Mnogi menedžerji nimajo temeljnih veščin upravljanje osebja. Še pomembneje pa jih nimajo vrednosti, občutljivosti in znanja, ki so potrebni za interakcijo z ljudmi ves dan.
To je enostavno naučiti veščine in tehnike upravljanja, vendar pa za vrednote, prepričanja in instalacije - so veliko težje trenirati, in za menedžerji je veliko težje naučiti. Vendar pa obstajajo osnovni sestavni deli, ki bodo določili uspeh upravitelja.
Kako pomembno je pomagati vašim menedžerjem uspešen? Izjemno. Upravljavci sami in kako se obravnavajo s svojimi podrejenimi, prosite ton celotne organizacije kot celote. Upravljavci - obraz vašega podjetja.
Večina informacij o vašem podjetju se vidijo prek menedžerjev. Ko so zaposleni zavrnjeni, je glavni vzrok njihove oskrbe razmer z vodstvom. Ljudje gredo od menedžerjev, ne iz svojega dela ali podjetja.
Izberite menedžerje za upravljanje ljudi
V opisu prostega delovnega mesta, glavni funkcionalne odgovornosti, lastnosti in sposobnost kandidata. Temelji na ta seznam, Izberite upravitelja s hkratnimi in upravljavskimi veščinami ter duševnimi in kulturnimi lastnostmi, ki jih potrebujete. V postopku izbire in odkrivanja kulturne skladnosti mora vlagatelj dokazati prepričanja, vrednote in slog dela, ki ustreza vašemu podjetju.
V "osebno usmerjeni", ki gleda v prihodnost organizacije, boste zagotovo želeli videti vodja, ki izpolnjuje te značilnosti.
Napake, ki upravljajo menedžerje
Izvajanje vseh zgoraj navedenih, preprečevanje napak pri upravljanju in njenih neumnih rešitev, boste ustvarili resnično uspešno podjetje.
Torej, bi rad postal najboljši vodja? Nato bomo gledali na napake menedžerjev, za katere morate biti pozorni na preprečevanje in izogibanje.
1) Pokličite svoje zaposlene
Razvoj odnosov z zaposlenimi je ključni dejavnik v upravljanju. Ne želite biti svetovalec za plevel ali psihoterapevt za svoje zaposlene, vendar želite vedeti, kaj se dogaja v njihovem življenju. Ko veste, kje bo vaš podrejeni preživel počitnice ali da njegovi otroci igrajo nogomet, pokažete zdravo zanimanje v življenju zaposlenih.
Zavedanje, da je na primer nekdo umrl psa, izraz sočutja v zvezi s tem, ali, na primer, vedoč, da je nekdo hčerka osvojila cenjene nagrade v šoli, vas bo zanimala vodja. Vedite, da lahko vaši zaposleni naredijo najboljše menedžerje, ki bodo bolj odzivni na potrebe, čustva in življenjske dogodke vsakega zaposlenega.
2) Pomanjkanje jasnih prednostnih nalog pri delu
Vodje ne morejo ustvariti jasnih standardov dejavnosti in pojasniti ljudem, da pričakujejo, da bodo vedeli, da bi morali storiti, in niso bili presenečeni, zakaj niso uspeli naloge. Če naredite vse prednostne naloge, bodo ljudje kmalu domnevali, da ne obstajajo prednostne naloge. In še pomembneje, nikoli se ne bodo počutili, kot da so dosegli dokončanje naloge ali cilja.
Če ste preveč prepognjeni ali preveč prilagodljivi pri delu in odločanju, se bodo zaposleni počutili nenadzorovano. Za doseganje ravnotežja, ki vam bo omogočilo, da vodite in zahtevate smer dela brez pritiska in odvzemanja delavcev pravic in priložnosti, ne da bi spodkopalo sodelovanje osebja.
3) Nestrpnjak
Ko upravljavci ne zaupajo ljudem in omogočajo, da opravljajo svoje delo samostojno - to lahko povzroči več negativne posledice. Natančen slog priročnika, v katerem je glava nadzoruje vsak korak svojih podrejenih je eden od teh primerov. Stalni pregledi - drugo podoben primer. V korenu je nepravilno obravnavati ljudi, kot da ne zaslužijo zaupanja: pazite jih, sledite svojim dejanjem, da bi jih naredili pripombe za vsakega manjšega prevzemanja le zato, ker po vašem mnenju ne zaslužijo zaupanja. Ne pozabite na načelo starega življenja - ljudje ne upravičujejo vedno vaših pričakovanj.
4) Nepripravljenost za poslušanje njihovih podrejenih in potrjujejo vrednost njihovih mnenj
Da bi lahko aktivno poslušali - to je najpomembnejša spretnost vseh menedžerjev. Lahko trenirate menedžerje, ki jih morate poslušati svoje podrejene. Ampak, če vodja meni, da je to način, da dokaže, da je on ali ona ceni ljudi, v tem primeru, usposabljanje običajno ni potrebno.
Ko plačate čas, da poslušate svoje zaposlene, dejansko pokažete svoje prepoznavanje in vrednost osebe za podjetje.
Ko zaposleni menijo, da poslušajo in slišijo, se počutijo pomembno za organizacijo. Imeli boste veliko več informacijČe so dnevna vrata odprta za vaše podrejene.
5) Odločitev o zbiranju povratne informacije Na trenutnem stanju od podrejenih
Lahko prevaraš nekaj ljudi. Ampak tvoj najboljši zaposleni Kmalu boste razumeli svoja dejanja in se odločil zapustiti ekipo. Podobno mnogi menedžerji ustvarijo hierarhični sistem usklajevanja ukrepov in drugih ovir, ki bodo kmalu dali ljudem, ki jih je veto mogoče uvesti na njihove ideje. Nato so takšni voditelji presenečeni, zakaj nima nobenega predloga za izboljšanje dela podjetja. Ljudem dati priložnost, da sprejemajo odločitve o svojem delu - to osrednji element Širitev moči zaposlenih in "duša" procesa vključevanja osebja v delo organizacije. Ne klepetajte svoje pobude.
6) Pomanjkanje reakcije na nastajajoče težave in vprašanja, ki se bodo poslabšale le, če se ne upoštevajo
Upravljavci imajo navado upanja, da bo neprijetno vprašanje, konflikt zaposlenih ali nastajajoče razlike preprosto izginil, če ne bodo izzvali ali poskusili rešiti. Verjemite mi, da se to ne bo zgodilo.
Težave, zlasti med ljudmi, se bodo poslabšale le, če se bodo v razmerah pojavile nobene spremembe. Aktivna intervencija vodje, trenerja in mentorja, da se prepriča, da imajo zaposleni spretnosti, potrebne za reševanje nekaterih konfliktov, je obvezna. Dramas in histeries zmanjšujejo produktivnost dela, motivacijo in vključevanje zaposlenih.
7) Poskusite biti prijatelji s podrejenim
Lahko imate tople in tesne odnose z zaposlenimi, ki jih upravljate. Ampak ne boste lahko razdelili prijateljstva in delovnih odnosov. Brez prijaznega gossipa, skupne zabave v prostem času in pritožbe glede dela in šefa. Ta seznam nima prostora za odnos glave in podrejenega.
8) Ni zmožnosti, da bi učinkovito komunicirali s podrejenimi, ne da bi prikrili pomembne informacije
Najboljša komunikacija je odprta komunikacija. Seveda so nekatere informacije zaupne. Seveda, lahko vas prosim, da nekaj časa, da nekaj časa, da nekaj časa, vendar v vseh drugih primerih delite z osebjem, kar veste.
Biti del ekipe je cilj večine delavcev, ker je to, ali je v lasti informacije, ki so potrebne za posvojitev. prave odločitve. Prav tako vprašajte svoje osebje, da vam da povratne informacije. Naučite se pri ljudeh, njihovih pogledih, ideje, kot tudi svoje predloge za nenehno izboljševanje, in če ne morete uresničiti njihovih idej, jim povejte, zakaj, ali jim dati priložnost, da sami uresničijo naše ponudbe.
9) Neenaki odnos do zaposlenih
Ni vam treba obravnavati vsakega zaposlenega enako, vendar bi morali čutiti enak odnos do sebe. Ozaveščanje, da imate "hišne ljubljenčke" ali da pokažete naklonjenost nekoga, spodkopava vaša prizadevanja za upravljanje ljudi.
Prav tako odseljuje, zakaj prijateljstvo s podrejenim slaba ideja. Delavci, ki niso v vašem notranjem tesnem krogu komunikacije, bodo vedno verjeli, da pomagate tistim zaposlenim, ki so v njem, so, ne glede na to, ali bo dejansko tako ali ne. Ta zavest bo uničila timsko delo in zmanjšala produktivnost dela.
10) Prikaz odgovornosti na podrejenih v imenu svoje odrešenja
Ko gre za komuniciranje z najvišjim vodstvom, številnimi voditelji, namesto da bi prevzeli odgovornosti za probleme na področjih, ki jih vodijo, da obtožujejo posebne delavce. Če veste, da je odgovornost na koncu leži z vami, zato ste šef, zakaj ne bi delovali vredno in ne zaščititi zaposlenih? Obtožujejo zaposlene, izgledate kot idiot in vaše osebje bo sovraštvo in ne bo spoštovalo.
Verjemite mi, spoznali se bodo, kaj ste storili, in nikoli več vam ne bodo zaupali. Vedno bodo čakali na trik. In slabše, kar bodo povedali o tem z vsemi svojimi znanimi sodelavci o tem, kako ste. Drugi zaposleni bodo izgubili tudi zaupanje.
Vaši višji menedžerji vas ne bodo spoštovali. Dvomili bodo, da ste sposobni opravljati svoje delo in voditi ekipo. Ko nadomestite podrejene, boste ogrozili svojo kariero - ne njih. In to dejanje ne bo odstranilo yoth krivde iz ramena.
Susan M. Khitfield.
Prevajanje pripravljeno Natalia Labutina.
Zapečateno - in vse, kar je bilo opravljeno. Izgubil sem se - in nisem šel skupaj s tem drago. Vodja je včasih težaven kot pare. Njegove misije so drage, ne samo same, ampak tudi na splošno. povzeta največje napake menedžerjev.
1. Neveljaven cilj - in Business "Shakes in lizanje"
Beseda Inna Vlasova, PR-direktor Consulting Center "Korak":
"Ker pogosto delamo s podjetji lastniki, vidimo napake najpomembnejših menedžerjev, ki so najdražje poslovanja. Na prvem mestu - nepravilen cilj: lastniki (od dveh do neskončnosti, naš zapis - 8 solastnikov) se ni strinjal z razvojem poslovnih ciljev. Zato se strateški konflikti neizogibno pojavljajo, ki se spuščajo v obliki sistema motivacije in KPI zaposlenim.
Ali pa, kot v eni zgodbi iz naše prakse, upravljavci dveh "skupin" z drugačno vizijo, kot podjetje, bi se moralo razviti, nato pa se je zdelo na vodje podjetja, drastično vse spremembe. Kot razumete, je podjetje "je bilo tresenje in likharanidilo", ko so lastniki prišli k nam za nasvet. "
2. Brez jasnega načrta
Pove Evgeny Zhigalov, direktorUstanovitelj Consulting Centra "Jež": \\ t
"Praksa kaže, da so med glavnimi napakami, ki jih vodijo vodilni, pomanjkanje jasnega načrtovanja, strateških ukrepov po korakih z delegacijo organa. Vodja prevzame vse odgovornosti zase, izgubi učinkovitost, ki lahko pripelje do nepredvidljivega položaja. "
3. In kdo je odgovoren?
"Če ni jasne jasnosti, ki je odgovoren za to, kar je odgovorno, so podrejeni, da verjamejo, da je glava odgovorna za vse. V tem primeru vključujejo nemočno stanje" Ne delam nekaj, ne bom se odločil karkoli, "pravi
Toda vodja je vedno odgovoren, opombe vodja oddelka osebje BDO Unicon Outsourcing Zulfia Yupashevskaya, JAZ. bruto napaka, v svojem mnenju - za preusmeritev odgovornosti na podrejene v zadevi negativni razvoj Situacije:
"Če je nekdo iz osebja naredil napako - to pomeni, da vodja ni nadzoroval človeka v času, izbral napačen izvajalec ali nepravilno oblikovan opravilo. Da, ni enostavno izbrati pravih izvajalcev, ki jih vedno dajo z Naloge pravilno in uspejo izvesti nadzor nad njihovim izvajanjem. Toda to je torej delo upravitelja veliko več. Spretnosti in cenjena zgoraj.
In če zavrača to odgovornost v primeru napake, potem je njegova avtoriteta v očeh podrejenih, se takoj pada, v prihodnosti pa bo veliko težje, da vodi celotno ekipo. "
4. Nepazljivost do podrobnosti
Čeprav se verjame, da upravitelj nima slabega spomina, se zgodi slab sekretar, navsezadnje pa je nepazljivost nekaterih podrobnosti, včasih vodi do neželenih posledic, ki bi se mimogrede lahko izognili!
V potrditvi - zgodovina iz prakse direktorji Centra za usposabljanje, poslovni trener Svetlana Voropayeva: \\ t
»Odločil bom zgled lastne izkušnje - Moja nepazljivost je leta 2014 vodila do izgube odličnega zaposlenega. Pri pripravi na mesečno srečanje nisem preverjal seznama osebnih permutacij za mesec in zato ni prijavil povečanja enega zaposlenega, ga imenujemo Natalia. Običajno tak oglas vzame seznam močne stranke zaposlenega, z aplavzom in predstavitvijo hvala vam pismo. Takrat ni nobene besede o Natalia, brez permutacij v podjetju.
Tri dni kasneje sem bil na tabeli izjavo o razrešitvi tega delavca, medtem ko je rasla zavrnjena pojasnila ali govorila o vzrokih. Zame, po nege, je bila njena punca napovedana. Izkazalo se je, da je bila Natalia zelo užaljena osebno pri meni, saj sem se odločil, da sem imel osebno ne maram za njo. Od takrat sem se skrbno pripravljam na vsa srečanja in načrtovalce. "
5. Nezmožnost urejanja prednostnih nalog
"Zelo pogosto, voditelji se ne zavedajo prednostnih nalog pri delu, to vprašanje" visi "v zraku, zaposleni so prisiljeni delovati intuitivno," pravi " psiholog, poslovni trener, HR-svetovalec "Gestalt-Consulting" Nadezhda Safyan.
"Na primer, kar je bolj pomembno - hitrost ali prihranke? - Nadezhda se nadaljuje. - Pomanjkanje razumevanja prednostnih nalog v delu v določenem časovnem obdobju preprečuje želeni rezultat na določenem projektu."
6. Brez osebja povratnih informacij
Kontakt - Obstaja stik. Glava pogosto pričakuje od podrejenega takojšnjega odziva, operativnega strokovni svet, redna poročila in tiha. Mnogi morajo zaenkrat "loviti" za šefa: ujeti na vratih, "se prijavite za sprejem" in tako naprej. in tako naprej.
"Odsotnost visokokakovostnega osebja povratnih informacij pravi, da oseba ne razume v celoti raven kakovosti. Njegove dejavnosti, - verjamejo vodja Oddelka za trženje Rusije in CIS Ivideon Peter Markov.
7. Pomanjkanje meril uspešnosti
To se zgodi, ko "zaposleni ne razumejo, kako njihove dejavnosti ocenjujejo, kaj bo dober rezultat," meni psiholog, poslovni trener, HR-svetovalec "Gestalt-Consulting" Nadezhda Safyan.
8. "Lažje je narediti, kaj naj razložim"
"Še ena vodje neuspeha - ko je glava, namesto da bi poskušala razložiti zaposlenega, kaj je storil narobe, preoblikovati delo zanj. Kot rezultat, zaposleni se ne nauči ničesar, in sam vodja sam se zaključi v začaran krog, ko Vse je treba storiti sami., - Opombe vodja Oddelka za odnose z javnostmi družbe Gauk "MosgoRtort" Yana Fomin.
9. Osebni pritisk
"Neizkušeni menedžerji so neločljivo povezani s številnimi drugimi napakami - se nadaljuje Yana fomin.. Na primer, uporaba samo "biča" in pritiska na podrejene, nepravilna ocena zapletenosti naloge, netočne porazdelitve odgovornosti in virov. "
10. Javna kritika podrejena
Beseda
"Ena od nepogrešljivih napak za upravitelja je spodkopati zaupanje zaposlenih. Naj bo mogoče različne poti. Na primer, kritizirajo podrejene v javnosti. Za mnoge zaposlene je to zelo boleč postopek, če so tujci vključeni v to, in tudi če je kritika upravičena, je malo verjetno, da lahko računate na ozračje zaupanja v ekipo. priznam naslednje načelo: Splošno pohvale, samo z očesom na očesu. "
11. Nenadzorovana čustva
"Še ena bruto napaka," pravi vodja Oddelka za trženje Rusije in CIS Ivideon Peter Markov- Prehod na osebnost in "OP". Pisala je - nedvoumno diskreditirala kot vodja kot strokovnjak. "
12. Palibrate.
Beseda Alexandra je bila preložena iz kalometene dihalne klinike:
"Verjamem, da je napaka glave v vsakem trenutku brutala - to je panibrata, tudi v majhnih podjetjih, takšnih odnosov ni dovoljeno dovoliti. Podrejeni mora, vedno jasno uresničiti breme odgovornosti, ki leži na glava (oziroma, da je glava vedno "višja", tudi če ni tako).
Mimogrede, v medicini v zvezi s tem, se odločajo stari časi. Nenehno večina Odgovornost je na zdravniku, zato medicinske sestre jasno opazujejo podrejenost. In bolje se zavedajo, večje in bolje pomaga. Takšne medicinske sestre so zelo cenjeni sami zdravniki. Panibrati ne more biti. "
13. Micromemage.
Beseda Zulfie Yupashevskaya, vodja oddelka kadrovskih storitev BDO Unicon Outsourcing:
"Skupna napaka menedžerjev je želja, da se vključi v mikromedo - to je preveč globoko potop v naloge, ki jih postavijo podrejene, da bi veliko nepotrebnega dela, ki bi jih lahko zaupali zaposlenim, po nepotrebnem nadzorujejo jih. V Poleg tega "jede" ogromne začasne vire glave, to je tudi pogosto nadležne podrejene, jim odvzemajo pobudo in ne daje nobene možnosti, da bi začetnikov zaposlenih profesionalno rastejo.
Poznal sem enega voditelja, ki z zaračunavanjem zaposlenega, redno poročilo, ki ga je za njega pripravil, v smislu obsega večkratnega poročila. Zato je upravitelj porabil več časa za pripravo takih navodil, kot je bil potreben podrejeni za njihovo izvajanje. Upravitelj ni imel časa, da bi rešil pomembnejše naloge, izvajalci pa so postopoma izgubile zanimanje za delo in ga naredili manj kot kvalitativno. Na koncu je človek čutil čustveno izgorevanje in spremenil kraj dela, v naslednji ekipi pa je svetoval, da spremeni slog vodenja in zaupajo podrejenim. "
Povzet.
Najbolj dragocena v strokovnjaku je sposobnost naučiti osebnih čustev, trezno gledati na problem in prilagoditi svoja dejanja. Z vodjo, ki nalaga delo na napakah, ne le podreje, ampak sam, ekipa čuti kot injekcijo.
Zanašanje osebna izkušnjaDodeljen sem devet Napake pri upravljanju osebja ki jih naredijo skoraj vsi voditelji.
Self. top delavci - podjetniški zaposleni. Preobremenjeni so z novimi idejami, pripravljeni so veliko dela in prevzeti odgovornost. Vendar so najbolj nevarne - prej ali slej se odločijo, da bodo delali zase. V najboljši primer Samo gredo in ustvarjajo svoje podjetje, v najslabšem - Zgrabi vaše podatke, bazen kupcev in postanejo konkurenti.
Če ste že naročeni na revijo "Generalni direktor", preberite članek
1. Inferlutions podrejena reševanju osebnih problemov
Ne posvetite zaposlenega v vaše podatke osebno življenje Ali vključujejo pri reševanju vprašanj, ki niso povezane z delom. V takem primeru glava ustvarja predpogoje za manipulacijo.
Naredil bom zgled. V eni družbi je direktor prosil zaposlenega, da bi izdal vprašanje zamenjave oken v svojem stanovanju. Se je strinjala, vendar je kasneje zagovarjala neuspeh pri izpolnjevanju načrta za porabo delovni čas O izvajanju osebnih navodil glave.
2. Zagotavljanje nepotrebnih informacij zaposlenim
Na primer, če ste oblikovali negativen odnos do naročnika, ne prijavite zaposlenega. Praksa kaže, da lahko to postane izgovor v primeru neuspešnega dela s to stranko. Poleg tega, tak položaj glave pristranski odnos Podrejena ne samo na določeno stranko, temveč tudi do preostalih kupcev.
3. Palibrate Odnosi osebja
Ko glava moti meje podrejenosti, se v njegovem odnosu doda pretirano čustveno delovanje s podrejenimi. Zadnja stran Takšna situacija je užaljena in vzajemne trditve, ki kršijo interakcijo in preprečuje delo. Na primer, en vodja je imel prijazen odnos s podrejenimi, včasih so celo izvajali prosti čas skupaj. Enkrat, ko je ocenila rezultate dela zaposlenega, ki določa količino plače, je potekal natančen položaj izbire med osebnimi odnosi in strokovne zahteve. Posledica tega je, da je vodja odpustil zaposlenega, ustavil vse odnose.
4. Nezadostno obveščanje zaposlenih
Praksa kaže, da primanjkljaj informacij zmanjšuje motivacijo osebja. Dejstvo je, da večina ljudi boleče prenese stanje negotovosti.
Na primer, v enem B2B podjetju smo usposobljeni upravljavci metod strateško načrtovanje Prodaja. Glava je pokazala samo zanimanje začetna faza Projekt, izražanje načrta prodaje iz zgornje meje. Ko je šef predstavil rezultate analize otroške bazeKateri upravljavci je podvojil načrt in po tem spremenil to številko. Razmišljal je zaposlene, odločili so se, da plujejo za tok, ne da bi vzeli karkoli.
Nasvet: Pojasnite podrejene motive svojih odločitev o upravljanju.
5. Neupoštevanje sporazumov
Sledite pogojem in sporazumi, ki so izraženi. Vsaka odstopanja na vaši strani bo negativno vplivala na stanje podrejenega, bo zmanjšalo njegovo samozadostnost.
6. Nerazumne plače
Na primer, vodja ene družbe je zaposlenim ponudil ambiciozen projekt za trdno plačilo. Po nekaj mesecih, ne vidim rezultata, je predlagal, da gre na staro parcelo, ohranja raven plače. Dva meseca kasneje je glava znižala plačo delavcev v skladu z njo osebni prispevek in položaj. Dva tedna kasneje je prenehala, pojasnjuje ta korak nepošten, v svojem mnenju, znižanja zaslužka. Zaposleni redko analizirajo, ali je njihova tržna plača dosledna.
Torej, če boste dvignili plačo ali zagotovili zaposlenega drugih pogojev, se prepričajte, ali ustrezajo povprečnemu zavetišču.
7. Prikaz negotovosti pri njihovih ukrepih
Podrejeni bi moral videti vaše samozavest, v tem, da imate vodstvena načela, ki jih imate. Če to ni, bo zaposleni imel občutek anksioznosti glede na njegovo prihodnost.
En direktor Chaotic spremenila strateška področja dejavnosti, ki je osebje povzročilo občutek zmede in nerazumevanja tega, kar se dogaja. Posledično je ekipa ostala menedžerji, ki se osredotočajo na proces, za katerega rezultat ni tako pomemben, zato nimajo izkušenj o pogostih spremembah rešitev za upravljanje.
8. Ob čustvenih okvarah
Če ste čutili, da boste pojedli jezo na zaposlenega, tudi če bi ga zaslužil, je bolje, da se premor.
V psihologiji je izraz "razdražena šibkost," pomeni situacijo, ko oseba kriči, solze njegove lase, krivijo vse v nezmožnosti dela. Rezultat takšnega vedenja je amortizacija vašega funkcija upravljanja. Če ste čustveno nestabilni, vprašajte podrejena vprašanja. Podrobnosti vas bo prinesla v konstruktivno obliko interakcije. Če ne pomaga, najbolj optimalna možnost - Vzemite časovno omejitev in nato razvrstite situacijo.
9. Delo s sorodniki in dolgotrajnim znanim
Prišel sem na dva primera, ko so najboljši upravljavci najeli delo. Obe zgodbi se je končalo s prenehanjem pogodbe, izgubo denarja in časa.
V prvem primeru je glava najela prijatelja visoka plača - Morala je iskati stranke za tipografijo, nadzoruje naročila. Ko je prišel čas, da povzame, se je izkazalo, da se ni spopadala. Direktor je odločil, da ji pomaga in sodeloval pri odgovornosti zaposlenega na sebi. Posledično je prenehala sodelovati s strankami, vendar je delala le s tiskarno. Potem je bila na voljo po izbiri: iskati stranke in dobiti visoko plačo ali biti samo tehnolog za delo s tiskarsko hišo za manj denarja. To ponudbo je zaznala kot žalitev in prenehala.
V drugem primeru je direktor nastopil na delovno mesto svojega namestnika. Da bi novemu zaposlenemu dati priložnost, da se prilagodi, večino svojega dela, se je glava že več mesecev opravila. Spoznanec sproščen, in ko je direktor poskušal prenesti številne naloge, ogorčenost, ki se nanaša na zaposlovanje.
V razmerju "Leader - Slave", prva violina vedno igra. To ste izbrali stilijo interakcij, načinov za motiviranje in singularize s podrejenimi. Temelji na popoln model takšnih odnosov To je razumevanje posebnosti podrejenega in zmožnosti, da obdržati meje pri komuniciranju z njim. Ne pozabite, da proizvodnja teh okvirjev pomeni veliko težav, ki je pogosto odpuščanje zaposlenega.
Kopiranje gradiva brez pogajanj je dovoljeno, če je na tej strani povezava DoFollow
V procesu vodenja, zavarovanja in vse druge družbe upravitelj neizogibno napak, ki motijo \u200b\u200bdoseganje zastavljenih ciljev. V ta članek Analiza tipičnih napak, ki so dovoljena med upravljanjem, in je predlagana tudi metoda za uspešno in učinkovito komunikacijo s podrejenimi.
Začnimo s preprostimi in očitnimi napakami. Najpogosteje ponavljajoča se napaka je dovoljena pri ocenjevanju razmer v družbi in sposobnosti zaposlenih. Če glava brez sence zadrege izjavlja, da pozna njegove podrejene, ve, kaj se dogaja v njihovi duši in v delovni ekipi kot celoti in hkrati prepričana, da nima nič naučiti in ne, kaj ne posluša Da, naredi napako.
Naslednja napaka se izvede, ko je glava prepričana v točno in temeljito poznavanje napovedi razvoj trga in konkurentov, to je zunanje okolje. Če glava pogosto ponavlja nekaj podobnega, "že imam toliko let v tem poslu, da vem vse skupaj in čez!", Mora skrbno pogledati sebe in razumeti, da prekomerno samozavest ni ključ do uspeha v poslu, in Nasprotno, lahko povzroči velike napake.
Pogosto opravljajo vodstvo napake pri upravljanjuZa katere se ne smejo pritisniti na zunanje okoliščine, ampak njihovo izobraževanje, izobraževanje in želja, da se uveljavljajo na stroške drugih. Te okoliščine vodijo do različnih negativnih posledic.
Napaka se izvede, ko šef poskuša obdržati vse v rokah, ne prenese organa na podrejeni. To je posledica prepričanja glave, da vse najresnejše in odgovorne naloge na rami, samo samega sebe (preprosto ne verjame v moč zaposlenih v svojem podjetju). Seveda nalaga svojo znamko na razmerju v ekipi: zaposleni so nenehno v stanju stresa, saj bo vodja posegal tudi v delovni tok, ne da bi verjel, da se bodo zaposleni spopasti s seboj. Posledica tega je, da se ta začenja razmisliti o nezadostno pristojno za reševanje določenih ciljev: začeti stik z glavo z vsakim malenkostjo; Prosijo, da pojasnijo to ali to vprašanje; usklajevanje vmesnih rezultatov; Nazadnje, prosite dovoljenja za Komisijo posameznega ukrepa. Z drugimi besedami, postanejo v celoti odvisni od glave. Seveda, to stanje ne more uredi vseh zaposlenih brez izjeme, zato organizacija pojavlja pogoste rotacije okvirjev.
Pogosto je v praksi vodstvenih delavcev in napake pri izbiri modela upravljanja. Leži v tem, da vodja razume upravljanje, kako strogo (skoraj vojska) discipline, to je, nič, razen v obliki "naročila" izvršitev ", ne more sprejeti. Hkrati nadzornik odtujanja, kot je " skupni interesi"," Ustvarjalna pobuda ", itd Vse to vodi do dejstva, da so zaposleni tiho in preprosto izpolnjujejo naročila, ne da bi pokazala pobudo ali zanimanje. Značilno je, da je zaposleni ob istem času odsoten osebno mnenje (Ali pa ga temeljito skriva, prilagaja pogojem, ki jih je določila glava), in je osredotočena le na mnenje glave.
Glava, vzpostavitev težkih disciplinskih zahtev za podrejene, saj verjamejo, da bi se moralo vse znotraj organizacije pojaviti v skladu z evidentirano ali razlago, pogosto ne izpolnjuje lastnih naprav, ki je povsem razumljivi razlogi To povzroča slabotno hvaležnost iz ekipe.
Glava, ki doživlja sovražnost in poseganje na uporabo vedenjskih tehnologij in psihologije pri upravljanju, nikoli ne bo uspela na svojem področju. Poleg tega glava, ki nenehno kaže podrejene svojim napakam in pomanjkljivostmi, hkrati pa nikoli ne govori dosežke, demotiviva svoje osebje.
Nekatere težave so lahko povezane tudi z motivacijo in stimulacijo. Nekateri nepotrebno samozavestni voditelji iskreno verjamejo, da so veliki dobitniki v odnosu do zaposlenih samo zato, ker so jih nekoč odpeljali na delo, in zdaj uspejo plačati svoje delo. Zdi se, da je to samo to in naj bi zaposleni popolnoma zvesti. Toda voditelji pogosto pozabijo, da osebje ni samo za denar (čeprav takšna kategorija zaposlenih obstaja) - veliko dela in ker jim je všeč njihov položaj, jim dodeljene funkcije, delovni tok itd.
Ne pozabite na spodbujanje zaposlenih. Če organizacija obstaja sistem glob, mora obstajati sistem bonusov. Hkrati je treba oba sistema uravnotežiti glede na drug drugega - amortizacija ne bi smela biti pogosteje do bonusov. Globe in premije morajo biti utemeljene in ne morejo nositi spontane narave, to pomeni, da ne morejo spoštovati trenutne volje glave.
Prav tako vodstvene napake vključujejo nezmožnost glave, da vidijo vzroke nastajajočega pogoste težave Organizacije v njem notranje težave (Težave pri organizaciji dela, upravljanje, odnosi v ekipi itd.). Nekateri menedžerji vidijo vzroke težav samo v zunanje okolje Podjetja (v akutni konkurenci, nepopolnost zakonov, itd).
Pogosto upravljavci ne vidijo pomena, temveč se zdi nujno, kot je razvojna strategija organizacije. Takšni voditelji so povsem prepričani, da strategija ni potrebna le zato, ker se vse dogaja s svojim moškim, veliko je vnaprej določeno, zato ni smiselno soočiti s tem. Pogosto, ko je dosegla cilje, se glava ustavi na doseženem, kar je bilo doseženo, verjame, da je bolje pridobiti oporo na tej ravni kot tveganje in poskušati razviti uspeh.
Omeniti morate tudi disfunkcionalno napako, ki se običajno pokaže v tem, da upravitelj daje isto nalogo različne osebeBrez razmišljanja, da je to, prvič, konflikt interesov tistih oseb, ki so zaupane, in drugič, preprosto vodi do nepotrebnega porabe časa in virov. Poleg tega, ki se želijo zavedati vsega, glava sprašuje o rezultatih dela v izvajalce, mimo njihovih neposrednih šefov, s čimer motijo \u200b\u200buveljavljeno podrejeno.
Slabe učinke notranje okolje podjetja in neizpolnitev obveznosti, ki jih je sprejela glava, v zvezi z nekaterimi zaposlenimi; Pohitite in nobene motivirane spremembe v ciljih, pogojih, času, itd.
Seveda, samo tisti, ki se nič ne moti. Napake - nepogrešljiv sestavni del katerega koli delovnega toka, ne da bi jih ne morejo storiti. Nekateri se naučijo na svojih napakah, drugi naučiti iz izkušenj napak, ki jih izvajajo drugi, tretja še naprej dela napake, ne želijo jih prepoznati in jih popraviti. Tretja kategorija ljudi (in zlasti še posebej) je seveda najbolj nevarna. Vodja, od katerega je usoda zaposlenih in prihodnost, ki mu je zaupana organizacija, bi morala biti še posebej pozorna na njihove napake: jih je treba zaznati pravočasno, je pomembno najti pot, da jih popravimo. Iz želje popraviti pomanjkljivosti, njihova lastna napačna pa bo odvisna od uspeha in učinkovitosti glave.
Za zaključek, nudimo voditelje kratek slovar (seveda, ga je mogoče dopolniti), ki jo sestavljajo različne fraze, ki se priporoča pri komuniciranju s podrejenimi:
Vaše znanje in izkušnje so zelo pomembne za podjetje!
Odlično!
To je najdba!
Vaše delo je vredno pohvale!
Presenečen sem nad vašim trčenjem!
Bik-eye!
Imate neverjetno opazovanje (uspešnost itd.)!
Odličen začetek!
Ti si samo mojster vašega podjetja!
Ti si na pravi poti!
To ste zelo ugotovili.
Hvala vam!
Mislim, da je čas za prenos vaših izkušenj!
Ponosen sem nate!
Delo z vami je veliko veselje!
Za mene je pomembno vse, kar vas skrbi in skrbi.
Ne obupajte - uspelo boste!
Misliš zelo izjemno!
Vaše delo ima velik pomen Za celotno podjetje!
Po potrebi se bom skliceval na vaš nasvet.
S takimi zaposlenimi, kot ti, nismo strašni konkurenti!
Strokovno!
V tem primeru nimate enake!
Nisem mogel bolje kot ti!
To je tisto, kar imenujem dobro delo!
In najboljša stvar, ki jo lahko naredite voditelja, je, da se izgovorite vsaj enega od teh besednih zvez. Seveda jih je treba izgovoriti posebne razmere in določenim ljudem. Odnosi med glavo in podrejenim niso odnos tistega, ki daje naročilo, in tisti, ki izvede naročilo. Vsak odnos je razmerje med ljudmi in morate se spomniti.
B.S. Dunin.
poslovni svetovalec
Vodja družbe je eden od njenih dragocenih virov. Kako težke organizacije dosežejo uspeh, ko jo upravlja neizkušeni ali nepismeni menedžer.
Če je mogoče napake običajnega zaposlenega popraviti ali nadomestiti ali nadomestiti, potem so napake upravljavcev včasih usodne. Položaj je zapleten še več, ko govorimo Ne o naključnih napakah, ampak o vodstvenem pristopu. V ta primer Upravljalni pristop obravnavamo kot določeno osebno namestitev voditelja, ki ga vzame kot osnova za komunikacije s podrejenimi in pri organizaciji njenega dela.
Individualni pristop k upravljanju vpliva na številne dejavnike za uspeh organizacije. Ni čudno, da obstaja beseda "ljudje pridejo v podjetje, vendar pustite vodja." Seveda se to zgodi, da zaposleni ostanejo. Tudi učinkovitost dela ostaja na nič. Kateri način vodenja, da izbere, da so podrejeni izpolnjeni, in podjetje razvilo? Kako ne da bi naredil napako? Razmislili bomo 10 neučinkovitih pristopov upravljanja, ki se pogosto najdejo v upravljanju. Po analizi se lahko popravijo napake.
Pristop 1. "Jaz sem najboljši specialist"
To ni skrivnost, da pogosto postanejo menedžerji najboljši strokovnjaki. Zato je večina voditeljev dobro razumljena v posebnostih poslovnih dejavnosti in morda relativno dobro prevladujejo orodja za upravljanje. Njihova raven znanja o metodah upravljanja je običajno v celotni kulturi. In to pogosto ni dovolj za učinkovito praktično uporabo.
Logični rezultat take kariere je, da glava raje plača dober poznanec, ne pa upravljanja podrejenih. Kot rezultat, deluje neučinkovito.
Vodstveni pristop je določena osebna namestitev glave, ki jo vzame kot osnova za komunikacije s podrejenimi in pri organizaciji njenega dela.
Strokovno učenje upravitelja lahko postane izstop iz razmer. Prav tako bi moral oblikovati nekoliko osebno odnos do "poklica glave", ga obravnavamo na enak način, kot je pripadal svoji posebnosti, v kateri je najboljši, za katerega je bil nagrajen z dvigom položaja. Vse, kar je storil, da bi postal najboljši na svojem področju, je zdaj potreben na področju upravljanja, ob upoštevanju posebnosti dela, seveda. Pomembno je, da prenesete model "Jaz sem najboljši" na drugo dejavnost.
Pristop 2. "Dobro sem"
Upravljanje samo po sebi je prvotno konfrontacijska narava v zvezi s podrejenim, saj moti ravnotežno stanje, ki ga dosežemo. Vsi podrejeni niso uživali, da so zavezani k storitvi novo delo Ali naredite niz dodatne zahteve Vsebina je že znana.
O vašem odnosu do situacije, ki jih običajno uspejo obvestiti svojega šefa, z uporabo izgovorov, demonstracije zamere, pritožb zaposlovanja in preobremenitve, nepoštene porazdelitve tovora, nezadostne ocene njihovega dela, sklicevanja na nezmožnost ali odsotnost zahtevani viri. Vodja mora premagati nastalo odpornost. Če se raje umakne, bo kmalu zelo boleča.
Upravljanje je neizogibno povezano z negativnimi čustvi, ki izhajajo iz upravljavca v procesu stika z odpornostjo podrejenih. Večina enakih običajnih ljudi nima užitka od stalnih psiholoških bojev. Težko je, da se glava čuti v soočenju z ljudmi, poleg katerih, če niti twist, večina dneva mimo. Počutimo se kot oseba, iz katere nihče od okolice ne čaka nič dobrega, precej neprijetnega.
Primer podobnega pojava: obračanje na izbiro načinov za opravljanje delovne naloge, glavo, seveda, raje dati čas za delo samega, in ne upravljanje. Zakaj "naravno"? Da, ker je delo dobro seznanjeno, in lahko uživa. Upravljanje, ne samo, da je primer zelo temen, je tudi vir celotne šoke na neprijetnih čustvih.
Upravljanje je neizogibno povezano z negativnimi čustvi, ki izhajajo iz upravljavca v procesu stika z odpornostjo podrejenih
Ljudje so vsi enaki: ne želimo videti slabega v očeh drugih. In zato imajo nekateri menedžerji skušnjavo, da bi "dobro"! Zelo nevaren simptom. Glava je pomembna, da se naučimo, kako zmešati osebno in formalno delo. V nasprotnem primeru vstopi v mrežo manipulatorjev, od katerih je težko priti ven.
Pristop 3. "Bolje sem sam"
Vsak vodja se sooča z dejstvom, da se delo, ki je zaupano zaposlenim, pogosto ne izvajajo sploh ali se na začetku izvajajo kršitve določenih parametrov. Čas je kršen, vsebina je izkrivljena, kakovost trpi, itd, v razlogih, ni mogoče razumeti. Eden ali drugače, zaposleni povzemajo svoj vodja. Posledica tega je prisiljen ali biti odgovoren za grehe drugih ljudi ali popraviti, dokončati ceno lastnih dodatnih napora. Pogosto, na račun njegovega dragocenega časa, ki vedno manjka.
Namestitev "boljše i same" postane naravni rezultat tega pojava. Vodja grenke izkušnje, glava se ne odloči, da se podreja včasih celo malo pomembno delo. Kakšna je točka premaganja sebe in odpornosti na podrejene, če se vse vrne v kroge?
Pogosto taka odločitev upravičuje pregovor: "Če želite, da bi bilo vse dobro opravljeno, to storite sami." Vendar pa taka naprava lahko povzroči neučinkovito delo vodje. Ne sme se spomniti, da je njegova naloga doseči rezultat skozi učinkovito upravljanje S svojim podrejenim in ne le s svojim osebnim delom.
Alternativa temu neučinkovitnem pristopu k upravljanju je lahko pristopni pristop. Glava učinkovit pristop Nadzor, enostavno speje s podobnimi situacijami. Pomaga zaposlenemu, da doseže zahtevano raven kakovosti dela, razvija in razvija neodvisno.
Pristop 4. "Zaslužil sem ga"
Nekateri menedžerji zaznavajo svoj položaj kot dostojno nagrado, predstavljeno zanje trdo delo. In morda niso predstavljeni, in osvojili jih v konkurenčni bitki. Bodite tako, kot je lahko, vendar je nagrada zdaj ponosna, in ona, glede na glavo, ne zavezuje k ničesar. V vsakem primeru mu ne naloži nobenih obveznosti nenehnov.
Projekcija je nepremičnina, ki jo pripisujejo lastne značilnosti drugih osebnosti in razmišljajo o paradigmah.
Tak vodja z dostojanstvom traja vse prijetne strani njegovega položaja in vse metode se dotaknejo z izpolnjevanjem teh odgovornosti, ki jih lahko povzroči najmanjše čustveno nelagodje. Morda pričakuje, da bodo podrejeni pokazali skrbni pregled izključno iz spoštovanja do njegovih zaslug, kot je monarh, ki je monarh pripravljen vladati, vendar ne odločati in upravljati. Seveda bo učinkovitost strukture precej nižja od možne ravni.
Namestitev »Zaslužila sem jo«, ki se pogosto pojavi na začetku kariere, vendar traja dolgo. Kmalu vse postane na svojem mestu in prihaja zavest o spremembah, ki so se zgodile.
Pristop 5. "Skrbim za moje ljudi"
Upravitelj poskuša upravlja izključno z dobrimi metodami. Namesti visoka stopnja plače, daje podrejenih številnih prijetnih gospodinjskih manjših - od super-modernega aparata za klimatske naprave, kupuje naročnine za njih športni kompleksi, Zadovoljni z običajnimi korporativnimi počitnicami in vzpostavlja brezplačno operacijo.
Razmere na koncu začnejo spomniti na določeno uspešno podjetje. Vendar pa učiteljeva glava pričakuje, da bodo podrejeni podrejeni podrejeni, ki bodo odgovorili na intenzivno delo, vzporedno razkrivajo svoje najboljše lastnosti.
Takšna praksa vedno vodi, če ne nasprotno, nato na nezadosten rezultat. Namreč: intenzivnost dela podrejenih, če se sploh dvigne, potem rahlo in zelo kratek čas. Toda vse možnosti, ki so jim bile dane, začnejo zaznati tako obvezno in zagotovljeno življenje. Zato bodo vsi poskusi spreminjanja usmiljenja na jezo, da bi povečali zahteve ali, ki jih Bog prepoveduje, o očitkih podrejenih v nehvaležnosti vodi do dolgotrajnih konfliktov.
Izhod v tem primeru je lahko mehka sprememba politike podjetja. Tako kot letalo, ki leti v zraku, ne more močno spremeniti tečaja, vendar moram to narediti gladko in vodja, ki se je odločil, da ne bo tako "prijazen", se mora spremeniti postopoma.
Pristop 6. Ne razumem, kako bi lahko! "
V Psihološki projekciji je običajno, da pokličete nepremičnino, da bi drugim ljudem pripisali svoje lastne lastnosti, pa paradigme razmišljanja. Takšna navada nam zagotavlja iluzorno enostavnost interakcije z drugimi. In resnica, zakaj se obremenijo in porabijo dragoceno energijo, da bi razumeli posamezne lastnosti znakov, napoved možnega odzivanja na vaše besede in sledenje resnične povratne informacije sogovornika? Za nas je veliko lažje zamisliti, da je nasprotna stranka naša zrcalna refleksija. Ta pristop je značilen za večino ljudi na splošno in zlasti za menedžerje.
Mnogi šefi namensko poudarjajo razdaljo in v procesu dela stikov gledajo svoje zaposlene.
Večina menedžerjev - Ljudje so zelo pozitivni in odgovorni glede na njihov odnos do dela. Ni bilo nič, kar so bili naenkrat, ko so se odločili med drugimi strokovnjaki. Zato zaračunavanje dela podrejenih, glava kaže, da se bodo ukvarjale z nalogo, ki jim jih je zaupala na enak način, kot je sam, če bi bil na njihovem mestu.
Vendar pa je verjetnost visoka, da bo zaposleni porabil čas, da ne bi našli priložnosti za najboljšo izvedbo dodeljene naloge, ampak nasprotno, o izbiri razlogov, ki mu bodo omogočili, da ne bo naučil. In upravitelj se nauči o tem pogosto v trenutku, ko namerava prejeti od podrejenega prvotno zainteresiranega za njegov rezultat.
Enkrat B. podobna situacija, Glava doživlja šok - samo ne more razumeti, kako bi njegov podrejeni to storil tako slabo: "ni razumel?", "Torej bi bil na njegovem mestu!" Manager ostaja strah, da bo naslednjič doživel takšno razočaranje. Zato raje dela samostojno, zaposleni pa uporabljajo izključno na pickup ali obremenitev dela, od katerih, figurativno gledano, niti škode ali koristi. Uporaba coachinga pristopa k upravljanju pomaga vodja spremeniti ta pristop.
Pristop 7. "Jaz sem za formalno razmerje"
Dejstvo, da so podrejeni veliko bolj opaženi do njihovih voditeljev kot voditelji, da podrejeni. Poleg tega mnogi šefi namerno poudarjajo razdaljo in v procesu delovnih stikov gledajo svoje zaposlene.
Mnogi upravljavci praktično ne bodo pozorni na razpoloženje in stanje duše svojih podrejenih, ne vidijo svoje identitete. Na žalost je znak enakosti med čustvenim stikom in izboljšanjem nerazumno. In nekateri vodstveni delavci se preprosto bojijo, da postanejo žrtev manipulacij in se odvzemajo, da bi pragmatične rešitve.
Vse to vodi do revščine čustvenih stikov in povečuje raven psihološke netnosti v strukturi. Posledica tega je, da je glava lahko, in ohranja upravljanje, vendar na najbolje - na ravni trdega izvajanja. Hkrati pa se temeljito odvzame tega močnega vira, ki je bil sklenjen v samem gibanju podrejenih.
Alternativa temu pristopu lahko nadzoruje na podlagi čustvene inteligence.
Pristop 8. "Preveč jokam"
Nesporno dejstvo je, da ima plačilo zaposlenih stalno nagnjenost k povečanju. Poleg tega rast. Kompenzacijski paketi niso ustrezno ustrezno ustrezno ustrezno ustrezno ustrezno, kot je to povezano, predvsem s privlačnim povpraševanjem na trgu dela.
Jasno je, da ta trend ne povzroča užitka menedžerjev, ki jih omejuje proračunski okvir. In oni, podzavestno ali namerno, se odločijo: Če plačamo tak denar, je zaposleni preprosto dolžan dokazati čudeže cilja, navdušenja zaposlovanja, odgovornost za zaupano delo.
Pogosto imajo menedžerji nevarna iluzija: upravljanje se izvede samodejno, in dejstvo njihove prisotnosti v podjetju mora zagotoviti rezultat
Toda pogosto je razočaranje: glava nenadoma odkrije, da visoko plačilo podrejenega ne zagotavlja ničesar. "Kaj?! Da, veš, koliko ga bomo plačali? Jaz, kaj še vedno mora porabiti zanj?! «- Pogosto najdemo fraze glave, ki uporablja ta pristop. Obupan, vodja Wings, ki je zelo zadovoljen s svojimi podrejenimi.
Kontakti Ta pristop pravilno organizirani sistem delovno razmerje in nadzor.
Pristop 9. "Delam, potem upravljanje"
Če vprašate upravitelja o tem, koliko časa na teden porabi ob nadzoru, potem samo vprašanje povzroča razširjeno presenečenje. Zelo pogosto se odgovor sliši takole: "No, praviloma delam šest dni na teden, približno 10 ur na dan."
Klepetati frazo "Mislim, potem obstajam!" Lahko si vzamete ta pristop. Primerno je porabiti isto logično verigo "Jaz sem vodja - jaz sem na delovnem mestu - zato, jaz delam"? Seveda je ta utemeljitev popolnoma narobe.
Strokovno upravljanje je lahko samo zavesten proces, med izvajanjem katerega vodja popolnoma razume, kaj počne, zakaj počne, kot tudi tisto, kar je orodje ali njihova kombinacija najprimernejše, da se zagotovi želeni rezultat v tej situaciji.
Na žalost imajo menedžerji pogosto nevarno iluzijo: Upravljanje se izvaja, kot da se samodejno in dejstvo svoje prisotnosti v podjetju, ne glede na to, kaj so zaposleni, zagotovijo želeni rezultat. Naravno je, da ta upanja niso upravičena.
Z odločbo tak problem Vodja postaja usposabljanje, ki povečuje svoje sposobnosti upravljanja.
Pristop 10. "Mislim, da so vsi razumeli"
Leader iskreno verjame, da razmišljanje o njegovih podrejenih samodejno sovpada s svojimi mislimi. Glede na tiste ali druge vidike dela in prihaja do kakršnih koli zaključkov, se mu zdi, da so podrejeni pripravljeni sprejeti te zaključke ali pa so jih že dosegli neodvisno. Verjetno, na to vpliva taka logična veriga: delamo v eni družbi - dobimo iste informacije - prav tako smo zainteresirani za rezultate - prav tako smo misliti. Poleg tega obstaja predpogoj za zmanjšanje procesa komunikacije in varčevanja dragega časa.
Alas, vsi ljudje so drugačni in proces razmišljanja je posameznik. Tudi če je zelo blizu kvalifikacij in motivacije ljudi, da zagotovijo popolnoma enake informacije, bodo prišli do različnih zaključkov. Glava, ki ni bilo treba pojasniti podrejenih svojih odločitev in navodil, tveganja za soočanje z nesporazumom, odpornostjo in netočnostjo naloge. Vse to, praviloma spremlja zamere, konflikti, razočaranje, morda celo represije.
Komunikacijski in coaching pristop pri upravljanju rešiti ta problem.
sklepe
Upravljavci so najbolj dragoceni vir vsakega podjetja. Kako težko računati na uspeh, ko voditelji nimajo lastnega znanja in veščin uspešna rešitev vodstvene naloge. Lahko trpijo zaradi leta do leta s svojimi podrejenimi, z uporabo neučinkovitih, napačnih pristopov in metod upravljanja. Toda vse se lahko popravi z analizo njihovih napak in izbiro nove poti.
Taisiya Vasilishina - Generalni direktor consulting Company. "Top Academy", HRMagazine Magazine Expert
