na svoje podrejene in odločanje na kolegialni osnovi. To je pomembno za stabilno delovanje podjetja in njegovo željo po uvajanju inovacij.
Pozitivne točke:
Spodbuja ustvarjalnost;
Zmanjša frustracije zaposlenih zaradi sprejete odločitve, saj sta sprejeta skupaj;
Poveča delovno motivacijo;
Izboljša psihološko klimo v podjetju in zadovoljstvo pri delu.
Negativne točke:
Ni strogega centraliziranega nadzora;
Odgovornost za izvajanje je mogoče prestaviti za dolgo časa;
Proces sprejemanja odločitev in njihovega izvajanja zamuja.
3) Liberalni slog je upravljanje brez sodelovanja vodje. Delavci so prepuščeni sami sebi, zanašati se je treba na njihovo disciplino.
Posebnosti:
1) Ta stil vodenja se lahko uporablja z visoko kvalifikacijo delavcev in nizko stopnjo usposobljenosti vodje.
2) Podrejenim je dana popolna svoboda, kar lahko vodi v anarhijo.
Pri nas se ob nastajanju uporablja liberalni stil vodenja tržno gospodarstvo od 1985 do sredine 1990-ih
Obstoj tega stila vodenja v sodobnih razmerah je možen, če je uradni vodja fiktiven (podpredsednik), sicer bodo takšnega vodjo kmalu »lovili« njegovi podrejeni. Kljub bistveni razliki teh stilov vodenja je med njimi nemogoče izpostaviti absolutno učinkovite ali neučinkovite, saj je vse odvisno od situacije, v kateri se uporabljajo (16).
1.5 Spol vodje
Kdo je bolj učinkovit kot vodja? Nekdo misli, da moški, nekdo ženske. Zagovorniki menedžerskega patriarhata dokazujejo svoje stališče, pri čemer se ne zanašajo le na svoje osebne izkušnje, ampak tudi na resne raziskave. Na primer, angleški raziskovalec E. Holander je ugotovil, da v določene vrste dejavnosti, ki zahtevajo govorno dejavnost (in vodstvena dejavnost je ravno tako!), se ženske v prisotnosti moških obnašajo precej plašno, so pogosteje razdražene in neuravnotežene v težke situacije... Poleg tega je opazovanje procesa komunikacije med porotniki (raziskave F. Strodtberga in R. Manna) pokazalo, da so moški veliko bolj aktivni v razpravi o sprejetju sodbe. Enako potrjujejo tudi podatki E. Eriz, ki je ugotovila, da so moški pri reševanju skupinskih problemov pobudniki 66 % vseh komunikacijskih interakcij v skupini (9). Po drugi strani pa imajo privrženci (privrženci!) menedžerskega matriarhata tudi nekaj razlogov za zagovarjanje svojih stališč. Ženske so bolj pozorne na čustveno stanje drugih ljudi, bolj odzivne, sposobne doseči večji uspeh pri ustvarjanju psihološke klime v timu itd.
Vprašanje, kdo je bolj učinkovit kot vodja - moški ali ženska - ni veljavno vprašanje. Obstajajo ženske, ki vodijo z boljšimi rezultati kot nekateri moški in obratno. Tako ženske kot moški so lahko učinkoviti vodje ali pa tudi ne, to pa ni odvisno od spola. Spol, tako kot starost, lahko gledamo z biološkega in psihološkega vidika. S psihološkega vidika obstaja spol družbena vloga vsiljena s strani družbe. V sodobni družbi se v procesu vzgoje, že od otroštva, fantom in dekletom ponujajo različni, med seboj različni stereotipi vedenja. Kar se tiče ideje o moških kot bitjih po naravi, ki so po naravi bolj dejavna in sprva bolj vodstvena kot ženske, ta ideja ni nič drugega kot običajna napačna predstava, ki nima resnične podlage. To je stereotip zavesti, ki otežuje realen pogled na problem. Znano je, da se poklicni uspeh žensk, njihove kariere mnogi nagibajo k razlagi zunanjih podatkov ali sreče in ne sposobnosti in dejavnosti. To je en primer stereotipnega pristopa.
Ameriški psiholog R. Ice je razkril naslednji radoveden vzorec: ko je skupina, ki jo vodi ženska, uspela pri reševanju danega problema, so člani skupine uspeh pripisovali predvsem sreči. In ko je skupina, ki jo je vodil moški, uspešno delovala, so verjeli, da je uspeh predvsem posledica osebnih lastnosti vodje (12).
1.6 Starost vodje
Za proces osebnostnega razvoja sta značilni dinamičnost in heterokronizem. Za vsako starostno obdobje so značilne posebne kvalitativne kombinacije osnovnih struktur osebnostnih komponent, na podlagi katerih je mogoče govoriti o takšnem ali drugačnem odnosu delavcev do menedžerjev. Kot rezultat opravljene raziskave so bile pridobljene naslednje ocene menedžerjev različnih starostnih kategorij: vrh "razcveta" menedžerjev podjetij po mnenju delavcev pade na 41-50 let. Najvišje ocene, ki so jih prejeli vodje te starosti, kažejo, da se prav do te starosti doseže optimalna kombinacija znanja, življenjskih in delovnih izkušenj, komunikacijskih veščin vodje z njegovim še precej aktivnim vedenjem. S. Buhler poudarja, da do 45. leta »človek doseže vrhunec zrelosti. Zanj je značilno postavljanje natančnih in jasnih ciljev, kar omogoča doseganje stabilnosti na strokovnem področju.« V tej starosti, - ugotavlja E. Erickson, - se razvije največja potreba po samouresničitvi. Zato je precej visoka aktivnost vodje delavnice te starostne skupine v kombinaciji z izkušnjami, modrostjo, sposobnostjo odločanja itd. vodi k dojemanju njegovih podrejenih kot najučinkovitejšega vodje. Njihovi mlajši (31 - 40 let) in starejši kolegi (51 - 60 let) so ocenjeni bistveno nižje. Te ocene so posledica številnih dejavnikov. Ti vključujejo naslednje:
1) za starostno skupino 31 - 40 let: do približno 30. leta se človekova profesionalna samoodločanje osebnosti konča in pride do profesionalne stabilizacije. Če je za mlade, ki vstopajo na vodstveni položaj, značilno pomanjkanje praktičnih izkušenj, potrebnih tehničnih znanj, komunikacijskih veščin ipd., potem se te pomanjkljivosti, ko se prilagajajo proizvodnji, s starostjo odpravijo. Hkrati v prvih letih dela v procesu prilagajanja prihaja do osipanja poklicno neprimernih oseb, zato v vzorec starejših starostnih skupin niso vključeni ljudje, ki bi v prejšnjih starostnih skupinah lahko bili v položaj po naključju. Mladi vodje imajo tudi precejšnjo vrzel v ocenah, saj imajo kratko obdobje integracije v ekipo. Praviloma v tej starosti nastopi faza obvladovanja nove vloge, ki se imenuje "obdobje poskusov in napak", menedžerjeve napake pa so precej globalne narave in so deležne širokega javnega odziva. Družbeni stereotipi preteklih let, ki uspešnosti direktorske dejavnosti ne povezujejo z mladimi, vplivajo na dojemanje mladih menedžerjev kot zaposlenih. Vodje, mlajše od 40 let, še vedno dojemamo kot stereotipne: »mlad je zelen«, po 40 pa se vidijo kot optimalna kombinacija izkušenj in mladosti (tj. energije, aktivnosti), zaposleni z njimi povezujejo svoja pričakovanja – »lahko naredijo za podjetja veliko "(7).
2) za starostno skupino 51-60 let: zmanjšanje ocen osebnostnih lastnosti vodje, starejšega od 50 let, je do neke mere povezano s fiziološkimi dejavniki, t.j. poslabšanje zdravja, utrujenost. V tej starosti (51-60 let) se telesna aktivnost zmanjša. Medtem ko vztrajnost pri delu ostaja, se možnosti za posameznika spremenijo v upokojitev.
Prišlo je do prestrukturiranja motivacijske sfere. »Človek revidira svoje cilje, upoštevajoč svoj poklicni status, fizično stanje in stanje v družini «(S. Buhler). Pomembno je omeniti, da so podobne študije, izvedene v gospodarsko visoko razvitih državah sveta, dale različne rezultate. Na primer, povprečna starost predsednikov (in vodilnih) v velikih japonskih podjetjih je 63,5 let. L. Iacocca: "Starost je v marsičem izkušnja, ni le naravna, ampak v veliki meri in družbeno določena lastnost človeka, tudi vodje."
3) Manager mora imeti določen nabor poklicno pomembnih osebnih lastnosti, saj so danes podjetja tako zrasla, da je samostojno upravljanje postalo skoraj nemogoče. Poleg tega so voditelji dodali veliko zunanje funkcije, vključno z interakcijo s partnerji, sindikati, vlado in političnimi osebnostmi. V sodobnih razmerah je treba v vsako smer vključiti neodvisnega menedžerja, vodja korporacije pa postane manager-organizator, katerega glavna naloga je usklajevanje dejavnosti skupine menedžerjev. Ob izpolnjevanju te odgovornosti sodobni vodja nastopa v več podobah.
Prvič, to je menedžer, ki ima pooblastila in vodi veliko skupino ljudi. Drugič, to je vodja, ki je sposoben voditi podrejene s svojo avtoriteto, visoko strokovnostjo in pozitivnimi čustvi. Tretjič, to je diplomat, ki vzpostavlja stike s partnerji in oblastmi, uspešno premaguje notranje in zunanje konflikte. Četrtič, to je vzgojitelj z visokimi moralnimi lastnostmi, sposoben ustvariti ekipo in usmeriti njen razvoj v pravo smer. Petič, to je inovator, ki razume vlogo znanosti v sodobnih razmerah, ki je sposoben ovrednotiti in takoj uvesti v proizvodnjo ta ali oni izum ali predlog racionalizacije. Šestič, to je le oseba z visokim znanjem in sposobnostmi, kulturo, poštenostjo, odločnostjo značaja in hkrati razumnostjo, ki je sposobna biti vzor drugim v vseh pogledih. Vodja v procesu vodenja izvaja številne specifične funkcije, med drugim: organizira in načrtuje dejavnosti ekipe in lastnega dela; porazdelitev nalog in navodila podrejenih; nadzor nad njimi; priprava in branje poročil; preverjanje in vrednotenje rezultatov dela; seznanjanje z vsemi novostmi v svetu poslovanja, tehnologije in tehnologije, promocija in obravnavo novih idej in predlogov; reševanje vprašanj, ki presegajo pristojnosti podrejenih; poznavanje tekoče korespondence; odgovarjanje na klice in sprejemanje obiskovalcev; organiziranje sestankov in zastopanje; izpolnjevanje obrazcev za poročanje; pogajanja; usposabljanje. Za vse te vrste dela je značilno:
velika raznolikost (do 200 vrst akcij na dan), različne oblike samih teh akcij in kraj njihovega izvajanja, široki stiki in komunikacije znotraj in zunaj podjetja, hitra menjava dogodkov, ljudi in dejanj. Vodja pri opravljanju svojih vsakodnevnih nalog komunicira z različnimi kategorijami ljudi. Najprej so to partnerji. Včasih so lahko zelo neprijetni, postavljajo napačne zahteve in celo grozijo, v vsakem primeru pa je treba z njimi ravnati pravilno, brez draženja (14).
Druga kategorija ljudi, s katerimi morate komunicirati, so menedžerji različnih rangov. V pogovorih z njimi se morate jasno in nedvoumno izraziti, držati se le dejstev ali lastnih premislekov ter na kratko izraziti svoje misli. Ko postavljate problem, je najbolje, da takoj ponudite rešitev zanj, da se vodja z njim ne ukvarja od začetka do konca. Na splošno je najbolje, da prevzamete večino njegovega dela. Komunikacija s podrejenimi mora biti izjemno zaupljiva in dobrohotna - kot veste, je usoda vodje odločilno odvisna od njih. In končno, vodja nenehno komunicira s kolegi - vodji drugih oddelkov. Nanje ne more neposredno vplivati, tu pa se je treba v posebnem obsegu znati pogajati, barantati in prepričevati (8).
2. Praktični del
2.1 Organizacija in raziskovalne metode
Praktični del tečaja je potekal na Visoki tehnični šoli Krasnodar v skupinah BM-2-11 in BM-3-9k oddelka za upravljanje.
Pregledanih je bilo 46 oseb.
V skupini BM-2 je 11,27 ljudi, od tega 5 fantov in 22 deklet, starih 17-19 let. Starost 17 let - 41%, 18 let - 52%, 19 let - 7%.
V skupini je 27 ljudi, 16 pa je bilo pregledanih.
V skupini BM-3-9k 21 ljudi, od tega 10 fantov in 11 deklet, starih 17-19 let. Starost 17 let-19%, 18 let-38%, 19 let-43%.
V skupini je bilo 21 ljudi, 18 jih je bilo pregledanih.
Delo je potekalo v 2 fazah:
1) Diagnostika:
pri raziskavi so bile uporabljene naslednje metode:
Testiranje;
spraševanje;
Test # 1: "ali si lahko vodja?" test razkrije sposobnost osebe, da zavzame vodstveni položaj.
Test številka 2: "vodja" test razkriva, ali je osebnost neločljivo povezana z vodstvenimi lastnostmi.
Test številka 3: test "vodja ali skrbnik" razkriva prisotnost določenih lastnosti v človeku.
2) Opisno:
drugi korak je interpretacija rezultatov testa.
2.2 Rezultati raziskav
V testu, opravljenem v skupini BM-2-11, obstajajo tri glavne skupine visokih vodstvenih lastnosti v razponu od 80 točk in več, povprečnih vodstvenih lastnosti v območju od 40 do 75 točk in nizkih vodstvenih lastnosti v razponu od 35 točk in manj. Vodstvene kvalitete v tej skupini so v enakem razponu od 40 do 75 točk, od tega sledi naslednja interpretacija: ljudje, ki so sodelovali v anketi, imajo visoke zahteve, so pogosto samozavestni, radi poudarjajo svoj lastni "jaz" . Znajo obvladovati lastna čustva in nagnjenost k analiziranju svojih dejanj vodi do tega, da potreba po vodenju drugih od njih ne sprejema ekstremnih ukrepov. Radi hodijo po »neprehojenih« cestah, imajo svoje mnenje, ki se vedno ne ujema z mnenjem drugih. Ne marajo se vsiljevati drugim in jih skorajda ne ubogajo. Ni jim mar, kaj ljudje govorijo o njih. Hkrati pa so nagnjeni k kritiziranju drugih. Radi imajo zadnjo besedo.
Podoben test je bil opravljen v skupini BM-3-9k, ta skupina ima dve glavni kategoriji v meji 80 in več točk. Ljudje, ki spadajo v to mejo, imajo naslednje lastnosti: to so ljudje, ki imajo veliko potrebo po prevladovanju ljudi. Kljub temu, da so samoiniciativni in so odlični organizatorji, njihova gorečnost, želja po prepoznavanju za vsako ceno, želja po manipulaciji z drugimi bistveno zmanjšajo učinkovitost svojih dejanj. Močna živčna napetost, nezmožnost sprostitve vodi v dejstvo, da lahko, ko so vznemirjeni, lažje užalijo drugo osebo. Pogosto se hvalijo, so arogantni in agresivni. Toda če jim uspe spremeniti vaš odnos do ljudi, ima lahko nagnjenost k vodstvenemu delu čudovit učinek.
samozavestni, radi poudarjajo lasten "jaz". Znajo obvladovati lastna čustva in nagnjenost k analiziranju svojih dejanj vodi do tega, da potreba po vodenju drugih od njih ne sprejema ekstremnih ukrepov. Radi hodijo po »neprehojenih« cestah, imajo svoje mnenje, ki se vedno ne ujema z mnenjem drugih. Ne marajo se vsiljevati drugim in jih skorajda ne ubogajo. Ni jim mar, kaj ljudje govorijo o njih. Hkrati pa so nagnjeni k kritiziranju drugih. Radi imajo zadnjo besedo.
V skupini BM-2-11 je bil opravljen drugi test resnosti vodstvenih lastnosti anketirancev. Ime testa je "Leader". Glede na rezultat testa se je pokazalo, da ima od 20 anketirancev le 6 ljudi povprečno izraženo vodstvo, kar pomeni, da imajo nekaj nagnjenja k vodenju, vendar morajo še vedno biti razviti z različnimi nalogami usposabljanja, preostalih 14 pa ima vodstvo, to je slabo izraženo pomeni, da imajo ti člani skupine malo ali nič možnosti, da se izkažejo kot vodje, ko so takšni ljudje imenovani na vodstveno mesto, jim v večini primerov ne bo uspelo.
V skupini BM-2-11 je bil izveden tretji test, njegovo ime je "vodja ali skrbnik". Glede na rezultate testiranja je bilo ugotovljeno, da so od 18 anketirancev 4 osebe 51 % vodje in 49 % administratorji, 1 oseba je 49 % vodja in 51 % administrator, 2 osebi sta 52 % vodja in 48 % administratorji, 3 osebe so 47 % vodje in 53 % skrbniki, 3 osebe so 53 % vodje in 47 % skrbniki, 1 oseba je 48 % vodja in 52 % skrbnik, 1 oseba je 57 % vodja in 43 % skrbnik , 1 oseba je 60 % vodja in 40 % administrator, 1 oseba je 46 % vodja in 54 % administrator, 1 oseba je 56 % vodja in 44 % administrator. Tako je 12 ljudi večinoma vodij, 6 oseb pa je administratorjev (slika 3).
Bibliografija
1. Aleksejev A.A., Gromova L.A. Psihogeometrija za menedžerje. - L., 2001 str. 167.
2. Bandurka A.M., Bocharova S.P., Zemlyanskaya E.V. Psihologija upravljanja. - Harkov, 2002, str. 189.
3. Velkov I.G. Osebnost vodje in stil vodenja. - M., 2003-s156.
4. Siegert V., Lang L. "Vodja brez konfliktov" Moskva, 2001 založba "Ekonomija" str.178.
5 Kabachenko T.S. Psihologija upravljanja. - Moskva, 2000. 184.
6. Kovalev A.G. Tim in socialno-psihološki problemi menedžmenta. - Moskva, 2003, str. 187.
7. Krichevsky R.L. Če ste vodja. Moskovska založba "Delo", 2000. 224.
8. Lebedev V.I. Psihologija in menedžment. - Moskva, str. 190.
9. Mikheev V.I. Socialno-psihološki vidiki upravljanja. Moskva, str. 145.
10. Omarov A.M. Nadzornik. Moskva, 2003. 221.
11. Parygin B.D. Temelji socialno-psihološke teorije. Moskva, 2001s.176.
12. Pikelnaya V.S. Teoretične osnove menedžmenta. Moskva, 2000-s198.
13. Radugin A.A., Radugin K.A. Uvod v upravljanje. Družbene organizacije in menedžment. Voronež, 2001, str. 154.
14. Rozanova V.A. "Psihologija upravljanja" Moskva, 2000 str.178.
15 Šekšnja S.V. "Upravljanje osebja sodobna organizacija". Moskva, Poslovna šola, "Intel Sintez", 2002, str. 231.
16. Shchekin G.V. "Osnove upravljanja s človeškimi viri". "Psihologija upravljanja osebja" Kijev, 2002 str.190.
Objavljeno na Allbest.ru
Psihološki portret sodobnega vodje: biografske značilnosti, sposobnosti, osebnostne lastnosti. Analiza glavnih značilnosti avtoritarnega, demokratičnega, liberalnega sloga. Moralna, funkcionalna in formalna avtoriteta vodje.
povzetek, dodan 22.01.2015
Osebnost osebe v psihološkem portretu osebe. Lastnosti temperamenta, čustvenosti, značaja in sposobnosti osebe. Opredelitev koncepta profiliranja. Izbira poklicne poti. Študija vedenja osebnosti. Analiza testnega subjekta.
predstavitev dodana 30.12.2015
Vrste duševnih lastnosti, ki so lastne ljudem. Sestavljanje psihološkega portreta osebe z uporabo parametrov, ki ga označujejo: temperament, značaj, sposobnosti, osredotočenost, čustvenost, inteligenca, samospoštovanje, samokontrola.
seminarska naloga, dodana 31.10.2011
Opis psihološkega portreta poslovneža. Skupne osebnostne lastnosti podjetnikov. Metode ocenjevanja podjetniških sposobnosti. Vloga poslovneža v družbi. Model obnašanja in privlačna podoba. Etični kodeks, kultura telefonskega pogovora.
seminarska naloga, dodana 09.06.2014
Proces spreminjanja osebnosti Pepelke - junakinje istoimenske pravljice Charlesa Perraulta. Pepelkino sprejemanje prevladujočega težkega načina življenja. Izkaz šibke volje in požrtvovalnosti. Portret "stoika" po tipologiji osebnostnih patologij profesorja Dusavitskega.
esej, dodano 10.11.2009
Psihološki portret učinkovitega vodje, merila za njegovo ocenjevanje, biografske značilnosti in vloga avtoritete. Funkcionalna analiza vodenja in oblikovanje organizacijske kulture. Timsko odločanje in psihološka klima.
knjiga dodana 18.12.2010
Študija psihološkega portreta sodobnega vodje, menedžerja. Upoštevanje osebnostnih sposobnosti kot zavarovanja uspešne dejavnosti... Testiranje za ugotavljanje lastnih sposobnosti, poklicnih priložnosti.
seminarska naloga, dodana 21.10.2014
Družbeno-biografske značilnosti voditeljeve osebnosti: starost, spol, socialni status, izobraževanje. Vodstvene sposobnosti, njihova vloga v dejavnostih vodje. Lastnosti vloge vodje, pomembne za uspeh njegove vodstvene dejavnosti.
povzetek, dodan 29.07.2010
Posebnosti odnosa med bolnikom in zdravnikom. Socialno-psihološke in spolne značilnosti, čustvene in vrednotne komponente psihološkega portreta zdravnika. Razmerje med psihološkimi parametri osebnosti zdravnika in njegovo strokovnostjo.
diplomsko delo, dodano 22.02.2011
Psihološki portret osebnosti. Pojem človekovih sposobnosti, pogojev in dejavnikov, ki prispevajo k njihovemu razvoju. Inteligenca in njene lastnosti. Značilnosti socialne inteligence in njena vloga za medosebno interakcijo in uspešno socialno prilagajanje.
Študentje, podiplomski študenti, mladi znanstveniki, ki uporabljajo bazo znanja pri študiju in delu, vam bodo zelo hvaležni.
Objavljeno na http://www.allbest.ru/
MINISTRSTVO ZA IZOBRAŽEVANJE IN ZNANOST RUJSKE FEDERACIJE
ZVEZNA DRŽAVNA PRORAČUNSKA IZOBRAŽEVNA INSTITUCIJA
VISOKA STROKOVNA IZOBRAŽEVANJA
"UFA DRŽAVNA Univerza za gospodarstvo in storitve"
OKTOBARSKA PODRUŽNICA
Oddelek za humanistične, naravoslovne, matematične in družbeno-ekonomske discipline
TEST
v disciplini "Menedžment"
Tema: Socialno-psihološki portret sodobnega voditelja.
Uvod
V zadnjem času se več pozornosti posveča vprašanjem določanja kompleksa znanja, sposobnosti, osebnih in poslovnih lastnosti, ki bi jih morali imeti sodobni menedžerji. Vendar se je izkazalo, da je precej težko oblikovati osnovne zahteve za idealnega vodjo, saj se razlikujejo glede na značilnosti delovnega okolja določenega poklica. Tako je na primer za vodje tehničnih služb nujna zahteva prisotnost globokega tehničnega znanja, za vodjo proizvodnega oddelka pa poznavanje organizacije proizvodnje in upravljanja. Večja kot je enota ali oddelek, ki ga vodi vodja, več znanja bi moral imeti. Nedvomno bi moralo biti to znanje ne le teoretično, ampak tudi praktično, pridobljeno v procesu dela. Poleg tega strokovni vodja razume bistvo tekočih transformacijskih procesov na področju ekonomije, managementa, financ, upošteva razmere na trgu dela, t.j. pozorno spremlja stanje tako znotraj podjetja kot zunaj njega. Toda vsi, tudi najbolj usposobljeni, strokovnjaki z ustreznim znanjem niso sposobni uspešno voditi organizacije.
Namen tega dela je analizirati in prepoznati ključne lastnosti in slog dela vodje, ki določajo uspešnost njegovega dela v timu. V skladu z zastavljenim ciljem se rešujejo naslednje naloge:
Preučiti socialno-psihološki portret sodobnega voditelja.
1. Glavne značilnosti in osebne lastnosti vodje
Oseba se ne rodi z nizom lastnosti; so kombinacija lastnosti in pogojev njegovega življenja, pridobljenih iz narave. Oblikovanje potrebnih lastnosti je mogoče olajšati posebne oblike učenje. Vsakodnevno je treba »graditi«, ustvariti svojo osebnost. V psihološki znanosti še vedno ni enotnega koncepta, enotnega razumevanja, kaj človek je. Hkrati obstaja precej veliko študij, posvečenih osebnosti vodje. Obrnimo se na enega od njih. Ameriški psiholog M. Shaw je predlagal naslednjo klasifikacijo osebne lastnosti vodje. Po njegovem mnenju lahko osebnost vodje "razstavimo" na tri skupine značilnosti:
· Biografske značilnosti;
· sposobnosti (vključno z vodstvenimi);
· Osebnostne lastnosti (osebnostne lastnosti).
Psihološke lastnosti vodje mu omogočajo, da vzpostavi in vzdržuje dober poslovni in psihološki stik s podrejenimi višjimi in nižjimi vodji ter javnimi organizacijami ter ustvarja ugodno psihološko klimo in razpoloženje v ekipi.
Glavne socialno-psihološke lastnosti vključujejo:
1. Občutek za kolektivizem – Občutek za kolektivizem temelji na globokem razumevanju kolektivne narave družbe, njene produkcije.
2. Komunikacijske sposobnosti - sposobnost vodje, da enostavno in hitro vstopi v poslovni in psihološki stik z ljudmi, kar mu omogoča hitro reševanje vprašanj, ki zahtevajo njegovo osebno sodelovanje, pa tudi sposobnost zanesljivega posredovanja informacij.
3. Pobuda - To je napredovanje novih idej za izboljšanje proizvodnje dela in upravljanja ter izboljšanje življenjskih pogojev podrejenih, izboljšanje metod izobraževalnega dela in še veliko več.
4. Samokontrola – pomaga vodji pri uspešnem reševanju konfliktov, katerih pojav je skoraj neizogiben.
5. Občutek empatije – tj. simpatija, empatija, sposobnost, da se postaviš na mesto drugega.
To je nabor socialno-psiholoških lastnosti, ki jim mora ustrezati sodobni vodja. Je standard, ki ga podrejeni zavestno ali nezavedno posnemajo.
Znani specialist na področju psihologije upravljanja R.L. Krichevsky je to klasifikacijo dopolnil še z eno skupino - vodstvenimi značilnostmi. Oglejmo si podrobneje vsako od naštetih skupin.
Prva skupina vključuje:
· starost;
· Socialni status;
· izobraževanje.
S tem je povezanih veliko konkretnih vprašanj: na primer, kakšna je optimalna starost za menedžerje, pri kateri starosti naj vodja zapusti svoj stol itd. Po eni strani je veliko argumentov v prid dejstvu, da starost (in torej izkušnje) pozitivno vpliva na kakovost vodenja. Poimenujmo jih argumenti za starost. Presodite sami: povprečna starost predsednikov velikih japonskih podjetij je 63,5 let, povprečna starost podpredsednikov pa 56 let. To je kar veliko, tudi če upoštevamo visoko pričakovano življenjsko dobo v Deželi vzhajajočega sonca. Kar zadeva ZDA, je povprečna starost predsednikov velika podjetja je star 59 let. Po drugi strani pa bi bilo zmotno misliti, da le zrela starost in izkušnje dajejo razlog za pričakovanje visokega položaja in vodstvenega uspeha. V prid mladosti je veliko argumentov. A. Morita je pri 25 letih ustanovil svetovno znano korporacijo Sony. A. Hammer, vodja Occidental Petroleuma, je svoj prvi milijon dolarjev zaslužil pri 21 letih kot študent. Zato obstaja razlog za domnevo, da starost ne zagotavlja pomemben vpliv o vodenju in učinkovitosti vodje. To pomeni, da si lahko dober menedžer (pa tudi slab) v kateri koli starosti.
Kdo je bolj učinkovit kot vodja? Nekdo misli, da moški, nekdo ženske. Zagovorniki menedžerskega patriarhata dokazujejo svoje stališče, pri čemer se ne zanašajo le na svoje osebne izkušnje, ampak tudi na resne raziskave. Angleška raziskovalka E. Holander je na primer ugotovila, da se pri določenih vrstah dejavnosti, ki zahtevajo govorno dejavnost (in vodstvena dejavnost je ravno tako!), ženske v prisotnosti moških obnašajo precej plašno, so pogosteje razdražene in neuravnotežene. težke situacije. Poleg tega je opazovanje procesa komunikacije med porotniki (raziskave F. Strodtberga in R. Manna) pokazalo, da so moški veliko bolj aktivni v razpravi o sprejetju sodbe. Enako potrjujejo tudi podatki E. Eriz, ki je ugotovila, da so moški pri reševanju skupinskih problemov pobudniki 66 % vseh komunikacijskih interakcij v skupini. Po drugi strani pa imajo privrženci (privrženci!) menedžerskega matriarhata tudi nekaj razlogov za zagovarjanje svojih stališč. Ženske so bolj pozorne na čustveno stanje drugih ljudi, bolj odzivne, sposobne so doseči večji uspeh pri ustvarjanju psihološke klime v timu itd. Vprašanje, kdo je bolj učinkovit kot vodja - moški ali ženska - je napačno vprašanje. Obstajajo ženske, ki vodijo z boljšimi rezultati kot nekateri moški in obratno. Tako ženske kot moški so lahko učinkoviti vodje ali pa tudi ne, to pa ni odvisno od spola. Spol, tako kot starost, lahko gledamo z biološkega in psihološkega vidika. S psihološkega vidika je spol družbena vloga, ki jo vsiljuje družba. V sodobni družbi se v procesu vzgoje, že od otroštva, fantom in dekletom ponujajo različni, med seboj različni stereotipi vedenja. Kar se tiče ideje o moških kot bitjih po naravi, ki so po naravi bolj dejavna in sprva bolj vodstvena kot ženske, ta ideja ni nič drugega kot običajna napačna predstava, ki nima resnične podlage. To je stereotip zavesti, ki otežuje realen pogled na problem. Znano je, da se poklicni uspeh žensk, njihove kariere mnogi nagibajo k razlagi zunanjih podatkov ali sreče in ne sposobnosti in dejavnosti. To je en primer stereotipnega pristopa.
Socialni status in izobrazba
Tako status kot izobrazba sta seveda pomembna ne le za prevzem vodstvenega položaja, ampak tudi za uspešno delovanje na njem. Tipičen visoki zahodni menedžer ima vsaj eno univerzitetno izobrazbo. In ne gre samo za diplomo, pa čeprav z najprestižnejše univerze. Izobrazba je predvsem stopnja strokovne usposobljenosti, sposobnost uporabe znanja in veščin resnično življenje... Zahvaljujoč svoji diplomi lahko dobite položaj, a obdržati ga, se spoprijeti z delom, imeti diplomo skoraj ne bo pomagalo; to zahteva predvsem znanje in veščine. Uspeh ni določen s tem, kar piše v diplomi, temveč s tem, kar je v glavi. Glede socialno-psihološkega statusa (izvora) kot pogoja za uresničevanje osebnosti v menedžmentu pa trditev, da lahko visok status pozitivno vpliva na kariero, ni potrebna. »Eden najbolj zanesljivih načinov, da postaneš predsednik podjetja, je, da se rodiš v družini, ki je lastnik podjetja,« je duhovito opazil F. Fiedler. Kljub temu so številni izjemni menedžerji začeli svojo slavno kariero na zelo nizki ravni. mesta za zagon, in nasprotno, obstajajo primeri, ko so dediči, ko so prejeli lastništvo podjetja, privedli do stečaja. Pot do menedžmenta je torej odprta za vse. V psihologiji se sposobnosti v splošnem pomenu besede razumejo kot nekatere lastnosti in lastnosti osebe, ki omogočajo uspešno izvajanje določene vrste dejavnosti. Sposobnosti lahko razdelimo na splošne (na primer intelektualne) in specifične (strokovne). Kako splošna sposobnost vpliva na uspešnost upravljanja? V klasični študiji E. Gisellija "Intelekt in vodstveni uspeh" je bilo prepričljivo dokazano, da so najuspešnejši vodje tisti s povprečnimi mentalnimi sposobnostmi. T. Kono je opozoril na dejstvo, da odlični študenti, ki vstopijo v službo v japonskih korporacijah, tam praviloma ne postanejo vrhunski menedžerji. Kaj je razlog za to? Dejstvo je, da obstajata vsaj dve vrsti (vrsti) inteligence - teoretična in praktična. Hkrati pa ne smemo misliti, da je teoretična inteligenca nekaj višjega od praktične. Znani psiholog B. Teplov je v svojem delu "Um poveljnika" prepričljivo pokazal, da "z vidika raznolikosti in včasih notranjega protislovja intelektualnih nalog, pa tudi togosti pogojev, v poteka delo, najvišje oblike praktične (miselne) dejavnosti«. Torej "ni razloga, da bi delo praktičnega uma šteli za bolj preprosto in elementarno od dela teoretičnega uma." Eno je reševati probleme (teoretične in praktične) sam, čisto drugo pa organizirati druge ljudi, da jih rešijo. Med posebnimi sposobnostmi, ki jih potrebuje učinkovit menedžer, po M. Shawu izpostavimo naslednje:
· Posebne spretnosti in znanja;
· Kompetentnost;
· Zavedanje.
Zdi se, da ni treba dokazovati pomena teh sposobnosti za uspešno izvajanje vodstvenih aktivnosti. Od številnih osebnih lastnosti, osebnostnih lastnosti, ki vplivajo na učinkovitost vodenja, so najpomembnejše:
• prevlado;
· samozavest;
· Čustveno ravnovesje;
· odpornost na stres;
· Ustvarjalnost;
· Prizadevanje za dosežke;
· Podjetniški duh;
· odgovornost;
· Zanesljivost;
· Neodvisnost;
· Družabnost.
Vse te lastnosti združuje nekaj skupnega, in sicer da je vsako od njih mogoče razvijati, vzgajati. Osredotočimo se nanje podrobneje.
Dominantnost (vpliv)
Vodja zagotovo mora imeti to lastnost. Toda, ko ga razvijamo v sebi, ne smemo pozabiti na psihološko stran vprašanja. Prvič, za vpliv absolutno ni dovolj, da se zanašamo samo na moč, uradna pooblastila, torej na formalno avtoriteto. Znano je, da če podrejeni ravnajo le po pravilih in zahtevah, ki jih določi vodja, ne izkoristijo več kot 65 % svojih zmožnosti in včasih tudi zadovoljivo opravljajo svoje naloge, samo da obdržijo svoje delovno mesto. Vpliv vodje, ki temelji le na sredstvih formalno-organizacijske narave, mora torej nujno biti podprt z neformalnim vplivom.
Drugič, neformalni vpliv povzroči želeni učinek šele, ko najde notranji odziv. Brez pozitivnega odgovora bo voditeljeva želja po prevladi videti kot primitivna zahteva za oblast.
Samozavest
Kaj samozavesten vodja pomeni za podrejene? Najprej dejstvo, da se v težki situaciji lahko zanesete nanj: podpiral bo, varoval, bil tisti "hrbtnik", ki vas bo pokrival. Samozavesten vodja zagotavlja določeno mero psihološkega udobja in povečuje motivacijo za delo že s samim dejstvom samozavesti.
Hkrati je treba opozoriti na dve pomembni okoliščini. Prvič, obstaja razlika med samozavestjo in samozavestjo. To razlikovanje je enostavno razumeti, a težko premagati. Lahko samo rečemo, da samozavestna oseba izhaja iz realističnih predstav o svojih zmožnostih, prednostih in slabostih, ne da bi jih podcenjevala ali pretiravala. Skratka, ima resnične, ne namišljene razloge za zaupanje. Drugič, znano je, da podrejeni praviloma zelo dobro čutijo stanje vodje, kar pomeni, da je treba, ne glede na to, kako se razvijajo okoliščine, vsaj navzven ostati miren in samozavesten. In končno, obstaja še en vidik vodstvene dejavnosti, pri katerem ima samozavest pomembno vlogo. To so stiki in pogajanja z drugimi voditelji. Jasno je, da omahljiv in negotov vodja težko vzbudi zaupanje.
Čustveno ravnovesje in odpornost na stres
To so sorodne, med seboj blizu osebnostne lastnosti vodje. Seveda jih je mogoče izdelati in razviti, vendar le, če je to storjeno namensko. V zvezi s prvim od njih raziskovalci s področja psihologije menedžmenta opozarjajo na dve pomembni okoliščini. Prvič, potreba po nadzoru svojih čustev. Neobvladljiva čustva (tudi pozitivna) negativno vplivajo na psihološko klimo v ekipi. Zato je pred vodjo predstavljena obvezna zahteva: vzdrževati enake, spoštljive poslovne odnose z vsemi zaposlenimi, ne glede na osebne všečnosti in nevšečnosti. Drugič, vodja je enaka oseba kot vsi ostali: lahko se prepusti razdraženosti, ogorčenosti, malodušju itd. Nenehno zatiranje negativnih čustev, njihovo zadrževanje v delovnem okolju lahko povzroči številne neprijetne posledice - nevroze, mentalna bolezen itd. Zato je za vodjo izjemno pomembno, da najde sredstva za čustveno in psihično razbremenitev. Kot takšna sredstva lahko služijo vadba, srečanje s prijatelji, hobiji itd. Sodobne raziskave kažejo, da so učinkovitejše za čustveno sprostitev kot pitje alkohola. Vendar pa vsak izbere tisto, kar mu je všeč. Preden začnemo govoriti o odpornosti proti stresu, pojasnimo razliko med obema pojmoma – »stres« in »distres«. Stres je napetost (fizična, fiziološka in čustveno-psihološka), ki aktivira človekova prizadevanja za doseganje ciljev. Stiska je prenapetost, ki zmanjšuje vitalnost in dezorganizira človeka. Težava je v tem, da se raven stresa, ki je ugodna za enega človeka, izkaže za nevzdržno za drugega, z drugimi besedami, kot je zapisal ustanovitelj doktrine stresa Hans Selye, »različni ljudje potrebujejo različne stopnje stresa za srečo. .” Stres je nujen, »povezan je z vsako dejavnostjo, izognejo se mu lahko le tisti, ki nič ne delajo« (G. Selye). Kar zadeva stisko, je velik del vzrokov za njeno pojavljanje povezanih s poklicnimi dejavnostmi. Po nemških psihologah W. Siegertu in L. Langu naštejmo nekaj vzrokov za stiske pri menedžerjih. To so: nadrejeni stik v stiski podrejeni
• strah pred nesprejemljivostjo dela;
• strah pred napako;
• strah pred tem, da bi vas drugi izpustili;
• strah pred izgubo službe;
· Strah pred izgubo lastnega "jaz".
Ustvarjalnost
To je človekova sposobnost kreativnega reševanja problemov, zelo pomembna osebnostna lastnost, ki je še posebej pomembna za inovativnost. V zvezi z vodstvenimi dejavnostmi lahko na ustvarjalnost gledamo z vidika sposobnosti vodje, da vidi elemente novosti, kreativnost v dejavnostih podrejenih in jih podpira.
Dosežki in podjetniški duh
Brez teh lastnosti si je nemogoče predstavljati uspešnega vodjo. Ena od temeljnih potreb se kaže v človekovem stremljenju po dosežkih – v potrebi po samouresničevanju, po doseganju ciljev. Raziskave kažejo, da imajo menedžerji s temi lastnostmi številne značilnosti. Prvič, raje imajo situacije, v katerih lahko prevzamejo odgovornost za rešitev problema. Drugič, niso nagnjeni k temu, da bi se izpostavljali prevelikemu tveganju in si zastavljali zmerne cilje ter poskušali zagotoviti, da je tveganje v veliki meri predvidljivo in izračunano. Tretjič, ljudi, ki si prizadevajo za dosežke, so vedno zainteresirani za povratne informacije – informacije o tem, kako dobro opravljajo nalogo.
Odgovornost in zanesljivost
V sodobnem menedžmentu so te osebnostne lastnosti neke vrste " vizitka»Tako podjetje kot tudi sam vodja. Ugled je vreden več kot denar, in če je izgubljen, je za vedno. Za podjetje, ki ceni svoj ugled, je povsem jasno, da je treba obveznosti izpolniti, tudi če to povzroča izgube. Žal sta danes odgovornost in zanesljivost velik primanjkljaj, kar nenehno čutimo v politiki, gospodarstvu in morali. Lahko pa trdimo, da je prihodnost tistim podjetjem in menedžerjem, katerih moto je odlična kakovost, zanesljivost delovanja in zvestoba v odnosih s strankami (T. Peters, R. Waterman).
Neodvisnost
Neodvisnost je pomembna osebnostna lastnost vodje. Neodvisnost je pripravljenost vodje, da samostojno sprejema odločitve in je zanje odgovoren. Ne glede na to, kako dobri so svetovalci, ne glede na to, kakšne nasvete dajejo drugi, se mora vodja dokončno odločiti sam. Neodvisnost je daleč od prostovoljstva, tiranije. Bolj ko je vodja neodvisen, bolj samostojno se obnaša, bolj dragoceno in koristno je zanj poslušati mnenja kolegov, če vsebujejo racionalno jedro. Treba je opozoriti, da izjemni podjetniki spodbujajo nestrinjanje v svojih podjetjih. To je pomembno z vseh vidikov, saj enako misleči niso tisti, ki razmišljajo enako, ampak tisti, ki mislijo isto. Močan, neodvisen vodja si lahko privošči, da ima med svojimi podrejenimi drugačne ljudi. Zanesete se lahko samo na tisto, kar se upira. Ostaja reči, da se človek ne rodi z naborom zgoraj navedenih lastnosti, ampak so vse kombinacija lastnosti, pridobljenih iz narave, in družbenozgodovinskih pogojev njegovega življenja.
Ustvarjanje delovnega okolja v timu
Med takimi dejavniki, ki so jih preučevali na tečajih menedžerjev, je organizacija interakcije zaposlenih. Zelo pogosto se temu ne posveča dovolj pozornosti, saj menijo, da takšna pravila obstajajo kot "privzeto". Dejansko pa oblikovanje jasnih, eksplicitnih in zapisanih pravil vedenja in interakcije bistveno poveča učinkovitost zaposlenih, ki so v istem prostoru. Tu je na primer nekaj pravil, ki so obvezna v skoraj vseh takih sistemih pravil. Zaposleni naj iz sobe vzamejo vse, kar jih osebno zadeva, in ne naloge, ki jih je treba reševati, in delovni proces. To še posebej velja za telefonske pogovore in izražanje negativnih čustev. Oba močno motita kolege in se vmešavata v njihovo delo ter jih silita k poslušanju informacij, ki jih ne zadevajo. Zaposleni mora poskrbeti tudi za njegovo delovno mesto biti udoben zase ni motil drugih. Na primer, za mnoge glasbena spremljava res poveča učinkovitost dela, vendar morajo biti slušalke kakovostne, da glasba ne moti sosedov. Enako velja za hrano. Najbolje je, če ima pisarna ločen prostor za to. Če ne, morate v kotu postaviti ločeno mizo ali ograjo, vendar ne jejte na delovnem mestu. Pogled na zaposlenega, ki si na delovnem mestu privošči odmor za kosilo, še posebej, če odmor nima določenega časa in ga zaposleni izmenjujejo, odvrača pozornost drugih in jih zmanjšuje učinkovitost.
Od zaposlenih je treba zahtevati, da vsaj v določenih situacijah pokažejo pobudo. Ko so odkrili okvaro pisarniške opreme, bi morali to samostojno prijaviti in ne pričakovati, da bo to storil ali že storil nekdo drug. Podatke za druge zaposlene, prejete v njihovi odsotnosti, kot so telefonski klici, je treba zabeležiti brez zanašanja na spomin. Osnova vseh teh pravil je pravzaprav spoštovanje časa, ki je v današnjem svetu hude konkurence zelo aktualen.
Motivacija
Motivacija osebja je eden od načinov za povečanje produktivnosti dela. Motivacija osebja je ključni fokus kadrovska politika katerega koli podjetja. Večina učinkovit sistem motivacija zaposlenih je »motivacija za rezultate«. Uspešnost zaposlenih se meri s KPI-ji. KPI in motivacija osebja lahko bistveno izboljšata učinkovitost in produktivnost podjetja. Večina teoretikov sistemov motivacije je prišla do zaključka, da je samo motivacija za rezultat popoln sistem, ker upravičuje izplačilo prejemkov podjetju in daje zaposlenim možnost prejemanja in povečanja dohodka v jasni odvisnosti od vloženega truda.
Obstajajo naslednje vrste motivacije osebja:
Materialna motivacija
Socialna motivacija
Psihološka motivacija
Samozavest in neodvisnost
Zaposleni se vedno trudi opravljati delo v svojem slogu, zanj je pomembna lastna ocena kakovosti in časa opravljenega dela in ne zunanji strukturni okvir. Motivacija takega zaposlenega mora imeti naslednjo vsebino:
Zaupajte mu nalogo, ki mu omogoča samostojno delovanje, z minimalnim nadzorom
Naročiti voditi kateri koli projekt od začetka do konca in nositi veliko odgovornost zanj
· Ne imenujte zaposlenega na delovno mesto, kjer so potrebne splošne vodstvene funkcije in stalno skupinsko odločanje.
Občutek varnosti in stabilnosti
Za takšne zaposlene je pomembno vzdrževanje stabilno delo za dolgo časa; dobro delati v timu; inovativen pristop k delovnim težavam in nove vloge jih malo zanimajo. Njihova motivacija:
Ponudite jim bolj tradicionalna in manj tvegana dela
· dolgoročnih projektov ki dajejo občutek stabilnosti
V starem projektu dajte nove naloge
Podjetniška žilica
Nenehno prizadevanje za ustvarjanje novega poslovnih podvigov; razvoj vaše vizije primera in poskus, da jo uresničite v resnici; uporaba inovativnega in ustvarjalnega pristopa; dobro delati v timu; ne marajo rutinskega in predvidljivega dela. Za takšne zaposlene je primerna naslednja motivacija:
· Ponudite sodelovanje v projektu z ustvarjanjem novih izdelkov z drugimi člani ekipe ali v kreativnem projektu z vzpostavitvijo zavezništva z drugim oddelkom ali drugimi podjetji.
Vključenost v razvoj splošno strategijo projekta, predvsem pa v fazi zagona projekta.
· Ne razporedite na delo, ki omejuje zaposlenega na ozek obseg.
· Ko je en projekt zaključen, ga takoj vključite v nov projekt.
Zavezanost k pomoči in predanosti
Zaposleni ima nenehno željo pomagati drugim, delo pa ima zanj osebni pomen, rad poučuje in svetuje drugim. Motivacija za takšne zaposlene:
· Zagotavljanje storitev, kot je "storitev za stranke", drugim članom ekipe ali projekta.
· Takšnega zaposlenega postaviti v delovno področje, kjer je veliko različne komunikacije s strankami.
· Zagotovite priložnost za reševanje morebitnih nesoglasij in konfliktnih situacij v ekipi.
· Opravljati naloge, za katere menijo, da so potrebne za izboljšanje življenja nekoga.
· Pomagati drugim zaposlenim pri opravljanju svojega dela ali dolžnosti.
Preizkus moči v najčistejši obliki
Visoka notranja motiviranost zaposlenega, nenehna želja po testiranju samega sebe ob reševanju novih poklicnih in osebnih problemov. Zaposleni je pripravljen prevzeti težke in tvegane naloge, rutinske naloge pa so zanj dolgočasne in nezanimive. Za motiviranje takšnih zaposlenih je potrebno:
· Predlagajte čim bolj raznolike in nove naloge.
· Vnaprej opraviti pogovore z njimi, da bi ugotovili, kakšno delo bi jih zanimalo, kateri projekti bi bili zanje preizkus moči.
· Uporabljajo se lahko v kritičnih situacijah, ko je treba situacijo rešiti.
Življenjski slog
Delo zaposlenega v skladu z lastnim, idealnim po njihovem mnenju življenjskim slogom, uspešnostjo poklicne odgovornosti jih ne bi smeli odnesti osebni čas... Za zaposlenega je pomembno ravnovesje med poklicnim in zasebnim življenjem in ceni organizacijsko fleksibilnost dela. Za motivacijo potrebujete:
· Zagotavljanje fleksibilnega delovnega časa, skrajšanega delovnega časa.
· Uporaba telekomunikacijskih sredstev za sprejemanje in pošiljanje dela.
· Ocenjevanje njihovega dela po rezultatu in ne po času, preživetem v pisarni.
· Zaupajte izvedbo takih nalog, ki imajo jasno označen začetek in konec in ki mu ne bodo redno zasedale osebnega časa.
· Sodelujte pri delu, ki ne zahteva pogostih ali dolgotrajnih potovanj.
Pomen nestandardne načine motivacija osebja v življenju ruskih organizacij.
2. Samoupravljanje
Biti organiziran, pa naj bo to v vaši okolici ali v vašem času, je treba biti pripravljen. Pomeni občutek zbranosti, obvladovanja situacije, pripravljenosti izkoristiti vsako priložnost in se soočiti s kakršnimi koli presenečenji in presenečenji, ki ti jih življenje ustvari na poti. Živimo v zapletenem, hitrem svetu, ki je poln neskončnih možnosti. »Samoupravljanje je način za izboljšanje učinkovitosti menedžerskega dela« določa dejstvo, da mnogi menedžerji, ki vodijo določene subjekte, ne kažejo dovolj organiziranosti, zavzetosti, ne znajo racionalno izkoristiti delovnega časa ipd. itd. To še posebej velja za mlade menedžerje in menedžerje. Uspeh kariere bo v veliki meri odvisen od tega, kakšno samoorganizacijo imajo. Samoupravljanje je predvsem samoorganiziranost, sposobnost obvladovanja samega sebe, usmerjanja procesa vodenja v najširšem pomenu besede – v času, v prostoru, v komunikaciji, v poslovnem svetu. Vodja mora biti sposoben organizirati svoje delo tako, da je učinkovitost čim večja. Te znanosti ni tako enostavno obvladati in mladi voditelj kljub temu je treba začeti s samoizobraževanjem in ni dovolj samo pridobivanje znanja, potrebuješ tudi praktično in implementacijo. Samoupravljanje je zelo težko delo, zato morate biti pripravljeni na samoizpopolnjevanje. Pri razvoju programa potrebujete resen pristop. Najprej razviti program, ki bo upošteval tista vprašanja, ki jih je treba obravnavati v procesu poklicne dejavnosti. Pri izbiri programa je treba upoštevati spremembe, ki se dogajajo v življenju - v ekonomiji, znanosti, sodobnih metodah upravljanja itd. Upoštevati je treba vidike praktične izvedbe pridobljenega znanja. Naučiti se morate načrtovati svoj delovni čas. Načrtovanje je zasnovano tako, da zagotovi gospodarjevo uporabo najdragocenejšega sredstva - časa, in sicer:
· Ali izkoristite razpoložljivi čas za plodno in uspešno dejavnost (merilo maksimuma);
· Ali dosežete zastavljene cilje z najmanjšim časom (minimalni kriterij).
Samoupravljanje je dosledna in ciljno usmerjena uporaba preverjenih delovnih metod v vsakodnevni praksi za optimalno in smiselno izrabo vašega časa. Glavni cilj samoupravljanja je maksimalno izkoristiti lastne zmožnosti, zavestno voditi potek svojega življenja (samoodločati se) in premagovati zunanje okoliščine tako v službi kot v osebnem življenju. Vsakodnevno reševanje različnih vrst nalog in problemov je lahko predstavljeno v obliki različnih funkcij, ki so med seboj v določeni soodvisnosti in se praviloma izvajajo v določenem zaporedju. Samoupravljavski proces v smislu zaporedja izvajanja določenih funkcij obsega šest faz:
· Postavljanje ciljev – analiza in oblikovanje osebnih ciljev;
· Načrtovanje – razvoj načrtov in alternativnih možnosti za njihove dejavnosti;
· odločanje o konkretnih primerih;
Organizacija in izvedba - izdelava dnevne rutine in organiziranje osebnega delovni proces za izvajanje zadanih nalog;
Nadzor - samokontrola in popolna kontrola (če je potrebno - prilagajanje ciljev);
· Informacije in komunikacija je faza, ki je v določeni meri inherentna vsem funkcijam, saj sta tako komunikacija kot izmenjava informacij nujni v vseh fazah samoupravljanja.
Ni nujno, da si posamezne funkcije sledijo strogo ena drugi, ampak se lahko prepletajo.
Zaključek
Obstaja določen nabor človeških lastnosti, ki so bile navedene zgoraj, ki so osnova organizacijskih sposobnosti. Te lastnosti niso odvisne od proizvodnih izkušenj delavca, zato lahko človek postane vodja že relativno zgodaj. Za zaključek se je treba osredotočiti na tiste točke, ki določajo učinkovitost vodstvenega dela. Številne so odvisne od njega in so povezane bodisi z vodstveno sposobnostjo, da organizira svoje dejavnosti in dejavnosti podrejenih, bodisi z njegovim odnosom do njih. Torej sposobnost načrtovanja, pravilnega določanja vrstnega reda pomembnosti in nujnosti zadev, zaporedja operacij, števila sprejetih odločitev pozitivno vpliva na učinkovitost dejavnosti. Na učinkovitost dela vodje vpliva sposobnost uporabe sposobnosti podrejenih, njihovo poznavanje, vera v zaposlene, sposobnost odkritega pogovora z njimi, postavljanje nalog namesto neposrednega vodenja. Pomanjkanje spoštovanja do kolegov v razpravi in odločanju negativno vpliva na uspešnost vodje kritična vprašanja, prisvajanje rezultatov dela tima, pristranskost do zaposlenih. Vendar je v nekaterih primerih uspešnost vodje odvisna od podrejenih. Če so na primer slabo rešili zadevo ali se bojijo, da bi se sami odločili, pogosto tečejo k šefu po nasvet in ga odvrnejo od drugih pomembnejših zadev. Enako se zgodi, če podrejeni ne poznajo natančno svoje naloge in se lotijo dela, ki mu niso kos, vodja pa jim je primoran pomagati, da ne bi "zatajil" primera. V mnogih pogledih se to zgodi, mimogrede, zaradi nezmožnosti načrtovanja. Težave za vodjo nastanejo tudi, ko se podrejeni ne zna pogovarjati z njim, jasno razložiti njegove težave in želje, a nenehno pričakuje navodila in navodila. Sposobnost razumeti se z ljudmi je upravljanje, sposobnost razumeti se s časom je samoupravljanje. Poleg tega kakovost slednjega določa učinkovitost prvega. Samoupravljanje se nanaša na dosledno in ustrezno uporabo preizkušenih delovnih metod v vsakodnevni praksi za optimalno in smiselno izrabo vašega časa. Upravljanje s časom je zelo osebna stvar. Med desetinami predlaganih nasvetov moramo izbrati le tiste, ki so pravi za vas, in jih poskrbeti za delo za nas. Naučiti se upravljati s časom ni naloga za šibko osebo. Moč nad časom se daje le v nenehnem boju z »zapravljalci časa«. Tehnike upravljanja s časom vam omogočajo, da upravljate svoje življenje. Posebnost sodoben videz o vodji kot vodji tima je v tem, da nanj gledamo kot na nosilca inovativne organizacijske kulture, kot na glavnega pobudnika doslednih sprememb v organizaciji. Najpomembnejše lastnosti sodobnega vodje: strokovnost, sposobnost vodenja ekipe, želja po ustvarjanju in vzdrževanju dobre psihološke klime je nemogoče brez dela na sebi, brez samoupravljanja.
Seznam uporabljene literature
1. Bazarova G. T. članek "Socialno-psihološke značilnosti poklicne dejavnosti vodje", revija "Korporativno upravljanje" št. 11, 2009.
2. Vesnin V.R. "Upravljanje za vse" 2008.
3. Siegert V., Lang L. "Vodja brez konfliktov" 2011.
4. Krichevsky R.L. Če ste vodja. 2008.165s.
5. Khrolenko A.T. Samokontrola. M .: Ekonomija, 2009.
6. Shapar V. B. Etika in psihologija menedžmenta. Rostov n/a: Phoenix, 2010.
7. http://psyfactor.org/lib/self-management-4.htm Samoupravljanje je pogoj za osebni in poklicni uspeh.
Objavljeno na Allbest.ru
...Bistvo koncepta "vodja". Osebne lastnosti vodje, ki vplivajo na njegov uspeh. Psihološki portret učinkovitega vodje. Psihološki vzorci ekonomskega vedenja različnih voditeljev. Osnovni slogi vodenja.
seminarska naloga, dodana 27.09.2014
Model "idealnega vodje". Vodja in vodja: dve vrsti osebnosti. Razmerje psiholoških lastnosti in poudarkov vodje osebnosti s stilom vodenja. Vrednost vodstvene komunikacijske kompetence. Tipične napake pri upravljanju.
seminarska naloga dodana 14.01.2015
Socialno-psihološki vidik oblikovanja vodstvenega tima v majhnih skupinah. Prostorsko-časovna organizacija komunikacije osebja. Organizacija dela vodje, njegovo delo s kadri skozi prizmo oblikovanja vodstvene ekipe.
seminarska naloga, dodana 20. 12. 2015
Študija bistva in vrst skupin. Kohezija skupine in učinkovitost njenega dela. Študija pooblastil vodje podjetja za upravljanje osebja. Konflikten odnos z vodjo. Socialno-psihološke metode vodenja tima.
povzetek, dodan 17.02.2014
Osebne lastnosti in sposobnosti vodje kot dejavnik njegove uspešnosti v sistemu vodenja. Psihološke in spolne značilnosti osebnosti vodje. Metode oblikovanja osebnosti učinkovitega vodje, njegove glavne vloge in funkcije.
seminarska naloga, dodana 19.01.2012
Razvoj psihologije menedžmenta. Učinkovit vodja: psihološki portret. Funkcionalna analiza vodstva. Delovni kolektiv skozi oči organizacijskega psihologa. Človeški faktor: psihološka perspektiva. Motivacija za delo.
seminarska naloga, dodana 19.12.2009
Načrtovanje poslovne kariere. Dejavnost vodje kot vodje ekipe. Stil vodenja in učinkovitost upravljanja. Osebne lastnosti vodje v sistemu upravljanja v Plus Guarantee Kursk LLC. Izboljšanje osebnosti vodje.
seminarska naloga, dodana 19.05.2012
Osebne lastnosti vodje. Kaj morate vedeti, kako postati vodja v managementu. Značilnosti ruskega vodstva. Vloga vodje pri oblikovanju ekipe. Ustvarjanje delovnega okolja v timu. Norme bontona v dejavnostih vodje.
seminarska naloga, dodana 25.06.2012
Management kot sistem upravljavskih dejavnosti. Značilne značilnosti vodstvenih dejavnosti, njegove funkcije in glavna področja dela, osebne in poklicne lastnosti. Vodje treh ravni upravljanja. Načelo ustvarjalnega sodelovanja.
povzetek, dodan 14.11.2010
Koncept procesa vodenja družbenoekonomskih organizacij; vloga in funkcije vodje, njegovo mesto pri izvajanju vodstvenih dejavnosti; kvalitativni kazalniki. Bistvo, merila in komponente strokovnosti vodstvenega osebja.
