Cara memecat karyawan yang tidak diinginkan? Pertanyaan ini diajukan oleh kepala salah satu organisasi swasta... Dalam prakteknya, ada seluruh baris cara di mana Anda dapat memecat karyawan yang tidak menyenangkan.
Cara paling beradab pertama untuk memberhentikan karyawan yang tidak diinginkan adalah pemecatan dengan persetujuan para pihak, yaitu, menurut Pasal 78 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Tetapi bagaimana jika karyawan yang tidak diinginkan tidak ingin berhenti? Salah satu cara untuk memaksa karyawan berhenti adalah dengan menawarkan beberapa jenis pembayaran. pesangon atau dengan kata lain kompensasi uang. Uang pesangon pada saat pemberhentian dengan kesepakatan para pihak tidak diatur oleh undang-undang, tetapi undang-undang tidak melarang pembayarannya dengan kesepakatan antara pekerja dan majikan. Perjanjian yang sama menentukan jumlah tunjangan tersebut. Pada dasarnya, kompensasi moneter dalam kasus seperti itu ditetapkan dalam jumlah 2-3 gaji bulanan seorang karyawan, yaitu, dengan analogi pemecatan untuk mengurangi jumlah atau staf.
Jika karyawan telah melakukan pelanggaran disipliner yang dapat dipecat, tetapi majikan tidak mengumpulkan bukti yang diperlukan, melanggar prosedur yang diperlukan menjatuhkan sanksi disiplin, majikan, karena takut dipecat, atas inisiatif majikan, dapat menawarkan karyawan untuk mengundurkan diri dengan persetujuan para pihak dengan atau tanpa kompensasi. (Misalnya, ketika absen, pelanggaran berulang terhadap disiplin kerja, muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk alkohol).
1. Meyakinkan karyawan bahwa dia akan tetap dipecat karena perampingan atau penempatan staf atau karena alasan negatif dan dengan sedikit atau tanpa kompensasi.
Alasan lain untuk pemecatan karyawan yang tidak pantas adalah pemecatan berdasarkan paragraf 2 Bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yaitu tentang pengurangan staf. Mempertaruhkan pemecatan atas dasar ini, penting untuk mematuhi prosedur pemecatan yang ditentukan oleh hukum dan untuk mencegah pelanggaran undang-undang perburuhan.
Jika Anda dengan cermat mengikuti prosedur pemecatan, Anda tidak akan merusak legalitasnya.
Alasan lain untuk memberhentikan karyawan yang tidak diinginkan adalah ketidakhadiran, yaitu ketidakhadiran dari pekerjaan sepanjang hari kerja atau selama 4 jam berturut-turut.
Kontra dari alasan pemecatan ini;
Metode menyingkirkan karyawan yang tidak diinginkan ini sangat sulit dicapai. Untuk memberhentikan atas dasar ini, pemberi kerja harus terlebih dahulu mengadopsi undang-undang peraturan lokal tentang sertifikasi. Sebelum melaksanakan sertifikasi perlu memberikan waktu kepada pegawai untuk mempersiapkannya, membuat komisi sertifikasi, membenahi tata cara pelaksanaan sertifikasi dan hasilnya sesuai dengan persyaratan undang-undang, dan pada akhirnya memberikan argumentasi yang meyakinkan atas kekurangan pegawai tersebut. untuk posisi yang dipegang. Apalagi, setelah semua ini, majikan harus menawarkan pekerjaan lain kepada karyawan di rumah.
Dalam praktiknya, beberapa menggunakan diagram berikut majikan menipu uraian Tugas karyawan yang tidak diinginkan, setelah memperingatkannya tentang ini dua bulan sebelumnya. Setelah itu, dalam perjanjian tambahan untuk kontrak kerja, majikan menentukan kondisi yang menjadi dasar indikator yang dianggap tidak terpenuhi. Nilai indikator diambil seminggu sekali atau sebulan sekali, seperempat sekali. Jika karyawan tidak mengatasinya, dia ditegur, ditegur dengan keras, dan kemudian dipecat.
Kerugian dari skema ini adalah bahwa di masa depan, karyawan dapat menantang perubahan deskripsi pekerjaan. Dan jika dalam perubahan ini majikan membebankan tugas pada karyawan yang tidak biasa untuk pekerjaan ini, maka pengadilan mungkin akan mengakui perubahan tersebut sebagai ilegal.
Selain itu, skema ini bertentangan undang-undang Rusia, karena perubahan uraian tugas berarti perubahan fungsi kerja seorang karyawan, dan ini hanya diperbolehkan dengan kesepakatan para pihak. Selain itu, persetujuan karyawan diperlukan untuk menandatangani perjanjian tambahan untuk kontrak kerja. Jika karyawan tidak ingin menandatangani perjanjian tambahan, maka tidak akan ada hasilnya.
Selain itu, untuk pemecatan atas dasar ini, pemberi kerja harus melakukan sertifikasi sesuai dengan semua persyaratan hukum.
Alasan yang sering digunakan untuk pemecatan karyawan yang tidak diinginkan adalah pemecatan karena ketidakberhasilan berulang oleh karyawan tanpa alasan yang baik tanggung jawab pekerjaan.
Di sini, majikan membuat karyawan tersebut dikenai tindakan disipliner karena pelanggaran atau ketidakpatuhan terhadap deskripsi pekerjaan, terkadang tidak masuk akal, dan segera menarik karyawan tersebut untuk pelanggaran disiplin. Dalam praktiknya, karyawan jarang mengajukan banding atas perintah untuk menjatuhkan sanksi disiplin pertama, tetapi setelah mengeluarkan sanksi kedua dan pemecatan, mereka akan mengajukan banding atas kedua sanksi disiplin tersebut di pengadilan, jika jangka waktu tiga bulan untuk menentang sanksi ini belum berakhir.
Majikan pertama-tama membuat karyawan tersebut dikenai tindakan disipliner karena ketidakpatuhan terhadap peraturan ketenagakerjaan internal, misalnya, merokok di tempat yang salah, jika hal ini ditentukan dalam peraturan internal dan karyawan tersebut benar-benar memahami peraturan ini, dan kemudian untuk beberapa pelanggaran serupa lainnya.
Dalam praktiknya, opsi pemecatan karyawan yang tidak diinginkan ini adalah yang paling efektif dan mencapai tujuan yang ditetapkan. Akan sangat sulit untuk menantang pemecatan semacam itu di pengadilan.
Dasar pemecatan ini hanya dimungkinkan dalam kaitannya dengan karyawan yang terlalu kecanduan alkohol. Untuk memberhentikan seorang karyawan atas dasar ini, cukup dengan mencatat penampilan karyawan selama jam kerja di tempat kerja dalam keadaan mabuk sekali. Untuk melakukan ini, perlu menawarkan karyawan untuk menjalani pemeriksaan medis. Jika karyawan menolak untuk membuat tindakan penolakan untuk menjalani pemeriksaan medis di hadapan saksi, penolakan ini dapat direkam dalam video. Tawarkan karyawan untuk memberikan penjelasan tentang fakta bahwa dia berada di tempat kerja dalam keadaan mabuk, dan jika karyawan tidak mau memberikan penjelasan, maka buat juga tindakan yang tepat setelah dua hari yang harus diberikan kepada karyawan untuk memberikan penjelasan. Tawaran untuk memberikan penjelasan harus dicatat dalam bentuk pemberitahuan kepada karyawan tentang hal ini. Sebagai aturan, jika fakta bahwa seorang karyawan berada di tempat kerja dalam keadaan mabuk dicatat dengan benar, karyawan tersebut gagal untuk menantang pemecatan di pengadilan atas dasar ini.
Untuk memberhentikan karyawan yang tidak diinginkan atas dasar ini, berikut ini diperlukan:
- organisasi memiliki undang-undang lokal yang menetapkan informasi spesifik sebagai rahasia komersial, negara bagian, atau rahasia lainnya yang dilindungi oleh hukum;
- karyawan dibiasakan dengan tindakan ini terhadap tanda tangan;
- karyawan memberi komitmen tertulis tidak mengungkapkan informasi tertentu;
- fakta penyebaran informasi yang merupakan rahasia oleh karyawan ini adalah apa yang menegaskan hal ini.
Mengubah kondisi kerja adalah hak hukum majikan. Sebelum mengubahnya, majikan harus memberi tahu karyawan tentang hal itu dengan tanda tangan 2 bulan sebelumnya. Karyawan harus setuju untuk bekerja dengan kondisi kerja baru, atau berhenti berdasarkan Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Namun, perlu dicatat bahwa perubahan kondisi penting tenaga kerja harus disebabkan oleh kebutuhan produksi sehubungan dengan perubahan proses teknologi, organisasi buruh dan untuk alasan lain.
Selain itu, majikan harus siap membuktikan di pengadilan bahwa tidak mungkin mempertahankan kondisi kerja sebelumnya.
Ketiga poin penting- majikan tidak boleh berubah fungsi tenaga kerja karyawan.
Kerugian dari metode pemecatan karyawan yang tidak diinginkan ini adalah peraturan legislatif yang kompleks tentang proses pemecatan atas dasar ini. Majikan harus:
- pembenaran tertulis tentang alasan perubahan yang diperkenalkan;
- untuk menawarkan karyawan lowongan selama seluruh periode pemberitahuan;
- mencatat dengan benar semua persetujuan dan penolakan karyawan;
- untuk memberhentikan karyawan hanya setelah berakhirnya periode peringatan;
- membayar uang pesangon kepada karyawan sebesar upah dua minggu.
Dengan demikian, memberhentikan karyawan yang tidak diinginkan tidaklah sama. tugas sederhana... Dan untuk memecat karyawan yang kompeten yang tidak ingin kehilangan pekerjaannya harus menghabiskan banyak usaha.
Banyak majikan sering kali perlu mencari tahu cara memecat seorang karyawan tanpa keinginannya di bawah hukum. Mengingat sangat persyaratan ketat undang-undang ketenagakerjaan, serta fakta bahwa sangat sering pekerja, terutama pensiunan, tidak ingin pergi, ini dapat berubah menjadi prosedur yang panjang dan memberatkan pada tahun 2018, yang juga memiliki banyak risiko tambahan... Oleh karena itu, beberapa majikan pada akhirnya bahkan terpaksa melakukan kegiatan yang merugikan mereka sendiri, alih-alih mencari informasi tentang cara memberhentikan karyawan berdasarkan pasal dan tanpa konsekuensi. Namun, selalu ada jalan keluar dari situasi ini - bagaimanapun, undang-undang perburuhan tidak hanya melindungi hak-hak karyawan, tetapi juga pengusaha.
Situasi di mana majikan ingin memecat seorang karyawan tanpa keinginannya menurut hukum sangat umum di tahun 2018 - beberapa karyawan dapat melakukan tindakan yang jelas-jelas merusak perusahaan, tidak sesuai dengan tim dan merusak lingkungan kerja, atau kebutuhan untuk pemecatan dapat disebabkan oleh keadaan pihak ketiga. Pada saat yang sama, karyawan sangat sering menggunakan fakta perlindungan dari hukum dan dengan segala cara mencegah pemecatan mereka. Oleh karena itu, dalam kasus tindakan buta huruf, majikan dipaksa untuk menanggung kehadiran mereka dan menanggung karena ini biaya tertentu, atau - berisiko dituntut karena pemecatan secara tidak sah.
Namun, undang-undang juga melindungi majikan dengan menyediakan alat untuk mempengaruhi mereka pekerja:
Ada beberapa kategori karyawan yang tidak dapat diberhentikan atas inisiatif majikan dalam keadaan apa pun. Secara khusus, seorang karyawan yang hamil tidak dapat diberhentikan, bahkan ketika melakukan kesalahan berat dan tindakan bersalah sehubungan dengan majikan. Kemungkinan memberhentikan karyawan yang memiliki anak di bawah usia tiga tahun juga terbatas - jika karyawan tersebut adalah wanita atau pencari nafkah tunggal.
Masing-masing metode pemecatan di atas memiliki karakteristik, kelebihan dan kekurangannya sendiri, serta banyak nuansa prosedur pendaftaran prosedur, sehingga harus dipertimbangkan secara terpisah untuk mengetahui cara memberhentikan karyawan yang benar secara hukum pada tahun 2018 jika dia tidak ingin pergi.
Dalam banyak, bahkan situasi konflik, jika ada kebutuhan untuk menyingkirkan karyawan yang tidak diinginkan, majikan tidak tahu bagaimana memaksa karyawan untuk berhenti. sendiri atau meyakinkan dia untuk berhenti aktivitas tenaga kerja dengan kesepakatan para pihak. Pada saat yang sama, ada cukup banyak kemungkinan tindakan yang dapat diambil agar karyawan dapat mengambilnya solusi yang benar, bahkan ketika dia awalnya akan berkonflik dengan majikan.
Pertama-tama, Anda harus memperlakukan karyawan dengan sopan dan mencari tahu mengapa dia tidak ingin pergi dan tindakan apa yang dapat dilakukan majikan untuk karyawan tersebut. Ini mungkin kompensasi moneter tambahan, yang diformalkan dengan kesepakatan para pihak, menyusun rekomendasi positif atau manfaat lain yang dapat membujuk pekerja untuk bekerja sama. Namun, itu bukan fakta bahwa karyawan akan menerimanya.
Oleh karena itu, maka karyawan harus dijelaskan bahwa dia tidak akan mencapai apa pun dengan konflik, dan majikan akan memiliki peluang besar untuk "menghancurkan" kehidupan karyawan. Secara khusus, perlu untuk memberi tahu dia bahwa entri "buruk" dalam buku kerja akan secara signifikan mempersulit pekerjaan. Selain itu, majikan dapat membuat rekomendasi negatif tentang karyawan tersebut. Tetapi bahkan metode pengaruh ini tidak berhasil untuk setiap karyawan.
Dalam hal ini, taktik tindakan yang paling sederhana adalah menggunakan semua alat yang disediakan undang-undang. Misalnya, menginisiasi pencatatan waktu kerja karyawan, mengeluarkan kepadanya semua instruksi berupa perintah tertulis dengan tindakan penerimaan dan mencatat setiap hasil atau kesalahan dalam kegiatan karyawan untuk mencari alasan lain pemecatan. Majikan mungkin juga perlu menggunakan salah satu metode berikut.
Yang paling nyaman bagi majikan adalah pemecatan karyawan, jika pada awalnya dalam kontrak kerja kondisi kerja ditetapkan sejelas mungkin, tetapi dengan kemungkinan majikan membuat asumsi tertentu. Misalnya, majikan memiliki hak untuk menetapkan karyawan yang rendah gaji atau tidak menunjukkan tempat kerja tertentu dalam satu hunian- maka dia akan memiliki hak untuk merampas bagian bonus dari gaji karyawan, jika kesempatan seperti itu disediakan oleh lokal peraturan, atau memindahkannya dari satu tempat ke tempat lain tanpa persetujuannya.
Secara umum, metode tindakan ini legal, tetapi tidak dapat menjamin hasil 100%. Karena itu, jika gagal, Anda harus menggunakan teknik lain. Perlu dicatat bahwa bahkan pemecatan sukarela dapat ditentang di pengadilan jika dilakukan dengan paksaan. Oleh karena itu, majikan harus mencatat dengan baik semua tindakannya dan tindakan karyawan dalam proses membujuk karyawan tersebut untuk berhenti. Jika pemberhentian dilakukan atas kesepakatan para pihak, maka praktek arbitrase menunjukkan jumlah minimum keputusan yang mendukung karyawan, karena pemecatan seperti itu hampir tidak mungkin untuk ditentang.
Pemberhentian seorang wanita hamil atas kehendaknya sendiri, serta dengan persetujuan para pihak, merupakan pengecualian. Dalam kasus ini, pengadilan paling sering memihak karyawan jika majikan tidak memberinya kompensasi yang memadai pada saat pemecatan, sebanding dengan kemungkinan manfaat yang akan dia terima jika dia tetap bekerja.
Undang-undang saat ini menetapkan sejumlah alasan di mana seorang karyawan dapat dipecat: pelanggaran berat... Namun, pemberi kerja harus ingat bahwa setiap pelanggaran tersebut harus didokumentasikan secara akurat dan andal dalam ditentukan oleh undang-undang baik. Pelanggaran berat yang memungkinkan pemecatan karyawan karena satu-satunya fakta implementasinya meliputi:
Ini adalah daftar keadaan luar biasa sehubungan dengan kemungkinan memecat seorang karyawan tanpa keinginannya berdasarkan hukum pada tahun 2018 sehubungan dengan pelanggaran satu kali. Dalam hal ini, majikan harus menyelesaikan prosedur prosedural berikut:
Bagaimanapun, prosedur ini dapat ditentang oleh karyawan di pengadilan, dan otoritas yudisial membebankan kewajiban kepada majikan untuk membuktikan keabsahan pemecatan. Harus diingat bahwa jika ketidakhadiran karena alasan yang baik, seorang karyawan tidak dapat dipecat jika keadaan mabuk tidak dicatat oleh orang yang berwenang - karyawan tersebut juga tidak dapat dipecat, pengungkapan rahasia atau data pribadi harus memiliki semua tanda pengungkapan.
Pemberitahuan karyawan dan penerbitan semua dokumen yang berkaitan dengan pemecatan kepadanya harus dilakukan di hadapan saksi dan dengan tanda tangan mereka tentang transfer dokumen kepada karyawan dan, jika demikian, tentang penolakan karyawan. untuk menerima mereka.
Jika karyawan tidak sesuai dengan posisi yang dipegang atau memiliki kualifikasi yang tidak memadai, majikan berhak untuk memutuskan hubungan kerja dengannya. Pada saat yang sama, harus diingat bahwa dasar pemecatan ini memang harus terjadi dan konfirmasi tertentu. Selain itu, penetapan kualifikasi dan kepatuhan terhadap persyaratan pekerjaan karyawan harus dilakukan di pusat independen untuk penilaian kualifikasi, dan karyawan memiliki hak untuk menentang keputusan mereka.
Anda dapat membaca lebih lanjut tentang pemecatan karena ketidakpatuhan. Namun, majikan harus mempertimbangkan bahwa pemecatan fiktif karena alasan ini bagaimanapun juga akan ilegal. Selain itu, majikan harus membayar layanan untuk mengkonfirmasi kualifikasi karyawan.
Langkah wajib sebelum pemecatan untuk dasar ini adalah menawarkan posisi karyawan yang sesuai dengan kualifikasinya. Dimungkinkan untuk akhirnya mengakhiri hubungan hanya jika tidak ada posisi seperti itu di perusahaan, atau jika karyawan menolak untuk mengambilnya.
Metode yang umum digunakan untuk memecat karyawan tanpa mau secara hukum pada tahun 2018 adalah dengan mengubah ketentuan kontrak kerja. Menurut undang-undang, majikan dapat membuat perubahan seperti itu hanya jika karyawan setuju. Namun, sejumlah tindakan dan situasi memungkinkan membuat perubahan tanpa persetujuan karyawan.
Dalam hal ini, pemberi kerja hanya perlu memberi tahu karyawan 2 bulan sebelumnya tentang perubahan kondisi kerja, termasuk tempat kerja, ukuran atau sistem pembayaran, tanggung jawab pekerjaan, sehubungan dengan reorganisasi proses produksi... Fakta reorganisasi juga harus dikonfirmasi oleh peraturan internal. Karyawan yang tidak setuju dengan perubahan ini harus diberi kesempatan untuk mengambil posisi kosong lain di perusahaan yang sesuai untuk mereka dalam hal kualifikasi dan kesehatan - dan hanya setelah penolakan mereka atau jika tidak ada posisi yang ditunjukkan, mereka dapat diberhentikan.
Jika seorang karyawan perlu diberhentikan tanpa keinginannya dalam masa percobaan, ketentuan undang-undang saat ini memberi majikan fitur tambahan untuk melakukan prosedur ini. Secara khusus, ia dapat memberi tahu karyawan tentang kegagalannya untuk lulus ujian setidaknya tiga hari sebelum pemecatan yang sebenarnya. Dalam hal ini, majikan dalam acara tersebut situasi kontroversial harus mempertimbangkan nuansa berikut:
Oleh karena itu, pada umumnya, penolakan terhadap pemecatan dalam masa percobaan justru didasarkan pada dua alasan di atas. Dan majikanlah yang harus khawatir tentang ketersediaan semua dokumen yang mengkonfirmasi legalitas masa percobaan dan validitas pemecatan karena hasil tes yang tidak memuaskan.
Jika perlu untuk memotong seorang karyawan tanpa keinginannya, majikan memiliki hak untuk melakukannya sesuai dengan ketentuan Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pada saat yang sama, harus diingat bahwa majikan sehubungan dengan pemecatan semacam itu diberi sejumlah tugas:
Anda juga dapat membaca lebih detail tentang fitur PHK untuk pengurangan staf, di mana semua nuansa prosedur ini dipertimbangkan.
Jika Anda perlu memecat seorang karyawan tanpa keinginannya demi hukum pada tahun 2018, ada banyak lagi lainnya nuansa tambahan dan fitur yang dapat digunakan karyawan yang tidak bermoral untuk membuat mereka tetap bekerja. Secara khusus, terlepas dari situasinya, pemecatan karyawan yang sedang cuti sakit atau sedang berlibur dilarang secara tegas. Dalam hal ini, perlu untuk memberi tahu karyawan secara tertulis tentang perlunya menandatangani persetujuannya untuk pemecatan pada tanggal yang ditentukan, atau jika tidak - untuk terlebih dahulu meminta persetujuan tersebut darinya.
Upaya untuk memecat seorang pensiunan tanpa keinginannya berdasarkan undang-undang pada tahun 2018 dapat membawa kesulitan khusus bagi pemberi kerja. Dalam praktiknya, tidak ada dokumen peraturan yang dengan cara khusus akan mengatur tata cara pemberhentian atau pensiun di tempat kerja. Pengecualian adalah layanan sipil dalam bentuk apa pun - dalam hal ini, batas usia di mana seorang karyawan dapat menjabat adalah 65 tahun dan dia tidak akan dapat menentang pemecatan tersebut.
Juga harus diingat bahwa pemecatan manajer atas perubahan kepemilikan diperbolehkan tanpa alasan lain untuk mengakhiri kontrak kerja. Tetapi perlu dipahami bahwa dalam konteks ini hanya manajer langsung perusahaan, wakilnya, dan juga kepala akuntan yang memiliki posisi manajerial.
Pemberhentian adalah pekerjaan rutin bagi petugas HR yang berpengalaman. Beberapa karyawan pergi atas kemauan mereka sendiri, yang lain - atas "permintaan" majikan. Bagaimanapun, ada prosedur yang berbeda untuk setiap tanah. Ketaatan yang ketat ditujukan, di satu sisi, untuk melindungi hak-hak personel yang direkrut, dan di sisi lain, untuk melindungi organisasi dari klaim yang tidak berdasar. mantan karyawan... Mari kita pertimbangkan cara memberhentikan seorang karyawan sesuai dengan semua formalitas yang diperlukan.
Undang-undang perburuhan memberikan 3 opsi untuk pemecatan:
Keinginan karyawan sendiri adalah alasan paling umum untuk mengakhiri hubungan dengan majikan:
Sebagai aturan, tidak ada kesulitan dengan pendaftaran pemecatan atas inisiatif seorang karyawan. Pengecualian adalah pertanyaan yang terkait dengan "bekerja" wajib. Biasanya, ini adalah 2 minggu karyawan terus bekerja sejak aplikasi diajukan.
Kategori personel tertentu berhak atas pengurangan periode pemberitahuan pemecatan. Ini harus selalu diingat, karena kepergian "tak terduga" dari karyawan semacam itu bukanlah alasan bagi organisasi yang tidak berhasil menghitung orang yang mengundurkan diri tepat waktu dan memberinya buku kerja.
Inisiatif majikan melibatkan lebih banyak proses yang sulit PHK. Jika ini adalah pengurangan staf atau likuidasi perusahaan, prosedurnya dijelaskan dengan jelas dalam undang-undang dan dari sudut pandang dukungan dokumenter tidak menimbulkan masalah. Di sini, tugas utamanya adalah memberi tahu semua pihak yang berkepentingan terlebih dahulu dengan cara dan dalam jangka waktu yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Ketika datang untuk memberhentikan seorang karyawan di sepihak di pihak organisasi, di sini "kebebasan" majikan jelas dibatasi: keinginan saja tidak cukup untuk ini. Ada daftar alasan mengapa seorang karyawan dapat dipecat, dan Pesanan spesial memperbaiki pelanggaran untuk masing-masing. Tidak ada pelanggaran yang terdokumentasi dari karyawan - tidak ada alasan untuk pemecatan.
Opsi "kompromi" untuk mengakhiri hubungan kerja adalah kesepakatan antara para pihak. Dalam hal ini, majikan dan karyawan secara damai setuju untuk berpisah untuk kondisi tertentu... Paling sering terlihat seperti ini: organisasi tertarik untuk memecat seorang karyawan tanpa risiko bahwa dia akan berubah pikiran dan menarik aplikasi "sendiri". Pekerja itu "tawar-menawar" untuk menerima kompensasi uang untuk perawatannya.
Seorang karyawan berhak untuk memutuskan hubungan kerja setiap saat. Untuk melakukan ini, dia membutuhkan:
Tidak masalah kontrak mana yang dibuat saat melamar pekerjaan - jangka waktu tetap atau tidak terbatas. Bagaimanapun, keinginan karyawan sangat menentukan, dan majikan tidak memiliki alasan yang sah untuk menghalanginya.
Pernyataan tertulis atas nama kepala dengan kata-kata: "Saya meminta Anda untuk memberhentikan saya atas kehendak saya sendiri" XX "bulan dalam kata-kata XXXX tahun", Tanggal saat ini dan tanda tangan.
Jika seorang karyawan pergi tanpa bekerja, ia harus memasukkan alasan pemecatan dalam aplikasi:
Dalam kasus seperti itu, pemecatan terjadi pada tanggal ditunjukkan oleh pemohon... Jika diperlukan, dokumen pendukung harus dilampirkan pada aplikasi (sertifikat dari lembaga, perintah transfer, dll.). Seorang karyawan dapat pergi "suatu hari" tanpa alasan yang baik, jika majikan bertemu dengannya dan mengizinkannya untuk tidak bekerja.
Tanpa memperhatikan tenggat waktu dua minggu, Anda dapat memecat karyawan yang sedang berlibur jika ia mengajukan aplikasi sebelum dimulai atau sudah selama liburan, tetapi selambat-lambatnya 14 hari sebelum pergi bekerja. Maka hari kerja pertama setelah liburan akan dianggap sebagai tanggal pemutusan kontrak kerja.
Karyawan dalam masa percobaan, yang dibuat berdasarkan kontrak kerja jangka tetap hingga 2 bulan dan pekerja musiman, tidak bekerja di luar standar 14, tetapi hanya 3 hari.
Dari sisi majikan, prosedur pemecatan sukarela terlihat seperti ini:
Apa pun alasan untuk pergi, dokumen kepegawaian akan menunjukkan alasan yang sama untuk pasal yang memberhentikan seorang karyawan - Art. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pada hari pemecatan, karyawan tersebut berkenalan dengan pesanan dan menerima buku kerja di tangannya. Sampai saat ini, seseorang dapat berubah pikiran dan menarik aplikasi, jika penggantinya belum diundang, yang "tidak dapat dibatalkan".
Kesepakatan para pihak menyiratkan cepat dan prosedur sederhana PHK:
Kesepakatan adalah pilihan terbaik bagi kedua belah pihak dalam hal kemampuan dan kepatuhan hak hukum... Majikan dapat, dengan kesepakatan dengan karyawan, memberhentikannya kapan saja, bahkan jika dia sedang berlibur atau sakit. Orang yang mengundurkan diri tidak dapat “berubah pikiran” dan membatalkan dokumen yang ditandatangani secara sepihak. Karyawan juga tidak tersinggung - dalam proses negosiasi, ia memiliki hak untuk melindungi kepentingan materinya dan menuntut kompensasi.
Inisiatif pemutusan hubungan kerja dapat berasal dari pemberi kerja semata-mata untuk alasan ekonomi- kebutuhan untuk mengurangi jumlah karyawan atau menutup organisasi sepenuhnya. Dalam kasus kedua, seluruh staf pergi ke "pengeluaran", yang pertama - pengurangan divisi, posisi, dengan pengecualian kategori pekerja yang tidak dapat dikurangi oleh hukum.
Jika Anda perlu menyingkirkan orang tertentu, seperti yang mereka katakan, "berdasarkan pasal", majikan harus membuktikan bahwa karyawan tersebut tidak sesuai dengan posisi yang dipegang atau ia telah melakukan pelanggaran karena disiplin kerja. Paling sering, pemecatan terjadi karena ketidakhadiran, penampilan di tempat kerja dalam keadaan mabuk, pelanggaran sistematis dengan pengenaan hukuman disiplin.
Untuk menghindari pelanggaran hak-hak staf, legislator melakukan segalanya untuk memastikan bahwa seseorang tidak dapat dipecat tanpa alasan yang bagus... Cukup sulit untuk "membawa ke bawah artikel" seorang karyawan yang secara pribadi tidak disukai oleh pihak berwenang, meskipun tidak mungkin untuk sepenuhnya mengecualikan pelecehan dari pihak majikan.
PHK memiliki proses yang diatur dengan jelas untuk pemberhentian sebagian staf:
PHK redundansi tidak berlaku untuk beberapa kategori pekerja:
Ketika salah satu dari beberapa posisi yang sama diberhentikan, pilihan pekerja yang pergi dan siapa yang akan tetap berada di tangan majikan. Namun, di sini juga, pihak berwenang dirampas kebebasan penuh. Semua hal lain dianggap sama, preferensi harus diberikan kepada spesialis yang paling berkualifikasi. Jika sulit untuk menentukan pekerja mana yang “lebih penting”, undang-undang memberi beberapa dari mereka hak prioritas untuk mempertahankan pekerjaan mereka. Dia:
Para pekerja ini adalah yang terakhir diberhentikan. Anda tidak dapat memecat seorang karyawan jika dia sedang cuti sakit atau sedang berlibur. Untuk mengurangi penyandang cacat sementara dan wisatawan, Anda harus menunggu sampai mereka pergi bekerja.
Semua pengecualian ini tidak berlaku jika organisasi benar-benar dilikuidasi. Prosedur likuidasi praktis tidak berbeda dengan pengurangan, kecuali untuk satu hal: seluruh staf organisasi kehilangan pekerjaan, terlepas dari posisi, kualifikasi dan status sosial... Karyawan yang situasi normal memiliki "kekebalan" dari pemecatan (wanita hamil, ibu tunggal dan lain-lain), setelah likuidasi mereka tidak memiliki manfaat. Majikan tidak menawarkan transfer ke posisi lain kepada siapa pun, karena itu benar-benar berhenti beroperasi.
Seorang karyawan yang secara sistematis melanggar disiplin membuat manajemen ingin memecatnya. Undang-undang perburuhan mengizinkan pemecatan karyawan segera hanya untuk "kejahatan" disiplin berat:
Pemberhentian karena satu pelanggaran berat adalah tindakan disipliner. Tata cara pendaftarannya meliputi:
Misalnya, cara memecat seorang karyawan karena ketidakhadiran: jika seseorang tidak masuk kerja sepanjang hari atau 4 jam berturut-turut, perlu untuk mendokumentasikan fakta ini dan membuktikan bahwa karyawan tersebut tidak ada di sana tanpa alasan yang baik.
Sampai penjelasan diterima dari "bolos", "praduga tidak bersalah" adalah valid. Seorang karyawan dapat cuti, berlibur, cuti sakit, dipanggil ke pengadilan, mengalami kecelakaan dalam perjalanan ke tempat kerja, dll.
Jika karyawan tidak menerima penjelasan yang masuk akal atau dokumen pendukung(sertifikat ketidakmampuan untuk bekerja, panggilan pengadilan, protokol polisi lalu lintas, dll.), pelanggaran tersebut dianggap sebagai pelanggaran berat disiplin kerja dan memenuhi syarat berdasarkan Art. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, bagian 1, angka 6, sub-ayat "a". Dasar ini akan dicatat dalam urutan pemberhentian dan dalam buku kerja.
Daftar dokumen yang mengkonfirmasi keabsahan pemecatan tersebut:
Jika majikan telah melanggar prosedur ini, bahkan jika dia memiliki alasan yang baik untuk memberhentikan si bolos, karyawan yang "tersinggung" memiliki setiap kesempatan untuk pulih melalui pengadilan.
Dimungkinkan juga untuk memecat seseorang karena pelanggaran ringan, tetapi untuk ini ia harus memiliki beberapa hukuman resmi (peringatan, teguran, teguran keras). Perintah yang menegaskan kurangnya disiplin "kronis", secara keseluruhan, dapat menjadi dasar untuk pemutusan hubungan kerja.
Pertanyaan "halus" lainnya untuk majikan adalah bagaimana memberhentikan dengan benar seorang karyawan yang, menurut pendapat atasannya, tidak sesuai dengan posisinya. Kecuali bagaimana mengatur sertifikasi untuk karyawan yang tidak kompeten, tidak ada pilihan lain. Penting untuk mengeluarkan perintah, membuat komisi pengesahan dan menilai kesesuaian profesional seseorang berdasarkan kriteria yang ditetapkan dengan jelas. Hasil sertifikasi yang tidak memuaskan menjadi alasan untuk memindahkan seorang karyawan ke posisi lain. Kemungkinan besar, dia akan menolak, maka Anda dapat meresmikan pemecatan dengan kata-kata "sehubungan dengan ketidakcukupan posisi yang dipegang." Jangka waktu pemutusan kontrak kerja paling lambat dua bulan setelah sertifikasi.
Jika terjadi perselisihan terkait pemecatan secara tidak sah, pengadilan lebih sering berpihak pada pekerja. Alasannya sederhana: organisasi langka membanggakan pesanan sempurna di dalam peraturan internal dan dokumen kepegawaian. Kurangnya jadwal, uraian tugas, peraturan tentang sertifikasi dan jadwal kerja, kontrak kerja yang dibuat secara buta huruf, langkah-langkah yang "dilewati" ketika memulai pemecatan - semua ini dapat menjadi bukti bahwa pemecatan itu dilakukan dengan melanggar hukum.
Jika pemecatan seorang karyawan benar-benar mengejutkan baginya, itu tidak akan berhasil untuk berpisah dengan "baik hati". Lagi pula, dia benar-benar percaya bahwa dia tidak melakukan "apa pun" yang membuatnya harus dipecat. Dan sebagian kesalahan dalam akhir yang tidak menyenangkan seperti itu sebagian terletak pada langkah pemimpin yang salah. Bagaimana cara memecat seorang karyawan dengan benar, agar tidak tetap menjadi musuh dan tidak mengubah dialog terakhir dengan bawahan menjadi "medan perang"?
"Mengapa menginjak-injak persimpangan jalan jika jalannya berbeda!"
Vladimir Tarasov
Kasus-kasus ketika keputusan untuk memberhentikan datang secara spontan sangat jarang terjadi. Biasanya, "berkas" karyawan mengumpulkan "stok" dalam jumlah yang cukup, yang terakhir menjadi "batu" yang memenuhi "cangkir kesabaran" manajer. Mengapa bawahan tidak memperhitungkannya? Karena komentar tentang itu pekerjaan yang buruk ditunda atau diungkapkan dalam percakapan, setelah itu karyawan tidak menganggap perlu untuk memperbaiki atau melakukan sesuatu. Kesalahan bawahan harus segera dilaporkan: dalam hal ini, orang tersebut akan mulai memperbaiki dirinya sendiri, atau (setelah kekurangan berikutnya) dia akan mengerti bahwa waktu pekerjaannya di perusahaan sudah berakhir. Maka pemecatan tidak akan menjadi kejutan dan pelanggaran baginya, karena sebenarnya prosedur yang tidak menyenangkan ini tidak mengejar tugas menyinggung seseorang, tetapi hanya mencerminkan ketidakmampuannya dalam bekerja.
Pemberhentian seorang karyawan tidak bisa menjadi keputusan sesaat yang spontan - dalam kasus kesalahan karyawan akan pergi ke pengadilan. Peraturan perundang-undangan mendukung kepentingan dan hak-hak karyawan, oleh karena itu pemberhentiannya harus didukung oleh fakta-fakta pelanggaran yang dicatat dalam bentuk tertulis (elektronik).
Kedatangan terlambat, kinerja pekerjaan "kiri" selama jam kerja, kegagalan memenuhi tenggat waktu, penjelasan, ketidakhadiran - tindakan ilegal apa pun harus secara teratur diperhitungkan dan dimasukkan ke dalam kartu bawahan. Ini mungkin tampak seperti kehalusan birokrasi yang tidak menyenangkan yang tidak mengikuti perkembangan perusahaan modern. Tapi menurut hukum tanpa dokumen serupa tidak mungkin bagi pemimpin untuk memecat bahkan orang yang paling sering membolos dan malas.
1. "Jangan membuat seseorang menjadi lebih baik, tetapi seseorang menjadi lebih baik"
Sering terjadi bahwa pemimpin pergi ke segala macam keadaan yang meringankan. Bawahan diberikan konsesi karena hutang besar pada hipotek, kesulitan dalam keluarga, anak-anak, masa sulit dalam hidup ... Dalam hal ini, pemimpin membuat "bukan seseorang, tetapi lebih baik, tetapi seseorang, lebih baik," dan itu, pada gilirannya, mulai menurun secara bertahap , kehilangan keterampilan profesional. Setelah kehidupan "rumah kaca" seperti itu, akan sulit bagi seorang karyawan untuk beradaptasi dengan perusahaan baru, dan pemecatan akan menjadi pukulan baginya. Jika manajer segera menunjukkan kepada bawahan bahwa tindakan seperti itu mengarah pada pemecatan, orang tersebut akan dapat memeriksa Gambar Dunianya, menemukan kekurangan di dalamnya dan menghilangkannya.
2. "Katakan pada diri sendiri yang sebenarnya"
Hanya 20% dari semua staf akan berkinerja sangat buruk atau sangat baik. Sisanya akan bekerja sesuai petunjuk. Kualitas kerja, motivasi dan semangat perusahaan karyawan tergantung pada tindakan manajer. Jika ada “kesenjangan” dalam manajemen, mungkin tidak semua pekerja melakukan pekerjaannya dengan itikad baik. Pertama-tama, pemimpin harus mengatakan yang sebenarnya kepada dirinya sendiri dan mengakui kelalaian dalam manajemen yang menyebabkan tindakan yang salah dari orang tertentu.
3. "Jangan bertindak karena, tetapi untuk"
Dengan menunda percakapan dengan bawahan yang bukan untuk pertama kalinya mengabaikan aturan perusahaan, manajer memberinya bantuan. Mungkin butuh waktu lama untuk berharap bahwa karyawan akan "mencari tahu sendiri dan mengoreksi dirinya sendiri". Pada akhirnya, masalah ini akan terhenti dan bawahannya masih harus dipecat. Hanya ini yang akan menjadi kejutan baginya, setelah itu sulit untuk berpisah "dengan cara yang bersahabat". Tindakan “untuk” berarti keyakinan kuat dari manajer bahwa karyawan tersebut tidak efektif. Dengan membuat keputusan tepat waktu untuk memberhentikan, ia meminimalkan kerusakan akibat kepergian seorang bawahan dari organisasi. Selain itu, informasi tersebut disampaikan kepada karyawan selama percakapan yang dijadwalkan, dan bukan dengan pecahnya ketidakpuasan berikutnya dengan kepala pekerjaan bawahan.
"Hidupmu hancur bukan oleh orang-orang yang kamu pecat, tetapi oleh orang-orang yang tidak kamu pecat."
H. McKay
Di dalam buku "Teknologi sosial dalam pertanyaan dan jawaban" Vladimir Tarasov juga mengangkat topik PHK.
Katakanlah manajer telah memikirkan lebih dari sekali tentang ketidakmampuan dan pemecatan seorang karyawan. Dan dalam kebanyakan kasus, ide ini sepenuhnya benar. Jika manajer berpikir tentang fakta bahwa bawahan perlu dipecat, bukan hanya itu. Kemungkinan besar, ini akan terjadi, tetapi kapan, dalam kerangka waktu apa, terserah manajer untuk memutuskan. Selain itu, sangat sering ternyata beberapa tahun hilang dalam proses pengambilan keputusan. Apa hal yang benar untuk dilakukan? Bagaimana cara memecat seorang karyawan?
Jika seorang manajer sampai pada gagasan bahwa sesuatu perlu dilakukan, dia segera melakukannya. Ini juga berlaku untuk PHK. Jika manajer jauh di lubuk hati menyadari bahwa tidak menyenangkan baginya (tidak nyaman atau tidak menguntungkan) untuk bekerja dengan bawahan ini, keputusan pemecatan harus dibuat dalam waktu dekat. Memecat bawahan dapat dibandingkan dengan pergi ke dokter gigi: semakin lama Anda menundanya, akan semakin menyakitkan. Seseorang seharusnya tidak mengharapkan "kegagalan" muluk atau tindakan destruktif dari karyawan. Anda perlu merasakan: tidak ada keinginan bagi orang ini untuk bekerja di perusahaan.
Pertimbangkan teknologi pemecatan karyawan yang "tidak cocok": bujukan untuk pergi sesuka hati. Dalam hal ini, jenis kelamin bawahan penting.
Wanita di tempat kerja paling menghargai kondisi kerja, kemudian hubungan (dengan manajemen, kolega) mengikuti dalam hal kepentingan, lalu - ukuran gaji. Agar karyawan yang "tidak cocok" berhenti atas kehendaknya sendiri, perlu memperburuk kondisi kerja (menyediakan kantor kecil yang menurunkan status karyawan, furnitur non-fungsional, peralatan). Anda dapat mengurangi umpan balik minimum dari manajer, secara demonstratif dan meremehkan merujuk pada pekerjaan yang dilakukan.
Sebagai pengingat, teknologi ini sangat cocok untuk menembak bawahan wanita yang benar-benar tidak efektif dan “tidak pantas”. Untuk karyawan "positif" atau "netral", metode ini tidak berlaku.
Seorang pria dalam pekerjaannya terutama menghargai konten pekerjaan, dan kemudian gaji. Untuk membujuknya agar mengundurkan diri atas kehendaknya sendiri, perlu untuk "memperpendek tali": untuk mempercayakan tugas besar untuk pelaksanaannya yang perlu jangka pendek dan mempersempit periode pelaporan. Misalnya, jika seorang karyawan melaporkan bulanan, sekarang dia akan mengirim file setiap minggu, dan kemudian setiap hari atau setiap jam. Metode ini sulit, tetapi efektif.
Mekanisme pemecatan praktis dapat dianggap sebagai pencarian opsi yang paling nyaman bagi majikan dan karyawan. Bagaimanapun, pemimpin harus memihak bawahan dan berbicara terus terang. Mungkin, selama percakapan, alasan ketidakmampuan karyawan akan menjadi jelas, yang menyebabkan kerjasama lebih lanjut menjadi tidak mungkin. Psikolog merekomendasikan untuk menggunakan metode plus-minus-plus. Pertama, Anda perlu membicarakannya kualitas positif karyawan, jelaskan alasan mengapa dia tidak bisa lagi bekerja di perusahaan, dan di akhir tekankan kekuatan- sebagai pribadi dan spesialis.
“Dari luar, peristiwa yang sama dapat menyebabkan gambaran dunia para peserta yang sama sekali berbeda, jika harapan sosial mereka berbeda. Dengan bertanya kepada mereka, Anda dapat belajar banyak hal baru dan penting, jika Anda tertarik tidak hanya pada fakta, tetapi juga pada harapan "
Vladimir Tarasov
Bagaimana cara memberhentikan karyawan dengan benar dan ramah lingkungan? Aturan utama dapat dibedakan:
Merekomendasikan untuk tidak memposisikan pemecatan sebagai "hukuman mati". Ini mengarah pada fakta bahwa manajer menunda proses yang tidak menyenangkan "untuk nanti", memberi karyawan "beberapa nyawa lagi" agar tidak menjadi "likuidator".
Alexander Semenovich mencatat pendekatan rasional Jepang terhadap masalah pemecatan. Kata-katanya adalah sebagai berikut: "Perusahaan tidak menganggap mungkin mengundang Anda untuk berpartisipasi dalam implementasi tujuan kami." Tidak ada yang "pribadi" dalam frasa ini, itu membawa makna berikut: "Anda akan menemukan diri Anda perusahaan yang layak, dan kami akan menemukan seseorang yang akan bermain sesuai aturan kami." Jika hubungan kerja tidak menguntungkan, cukup diprediksi bahwa karyawan akan dipecat, dan kepergiannya dari perusahaan akan menguntungkan para pihak dan benar-benar tenang.
Adalah salah untuk "mengancam" menembak atau berubah pikiran dalam percakapan yang bermakna. Terus-menerus "menakutkan" dengan pemecatan, manajer kehilangan kredibilitasnya: karyawan tahu bahwa ini hanya ancaman dan tidak akan pernah mencapai titik pelaksanaan "ukuran tertinggi". Pada saat yang sama, setelah membuat keputusan untuk menyingkirkan karyawan yang tidak menguntungkan, Anda harus tegas dalam keputusan Anda, menjaga keseimbangan: tidak bertindak sebagai "pemimpin monster", tetapi juga tidak menjadi Buddha welas asih yang tanpa henti "masuk ke dalam posisi" pekerja. Pemimpin seperti itu tidak dihormati oleh bawahannya dan dianggap sebagai manajer yang lemah.
Manajer memiliki hak untuk memberhentikan karyawan pada saat kesenjangan antara yang diinginkan dan yang sebenarnya tercapai indikator batas... Ketenangan pemimpin, keyakinan teguh dalam melakukan hal yang benar dan kesediaannya untuk merasionalisasi pemilihan staf akan menyebabkan lebih sedikit PHK. Dan semakin baik sistem koordinat dipikirkan, semakin baik karyawan memahami berbagai tindakan komponennya, dan semakin besar kepercayaan manajer bahwa setiap karyawan melakukan tugas yang diberikan kepadanya dengan baik. Kemudian, bahkan jika sistem koordinat tidak diterima sebagai komponen pekerjaan wajib di perusahaan, karyawan tersebut akan secara sukarela pergi untuk mencari "bagian yang lebih baik".
