Rešitev delovnega konflikta je proces, namensko delovanje, ki odpravlja svoje vzroke in posledice. Reševanje delovnega konflikta je lahko organizirano ali samovoljno, spontano.
Možno je oblikovati več specifičnih dejavnikov, ki določajo kompleksnost delovnega konflikta.
Obseg konflikta , je definiran:
skupno število posameznikov, vpletenih v konflikt, ki jih je konflikt prizadel;
število strani, položaji v konfliktu.
Tako se lahko v procesu konflikta pojavijo trije, štirje itd. sprtih strani, stališč, kar otežuje reševanje. Število udeležencev ni nedvoumen dejavnik. Delovni konflikt med skupinami je lahko tako preprost kot med posameznimi delavci. Poleg tega so v interdisciplinarnem konfliktu bolj izraziti osebni dejavniki, kar otežuje njegovo reševanje.
trajanje konflikta. Morda je lažje rešiti konflikt v začetni fazi, saj še ni bil personificiran (ni dobil značaja osebne sovražnosti), destruktivne posledice konflikta so majhne, kompleksna in zapletena struktura udeležencev v konflikt ni nastal. Vse to kaže, da je treba konflikt rešiti čim prej. Hkrati ima lahko pozna faza konflikta svoje prednosti pri reševanju, saj je vzrok konflikta postal vsem jasen in razumljiv, vsi so utrujeni od konflikta in ga želijo rešiti, motiv igre nadomesti motiv tveganja.
Novost ali standardnost konflikta. Če se je podoben konflikt zgodil prej, se bo zdaj zgodil v manj akutni obliki. Udeleženci problem konflikta obravnavajo kot že znan, običajen, so mirni, poznajo rešitve tega problema.
Objektivni ali subjektivni vzroki konflikta. Tehnologija reševanja konfliktov je zaradi objektivnih razlogov bolj zapletena, saj so potrebne organizacijske in delovne spremembe. Hkrati se lahko udeleženci, zavedajoč se objektivne, transpersonalne narave problema, bolj umirjeno in konstruktivno nanašajo na sam konflikt. Konflikt se v tem primeru preprosto spremeni v pričakovanje ustreznih organizacijskih in delovnih sprememb.
Subjektivne značilnosti sprtih strani. Če imajo udeleženci v konfliktu izkušnje, kulturo, izobrazbo, lahko bolje in hitreje vidijo rešitev problema, najdejo načine, kako se najbolje obnašati v konfliktu. Vendar pa so možni akutni konflikti ne le na ravni delavcev, ampak tudi na ravni strokovnjakov, administratorjev, ne samo v proizvodnih delovnih skupinah, ampak tudi v kolektivih z intelektualnim delom. Visoka raven kulture včasih, nasprotno, prispeva k konfliktom zaradi bolj načelnega odnosa ljudi do poslovanja.
Naslednji specifični modeli reševanja delovnih konfliktov :
Če sprti strani ne vidita poti do pomiritve, se medsebojno odrečeta lastnim zahtevam, da bi ohranila socialni mir v organizaciji ali med organizacijami.
Ena od sprtih strani se odreče svojim zahtevam, jih spozna kot manj pomembne, pravične, svojo sposobnost "zmage" - kot šibkejše.
Sprti strani najdeta različico kompromisa, pri čemer žrtvujeta del svojih terjatev, da bi ustvarili možnost njihove sprave (terjatve ni mogoče popolnoma uskladiti).
Obe stranki lahko uveljavljata svoje zahtevke; če se najdejo »novi viri«, če problem konflikta »trči« na neko tretjo stran, tj. reši ta tretja oseba.
Obstajajo naslednje obrazci reševanje delovnih konfliktov:
Reorganizacija- sprememba organizacijskega in delovnega reda, ki je povzročila konflikt, in ne boj in prepričevanje v odnosu do sprtih strani.
informiranje, tiste. socialno-psihološka regulacija, namenjena prestrukturiranju podobe situacije v glavah sprtih strani, doseganju pravilnega pogleda na konflikt, spodbujanju prednosti miru v tem konkretnem primeru.
Preoblikovanje, tj. prehod konflikta iz stanja nekoristne sovražnosti v stanje pogajanj.
odvračanje pozornosti - preusmeritev pozornosti sprtih strani na druge probleme ali pozitivne vidike njunega odnosa; usmerjanje pozornosti na nekaj skupnega, kar prispeva k koheziji.
distanciranje - izključitev sprtih strani iz splošnih organizacijskih in delovnih odnosov, na primer s premestitvijo na druga delovna mesta, v druge oddelke, kadrovske zamenjave.
Ignoriranje - namerno zanemarjanje konflikta, da se reši sam od sebe ali da osredotočenost na konflikt ne prispeva k njegovemu zaostrovanju.
Zatiranje - to je situacija, v kateri vzroki konflikta niso odstranjeni, vendar je vsako konfliktno vedenje prepovedano pod grožnjo upravnih sankcij za eno ali obe strani.
Prednost udobja - odločitev v korist večine, zadovoljevanje interesov socialno močnejše strani.
Rešljivost in rešitev delovnega konflikta je v veliki meri odvisna od vedenja posameznikov in skupin pod določenimi pogoji. Označite nekaj negativni vedenjski pojavi v konfliktu:
dramatizacija konflikta- pretiravanje sprtih strani o pomenu njihovih zahtevkov, posledice njihove neuresničitve;
osredotočite se na konflikt kot sam sebi namen- spreminjanje konflikta v igro, povzdigovanje lastne pozicije v načelo, obravnavanje kompromisa kot izgube dostojanstva;
izkoriščanje konflikta– tj. zanimanje zanjo kot pogoj za doseganje nekih ciljev; "grožnja sovražnosti", značilna za mnoge subjekte kot način samopotrjevanja, zavzemanje določenega položaja;
personalizacija konflikta- dajanje objektivnemu problemu osebnega značaja in pomena.
| Ime metode | Vsebina metode |
| 1. Enostranski | Zatiranje ene – druge strani (ohranja ostanke konflikta na eni strani) |
| 2. Kompromis | Iskanje najbolj sprejemljive možnosti za obe strani (ohranja ostanke konflikta v manjši meri kot pri enostranski možnosti, vendar na obeh straneh) |
| 3. Integrativni način | Razvita je nova različica, ki ne sovpada z nobeno od prvotnih, hkrati pa jo lahko vsaka stran šteje za svojo (najtežji način za popolno rešitev spora) |
| 4. Sprejem zmanjšanja | Konflikt se prenese na medosebno raven, kjer postane bolj rešljiv. Udeleženci so povabljeni, da mentalno podaljšajo konfliktno situacijo za nedoločeno dolgo prihodnost, da bi primerjali možne izgube z zastavljenimi cilji. Toda ta metoda je manj učinkovita, saj udeleženci, ko ponovno pridejo v svoje okolje, zaznajo konfliktno situacijo kot prej. |
| 5. Pritožba na periferijo konflikta | Se pravi apel na tiste družbene kategorije, ki so manj čustveno in aktivno vpletene v konflikt. |
| 6. Racionalizacija konflikta | Izvaja se preko pravnih mehanizmov (postopki za oblikovanje zahtev, sodišče). Vendar je treba vedeti, da ta metoda deluje le pri uravnoteženi množični zavesti in v okolju, ki je pravno kulturno. |
| 7. Politične metode | Menjava oblasti, prihod naravnih voditeljev namesto formalnih ipd. |
Vloga proizvodnega poveljnika se poveča, ko se družba »postavi na zadnje noge«. Avtoritativni vodja, ki je sposoben nadzorovati situacijo, prevzeti polno odgovornost, razume človeško psihologijo, lahko pomaga podrejenim, da se znebijo negativnega vpliva zunanjega okolja, se osredotoči na proizvodne naloge.
Reševanje konfliktov se začne z natančno in pravočasno diagnozo. Na primer, v podjetju poteka stavka. Pri ugotavljanju vzrokov konflikta se je izkazalo, da zaposlenih v podjetju nikoli niso vprašali o njihovih potrebah in interesih, njihovo nezadovoljstvo z delovnimi razmerami je bilo globoko zagnano. Dovolj je bilo govoriti z ljudmi, jih pozorno poslušati, in umirjenost bi se povrnila.
V bistvu gre za racionalizacija interesov udeležencev v konfliktu in odstranitev čustvenega vznemirjenja. Seveda v tem primeru odpravljanje neposrednih vzrokov konflikta ne bi smelo biti omejeno na pogovore, potrebni so praktični koraki.
Druga stopnja je prepoznavanje in nevtralizacija (razvrednotenje avtoritete) stimulatorjev konfliktnih razpoloženj.
Ker je konflikt odvisen tako od zunanjih kot notranjih dejavnikov, je tudi njegovo reševanje povezano s tema dvema skupinama dejavnikov (Tabela 20.1).
Stavka kot zgodovinski pojav je tesno povezana s spreminjajočim se življenjem družbe, z njenimi produktivnimi silami in proizvodnimi odnosi, politično in družbeno realnostjo. V zadnjih letih se je žarišče stavkovnega boja preselilo v neproizvodno sfero in v panoge, ki se v celoti ali delno financirajo iz državnega proračuna (zdravstvo, javno šolstvo, znanost, obrambni kompleks, premogovništvo itd.). ), katerih delavci so se v tržnih razmerah izkazali za socialno najbolj nezaščitene .
Makarova I.K. Kadrovski management: Vizualna učna gradiva. – M.: IMPE jih. A.S. Griboedova, 2006. - 98 str. str. 3–7.
Makarova I.K. Kadrovski management: Vizualna učna gradiva. – M.: IMPE jih. A.S. Griboedova, 2006. - 98 str. str. 3 - 7.
Upravljanje zaposlenih v podjetju: učbenik za študente, podiplomske študente in učitelje ekonomskih univerz in fakultet / T.A. Rodionova, Yu.A. Tsypkin, N.D. Eriašvili. - M., 2002. S. 8.
Upravljanje osebja: Učbenik za univerze na specialnosti "Državno in občinsko upravljanje" / L.V. Vagina, A.I. Gorbačov, T.S. Ilarionov; Turčinov, A. I. - M., 2002. S. 21.
Upravljanje osebja v proizvodnji: učbenik za študente, ki študirajo na specialnosti 062100 / Burnosov, N.M., Shatalova, N.I.. - M., 2003. Str. 44.
Graham H.T., Bennett R. Upravljanje človeških virov: Uč. dodatek za univerze / Per. iz angleščine. izd. T.Yu. Bazarov in B.L. Eremin. – M.: UNITI-DANA, 2003. - 598 str. str. 11 – 18.
Čižov N.A. Vodja in osebje: tehnologija interakcije. – M., 2007. S. 5–6.
Glej: Pugachev V.P. Upravljanje osebja organizacije: učbenik. – M., 1998. S. 23–32.
Kričevski R.L.Če ste manager... Elementi psihologije managementa v vsakdanjem delu. - M., 1996. S. 210.
Smirnov E. A. Razvoj upravljavskih odločitev: učbenik. - M., 2002. Str.238.
Muzychenko V. Mojstrski tečaj upravljanja osebja, 2009. Str.71.
Muzychenko V. Mojstrski tečaj upravljanja osebja, 2009. Str.72.
Mordovin S. K. Upravljanje osebja: sodobna ruska praksa: Učbenik. - SPb., 2003. S. 17–18.
Cit. Citirano iz: Upravljanje osebja v organizaciji: učbenik za študente / A. Ya. Kibanov. - M., 2003. S. 80 - 83.
Lafta DK Upravljavske odločitve: Učbenik za študente. - M., 2002. S. 235 - 236.
Kvalifikacijski imenik položajev vodij, strokovnjakov in drugih zaposlenih (odobren z Odlokom Ministrstva za delo Ruske federacije z dne 21. avgusta 1998 št. 37) (s spremembami 21. januarja, 4. avgusta 2000, 20. aprila 2001 , 31. maj, 20. junij 2002 ., 28. julij, 12. november 2003) // Besedilo vodnika ni bilo uradno objavljeno
Sinyavets T. D. Upravljanje človeških virov v malem podjetju: učbenik. - Omsk, 2002. S. 53 - 54.
Komissarova T. A. Upravljanje človeških virov: učbenik. - M., 2002. C. 83.
Arkhipova N. I. Management (Upravljanje osebja). 2. del: Izobraževalni in metodološki modul / O.L. Sedov. - M., 2003. S. 113.
Glej: Egorshin A.P. Upravljanje osebja: učbenik. - Nižni Novgorod, 2001. Od 48 - 54.
Upravljanje osebja v organizaciji: učbenik za študente / A. Ya. Kibanov. - M., 2003. S. 261 - 269.
Komissarova T. A. Upravljanje človeških virov: učbenik. - M., 2002. S. 78 - 85.
Foot M. Uvod v HR-management. - M., 2005. S. 134.
Mondy Wayne R., Robert M. Know, Shane R. Premo. Upravljanje osebja / Per. iz angleščine. - SPb., 2004. S. 240 - 241.
Tsypkin Yu A. Upravljanje osebja: učbenik. - M., 2001. S. 117 - 122.
Mondy Wayne R., Robert M. Know, Shane R. Premo. Upravljanje osebja / Per. iz angleščine. - SPb., 2004. S. 227 - 228.
Upravljanje osebja v organizaciji: Učbenik za študente, ki študirajo na specialnosti "Management" / Kibanov, Ardalyon Yakovlevich - 2. izdaja, revidirana in dopolnjena. - M., 2003.- S. 332 - 335.
Woodcock M., Francis D. Neomejeni manager: Za praktikanta / Per. iz angleščine. - M., 1994. S. 117 - 119.
Tsvetov V.Ya. Petnajsti kamen vrta Ryanji. - M., 1986. S. 112
tam. S. 113.
Uporabljeni so materiali knjige: Shchekin G.V. Osnove upravljanja s kadri: Učbenik. - Kijev:, 1999. - S. 185 - 188.
Egorshin A.P. Upravljanje osebja: učbenik za študente ekonomskih univerz. - Nižni Novgorod, 2001. S. 123 - 151.
Galnykina G. D. Upravljanje osebja: učbenik. - Uljanovsk, 2003. S. 110 - 124.
Uglov V. A. Ekonomija in sociologija dela: učbenik za študente / A.M. Galaeva, F.F. Svetik. - M., 2001. S. 133 - 136.
Uglov V. A. Ekonomija in sociologija dela: učbenik za študente / A.M. Galaeva, F.F. Svetik. - M., 2001. S. 136.
Tsypkin Yu A. Upravljanje osebja: učbenik. - M., 2001. S. 128 - 160.
Cm.: Klimov E.A. Psihologija poklicne samoodločbe. - Rostov na Donu, 1996.
Sočutje(iz grščine. empatija- empatija) - sposobnost empatije, sposobnost razumevanja stanja druge osebe.
Rogers (Buck) F.J. Pot uspeha: Kako deluje IBM Corporation. - Sankt Peterburg, 1997; Bondarenko A. Upravljanje osebja v japonščini // Osebje. - 1996. - št. 4.
Opozoriti je treba, da je po prepričljivi raziskavi ameriškega sociologa G. Mayerja kritika pri diagnosticiranju zaposlenega škodljiva ali nekoristna in ga nikakor ne motivira za izboljšanje dela. To še posebej velja v primerih, ko je negativna ocena povezana z nagrajevanjem ali napredovanjem.
Gaiduk A.V. Upravljanje osebja. Vadnica. - Barnaul, 2000. S. 58 - 65.
Gončarov V.V. Priročnik za višje vodstveno osebje v 2 zvezkih. T. 2. M., 2002. C 56.
Tarasov A.P. Upravljanje osebja v sodobnih razmerah // Upravljanje osebja, št. 5. 2004. Str. 95.
Martynov A.S. Problemi upravljanja delovnih virov // Človek in delo. št. 7. 2002. Str. 100.
Odegov Yu.G., Zhuravlev P.V. Upravljanje osebja. M., 2004. S. 89.
Vikhansky O. S., Naumov A. I., Upravljanje: oseba, strategija, organizacija, proces: Učbenik. M., 2000. S. 9.
Mordovin S. K. Upravljanje osebja: sodobna ruska praksa: učbenik za študente, ki študirajo v smeri "Management". - SPb., 2003. S. 216 - 217.
Za več o konceptu socialne kompetence glejte: Aleksandrova T.L., Zborovsky G.E., Lempert V. Poklicno izobraževanje in družbena odgovornost na delovnem mestu v Rusiji in Nemčiji. - Jekaterinburg, 1996.
Za podrobnosti glejte: Utkin V.P., Utkin A.V. Inovatorjev priročnik. - Sverdlovsk, 1988.
Za podrobnosti glejte: Zjuskin V. Naj vzklik "Eureka!" // Uralski izumitelj. - 1999. - št. 1.
Pavlutski A.V."Učenje z dejanjem": ključni elementi in struktura // Kadrovski management. - 2001. - št. 9.
Mitin A. Vodstveni odnosi z nadarjenimi ljudmi // Kadrovski management. - 2000. - št. 3.
Ta pregovor nam je bolj znan v drugačni formulaciji: "Čas za delo, ura za zabavo." Sprva sta v ruščini besedi "čas" in "ura" delovali kot sopomenki. Na primer, govorimo o "dobri" ali "slabi uri". Zato je treba pregovor razumeti tako: za vse je čas - za posel in za zabavo je čas. V nekaterih sodobnih interpretacijah so prvotni pomeni izbrisani in govorijo o dolgem času za posel in kratkem času, le eno uro za zabavo.
Glej: Vprašanja ekonomije. - M., 1999. - št. 4. – S. 90.
Grushin B.A. Prosti čas. Dejanske težave. - M., 1967.
Orlov G.P. Prosti čas in harmoničen razvoj osebnosti. - M., 1974. - S. 12-13.
Vikhansky O.S. Strateški management: učbenik. - M., 2000. - S. 26.
Aleksejeva O.A., Katz K. Dejavnosti v gospodinjstvu: časovne značilnosti / Prebivalstvo. - 2000. - št. 4. – S. 29.
Ovsjannikov A.L.// Prebivalstvo. - 2000. - št. 1. - S. 41.
Korkhova I.V. Vidiki spola v zdravju // Prebivalstvo. - 2000. - št. 2. – Str. 74–75.
tam. S. 77.
Bryanceva, E.N. Kadrovski management: učbenik za študente. - Omsk, 2003. S. 32 - 37.
Upravljanje zaposlenih v podjetju: učbenik / T.A. Rodionova, Yu.A. Tsypkin, N.D. Eriašvili. - M., 2002. S. 232 - 254.
Status quo (lat.) - status quo
Izhod zbirke:
DELOVNI SPORI IN DELOVNI KONFLIKTI KOT PRAVNE KATEGORIJE TER NAČINI NJIHOVEGA REŠEVANJA
Kholodionova Julija Vladimirovna
kand. pravni znanosti, izredni profesor oddelka, TGAMEUP, Tyumen
INDUSTRIJSKI SPORI IN DELOVNI KONFLIKTI KOT PRAVNE KATEGORIJE IN NAČINI NJEGOVEGA REŠEVANJA
Julija Holodionova
Kandidat pravnih znanosti, docent Tjumenske državne akademije za mednarodno gospodarstvo, upravljanje in pravo, Tjumen
OPOMBA
Ta članek bo obravnaval razmerje med pojmoma "delovni spor" in "delovni spor" ter preučil načine za njuno rešitev, vključno s postopkom mediacije.
OPOMBA
Med pojmoma delovnega spora in pojmom delovnega konflikta, ki ju obravnavamo v prispevku, je ugotovljena korelacija ter preučeni možni načini reševanja, vključno z mediacijo.
Ključne besede: delovni spori; delovni konflikti; sodišče; rešitev; postopek mediacije.
ključne besede: industrijski spori; delovni konflikti; sodišče; sodba sodišča; posredovanje.
37. člen Ustave Ruske federacije priznava pravico osebe in državljana do individualnih in kolektivnih delovnih sporov z uporabo načinov njihovega reševanja, ki jih določa zvezni zakon, vključno s pravico do stavke.
Delovna zakonodaja ne opredeljuje pojma "delovni spor" in ne določa pravil za reševanje določenih vrst delovnih sporov. Hkrati je bila ta kategorija od začetka dvajsetega stoletja vedno predmet velike pozornosti znanosti o delovnem pravu.
Eden od glavnih ciljev razvoja katere koli znanosti je zagotoviti jasnost in jasnost njenega pojmovnega aparata. S tega vidika se je tudi smiselno lotiti proučevanja problematike delovnih sporov z ugotavljanjem dejanske vsebine ključnih kategorij. Določitev vsebine pojma "delovni spor" pa zahteva predhodno razjasnitev pomenov več različnih pojmov.
Slovar ruskega jezika kot glavno značilnost pojma "spor" uporablja navedbo besednega tekmovanja, razpravo o nečem, v kateri vsak zagovarja svoje mnenje, in jo opredeljuje tudi z medsebojnim zahtevkom po lastništvu, ki ga razreši sodišče.
Ključna beseda pri razumevanju spora je tekmovanje, ki je nekakšna tekmovalna dejavnost ljudi, katere namen je želja vsakega od njih, da bi v nečem presegli drugega. Glagolska oblika, ki je v tem pomenu spora poudarjena, ni edini, ampak le eden od možnih načinov obstoja spora. V nekaterih pravnih sistemih so na primer precej razširjeni spori, ki potekajo pisno z izmenjavo listin brez besedne razprave med strankami.
V središču spora je zagovarjanje lastnega mnenja vsakega udeleženca. Tako je spor v tem primeru opredeljen kot določena oblika aktivne dejavnosti ljudi, katere namen je želja vsakega od njih, da zagovarja svoje mnenje. Ta mnenja niso enaka, še več, ne sovpadajo in si nasprotujejo. Navsezadnje, če bi sovpadali, potem verjetno sploh ne bi bilo spora, saj ne bi bilo motiva za tekmovanje in želje ljudi, da bi presegli drug drugega. Z drugimi besedami, spor je besedno tekmovanje, ustna ali pisna razprava, v kateri vsaka stran, ki zavrača nasprotnikovo mnenje, zagovarja svoje. Iz tega izhaja, da geneza spora ni le v lastnem mnenju te ali one osebe, temveč v odsotnosti soglasja ali v nestrinjanju mnenj o nečem, torej v neskladju ali, natančneje, v spopad mnenj vsaj dveh subjektov, ki si vsak prizadevata preseči drugega na podlagi lastnih mnenj.
V tem razumevanju je kategorija spora po svoji vsebini blizu izrazu "konflikt" (lat. - conflictus), ki v prevodu v ruščino pomeni tudi spopad, boj, boj. Konflikt, za razliko od spora, običajno pomeni spopad ne le nasprotnih, temveč nezdružljivih interesov ali pogledov ljudi v tem trenutku, to je zelo resno nesoglasje, zelo oster spor, ki ga rešujejo s pomočjo odprtega boj. Tako lahko ugotovimo, da s pomenskega vidika pojem »konflikt« dejansko pomeni samo eno vrsto spora in ga zato kot del celote načeloma ne moremo obravnavati kot sinonim za širši pojem »spor«.
S podobnega položaja se vsebina pojma "konflikt" obravnava ne le v filologiji, ampak tudi v številnih drugih družbenih vedah. Na primer, v sociologiji se konflikt nanaša na odprt boj med posamezniki ali njihovimi skupinami v družbi ali med nacionalnimi državami. Ta vrsta konflikta pogosto izhaja iz tekmovanja za dostop ali nadzor nad nezadostnimi viri ali zmogljivostmi.
V ekonomski znanosti je konflikt definiran kot spopad nasprotujočih si interesov, pogledov; resno nesoglasje, oster spor.
V psihologiji je konflikt definiran kot spopad dveh ali več močnih motivov, ki jih ni mogoče zadovoljiti hkrati. Psihološko je konflikt povezan z dejstvom, da oslabitev enega motivacijskega dražljaja vodi v krepitev drugega, kar povzroči potrebo po novi oceni situacije.
V literaturi o splošni konfliktologiji se konflikt obravnava kot ena od oblik interakcije med ljudmi, družbenimi skupinami, skupnostmi in institucijami, v kateri delovanje ene strani, soočene z interesi druge, onemogoča uresničitev njenih ciljev. Družbeni konflikt pa se razlaga kot pojav, katerega vsebina je proces razvoja in razreševanja nedoslednosti odnosov in dejanj ljudi, ki ga določajo predvsem objektivni zakoni družbeno-ekonomskega razvoja družb ali kot " manifestacija objektivnih ali subjektivnih protislovij, izražena v soočenju njihovih nosilcev ( strani).
Poleg navedenega je socialni in delovni konflikt opredeljen kot spopad subjektov, ki delujejo na področju delovnih razmerij, ki ga povzroči nasprotje njihovih interesov, ko se ena ali obe vpleteni strani zatečeta k dejanjem, ki presegajo običajna, normalna razmerja. , včasih celo mimo obstoječega pravnega reda z namenom publicitete, zadovoljevanja motenega interesa, vzbujanja pozornosti javnosti, pritiska na drugo stran, določene organe upravljanja, na celotno družbo.
Končno pravna znanost operira s pojmom »pravni konflikt«, ki je opredeljen kot nekakšen družbeni konflikt, obravnavan kot soočenje dveh ali več subjektov in zaradi nasprotja (nezdružljivosti) njihovih interesov, potreb, vrednostnih sistemov oz. znanja.
Tako je treba v rangu interdisciplinarne kategorije konflikt pravzaprav interpretirati kot oster spor, tj. dokaj resno nesoglasje, ki se kaže kot odkrit spopad nasprotujočih si motivov, mnenj, pogledov ali interesov ljudi. V tem splošnem družbenem pomenu konflikt seveda ni sinonim za splošni pojem spora, temveč deluje kot njegova posebna različica.
Posebno mesto v vrsti sporov zavzemajo spori v pravem pravnem pomenu besede, za katere so značilne nekatere posebnosti.
Prvi od teh znakov je osnova spora, ki ni nobeno nesoglasje, ampak le tisto, ki ima zelo specifičen pravni pomen, izražen v določenem predmetu nesoglasja. V bistvu je predmet takšnega nesoglasja obseg lastništva udeležencev v določenih družbenih razmerjih. V večini primerov se takšna nesoglasja pojavijo v razmerju subjektov materialnega prava, ki so že povezani s posebnimi pravnimi razmerji in imajo zato določen nabor pravic in obveznosti drug do drugega. Želja po spremembi razmerja pravic in obveznosti, ki zapolnjujejo ta kompleks na strani posameznega subjekta, praviloma v korist povečanja obsega pravic in zmanjšanja števila obveznosti, je pravna podlaga teh sporov.
Drugi znak spora v pravem pravnem pomenu besede je prehod njegovih subjektov na reševanje oziroma reševanje nesoglasja v okviru formaliziranih procesnopravnih oblik oziroma pravno zavezujočih ali priporočenih postopkov. Stranke v sporu v tem primeru postanejo subjekti ustreznih postopkovnih ali procesnih pravnih razmerij in pridobijo posebne pravice in obveznosti, značilne za subjekte teh razmerij.
Delovni spori v pravem pravnem pomenu besede naj bi torej vključevali le tiste spore pravne narave, ki so nastali med subjekti delovnega prava in postali predmet reševanja ali poravnave, ki se izvaja v okviru normiranih in urejenih procesnih oblik oz. postopkov.
Hkrati pa je treba to definicijo, ker je preveč splošna, natančneje opredeliti z orodji, ki so bila razvita v znanosti o delovnem pravu.
Prvič, ker je vsak spopad v družbeni sferi spopad ljudi, skupin, subjektov, je vprašanje subjektov spora eno glavnih pri določanju bistva delovnih sporov.
Pogosto se delovni spor obravnava kot nesoglasje med strankama v delovnem razmerju. Hkrati je očitno, da se spori delovnopravne narave lahko pojavijo ne le v okviru neposrednih delovnih razmerij. Primer takšnih sporov so spori iz organizacijskih in poslovodnih razmerij, vključno s spori o vzpostavitvi delovnih pogojev, spori o zaposlitvi itd. Predmeti teh sporov se praviloma ne ujemajo s predmeti delovnega razmerja. . Posledično je mogoče vse subjekte delovnega prava šteti za subjekte delovnih sporov.
Drugič, opozoriti je treba, da je pri določanju predmeta delovnih sporov uporaba izraza "nesoglasja" postala klasična.
Za delovna razmerja je značilno nasprotje interesov njihovih strank, nasprotja med katerimi obstajajo objektivno in nenehno, kar je podlaga za nastanek delovnih konfliktov. Vendar pa nesoglasja med strankami ne nastanejo vedno in tudi če obstajajo temeljna nasprotja med interesi zaposlenih in delodajalca, se ti odnosi lahko razvijejo brez konflikta.
S popolno gotovostjo je mogoče trditi, da se nesoglasja med strankami delovnih razmerij, ki imajo nasprotne interese, pojavijo na določeni stopnji njihove interakcije. Do teh nesoglasij pride praviloma ob kateri koli posebni priložnosti, njihov predmet pa je konkretno dejstvo uporabe ustaljenih delovnih pogojev, ki jih stranke delovnih ali sorodstvenih razmerij različno ocenjujejo, ali določen delovni pogoj, ki ga predlaga ena od predmeti pogodbe.urejanje delovnih razmerij in ga drugi (drugi) v celoti ali delno zavrne.
Pogosto se pri opredelitvi pojma »delovni spori« poudarja, da nesoglasij, ki so predmet takega spora, ne smejo reševati sprti strani sami. V zvezi s tem stališčem je treba opozoriti, da z vidika ruskega jezika "nesoglasje" pomeni pomanjkanje soglasja zaradi razlik v mnenjih, pogledih, protislovju, nedoslednosti in z "poravnavo" - racionalizacijo, vzpostavitvijo , usmerjen razvoj nečesa s ciljem urediti sistem. Skladno s tem lahko na nestrinjanje gledamo kot na pomanjkanje urejenosti, sistemskih odnosov. Rešena nesoglasja torej preprosto ne obstajajo, kar je že leta 1974 opazil S.A. Gološčapov in V.N. Tolkunov.
Poleg nesoglasij, ki so predmet takega ali drugačnega delovnega spora, lahko med subjekti delovnega prava nastanejo nesoglasja, ki niso povezana z njihovimi razmerji na področju dela in neposredno povezanih razmerij. V praksi na primer prihaja do nesoglasij med sindikalno organizacijo in delodajalcem glede pogojev za delodajalčevo negotovinsko nakazilo sindikalne članarine na TRR sindikalne organizacije. Čeprav ta spor nastane med subjekti delovnega prava, je civilne narave in se obravnava po pravilih, ki jih določa arbitražna procesna zakonodaja.
Posebej pomembno je pravilno razlikovanje med delovnimi in gospodarskimi spori, ki jih obravnavajo arbitražna sodišča na podlagi pogl. 28.1 APC RF. Med slednje sodijo spori v zvezi z imenovanjem ali izvolitvijo, prenehanjem, mirovanjem pooblastil in odgovornostjo oseb, ki so ali so bile člani organov vodenja in nadzora pravne osebe, ter spori iz civilnopravnih razmerij med temi osebami in pravne osebe v zvezi z izvajanjem, prenehanjem, mirovanjem pooblastil teh oseb; spori o pritožbi na sklepe organov upravljanja pravne osebe.
Nesoglasja med subjekti delovnega prava glede uporabe obstoječih delovnih pogojev ali vzpostavitve novih delovnih pogojev lahko stranke same rešijo brez sodelovanja pristojnih organov in ne le na način, ki ga določa zakon, temveč tudi z drugimi metodami. trenutno ni neposredno urejena z veljavno zakonodajo. Zato je mogoče trditi, da je delovne spore mogoče rešiti na način, ki ni v nasprotju z zakonom.
Zdi se, da je za razumevanje bistva kategorije "delovni spor" povsem dovolj navesti značilnosti bistva pojma ("nesoglasja"), predmete delovnega spora in vrste nesoglasij, ki jih lahko nastane med subjektoma spora.
Na podlagi navedenega je mogoče predlagati naslednjo opredelitev delovnega spora: delovni spor - nesoglasja, ki nastanejo med subjekti delovnega prava glede uporabe obstoječih delovnih pogojev ali vzpostavitve novih delovnih pogojev, rešena na način, ki ni v nasprotju s pravili delovnega prava. zakon.
Namen začetka spora o pravici je varstvo subjektivne pravice, ki pripada enemu od subjektov spora. Tovrstni delovni spori so posledica kršitve delavčevih pravic iz dela, povzročitve škode delodajalcu s strani delavca, pa tudi domneve delavca, da so mu delodajalec kršene pravice.
Pri reševanju teh delovnih sporov se varujejo delavske pravice delavca oziroma se ugotavlja zakonitost ravnanja delodajalca. Reševanje delovnih sporov o pravici izvaja pooblaščeni organ (predvsem sodišče) na zahtevo (tožbo) osebe, ki meni, da je bila njena pravica kršena, kar kaže na njihovo iztožljivost.
Glavni namen interesnega spora je, da njegov pobudnik pridobi novo subjektivno pravico, ki mu prej ni pripadala. Ti spori nastajajo zaradi vzpostavitve novih ali spremembe obstoječih pogojev dela, vključno s sklepanjem in spreminjanjem kolektivnih pogodb in sporazumov. Temeljijo na bodočih delavskih pravicah in obveznostih subjektov delovnega prava. V tem primeru ne gre za kršitev delavskih pravic (tako dejanskih kot domnevnih), spor pa nastane zaradi uresničevanja zakonitih interesov strank, ki jih je mogoče zadovoljiti z vzpostavitvijo novih ali spremembo obstoječih pogojev dela.
Pri reševanju teh delovnih sporov stranki pridobita nove delavske pravice ali spreminjata obstoječe delovne pravice in s tem uresničujeta svoje interese. Uresničevanje interesov strank v delovnem sporu je najbolj realno, ko je doseženo ravnovesje njihovih interesov.
Takšni delovni spori se rešujejo s sporazumom med strankama. Takšen dogovor je mogoče doseči tako kot rezultat neposredne interakcije med strankama kot s predložitvijo spora s strani strank v obravnavo tretji osebi (neodvisni od vsake od strank). Zato se ti spori običajno imenujejo netožbeni.
Tudi spor v zvezi z denarnimi terjatvami, ki ima na primer za predmet izterjavo plače, deluje kot nekakšen premoženjski spor. V istem primeru, ko je delovni spor povezan z zahtevo po izvedbi določenih dejanj (zasleduje cilj, na primer spremeniti besedilo razloga za odpoved), nima več premoženjske narave. Pogosto pride do delovnih sporov, katerih predmet so zahtevki tako nepremoženjske kot premoženjske narave (na primer zahteva po vrnitvi na delo s plačilom za prisilno odsotnost).
V nekaterih primerih se za opredelitev istih sporov uporablja različna terminologija. Spori v zvezi s prejemom kakršnih koli koristi, ki jih je mogoče količinsko opredeliti s pomočjo denarja, imenujemo gospodarski, spori, ki nimajo takšne presoje, pa negospodarski.
Za reševanje delovnih sporov v primerih, ko stranki sami ne moreta rešiti pravnega spora, ki je med njima nastal v civilizirani družbi, se uporabljajo z zakonom predvideni načini reševanja oziroma reševanja delovnih sporov, ki izključujejo neurejeno in nekontrolirano za družbo nevaren boj sprtih strani. Te metode vključujejo postopke reševanja pravnih sporov in procesne oblike njihovega reševanja.
Subjekti reševanja sporov so običajno same sprte stranke, ki so dolžne opraviti vrsto zaporednih dejanj, ki tvorijo vsebino tako imenovanega spravnega postopka reševanja sporov.
Predmet reševanja sporov je praviloma za sprte strani »tretji« organ, ki je po zakonu pristojen za reševanje spora v ti jurisdikcijskem postopku, kar je vsebina procesno obliko reševanja sporov.
Predmet reševanja sporov v okviru procesnih oblik je praviloma sodišče, na reševanje katerega se prenesejo nesoglasja. Hkrati imajo nekatere kategorije delovnih sporov predsodni postopek reševanja, ki nikakor ne izključuje sodnega postopka.
S tega vidika lahko delovne spore razvrstimo tudi glede na pristojnost za njihovo reševanje določenim organom. S tega vidika je treba ločiti tri kategorije delovnih sporov:
1) rešeno na sodišču;
2) izvensodna poravnava;
3) dovoljeno na mešan način.
Primer delovnih sporov prve kategorije so delovni spori o odpovedi, ki se rešujejo izključno na sodišču.
Primer drugega so kolektivni delovni spori, ki se rešujejo izključno izvensodno v okviru spravnih in arbitražnih postopkov.
Tretji primer so nekatere kategorije individualnih delovnih sporov, ki se rešujejo tako v predkazenskem postopku, na primer s prvo vlogo pri CCC, kot na sodišču, bodisi v primeru pritožbe na odločitev CCC, ki ne ustreza enemu od strankam v sporu ali z neposredno vložitvijo zahtevka neposredno pri sodišču.
Trenutno ima postopek obravnavanja individualnih delovnih sporov eno pomembno pomanjkljivost - neizogiben subjektivni pristop sodnika, saj nikomur ni skrivnost, da veljavna delovna zakonodaja trpi zaradi dvoumnosti svojih norm, zaradi česar lahko zakon izvršitelja, da jih interpretira na način, ki je zanj koristen. Zvezni sodnik, ki obravnava spor sam, tako ali drugače odloča na podlagi pravnih norm, ki jih bere s stališča le ene strani.
Kot obetaven način je treba omeniti - alternativno obliko reševanja konfliktov - postopke mediacije, z udeležbo tretje nevtralne, nepristranske, nezainteresirane strani v konfliktu - mediatorja, ki pomaga obnoviti in nato okrepiti neposredne vezi med sprte strani, da se razvije poseben dogovor o sprtih straneh.
Bistveno načelo mediacije je, da le s skupnimi močmi dosežena rešitev lahko zadovolji interese strank, zato je pripravljenost strank, da aktivno sodelujeta pri iskanju rešitve konfliktne situacije, rešitve, ki bo zadovoljila vse. , je pomembno.
Najboljši pogoj za mediacijo je takrat, ko sprti strani na podlagi svojega položaja moči ne moreta vplivati na proces, ko na podlagi zakona nimata prednosti.
Tako pojem "delovni spor", ki se uporablja v delovnem zakoniku Ruske federacije, upravičuje svoje ime in zanj je oblikovan ustrezen regulativni okvir, ki lahko, če se pojavi, racionalizira in obnovi pravice sprtih strank. .
Bibliografija:
Delovni konflikti in metode njihovega reševanja Oseev A.A.
Kljub številnim znanstvenim pristopom k definiciji konflikta izstopata dva glavna trenda. najprej Podana je široka definicija konflikta. Konflikt se vidi kot spopad nasprotujočih si stališč, mnenj, vrednot in idej, ki jih ljudje poskušajo razrešiti s prepričanji ali dejanji. drugič Podana je ozka definicija konflikta. Konflikt se vidi kot konfliktno delovanje in obnašanje strank; spopad interakcij, ki ga povzročajo nasprotne smeri ciljev in interesov, stališč in pogledov.
Konflikt je torej na splošno spopad interakcij, ki ga povzročajo nasprotne smeri ciljev in interesov, stališč in pogledov. Konflikt (konfliktna situacija) kot vrsta socialnih in delovnih odnosov je stopnja zaostrovanja nasprotij v delovnih odnosih.
Delovni konflikt je neke vrste socialni konflikt. Delovni konflikt je posebna vrsta komunikacije, ki temelji na protislovjih v sistemu socialnih in delovnih odnosov. Delovni konflikt je kolizija nasprotno usmerjenih dejanj delavcev posledica razhajanja interesov, vrednot in norm vedenja. Izraža se v medsebojnem nasprotovanju članov tima, ki ga spremlja stanje napetosti v odnosu. Delovni konflikt ima lahko različne oblike, odvisno od stopnje razvoja. - znaki manifestacije: tiho nezadovoljstvo, bojkot, odkrito nezadovoljstvo, prepiri, stavke, delovni spori, množična odpuščanja itd.
Objektivne sestavine konflikta.
Glavni udeleženci v konfliktu. Ponavadi se imenujejo stranke oz nasprotne sile. To so subjekti konflikta, ki neposredno drug proti drugemu aktivno ukrepajo. Udeleženci delovnega konflikta so lahko zelo različni, odvisno od stopnje strukturne organizacije, subjektov socialnih in delovnih razmerij. To so: posameznik - delojemalec, delodajalec (podjetnik), država; ...
Precej pogosto je dejstvo, da v konfliktu poskušajo izločiti tiste strani, ki so prve začele konfliktne akcije. Pokličejo jo pobudnik konflikta. Če ena od strani sproži konflikt, to ne pomeni, da nima prav.
podporne skupine. Kompleksnost konflikta kot družbenega pojava je v tem, da lahko poleg glavnih udeležencev v konfliktu obstajajo sile (posamezniki, skupine), ki delijo stališča sprtih strani. Te sile bodisi neposredno, aktivno podpirajo glavne udeležence s svojimi dejanji bodisi s svojo prisotnostjo in tihim soglasjem lahko vplivajo na razvoj konflikta. Kljub temu, da se posamezni incidenti zgodijo brez prič, je izid konflikta v veliki meri odvisen od obstoja podpornih skupin.
Drugi člani. To skupino sestavljajo tisti subjekti, ki imajo epizodni vpliv na potek in rezultate konflikta. V literaturi se vse bolj uveljavlja uporaba izrazov – pobudniki in organizatorji spopadov. Pobudnik- to je subjekt (oseba, organizacija itd.), ki potisne drugega udeleženca v konflikt. Pobudnik sam ne sme sodelovati v tem konfliktu. Njegova naloga je izzvati, sprožiti konflikt in njegov razvoj. Organizator- subjekt, ki načrtuje konflikt in njegov razvoj, zagotavlja različne načine zagotavljanja in zaščite udeležencev itd. V proizvodni organizaciji je to lahko formalni ali neformalni vodja, sindikat itd.
2. Predmet konflikta, <конфликтная ситуация>.
Zato, predmet konflikta- to je objektivno obstoječi ali namišljeni problem, ki služi kot osnova konflikta. Treba je opozoriti, da ker se namišljena težava dojema kot objektivna resničnost, jo je treba pri reševanju delovnega konflikta z njo obravnavati kot resničnost in se ukvarjati z njeno odpravo.
3. Predmet konflikta. Atribut vsakega konflikta je predmet - element materialne ali duhovne sfere, ki se nahaja na presečišču osebnih, skupinskih, javnih ali državnih interesov subjektov. Predmet konflikta je lahko materialna (vir), družbena (moč) ali duhovna vrednota (ideja, norma, načelo), ki jo nasprotniki želijo posedovati ali uporabljati.
Konstruktivno reševanje konfliktov vključuje bodisi objektivno spremembo stanja samega predmeta, dostopnosti do njega ali subjektivno dojemanje samega problema. Na primer, sistem nagrajevanja dela se lahko spremeni ob upoštevanju potreb delavcev; ali pa so delavci spremenili svoj odnos do predmeta spora - strinjali so se z veljavnim sistemom nagrajevanja in umaknili zahteve po njegovi spremembi.
4. Incident. Za nastanek konflikta je potrebno kopičenje nezadovoljstva in dejanj udeležencev, katerih cilj je obvladovanje predmeta.
Socialno-psihološke komponente konflikta.
Zanimanja Nasprotnik predstavlja zavestne potrebe, ki zagotavljajo osredotočenost na predmet konflikta in prispevajo k izvajanju njegovega konfliktnega vedenja. Poudariti je treba, da lahko nasprotniki v konfliktu poleg materialnih interesov zagovarjajo tudi duhovne vrednote. To so lahko univerzalne vrednote (na primer resnica sodb, poštenost odločitev), pa tudi osebne vrednote (samospoštovanje, čast, poštenost, odgovornost, samospoštovanje itd.).
motivi v konfliktu - to je osebni pomen, ki ga subjekt vlaga v svoje konfliktno vedenje. Motiv je tisti, ki pojasnjuje, kakšne interese nasprotniki zasledujejo v spopadu. Motivi nasprotnih strani so opredeljeni v njihovih ciljih. Tarča- to je zavestna podoba pričakovanega rezultata, za dosego katerega so usmerjena dejanja osebe.
Funkcije delovnih konfliktov.
1.Signal . Pojav delovnega konflikta kaže na nastanek nesoglasij v sistemu socialnih in delovnih odnosov, zaostrovanje nasprotij v življenju proizvodne organizacije in dejstvo, da sta stranki stopili v poslovne stike, da bi rešili nujne probleme.
2. Integrativni (dezintegrativni) . Delovni konflikt vodi v dejstvo, da je prej enotna ekipa razdeljena na ločene skupine, katerih člani so med seboj združeni; stranki prideta do zaključka, da uspeha ni smotrneje doseči sam in združita svoja prizadevanja za dosego cilja. Posledično pride do spremembe ravnovesja individualnih, skupinskih, kolektivnih interesov. Na primer. Konflikt delavcev z upravo na eni strani povečuje konfrontacijo v odnosu med upravo in delavci, na drugi strani pa povečuje kohezijo delavcev.
3. Inovativno, družabno. Med delovnim konfliktom se razvijejo nova pravila in norme delovne interakcije, s pomočjo katerih se premagajo ovire v sistemu socialnih in delovnih odnosov, ki ovirajo gospodarski in socialni razvoj ekipe. Med subjekti konflikta se razvijajo nove norme vedenja, vrednot in odnosov.
4. Pozitivno (negativno). Pozitivna funkcija delovnega konflikta je prav v izboljšanju sistema socialnih in delovnih odnosov. Če delovni konflikt vodi v razpad proizvodnje in ga spremljajo otipljive izgube virov (industrijskih, gospodarskih, delovnih itd.), Potem je negativna funkcija konflikta očitna.
5. Socialno-psihološki Funkcija delovnega konflikta je spremeniti socialno-psihološko, čustveno klimo v proizvodni organizaciji. Delovni konflikt pogosto spremlja čustvena napetost v odnosih med subjekti konflikta, posamezni zaposleni in člani uprave razvijejo medsebojno sovražnost, razdražljivost, nezmernost v komunikaciji, kar otežuje iskanje obojestransko sprejemljive rešitve problema zaradi na strese, ki se pojavljajo med njenimi udeleženci. , skozi soočenje zasebnih in javnih interesov.
Regulacija delovnih konfliktov vključuje poznavanje njihovih vrst in vzrokov.
Vrste delovnih konfliktov .
Glede na strukturno raven organizacije subjektov, ki sodelujejo v delovnem konfliktu, ločimo vertikalne in horizontalne konflikte, medosebne in medskupinske.
Vzroki delovnih konfliktov
Med tipičnimi vzroki delovnih sporov so:
Pomanjkljivosti v delu uprave pri načrtovanju in organiziranju dela; to je vse, kar je povezano s kršitvijo načel upravljanja (glej Fayolova načela upravljanja);
Birokratski odnos uprave do interesov delavcev;
Nedelovanje uprave pri izboljšanju delovnih razmer;
Nepoznavanje ali nepoznavanje norm veljavne delovne zakonodaje s strani delodajalca;
Razvrednotenje vrednot kulture dela;
Zmanjšana delovna in socialna jamstva za zaposlene;
Nizke plače, nepoštene stopnje;
Zamuda pri izplačilu plače;
Neustrezna prilastitev finančnih sredstev s strani menedžerjev;
Kršitev pogodbenih obveznosti glede dobave, plačila itd.;
naraščajoča brezposelnost;
Obubožanje prebivalstva, vključno z najemnimi delavci.
Delovni konflikt kot družbeni pojav je kompleksen socialno-psihološki proces.
Delovni konflikt kot socialno-psihološki proces: stopnje, faze, mehanizem poteka.
Med oblikami (znaki) manifestacije nezadovoljstva in reševanja nasprotij v sistemu socialnih in delovnih razmerij izstopajo:
1. Tiho nezadovoljstvo, bojkot. Precej pogosta oblika manifestacije delovnega konflikta. Primer je lahko situacija, ko na primer zaradi zamud pri plačah zaposleni poskušajo čim bolj zmanjšati komunikacijo z vodstvom podjetja, ne želijo govoriti na proizvodnih sestankih itd.
2. Odkrito nezadovoljstvo - ustne ali pisne izjave. To so lahko: govori na zborih delavcev, pritožba višjemu vodstvu, pritožba tisku na radiu in televiziji, poziv za podporo ljudskim poslancem, strankam, postavljanje zahtev neposredno ali prek posrednikov (na primer sindikatov), pritožba komisijam. o delovnih sporih.
3. Konflikt dejanja: organiziranje protestov, blokade, stavke.
Koncept socialne napetosti pomaga razumeti delovni konflikt kot socialno-psihološki proces. Delovni konflikt je stopnja razvoja socialne napetosti in razvoja protislovij v sistemu socialnih in delovnih odnosov.
Obstajajo naslednje oblike reševanja delovnih konfliktov.
1. Reorganizacija - sprememba organizacijskega in delovnega reda, ki je povzročila konflikt, in ne boj in prepričevanje v zvezi s sprtimi stranmi.
2. Informiranje, t.j. socialno-psihološka regulacija, namenjena prestrukturiranju podobe situacije v glavah sprtih strani, doseganju pravilnega pogleda na konflikt, spodbujanju prednosti miru v tem konkretnem primeru.
3. Transformacija, t.j. prehod konflikta iz stanja nekoristne sovražnosti v stanje pogajanj.
4. Odvračanje pozornosti - preusmerjanje pozornosti sprtih strani na druge probleme ali pozitivne vidike njunega odnosa; usmerjanje pozornosti na nekaj skupnega, kar prispeva k koheziji.
5. Distanciranje - izključitev sprtih strani iz splošnih organizacijskih in delovnih odnosov, na primer s premestitvijo na druga delovna mesta, v druge oddelke, kadrovske zamenjave.
6. Ignoriranje - namerna nepozornost na konflikt, da se razreši sam ali da osredotočanje pozornosti na konflikt ne prispeva k njegovemu zaostrovanju.
7. Zatiranje je situacija, v kateri vzroki konflikta niso odstranjeni, vendar je vsakršno konfliktno vedenje prepovedano pod grožnjo upravnih sankcij za eno ali obe strani.
8. Udobna preferenca - odločitev v korist večine, zadovoljevanje interesov socialno močnejše strani.
Rešljivost in rešitev delovnega konflikta v veliki meri določajo značilnosti vedenja posameznikov in skupin v določenih razmerah. Bodimo pozorni na nekatere negativne vedenjske pojave v konfliktu:
dramatizacija konflikta - pretiravanje sprtih strani o pomenu njihovih zahtevkov, posledicah njihove neuresničitve;
namestitev na konflikt kot sam sebi namen - spreminjanje konflikta v igro, povzdigovanje lastne pozicije v načelo, obravnavanje kompromisa kot izgube dostojanstva;
izkoriščanje konflikta, tj. zanimanje zanjo kot pogoj za doseganje nekih ciljev; "grožnja sovražnosti", značilna za mnoge subjekte kot način samopotrjevanja, zavzemanje določenega položaja;
personalizacija konflikta – dajanje objektivnemu problemu osebnega značaja in pomena.
Navedena teorija delovnega konflikta je splošna. Konkretno se lahko razvija v treh smereh: konflikti med delavci in delovnimi skupinami; konflikti med osebjem in vodstvom; konflikti med organizacijo kot celoto in zunanjim socialno-ekonomskim okoljem.
Poslovna pogajanja kot način preprečevanja in reševanja konfliktov. Treba je opozoriti, da pogajanja niso le skupek metod za reševanje konflikta na splošno in zlasti delovnega konflikta. Pogajanje je treba upoštevati kot kompleksen pojav: Pogajanje je proces komunikacije za skupno reševanje problema in zadovoljevanje potreb subjektov, skupnih interesov strank. Med pogajalskim procesom, poznavanje in usklajevanje interesov subjektov, oblikuje se čustveno razpoloženje, določajo in razvijajo se sami načini uresničevanja teh interesov .
Pomen razumevanja uporabe pogajanj kot sredstva za preprečevanje in reševanje nasprotij in konfliktov je v tem, da takšen pristop pomaga vzdrževati stanje miroljubne interakcije med sprtima stranema. To kaže na potrebo po iskanju načinov za rešitev problema, preden odločna dejanja ene od strani (ali vseh strani, vpletenih v stanje konfrontacije) za dosego svojih ciljev onemogočijo mirno sodelovanje. . Usmerjenost k pogajanjem kot načinu preprečevanja konfliktov je dejavnik odvračanja od konfliktnih dejanj.
Organizacijske institucije za reševanje delovnih sporov.
Dogovori in pogodbe, kolektivna pogodba, komisija ali sodišče za delovne spore, resorske in medresorske konvencije .
1. Najpomembnejši mehanizem za mirno reševanje delovnih sporov so sporazumi in pogodbe, kolektivna pogodba ki vsebuje pravice in obveznosti pogodbenih strank, tudi v primeru spora.
V tistih organizacijah, kjer kolektivne pogodbe niso sklenjene, obstaja pa pogodbeni sistem urejanja socialno-delovnih razmerij, bo vsebina pogodb merilo pri reševanju delovnih sporov. Od tod sklep: delavec in delodajalec se morata dobro zavedati svojih obveznosti in jih dosledno izpolnjevati.
Drug učinkovit način za preprečevanje in reševanje delovnih sporov je postopek sklenitve kolektivne pogodbe. Namen in postopek sprejemanja kolektivne pogodbe na skupščini delavcev omogočata, da se upoštevajo interesi delavcev in delodajalcev ter s tem vnaprej razkrijejo vzroke delovnih sporov in določijo ukrepi za njihovo rešitev.
Kolektivna pogodba je pravni akt, ki ureja socialna in delovna razmerja v organizaciji in ga sklenejo delavci in delodajalec, ki ga zastopajo njihovi predstavniki. Kolektivna pogodba je najpomembnejši element organizacije delovnih razmerij, pravna oblika usklajevanja interesov delodajalca in delavcev. Vsebino in strukturo kolektivne pogodbe določita stranki. Kolektivna pogodba lahko vključuje medsebojne obveznosti delavcev in delodajalca o naslednjih vprašanjih: o oblikah, sistemih in višinah plačila, delovnem času in počitkih, vključno z vprašanji dodelitve in trajanja dopusta, izboljšanja delovnih pogojev in varstva delavcev. , vključno z ženskami in mladimi itd.
2. Druga institucija za reševanje delovnih sporov med delavci in delodajalci sta lahko komisija za delovne spore ali sodišče. Zaposleni ima pravico, da se brez soglasja izvoljenega sindikalnega organa obrne na sodišče, potem ko je spor obravnavala komisija za delovne spore.
sodišče. Odločitev sodišča je za sprti strani zavezujoča. Obrnitev na sodišče včasih postane edini način za rešitev delovnega spora v situacijah, ko drugi načini reševanja konfliktne situacije niso dali želenega učinka. Sodišče v skladu z normami delovne zakonodaje obravnava vhodne zahtevke in sprejme odločitev. Zato je tako pomembno, da subjekti delovnih razmerij pravilno sklepajo sporazumi in pogodbe, kolektivne pogodbe in drugi pravni akti, ki določajo pravice in obveznosti pogodbenih strank in služijo kot objektivno merilo pri reševanju delovnih sporov.
4. Sprejemanje resornih in medresorskih konvencij postaja vse bolj razširjeno. med vladnimi uradniki, delodajalci in sindikati. Nadzor nad izvajanjem sprejetih sporazumov na eni strani izvaja tripartitna komisija, na drugi strani pa ga izvajata stranki neodvisno v skladu s svojimi funkcijami. V primerih, ko se delovni kolektivi zavežejo, da v času veljavnosti pogodb ne bodo stavkali, postanejo kolektivne pogodbe pravni mehanizem za urejanje delovnih sporov.
Drug način reševanja delovnega spora je mediacija.
5. Mediacija.
Bistvo metode je zagotoviti nasprotnikom oziroma pogodbenim strankam pravico do rešitve problema razvijanja rešitve tretji osebi. Mediator je od problema neodvisna stranka. Naloga mediatorja je pomagati strankama doseči želeni rezultat. Organizira in vodi proces doseganja obojestransko sprejemljivega sporazuma, vsebina pa ostaja v pristojnosti sprtih strani. V produkcijskem timu je lahko posrednik bodisi organizacija, ki se po svojem formalnem statusu nahaja zunaj ali nad sprtimi stranmi (na primer isto sodišče, sindikati ali višja organizacija), bodisi formalni ali neformalni vodja, običajen član ekipe ali specialist, povabila iz<стороны>in ji stranke zaupajo.
Reševanje delovnega konflikta je proces ali namenska dejavnost, ki odpravlja njegove vzroke in posledice. Reševanje delovnega konflikta je lahko organizirano ali samovoljno, spontano. Jasne meje med reševanjem konflikta in samim konfliktom niso vedno postavljene, saj včasih poteka kot konstruktivno premagovanje delovnih težav.S teoretičnega vidika je rešljivost delovnega konflikta odvisna od stopnje njegove kompleksnosti. Vendar je slednje v resnici precej težko določiti in napovedati. Najbolj nepomembne težave se spremenijo v akutno konfliktno situacijo, najpomembnejše pa se včasih nikoli ne razvijejo v odprt in dolgotrajen konflikt. Možno je oblikovati več specifičnih dejavnikov, ki določajo kompleksnost delovnega konflikta.
1. Obseg konflikta. Določeno je s skupnim številom posameznikov, vpletenih v konflikt, ki jih je konflikt prizadel; število strani, položaji v konfliktu. Torej, v procesu konflikta se lahko pojavijo trije, štirje in tako naprej. sprtih strani, stališč, kar otežuje njegovo reševanje. Število udeležencev ni nedvoumen dejavnik. Delovni konflikt med skupinami je lahko tako preprost kot med posameznimi delavci.
Poleg tega so v interdisciplinarnem konfliktu bolj izraziti osebni dejavniki, kar otežuje njegovo reševanje. V medskupinskem konfliktu se udeleženci lahko zavedajo njegovega obsega, z njim povezanih posledic, tveganja in odgovornosti, zato si ga še posebej prizadevajo rešiti. V interindividualni prednosti je pro-nizi razprav; lahko poteka takoj, v delovnem redu (če ni potreben sklep strokovnjaka ali mnenje skrbnika o kakšni težavi), vendar je "kolektivni um" tukaj šibkejši in manjša je verjetnost kompromisa.
2. Trajanje konfliktne situacije. Morda je lažje rešiti konflikt v začetni fazi, saj še ni bil personificiran (ni dobil narave osebne sovražnosti), destruktivne posledice konflikta so majhne, kompleksna in zapletena struktura udeležencev v konflikt ni nastal. Vse to nakazuje, da je treba konflikt rešiti čim prej. Hkrati ima lahko pozna faza konflikta svoje prednosti pri njegovi razrešitvi, saj je vzrok konflikta postal jasen in vsem razumljiv; vsi so utrujeni od konflikta in ga želijo rešiti; motiv igre zamenja motiv tveganja.
3. Novost ali standardni konflikt. Če je do takšnega konflikta že prišlo prej, se bo zdaj pojavil v manj akutni obliki. Udeleženci problem konflikta obravnavajo kot že znan, običajen, so mirni, poznajo rešitve tega problema.
4. Objektivni ali subjektivni vzroki konflikta. Tehnologija reševanja konfliktov je zaradi objektivnih razlogov bolj zapletena, saj so potrebne organizacijske in delovne spremembe. Hkrati lahko udeleženci, ko se zavedajo objektivne, transpersonalne narave problema, sam konflikt obravnavajo bolj umirjeno in konstruktivno. Konflikt se v tem primeru preprosto spremeni v pričakovanje ustreznih organizacijskih in delovnih sprememb.
5. Subjektivne lastnosti sprtih strani. Če imajo udeleženci v konfliktu izkušnje, kulturo, izobrazbo, lahko bolje in hitreje vidijo rešitev problema, najdejo načine, kako se najbolje obnašati v konfliktu. Vendar pa so možni akutni konflikti ne le na ravni delavcev, ampak tudi na ravni strokovnjakov, administratorjev, ne samo v proizvodnih delovnih skupinah, ampak tudi v kolektivih z intelektualnim delom. Visoka raven kulture včasih, nasprotno, prispeva k konfliktom zaradi bolj načelnega odnosa ljudi do poslovanja.
Izpostavimo lahko naslednje specifične modele reševanja delovnih konfliktov.
1. Če sprti strani ne vidita možnosti za dogovor, potem se medsebojno odrečeta lastnim zahtevam zaradi ohranjanja socialnega miru v organizaciji ali med organizacijami.
Delovni konflikt
1. Ena od sprtih strani se odreče svojim zahtevam in jih razume kot manj pomembne, poštene, svojo sposobnost, da "zmaga" v konfliktu - kot šibkejše.
3. Sprti strani najdeta kompromisno možnost, pri čemer žrtvujeta del svojih terjatev, da bi ustvarili možnost njune sprave (terjatve ni mogoče popolnoma uskladiti).
4. Obe stranki lahko uresničita svoje zahtevke; če se najdejo »novi viri«, če problem konflikta »trči« na neko tretjo stran, tj. reši ta tretja oseba.
Obstajajo takšne vrste reševanja konfliktov, kot so: avtonomno, ko so tisti, ki so v konfliktu v procesu socialnih in delovnih razmerij, sposobni rešiti probleme sami, v mejah svojih nalog in funkcij; podjetje, če je delovni konflikt rešen le kot posledica organizacijskih sprememb; neodvisen, ko sprti strani sami rešujejo problem, pri čemer se zanašajo na svoje zmožnosti, želje in sposobnosti; javno, če so drugi vpleteni v reševanje konflikta, sočustvujejo, svetujejo, odobravajo ali obsojajo, in administrativno, ko do poravnave pride le kot posledica posredovanja in ustreznih odločitev uprave.
Obstajajo naslednje oblike reševanja delovnih konfliktov.
1. Reorganizacija - sprememba organizacijskega in delovnega reda, ki je povzročila konflikt, in ne boj in prepričevanje v zvezi s sprtimi stranmi.
2. Informiranje, t.j. socialno-psihološka regulacija, namenjena prestrukturiranju podobe situacije v glavah sprtih strani, doseganju pravilnega pogleda na konflikt, spodbujanju prednosti miru v tem konkretnem primeru.
3. Transformacija, t.j. prehod konflikta iz stanja nekoristne sovražnosti v stanje pogajanj.
4. Odvračanje pozornosti - preusmerjanje pozornosti sprtih strani na druge probleme ali pozitivne vidike njunega odnosa; usmerjanje pozornosti na nekaj skupnega, kar prispeva k koheziji.
5. Distanciranje - izključitev sprtih strani iz splošnih organizacijskih in delovnih odnosov, na primer s premestitvijo na druga delovna mesta, v druge oddelke, kadrovske zamenjave.
6. Ignoriranje - namerna nepozornost na konflikt, da se razreši sam ali da osredotočanje pozornosti na konflikt ne prispeva k njegovemu zaostrovanju.
7. Zatiranje je situacija, v kateri vzroki konflikta niso odstranjeni, vendar je vsakršno konfliktno vedenje prepovedano pod grožnjo upravnih sankcij za eno ali obe strani.
8. Udobna preferenca - odločitev v korist večine, zadovoljevanje interesov socialno močnejše strani.
Rešljivost in rešitev delovnega konflikta v veliki meri določajo značilnosti vedenja posameznikov in skupin v določenih razmerah. Bodimo pozorni na nekatere negativne vedenjske pojave v konfliktu:
dramatizacija konflikta - pretiravanje sprtih strani o pomenu njihovih zahtevkov, posledicah njihove neuresničitve;
namestitev na konflikt kot sam sebi namen - spreminjanje konflikta v igro, povzdigovanje lastne pozicije v načelo, obravnavanje kompromisa kot izgube dostojanstva;
izkoriščanje konflikta, tj. zanimanje zanjo kot pogoj za doseganje nekih ciljev; "grožnja sovražnosti", značilna za mnoge subjekte kot način samopotrjevanja, zavzemanje določenega položaja;
personalizacija konflikta – dajanje objektivnemu problemu osebnega značaja in pomena.
Navedena teorija delovnega konflikta je splošna. Konkretno se lahko razvija v treh smereh: konflikti med delavci in delovnimi skupinami; konflikti med osebjem in vodstvom; konflikti med organizacijo kot celoto in zunanjim socialno-ekonomskim okoljem.
