При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса. При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
Людмила Путина
Здравствуйте! Мой-вопрос: Обязательно ли согласие профсоюзного органа организации при увольнении работника, которому согласно приказа изменили условия трудового договора
Ответ на вопрос дан по телефону
Елена Фролова
Как по закону происходит увольнение по сокращению?. Каковы обязанности работодателя и как этот факт учитывается на бирже труда?
Во-первых, по сокращению работодатель может уволить, если действительно ликвидируется та должность, которую занимал работник. Во-вторых, конечно же должны выплатить выходное пособие - среднемесячный заработок плюс на период трудоустройства также в размере среднемесячного заработка (но не более двух месяцев) . Также должна быть соблюдена процедура увольнения, а именно: работодатель обязан уведомить работника не позднее чем за 2 месяца до увольнения. Для некоторых категорий работников установлены укороченные сроки предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников. К их числу относятся:работники, заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев, предупреждение которых должно осуществляться работодателем также в письменной форме и под расписку не менее чем за 3 календарных дня (часть вторая статьи 292 ТК РФ) ;работники, занятые на сезонных работах, - их предупреждение должно осуществляться работодателем в письменной форме и под расписку не менее чем за 7 календарных дней (часть вторая статьи 296 ТК РФ). ; трудовой договор расторгается с письменного согласия работника. В случае, если работник отказывается поставить свою подпись на уведомлении (либо на ином документе, подтверждающем факт его личного уведомления о предстоящем увольнении) , эти обстоятельства - личное уведомление в письменной форме с указанием его даты и отказ от подписи - обязательно должны быть зафиксированы в письменном виде. Как правило, в подобных ситуациях составляется соответствующий акт об отказе от подписания уведомления, либо это заносится в акт о проведении собеседования с работником (лист собеседования, иные документы) . Подобные документы (акт, лист собеседования и др.) также следует хранить в личном деле работника. В-третьих, Работодатель обязан предложить подлежащему увольнению работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалификации (часть первая статьи 180 ТК РФ) ; увольнение допускается лишь в том случае, если перевести работника с его согласия на другую работу не представляется возможным (часть вторая статьи 81 ТК РФ) . Отсутствие возможности перевода в порядке части первой статьи 180 Трудового кодекса РФ означает либо отсутствие в организации подходящей работы, либо отказ от перевода самого работника. При этом подходящей для работника работой может считаться работа (вакантная должность) как соответствующая (равноценная) той, которую он занимал до сокращения, так и нижеоплачиваемая (нижестоящая должность) , которую он мог бы выполнять (замещать) с учетом своих деловых качеств (образования, квалификации, опыта работы) и состояния здоровья. При этом другая работа должна предлагаться работнику в рамках всей организации (юридического лица) , а не только структурного подразделения, в т. ч. филиала, представительства, так как трудовой договор заключался работником именно с организацией.В соответствии с частью второй статьи 82 Трудового кодекса РФ увольнение работника, являющегося членом профсоюза, по сокращению численности или штата производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа по правилам, предусмотренным статьей 373 Кодекса. В этих целях работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган проект приказа (распоряжения) об увольнении такого работника и копии документов, являющихся основанием для принятия данного решения. Выборный профсоюзный орган в течение 7 дней со дня получения указанных документов должен направить работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Немотивированное мнение или мотивированное, но не представленное в указанный срок, работодатель вправе не учитывать.
Константин Ванслов
по поводу трудового права. При рассмотрении в суде искового заявления Волкова к АО о восстановлении на работе выяснилось, что в коллективном договоре данной организации были закреплены два условия, не предусмотренные в действующем законодательстве о труде, но не ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством. Первое касалось необходимости учета мнения выборного профсоюзного органа при увольнении работников по инициативе работодателя по всем основаниям ст. 81 ТК, что не соответствует ст.82 ТК. Второе условие ограничивало перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В коллективном договоре закреплялось, что при нарушении работником трудовых обязанностей руководитель вправе объявить ему выговор (в том числе за прогул), а при неоднократном нарушении – расторгнуть трудовой договор с учётом первого условия. Волков же был уволен за прогул и без учета мнения профсоюзного органа. В суде возник вопрос о применимости указанных условий для решения вопроса о правомерности увольнения Волкова. Какое решение примет суд?
Безусловно, коллективный договор является локальным законом, обязательным к исполнению как работодателем, так и работниками. В части 2 статьи 82 Трудового кодекса РФ указывается, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 этого кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 этого же кодекса. Однако… в части 4 этой же статьи этого же кодекса говорится, что коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Закон не случайно во всех случаях подчеркивает наличие МОТИВИРОВАННОГО МНЕНИЯ профкома. А какой же мотив может быть выдвинут для защиты прогульщика? Только мотив всеобщей анархии и игнорирования дисциплины. Какое решение примет суд? Суд должен взвешенно и досконально разобраться со всеми материалами дела и, если в действиях работодателя нет нарушений требований действующего федерального трудового законодательства РФ, то суд должен признать увольнение законным и обоснованным.
Георгий Резвунин
Что делать? Увольняют из-за беременности.. Работаю в школе. Должность: зам. директора. Пришла на работу, сообщила директору о беременности (срок 13 недель) . Та начала говорить разные гадости, орать и сказала, что я либо увольняюсь, либо она переводит меня на ставку уборщицы, потому что ничего другого у нее нет. Что мне делать с точки зрения закона?
Владимир Разоренов
Подскажите,какие права имеет беременная женщина при оформлении на работу?. Я устроилась на работу в школу 20 августа 2012, но оформили меня на год т. е. С 20.08.12 по 19.08.13 на место основного сотрудника находящегося в отпуске. Но директор обещала, что эта женщина на работу Не вернется и по истечении срока меня опять оформят. Но сейчас я беременна и рожать мне в апреле, я буду матерью-одиночкой. Может ли получиться так, что по истечении срока договора меня Не оформят заново и я останусь без работы и пособий? Или Как мать-одиночку они обязаны продлить договор?
Глава 41 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) во взаимосвязи с иными нормами трудового законодательства допускают лишь один случай увольнения беременной женщины по инициативе работодателя-это ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем () , а также приравненный к этому случай по статье 82 ТК РФ-ликвидация филиала организации в другой местности. Таким образом, если женщина на момент возможного увольнения по инициативе работодателя известила его о своей беременности (предъявив, например, справку о постановке на учет в женской консультации) , то ее увольнение возможно только в двух указанных выше случаях. В соответствие с частью второй статьи 261 ТК РФ с Вами имеют право расторгнуть срочный трудовой договор, рабочее место безусловно сохраняется за работницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком в силу статьи 256 ТК РФ , но работодатель обязан предложить Вам перевод на имеющиеся у него вакансии, при их наличии, разумеется, с учетом Вашей квалификации и состояния здоровья.
получи приказ, получи расчёт и зх месячное жалование, потом становись на биржу и ищи новое место Сокращать могут, но со всеми компенсациями, пособиями за 2 и 3 месяца. Читай ТК. Если что не так, обращайся в трудовую инспекцию. Самое тупое в...
Иван Бурмин
Как правильно снимаю алименты с мужчины если ситуация такая - Зарпала на ставке 8 тр(или официалка) а получ 40?. Еще интересует по этой теме вопрос-Я помогаю другу и хочу убедиться в том что все идет правильно! Правильно ли я понимаю что вопрос зарплаты которая официально 8 тр (с нее будет сдираться на илименты? Или же что является премией доходит до 40?
Только с 8 тыс.
Тамара Мельникова
Имеет ли право работник не проходить аттестацию на работе если организация частная?
не пройдёшь аттестацию -уволят по другой статье Это будет основанием для увольнения работника по инициативе администрации Воспользуйтесь ст 81 ТК РФ и п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 по секрету говоря. . аттестация...
Тимур Фрадлин
алименты начисляются из оклада 25 % или из всей суммы включая премию?
премия не включается..
Григорий Карпушкин
положены ли алименты с продажи недвижимости, если недвижимость продавал я,а деньги положил на книжку на родственника?
Клавдия Фролова
Нахожусь на 5 месяце беременности, что сделать чтобы не уволили?
Вас и так не имеют права уволить. думайте о своем ребенке и не забивайте голову чужими проблемами. Если уволят, пойдете в суд и выиграете.
Денис Коломенский
Увольнение?..
Вам решать. поставили за 15 дней. даже более. нет нарушения тк. Заявление не пишите, они обязаны- Предложить сокращаемым работникам все должности, вакантные в местности, где работник осуществляет трудовые обязанности и которые соответствуют...
Николай Языковский
В каких размерах удерживаются алименты и задолженность по ним.Сколько в общем это процентов
Как суд назначит. Алименты на детей взыскиваются путем установления ежемесячных платежей в долевом отношении к заработку (доходу) плательщика - 25% на одного ребенка, 33% на двух, 50% на трех и более. Размер этих долей может быть как увеличен судом, так и уменьшен с учетом материального положения сторон и иных заслуживающих внимание обстоятельств. Виды доходов, из которых производится удержание алиментов, определены Постановлением Правительства РФ от 18.07.1996 № 841. Начисление алиментов производится из всех видов заработной платы, пенсий, стипендий, пособий по временной нетрудоспособности, безработице, доходов от предпринимательской деятельности, доходов по акциям и др. Алименты не удерживаются из премий, носящих единовременный (нерегулярный и непериодический) характер, иных выплат, не носящих постоянного характера (например, из выходного пособия при увольнении) . Взыскание алиментов с сумм заработной платы и иного дохода производится лишь после выплаты всех налогов. Помимо определения алиментов в виде доли к сумме заработка суд по ходатайству стороны или по своей инициативе может рассчитать алименты в твердой сумме (например, 10 000 руб. ежемесячно) , если имеется хотя бы одно из следующих обстоятельств: - родитель, обязанный уплачивать алименты, имеет нерегулярный, меняющийся доход; - родитель получает заработок полностью или частично в натуральной форме; - родитель получает заработок полностью или частично в иностранной валюте; - заработок или иной доход вообще отсутствует; - в иных случаях, когда взыскание алиментов в долевом отношении к доходу затруднительно или существенно нарушает интересы одной из сторон (например, отец скрывает свои реальные доходы, но имеет в своей собственности дорогое имущество) . Размер алиментов в твердой денежной сумме устанавливается судом исходя из максимально возможного сохранения ребенку прежнего уровня его обеспечения (пункт 2 статьи 82 Семейного кодекса РФ) . Наконец, с учетом всех обстоятельств суд может взыскать часть алиментов в твердой сумме, а часть в долях к заработку. При задолженности срок взыскания алиментов ограничен тремя предшествующими годами. Взыскание происходит по решению суда, в котором оговариваются сроки и размеры выплат. Если в течение данного срока плательщик не работал, то в расчет принимается средняя заработная плата в регионе. P.S. С учётом выплаты задолженности, обычно, взимается не более 50% заработка, но не более 70%. Однако, учтите замечание, данное в другом ответе - если в новой семье у бывшего супруга есть родные или усыновлённые дети, то может быть встречный иск и сумма 33% (при двух детях в обеих семьях) или 50% (при трёх и более) будет, соответственно, делиться.
Денис Чмыхов
почему у меня удерживают едв за алименты и на каком основании
Выплата ежемесячной денежной выплаты (ЕДВ) осуществляется в порядке, предусмотренном для выплаты пенсии. Удержания из сумм ЕДВ производятся в случае, если об этом прямо указано в исполнительном листе, или вынесено решение суда об удержании алиментов со всех видов дохода.
Зинаида Рябова
Удерживаются ли алименты с разовых премий?. где это прописано?
Постановление Правительства РФ от 18.07.1996 N 841 (ред. от 15.08.2008) "О Перечне видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей" 1. Удержание алиментов на содержание несовершеннолетних детей производится со всех видов заработной платы (денежного вознаграждения, содержания) и дополнительного вознаграждения как по основному месту работы, так и за работу по совместительству, которые получают родители в денежной (рублях или иностранной валюте) и натуральной форме, в том числе: а) с заработной платы, начисленной по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время, за выполненную работу по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг) , выданной в неденежной форме, или с комиссионного вознаграждения, с заработной платы, начисленной преподавателям учреждений начального и среднего профессионального образования за часы преподавательской работы сверх установленной и (или) уменьшенной годовой учебной нагрузки; б) с денежного содержания (вознаграждения) и иных выплат, начисленных за отработанное время лицам, замещающим государственные должности Российской Федерации, государственные должности субъектов Российской Федерации, должности федеральной государственной гражданской службы, должности государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации, депутатам, членам выборных органов местного самоуправления, выборным должностным лицам местного самоуправления, членам избирательных комиссий муниципальных образований, действующих на постоянной основе; и) с премий и вознаграждений, предусмотренных системой оплаты труда; Новой редакцией Постановления N 841 также определено, что алименты удерживаются с премий только в том случае, если они предусмотрены системой оплаты труда. Ранее удержание алиментов осуществлялось с премий, носивших регулярный или периодический характер, а также по итогам работы за год. Смысл практически не поменялся, если не считать того, что в соответствии со ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями или локальными актами. Следовательно, если премия выплачивается регулярно, но не предусмотрена нормативными актами учреждения, то удержание с нее алиментов становится спорным. Для примера: <Письмо> ФТС РФ от 19.06.2009 N 03-287/28180 "О письме Минздравсоцразвития от 27 мая 2009 г. N 685-13" (вместе с <Письмом> Минздравсоцразвития РФ от 27.05.2009 N 685-13) Согласно подпункту "и" пункта 1 Перечня видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 18 июля 1996 г. N 841 (в редакции Постановления Правительства Российской Федерации от 15 августа 2008 г. N 613), удержание алиментов производится с премий и вознаграждений, предусмотренных системой оплаты труда. Учитывая изложенное, по нашему мнению, с сумм выплат единовременных поощрений гражданским служащим таможенных органов, установленных статьей 55 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ и предоставляемых в соответствии с Приказом Федеральной таможенной службы от 30 октября 2006 г. N 1058 "Об утверждении порядка выплаты премий за выполнение особо важных и сложных заданий и единовременных поощрений федеральным государственным служащим таможенных органов", удержание алиментов производиться должно. Заместитель директора Департамента анализа и прогноза развития здравоохранения и социально-трудовой сферы Н. А. АНТОНОВА
Зинаида Воробьева
Как взыскать алименты, если человек работает не по трудовой книжке?
Культурно настучать по репе (пригласив спец-людей) И объяснить что лажу в штаны он пусть сам себе вправляет.. . Но вот ребятишки страдать не должны!! ! Если гражданин чести не имеет.. . То пусть спасёт хотя бы своё очко от расправы....
Михаил Чемадуров
сменная работа по 12час.. Подскажите пожалуйста! На предприятии операторы котельной работают сутки т. е. 24 часа через трое. теперь наш Работодатель решил поменять их график смены по 12час. итого у них 36-часов. рабочая неделя. Это все в связи с тем, что отменили 24 час. работу. Операторы котельной возмущены, и мне нужно найти пункт даже незнаю где что 24-часов. (сутки) рабоч. время отменено, и смена не должно превышать не более 12-ти час. рабочего времени. Законод. желательно бы с Казахстана. Заранее благодарю! Прошу помогите мне очень нужно!!!
Глава 7. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ Статья 76. Рабочее время Рабочее время может быть нормальной продолжительности, сокращенной продолжительности и неполным. К рабочему времени также относятся подготовительно-заключительные работы (получение наряда-задания, материалов, инструментов, ознакомление с техникой, документацией, подготовка и уборка рабочего места, сдача готовой продукции и другие) , перерывы, предусмотренные технологией, организацией труда, правилами нормирования и охраны труда, время присутствия или ожидания работы на рабочем месте, когда работник не располагает свободно своим временем, дежурства в праздничные и выходные дни, дежурства на дому и другие периоды, определяемые трудовым, коллективным договорами, актами работодателя либо нормативными правовыми актами Республики Казахстан. Статья 77. Нормальная продолжительность рабочего времени Нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю. В трудовых, коллективных договорах может предусматриваться меньшая продолжительность рабочего времени с оплатой как за нормальную продолжительность рабочего времени. Статья 78. Сокращенная продолжительность рабочего времени для отдельных категорий работников Для работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается в соответствии со статьей 181 настоящего Кодекса. Для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается в соответствии со статьей 202 настоящего Кодекса. Для инвалидов первой и второй групп сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается в соответствии со статьей 224 настоящего Кодекса. В трудовых, коллективных договорах может предусматриваться продолжительность рабочего времени меньше указанной в пунктах 1 - 3 настоящей статьи. Оплата труда работников при установлении им сокращенной продолжительности рабочего времени производится в соответствии с настоящим Кодексом. Статья 79. Неполное рабочее время Неполным рабочим временем считается время, которое меньше нормальной продолжительности, установленной настоящим Кодексом, в том числе: неполный рабочий день, то есть уменьшение нормы продолжительности ежедневной работы (рабочей смены) ; неполная рабочая неделя, то есть сокращение числа рабочих дней в рабочей неделе; одновременное уменьшение нормы продолжительности ежедневной работы (рабочей смены) и сокращение числа рабочих дней в рабочей неделе. Статья 80. Условия работы при неполном рабочем времени По соглашению сторон в трудовом договоре для работника может устанавливаться неполное рабочее время. Неполное рабочее время устанавливается на определенный или неопределенный срок. Работа в условиях неполного рабочего времени не влечет для работника каких-либо ограничений в продолжительности оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, установленной настоящим Кодексом, трудовым, коллективным договорами, соглашениями. Статья 81. Виды рабочей недели Для работников устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. При пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (смены) определяется актом работодателя с учетом специфики работы и с соблюдением установленной продолжительности рабочей недели. В организациях, где по характеру производств и условиям работы введение пятидневной рабочей недели нецелесообразно, устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем. Пятидневная или шестидневная рабочая неделя устанавливается работодателем в соответствии с условиями трудового и (или) коллективного договоров. Статья 82. Продолжительность ежедневной работы (рабочей смены) При пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (рабочей смены) не может превышать 8 часов при недельной норме 40 часов, 7 часов 12 минут при недельной норме 36 часов и 5 часов при недельной норме 24 часа. См. также всю главу 7 ТК РК.
Кирилл Нерожин
в каких случаях обязательно согласие профсоюза на увольнение
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ) . При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т. е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника. п. 2 ст. 81 ТК РФ - сокращения численности или штата работников организации п. 3 ст. 81 ТК РФ - несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации п. 5 ст. 81 ТК РФ - неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание
Татьяна Никифорова
Могут ли уволить по результатам аттестации?. Я в разводе, воспитываю 2 детей. Отцы алименты платят. В трудовом договоре про аттестацию ничего не сказано. Должностные обязанности не подписывала. Просто выполняла. Работаю бухгалтером расчетного стола.
Процесс действительно не быстрый. Для начала должноы быть подготовлены и утверждено Положение об аттестации, сформирована аттестационная комиссия, которая в свою очередь должна аттестоваиться в вышестоящей организации. Работгникам доводится план занятий, график. Затем назначается день экзаменов. Если работник не прошел по каким-то причинам аттестацию в протоколе это отражается и дается время на изменения (может, образование повысить) . И так до следующего срока. А вот здесь и уволить могут, если Вы не выполнили решение аттестационной комиссии. И в соответствии с частью 3 статьи 82:"При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации". Так что, не все так просто.. . Если процедура будет нарушена, у работника возникает право опротестовать результаты аттестации.
Тимур Юхтанов
Существует ли минимальный размер алиментов? Если да, дайте ссылку, пожалуйста, на нормативные акты.... БМ предоставил справку НДФЛ о том, что его ежемесячная з/п ниже МРОТ, составляет 3 000 руб.
минимального размера алиментов не существует. могу вам посоветовать сходить к приставам. Потому чтоу них есть право в случае выявления з/п ниже МРоТ обратиться в инспекию труда, потому что это нарушение законодательства, а соответственно и ваших прав как взыскателя алиментов, либо же сами напишите заявление в инспекцию труда вашего региона, приложив при этом копию справки вашего бывшего.
Пока сам проект на глаза не попадался, так что судим по новостным лентам: Законопроектом предусматривается внести следующие изменения: к категории преступлений небольшой тяжести предлагается отнести умышленные и неосторожные деяния, за совершение которых максимальное наказание в виде лишения свободы не превышает трех лет, а не двух лет, как это предусмотрено в настоящее время частью второй статьи 15 УК РФ . Это позволит ограничить действие предусмотренных УК РФ карательных инструментов, которые не могут быть применены к лицам, совершившим преступления небольшой тяжести. Вводится новый вид наказания - принудительные работы. Это альтернатива лишению свободы за совершение преступления небольшой и средней тяжести, а также за совершение впервые некоторых тяжких преступлений. Работы будут отбываться в специально созданных исправительных центрах. Введение этого вида наказания планируется в 2013 году. Целям дальнейшей гуманизации уголовного законодательства будет отвечать механизм предоставления отсрочки исполнения наказания лицам, впервые совершившим преступления небольшой и средней тяжести в сфере незаконного оборота наркотиков и страдающим наркоманией. В связи с этим предлагается дополнить УК РФ статьей 82 , согласно которой указанным лицам, изъявившим желание добровольно пройти лечение от наркомании, суд может отсрочить отбывание наказания в виде лишения свободы до окончания курса лечения, но не более чем на восемь лет. В зависимости от результатов лечения по усмотрению суда лицо может быть освобождено от отбывания наказания или оставшейся части наказания. В случае уклонения осужденного от лечения суд по представлению контролирующего органа может отменить отсрочку отбывания наказания. Оскорбление и клевета по степени общественной опасности более соответствуют деяниям, предусмотренным Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях, нежели УК РФ, в связи с чем предлагается статьи 129, 130 и 298 УК РФ признать утратившими силу, а ответственность за деяния, предусмотренные указанными статьями, установить в КОАП. В связи с созданием Таможенного союза в рамках ЕврАзЭС требуется корректировка диспозиции статьи 188 «Контрабанда» УК РФ. В то же время давно назрел вопрос о декриминализации деяния, предусмотренного частью первой этой статьи, устанавливающей ответственность за так называемую товарную контрабанду. Также вводятся меры наказания, альтернативные лишению свободы, в виде принудительных работ на срок от двух месяцев до пяти лет. Как писала "Российская газета", этот вид наказания будет назначаться за преступления небольшой и средней тяжести. Предполагается, что осужденные будут заниматься общественно-полезным трудом в специальных исправительных центрах. Они не будут содержаться под охраной, а из заработанных ими средств будут вычитаться от пяти до 20 процентов. Проживание в спеццентрах будет также оплачиваться за счет осужденного. Предельный срок обязательных работ будет увеличен с нынешних 200 часов до 480 часов, передает агентство "Интерфакс". Этот вид наказания означает выполнение бесплатных общественно-полезных работ в свободное от основной работы или учебы время. Наказание в виде исправительных работ, которые ранее назначались лицам, не имеющим постоянной занятости, теперь будет применяться и по месту основной работы осужденного с удержанием части его заработка в доход государства. Для контроля за исполнением наказаний, не связанных с лишением свободы, будет создана специализированная служба. Поправками в УК также вводится принудительное лечение для наркоманов, совершивших преступления небольшой тяжести. По словам министра юстиции Александра Коновалова, на период лечения этим людям будет предоставляться право на отсрочку исполнения наказания. Полный текст по ссылке в источнике и ниже:
Григорий Яганов
Здравствуйте!!!Пожалуйста,помогите понять ситуацию..... ....Час назад другу вынесли приговор: шесть месяцев лишения свободы. .с отсрочкой приговора на шесть месяцев... . Скажите? Что это значит? Чем отличается " отсрочка " от " условки " ??? И что лучше, с точки зрения обвиняемого???Отсрочка приговора, или условный срок???
Привет Иван!! ! Народ Вы ввели в блуд...В РФ ныне действительно нет такого "с отсрочкой приговора на шесть месяцев.... " Законодательства у нас хоть и похожи - но все же разные.. . Хотя в УК РСФСР - была такая статья - 46.1 - Отсрочка исполнения приговора .... Но вообще то разница с условным осуждением там была невелика.. . самое главное было в том, что по окончании условного срока (если во время его ничего не натворил) клиент автоматически считался отбывшим наказание.... При отсрочке - по истечении срока отсрочки суд ПО ПРЕДСТАВЛЕНИЮ органа осуществляющего контроль за поведением осужденного принимал решение или об освобождении от наказания либо о направлении для отбывания наказания в места лишения свободы по назначенному ранее приговору... .Вот Вам Литовской Республики - изучайте:) Отсрочка исполнения наказания штрафом, арестом или лишением свободы 1. Если лицу назначен штраф, арест или лишение свободы за один или несколько уголовных проступков, умышленные преступления небольшой и средней тяжести сроком не более трех лет или за преступления, совершенные по неосторожности, - сроком не более шести лет, суд может отсрочить исполнение наказания на время от одного до трех лет. Исполнение наказания может быть отсрочено, если суд приходит к выводу, что есть достаточное основание предположить возможность достижения цели наказания без реального отбывания наказания. 2. При отсрочке исполнения наказания суд возлагает на осужденного одну или несколько из следующих обязанностей: 1) возместить или устранить причиненный имущественный вред; 2) принести извинения перед потерпевшим лицом; 3) предоставлять помощь потерпевшему на время его лечения; 4) трудоустроиться или зарегистрироваться на бирже труда, не менять место работы без согласия суда; 5) начать учиться, продолжить учебу или приобрести специальность; 6) лечиться от алкоголизма, наркомании или токсикомании или венерического заболевания с согласия осужденного; 7) не менять место жительства без согласия инстанции, осуществляющей контроль над отсрочкой отбывания наказания; 8) безвозмездно отработать до 300 часов принудительных работ с согласия осужденного. 3. При возложении обязанностей, предусмотренных частью 2 настоящей статьи, суд определяет срок, в течение которого осужденный обязан их исполнить. 4. Если осужденный во время отсрочки исполнения наказания: 1) исполнил возложенные на него судом обязательства, не совершил нарушений, предусмотренных частью 3 настоящей части, и есть основание полагать, что в дальнейшем будет соблюдать законы, не будет совершать новых преступных деяний, он освобождается судом от наказания по истечении срока отложенного наказания; 2) исполняет возложенные на него судом обязательства, однако совершает другие правонарушения, за которые к нему применялись административные или дисциплинарные меры воздействия, суд может продлить на год срок отложенного наказания; 3) если осужденный без уважительных причин не исполняет возложенных на него судом обязанностей или нарушает общественный порядок, пьянствует либо совершает другие правонарушения, за которые к нему не менее чем дважды применялись административные взыскания или дисциплинарные меры воздействия, суд по представлению инстанции, осуществляющей контроль за поведением осужденного, предупреждает осужденного о возможной отмене отсрочки исполнения наказания. В случае если осужденный и далее не исполняет возложенных на него судом обязательств, суд по представлению инстанции, осуществляющей контроль за поведением осужденного, принимает решение об отмене отсрочки исполнения наказания и об отбывании наказания, назначенного судом. Что то есть похожее на УК РСФСР - условное - отбыл - свободен, здесь же освобождается не автоматически, а судом.. .
Евгений Кичин
можно ли уволить беременную женщину за два месяца до декрета?
А никак. Нет такого основания для увольнения беременной женщины как незащита диплома. Она может пиво "охота" по пять банок на рабочем месте выпивать за смену и даже в этом случае права ее уволить у вас не появится. ТК РФ предусматривает...
Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателяТрудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) ;5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) ;б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной) , ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;д) установленного комиссией по охране труда в ЗАО или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;Об иных основаниях к увольнению см. Закон РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 "Об образовании"9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства) , его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства) , его заместителями своих трудовых обязанностей;11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;12) утратил силу;См. текст пункта 12 части первой статьи 8113) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работ
Владимир Семченков
При сокращении работников профком надо уведомить за 4 месяца до увольнения работников с работы?
Положение части первой статьи 82 Трудового Кодекса, согласно которому при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 данного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров (определение Конституционного Суда от 15.01.2008 N 201-О-П) .
Борис Подкидышев
Какова минимальная сумма алиментов на ребенка
Минимальные алименты на ребенка и минимальный размер оплаты алиментов не установлены. В настоящее время нормами Семейного кодекса Российской Федерации минимальный размер алиментов на ребенка в твердой сумме не предусмотрен. Минимальная выплата алиментов была ранее предусмотрена Кодексом о браке и семье РСФСР. Имевшиеся положения о минимальных алиментах в Кодексе о браке и семье РСФСР были отмены Федеральным законом от 18 ноября 1994 года. Так как ранее при наличии определенных обстоятельств была возможность уменьшения размера алиментов, а увеличение размера алиментов не допускалось, то для обеспечения ребенку достаточных средств при низком заработке родителя, уплачивающего алименты, был установлен минимальный размер алиментов до осени 1994 года. Как отмечают российские эксперты, практика применения минимального размера алиментов, в том числе взыскания алиментов в судебном порядке, оказалась крайне неудачной. Минимальный размер алиментов был установлен в твердой денежной сумме, которую в условиях инфляции необходимо было индексировать, однако индексация своевременно не производилась. В ряде случаев при взыскании алиментов на нескольких детей в минимальном размере происходило распределение всех 100% заработка родителя, что привело к необходимости закрепления в законе уменьшения в этих случаях минимального размера алиментов. Это, в свою очередь, привело к существенному снижению ценности этого понятия. В связи с указанными обстоятельствами новое семейное законодательство не содержит понятия минимального размера алиментов. В соответствие со статьей 81 Семейного кодекса РФ (Размер алиментов, взыскиваемых на несовершеннолетних детей по исковому заявлению о взыскании алиментов в судебном порядке) при отсутствии соглашения об уплате алиментов алименты на несовершеннолетних детей взыскиваются судом с их родителей ежемесячно в размере: на одного ребенка - одной четверти, на двух детей - одной трети, на трех и более детей - половины заработка и (или) иного дохода родителей. Размер этих долей может быть уменьшен или увеличен судом с учетом материального или семейного положения сторон и иных заслуживающих внимания обстоятельств. На основании статьи 82 СК РФ , виды заработка и (или) иного дохода, которые получают родители в рублях и (или) в иностранной валюте и из которых производится удержание алиментов, взыскиваемых на несовершеннолетних детей в соответствии со статьей 81 настоящего Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации. Минимальный размер алиментов для безработного (для неработающего) : На основании при отсутствии соглашения родителей об уплате алиментов на несовершеннолетних детей и в случаях, если родитель, обязанный уплачивать алименты, имеет нерегулярный, меняющийся заработок и (или) иной доход, либо если этот родитель получает заработок и (или) иной доход полностью или частично в натуре или в иностранной валюте, либо если у него отсутствует заработок и (или) иной доход, а также в других случаях, если взыскание алиментов в долевом отношении к заработку и (или) иному доходу родителя невозможно, затруднительно или существенно нарушает интересы одной из сторон, суд вправе определить размер алиментов, взыскиваемых ежемесячно, в твердой денежной сумме или одновременно в долях (в соответствии со статьей 81 настоящего Кодекса) и в твердой денежной сумме. Размер твердой денежной суммы определяется судом исходя из максимально возможного сохранения ребенку прежнего уровня его обеспечения с учетом материального и семейного положения сторон и других заслуживающих внимания обстоятельств. Если при каждом из родителей остаются дети, размер алиментов с одного из родителей в пользу другого, менее обеспеченного, определяется в твердой денежной сумме, взыскиваемой ежемесячно и определяемой судом в соответствиис пунктом 2 настоящей статьи.
Вероника Шестакова
Работаю в "ОООпродавец",нахожусь в очередном отпуске,вынуждают написать заявление по собственному...моя точка закрылась.
В соответствии со статьей 82 трудового кодекса Российской Федерации и пунктом а статьи 24 Постановления Пленума Верховного Суда "О применении судами Трудового кодекса Российской Федерации" в случае сокращения (увольнения по инициативе работодателя) Вас обязаны известить за 3 месяца. В противном случае это нарушение и вы можете обратиться в Суд либо в Трудовую инспекцию в Центральный административный округ (ЦАО) о защите ваших прав. В случае если Вам предлагают уволиться по собственному желанию, вы вправе поговорить с работодателем, о том, что вы уволитесь только, когда найдете новую работу.Законодательство в данному случае защитить Ваши права
Вера Герасимова
Можно ли утроиться или восстановиться в полицию после увольнения по статье 82 часть 2 пункт 6?
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса. Вы ничего не перепутали? Может это не Трудовой одекс РФ?
Вероника Захарова
Алиментаы и прожиточный минимум. После уплаты 70% от зарплаты алиментов и задолженности по ним на руки остается меньше прожиточного минимума. Есть ли нормативные пкты, регламентирующие этот вопрос? Или мужчины, уплачивающие алименты полностью бесправны?
нет, вот погасите задолженность и будут взыскивать только алименты, не фига было задолженность делать.
Павел Басалаев
Как оформить предстоящее массовое сокращение штата. Помогите, ни разу не приходилось.. Профсоюзный комитет есть. Почитала ТК, запуталась совсем. Ну то, что за 3 месяца предупредить-понятно. а что и как?? ? Как бы всех сокращать и не будем, директор сказал что "а вдруг". Видно в организации используется как подстраховка чтобы некоторых сократить что-ли, не пойму. Короче с меня требуют оформить предупреждение в соотв с законом.
Итак, работодатель принял решение о сокращении численности или штата работников. Часть первая статьи 82 Трудового кодекса обязывает работодателя в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий**. Затем нужно принять решение о сокращении конкретных работников. В процессе слушания дела судья обязательно задаст вопрос о том, рассматривался ли при сокращении работника вопрос о преимущественном праве на оставление на работе. Хотя это и является обязательным условием при сокращении численности или штата сотрудников, предусмотренным статьей 179 Трудового кодекса РФ , сама процедура такого рассмотрения не прописана (см. совет) . Если работник является членом профсоюза, нужно получить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. Трудовым кодексом установлено персональное предупреждение работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (см. образец) . Следующее обязательно требование, предложение увольняемому работнику имеющейся у работодателя вакантной должности, как соответствующей квалификации, так и нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы. Судья, изучив штатное расписание, попросит ответить на вопрос, предлагались ли работнику другие вакантные должности. Предположим, они были, вы ему их предлагали, он отказался. Это оформляется в виде списка вакансий, где работник должен написать «от предложенных вакансий отказываюсь» или просто «отказываюсь» , «не согласен» , поставить свою подпись и дату. Особое внимание приказу И заключительный этап – издается приказ о расторжении трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата. Здесь может возникнуть следующая проблема, работник отказывается ознакомиться с приказом. В этом случае составляется акт, в котором указывается: дата и место составления акта, Ф. И. О. и должность лица, ознакомившего работника с приказом, Ф. И. О. и должности лиц, присутствовавших при ознакомлении работника с приказом, Ф. И. О. и должность лица, подлежащего сокращению, реквизиты приказа о расторжении трудового договора, дата, время и место ознакомления с приказом, информация о том, что работник отказался подписывать приказ, подпись лица, ознакомившего с приказом, подписи лиц, присутствовавших при ознакомлении работника с приказом. Таким образом, у вас на руках будет доказательство того, что работнику была предоставлена возможность ознакомиться с приказом.
Игорь Ловкий
При сокращении работников профсоюзному органу и центру занятос необходимо направлять уведомление за 4 мес до увольнения?
Статья 82. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Екатерина Ершова
Действия при сокращении с работы. Добрый день господа, вопрос такой, моей девушке принесли уведомление об сокращиении с работы 10-15 февраля 2010г, там было указанно что сокращение штата с 31 марта, с 10 марта ушла она отгуливать месячный отпуск, вопрос какую компенсацию должны ей выплатить, если нужны уточнения допишу
При расторжении трудового договора в связи сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) . В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТКРФ.
Статьей 179 Трудового кодекса) При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. В соответствии с действующим законодательством преимущественным правом на оставлении на работе при ликвидации, сокращении численности или штата пользуются и иные категории граждан. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию) ; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Юлия Максимова
требуется ли согласие профсоюза на увольнение?
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ) . При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т. е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника. п. 2 ст. 81 ТК РФ Ответ юриста:
Сократить могут. Ваше преимущество (льгота) как бы и существует (она прописана в ТК), но как бы и нет: Работодателю всегда удастся доказать, что Вы менее квалифицированный работник, чем остающиеся на работе. Но и в случае Вашего сокращения возможна ситуация, что Работодателем нарушены некие формальности (например, не установлены критерии определения квалификации). В этом случае через суд Вас восстановят на работе, но работать все равно не дадут. По мотивам наличия двух иждивенцев: если муж работает по договору подряда и с него удерживают подоходный налог - это легко проверяемо и в данном случае он ПЕРЕСТАЕТ БЫТЬ ИЖДИВЕНЦЕМ. Если будут конкретные вопросы - пишите на почту.
Виктория Тарасова
Имеет ли хозяин магазина в котором я работаю меня уволить?Нахожусь в отпуске по уходу за реб.-ом до 3 лет.. вызвала на работу дала бумажку,говорит пиши по собственному,ты на мне висишь.Есть законное основание уволить меня сейчас?
никак не отказывать. просто послать.. .потому что не имеет права (ст. 261 ТК РФ) .кстати, если она вас вдруг уволит, ей светит (200 тыс рублей штрафа) .если не хотите ругаться, напишите ей письмо (заказное с уведомлением) : прошу разъяснить, на основании какой статьи закона вы требуете, чтобы я уволилась по собственному желанию? прошу ответить письменно. дата подписьсразу отстанет...
При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.
При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.
Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
1. В сроки и в порядке, которые предусмотрены настоящей статьей, работодатель обязан по некоторым основаниям увольнения работников запросить в письменной форме мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя (см. также комментарий к ст. 373 ТК РФ).
2. Иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в решении вопросов расторжения трудового договора по инициативе работодателя может быть предусмотрен коллективным договором.
3. Если критерии массового увольнения не определены в отраслевых и (или) территориальных соглашениях, следует руководствоваться Положением об организации работы по содействию занятости, утвержденным Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». В данном документе также определены такие критерии — показатели численности увольняемых работников за определенный период времени.
1. Статья 82 Кодекса — это модифицированная ст. 35 КЗоТа. Она предусматривает получение до увольнения работодателем мотивированного мнения органа первичной профсоюзной организации об увольнении члена профсоюза в соответствии с пп. 2, 3 и 5 ст. 81 ТК РФ. Для этого в сроки и в порядке, предусмотренные ст. 373 ТК РФ, работодатель в письменной форме запрашивает профком о его мнении. Закон не обязывает работодателя следовать мнению профкома. Но учитывать его он должен. При отказе следовать мнению профкома последний вправе обжаловать увольнение в Гострудинспекцию, и тогда может возникнуть трудовой спор. В случае признания увольнения незаконным работодателю будет выдано инспекцией обязательное для него предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение этой процедуры не лишает работника права обратиться непосредственно в суд с иском о восстановлении на работе, а работодателя — обжаловать в суд предписание Гострудинспекции.
2. Работодатель имеет право уволить работника не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профкома.
3. При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.
4. Часть 4 ст. 82 ТК РФ предусмотрела новую гарантию права на труд при увольнении по инициативе работодателя: коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с увольнениями по инициативе работодателя. Таким образом, закон предоставил право организации устанавливать в коллективном договоре не просто учет мнения профкома при увольнении, а обязанность работодателя запрашивать его согласие и следовать ему. Кроме того, появилась возможность увеличить число предусмотренных Кодексом оснований увольнения, при которых обязателен учет мнения профкома, и дополнить их, не исключено, всеми основаниями ст. 81 ТК РФ, закрепив это условие в коллективном договоре.
(наименование статьи в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ - Собрание законодательства Российской Федерации, 2006, N 27, ст. 2878)
При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ - Собрание законодательства Российской Федерации, 2006, N 27, ст. 2878).
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ - Собрание законодательства Российской Федерации, 2006, N 27, ст. 2878).
При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой , в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ - Собрание законодательства Российской Федерации, 2006, N 27, ст. 2878).
Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ - Собрание законодательства Российской Федерации, 2006, N 27, ст. 2878).
Официальный текст :
Статья 82. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя
При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.
При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.
Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
Комментарий юриста :
Данная статья устанавливает гарантии работнику при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, заключающиеся в обязательном участии выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных: с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; с увольнением работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, указанным в пунктах 2, 3 или 5 статьи 81 Трудового кодекса; с проведением аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работника по пункту 3 статьи 81 Трудового кодекса.
В соответствии с частью 1 статьи 82 работодатель не позднее чем за два месяца до начала проведения сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, если это может повлечь расторжение трудовых договоров, обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации. В случае если решение о сокращении численности или штата может повлечь массовое увольнение работников, уведомление профсоюза производится не позднее чем за три месяца до начала соответствующих мероприятий.
Критерии массового увольнения работников определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (статья 45 Трудового кодекса). Для работников - членов профсоюза установлена дополнительная гарантия при увольнении по пункту 2, 3 и 5 статьи 81 Трудового кодекса. Их увольнение производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Мотивированным признается мнение, которое основано на нормах действующего законодательства, выражено по конкретному основанию увольнения, а также учитывает деловые (профессиональные) и личностные качества работника. Мотивированное мнение в письменной форме направляется работодателю в течение семи дней со дня получения проекта приказа (распоряжения) или копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении.
Работодатель вправе не учитывать немотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации или мнение, поданное с нарушением семидневного срока, отведенного на рассмотрение вопроса. Закон не обязывает работодателя следовать мнению профсоюзного органа, он имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
При решении вопроса об увольнении работника по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе в связи с недостаточной квалификацией (пункт 3 статьи 81 Трудового кодекса), установление которой невозможно без результатов проводимой аттестации, в состав аттестационной комиссии обязательно включается в качестве члена комиссии представитель от выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Поэтому само нарушение этого требования влечет признание результатов аттестации недействительными.
Часть 4 статьи 82 предоставляет право установить в коллективном договоре иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с увольнением работников по инициативе работодателя. Таким образом, появилась возможность закрепить в локальном акте - коллективном договоре норму о том, что увольнение по тем или иным основаниям (или по всем основаниям статьи 81 Трудового кодекса) производится с согласия соответствующего выборного органа.
Комментарий к статье 82
1. В силу ч. 1 ст. 82 работодатель обязан уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК в письменной форме не позднее чем за два месяца, а при массовом увольнении - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Поскольку на работодателя возлагается также обязанность персонального предупреждения каждого работника о предстоящем увольнении и соответствующей службы занятости не позднее чем за два месяца, такое уведомление может быть осуществлено одновременно. Во всяком случае, с момента предупреждения каждого указанного субъекта до начала проведения соответствующих мероприятий должно пройти не менее двух месяцев. Реализация права работодателя с письменного согласия каждого работника расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка ограничивается его обязанностью публично-правового характера заблаговременно предупредить указанных выше субъектов об увольнении работников (см. ст. 180 ТК и комментарий к ней).
2. Форма уведомления о предстоящем расторжении трудового договора законом не установлена, поэтому оно может осуществляться в любой письменной форме, в том числе посредством представления проекта приказа об увольнении конкретных работников.
3. В части 1 ст. 82 идет речь о необходимости уведомления выборного профсоюзного органа о принятии решения о сокращении численности или штата работников, что может повлечь (но не обязательно повлечет) за собой увольнение работников. Следовательно, обязанность работодателя заблаговременно предупредить выборный орган профсоюза о сокращении численности или штата работников прежде всего направлена на создание дополнительных организационных гарантий для сохранения трудового правоотношения с работником. В течение указанного периода профсоюзный орган может выступить с соответствующими предложениями к работодателю об изменении организационных и технологических условий труда. Кроме того, поскольку в силу ст. 81 ТК увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается при невозможности перевода работника с его согласия на другую работу, выборный профсоюзный орган может высказать свое мнение относительно вариантов такого перевода.
Введение указанного правила имеет как минимум еще одну цель. Дело в том, что увольнение работников, особенно массовое, неблагоприятно воздействует на конъюнктуру рынка труда. Заблаговременное предупреждение о предстоящем увольнении работников позволяет профсоюзам, во-первых, выступить с предложениями к работодателю о проведении программ, направленных на повышение эффективности производства, его расширение, а следовательно, на создание новых рабочих мест, во-вторых, провести организационные, правовые, экономические мероприятия, направленные на стабилизацию рынка труда.
Учитывая допускаемый законом профсоюзный плюрализм, предполагающий функционирование в рамках одной организации множества автономных профорганизаций, остается неясным, об уведомлении выборного органа первичной организации какого профсоюза идет речь в ч. 1 ст. 82 ТК; и следует ли полагать, что соответствующая обязанность работодателя возникает только в случае расторжения трудового договора с работником - членом профсоюза?
Поскольку появление на рынке труда новых работников негативно воздействует на предложение труда вне зависимости от членства уволенных работников в профсоюзе, правило ч. 1 ст. 82 ТК имеет универсальный характер, будучи никак не связанным с наличием или отсутствием членства в том или ином профсоюзе увольняемых работников. При наличии в организации нескольких профсоюзов работодатель обязан уведомить о сокращении численности или штата работников выборный орган первичной организации каждого такого профсоюза.
4. В случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, выборный профсоюзный орган должен быть предупрежден не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. До вступления в силу Кодекса критерии массового увольнения определялись компетентным государственным органом - Правительством РФ (см. ст. 74 ТК и комментарий к ней). В связи с этим важен вопрос о роли государства в определении критериев массового высвобождения работников. Здесь возможны два варианта решения проблемы.
Первый вариант заключается в признании того, что, поскольку ТК относит решение данной проблемы к ведению участников коллективно-договорного процесса, государство полностью устраняется из этой области. Однако нужно считаться с тем, что, во-первых, с массовым увольнением связаны определенные организационные последствия для ряда субъектов (работодателей, органов службы занятости); во-вторых, увольнение в порядке массового высвобождения дает определенные, гарантируемые государством, льготы увольняемым. В то же время критерии массового высвобождения для определенных категорий работников могут отсутствовать - либо в силу того, что нет соглашения или в действующем соглашении не установлены критерии массового увольнения, либо работодатель не является участником соглашения и на него не распространяются критерии, установленные соглашением. Если признать, что не действуют и правила соответствующего нормативного акта государства, то для данной группы работников (занятых в отрасли или на определенной территории) полностью отсутствуют критерии массового увольнения, а следовательно, и многочисленные нормы законодательства, связывающие с массовым увольнением определенные организационно-правовые и имущественные последствия. Помимо всего прочего, такое положение противоречит ст. 3 ТК, которая устанавливает недопустимость дискриминации в сфере труда.
Второй, более приемлемый вариант решения проблемы заключается в признании того, что нормы Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденного Постановлением Совета Министров РФ от 5 февраля 1993 г. N 99, которые устанавливают критерии массового высвобождения работников, являются действующими, но из безусловно императивных они становятся диспозитивными. Это означает, что они подлежат применению в случае, если соответствующих отраслевых или территориальных соглашений нет либо действующие не определяют критериев массового увольнения работников, либо данный работодатель не является участником соглашения.
Кроме того, критерии, устанавливаемые указанным Положением, могут быть включены в отраслевое либо территориальное соглашение.
Закон не дает ответа на вопрос о том, нормы какого соглашения (отраслевого или территориального) подлежат применению в случае противоречия в критериях массового увольнения, устанавливаемых этими соглашениями (при этом предполагается, что работодатель является участником обоих соглашений). Универсальный критерий, в силу которого подлежат применению акты, устанавливающие более благоприятные условия для работников, в данном случае неприменим, поскольку невозможно определить, какие условия являются более благоприятными. В этом случае целесообразно применять те критерии, принятые в ходе переговоров между работодателем и представителями работников (см. ст. 29 ТК и комментарий к ней), которые должны быть проведены при уведомлении выборных профсоюзных органов о сокращении численности или штата работников (ч. 1 ст. 82 ТК). Если же переговоры не состоялись, то подлежат применению критерии, устанавливаемые соответствующим нормативным актом государства (указанное выше Положение от 5 февраля 1993 г.).
5. Законодательство о труде не дает ответа на вопрос о том, каковы могут быть последствия нарушения работодателем требования закона о предварительном предупреждении выборного профсоюзного органа (как и органов службы занятости) относительно принятого им решения о сокращении численности или штата работников. Такое нарушение со стороны работодателя может выразиться либо в несообщении о принятом им решении, либо в нарушении сроков уведомления. Нарушение формы уведомления (т. е. сообщение о принятом решении в устной форме) должно быть приравнено к неуведомлению, поскольку закон устанавливает обязательную письменную форму (см. подп. "а" п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Принятие решения о сокращении численности или штата работников является неотъемлемым правом работодателя, и само по себе оно не может быть предметом спора. Вместе с тем обязанность предупредить выборный профсоюзный орган и орган службы занятости об этом решении представляет собой публично-правовую обязанность работодателя по отношению к третьим лицам, возлагаемую на него законом. Нарушение этой обязанности (при условии, что работник был своевременно поставлен в известность о предстоящем увольнении) должно влечь за собой публично-правовую (административную) ответственность. В случае если и работник не был поставлен в известность относительно принятого работодателем решения о сокращении численности или штата и предстоящем увольнении, действие трудового правоотношения с ним подлежит продлению, с тем чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения, что не исключает возможности привлечения соответствующего должностного лица работодателя к административной ответственности.
6. О порядке учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при увольнении работника см. ст. 373 ТК и комментарий к ней.
7. О порядке прекращения трудового договора вследствие сокращения численности или штата работников см. ст. 81 ТК и комментарий к ней, п. п. 1 - 5 комментария к настоящей статье.
8. Согласно п. 3 ст. 81 ТК прекращение трудового договора с работником в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации допускается при условии, если уровень фактической квалификации работника подтвержден результатами аттестации. В силу ч. 3 ст. 82 ТК при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работника по указанному основанию, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.
Поскольку, согласно ч. 2 ст. 82 ТК, мнение выборного профсоюзного органа необходимо учитывать при прекращении трудового договора с работником - членом профсоюза, включение в состав аттестационной комиссии представителя выборного профсоюзного органа является обязательным только при том условии, если работник является членом соответствующего профессионального союза.
Как уже отмечалось (см. п. 4 комментария к ст. 81 ТК), заключение аттестационной комиссии является необходимым условием увольнения работника в связи с несоответствием его выполняемой работе или занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации. Поэтому в организации должен существовать правовой механизм проведения аттестации, в частности наличие аттестационной комиссии. Состав комиссии формируется на постоянной основе и определяется приказом (распоряжением) работодателя. В комиссию включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации как на постоянной основе, так и для проведения аттестации конкретного работника. В обоих случаях кандидатура в состав комиссии от профсоюзного органа выдвигается в порядке, установленном уставом профессионального союза.
Как следует из ч. 3 ст. 82 ТК, включение в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации осуществляется "в обязательном порядке". При разрешении в суде спора о восстановлении на работе работника, уволенного по указанному основанию, работодатель должен, в частности, представить доказательства о том, что при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника, в комиссию входил представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (подп. "б" п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Поэтому решение комиссии, принятое в отсутствие такого представителя, незаконно. Императивный характер данной нормы предполагает, что состав комиссии будет неправомочным и в случае, если профсоюзный орган откажется от введения в комиссию своего представителя. В обоих случаях работодатель лишается права уволить работника по мотивам недостаточной квалификации. Поскольку возможность какой-либо юридической ответственности выборного профсоюзного органа или его представителя в случае их отказа от работы в составе аттестационной комиссии исключается, работодатель может апеллировать в вышестоящий профсоюзный орган для привлечения виновных лиц к ответственности в порядке, установленном уставом профессионального союза.
9. В силу того что увольнение вследствие неоднократного нарушения работником без уважительных причин трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания (см. ст. 192 ТК и комментарий к ней), прекращение трудового договора в этом случае осуществляется по правилам, установленным для применения дисциплинарных взысканий (см. ст. 193 ТК и комментарий к ней).
10. Как вытекает из ч. 4 ст. 82 ТК, коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Указанный "иной порядок" устанавливается с учетом норм закона, имеющих обязательный (императивный) характер. Так, нельзя устанавливать в коллективном договоре сокращенные, по сравнению с правилами ст. 82 ТК, сроки предупреждения выборного профсоюзного органа, учета мотивированного мнения этого органа, отказ от проведения аттестации или от включения в состав аттестационной комиссии представителя профсоюза и т. п. Вместе с тем возможно увеличение указанных сроков либо установление в коллективном договоре правила об учете мнения выборного профсоюзного органа при увольнении работников по иным основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК, либо при увольнении определенных категорий работников или по определенным основаниям с согласия этого органа.
11. Увольнение в связи с сокращением численности или штата, несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, а также неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичной профсоюзной организации, выборных коллегиальных органов профсоюзных организации структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Получение такого согласия требуется и при прекращении трудового договора с работником, являвшимся руководителем либо заместителем руководителя выборного органа первичной профсоюзной организации, в течение двух лет после окончания срока их полномочий.
