Caracteristici eșantion pentru un angajat: 5 reguli generale pentru întocmirea unui document + 3 componente obligatorii + 5 mostre + 3 lucruri care nu pot fi specificate.
Iată, acel moment teribil a venit când trebuie să-ți asumi responsabilitatea pentru viitoarea ta carieră și poate pentru soarta unei persoane - scrie o descriere a lui la locul de muncă.
Și oricât de mult ai vrea să-l enervezi pe Petrovici, care a luat ieri ultimul cotlet din cantina fabricii, trebuie să iei cu responsabilitate pregătirea acestui document.
Prin urmare, suspinăm amar despre soarta noastră grea de muncă și începem să studiem caracteristicile eșantionului pentru un angajat, și nu doar unul!
Înainte de a apela la muză pentru ajutor și de a vă așeza să scrieți caracteristicile unui angajat conform modelului, aflați despre cele 5 reguli generale pentru compilarea unui document:
textul caracteristicii poate fi fie tastat pe computer, fie scris de mână.
Dacă nu te simți ca Pușkin, poți cel puțin să desenezi o monogramă cu un stilou;
textul caracteristicii ar trebui să se încadreze pe o pagină A-4.
Nu scrieți o continuare a cărții Război și pace, ci o lucrare oficială!
un document pentru un angajat este certificat de către șeful sau de o persoană împuternicită de acesta și este întocmit de supervizorul imediat.
Deci, fără arbitrar: afacerea ta este să compui o caracterizare pentru un angajat după model, iar afacerea șefului este să „undeze”;
Indiferent cât de mult ai vrea să-ți arăți originalitatea, alcătuind caracteristicile unui angajat conform modelului, fără aceste componente nu se va „joca”:
introductiv (titlu).
Pentru ca la locul în care sunt furnizate caracteristicile, ei să nu ghicească ce fel de litere sunt acestea, la începutul documentului numele întreprinderii și celelalte detalii ale acesteia, locul și data întocmirii, numele complet al întreprinderii. angajat în cauză, sunt indicate funcția acestuia;
descriptiv.
În această parte, nu se poate face fără informații despre experiența de muncă a angajatului, anul nașterii, responsabilitățile funcționale, „jamburile” (dacă există) și punctele forte. Există un loc în care autorul poate crea caracteristicile unui angajat, referindu-se la eșantion!
final (concluzie).
Aici, descrierea indică cui și în ce scop a fost scrisă sau este folosită formularea magică „a fi furnizată la locul cererii”.
S-ar părea, ei bine, de ce avea nevoie de această caracteristică maistrul San Sanych, pe care îl cunoști pentru 15 petreceri corporative și exact 40 de toasturi la rând? Dar nu te grăbi să-ți trimiți prietenul pentru o sticlă nouă.
Caracteristica unui angajat, un eșantion din care același San Sanych vă scapă de ajutor, poate fi necesară:
decide dacă promovează un angajat.
Totuși, nu un simplu contabil, ci un contabil șef - sună mândru, iar un manager senior de vânzări este mai cool decât un vânzător obișnuit;
afla daca angajatul corespunde postului pe care il ocupa (certificare).
Uneori, un bucătar înfuriat poate avea nevoie de mai mult decât un latte cu spumă dublă;
înțelegeți dacă merită să trimiteți un angajat într-o călătorie de afaceri responsabilă, la cursuri de perfecționare, pregătire la o universitate în detrimentul întreprinderii etc.
Iar fericitul tău San Sanych va fi ca incomparabilul Semyon Semyonovich Gorbunkov din „Mâna de diamant” care se repezi pe o căptușeală albă ca zăpada undeva în însorita Grecia;
decizie cu privire la problema promovării sau măsuri disciplinare.
Și credeai că se distribuie premii și certificate de onoare pentru ochi frumoși? Sau sunt lăsați sub ușa șefului de zâne cu aripi transparente?
Pentru cei „deosebit de dotați”, iată câteva astfel de caracteristici interne per angajat: 
Este clar că în compania ta toată lumea se cunoaște nu numai între ei, ci și toate rudele până la a șaptea generație și animalele de companie.
Cu toate acestea, uneori, urmând modelul, trebuie să scrieți o descriere a unui angajat pentru o altă organizație serioasă:
Oricât de mult ați dori să-l laudeți într-un profil de angajat atent modelat, amintiți-vă că nu aveți dreptul să indicați:
Tot ceea ce nu are legătură directă cu activitatea profesională, de exemplu:
credinta religioasa.
Da, da, nici un cuvânt despre Allah în descriere, chiar dacă respectatul Gulchatay merge la fabrică în voal;
conditii de viata.
Puțini oameni sunt interesați dacă angajatul tău locuiește într-un penthouse sau pe o barcă veche moștenită de la bunicul său, un pescar. Hmm, dacă nu primește un loc de muncă pe o barcă de pescuit?
activităţi în organizaţiile sindicale şi publice.
Și nu suntem doar despre participarea la paradele gay, ci și despre o societate inofensivă pentru protecția animalelor. Indiferent cât de mult ai vrea să scrii într-un document că angajatul tău a salvat în mod eroic un pisoi respingând o haită de câini vagabonzi, nu poți face asta.
Informații personale.
Nu împărtășiți, ca o bomboană pentru copii, informații despre locul de reședință, starea de sănătate, numărul de telefon și alte contacte ale angajatului, altfel glorioasa dvs. companie se confruntă cu o amendă de până la 50 de mii de ruble. (Art. 27 din Codul privind încălcările administrative al Federației Ruse, art. 90 din Codul Muncii al Federației Ruse.)
Puteți face acest lucru NUMAI la insistențele angajatului și cu permisiunea lui scrisă, mai ales dacă este „foarte principial” și priceput din punct de vedere juridic.
Informații false.
Poate că nimeni nu te va da în judecată dacă în descrierea angajatului, scrisă după model, indici că este o persoană super-duper punctuală, dar de fapt are un obicei prost de a întârzia în fiecare zi, dar asta te poate costa reputația dvs. de afaceri.
Ești gata să-l sacrifici de dragul batonului de ciocolată învechit Alyonushka sau a ceea ce ți-a fost adus ca „magarych”?
Și pentru a fi în sfârșit și irevocabil „în subiect”, vă oferim câteva exemple de fraze care NU TREBUIE scrise în descrierea angajatului:
| Nu. p / p | Un exemplu de frază interzisă în descrierea unui angajat |
|---|---|
Angajații apelează adesea la departamentul de resurse umane pentru scrisori de recomandare. Acestea pot fi necesare pentru instanță, pentru creditori, atunci când aplică pentru o nouă poziție. În articol, vom lua în considerare un exemplu de mărturie pentru un angajat de la locul de muncă și vom oferi câteva sfaturi despre cum să o scriem corect.
O caracteristică este un document în care angajatorul evaluează calitățile personale și profesionale ale unui angajat. Unii pot considera că o astfel de hârtie este o relicvă a trecutului, dar dacă departamentul de personal sau conducerea organizației au primit o cerere scrisă pentru furnizarea acesteia, angajatul nu poate fi refuzat. Sub rezerva art. 62 din Codul Muncii al Federației Ruse, procesul de scriere a unei caracteristici de la locul de muncă nu poate depăși trei zile lucrătoare de la data aplicării. Această regulă se aplică nu numai acelor subordonați care sunt înregistrați în prezent în companie, ci și celor cu care raportul de muncă a fost deja încetat (a se vedea, de exemplu, Hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 8 septembrie 2011 în cazul nr. 33-28750).
În funcție de locul în care se adresează acest document, se selectează accente și formulări ale calităților angajatului.
Caracteristicile sunt:
Externe - acestea sunt caracteristicile care sunt furnizate altor organizații sau organisme guvernamentale. La compilarea unui astfel de document, este necesar să se clarifice cu angajatul scopul solicitării documentului, stilul caracteristicii și forma de prezentare vor depinde de aceasta.
Caracteristicile interne sunt folosite, de exemplu, atunci când un angajat este transferat într-un alt departament sau într-o altă divizie, pentru promovare în cadrul organizației în care lucrează. Într-un astfel de document, este imperativ să se concentreze pe calitățile de afaceri și abilitățile de lucru ale angajatului.
În unele cazuri, un specialist de personal vă poate cere să pregătiți un document pentru un angajat al supervizorului său imediat, după ce i-a oferit un eșantion despre cum să scrieți o descriere a unui angajat. Acest lucru este acceptabil și chiar corect, mai ales dacă o persoană nouă lucrează în departamentul de personal, care nu este familiarizată cu toți angajații, sau echipa este atât de mare încât este dificil pentru ofițerul de personal să evalueze calitățile unei anumite persoane.
Rețineți că angajatorul nu este obligat să coordoneze textul caracteristicii cu angajatul care are nevoie de el. Dar dacă nu este de acord cu conținutul, poate contesta documentul în instanță.
În legislația rusă actuală, nu există un șablon pentru compilarea unui astfel de document. Cu toate acestea, regulile generale există încă.
Caracteristica trebuie eliberată pe antetul oficial al organizației. Dacă acest lucru nu este aprobat de regulamentul intern al întreprinderii, atunci, în orice caz, formularul conține detalii complete, mai ales dacă referința de la locul de muncă este furnizată la cererea oficială a unei instituții.
Da, în acest document trebuie specificat:
Deoarece acesta este un document oficial, acesta trebuie semnat de șeful organizației. Semnătura și sigiliul sunt necesare dacă compania are unul. Este important să nu uitați să puneți data întocmirii.
Un alt sfat practic: caracteristica va fi mai ușor de utilizat dacă toate informațiile încap pe o singură foaie.
Cerința principală pentru un document este, desigur, obiectivitatea. Ca rezultat, o descriere generală ar trebui să creeze o imagine a persoanei care este caracterizată și să ajute la formarea opiniei corecte.
În același timp, conținutul poate varia în funcție de cine este pregătit. Dacă angajatul intenționează să meargă la autoritățile de tutelă în scopul adopției, calitățile sale personale trebuie menționate în mod special în descriere, de exemplu, bunăvoința, grija, bunele maniere trebuie menționate. Dacă lucrătorul este planificat să fie promovat pe scara carierei sau trebuie să-și găsească un loc de muncă într-un loc nou, aici vor fi utile epitete precum „executiv”, „inițiativă”, „responsabil”. Instanța are nevoie de detalii despre cât de onest este o persoană, cum se raportează la îndatoririle sale, ce fel de relație are cu colegii.
Dar există un alt motiv plăcut pentru a pregăti o mărturie - acordarea premiilor de stat ale Federației Ruse. În acest caz, specialiștii de personal ar trebui să fie ghidați de recomandările din Scrisoarea administrației președintelui Federației Ruse din 4 aprilie 2012 nr. AK-3560 și decretul președintelui Federației Ruse din 7 septembrie 2010 nr. 1099 „Cu privire la măsurile de îmbunătățire a sistemului de atribuire de stat al Federației Ruse”. Scrisoarea conține recomandări metodologice privind executarea documentelor de atribuire. În special, se spune că informațiile ar trebui să ajute la evaluarea contribuției beneficiarului, în timp ce este important de menționat calificările, calitățile personale, meritele înalte ale angajatului și evaluarea eficienței activităților sale. Este interzisă în mod expres enumerarea funcțiilor de muncă, istoricul sau descrierea traseului de viață al unui specialist.
Un exemplu de astfel de caracteristică poate fi descărcat în anexele la articol.
(pe antet companiei)
Caracteristică
Emise de către ______________________________________________
(Nume, prenume, patronim, data nașterii, funcție)
NUMELE COMPLET. lucrare(e) la _________________________________________________ începând cu „______” _______________ 20___. În activitatea sa, a fost trimis în repetate rânduri la cursuri de perfecţionare, pe care le-a finalizat cu succes, conform programelor: ___________________________.
NUMELE COMPLET. are o cantitate mare de cunoștințe în specialitatea sa și este mereu la curent cu cele mai recente evoluții în domeniul său. Posedă abilități excelente de negociere în afaceri.
NUMELE COMPLET. s-a impus ca un angajat responsabil concentrat pe rezultate excelente, mereu gata să ia rapid decizii inovatoare și să-și asume responsabilitatea pentru adoptarea acestora și pentru acțiunile subordonaților. Gata de lucru în orice condiții, inclusiv după program.
Diferă prin punctualitate, delicatețe în comunicarea cu subalternii și colegii, pentru care are respect în echipă. Cerere de la sine.
„______” _______________ 20___
Caracteristică
Această caracteristică este eliberată prin nume complet, data nașterii: ________________________________, lucrând în _____________________________________________.
(numele organizației și detaliile acesteia)
de la „______” _______________ 20___ până în prezent în funcția de _________________.
Are studii superioare în specialitatea _____________________________________.
Statusul familiei: ______________________________________________.
(indicați prezența soțului (soției) și a copiilor)
Acest lucrător este un adevărat profesionist. Nu a fost niciodată supus unei măsuri disciplinare.
Este în relații amicale cu colegii. Este prietenos și reținut, în orice situație este pregătit pentru o soluție pașnică a conflictului. Nu există obiceiuri proaste. Are prioritățile de viață și liniile directoare potrivite. Cu plăcere participă la viața socială a echipei.
Această caracteristică se eliberează pentru depunere la ___________________.
___________________ ___________________
Poziția I.O. Nume Semnătura
Luați în considerare cum arată o caracteristică negativă de la locul de muncă (o astfel de revizuire este posibilă, de exemplu, în cazul certificării personalului).
Vesna LLC
№ 567/13
Caracteristică
Petrova Olga Ivanovna, 08.03.1984 anul nașterii.
Petrova Olga Ivanovna lucrează la Vesna SRL din ianuarie 2018. Lucrează ca manager de vânzări. Responsabilitățile managerului includ următoarele:
- vânzarea produselor companiei;
- interacțiunea cu clienții;
- întocmirea unui plan de marketing pentru întreprindere;
- căutarea de noi canale de vânzare pentru produse;
- mentinerea contactului cu clientii;
- păstrarea evidenței clienților.
Din primele zile de lucru în echipa Petrov O.I. s-a arătat ca o persoană conflictuală. Ea și-a exprimat în mod repetat părerea negativă despre angajații întreprinderii, despre managementul acesteia. A arătat dispreț față de conducere și clienți.
Competențele profesionale ale Petrova O.I. scăzut. Nu există oportunități de consolidare a capacității profesionale.
În cursul îndeplinirii sarcinilor atribuite, au existat întârzieri repetate în livrarea produselor din vina acestui angajat. Planul de vânzare a produselor nu este implementat sistematic.
Petrova O.I. a primit în mod repetat sancțiuni disciplinare și mustrări în legătură cu întârzierea la serviciu și absenteismul repetat. Acest lucrător nu poate face față sarcinilor sale imediate. S-a pus întrebarea cu privire la inadecvarea funcției deținute.
Șef departament vânzări
Sumarkin M.V.
22.05.2019
După cum am menționat deja, nu există reglementări pentru compilarea unei caracteristici, dar există încă anumite interdicții la scrierea acestui document. Trebuie evitat:
Toate exemplele de mai jos sunt doar pentru referință. Dar ele pot fi folosite în muncă, înlocuind unele dintre informații cu datele angajaților anumiți. În cazul nostru, se va da o mostră de caracteristică pentru șoferul de la locul de muncă pentru diferite situații.
Când scriu caracteristici, folosesc de obicei comentariile Elenei Borisova (Personal Mix 2001). Sunt scrise pentru certificarea personalului, în special, antrenorii din Moscow Business School folosesc aceste comentarii în cursul programului MBA Start, dar atunci când scriu o descriere, sunt foarte convenabile:
Despre cantitatea de muncă.
Feedback pozitiv. Angajatul efectuează o cantitate mare de muncă, respectă întotdeauna termenele limită și, în același timp, reușește să participe la toate întâlnirile, să pregătească rapoartele solicitate în timp util și să se familiarizeze cu rapoartele primite de el. Volumul de muncă prestat de acesta mărturisește profesionalismul ridicat și dăruirea companiei.
feedback negativ. Angajatul este implicat activ în diverse proiecte, le dedică mult timp și efort. Din păcate, eforturile nu duc întotdeauna la rezultate reale măsurabile pe care liderul le așteaptă de la el. Un număr de sarcini importante (exemple) nu au primit suficientă atenție. Se pare că sarcinile sunt îngreunate de o lipsă de organizare și de incapacitatea de a stabili obiective și de a stabili priorități. Aparent, pentru a crește eficiența activităților, angajatului i se recomandă să încerce să înțeleagă și să înțeleagă modul în care este organizat procesul de muncă în companie.
Capacitatea de a analiza și de a lua decizii.
Feedback pozitiv. Angajatul se distinge prin capacitatea de a analiza faptele, de a colecta informațiile necesare și, pe baza acestora, de a lua decizii în cunoștință de cauză. Angajatul demonstrează capacitatea, luând în considerare diferite opțiuni, de a lua decizia corectă. Învață repede și știe să privească „la rădăcina” problemei, să separe importantul de secundar. Chiar dacă liderul nu este întotdeauna de acord cu deciziile sale, el le tratează întotdeauna cu respect. Colegii se bazează pe capacitatea angajatului de a analiza situația și de a lua decizii și apelează adesea la el pentru sfaturi.
feedback negativ. Unele dintre deciziile și recomandările personalului nu sunt susținute suficient de analize și fapte. Managerul a returnat în mod repetat propunerile sale de revizuire, acestea nefiind justificate, deși angajatul a avut posibilitatea de a colecta informațiile necesare. Pe viitor, angajatului i se recomandă să se familiarizeze mai bine cu activitatea companiei și, înainte de a-și exprima punctul de vedere, să treacă peste toate opțiunile și să prezinte documente și propuneri într-un format acceptabil pentru conducere și colegi.
Abilitatea de a planifica și organiza.
Feedback pozitiv. Angajatul știe să-și planifice munca și să își stabilească obiective. Prioritizează corect. Rareori lasă lucrurile în ultimul moment. Atenție nu numai la sarcina în ansamblu, ci și la detaliile lucrării. De îndată ce o decizie este luată în organizație (chiar dacă decizia este luată în alt departament), angajatul evaluează consecințele posibile, clarifică detaliile și își modifică planurile de lucru în conformitate cu noile cerințe. Adesea, întrebările și comentariile sale sunt utile nu numai pentru el, ci pentru întreaga organizație.
feedback negativ. Angajatul mai are mult de lucru în ceea ce privește abilitățile de planificare și organizare. Deoarece își planifică foarte rar munca pentru viitor, adesea nu reușește să finalizeze lucrarea în timp util sau nu o face cu calitatea potrivită. Uită să avertizeze colegii în timp util despre ce informații așteaptă de la ei. Drept urmare, din cauza planificării sale proaste, colegii și subalternii sunt nevoiți să rămână până târziu la sfârșitul zilei de lucru. Un angajat, din cauza incapacității de a planifica și de a se concentra asupra celor mai importante sarcini, nu poate realiza mai multe proiecte în același timp.
Capacitatea de a controla emoțiile.
Feedback pozitiv. Un angajat lucrează bine nu doar într-o situație normală, ci și într-o situație stresantă, menține mereu optimismul, autocontrolul și o atitudine pozitivă față de muncă și colegi. Nimeni nu l-a văzut vreodată „și-a pierdut cumpătul”. Când lucrurile merg prost, el își menține calmul și îi liniștește pe cei din jur cu comportamentul său. Maturitatea și capacitatea sa de a controla emoțiile este unul dintre motivele pentru care colegii tind să lucreze cu el la proiecte.
feedback negativ. Când ceva îl îngrijorează pe angajat, în loc să discute despre situație cu colegii și conducerea, acesta se retrage în sine și se îngrădește de ceilalți. În același timp, se schimbă și modul lui de comunicare la locul de muncă. Acest lucru creează o atmosferă nervoasă în echipă. Dacă problemele sale sunt de natură profesională, poate că liderul ar trebui să discute cu el importanța informațiilor deschise și să dezvolte metode constructive pentru a discuta problemele litigioase.
CARACTERISTICĂ
Ea lucrează ca contabil șef din 2001.
Educație ____________-absolventă ___________________
Din 2005, a început să lucreze ca contabil șef în __________________.
În 2007, a primit calificarea de Profesionist Contabil - Manager Financiar, Consultant Financiar (Expert).
În același an, a fost transferat în funcția de director adjunct - director financiar al __________________ cu funcțiile de contabil șef al întreprinderii.
Participă la toate _________________ activitățile de dezvoltare profesională.
În timpul activității sale în _______________, întreprinderea a fost auditată în mod repetat de către autoritățile fiscale și alte autorități. Conform rezultatelor inspecțiilor, întreprinderii nu au fost sancționate pentru încălcarea contabilității și raportării.
Ca urmare a muncii sale, a fost premiată în mod repetat. Și în 2008, prin hotărârea adunării fondatorilor, a fost inclusă în lista fondatorilor _____________
În legătură cu trecerea la Noul Plan de Conturi și introducerea contabilității fiscale în întreprindere, a dezvoltat un program de contabilitate care a combinat contabilitatea, fiscalitatea și contabilitatea de gestiune la întreprindere.
S-a dovedit a fi un excelent organizator și specialist profesionist.
CARACTERISTICI
Pentru un angajat al întreprinderii SRL "___________"
Romanov Nikolai Alexandrovici
Romanov Nikolai Alexandrovici, născut în 1970, are studii superioare în specialitatea „echipamente de comunicații pentru avioane”, care este confirmată de o diplomă de stat eliberată de Universitatea Tehnică de Stat din Moscova. Bauman. După absolvirea universității, a servit un an în armată cu gradul de locotenent al trupelor de comunicații.
Văduv (din 2005), crescând un fiu de doisprezece ani. Înainte de a se alătura _______ LLC, a schimbat trei locuri de muncă - Institutul de Cercetare a Instrumentelor de Precizie (1990-1996), OJSC Rostelecom (1996-2001), Biroul Central de Proiectare al Construcțiilor de Mașini Grele (2001-2005). În activitatea sa în aceste organizații, a stăpânit specialități suplimentare - „cercetător junior”, „specialist în calculul rutelor de relee radio”, „expert în calculul compatibilității electromagnetice”. Caracteristicile posturilor anterioare sunt pozitive. Și-a părăsit de bunăvoie ultimul loc de muncă în legătură cu mutarea într-un nou loc de reședință.
La 1 octombrie 2005 a început să lucreze la ____________ SRL după o pauză de cinci luni în vechime. A promovat recalificarea ca consultant în vânzările de echipamente de comunicații către clienți corporativi. A promovat cu succes examenul de calificare „BP2000: Simens BMI”. În 2007 a fost recalificat ca auditor al sistemului de management al calității. Certificat de către Det Norske Veritas ca auditor ISO 9000.
Extravertit, sociabil în echipă, deschis la comunicare, politicos, principial. Un excelent organizator este căpitanul echipei regionale de orientare. Pregătirea profesională îndeplinește cerințele. Conform rezultatelor certificării, a fost numit în funcția de șef al departamentului calitate. Învățăm repede. Deși este deschis în comunicare, își apără mereu cu înverșunare părerea, chiar dacă se dovedește a fi eronată, o recunoaște cu mare greutate. Motivat să rezolve probleme complexe și să recunoască meritul. Capabil să ia decizii independente și să fie responsabil pentru acestea. Nu are obiceiuri proaste.
Își iubește fiul, își petrece vacanțele cu el și tot timpul liber. Se pare că este un specialist promițător, inclus în rezerva de personal cu o eventuală numire ulterioară în funcția de director adjunct pentru Dezvoltare.
Caracteristica a fost eliberată pentru depunere la Curtea Basmanny din Moscova.
Director General ____________ G.L.Nedviga
Director general adjunct pentru Resurse Umane ____________ I.R.Chupilko
CARACTERISTICĂ
Pe super-directorul șef pentru vânzarea de produse către populația SRL „Toalete slave” Bestolkovkin Balbes Nedoumych.
Bestolkovkin Balbes Nedoumych lucrează în compania „Toalete slave” de la 1 aprilie 1900. Este căsătorit și are douăzeci și opt de copii. Responsabilitățile sale includ vânzarea de produse către public, precum și întreținerea instalațiilor sanitare ale companiei și ale partenerilor. Are studii superioare la specialitatea „Plambologie”. În activitatea sa, s-a dovedit a fi un specialist competent, capabil să rezolve sarcinile care i-au fost încredințate, să manifeste o abordare responsabilă și creativă în rezolvarea diverselor probleme, să aleagă soluția cea mai optimă și de înaltă calitate. Relațiile cu personalul companiei sunt bune, nu are sancțiuni disciplinare, nu a încălcat disciplina muncii. Pentru eroismul arătat, a fost încurajat de un premiu în bani și de recunoștință.
Director al SRL „Toalete Slavianskiye”
Poluzloi P.B.
În format .doc
Orice instituție cu care o persoană are de-a face va fi întotdeauna interesată de capacitățile, aptitudinile, abilitățile și alte date care îi pot fi utile la locul de muncă. Toate aceste date sunt introduse într-un document special - o caracteristică. Necesitatea acesteia este dictată de faptul că, pe baza acestor date, se ia o decizie privind satisfacerea cererilor și angajării, studiului sau, justificat, refuzului.
Caracteristica este de obicei scrisă de șeful întreprinderii, în orice caz, șeful este cel care o aprobă și poartă și responsabilitatea. Dar, în practică, fie o persoană desemnată de șef, fie angajatul însuși, care trebuie să întocmească singur acest document, lucrează la compilare. În orice caz, înainte de semnare, informațiile trebuie verificate pentru conformitate, deoarece, până la urmă, acesta este un document oficial.
Descrierea descrie succint:
Caracteristicile sunt diferite, iar ortografia depinde de ce și cui a fost nevoie de această informație. De exemplu, o instituție de credit este complet neinteresată de ce succes a obținut o persoană pe planul producției, așa cum nu are sens să furnizeze informații despre bonitatea persoanei care este caracterizată unei instituții de învățământ superior.
Deci, care este modul corect de a scrie o caracterizare?
Totul, de fapt, nu este dificil. Caracterizarea în sine, în principiu, este scrisă destul de natural, ca o autobiografie, ca un eseu, principalul lucru este să adere la planul secțiunilor principale.
Să începem prin a alege direcția (unde este necesar acest document - în interiorul instituției, sau către structuri externe).
În continuare, trebuie să știți exact unde și de ce va fi furnizată caracteristica. De exemplu, dacă scopul spune „la locul cerinței”, atunci aceasta înseamnă „oriunde”, și firește, pot fi indicate informațiile cele mai generale, fără clarificări specifice.
Cadrul principal al oricărei caracteristici pentru un angajat arată cam așa:
Aici oferim un exemplu de astfel de document. Vă rugăm să rețineți că nu există un standard special pentru acesta și puteți întocmi o caracteristică atât pe baza unui exemplu cu un standard strict (primul eșantion), cât și într-o manieră liberă (al doilea exemplu de document).
Caracteristica pentru un angajat de la locul de muncă încă nu își pierde relevanța. Cum să scrieți acest document în mod profesional? Ce momente ar trebui să fie reflectate și ce este mai bine să lăsați „în culise”? Există caracteristici în această problemă cărora ar trebui să li se acorde o atenție specială?
Găsirea răspunsurilor la aceste întrebări și la multe alte întrebări este ușor - trebuie doar să vă familiarizați cu informațiile de mai jos.
Documentul pe care îl luăm în considerare este o evaluare a șefului organizației a calităților personale ale subordonatului său, a profesionalismului, a capacității sale de a se comporta într-o societate de afaceri.
O caracteristică pentru un angajat de la locul de muncă este compilată în următoarele cazuri:
Acestea sunt cele mai frecvente situații în care este necesar un astfel de document.
Principala caracteristică de clasificare a unui astfel de document ca caracteristică a unui angajat de la locul de muncă este locul aplicării acestuia. În conformitate cu acesta, se pot distinge:
Nu există diferențe serioase între caracteristicile interne și externe ale unui angajat de la locul de muncă. Acestea sunt compilate în conformitate cu regulile general acceptate, care vor fi discutate mai jos.
Pe lângă locul de destinație, caracteristicile angajaților de la locul de muncă pot fi împărțite și în funcție de scopul utilizării lor: 
Această listă nu este exhaustivă. Un astfel de document se întocmește în alte cazuri.
Nu există reguli stricte pentru compilarea unei astfel de caracteristici: soluția la această problemă este în întregime de competența șefului companiei sau a altei persoane responsabile. Documentul se întocmește în scris în formă liberă, în formă tipărită sau manual.
În ciuda acestui fapt, în practică, există câteva reguli care ar trebui luate în considerare în procesul de pregătire a acestui document:
Documentul se încheie cu informații despre locul în care este destinat - noua activitate a angajatului, departamentul de poliție sau pentru uz intern etc.
Înregistrarea unei astfel de caracteristici este permisă atât în timpul activității de muncă a unei persoane într-o organizație, cât și după concedierea din aceasta.
Există cazuri în care caracteristica pentru un angajat nu este întocmită pe antetul oficial al organizației, caz în care documentul trebuie ștampilat.
În marea majoritate a cazurilor, pregătirea caracteristicilor pentru un angajat de la locul de muncă cade pe umerii supervizorului imediat al angajatului. Dacă organizația este foarte mică și există un singur lider în ea, atunci el se ocupă de această problemă.
Documentul este semnat de aceeași persoană care l-a creat. Dacă este disponibil în organizație, se pune și semnătura lui.
Fiecare situație specifică (locul, scopul compilarii caracteristicilor) are propriile caracteristici specifice care ar trebui luate în considerare la pregătirea caracteristicilor pentru un angajat de la locul de muncă.
Dacă o persoană intenționează să se mute la un nou loc de muncă, atunci când elaborează o caracteristică, managerul ar trebui să acorde atenție următoarelor puncte:
De asemenea, se recomandă să vorbim despre cele mai semnificative calități personale - de exemplu, capacitatea de a stabili rapid contactul cu oamenii, capacitatea de a elimina rapid conflictele care apar în echipa de lucru, inițiativă și responsabilitate.
Cu toate acestea, adesea angajatorul nu poate vorbi pozitiv despre angajatul său, motiv pentru care, de fapt, îl concediază. Într-o astfel de situație, managerul are dreptul legal de a spune despre toate nuanțele unei persoane, inclusiv despre cele mai neplăcute.
În document, puteți indica orice deficiențe - atât personale, cât și profesionale. Conflict, iresponsabilitate, nerespectarea termenelor, inconsecvență cu funcția deținută, încălcarea regulamentului intern al companiei - orice, dacă este adevărat.
O atenție deosebită trebuie acordată situației în care un astfel de document este necesar pentru depunerea la instanță. Atunci când o persoană săvârșește o infracțiune administrativă sau penală, instanța are posibilitatea de a solicita o trimitere la aceasta de la locul său de muncă.
Aceste informații sunt necesare pentru judecător, astfel încât să poată face o judecată cât mai corectă. Principala problemă într-o astfel de situație este lipsa unor instrucțiuni specifice din partea judecătorului. Angajatorul pur și simplu nu știe exact ce trebuie să i se spună. Dacă nu doriți să vă faceți rău subalternului, cereți ajutorul unui avocat și discutați cu angajatul însuși.
Trebuie precizat că actul este destinat a fi depus la instanță. În cazul în care perioada de muncă a unei persoane în organizație este mai mică de 6 luni, pot fi solicitate informații din alte locuri ale activității sale de muncă.
Într-o astfel de situație, șeful organizației ar trebui să acorde o atenție sporită nu abilităților profesionale și de afaceri ale subordonatului său, ci calităților sale de afaceri și personale.
Povestește-ne despre caracterul persoanei, despre ce fel de relație are cu membrii echipei. Reflectați premiile și acțiunile disciplinare (dacă există, desigur).
În același timp, nu uitați că termenul de prescripție pentru încălcarea regulamentului intern al companiei este de un an calendaristic. După această perioadă de timp, toate abaterile, dacă există, sunt șterse din caracteristică.
Dacă un angajat a obținut succes în activitatea sa de muncă și are dreptul la încurajare, atunci caracteristica, în primul rând, ar trebui să reflecte acele calități ale unei persoane care l-au ajutat să atingă acest obiectiv. De exemplu, fermitatea caracterului, diligența, responsabilitatea.
De regulă, o astfel de caracteristică este compilată de angajații instituției de învățământ în care a fost instruit conscrisul - o școală, colegiu sau universitate. Acest document ar trebui să vorbească despre relația pe care o are o persoană cu echipa, capacitatea sa de a rezolva situații conflictuale, de a se adapta la un mediu nou.
În ciuda faptului că managerul are mult spațiu pentru creativitate atunci când elaborează caracteristicile, unele reguli ar trebui în continuare respectate.
În primul rând, într-un astfel de document, ca și în altele și în oricare altul, nu este permisă folosirea cuvintelor colorate emoțional și a insultelor. Și nu contează dacă ești mulțumit de munca unui angajat sau nu - nimeni nu a anulat necesitatea respectării etichetei în sfera afacerilor.
În al doilea rând, este interzisă furnizarea de informații false. Caracteristica unui angajat de la locul de muncă ar trebui să reflecte doar informații veridice despre calitățile profesionale ale unei persoane. Nu este permisă indicarea informațiilor care nu au legătură cu activitatea profesională (convingențe religioase și politice, naționalitate, condiții de locuință etc.).
În al treilea rând, în conformitate cu „Legea privind protecția datelor cu caracter personal”, transferul datelor cu caracter personal către terți este permis numai cu acordul angajatului însuși, deci faceți acest consimțământ în scris.
În plus, ar trebui să vă controlați alfabetizarea. Dacă se găsește o eroare, este necesar să o corectați - pentru care este necesar să rescrieți din nou textul caracteristicii.
Dacă cerințele de mai sus sunt ignorate, o persoană poate întotdeauna să conteste documentul primit.
Astfel, la compilarea unei caracteristici pentru un angajat de la locul de muncă, este necesar să se țină cont de o serie de factori: cui și unde este destinată, persoana a lucrat bine în organizație sau nu se poate lăuda cu succes în cariera lui și multe altele. Urmarea acestor sfaturi vă va ajuta să creați un document cu adevărat profesional.
Video - pentru unii, compilarea și semnarea unei mărturii pentru un angajat de la locul de muncă se transformă într-o întreagă problemă:
