Navodila
V načrtu za izobraževanje študentov načrtujte čim več dejavnosti vzgoje otrok. Naj bodo to skupni sprehodi v naravi, ustvarjanje in izvajanje nekaterih družbeno pomembnih za otroke, razvoj in izvajanje kolektivnega ustvarjalnega dela. Samo v skupne dejavnosti zanimivo za otroke, lahko sestavite prijazno ekipo.
Med skupnimi aktivnostmi organizirajte igre (o njih lahko povprašate svojega šolskega psihologa ali socialnega delavca). Vsekakor zapravite kul ura o prijateljstvu, medsebojni pomoči, kolektivizmu. Uporabite vsak priložnost da bi se z otroki pogovarjali o pomenu teh lastnosti v Vsakdanje življenje.
V učilnici vadite skupinske dejavnosti in pogosteje spreminjajte sestavo mikroskupin, tako da se otroci naučijo tesne interakcije z različni ljudje.
V učilnici vzdržujte udobno in podporno psihološko klimo, gasite izbruhe konfliktov, vendar ne z uporabo avtoritarne metode. Poslušajte vsakega otroka, poskusite razumeti in mu pomagajte razumeti svojega lastne občutke.
Izogibajte se odkritosti, izrecnosti ali nenaklonjenosti posameznim učencem. Otroci to zelo dobro čutijo in bodo zagotovo o tem razmišljali in govorili. Spoštovanje vsakega otroka, predvsem osebnosti.
Delo team buildinga ne sme biti epizodno, mora biti dnevno in sistematično, šele nato lahko iz fantov, zbranih v enem, oblikujete prijazno ekipo.
Sposobnost skupinskega komuniciranja za vsako osebo se oblikuje v najzgodnejši fazi njegovega razvoja. Vrtec, vrtec, šola - znotraj zidov teh ustanov se prej ali slej pojavijo lastne interesne skupine. Kako pa združiti otroško ekipo, katere člani se še vedno slabo poznajo in niso željni stikov?
Boste potrebovali
Navodila
Osnova kohezije vsakogar, tudi otrok, je čustvena bližina, partnerstvo in duhovna povezanost. Da bi se združili, na vse možne načine spodbudite v njih tako imenovani "duh enotnosti". Oblikujte igre za otroke, ki ne zahtevajo določenega števila udeležencev. Tako lahko hkrati uporabljate vse svoje stroške. Skupinske igre (zlasti skupinske) bodo igralce združile s skupnim ciljem - zmago na tekmovanju. Člani ekipe si bodo pomagali hitro spoprijeti se z nalogo, ki ste si jo zastavili, otroci pa se bodo po tekmi dolgo pogovarjali o svojih vtisih in delili svoja čustva.
Poleg kolektivne igre, predlagajo skupne nedelje, pohode noter
Vsak vodja si prizadeva združiti ekipo, da bi kar najbolj povečal raven udobja zaposlenih in njihovo željo, da se skupaj premaknejo k zastavljenemu cilju. Za izgradnjo odnosov med zaposlenimi se uporablja veliko orodij.
1) Kolektivna ekipa je analog konceptov, kot so moč, enotnost in zanesljivost osebnih interakcij in odnosov med zaposlenimi. Kohezija ekipe je nujen dejavnik produktivnega in usmerjenega dela podjetja. Skupina, sestavljena iz tujcev, mora porabiti N časa za zbiranje in se osredotočiti na reševanje nalog, ki so ji dodeljene. Praviloma lahko uspešno premaga le dobro usposobljeno in zvesto ekipo krizna obdobja med njihovim oblikovanjem in napredovanjem, kaj je njihova kardinalna nedoslednost s skupino, kjer člani na hitro najdejo ljudi.
2) Le tesno povezana ekipa lahko brez izgub premaga krize, ki čakajo njene člane na poti njihovega oblikovanja, česar ne moremo reči o skupini nezdružljivih ljudi. Združljivost je resnična priložnost premagovanje težav in reševanje težav, s katerimi se soočajo, dejansko pomeni, da so vsi člani ekipe integrirani v sam najboljša vrednost to besedo.
3) Če ima podjetje prijazno ekipo, potem fluktuacija osebja praktično nič ali pa sploh nič. Zaposleni ne zapustijo dela po koncu delovnega dne, ne poskušajo se varati, nimajo navade ogovarjati svojih kolegov.
4) Pri delu v takšni ekipi lahko takoj vidite, da so vsi pripravljeni pomagati kolegu, se pogovoriti o njegovih idejah in razvoju, ki jih je mogoče uporabiti v skupno delo... Zaposleni pri razmišljanju o delu nimajo negativnih čustev, manj se utrujajo in so bolj odporni na stres. in oni so tisti, ki so pripravljeni na koncu povečati dobiček podjetja.
Kako razmisliti o scenariju za popolno team building, se naučite iz članka elektronski dnevnik"Komercialni direktor".
1. Ozaveščenost je ena izmed pomembne koncepte zavestno vedenje ljudi. Raven zavedanja ljudi vpliva na učinkovitost celotne ekipe kot celote. Pravočasen postopek obveščanja, ki je namenjen vsem naslovnikom in doseže vsakogar, daje osebi občutek pripadnosti življenju ekipe in njenim ciljem. Zahvaljujoč temu v ekipi ni neaktivnih in ravnodušnih zaposlenih.
Odprtost in zanimanje za gospodarskih interesov skoraj vsi člani ekipe spodbujajo zaposlene k skupno sodelovanje v upravljavske dejavnosti kolektivni. Malo verjetno je, da bo tudi najbolj izkušen vrhunski vodja lahko upal na podporo ekipe, če tega ne bo uporabil pri svojem delu ali le minimalno uporabljal razpoložljive informativne kanale, tako ustne kot tiskane.
2. Disciplina - sprejeto naročilo vedenje ljudi, ki ustreza ustaljenim moralnim normam in pravilom v podjetju, kar vam omogoča uravnavanje procesov vedenjskega razpoloženja v timu. Disciplinirana oseba v ekipi je spodbuda družbeni razvoj in odgovornost v zvezi z delom. Visoko zavedanje in razumevanje pomena svojega mesta v ekipi prispeva k vestnemu opravljanju funkcionalnih nalog.
Spoštovanje discipline je izpolnjevanje ustaljenih norm in pravil vedenja s strani ljudi. Raven osebnih odnosov med vodstvom in vsakim članom ekipe neposredno vpliva na kakovost delovanja delovne odgovornosti in družbene funkcije.
Metode vzdrževanja reda in discipline so lahko med seboj zelo različne. Vrste družbene discipline so lahko pojmi, kot so morala, običaji in tradicija.
3. Dejavnost je povečana dejavnost, ki jo oseba opravlja ne toliko zaradi obveznosti izpolnjevanja službene dolžnosti, temveč zaradi možnosti svobodnega izražanja. Dejavnost človeka je torej potreba po delu in poznavanju sveta okoli njega.
Človek ima vedno željo po uresničitvi in popolnejšem izražanju svojega notranjega bistva, kar vodi do njegovega najbolj celovitega in celovitega razvoja kot človeka. Do stopnje manifestacije aktivnosti in pobude osebe v v večji meri nanj vpliva situacija, ko je sam ali je v stiku s kolegi. Seveda se občutki in moralna komponenta osebe v družbi precej razlikujejo od njenega vedenjskega razpoloženja v stanju osamljenosti.
4. Organizacija načrtuje natančno in kompetentno opredelitev in razdelitev pravic in odgovornosti zaposlenih. Lahko ga zasledimo v odzivu članov ekipe na spremembe v okolju, na obnovo notranje in zunanje zavesti. Od pravilna organizacija delo je odvisno od odnosa osebja do delovni proces in disciplino.
Vrhunski vodja je lažje delati v dobro organizirani ekipi. Za ustanovitev takega podjetja potrebujete velik trud in najvišjo strokovnost. Na organizacijo vplivajo razlogi, kot so vloga posameznika v timu, disciplina in drugi. pomembnih dejavnikov... Toda tudi idealno oblikovana ekipa med svojim obstojem doživlja vzpone in padce zaradi razporeditve odgovornosti zaposlenih kot subjektov delovnega komuniciranja in spoznavanja.
Za krepitev osebnih vezi v ekipi upoštevajte interese zaposlenih z uporabo ekonomskega in socialnega vzvoda.
5. Kohezija je dejanje, ki združuje vse zaposlene pri njihovem skupnem delu in daje integriteto, kar dokazuje gravitacijo ekipe med seboj in do ekipe. To je nedvomno kazalnik kakovosti kateri koli delovni kolektiv.
1) V fazi aktivni razvoj... V primeru povečanja števila zaposlenih v kratkem času imajo "ostareli" včasih precej težke odnose z novimi. Če želite združiti obe skupini, je treba začeti z voditelji, tako priznanimi kot neprepoznanimi. Teambuilding bo služil za povezovanje in prijateljske odnose.
2) Med stagnacijo oz upad poslovanja. Za to obdobje je značilno, da zaposleni, ki dvomijo v prihodnost podjetja, začnejo delati ne tresenje, ne tresenje, ne da bi pokazali pobudo, začnejo iskati nova služba, nato pa odidejo na prosto kopanje. Takrat glavna naloga manager - dvigniti delovni duh osebja, da bodo spoznali, da je izboljšanje razmer v njihovih rokah.
3) Kdaj prihaja do konflikta med podružnicami podjetja, bodo takšni dogodki pomagali rešiti nastale težave. Tako se je v enem podjetju prodaja močno zmanjšala. Vodja podjetja je organiziral team building, kar je prispevalo k preboju. Ta prireditev je potekala po januarskih praznikih, nato pa so se zaposleni odpravili na delo spočiti in pripravljeni na premikanje po gorah.
1) Skupnost interesov, hobijev, pogledov, etičnih in materialne vrednosti in osredotočenost članov skupine;
2) Starostna sestava skupine;
3) občutek psihološke varnosti in dobre volje;
4) dejavna in bogata skupna delovna enotnost, namenjena reševanju skupnih problemov;
5) privlačnost vodje kot referenčnega modela, ki v največji možni meri opravlja funkcije;
6) Kvalificirano delo vodja;
7) prisotnost konkurenčne skupine;
8) Prisotnost osebe v skupini, ki se močno razlikuje od ostalih članov in se skupini nasprotuje.
1. Poslovni dogodki... Uporabljajo se kot učinkovit mehanizem, namenjene združevanju ali ločevanju ekipe. Neoriginalni scenarij, ena in ista vrsta poslovnih dogodkov ne bodo privedli do nič dobrega, saj zaposleni te dogodke obravnavajo kot umetne. Med vajo so napeti in se ne morejo počutiti sproščeno. Oseba razume, da gre za nadaljevanje delovnega procesa. Po odhodu v službo se ljudje počutijo nerodno in zaskrbljeni, da se je nekdo obnašal neprimerno, nekdo preveč alkohola.
Popolne počitnice se dobijo, ko člani ekipe zamislijo in izvajajo celoten scenarij. Kolegi se učijo o sebi in drugih nove informacije, vsi so pozitivni že od samega začetka. Ta pristop prihrani denar podjetja, saj korporativni dogodki, specializirane organizacije, je zelo drago.
Da bi bil dogodek nasičen in izviren, morate opraviti anonimno anketo, da ugotovite, kako si zaposleni želijo videti poslovni dogodek. Če želite to narediti, ustvarite vprašalnik. Po obdelavi izpolnjenih vprašalnikov boste razumeli, kaj si zaposleni želijo in določili pobudna skupina ki so lahko vključeni v organizacijo dogodka.
2. Športni treningi team buildinga. Team building bo članom ekipe pomagal ustvariti zveste odnose in motiviral team building in organizacijo ekipe. Nepravilno organiziran team building lahko povzroči nepredvidene posledice - neenotnost zaposlenih, izguba avtoritarnosti s strani vodje, odpuščanje osebja. Zato je treba izbiro trenerja jemati zelo resno in upoštevati telesno stanje udeležencev. Bil je tak primer, ko si je vodja med team buildingom zlomila roko in nato dolgo razmišljala, ali je bilo to storjeno namerno ali ne.
Ko podjetje zaposluje aktivno mladino, in fizična oblika vodja pušča veliko želenega, potem je team building komaj upravičen. To lahko omalovaži šefovo avtoritarnost. Če je športni trening generalnega direktorja veliko višji od treninga zaposlenih, ni treba vsakogar siliti k aktivni udeležbi na dogodku.
Na primer, v enem podjetju je bil vodja, športnik, star 36 let, navdušen nad padalstvom, zato je za vrhunske managerje, ki so bili večinoma predstavniki lepšega spola, starejšega od 40 let, organiziral ekstremno team building. Seveda nihče ni bil prisiljen skakati na silo, so pa namignili, da tisti, ki ne skače, ni naša oseba. Številni so morali skakati, a ne vsi. V ekstremnih športih je bolje tekmovati s tistimi, ki imajo radi takšne počitnice.
3. Dejavnosti team buildinga. Sem spada izvajanje izobraževalna usposabljanja ki bo združil že delujoče osebje. Pomagali vam bodo pri prilagajanju novih zaposlitev za doseganje pozitivnih rezultatov:
- Najti vzajemni jezik... Znan je primer, ko je podjetje izvedlo izobraževanje 6-krat in vsakič za nov oddelek. Vodstvo podjetja je postavilo nalogo, da zaposleni govorijo isti jezik To bi lahko dosegli z usposabljanjem z enim trenerjem. Posledično so kolegi začeli uporabljati isto terminologijo. Običajno je to usposabljanje najbolj koristno za zaposlene z na različnih ravneh izobraževanje.
- Posodobite novince. Novi zaposleni v nekaj urah ali dneh spozna svoje sodelavce, se poglobi v delo in preneha biti tujec. V tem času lahko ekipa sestavi portret osebe in preide na aktivno obliko sodelovanja. V običajnem okolju se lahko začetnik prilagodi več mesecev.
- Zaslužite verodostojnost. V finančnem oddelku enega podjetja so hrbtenico zaposlenih sestavljali ljudje s starostno skupino nad povprečjem. Imenovan je bil novi vodja za položaj Finančni direktor in tudi mlado žensko. Kako so se odzvali zaposleni, je povsem predvidljivo - nespoštljiv odnos, neposlušnost, sabotaže.
Finančni direktor je dal nenavadno ponudbo - napovedala je, da namerava izvesti brezplačne seminarje o angleški jezik in finančna analiza... Jasno je, da na prvi lekciji ni bilo čakalne vrste tistih, ki so to želeli, bili pa so tudi tisti, ki so se začeli zanimati in so prišli do zaključka, da se je pouk splačal in celo brezplačen. Povedal je svojim kolegom in osebje je stopilo v stik. Posledično je dosegla avtoritativni odnos in spoštovanje sodelavcev.
- Razvoj novih dokumentov. Med usposabljanjem lahko skupaj razvijate na primer kodeks pravil podjetja za podjetje, ki določa vse pridobitve in razvoj podjetja. Če tak dokument predloži nadrejena organizacija, potem ne bo deloval. Druga stvar je, ko ustvarjalci postanejo zaposleni, dokument pa se brusi v procesu odprte razprave.
Aigul Gomoyunova, Generalni direktor skupine podjetij Penopol, Moskva
Glavni del našega podjetja je skladiščno osebje (nakladalci) in prodajni oddelek. Zato smo imeli stalno menjavo kadrov. Osebje nakladalcev se je nenehno obnavljalo, ker so pili in preskočili delo. V samo letu dni je prodajno osebje odšlo polno dopolnilo... Videti je bilo nemogoče, da bi ugotovili vzrok za nenehno fluktuacijo, ker sem takrat premalo pozornosti posvečal vprašanjem zavarovanja zaposlenih. Bil sem v izgubi, kaj je razlog: naše plače so precej visoke.
Na stotine načinov so spremenili položaj: globe, bonusi, napredovanja - nič ni delovalo. Med letom, ki so ga uporabljali različne metode pa ni bilo rezultata.
Če se spomnim svojih preteklih izkušenj pri delu kot poslovni trener, sem razmišljal o izvajanju izobraževanj o oblikovanju ekipe, k njej povabil celotno ekipo: navsezadnje mora vsak zaposleni razumeti, da je to odvisno od njegovega prispevka. končni rezultat, ne glede na to, kaj počne. Vložniki so na predlog izrazili burno reakcijo, bili so veseli, da je nekoga zanimalo njihovo mnenje in mu prisluhnili. Danes jih že zanima urnik treningov. Tudi pisarniški delavci so bili aktivni in razumevajoči.
Prvo usposabljanje je bilo namenjeno razjasnitvi težav z interakcijo. Odigrali so igro na temo brodoloma, v kateri so sodelovali vsi prisotni. Vsi so poskušali dokazati svoje stališče, nihče ni nikogar slišal, pisarniški delavci so bili na pol prezirljivi do nižjih razredov, t.j. nakladalci. Težava je bila očitna: celotna ekipa je bila razdeljena v skupine in vsaka se je imela za glavno. Cilj mi je postal jasen - team building.
Vrhunec rezultatov treningov je bil naš največji dogodek, ko smo najeli kočo in šli za štiri dni na podeželje. Program piknikov na prostem je vključeval žar, paintball in treninge. Udeleženci so se razdelili v dve skupini, med katerimi sta bili tudi kolegi iz vseh oddelkov. Preden sem začel, sem od oddelkov zahteval, naj naredijo seznam, kaj morajo kupiti za delo.
Računovodstvo je potrebovalo nekakšen program, nakladalci so potrebovali električni avtomobil in mikrovalovno pečico itd. Ekipa, ki zmaga, je lahko izbrala le en predmet. Pred začetkom tekmovanja so se vsi prepirali in trdili, da je najpomembnejša tista, ki so jo naročili. In ko se je igra začela in je prva zmagovalna ekipa izbrala prvo postavko, se je stanje dramatično spremenilo, vsak oddelek je zavrnil nagrado, vsi so izbrali mikrovalovno pečico za selce, zavedajoč se, da je to zanje pomembnejše. In tako se je ponovilo v vsaki fazi tekmovanja - vsi so popolnoma pozabili na svoje interese in se odločili o njihovi vrednosti za podjetje in ne zase.
Danes sem zadovoljen z rezultatom:
- stalno zaposleni delajo na območju skladišča, nakladalci aktivno sodelujejo pri delu podjetja.
- v pisarni sta čez dve leti odpovedala le dva uslužbenca, eden izmed njih z dobrim razlogom.
Učinek treningov se ni pojavil takoj, prvi rezultati pa so postali vidni po drugem treningu.
Nadežda Finočkina, Direktor Formule uspešnega izbora, Moskva
Ko se je stranka obrnila na nas s prošnjo za povečanje stopnje interakcije med zaposlenimi. V ekipi ni bilo običajno medsebojne komunikacije in obiskovanja korporativnih srečanj. Ti odnosi v podjetju so se odražali v produktivnosti.
Zaposlene v naročnikovem podjetju smo naredili skrbno premišljeno in izvirno presenečenje. Mini-razgovore z osebjem smo vnaprej izvedli ločeno, da bi ugotovili osebne preference in dejstva iz njegove biografije, ki ji posveča prosti čas. Zbrali smo 25 vprašalnikov in na podlagi podatkov osebja pripravili vprašalnik za kviz. Na napovedani dan je bila povabljena celotna ekipa 35 ljudi, saj so se bližali novoletni prazniki.
Po pravilih kviza je bilo treba prisluhniti zanimiv opis značilnosti katerega koli zaposlenega in določite, kdo posebej pod vprašajem... To zgodbo je spremljal prikaz njegovih otroških fotografij. Korporativni dogodek je trajal skupaj približno 6 ur, vključno s slavnostnim delom, kvizom s fotografijami in bifejsko mizo.
Po korporaciji so se kolegi spet spoznali. Tako nenavadna in poučna izkušnja je ekipi pomagala, da se je zbrala, in celo vzpostavila prijateljske odnose med oddelki. V enem samem večeru so ljudje drug o drugem izvedeli več kot v preteklih desetih letih dela.
Eduard Kolotukhin, Generalni direktor podjetja "Stayer.ru", Jekaterinburg
Naše podjetje se ne ukvarja s prodajo, temveč s čustvenim angažiranjem kupcev. Res je, da ta pristop deluje, če so člani ekipe obdarjeni z njimi čustvena inteligenca, sposobnost praznovanja in čustvenega pozdrava najboljše plati kolegi v službi. Ena izmed idej, ki pomaga pri razvoju empatije v ekipi, so kartice z besedo "RAZRED!".
Bistvo ideje. Da bi zaposlene prepričali, da opazijo dobra dela svojih kolegov in se jim zahvalijo, nismo uporabili običajnih načinov sugestij, kot je »spodbujati najboljše lastnosti kolegi «smo v zameno uporabili preprosto tehniko: zaposlenim smo dovolili, da si mesečno izplačujejo majhen bonus. Danes lahko vsak član podjetja enkrat na mesec osebno predstavi 300 rubljev osebi, ki jih je po njegovem mnenju zaslužila. Vsi zaposleni prvi dan vsakega prejmejo prilagojeno kartico "RAZRED!" Ves mesec lahko to kartico podari kolegu, ki ga je delo razveselilo ali mu pomagalo. Zadnji dan v mesecu se izračunajo; vodilno v mesecu označujemo v korporativnih medijih in na spletni strani podjetja.
Tu so primeri primerov, ki so po našem mnenju vredni spodbude in denarnih spodbud. Eden je zamenjal kolega, ki je na dopustu ali je bolan. Drugi je sam šel na pošto in kupil nekaj znamk za pošiljanje pošte podjetju, čeprav ga niso prosili. Vedno lahko narediš dobro! Če pa je oseba prepričana, da v zadnjem mesecu ni bilo vrednih nagrade, potem ne more nikogar označiti in nikomur ne dati svoje kartice. Potem naslednji mesec začne iz nič.
Rezultat. Med njima se počasi gradi odnos notranje delitve Mimogrede, najbolj me je razveselil. Osebje se postopoma vključuje v igro, se nauči označevati znake pozornosti in skrbi svojih kolegov, saj je včasih težko priti gor in reči: "Hvala!" imenske kartice to je enostavno in preprosto. Poleg tega smo opazili čustvene vodje podjetja.
Dejavnik 1. Prisotnost majhnih podskupin v skupini, kar vodi v "lokalno" vedenje in razmišljanje. Večja kot je skupina, več je bolj verjetno videz podskupin. Število članov ekipe omejite na 5-7, včasih na 20 ljudi. Značilno je, da prijateljstvo ali poznavanje med posameznimi člani pred oblikovanjem skupine vodi do ločitve teh ljudi od ekipe, kar lahko privede do odtujitve takega para oz. majhna skupina od celotne ekipe. Ta težava je lahko prisotna v kombinaciji starih in novih članov ekipe, ki jo stranke običajno želijo rešiti.
Faktor 2. Nesposobno vodstvo vodi do konfliktne situacije in celo izločanje ekipe. Torej, če se vodja ukvarja z ustvarjanjem spletk, zbliževanjem ali odstranjevanjem izvoljenih članov, opolnomočenjem in nagrajevanjem, zanašanjem na osebne želje in ne na znanje, usposobljenost in obstoječe zasluge ekipe, potem takšna skupina sčasoma preneha biti ekipo.
Faktor 3. Odsotnost skupni cilj in skupni poudarek. Na primer, vprašajte skupino učencev: "Ali naša skupina velja za ekipo?" - udeleženci rečejo: »Ne, vsi smo dobri ljudje vendar nimamo prihodnosti. " Kadar ljudje nimajo prihodnosti, jo ustvari vodja, ki cilj spusti od zgoraj. Ko ta cilj uresniči in sprejme vsak član skupine, se skupina spremeni v ekipo. Če vodja takšne naloge ne da, potem vsak uresniči svoje načrte in si zastavi osebne cilje.
Aigul Gomoyunova, generalni direktor GK "Penopol", Moskva. "Penopol". Področje dejavnosti: proizvodnja in trgovina na debelo gradbeništvo in zaključni materiali; logistične storitve; Izvajanje izobraževanj.
Nadežda Finočkina, Direktor podjetja "Formula uspešne selekcije", Moskva. LLC "Formula uspešne izbire". Področje dejavnosti: zaposlovanje osebja. Število osebja: 5. Zaprta prosta delovna mesta na mesec: 7–12.
Eduard Kolotukhin, Izvršni direktor podjetja Stayer.ru, Jekaterinburg. GC "Stayer" (Stayer.ru). Poslovni profil: proizvodnja in prodaja športnih oblačil in opreme; prodaja Športna oprema... Število zaposlenih: 25. Letni promet: 50 milijonov rubljev. (leta 2014).
Začetni podatki o zaposlenih:
Petukhov:
____________________________________________
Bykov:
____________________________________________
Gusev:
Petukhov:
1. Plača
Septembra 2015 22 delovnih dni, vendar je Petukhov delal le 15, kar pomeni, da mora obračunana plača ustrezati opravljenim uram:
Plača = 50.000 * 15/22 = 34090.
- premija 20.000.
Za september natečeno = 34090 + 20.000 = 54090.
3. Davčne olajšave
Petukhov ima tri otroke, vsak ima standard odbitek davka za dohodnino, pod pogojem, da plače, obračunane po načelu nastanka poslovnega dogodka, od začetka leta niso dosegle 280.000 (350.000 rubljev od 1. januarja 2016).
Od 1. 1. 2015 do 31. 8. 2015 je Petuhovu zaračunalo 560.000, kar pomeni, da ni upravičen do odbitkov za dohodnino.
4. Odtegljaj dohodnine
Dohodnina = 54090 * 13% = 7031.
Zavarovalne premije plačano od plače zaposleni v Pokojninski sklad, Fundacija socialno zavarovanje in obvezno zdravstveno zavarovanje... Zavarovalne premije se izračunajo od zneska plače do odbitka dohodnine.
Stopnja prispevkov v pokojninski sklad znaša 22%, dokler skupna plača od začetka leta ne doseže 710.000, nad tem zneskom pa velja 10% stopnja.
Stopnja prispevka v FSS je 2,9%, dokler skupna plača od začetka leta ne doseže 670.000, nad tem zneskom prispevek ni plačan.
Kritične ocene Petuhova niso bile dosežene.
6. Odbitek od plače
Zneske je treba zadržati od plač odredbe o izvršbi, preživnina, gmotna škoda, akontacija, dohodnina.
Petukhovi plači je treba zadržati:
7. Izračun plač, ki jih je treba izplačati
Plača = 54090 - 7031 - 10000 = 37059.
____________________________________________
Bykov:
1. Plača
Septembra 2015 je Bykova delala 22 dni, torej cel delovni mesec.
Plača = 20.000.
2. Dodatna spodbudna plačila- ni predvideno za Bykovo.
Natečeno septembra = 20.000.
3. Davčne olajšave
Bykova nima otrok in drugih odbitkov nima.
4. Odtegljaj dohodnine
Delodajalec mora od obračunanih plač odtegniti dohodnino po stopnji 13%.
Dohodnina = 20.000 * 13% = 2600.
5. Izračun zavarovalne premije
6. Odbitek od plače
Treba je zadržati plačo Bykove:
7. Izračun plač, ki jih je treba izplačati
Plača = 20.000 - 2600 - 5000 = 12400.
____________________________________________
Gusev:
1. Plača
Septembra 2015 22 delovnih dni, vendar je Petukhov delal le 20:
Plača = 30.000 * 20/22 = 27273.
2. Dodatna spodbudna plačila- premija 10.000.
Za september natečeno = 27273 + 10000 = 37273.
3. Davčne olajšave
Gusev ima enega otroka, ki je upravičen do običajnega odbitka dohodnine, pod pogojem, da plače, izračunane po nastanku poslovnega dogodka, od začetka leta niso dosegle 280.000 (350.000 rubljev od 1. januarja 2016).
Od 01.01.2015 do 31.08.2015 je Gusev zaračunal 320.000, kar pomeni, da ni upravičen do odbitkov za dohodnino.
4. Odtegljaj dohodnine
Delodajalec mora od obračunanih plač odtegniti dohodnino po stopnji 13%.
Dohodnina = 37273 * 13% = 4845.
5. Izračun zavarovalne premije
6. Odbitek od plače
Gusevu je treba zadržati plačo:
7. Izračun plač, ki jih je treba izplačati
Plača = 37273 - 4845 - 8000 - 12424 = 20004.
Računovodja mora opraviti naslednje napotitve:
