يتضمن تنظيم الأجور في اقتصاد السوق في المرحلة الحالية مزيجًا من التنظيم القانوني الذي تنفذه الهيئات الحكومية بطريقة مركزية، مع التنظيم الصناعي والمحلي مباشرة في المؤسسة.
يتم تحديد الحد الأدنى للأجور، وأنظمة الرواتب ومعدلات التعريفات في القطاع العام، وأنظمة الأجور، وإجراءات المكافأة في حالة الانحراف عن ظروف العمل العادية، وإجراءات الحفاظ على متوسط الدخل وحسابه، والضمانات في مجال المكافآت مركزيًا. .
يتم تنظيم الأجور في الصناعة باستخدام اتفاقيات الصناعة المحلية. في الممارسة العملية، بمساعدة مثل هذه الاتفاقيات، يتم تحديد الحد الأدنى للأجور في الصناعة بكمية أكبر مقارنة بقانون اتحادي معين، ونسبة معدلات التعريفة لفئات مؤهلات العمال، لفئات معينة من المتخصصين والموظفين، وزيادة الأجور تم تقديمه في الصناعة عند العمل في ظروف تختلف عن الظروف العادية، وما إلى ذلك.
في تنظيم الأجور، القاعدة الأولية هي الحد الأدنى لحجمها، والذي ينبغي أن يوفر الظروف الطبيعية لإعادة إنتاج العمال المنخرطين في عمل بسيط منخفض المهارة. الحد الأدنى للأجور هو الحد الأدنى لتعويض الموظف عن تكاليف عمله.
تنص توصية منظمة العمل الدولية على أن "الغرض الأساسي من تحديد الحد الأدنى للأجور يجب أن يكون تزويد الموظفين بالحماية الاجتماعية اللازمة فيما يتعلق بالمستويات الدنيا المقبولة للأجور". يمكن تحديد الحد الأدنى للأجور بطرق مختلفة. على سبيل المثال، في روسيا - من خلال اعتماد الهيئة التشريعية لقانون خاص بشأن الحد الأدنى للأجور.
يمكن تحديد الحد الأدنى للأجور بأشكال مختلفة: الحد الأدنى للأجور شهريًا أو بالساعة.
ومن بين المعايير التي تركز عليها الدولة وأصحاب العمل والنقابات العمالية في سياساتهم لتحديد حد أدنى معقول للأجور، فإن المعيار الرئيسي هو احتياجات العمال وأفراد أسرهم. لكي لا يقتصر الحد الأدنى للأجور على دعم النشاط البدني، بل أيضًا على إعادة إنتاج القدرة على العمل وتنمية القوى العاملة، يجب أن يتوافق مع سلة استهلاكية تتضمن المجموعة الضرورية من المنتجات والسلع والخدمات. ويجب أن يفي الحد الأدنى للأجور بالاحتياجات الحيوية ليس فقط للعامل الفردي، بل أيضًا للقاصرين وأفراد أسرته ذوي الإعاقة. يعتمد عدم اليقين الكمي لهذا الإجراء على السياسة الاجتماعية المتبعة في الدولة وعلى المبالغ المحددة للمدفوعات العائلية والمدفوعات الاجتماعية الأخرى.
وفقا للتشريع الروسي، لا يشمل الحد الأدنى للأجور المكافآت والمدفوعات الإضافية والبدلات. يعفي هذا القانون الحد الأدنى للأجور من أداء الوظائف غير العادية المتمثلة في تحديد مبلغ معظم المزايا الاجتماعية والمنح الدراسية والمدفوعات الأخرى المتعلقة بالحماية الاجتماعية للسكان، فضلاً عن معيار تحديد مبلغ الغرامات والضرائب والرسوم.
تجدر الإشارة إلى أن إصلاح الاقتصاد الروسي يصاحبه ضعف حاد في متطلبات الدولة لمستوى الحد الأدنى للأجور.
يمكن أن يعزى الانخفاض الحاد في متطلبات الدولة لمستوى الحد الأدنى للأجور في المرحلة الأولى من الإصلاح إلى الحسابات الخاطئة الكبيرة التي ارتكبتها الحكومة في مجال التنظيم الاقتصادي لعمليات الإصلاح الاقتصادي. تسمح هذه السياسة حتى للمؤسسات التي تعمل بشكل غير فعال، بما في ذلك المؤسسات والمنظمات الممولة من الميزانية، بعدم الإفلاس في الأزمات. إن مستوى الحد الأدنى للأجور الذي تضمنه الدولة لا يضمن حتى البقاء الفسيولوجي الأساسي للعمال ويعني عمليا رفضا عاما لأي متطلبات لصاحب العمل فيما يتعلق بمستوى أجور العمال، بما في ذلك مستوى الحد الأدنى للأجور.
أحد المبادئ الرئيسية لتنظيم الدولة لعلاقات العمل في الاتحاد الروسي هو ضمان حق كل موظف في الحصول على أجر عادل، يُدفع في الوقت المحدد وبالكامل.
تنظيم الدولة للأجور هو مجموعة من التدابير والإجراءات التي تستخدمها الدولة لتصحيح وإنشاء مستوى ثابت للأسعار والتوزيع العادل للدخل. من خلال تنظيم الأجور، تعمل الدولة على تغيير دخل السكان، وبالتالي مستوى معيشة السكان، الأمر الذي يؤدي بدوره إلى زيادة أو نقصان في إجمالي نفقات المستهلكين، وبالتالي حجم الاستهلاك من السلع والخدمات. .
بناءً على ما سبق، يمكننا أن نستنتج أن المهمة الرئيسية للدولة، عند تنظيم الدخل النقدي، هي التأكد من أن كل فرد يستهلك على الأقل الحد الأدنى من مجموعة السلع والخدمات التي يقوم عليها مستوى الكفاف.
في هذا الصدد، يبدو من المشروع النظر في أساليب تنظيم الدولة للأجور واستهلاك السكان.
لتنظيم الأجور، تستخدم الدولة تدابير تنظيم الأجور التوجيهي والإرشادي.
يشمل التأثير التوجيهي للدولة ما يلي:
يشمل التأثير الإرشادي للدولة ما يلي:
يحق للدولة تنظيم الأجور بشكل مباشر فقط في الشركات والمؤسسات التابعة لها، وفي حالات أخرى يكون للدولة تأثير إرشادي. وفي القطاع الخاص، يتم تحديد الأجور على أساس السوق، اعتماداً على إنتاجية العمل والعلاقة بين العرض والطلب على العمالة.
اقل اجر. من الطرق المهمة والأكثر فعالية لتنظيم الدولة للأجور هو التحديد التشريعي للحد الأدنى للأجور، والذي يضمن حدًا أدنى، ولكن كافيًا، لاستهلاك السلع والخدمات ويكون بمثابة الأساس لتحديد الأجور للأقل تأهيلاً عامل. يعتمد حجم الحد الأدنى للأجور على مستوى رفاهية المجتمع والسياسة الاجتماعية المتبعة.
الحد الأدنى للأجور (MWW) هو مقدار الأجر الشهري الذي يحدده القانون الفيدرالي (FL) لعمل عامل غير ماهر عمل ساعات العمل القياسية بالكامل أثناء أداء عمل بسيط في ظل الظروف العادية.
وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي (LC RF)، بموجب المادة 133، يتم تحديد الحد الأدنى للأجور في جميع أنحاء الاتحاد الروسي بموجب القانون ولا يمكن أن يكون أقل من مستوى الكفاف لشخص قادر على العمل. تعتبر تكلفة المعيشة هي الحد الأدنى المطلوب لمجموعة المنتجات والسلع والخدمات الغذائية التي تميز الحد الأدنى لمستوى المعيشة وتوفر الظروف اللازمة للحفاظ على حالة بدنية نشطة في أوقات الأزمات الاقتصادية. يتم تحديد إجراءات وتوقيت تغيير الحد الأدنى للأجور إلى مستوى الكفاف، بالإضافة إلى آلية التغيير التي تضمن دفع الحد الأدنى للأجور بمبلغ معين، بموجب القانون الفيدرالي (FL).
ربط الأجور هو زيادة في الأجور الاسمية (المرتبات والمعدلات) مع نمو تضخمي في أسعار السلع والخدمات الاستهلاكية خلال فترة زمنية معينة، بهدف الحفاظ على القوة الشرائية للسكان العاملين واستعادتها.
هناك نوعان من الفهرسة: الفهرسة بأثر رجعي والفهرسة الأمامية.
يتم تنفيذ الفهرسة بأثر رجعي وفقًا للزيادة السائدة في الأسعار التي تسبق الفترة المفهرسة، وتركز الفهرسة الاستباقية (المتوقعة) على الزيادة المتوقعة في الأسعار.
وتجدر الإشارة إلى أنه مع زيادة الأجور، هناك زيادة في الزيادات التضخمية في الأسعار، وزيادة تكاليف الإنتاج، مما يؤثر بشكل مباشر على السلعة المنتجة، وبالتالي زيادة في تكلفتها. وهذا يعني أنه ستكون هناك حاجة إلى زيادة أخرى في الأجور. لدينا دورة - "الأجور - سعر سلة المستهلك"، لتقليل سرعة تطورها، من الضروري الامتثال لعدد من المتطلبات:
الآلية الرئيسية لربط الأجور في القطاع العام هي تغيير الحد الأدنى لمعدلات التعريفة. بالنسبة للمؤسسات والمنظمات الخاصة، يعني ربط الأجور تحديد حد أدنى جديد للأجور يكون أعلى عادة. لا تستطيع الدولة فرض زيادة في الأسعار والرواتب في المؤسسة.
خيارات فهرسة الأجور هي كما يلي:
مع الفهرسة التناسبية، تزيد جميع المعدلات والرواتب بنفس النسبة، مع الفهرسة المشتركة - بنفس المقدار، مع الحصة التناسبية - يذهب جزء من الأموال إلى الفهرسة، أي لزيادة الأسعار والرواتب بنفس النسبة، وجزء منهم أن يزيدوها بنفس المقدار. من الواضح، مع الفهرسة التناسبية، أنه من المستحيل القول بأن الزيادة في تكلفة المعيشة وانخفاض الاستهلاك الحالي يتم تعويضهما إلى حد أكبر من قبل العامل ذو الدخل المنخفض. تؤدي فهرسة الأسهم إلى تقليل نطاق (الفروق النسبية) لرواتب العمال ذوي المؤهلات العليا والدنيا بشكل مفرط. خيار الفهرسة التناسبية يخفف من السمات السلبية للخيارين الأولين. وبطبيعة الحال، تعمل الفهرسة النسبية أيضًا على تقليل نطاق معدلات التعريفات والرواتب تدريجيًا. عند استخدام هذا الخيار، يُنصح من وقت لآخر بتعديل جداول التعريفات وأنظمة الرواتب المستخدمة لضمان مستوى معقول من التمايز في الأجور.
ضريبة الدخل الشخصي عنصر رئيسي آخر لتنظيم الدولة للأجور هو ضريبة الدخل الشخصي (NDFL)، والتي يتم فرضها على جميع الأفراد ذوي الدخل.
يتم احتساب الجزء الرئيسي من ضريبة الدخل الشخصي (الأجور بشكل أساسي) وحجبها وتحويلها إلى الميزانية من قبل صاحب العمل. يتم الإعلان عن الدخل من بيع الممتلكات من قبل الفرد بشكل مستقل.
منذ عام 2001، كان لدى روسيا نظام نسبي لفرض الضرائب على الدخل الشخصي باستخدام معدل يساوي 13٪ من الدخل الذي يتلقاه الموظف. مقدار الدخل لا يؤثر على المعدل. يتم تنظيم إجراءات حساب ضريبة الدخل الشخصي بموجب الفصل 23 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي. عند حساب الضريبة، يتم تطبيق التخفيضات الضريبية القياسية (إعادة الأموال إلى الموظف).
وتدرج الضريبة الاجتماعية الموحدة ومساهمات التأمين ضد حوادث العمل والأمراض المهنية في مستحقات الأجور. يتم احتساب هذه الضريبة بمعدل تنازلي: كلما زاد مبلغ الدخل الخاضع للضريبة لكل موظف، انخفض معدل الضريبة.
في 1 يناير 2010، تم إلغاء الضريبة الاجتماعية الموحدة. بدلاً من الضرائب، يدفع دافعو الضرائب اشتراكات التأمين لصندوق المعاشات التقاعدية، وصندوق التأمين الاجتماعي، وصناديق التأمين الطبي الإلزامي الفيدرالية والإقليمية. إذا تجاوز مبلغ دخل الموظف خلال السنة التقويمية 512000 روبل، يحق لدافع الضرائب دفع ضريبة لصندوق المعاشات التقاعدية على دخله بمعدل مخفض (تنازلي) يساوي 10٪ بدلاً من 22٪. ينطبق المعدل المخفض اعتبارًا من الشهر الذي تجاوز فيه دخل الموظف هذا المبلغ.
يتم استحقاق الاشتراكات في تأمين التقاعد الإلزامي لفئتين عمريتين من مواليد عام 1966 فما فوق إلى الأشخاص الذين ولدوا في عام 1967 وأصغر.
يتم التأمين ضد الحوادث والأمراض المهنية عن طريق خصم صندوق التأمين الاجتماعي في الاتحاد الروسي. تختلف أسعار التأمين حسب نوع النشاط الاقتصادي اعتمادًا على المخاطر المهنية التي يحددها القانون الاتحادي سنويًا.
ومن خلال تخفيض الضرائب على صندوق الرواتب، سيتوقف رواد الأعمال عن دفع الأجور "السوداء" في المظاريف، وستحصل الدولة بدورها على دخل أكبر من دخل الأفراد، وبالتالي زيادة تدفق الأموال في شكل ضرائب إلى ميزانية البلاد.
وبناء على ما سبق، تجدر الإشارة إلى أن تنظيم الدولة للأجور هو إجراء ضروري يساعد على تجنب العديد من المشاكل في اقتصاد السوق وتحسين مستوى معيشة البلد ككل، وليس المواطنين الأفراد. يجب أن يهدف تنظيم الدولة في روسيا إلى التغلب على التمايز في دخل طبقات المجتمع المختلفة. ويمكن حل هذه المشكلة عن طريق فرض الضرائب التصاعدية.
تنظم الدولة السوق الوطنية من خلال تحديد الأسعار وتقديم المزايا والإعانات والتعويضات. وهذا يسمح لنا بتحقيق توازن معين، سواء على المستوى الكلي أو الجزئي.
ومن خلال نظام الضرائب والإعانات والرسوم، تؤثر الدولة على عملية تسعير السوق وقيمة سعر التوازن.
ومن خلال تنظيم الحد الأدنى للأجور (الحد الأدنى للأجور)، تؤثر الدولة على رواد الأعمال، الذين بدورهم يبدأون في دفع الأجور "البيضاء" لموظفيهم. وهذا ينطوي على زيادة في ميزانية البلاد.
تسمح الأساليب المدروسة لتنظيم الدولة للدولة بأن يكون لها تأثير كبير ليس فقط على أصحاب العمل، ولكن أيضًا على المشترين. يجب أن تهدف سياسة الدولة، في المقام الأول، إلى زيادة القوة الشرائية للسكان وضمان دفع الأجور للموظفين في الوقت المناسب. عند تنفيذ التنظيم، يجب على الدولة أن تأخذ في الاعتبار مصالح جميع شرائح السكان.
ويشير الخبير الاقتصادي ل. مولكيرن إلى أنه "بالنسبة لأي دولة رائدة، لا شيء يمكن أن يكون أسوأ من التحديد الخاطئ لدور الدولة في الاقتصاد". وفي رأينا أن هذا يمكن أن يعزى بالكامل إلى قضايا تنظيم الأجور.
إن وجود أساليب مختلفة لتنظيم الأجور، وأشكال تجلياتها، فضلا عن ترابطها وترابطها، يثير الحاجة إلى دراسة القضايا النظرية لمبادئ عملها في ظروف المرحلة الحديثة من التنمية الاقتصادية. في الوقت نفسه، ولأسباب موضوعية مختلفة، يحتل تنظيم الدولة للأجور مكانًا خاصًا في مجمل الأساليب التنظيمية.
في الظروف الحديثة، يتطلب تنظيم أجور الموظفين بشكل موضوعي قدرًا معينًا من مشاركة الحكومة في إصلاح علاقات الأجور. ويرجع ذلك، من وجهة نظر بعض الباحثين، إلى أنه من المستحيل تحويل النموذج الاقتصادي الاشتراكي الذي كان قائما في الماضي القريب إلى نموذج رأسمالي دون مشاركة صارمة ومدروسة للدولة، منذ أعماق التاريخ. النموذج الاشتراكي لا يحتوي على عنصر واحد من عناصر الاقتصاد الرأسمالي والعلاقات الرأسمالية. أدى عدم القدرة على السيطرة على عمليات إصلاح الاقتصاد بشكل عام والأجور بشكل خاص إلى تشوهات خطيرة في المجال قيد الدراسة. مع الأخذ في الاعتبار ما ورد أعلاه، فإن الحاجة إلى تنظيم الدولة للأجور في الظروف الاجتماعية والاقتصادية الحالية تمليها الأسباب التالية المذكورة أدناه.
أولاً، كان الانتقال من الاقتصاد الموجه إلى اقتصاد موجه نحو السوق في جمهورية كازاخستان مصحوبًا بتدمير نظام الأساليب الإدارية للتنظيم، وفي الواقع، بإبعاد الدولة ذاتيًا عن مجال السيطرة على الاقتصاد. تنظيم الأجور. أدى هذا النهج إلى العواقب الأكثر سلبية.
إن الاختلال الحالي في سوق العمل في كازاخستان، الناجم عن التناقض بين العرض والطلب على العمالة، يحدد بشكل موضوعي الوضع الذي يصبح فيه تحديد معدل الأجر المتوازن في أسواق عمل محددة في المستقبل المنظور مشكلة كبيرة. وبناء على ذلك يمكن أن نستنتج أن حل هذه المشكلة يجب أن يتم بمساعدة مباشرة من الدولة.
ثانيا، وفقا للنظرية "الكلاسيكية" لسوق العمل في اقتصاد السوق، ينبغي أن يرتبط معدل البطالة عكسيا بالأجور. وبعبارة أخرى، فإن الأجور المرتفعة تؤدي إلى ارتفاع معدلات البطالة، والعكس صحيح. وفي الوقت نفسه، وفقا للتقارير الإحصائية، فإن هذا الاعتماد غير مرئي على الإطلاق.
ثالثا، على مدى السنوات القليلة الماضية، تفاقم الوضع في مجال الأجور بسبب الحجم المنخفض للغاية للحد الأدنى للأجور المحدد قانونا، والذي لا يعكس عمليا أي علاقات اقتصادية، بما في ذلك الحد الأدنى المقبول لسعر العمل، باستثناء الميزانية قدرات. في مثل هذه الظروف، يبدو من الصعب الحديث عن تحديد موضوعي لمستوى الحد الأدنى من إعادة إنتاج القوى العاملة.
رابعا، تتميز الظروف الاجتماعية والاقتصادية الحديثة للجمهورية بوجود فجوة خطيرة بين سعر العمل وقيمته، وهو ما يؤكده التمايز الكبير وغير المنطقي للأجور حسب المنطقة والصناعة في الجمهورية والمهنية والمؤهلات مجموعات من العمال، وذلك بسبب النقل المبكر للاستقلال شبه الكامل لأصحاب الأعمال في مجال الأجور.
خامسا، حتى الآن، لا توجد في الجمهورية آلية سوق لتنظيم الأجور، وقبل كل شيء، تنظيمها التعاقدي، الذي يحدد دور ومكان ومصالح الشركاء الاجتماعيين، بما في ذلك الدولة، في هذه العملية. للوهلة الأولى، مع الأخذ في الاعتبار القوانين التشريعية والتنظيمية التي اعتمدتها الجمهورية، تم إنشاء نظام تعاقدي متعدد المستويات لتنظيم علاقات العمل في البلاد. ومع ذلك، كما يتضح من تحليل محتوى الاتفاقيات المبرمة، ينبغي الاعتراف بأن الجوانب التعاقدية لتنظيم الأجور، باستثناء اتفاقيات الصناعة الفردية، لا تزال في مهدها. كما كان الحال من قبل، فإن الغالبية العظمى من جوانب الأجور يتم تحديدها فقط في الاتفاقات الجماعية، أي. على مستوى الكيانات الاقتصادية.
وينبغي أيضًا أن يؤخذ في الاعتبار أن عددًا كبيرًا من الموظفين العاملين في مختلف قطاعات الاقتصاد لا يشملهم تنظيم المفاوضة الجماعية للأجور بسبب غياب المنظمات النقابية أو الهيئات التمثيلية الأخرى في الكيانات الاقتصادية.
أخيرًا وسادسًا، يتميز الوضع الاقتصادي الحالي في الجمهورية بوجود دوران رأس المال الظلي، مما يؤدي إلى دفع جزء كبير من الأجور على شكل ما يسمى بـ "النقد الأسود".
وبناء على ما سبق، يبدو من الضروري موضوعيا تحديد مهام وأساليب تنظيم الدولة للأجور في الفترة الانتقالية.
في البلدان المتقدمة السوق، يقتصر تنظيم الدولة للأجور على التحديد التشريعي للحد الأدنى للأجور (وليس كله) والنظام الضريبي. بالإضافة إلى ذلك، تنظم هذه الدول "قواعد اللعبة" من خلال اعتماد القوانين التشريعية المناسبة بشأن التفاعل الفعال بين الشركاء الاجتماعيين - أصحاب العمل والموظفين، على أساس الاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات على مختلف المستويات. ويتوافق هذا النهج، من حيث المبدأ، مع مستوى التنمية الاقتصادية للبلدان ذات اقتصادات السوق، وسوق العمل الراسخ والعامل، ومستوى تطور مبادئ الشراكة الاجتماعية. وبالتالي، في هذه الحالة هناك وظيفتان تنظيميتان للدولة. جوهر الوظيفة الأولى هو تهيئة الظروف للتشغيل الفعال لآلية السوق لتنظيم الأجور. ويتجلى ذلك، كما أشرنا، في توفير الإطار القانوني اللازم لتنظيم الأجر. والوظيفة الثانية للتنظيم الحكومي هي استكمال وتعديل إجراءات منظمي السوق.
تعتبر الوظائف المماثلة لتنظيم الدولة من سمات الفترة الحديثة للتنمية الاقتصادية في كازاخستان. ومع ذلك، مع الأخذ في الاعتبار تفاصيلها، فإن تنفيذها له خصائصه الخاصة. عدم استقرار الوضع الاقتصادي، ووجود البطالة الخفية، وقيمتها أعلى بعدة مرات من سوق العمل المسجل رسميًا، والنظام غير النشط للتنظيم التعاقدي الجماعي للعلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل بسبب تخلف كيانات الشراكة الفردية - كل هذه العوامل تملي مدى استصواب تطوير نهج خاص لتنظيم الدولة لتنظيم الأجور.
وتقوم الدولة، كما هو معروف، بالمهام المذكورة على أساس الأساليب الإدارية والاقتصادية. وفي الوقت نفسه، يتميز الاقتصاد المخطط بغلبة الأساليب الإدارية لتنظيم الأجور. في الجانب المذكور، تعني الأساليب الإدارية التأثير الحكومي الصارم على العمليات التي تحدث في مجال الأجور، والتي لا علاقة لها بالتنظيم الإداري للأجور المبين أعلاه داخل الكيانات التجارية. وعلى العكس من ذلك، في اقتصاد السوق، يعتمد تنظيم الأجور في المقام الأول على استخدام الأساليب الاقتصادية.
من حيث المبدأ، فإن الأساليب الإدارية للتنظيم تتعارض بشكل مباشر مع طبيعة السوق، لأنها تحد من حرية اختيار كيان اقتصادي وتمنع عمل منظمي السوق المعنيين. وفي الوقت نفسه، فهي تتشابك بشكل وثيق مع الأساليب الاقتصادية لتنظيم الأجور. على سبيل المثال، فإن جدول التعريفة الموحد مع معاملات التعريفة الجمركية المحددة بدقة، والذي كان ساري المفعول حتى وقت قريب وتمت الموافقة عليه بموجب مرسوم حكومي خاص، يمثل بوضوح نهجًا إداريًا نموذجيًا لتنظيم الدولة للأجور. ومع ذلك، كجزء من تطبيقه العملي، تم منح كيانات الأعمال الحق في تحديد معدل التعريفة للفئة الأولى بشكل مستقل، ومعدلات التعريفة المحددة والرواتب الرسمية للموظفين، مما يدل على وجود بعض منظمي السوق للأجور.
في النظام الاقتصادي السابق، كان تنظيم الدولة بأشكال مختلفة (الأساليب الإدارية والاقتصادية) يغطي جميع عناصر تنظيم الأجور. وكان هذا طبيعيا تماما، لأن الدولة، باعتبارها المالك الفعلي لوسائل الإنتاج (صاحب العمل)، يجب أن تشارك في جميع القضايا المتعلقة بالأجور. مع تدمير نظام القيادة الإدارية، تم تشكيل فئة جديدة من المالكين، مما أدى إلى إنشاء علاقات اجتماعية وعمالية جديدة بشكل أساسي. ومع ذلك، فإن هذه العملية، لسوء الحظ، لم تكن مصحوبة بالإنشاء المقابل لمنظمي السوق، مما أدى إلى حالة أزمة في مجال الأجور.
لذلك، هناك سبب للاعتقاد بأنه في ظل الظروف الاجتماعية والاقتصادية الحالية، فإن التدخل الحكومي في عمليات تكوين وتنظيم الأجور ضروري بشكل موضوعي. ومع ذلك، فإن الاعتراف بالحاجة إلى تعزيز نفوذ الدولة على عمليات إصلاح تنظيم الأجور في ظروف ظهور اقتصاد السوق في الجمهورية يبدو غير كاف. هناك سبب للاعتقاد بأن الخطوة المنطقية التالية في حل المشكلة يجب أن تكون دراسة طبيعة هذا التأثير.
تتميز نماذج السوق العاملة في الدول الغربية المتقدمة بغياب تنظيم الدولة للأجور، باستثناء تحديد الحد الأدنى للأجور في الدول الفردية. ومع ذلك، في الوقت نفسه، تتخذ الدولة تدابير للحفاظ على القوة الشرائية للأجور والدخل النقدي الآخر من خلال حمايتها من التضخم وحماية حقوق العمال في الأجور من أصحاب العمل المعسرين. وعادة ما تكون هذه التدابير منصوص عليها في التشريعات الحالية وتضمن اتخاذ أصحاب العمل التدابير المناسبة.
بالنسبة للبلدان ذات الاقتصادات الإصلاحية، والتي تشمل كازاخستان، من غير المرجح أن يكون النسخ المباشر لتجارب البلدان ذات اقتصادات السوق المتقدمة إجراء مبررا، ويرجع ذلك في المقام الأول إلى الافتقار إلى سوق العمل المتحضر والعناصر المصاحبة له. من الواضح تمامًا أنه فيما يتعلق بالاقتصاد المتحول، من الضروري البحث عن خيارات مقبولة لتنظيم الدولة للأجور تكون مناسبة للوضع الاقتصادي الحالي.
في الواقع، في الأدبيات الاقتصادية الروسية، جرت المحاولات الأولى لصياغة مبادئ تأثير الدولة على مستوى الأجور في الفترة الانتقالية إلى السوق. س.ن. على سبيل المثال، يعتقد إيفاشكوفسكي أن مقاييس التأثير هذه يجب أن تكون: 1) تحديد معدلات الحد الأدنى للأجور؛ 2) الحماية القانونية للعمال وتوفير بعض الضمانات لهم؛ 3) تعديل عقود واتفاقيات العمل بما يتوافق مع تدابير مكافحة التضخم. 4) الحد من نفوذ النقابات العمالية. يقترح مؤلفو الكتاب المدرسي "اقتصاديات المؤسسات" أن نقتصر فقط على تنظيم الدولة للحد الأدنى للأجور. تم اقتراح مجموعة من التدابير لتعزيز تنظيم الدولة للأجور من قبل R.A. ياكوفليف. ويورد من بين أهم المجالات: التدخل الحكومي الفعال لوقف المزيد من الانخفاض في القوة الشرائية للأجور على أساس اعتماد وتنفيذ بعض القوانين التشريعية والتنظيمية الصارمة من قبل السلطات التشريعية والتنفيذية في المركز ومحليا؛ تغيير جذري في مستوى الحد الأدنى للأجور؛ استعادة القوة الشرائية للأجور التعريفية للعمال ذوي المؤهلات المتوسطة، ثم المؤهلات العالية والعالية؛ تعزيز تأثير الدولة على أداء وظيفة تحفيز الأجور؛ التأثير النشط للدولة على تنظيم عمليات الاقتصاد الكلي، وقبل كل شيء، ديناميكيات الأجور والأسعار النقدية.
من خلال تحديد جوهر الاتجاهات المقدمة، يبرر الباحث الحاجة إلى إدخال عدد من التدابير، مثل، على سبيل المثال، اعتماد مجموعة من القوانين التشريعية والتنظيمية: قوانين ربط متوسط الأجور والزيادة الإلزامية في الأجور الأجور في حالة اعتماد السلطات لقوانين تغير هيكل استخدام الدخل أو نسبة الأعباء الضريبية ليست في صالح الموظف، واللوائح الحكومية المتعلقة بالدفع الإلزامي للأجور المستحقة وتغطية متأخرات الأجور مع منتجات الشركة أو استلامها عن طريق المقاصة المتبادلة (المقايضة) بأسعار مخفضة). وفي الوقت نفسه، يُعرض عليهم زيادة تدريجية في الحد الأدنى للأجور إلى 2.5 من الحد الأدنى للكفاف، واستعادة مؤسسة تنظيم العمل بالمعنى الواسع للكلمة، وإدخال آلية حقيقية لربط الأجور.
مقترح من ر.أ. إن تدابير ياكوفليف لتنظيم الدولة للأجور معقدة وشاملة بطبيعتها، وعلى الرغم من أنها مخصصة لتنظيم الأجور في الاتحاد الروسي، إلا أن هناك سببًا للاعتقاد بأن العديد منها قابلة للتطبيق تمامًا في كازاخستان.
في مجمل تدابير تنظيم الدولة للأجور، يعود المكان المحدد إلى مؤسسة الحد الأدنى للأجور. وترى الغالبية العظمى من الباحثين أن الحد الأدنى للأجور ينبغي أن يحدد بموجب القانون. وفي الوقت نفسه، حتى في البلدان المتقدمة، تستمر المناقشات حول فعالية هذا الإجراء. لذلك، د.ن. يعتقد هايمان أن الحد الأدنى للأجور له تأثيرات غير متوقعة في الصناعات ذات متوسط الأجور المنخفض، مثل تجارة التجزئة. غالبًا ما يستجيب أصحاب العمل لزيادة الحد الأدنى للأجور من خلال تفاقم ظروف العمل وتقليل المزايا. وفي الوقت نفسه، يتم تحديد مستوى أعلى من كثافة اليد العاملة، وتميل مدة الإجازات إلى الانخفاض.
ويزعم معارضو هذا الإجراء أنه يخلق اختلالات في التوازن ويقلل الطلب في سوق العمل ذات المهارات المنخفضة. وهناك أساس آخر للانتقاد وهو أن الحد الأدنى للأجور لا يستهدف الحد من الفقر بشكل كاف.
يعتقد أنصار التأسيس التشريعي للحد الأدنى للأجور أن مثل هذا الإجراء في سوق العمل الاحتكاري يمكن أن يؤدي إلى زيادة في معدلات الأجور دون التسبب في البطالة. علاوة على ذلك، قد تكون نتيجة هذا النهج زيادة في إنتاجية العمل. وفي الوقت نفسه، يزداد الطلب على العمالة وبالتالي التغلب على أي تأثير للبطالة.
الرأي العام للاقتصاديين الغربيين هو أن تأثير التحديد التشريعي للحد الأدنى للأجور على الحد من الفقر هو تأثير مختلط ومتناقض. وأولئك الذين يفقدون وظائفهم يقعون في فخ الفقر؛ أولئك الذين يظلون يعملون يميلون إلى تجنب الفقر.
تجدر الإشارة إلى أنه ليس كل الدول المتقدمة لديها حد أدنى للأجور يحدده القانون. في الولايات المتحدة الأمريكية، على سبيل المثال، يتم تحديد الحد الأدنى للأجور بالساعة على المستوى الفيدرالي بموجب القانون، ولكن يمكن لقوانين الولاية تعديله في اتجاه أو آخر. وفي بلجيكا، على النقيض من ذلك، يتم تنظيم الحد الأدنى للأجور من خلال اتفاقية جماعية ثلاثية وطنية. وبالإضافة إلى ذلك، في بعض الولايات لا يتم تطبيق الحد الأدنى للأجور على مستوى الولاية على الإطلاق. في هذه الحالة، نحن نتحدث عن ألمانيا، حيث لا ينتشر إلا الحد الأدنى من معدلات التعريفة الجمركية التي تحددها اتفاقيات التعريفة الصناعية.
إن رأي جميع الباحثين تقريبًا في الاتحاد الروسي وكازاخستان والدول الأعضاء الأخرى في رابطة الدول المستقلة يتلخص في ضرورة تحديد حد أدنى للأجور على مستوى الكفاف، محسوبًا وفقًا للمعايير الحقيقية لاستهلاك السلع والخدمات الغذائية وغير الغذائية. وفي الوقت نفسه، تميل وجهة نظر معظمهم مرة أخرى نحو إنشائها التشريعي، الأمر الذي من غير المرجح أن يسهم في حل فعال للمشكلة.
يبدو أنه عند تطوير آلية تحديد الحد الأدنى للأجور، من الضروري الانطلاق من الجوهر العام للأجور باعتباره سعر قوة العمل. وفي الوقت نفسه، من الواضح أن سعره يجب أن يتحدد في سوق العمل، أي على أساس المفاوضات بين الشركاء الاجتماعيين، بما في ذلك الدولة. وبالتالي، يجب حل مسألة تحديد الحد الأدنى للأجور بشكل واضح على مستوى اتفاق عام بين الرابطات الجمهورية لأصحاب العمل أو نقابات العمال أو غيرها من الهيئات التمثيلية للعمال وحكومة جمهورية كازاخستان.
ولذلك، في تطوير هذا الحل للمشكلة، يمكن اقتراح النهج التالي. ووفقا له، من الممكن الحفاظ على الإجراء الحالي لتحديد الحد الأدنى للأجور بشكل تشريعي، ولكن فقط بعد المشاورات الأولية والاتفاق على حجمه مع الشركاء المذكورين أعلاه. علاوة على ذلك، فإن هذا الإجراء تحديدًا لتحديد الحد الأدنى للأجور، مع مراعاة الظروف والاحتياجات الوطنية، هو الذي توصي الاتفاقية المذكورة أعلاه باستخدامه.
إن الاعتراف بالمناهج المقترحة يطرح بشكل موضوعي الحاجة إلى اختيار خيارات لحساب معقول للحد الأدنى للأجور. وتنص الاتفاقية رقم 131 على أن العوامل التي تؤخذ في الاعتبار في تحديد مستوى الحد الأدنى للأجور تشمل، قدر الإمكان وبشكل مناسب، احتياجات العمال وأسرهم والاعتبارات الاقتصادية، بما في ذلك متطلبات التنمية الاقتصادية والحفاظ على مستوى عال من الأجور. مستويات العمالة. وبالتالي، في هذه الحالة، تأتي تكلفة إعادة إنتاج قوة العمل أولاً، ثم القدرات الاقتصادية للدولة.
يجب أن يكون المجال الثاني الأكثر أهمية لتنظيم الدولة للأجور هو تطوير واعتماد القوانين التشريعية ذات الصلة التي تنظم، بدرجة أو بأخرى، قضايا الأجور فيما يتعلق بالكيانات التجارية ذات الأشكال التنظيمية والقانونية المختلفة. النقطة المهمة في هذه الحالة هي أن الدولة تضع "قواعد اللعبة" للمؤسسات ذات أشكال الملكية المختلفة.
مع الأخذ في الاعتبار التباين المتزايد في أجور العمال من مختلف المجموعات المهنية والمؤهلة، وتناقص الدور التحفيزي لمدفوعات التعريفات، هناك حاجة لتنظيم الدولة لهذه العمليات. كان منح الاستقلال الكامل تقريبًا للكيانات التجارية في مجال الأجور، كما تظهر الممارسة، إجراءً سابقًا لأوانه وخاطئًا، مما أدى في النهاية إلى عواقب سلبية للغاية. ويبدو أن الحل الممكن لهذه المشكلة هو تحديد النسب الأساسية الدنيا المقبولة على مستوى الولاية في أجور العمال من مختلف المؤهلات. علاوة على ذلك، لا يجب أن يكون هذا النهج منصوصًا عليه في القانون ذي الصلة. ويبدو أن الإجراء الكافي في هذه الحالة قد يكون اعتماد قرار حكومي مناسب.
ومن بين تدابير تنظيم الدولة للدفع ينبغي أيضًا تضمين إجراءات ربط الأجور. خلال فترة الوضع الاقتصادي غير المستقر، كما تظهر تجربة الدول الأعضاء في رابطة الدول المستقلة، فإن حالات الارتفاع الحاد في عمليات التضخم ممكنة وحقيقية، وعواقبها واضحة بالنسبة للموظفين. ولذلك فإن دور الدولة في مثل هذه الحالات يجب أن يتمثل في وضع التدابير المناسبة للتخفيف من العواقب السلبية. وفي الوقت الحالي، يتم ربط الأجور على المستوى الوطني من خلال تحديد الحد الأدنى للأجور لكل سنة بموجب القانون ذي الصلة. وفي الوقت نفسه، من الواضح تمامًا أنه عند الموافقة على حجمها، لا تؤخذ في الاعتبار الاتجاهات الحقيقية لعمليات التضخم، بل قدرات ميزانية الدولة. وبطبيعة الحال، في هذه الحالة لا بد من تطوير شيء آخر لحل المشكلة.
لا يمكن تصور تنظيم الدولة للأجور دون وجود سياسة ضريبية فعالة. من خلال الآلية الضريبية، تؤثر الدولة على عمليات الإنتاج والتداول، وتقوي أو تضعف تراكم رأس المال، وتحفز أو تقيد معدل إعادة الإنتاج.
وكما يظهر التحليل، فإن الإمكانات الاجتماعية للنظام الضريبي في كازاخستان الحديثة لا تستخدم عمليا. ويشير ذلك إلى قدرتها على إعادة توزيع الدخل من الشرائح ذات الدخل المرتفع إلى الشرائح المتوسطة والمنخفضة الدخل من السكان. نظام ضريبة الدخل الحالي لا يأخذ بعين الاعتبار عوامل الواقع الحالي. وفي الوقت نفسه، فإن الوضع يتطلب نقل عبء الضرائب من الطبقات ذات الدخل المنخفض من السكان إلى الطبقات الأكثر إنتاجاً للدخل. وبعبارة أخرى، من الضروري التركيز على مقياس تدريجي للضرائب على الدخل. في الوقت نفسه، من المهم مراعاة إجراء معين، لأنه، كما تظهر الممارسة العالمية، إذا تم سحب 40-45٪ من الدخل، يفقد رجل الأعمال الاهتمام بأعماله.
أخيرًا، يجب أن تهدف السياسة الاقتصادية للدولة إلى إنشاء آليات لتنفيذ التنظيم التعاقدي للأجور على أساس نظام متعدد المستويات من الاتفاقيات والعقود. في هذه الحالة، لا يقتصر دور الدولة على كونها أحد الشركاء في المفاوضة الجماعية فحسب، بل أيضًا في خلق الظروف الأكثر ملاءمة (قانونية واقتصادية وما إلى ذلك) لتنفيذ مبدأ الشراكة الاجتماعية.
الأدب. ياكوفليف ر. تعزيز تنظيم الدولة للأجور في المرحلة الحالية من الإصلاح الاقتصادي. - //العمل في كازاخستان: المشاكل والحقائق والتعليقات. - 1999. - رقم 4. - ص 19. إيفاشكوفسكي إس.إن. الاقتصاد الجزئي. كتاب مدرسي. – م: ديلو، 1998، ص. 329. هيمان د.ن. الاقتصاد الجزئي الحديث: التحليل والتطبيق. في مجلدين T. II. لكل. من الانجليزية – م: المالية والإحصاء، 1992، ص153. سار أ. ليفيتان، ريتشارد س. بيلوس. أكثر من الكفاف: الحد الأدنى لأجور العمال الفقراء. بالتيمور: مطبعة جامعة جونز هوبكنز، 1979؛
الوكالة الفيدرالية للتعليم في الاتحاد الروسي
مؤسسة تعليمية حكومية
التعليم المهني العالي
"جامعة ولاية تولا"
قسم الاقتصاد العالمي
عمل الدورة
في تخصص "النظرية الاقتصادية"
تنظيم الدولة للأجور في مختلف البلدان
مقدمة
1. نظرية الأجور
1.4 المبادئ الأساسية لتنظيم الأجور
2. تنظيم الدولة للأجور
2.3 مجالات أخرى لتنظيم الدولة للأجور
2.5.1 فرنسا
2.5.2 اليابان
2.5.3 السويد
خاتمة
مقدمة
الغرض من هذا العمل هو النظر في أساسيات تنظيم الأجور وتأثير هذه العملية على الاقتصاد والمجتمع، وتحديد إيجابيات وسلبيات التنظيم الحكومي، والنظر في أدوات تنظيم الأسعار والأجور، ومقارنة التنظيم الحكومي مع بلدان مختلفة.
تعتبر مشكلة التناقض بين تكلفة المعيشة والحد الأدنى للأجور علامة على تخلف البلاد وتخلفها الاقتصادي.
إن مسألة تنظيم الأجور في البلدان ذات اقتصادات السوق لها أهمية اجتماعية واقتصادية كبيرة سواء على المستوى الكلي أو على المستوى الاقتصادي.
على المستوى الكلي، هذه هي مكافحة الفقر، وتحفيز نمو مستويات معيشة السكان، وزيادة قوتهم الشرائية، والمساعدة في نهاية المطاف على تحسين نوعية القوى العاملة ونوعية الحياة بشكل عام.
على المستوى الاقتصادي، هذا هو تكافؤ شروط المنافسة بين الكيانات الاقتصادية، وإنشاء هيكل أساسي والتمايز في الأجور.
تتناول هذه الورقة الجوانب الاجتماعية لسياسة الدولة في سوق العمل، والمشاكل والاتجاهات الرئيسية للتغيرات في مستوى معيشة السكان كمعيار ضروري لزيادة الدخل والأجور؛ تم تحليل ديناميكيات المؤشرات الرئيسية لمستوى معيشة السكان، مثل الدخل والنفقات والأجور؛ وقد تم تحديد التدابير الحكومية لتنظيم التمايز في الدخل والأجور بين السكان.
1.
نظرية الأجور
الأجور هي دخل العمل. وهو يمثل إجمالي الأجر الذي تدفعه مؤسسة أو وكالة حكومية للموظفين مقابل العمل المنجز، أي. الدفع مقابل العمل المقدم كعامل إنتاج. ويشمل أيضًا الإتاوات والعمولات ومدفوعات براءات الاختراع والمدفوعات الإضافية وما إلى ذلك. يتم تعريف الموظف على أنه عامل لديه اتفاقية مع صاحب العمل، على عكس العمال الذين لا يتقاضون أجرًا والذين يحصلون على دخل مختلط.
وتشمل الأجور أيضًا مساهمات أصحاب العمل في صناديق التأمين الاجتماعي، وصناديق التقاعد، والصناديق الطبية، وصندوق البطالة وصناديق أخرى مماثلة. تعتبر هذه الاستقطاعات جزءًا من إجمالي تكاليف أصحاب العمل المرتبطين بتوظيف العمالة. تشمل الأجور أيضًا ضرائب الدخل التي يدفعها الموظف نفسه، بغض النظر عن إمكانية دفعها مباشرة من قبل أصحاب العمل إلى السلطات الضريبية، لأسباب تتعلق بالملاءمة أو لأسباب أخرى.
من خلال بذل العمل، يحصل العامل على أجر يوفر احتياجاته الأساسية (الطعام، الملبس، السكن، إلخ)، وبالإضافة إلى ذلك، يلبي ما يسمى بالاحتياجات الثانوية، والتي يتم التعبير عنها في النجاح والهيبة وما إلى ذلك.
1.1 العوامل التي تحدد مستوى الأجر
يشمل العمل، الذي يعتبر عامل إنتاج في السوق، خدمات العمال المأجورين المشتراة في سوق العمل. العوامل الرئيسية التي تحدد الأجور هي: رغبة صاحب العمل في الربح؛ إنتاجية العمل؛ على نوع العمل والمؤهلات وظروف العمل؛ على مستوى التعليم والتدريب المهني؛ وجود المجموعات المتنافسة.
وتتشكل الأجور على هذا الأساس باستخدام آلية العرض والطلب. أساس نمو الأجور الحقيقية هو زيادة إنتاجية العمل.
1.2 جوهر الأجور كفئة من اقتصاد السوق
في تاريخ العلوم الاقتصادية، كانت هناك فكرة عن الأجور باعتبارها مقدار المال الذي يدفعه رجل الأعمال (صاحب العمل) للموظف. ومع ذلك، بالنسبة لمسألة كيفية تحديد مستوى وديناميكيات الأجور، وما الذي يدفع للموظف، فإن العلم والممارسة لا يعطيان إجابة واضحة.
يعتقد الاقتصادي الإنجليزي الشهير في القرن الثامن عشر أ. سميث أن الأجور هي مكافأة مقابل العمل الذي يبيعه الموظف لصاحب العمل. ومن وجهة نظره فإن المنتج في سوق العمل هو عملية النشاط نفسها لإنشاء منتج (خدمة). طرح أ. سميث موقفًا مفاده أن الأجور تمثل سعر العمل ويتم تخفيضها إلى تكلفة الحد الأدنى من وسائل العيش اللازمة للعامل وعائلته.
وفقا لكلاسيكي آخر للاقتصاد، د. ريكاردو، فإن العمل، مثل السلع الأخرى، له قيم طبيعية وسوقية. وفي الوقت نفسه، فهم بطبيعة الحال تكلفة وسائل عيش العامل وأسرته، وأخذ في الاعتبار أجور السوق التي تتقلب حول قاعدتها - السعر الطبيعي - تحت تأثير العرض والطلب.
يعتمد مفهوم الأجور الذي طوره ك. ماركس على التمييز بين مفهومي "العمل" و"قوة العمل". من السمات المحددة للعمل المأجور باعتباره نشاطًا بشريًا مناسبًا هو أنه يتم تنفيذه بعد إبرام عقد العمل. وبالتالي فإن موضوع الشراء والبيع ليس العمل، بل قوة العمل - القدرة على العمل كمجموعة من القدرات الجسدية والروحية التي يمتلكها الشخص. وفقا لماركس، فإن قوة العمل، مثل أي سلعة، لها قيمة استعمالية وقيمة. قيمة الاستخدام هي أن الشخص الذي لديه قوة عمل قادر على العمل وخلق قيمة أكبر من إعادة إنتاج تكاليف قوة عمله.
قد ينحرف سعر قوة العمل، في شكل أجور، عن التكلفة - تكلفة إعادة إنتاج قوة العمل - تحت تأثير الظروف الاقتصادية في سوق العمل، والطلب والعرض على أنواع معينة من العمالة، تختلف في مهنتها. ومستوى التأهيل . تم تصميم الأجور لأداء وظائف الإنجاب والتحفيز والتنظيم في اقتصاد السوق.
ترتبط الأجور ارتباطًا وثيقًا بأسعار السلع والخدمات الاستهلاكية. كلما ارتفعت ، كلما انخفض محتواها الحقيقي عند نفس المستوى المطلق للدفع ؛ ويضمن انخفاض مستوى الأسعار والتعريفات على الخدمات زيادة في المحتوى الحقيقي للأجور. وبالتالي، تم تصميم تدابير سياسة الأجور والدخل لتأخذ في الاعتبار مستوى وديناميكيات أسعار السلع والخدمات الاستهلاكية.
في البلدان ذات اقتصاد السوق، يوجد نظام لتنظيم الأجور، مما يضمن تشكيلها بمستوى لا يقل عن الحد الأدنى الذي تحدده الدولة. وبالإضافة إلى ذلك، تنظم الدولة البطالة، وتتخذ التدابير اللازمة لخفض مستواها، وتتولى إعادة تدريب العمال، وتخصص الأموال اللازمة لدفع إعانات البطالة.
أنصار مفهوم "الأجور المنظمة" ومؤسسها هو الاقتصادي الإنجليزي جي إم. يدافع كينز عن الرأي القائل بأنه من أجل زيادة مستوى توظيف العمال، من الضروري تنظيم الأجور عن طريق تقييد نموهم.
1.3 الأشكال الأساسية للأجور
تختلف أشكال وأنظمة الأجور في إجراءات حساب الأجور حسب إنتاجية العمل. يجب أن يكون نظام الرواتب بسيطًا وواضحًا بحيث يمكن لكل عامل وموظف فهم العلاقة بين إنتاجية العمل وجودة المنتجات (الخدمات) والأجور.
كما تبين الممارسة، فإن الشكل الأكثر فعالية للمكافأة في ظروف إنتاج معينة هو ذلك الذي يساهم في نمو الإنتاج، وتحسين جودة المنتجات (الخدمات)، وخفض تكلفتها والحصول على أرباح إضافية، مما يضمن الجمع الأكثر اكتمالا بين مصالح العمال مع مصالح فريق المؤسسة وصاحب العمل.
عادة ما يتم تقسيم شكل الأجور بالقطعة إلى أنظمة الأجور بالقطعة التالية: :
العمل بالقطعة المباشر (يتم احتساب الأرباح للموظف بأسعار محددة مسبقًا لكل وحدة من المنتجات عالية الجودة (العمل المنجز))؛
مكافأة القطعة (يُمنح العامل بالقطعة، بالإضافة إلى الأرباح بمعدلات القطعة المباشرة، ويدفع له مكافأة مقابل استيفاء وتجاوز مؤشرات الأداء الكمية والنوعية المحددة مسبقًا)؛
تدريجي بالقطعة (يتم دفع أجر العامل ضمن القاعدة (الأساسية) المحددة على أساس معدلات فردية، وتزيد عن القاعدة الأولية المحددة)؛
العمل بالقطعة غير المباشرة (الدفع هو أن أجور العمال المدفوعة بموجب هذا النظام تعتمد بشكل مباشر على نتائج عمل العمال الذين يخدمونهم)؛
دفعة مقطوعة (ليس الدفع لكل عملية إنتاج (عمل) على حدة، ولكن لمجموعة الأعمال بأكملها ككل. يتم تحديد مبلغ المبلغ المقطوع على أساس المعايير الحالية للوقت (الإنتاج) والأسعار وفي غيابهم - بناءً على معايير وأسعار أعمال مماثلة)).
يفترض شكل الأجر على أساس الوقت أن أرباح الموظف يتم تحديدها على أساس الوقت الذي عمل فيه بالفعل ومعدل التعريفة المحدد (الراتب). يتم استحقاق الأجور للموظف بناءً على عدد المنتجات المصنعة بالفعل (حجم العمل المنجز) أو الوقت المستغرق في إنتاجها.
نظام دفع المكافآت الزمنية هو نظام بسيط يعتمد على الوقت، وتكمله مكافآت لتحقيق مؤشرات أداء كمية ونوعية محددة.
يتميز نظام الأجور غير الجمركية بما يلي: الارتباط الوثيق بين مستوى أجر الموظف وصندوق الأجور، المستحق على أساس نتائج العمل الجماعي؛ تخصيص معاملات ثابتة (ثابتة نسبيًا) لكل موظف تميز بشكل شامل مستوى مؤهلاته وتحدد بشكل أساسي مساهمته في العمل في نتائج العمل الإجمالية بناءً على بيانات عن نشاط العمل السابق للموظف أو مجموعة الموظفين ؛ تخصيص معاملات المشاركة في العمل لكل موظف (LFCs) في نتائج الأداء الحالية، واستكمال تقييم مستوى مؤهلاته (استنادًا إلى LFC الأساسي، كما هو الحال في أنظمة اللواء لتوزيع الأرباح).
ومن بين أنظمة الدفع بالقطعة المستخدمة في الخارج، يعتبر نظام الدفع بالقطعة المباشر هو الأكثر انتشارًا. ومما يسهل ذلك بساطته ووضوحه بلا شك، فضلا عن الحافز لزيادة إنتاج الإنتاج.
وفي العقود الأخيرة، أصبحت أنظمة المكافآت الجماعية، فضلاً عن الإصدارات الحديثة من أنظمة تقاسم الأرباح، منتشرة على نطاق واسع في الولايات المتحدة والدول الأوروبية.
إن إدخال أحدث أنظمة المكافآت الجماعية وتقاسم الأرباح لا يتم فقط بمبادرة من رجال الأعمال الأفراد والجمعيات الاحتكارية، بل غالبًا ما يكون أيضًا ذا طبيعة احتكارية من قبل الدولة. وتشجع الدولة على انتشار هذه الأنظمة من خلال التشريعات ومن خلال السياسة الاقتصادية.
لكي تؤدي الأجور وظيفتها التحفيزية، يجب أن يكون هناك ارتباط مباشر بين مستواها ومؤهلات الموظف، وتعقيد العمل المنجز، ودرجة المسؤولية.
1.4 المبادئ الأساسية لتنظيم الأجور
من الممكن صياغة نظام مبادئ لتنظيم الأجور، منها:
مبدأ الدفع على أساس التكاليف والنتائج ينبع من جميع القوانين المذكورة أعلاه. لفترة طويلة من الزمن، كان نظام تنظيم الأجور برمته في الدولة يهدف إلى التوزيع حسب تكاليف العمالة، وهو ما لا يفي بمتطلبات المستوى الحديث للتنمية الاقتصادية. في الوقت الحالي، أصبح مبدأ الدفع على أساس تكاليف ونتائج العمل، وليس التكاليف فقط، أكثر صرامة.
مبدأ زيادة مستوى الأجور على أساس زيادة كفاءة الإنتاج، والذي يتم تحديده، في المقام الأول، من خلال عمل القوانين الاقتصادية مثل قانون زيادة إنتاجية العمل، وقانون زيادة الاحتياجات. ويترتب على هذه القوانين أن الزيادة في أجور الموظفين يجب أن تتم فقط على أساس زيادة كفاءة الإنتاج.
مبدأ نمو إنتاجية العمل الاجتماعي بشكل أسرع من نمو الأجور. وهي مصممة لضمان المدخرات اللازمة ومواصلة التوسع في الإنتاج.
مبدأ المصلحة المادية في زيادة كفاءة العمل ينبع من قانون زيادة إنتاجية العمل وقانون القيمة. من الضروري ليس فقط ضمان مصلحة مادية في نتائج معينة للعمل، ولكن أيضا مصلحة الموظف في زيادة كفاءة العمل. إن تنفيذ هذا المبدأ في تنظيم الأجور سيساهم في تحقيق بعض التغييرات النوعية في تشغيل الآلية الاقتصادية بأكملها.
ترتبط الأجور ارتباطًا وثيقًا بإنتاجية العمل. تعد إنتاجية العمل أهم مؤشر على كفاءة عملية العمل، فهي تمثل قدرة عمل معين على إنتاج قدر معين من الإنتاج لكل وحدة زمنية. يشير الأجر إلى المكافأة المالية المدفوعة للموظف مقابل العمل المنجز.
إن الأجور، باعتبارها عاملاً تقليديًا لتحفيز العمل، لها تأثير مهيمن على الإنتاجية. لا يمكن لأي منظمة الاحتفاظ بالقوى العاملة ما لم تدفع أسعارًا تنافسية ولديها جداول أجور تحفز الأشخاص على العمل. ومن أجل ضمان نمو مستقر للإنتاجية، يجب على الإدارة أن تربط بوضوح الأجور والترقيات بمؤشرات إنتاجية العمل ومخرجات المنتج.
2.
تنظيم الدولة للأجور
في اقتصاد السوق، تجمع الدولة بين تدابير تنظيم الأجور المباشرة وغير المباشرة. تشمل التدابير التنظيمية المباشرة ما يلي:
* تحديد معدلات الضرائب للأفراد، والحد الأدنى من المعايير الاجتماعية، وتعريفات الإسكان والخدمات المجتمعية وخدمات النقل للسكان؛
* سلم موحد للأجور للعاملين في القطاع العام.
* الموافقة على حجم وإجراءات الاستحقاق وحساب المعاشات التقاعدية والمزايا؛
* تبسيط نظام تقديم المزايا والتعويضات؛
* فهرسة الدخل والمدخرات.
تشمل تدابير تنظيم الأجور غير المباشرة ما يلي:
* إصدار المال؛
* السيطرة على التضخم وأسعار الصرف.
* المزايا الضريبية للمؤسسات الخيرية، وكذلك الشركات والأفراد الذين يتبرعون بالأموال لأغراض خيرية؛
* المزايا الضريبية للشركات الصغيرة؛
* أدلة التعرفة والمؤهلات للعاملين والموظفين.
وفي القطاع الخاص، تنظم الدولة الدخل والأجور بشكل غير مباشر، لأن لوائحها استشارية بطبيعتها.
يتكون تنظيم الدولة للأجور من إعادة توزيعها من خلال الميزانية من خلال فرض ضرائب متباينة على مجموعات مختلفة من متلقي الدخل والمدفوعات الاجتماعية للسكان. الهدف الرئيسي للدولة في تنظيم الدخل النقدي هو التأكد من أن كل فرد يمكنه استهلاك الحد الأدنى على الأقل من مجموعة السلع والخدمات التي تشكل أساس مستوى الكفاف.
تتخذ الدولة إجراءات لتنظيم الأجور على مستويين:
تحديد ضمانات الدولة التي تضمن تفاعل جميع أصحاب العمل والموظفين من أجل تطوير شروط الأجور والاتفاق عليها؛
ينفذ بشكل مباشر ضمانات الدولة الموضوعة لموظفي مؤسسات القطاع العام للاقتصاد، والتي يتم تمويلها من ميزانيات مختلفة المستويات.
وفي البلدان المتقدمة، يكون النشاط الحكومي في إعادة توزيع الدخل مرتفعاً للغاية. وعلى هذا ففي الولايات المتحدة في سنوات ما بعد الحرب، كانت المدفوعات التحويلية (الفوائد، ومدفوعات الضمان الاجتماعي، ومعاشات التقاعد، وما إلى ذلك) تمثل ما لا يقل عن 60% من نفقات الميزانية الفيدرالية و15% من الناتج الوطني الإجمالي. تتم عملية إعادة توزيع كبيرة بشكل خاص للدخل الشخصي في عدد من دول أوروبا الغربية (النمسا وإسبانيا والدول الاسكندنافية). من حيث معادلة الدخل، تتقدم السويد على جميع دول العالم.
من بين الأساليب المباشرة (الإدارية) للتنظيم الحكومي، تلعب مدفوعات التحويل دورا خاصا، مما ينبغي أن يقلل بشكل كبير من درجة عدم المساواة في الملكية. من خلال اتباع السياسات المالية المناسبة، وفرض الضرائب على الشركات والدخل الشخصي، تقوم الدولة بتجميع الأموال في الميزانية وفي أموال من خارج الميزانية من أجل إجراء مدفوعات التحويل واستخدامها لتلبية الاحتياجات الاجتماعية.
2.1 التحديد التشريعي للحد الأدنى للأجور
إن إحدى الطرق المهمة بشكل أساسي، كما تظهر التجربة العالمية، لتنظيم الدولة للدخل والأجور هي التأسيس التشريعي للحد الأدنى للأجور. يمكن أن يكون الحد الأدنى للأجور إما اتحاديًا أو متباينًا حسب المنطقة والمناطق المناخية في البلاد فيما يتعلق بتكلفة الحد الأدنى لمجموعة السلع والخدمات، ويتم حسابه باستخدام منهجية موحدة.
يتم تحديد مقدار الأجور وظروف العمل الأخرى في الصناعات التي تعمل فيها النقابات العمالية من خلال اتفاقيات التعريفة الجماعية، التي يتم إبرامها بشكل دوري لفترة معينة في عملية المفاوضات بين رواد الأعمال والنقابات العمالية. علاوة على ذلك، كقاعدة عامة، فإن الأجر المنصوص عليه في اتفاقيات التعريفة الجمركية هو الحد الأدنى للأجور بالساعة، والذي لا يحق لصاحب المشروع عرضه، لكل عمل فردي من أعمال التوظيف، ولا يحق للموظف الموافقة عليه.
يلعب الحد الأدنى للأجور الذي تحدده الدولة دور عامل استقرار اجتماعي معين، مما يمنع تخفيض الأجور إلى ما دون مستوى الكفاف، أي. الحد الأدنى من الشروط لبقاء العمال المأجورين. على العكس من ذلك، يهدف معيار الحد الأدنى للأجور المحدد في اتفاقيات التعريفة إلى إنشاء قاعدة للحفاظ على أجور العمال المشمولين بالاتفاقيات عند مستوى مرتفع باستمرار وشروط زيادتها بشكل أكبر.
من المشاكل الملحة للغاية المتعلقة بتنظيم الأجور إنشاء آلية فعالة لفهرستها، أي. زيادة الدخل النقدي للمواطنين من قبل الدولة وأصحاب العمل، مما يسمح لهم بالتعويض جزئيًا أو كليًا عن ارتفاع أسعار السلع والخدمات الاستهلاكية.
يعد مؤشر دخل السكان أحد الأشكال الرئيسية للحماية الاجتماعية للسكان في ظروف التضخم، ويهدف إلى الحفاظ على واستعادة القوة الشرائية للعمل المكتسب والدخل الآخر.
في جميع البلدان المتقدمة تقريبًا، يكون الأساس الأولي للأجور هو إيرادات التعريفات، والتي يتم تشكيلها على أساس جدول التعريفات والبدلات الخاصة بها. وتشكل أرباح التعريفات، إلى جانب مدفوعات العمل الإضافي، الراتب الشهري؛ ويتم استكماله بالمكافآت وغيرها من "المدفوعات التي لها تواتر معين على مدار العام. إن دور هذه المدفوعات الإضافية كبير جدًا (على سبيل المثال، في الولايات المتحدة الأمريكية يصل إلى 25 دولارًا) ٪ من متوسط الأجر في قطاع الأعمال الخاص في الاقتصاد).
إلى جانب العناصر العامة لتشكيل الأجور في البلدان المتقدمة، هناك اختلافات وطنية. وهذه التفاصيل نموذجية، على سبيل المثال، بالنسبة لليابان، حيث يلعب نظام التوظيف مدى الحياة دورا مهما. ويرتبط هذا النظام بوجود ثلاثة أنواع من معدلات التعريفة في الشركات اليابانية - الشخصية والعمالية والمركبة، ويرتبط المعدل الشخصي بالتوظيف مدى الحياة ويتم تحديده على أساس مزيج من عدد من الخصائص أهمها وهي العمر ومدة الخدمة. يأخذ معدل العمل في الاعتبار المؤهلات ونتائج العمل، ويجمع المعدل المركب بين عناصر المعدلات الشخصية ومعدلات العمل. وهذا المعدل، الذي يأخذ في الاعتبار الخبرة اليابانية والغربية، يستخدم في ثلثي الشركات. تحتوي عناصر نظام التوظيف الياباني التقليدي مدى الحياة على قوى تنظيمية فريدة وقوية في سوق العمل في البلاد. وعلى الرغم من أن تأثيرها يتناقص تدريجياً، إلا أنه لا يزال كبيراً للغاية.
2.3 مجالات أخرى لتنظيم الدولة للأجور
وإلى جانب التحديد التشريعي لمعايير الحد الأدنى للأجور والحد الأقصى لساعات العمل، توسع الدولة دورها التشريعي والتنظيمي ليشمل العديد من الشروط الأخرى المتعلقة بالأجور. من بينها يمكن تمييز اتجاهين. أحدها هو تشريعات الدولة التي تعترف بحق الموظفين في الإضراب، مع مراعاة عدد من الشروط القانونية. تتمثل أهمها عادةً في تقييد مطالب المضربين بشروط اتفاقية التعريفة الجمركية، وتحديد وقت الإضراب كفترة بعد انتهاء اتفاقية التعريفة القديمة، وحظر الإجراءات التي تضر بالإنتاج و السلامة التقنية، وما إلى ذلك. تمنح تشريعات الدولة رواد الأعمال، وفقًا لشروط معينة أيضًا، الحق في الإغلاق.
هناك اتجاه آخر للتشريع يتعلق بتشكيل الدولة لنظام الضمان الاجتماعي، ليس فقط من خلال مساهمات الموظفين، ولكن أيضًا من خلال مساهمات رواد الأعمال. إذا كانت اشتراكات التأمين الاجتماعي التي تتلقاها الدولة في شكل خصم من أجور الموظفين تعتبر نوعا محددا من ضريبة الدخل، فإن تفسيرا مماثلا لا ينطبق على مساهمات رواد الأعمال. وهذه المساهمات هي في طبيعتها نوع من الإضافة إلى الأجور.
تحدد اشتراكات التأمين الاجتماعي الإلزامية لرواد الأعمال مسبقًا وجود مجموعتين من مؤشرات الأجور. تتضمن المجموعة الأولى مؤشرات الأجور نفسها، بما في ذلك جميع أنواع أجور العمال والموظفين (باستثناء أجور كبار موظفي الإدارة)، بما في ذلك أنواع مختلفة من المدفوعات الإضافية. ولا تشمل هذه المؤشرات المساهمات المختلفة التي يقدمها رواد الأعمال في الضمان الاجتماعي، سواء العام أو الخاص.
تتضمن المجموعة الثانية مؤشرات أجور العمال والموظفين، والتي تشمل مساهمات الضمان الاجتماعي المختلفة لرواد الأعمال، بالإضافة إلى بعض أنواع المكافآت الأخرى التي لم يتم تضمينها في المؤشرات المعتادة للأجور، على سبيل المثال، دفع كبار موظفي الإدارة.
وتعتبر الأجور بكافة عناصرها من فئات أسعار السوق. وتشكل مساهمات رجال الأعمال في التأمين الاجتماعي، إلى جانب الأجور، حجم تكاليف العمالة في الإنتاج، والتي لها تأثير كبير على أسعار السلع والخدمات التي ينشئها العمال المأجورون.
وفي البلدان ذات الاقتصادات المتقدمة، هناك دوامة مستقرة نسبيا بين الأجور والأسعار. وغالبا ما يكون بمثابة عاملا في زيادة الزيادات التضخمية في الأسعار. يحدث التأثير التضخمي للدوامة عندما تتجاوز الزيادة في تكاليف وحدة العمل بشكل كبير الزيادة في الأسعار. ولمكافحة التأثير التضخمي لدوامة الأجور والأسعار، تم تطوير تدابير خاصة، توحدت من خلال "سياسة الدخل". وتشمل هذه التدابير إما التجميد المباشر لمستويات الأسعار والأجور أو الحد من ارتفاعها إلى حدود محددة سلفا.
2.4 تنظيم الأجور في روسيا
في الوقت الحالي، الجهات التنظيمية الرئيسية للأجور في روسيا هي: الحد الأدنى للأجور الذي يحدده القانون، وضريبة الدخل الشخصي (NDFL)، والتي تبلغ 13 بالمائة، بغض النظر عن نوع الدخل؛ الضريبة الاجتماعية الموحدة (UST)، التي توفر إيرادات للصناديق الاجتماعية من خارج الميزانية، تصل إلى 26 في المائة من إجمالي أجور موظفي المنظمة؛ فهرسة الأجور؛ الشراكة الاجتماعية؛ التأكد من حصول الموظف على الأجر في حالة إنهاء أنشطة صاحب العمل والإعسار؛ إشراف الدولة ومراقبتها على دفع الأجور بالكامل وفي الوقت المناسب؛ تحديد المكافأة العينية.
تظل مشكلة تنظيم الأجور في روسيا واحدة من أكثر المشاكل حدة في نظام العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل. بعد أن تخلت روسيا عن التنظيم المعياري للأجور، لم تصل روسيا إلى تنظيمها التعاقدي. الفجوة بين الحد الأدنى للأجور ومتوسط الأجر 10 أضعاف اليوم! وفي الوقت نفسه، يصل مستوى الأرباح في بعض الصناعات إلى عشرات الآلاف من الروبلات، وبالنسبة لكبار المديرين في هذه الصناعات يصل إلى مئات الآلاف. كما أن تشتت مستويات الأجور عبر مناطق البلاد كبير جدًا أيضًا. تستمر أنظمة الرواتب "السوداء" و"الرمادية" في الازدهار في العديد من المنظمات.
ومن أكبر المشاكل وأكثرها حدة في مجال الأجور والتي يمكن بدورها أن تكون مصادر وأسباب لعدد من النتائج السلبية وعيوب أخرى:
1. انخفاض الوظيفة الإنجابية للأجور، حيث أن 20-25% من السكان لديهم دخل أقل من مستوى الكفاف؛
2. انخفاض حاد في الدور التحفيزي للأجور في تنمية اقتصاد البلاد، وحجم الإنتاج في المؤسسات، وتحقيق القدرات البدنية والفكرية للعمال (الأجور تكاد تكون مستقلة عن المؤهلات وجودة العمل وكفاءة الإنتاج و ديناميات مؤشرات الاقتصاد الكلي)؛
3. انخفاض حصة العمل في إجمالي دخل الموظف، مما يشير إلى زيادة اللامبالاة تجاه العمل، وانخفاض مكانته مع كل ما يترتب على ذلك من عواقب على المجتمع؛
4. الفوارق المفرطة وغير المعقولة في الأجور. علاوة على ذلك، فإن هذا الفارق في دخول العمال لا يتحدد بالاختلاف في مؤهلاتهم، أو مهنيتهم، أو إنتاجية عملهم، بل يعتمد على شكل الملكية وخصائص الصناعة في المنطقة.
2.5 تنظيم الأجور في البلدان الأجنبية
إن تجربة الدول الأجنبية، أو ما يسمى بالسوق الكلاسيكية، تستحق اهتماما وثيقا. الأشكال الرئيسية لتنظيم الأجور هي: تحديد الحد الأدنى للأجور على مستوى الدولة؛ على أساس تعاقدي بين الحكومة وإدارة الصناعة والنقابات، يتم تحديد الإجراء العام لفهرسة الدخل وشكل ونظام الأجور؛ تحدد الشركات معدلات التعريفة والرواتب، والمدفوعات والبدلات الإضافية، والموافقة على نظام تقاسم الأرباح، وما إلى ذلك.
بناءً على نوع تنظيم الحد الأدنى للأجور، يمكن تقسيم الدول المتقدمة اقتصاديًا إلى مجموعتين. تشمل الأولى فرنسا وهولندا والبرتغال وإسبانيا ولوكسمبورغ، حيث يتم تحديد الحد الأدنى للأجور بموجب القانون، بالإضافة إلى بلجيكا واليونان، حيث يتم تحديد الحد الأدنى للأجور بموجب اتفاقيات. وتشمل المجموعة الثانية البلدان التي تتم فيها الموافقة على الحد الأدنى للأجور إما من خلال اتفاقيات الصناعة (ألمانيا وإيطاليا والدنمارك) أو من خلال هيئات خاصة (لجان الأجور في المملكة المتحدة).
2.5.1 فرنسا
مثال نموذجي لتنظيم الدولة للحد الأدنى للأجور هو فرنسا، حيث تم إنشاء هذه الآلية وتعمل منذ الخمسينيات: تحدد الدولة الحد الأدنى للأجور الإلزامي لجميع الشركات. تم إنشاء "الحد الأدنى للأجور المتزايدة بين المهن" بموجب قانون في عام 1970 "لضمان ضمان حصول أصحاب الأجور المنخفضة على قدرتهم الشرائية ومشاركتهم في التنمية الاقتصادية للأمة". وينظم القانون الحد الأدنى للأجور في الساعة، والذي يسمى SMIC في فرنسا. وينص التشريع على ثلاث طرق لتنظيم الحد الأدنى للأجور بين المهن. أولاً، تتم مراجعته سنويًا (اعتبارًا من 1 يوليو) بعد التوصل إلى اتفاق مناسب مع اللجنة الوطنية للمفاوضة الجماعية. ثانياً، تتم زيادة الحد الأدنى للأجور وفقاً لديناميكيات الرقم القياسي الوطني لأسعار السلع والخدمات الاستهلاكية (زيادة بنسبة 2٪ على الأقل مقارنة بالمستوى المسجل وقت المراجعة السابقة). ثالثاً: لمجلس الوزراء في أي وقت أن يحدد بمرسوم حداً أدنى جديداً. ومن المفترض أن الزيادة السنوية في القوة الشرائية للحد الأدنى للأجور لا يمكن أن تكون أقل من نصف الزيادة في القوة الشرائية لمتوسط الأجر في الساعة.
يتم تنظيم الدولة للأجور في فرنسا في ثلاثة اتجاهات: من خلال النظام الضريبي والتشريعات واتفاقيات العمل، وكذلك تحديد اعتماد نمو صندوق الأجور على ديناميكيات التضخم. ومن العناصر التي تشكل أساس احتساب الضرائب المحلية صندوق الأجور (18% من قيمته). ترتبط بعض مدفوعات الضرائب الأخرى للمؤسسات أيضًا بصندوق الأجور. وبالتالي، يتم تحويل 2.6٪ من الأموال إلى المنظمات الحكومية المشاركة في إعادة تدريب الموظفين (إذا لم يكن لدى المؤسسة مثل هذا المركز)، و 1٪ إلى المنظمات المتخصصة التي تقوم ببناء المساكن (إذا لم يكن لديها بناء خاص بها). وهذا يعني أنه حتى الزيادة الطفيفة في تكاليف العمالة يمكن أن تؤدي إلى انخفاض ملحوظ في صافي الدخل المتبقي تحت تصرف المؤسسة. ويمكن تجنب هذه الخسائر من خلال تحسين استخدام موارد العمل المتاحة وإدخال التكنولوجيا المتقدمة والأساليب الحديثة لتنظيم وإدارة الإنتاج.
الرابط المركزي في تنظيم نمو صندوق الأجور هو قانون العمل والعلاقات التعاقدية بشأن الأجور بين النقابات العمالية والوزارات والمؤسسات وموظفين محددين. يتم إضفاء الطابع الرسمي على اتفاقيات الأجور المبرمة على مستوى المؤسسة في شكل اتفاقيات جماعية واتفاقيات عمل. يتم إبرام اتفاقية جماعية بين المؤسسات والموظفين بالاتفاق مع نقابة العمال المحلية. وينص العقد على معدلات التعريفات والرواتب المعمول بها في المؤسسة، والشروط الأخرى للأجور (أجر الإجازة، الأجر السنوي، أنواع مختلفة من المدفوعات الإضافية). يتم إبرام اتفاقية عمل (عقد) بين الموظف وإدارة المؤسسة. ويحدد المبلغ المحدد للأجور والشروط الأخرى للأجور. وفي فرنسا، هناك آلية لتنظيم صندوق الأجور اعتمادا على التضخم. يتم الاتفاق بين اتحادات الشركات والإدارة المالية وتحديد مبلغ صندوق الأجور للسنة المقبلة، ولكن لا ينبغي أن تتجاوز الزيادة في صندوق الأجور الزيادة في التضخم.
2.5.2 اليابان
يعتمد نظام الأجور الياباني تقليديًا على اعتماد الأجور على عمر الموظف ومدة خدمته. حاليًا، في معظم الشركات اليابانية، يتم تحديد الأجور أيضًا على أساس الأداء. منذ التسعينيات، أصبح تقييم المساهمة الفردية للموظف هو العامل الرئيسي في حساب مبلغ المكافأة المادية.
وفقا لنظام الأجور الياباني، يتم دفع مكافآت مدة الخدمة للموظف طوال فترة العمل بأكملها، لكن المعامل يزيد بشكل غير متساو: معدل نموه ضئيل بالنسبة للموظفين الشباب، في سن الحياة الأكثر نشاطا يصل إلى الحد الأقصى ويستقر في مرحلة ما قبل التقاعد. كما يحصل الموظف على جزء من الدخل الذي قدمه للشركة. هذا جزء إضافي من أرباحك. يتم تحديد مبلغ المكافأة، كقاعدة عامة، لكل مجموعة عمل (متجر، فريق)، وبالتالي، يعتمد على النتيجة الإجمالية للعمل. تعتمد أرباح المكافآت الفردية، والتي تعد جزءًا من مكافآت المجموعة، على المساهمة الشخصية وفقًا لتقييم المدير.
يتم تحديد الحد الأدنى الوطني للأجور من قبل الحكومة. إذا رأى وزير العمل، إلى جانب رؤساء مكاتب نزاعات العمل في المحافظات، أنه من الضروري زيادة الحد الأدنى للأجور للعمال ذوي الأجور المنخفضة (والتي تشمل العمال بالساعة، والشباب وفي سن التقاعد، والعمال غير المهرة)، فإن مبلغها تتم مراجعته من قبل الهيئات الاستشارية. ومن بينهم ممثلو الدولة والمحافظات. أساس زيادة الحد الأدنى للأجور هو أيضًا نداء أصحاب العمل والنقابات العمالية لثلثي مؤسسات المنطقة إلى مكتب معايير العمل بالمحافظة مع طلب زيادة الحد الأدنى للأجور إلى المستوى الذي تم تحقيقه في هذه المؤسسات للعمال المتبقين الشركات. تتم مراجعة الحد الأدنى للأجور الإقليمي مرة واحدة في السنة.
في هيكل الأجور، يتميز الراتب الشهري بحجمه، ويتضمن تكوينه الأجر التعريفي المحدد وفقًا لشروط الاتفاقية الجماعية، وقبل كل شيء، معدل التعريفة، المعروف في ممارسة الحوافز اليابانية باسم " الأجر الأساسي" (كيهونكيو). لفترة طويلة، كان العمر يعتبر المؤشر الرئيسي لمستوى مهارة العامل، وبالتالي معيار أجره في اليابان. ولهذا السبب، أطلق على نظام الحوافز المادية بالكامل اسم "الأجور على أساس السن". وتشكل نفس السمة الأساس لمفهوم "الأجور مدى الحياة" المنتشر في اليابان. لقد أدى الاتجاه الجديد في تطوير الأجور إلى إزاحة أنظمة الأجور التقليدية بشكل كبير. وفي الوقت نفسه، تسعى العديد من الشركات اليابانية حاليًا إلى تكييف قدرات الأنظمة التقليدية لإدارة أفراد المجموعة مع الاحتياجات الحديثة للإنتاج في العمل التعاوني للغاية. لذلك، فإن معظم الشركات، في سياستها في مجال الحوافز المادية للعمل في المرحلة الحالية، تتبع طريق تطوير الأنظمة المركبة (sogokatteykyu)، التي تجمع بين عناصر تعريفات العمل التقليدية - القائمة على العمر والجديدة - للموظفين. يتم تحديد حجم الراتب الأساسي من خلال أربعة مؤشرات: العمر ومدة الخدمة والفئة المهنية وإنتاجية العمل. وفي الوقت نفسه، يكون العمر ومدة الخدمة بمثابة الأساس للمعدل الشخصي التقليدي، وتكون الرتبة المهنية وإنتاجية العمل بمثابة الأساس لمعدل العمل الجديد (في هذه الحالة يطلق عليه "معدل التأهيل"). يتم دمج جميع المجموعات الممكنة من المؤشرات التي تحدد حجم كل من الرهانين في الشبكات المناسبة. يعتمد حجم معدل تعريفة العمل أيضًا على مؤشرين - مستوى مؤهلات إنتاجية عمل الموظف، وفقًا لذلك، في شبكة معدلات العمل، يتم تمييز قيمها أفقيًا حسب الفئات المهنية، مما يعكس مستوى المؤهلات، وعموديًا - حسب إنتاجية العمل، ويتم تقييمها بالنقاط بناءً على الدرجات المعروضة أثناء عملية إصدار الشهادات أو المسابقات.
ويزداد معدل الموظف أفقيا في سلم التعرفة مع انتقاله من فئة إلى أخرى. يتم تحديد هذا التحول من خلال الإطار الزمني لاستكمال التدريب المهني ذي الصلة، والذي له حدوده الدنيا والقصوى. وفي الوقت نفسه، تحتفظ الشركة بالحق في تزويد هذا الموظف أو ذاك بفرص التدريب اعتمادًا على درجة توقعاته وإنتاجية العمالة الفعلية لديه. إن إدخال تقييم لمساهمة عمل الموظف في نظام التعريفة له أهمية كبيرة. يتم تقييم نتائج العمل (مستوى الالتزام بالمعايير ومؤشرات الجودة) سنويًا باستخدام نظام من ثلاث نقاط، ووفقًا للتقييم الذي تم تلقيه لهذا العام، يمكن نقله على طول مقياس التعريفة العمودي إلى واحد أو اثنين أو حتى ثلاثة صفوف. لذلك، حتى ضمن نفس المؤهلات، يتمتع كل موظف بفرصة التأثير بشكل مباشر ومستقل على مقدار أرباحه، ناهيك عن حقيقة أن آفاقه للتدريب المتقدم وزيادة نمو الأجور تتوسع.
2.5.3 السويد
يعد نظام تحديد مستوى الأجور في الصناعة والخدمات في السويد أحد عناصر "النموذج السويدي" المعقد إلى حد ما للتنمية الاجتماعية والاقتصادية. أساس هذا النظام هو حملة دورية لإعادة التفاوض على اتفاقيات العمل الجماعية، يتم خلالها إجراء مفاوضات بين ممثلي أصحاب العمل والنقابات العمالية حول محتوى اتفاقية العمل الجديدة، وخاصة فيما يتعلق بالأجور. منذ أوائل الخمسينيات من القرن الماضي، اتبعت نقابات العمال السويدية، في المفاوضات بشأن إعادة التفاوض على الاتفاقيات الجماعية، سياسة ما يسمى بأجور التضامن، والتي أساسها المبادئ التالية: الأجر المتساوي مقابل العمل المتساوي وتقليص الفجوة بين الحد الأدنى للأجور. والحد الأقصى للأجور. ينص مبدأ الأجر المتساوي مقابل العمل المتساوي على شروط التعريفة في الاقتصاد الوطني للعمال الذين يؤدون نفس العمل بنفس المؤهلات وبنفس الكثافة. من المهم ملاحظة أن هذا النظام لا يستبعد التمايز في الأرباح اعتمادًا على نتائج عمل محددة. تهدف سياسة الأجور التضامنية إلى حل عدد من الأهداف. بادئ ذي بدء، إلى جانب المنافسة في السوق، فإنه يحفز بالإضافة إلى ذلك عملية التجديد المستمر للإنتاج على أساس أحدث إنجازات العلوم والتكنولوجيا. لا تسمح نقابات العمال السويدية لأصحاب المؤسسات منخفضة الربح بتخفيض الأجور إلى ما دون المستوى العام الذي تم تحديده خلال المفاوضات لإعادة التفاوض على اتفاقيات العمل الجماعية. وهذا يشجع رواد الأعمال على تحديث الإنتاج أو إغلاق المؤسسات. وهكذا فإن سياسة الأجور التضامنية تساعد على تسريع عملية تصفية المؤسسات ذات الربح المنخفض.
في الولايات المتحدة، ليست الدولة ملزمة بمراجعة الحد الأدنى للأجور بشكل منتظم، وتنفذ ذلك وفقًا لتقديرها الخاص.
كان أول قانون عمل وطني في الولايات المتحدة هو قانون العمل العادل، الذي تم إقراره في عام 1938. وقد تضمن هذا القانون أحكاماً تتعلق بالحد الأدنى للأجور (وهو المستوى الذي لا يمكن أن ينخفض دونه الأجر عن الساعة)، وتنظيم أجور العمل الإضافي، والقيود المفروضة على عمالة الأطفال. وكان من المفترض أن يضمن الحد الأدنى للأجور أجراً معقولاً لكل عامل والحد من الفقر.
ومن وقت لآخر، يدرس الكونجرس الأمريكي مقترحات لربط الحد الأدنى للأجور إما بمستوى أسعار المستهلك أو بمتوسط الأجر في الساعة. وفي هذه الحالة، يمكن أن يزيد الحد الأدنى للأجور تلقائيا من سنة إلى أخرى. حاليا، يتم تحديد حجمها بالقيمة الاسمية. ونتيجة لذلك، هناك ديناميات معينة في نسبة الحد الأدنى للأجور إلى متوسط الأجر في الساعة.
هناك عوامل داخلية وخارجية تساهم في زيادة حجمها ونقصانها. تشمل العوامل الداخلية: مستوى إنتاجية العمل، وحجم النشاط ومستوى ربحية المؤسسة، وتكاليف الأجور، وما إلى ذلك.
من المهم أيضًا تحديد نظام الدفع (التعريفة أو غير التعريفة) المستخدم في المنظمة. تستخدم معظم المؤسسات نظام الأجور المعفاة من الرسوم الجمركية، مما يجعل من الممكن مراعاة مؤشرات الإنتاج بشكل أكثر دقة وتقييم عمل الموظف من خلال مساهمته في زيادة ربحية المؤسسة.
إن متوسط مستوى الأجور في الشركات الكبيرة في ألمانيا أعلى بنحو 15% إلى 20% من متوسط مستوى الأجور في الشركات المتوسطة الحجم، وأعلى بنحو 30% في الشركات الصغيرة. وفي الوقت نفسه، لا توجد اختلافات في الأجور في المؤسسات العاملة في نفس الصناعة فحسب، بل أيضًا على المستوى الإقليمي. التنويع في الأنشطة يساعد على زيادة الأجور. وهذا ينطبق على المؤسسات المتوسطة والصغيرة.
وتشمل العوامل الخارجية التي تؤثر على الأجور ما يلي: تكلفة العمالة في سوق العمل؛ القدرة التنافسية للمنتجات المصنعة أو الخدمات المقدمة؛ المحاسبة عن الأجور في المؤسسات الأخرى؛ نسبة حجم الاحتياجات المعيشية إلى الأجر الاسمي؛ معدل التضخم، وما إلى ذلك. يتم تحديد تكلفة العمالة في سوق العمل الألماني لكل ساعة عمل.
يتأثر مستوى الأجور بالاختلاف الإقليمي في الربحية.
ومما له أهمية كبيرة ارتفاع أسعار السلع الاستهلاكية، وزيادة التعريفات الجمركية على الإسكان والخدمات المجتمعية، وزيادة رسوم استخدام وسائل النقل العام، وارتفاع الضرائب. على الرغم من أن معدل التضخم هنا هو من أدنى المعدلات في العالم (بلغ متوسطه 1.5٪ في الفترة 2000-2003)، إلا أن هذا المؤشر يؤخذ بعين الاعتبار في اتفاقيات التعريفة والعقود الفردية عند تحديد الأجور.
خاتمة
الراتب هو المصدر الرئيسي للدخل. في هذا العمل، قمت بدراسة السياسات العامة لمختلف البلدان في مجال الأجور وحددت التدابير الفعالة لتنظيم التمايز بين دخول وأجور السكان، مما يساعد على الحد من الفقر.
أحد شروط زيادة مستوى معيشة السكان هو تعزيز الدور التنظيمي للدولة في زيادة حجم الحد الأدنى من الضمانات الاجتماعية. ومن المهم تقريب الحد الأدنى للأجور بشكل كبير من مستوى الكفاف وزيادة الأجور الحقيقية إلى تكلفة العمالة.
إن تحديد حد أدنى فعال للأجور يمكن أن يؤدي إلى زيادة في إنتاجية العمل، حيث من المعروف أن الأجور المرتفعة تحفز العمال على أن يكونوا أكثر إنتاجية.
ولحل المشكلة جذريا في مجال الدخل والأجور، من الضروري إدخال تدابير ذات طبيعة اقتصادية عامة، تهدف إلى الاستقرار المالي وتعزيز النظام المصرفي، فضلا عن مجموعة من التدابير القانونية والتنظيمية، بما في ذلك : تعزيز المسؤولية الإدارية والمادية عن التأخر في دفع الأجور ; فرض المسؤولية الجنائية على المسؤولين عن التأخير غير القانوني في دفع الأجور؛ تعزيز الرقابة على استخدام الأموال (وخاصة أموال الميزانية)، ومنع إنفاقها في أغراض لا تتعلق بدفع الأجور.
فهرس
جولييفا إم إس. "الأجور والدوافع والحوافز للعمل" // مجلة "الرجل والعمل" العدد 11 عام 2007
دبلج بي. السمات المميزة لأنظمة الأجور المحلية والأجنبية // روس. اقتصادي. مجلة 2005. رقم 3
زوتوفا إي.في. استنساخ الأجور وطرق تنظيمها // روس. اقتصادي. مجلة 2004. رقم 9
Laikam K. التدابير الحكومية لتنظيم التمايز في دخل السكان والحد من الفقر // المجتمع والاقتصاد. -2002. رقم 12.-ص30-49.
مالتسيف ف. "ألمانيا: ما يؤثر على حجم راتب الموظف" // مجلة "الرجل والعمل" العدد 4، 2006.
بارفينوفا تي في. "نظام الأجور الياباني: تجربة التكيف مع الظروف الروسية" // مجلة "الرجل والعمل" العدد 6، 2006.
Savchenko P. V. سياسة الدخل والأجور // م: يوريست، 2000. - 456 ص.
خروستاليف أ.س. "الحد الأدنى للأجور في البلدان التي تمر اقتصاداتها بمرحلة انتقالية" // مجلة "الرجل والعمل" العدد 11، 2004.
خروستاليف أ.س. "تحديد الحد الأدنى للأجور: الخبرة الأجنبية" // مجلة "الرجل والعمل" العدد 10، 2004.
ياكوفليف ر.ف. "بشأن تنظيم الأجور في الاتحاد الروسي" // مجلة "الرجل والعمل" العدد 1 عام 2008.
يتميز الوضع الاقتصادي الحديث بتشوه عميق في نظام علاقات التوزيع. وتفقد الأجور تدريجياً غرضها المتمثل في ضمان إعادة الإنتاج الطبيعي للقوى العاملة وتشجيع العمال على العمل بكفاءة، الأمر الذي يتحول في الواقع إلى نوع من المنفعة الاجتماعية.
وكما هو معروف، في اقتصاد السوق تحتفظ الدولة بوظائفها التنظيمية.
كيف تم تنظيم الأجور في روسيا قبل الانتقال إلى اقتصاد السوق؟
يجب أن أقول أنه قبل الفترة الانتقالية كان لدينا تنظيم حكومي مفرط لصندوق الأجور. وكانت الدولة تسيطر مركزياً على المبالغ المخصصة للأجور. في هذه الحالة، أدى صندوق الأجور وظائف اجتماعية فقط وكان مرتبطا بشكل ضعيف بالنتائج الحقيقية للعمل. كانت طرق توزيع صندوق الأجور في المؤسسة بسيطة للغاية وتم تنظيمها بشكل أساسي من قبل الدولة.
تشير الممارسات الروسية والعالمية إلى ضرورة الحفاظ على "منطقة نفوذ" السلطات الحكومية في جوانب معينة من سياسة الأجور. ويمارس هذا التأثير من خلال تنظيم مستوى وشروط الأجر.
هناك طريقتان رئيسيتان للتنظيم: مركزية ومحلية.
تتضمن الطريقة المركزية الإنشاء التشريعي لمعايير الأجور، والتي يكون تنفيذها إلزاميًا إما لجميع المؤسسات والمنظمات في روسيا، أو فقط لبعض الصناعات والمجموعات المهنية.
التنظيم المركزي للأجوريتم تنفيذها باستخدام الآليات التالية.
تطبيق قواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي،من خلال تنظيم شروط وإجراءات الأجر، يتم تحديد مبلغ المدفوعات الإضافية في حالة الانحراف عن ظروف العمل العادية من قبل صاحب العمل بشكل مستقل، ولكن لا يمكن أن تكون أقل من القواعد القانونية.
استخدام نظام التعريفة. نظام التعريفة- هذه مجموعة من لوائح الدولة التي تسمح، على أساس معايير موحدة، بتمييز الأجور حسب تعقيدها وشروط مؤهلات الموظف. يشتمل نظام التعريفة على كتب مرجعية موحدة مؤهلة للتعريفة، وجدول تعريفة موحد، ومعدلات التعريفات، بالإضافة إلى نظام الرسوم الجمركية الإضافية والبدلات.
نظام التعريفة هو وسيلة لتنظيم الدولة لأجور العاملين في القطاع العام. بالنسبة للعاملين في الصناعات الأخرى، فهي توصية.
تحديد الحد الأدنى للأجور. الحد الأدنى من الراتبهو ضمان الدولة ويحدده قانون الاتحاد الروسي. يعد معيار الدولة هذا إلزاميًا لجميع المنظمات والمؤسسات، بغض النظر عن شكل الملكية أو الصناعة أو المنطقة.
الأساليب المحلية لتنظيم الأجورتشمل جميع إجراءات وآليات وأساليب تنظيم الأجور التي تطورها المنشآت بشكل مستقل. وعلى وجه الخصوص، يتم تحديد مبلغ الأموال المستخدمة لدفع رواتب الموظفين محليًا؛ قرار بشأن اختيار نظام التعريفة الجمركية أو غير الجمركية؛ إدخال مدفوعات وبدلات إضافية مختلفة للأجور (لا تقل عن معايير قانون العمل)؛ - وضع مخصصات المكافآت وصرف المكافآت على أساس نتائج العمل للسنة.
لقد أدى ظهور عدد كبير من أصحاب وسائل الإنتاج إلى ضرورة تطوير توافق في آراء الموظفين والدولة وأصحاب العمل.
تظهر الممارسة العالمية أن الطريقة الأكثر فعالية لحل المشاكل الاجتماعية والاقتصادية وتنظيم التناقضات داخل المجتمع وعلى المستوى الدولي هي الشراكة الاجتماعية. إنه يعني الانتقال من "التنافس في الصراع" إلى "التعاون في الصراع". كما نرى، فإن عنصر المواجهة لا يزال قائما، حيث لا تزال هناك مواجهة صعبة إلى حد ما بين العمال وأصحاب العمل. ومع ذلك، يتم استبعاد أعمال العنف المدمرة، ويتم بناء العلاقات على أساس تعاقدي طوعي.
وتشكل قضايا تنظيم الأجور والدخول جزءا من سياسة الشراكة الاجتماعية، والتي يتم حلها من خلال المفاوضات وتأخذ في الاعتبار مصالح جميع الأطراف المعنية.
بالنسبة لنقابات العمال، فإن القضايا الرئيسية هي نمو الدخل الحقيقي للموظفين، وضمانات الحماية الاجتماعية، وتوفير ظروف العمل والمعيشة اللائقة، ومشاركة العمال في الإدارة.
بالنسبة لنقابات رواد الأعمال، يعد هذا ضمانًا للاستخدام الفعال لرأس المال، وزيادة الأرباح من خلال زيادة إنتاجية العمل، وجودة المنتج، واستمرارية إيقاع الإنتاج، وتحسين المواقف في الأسواق العالمية.
وبالنسبة للدولة، باعتبارها داعية للمصالح العامة، فإن هذا يعني السلام الاجتماعي والتماسك الوطني، ونمو إيرادات الميزانية، والقدرة التنافسية العالية للاقتصاد الوطني.
كقاعدة عامة، الموضوع الرئيسي للمناقشة هو سياسة الدخل، والمعنى الذي يعني ضمان المصلحة المشتركة للعمل ورأس المال والدولة في زيادة إجمالي الدخل.
ويسمى التفاعل المبني على الشراكة الاجتماعية بين هذه القوى الثلاث بالثلاثية 28 . ويعتمد على نموذج التفاعل التالي: أصحاب العمل – نقابات العمال – الدولة. يتم تنفيذ الهيكل الثلاثي على ثلاثة مستويات: المركزي، والقطاعي (الإقليمي)، والشعبي (المؤسسة). وهذا يضمن الجمع بين مستويات الاقتصاد الكلي والجزئي للشراكة وتكافؤ شروط المنافسة.
على المستوى الاتحادييكون اتفاق عام. وتضمن هذه الوثيقة التوازن الاقتصادي لمصالح المجتمع ككل. تتوصل الحكومة الروسية والنقابات العمالية الموحدة وجمعيات أصحاب العمل سنويًا إلى اتفاق بشأن مشاكل التوظيف، وزيادة تدريجية في الضمانات الاجتماعية للمواطنين، والحماية الاجتماعية للفئات الأكثر ضعفًا من السكان، وضمان نمو دخل العمال كاقتصاد يستقر.
على مستوى الصناعةيتم إبرام اتفاقيات تعريفة الصناعة، والتي يكون المشاركون فيها هم إدارة الصناعة والنقابات الصناعية المستقلة. اتفاقية التعريفة الجمركيةهو قانون يحدد اتجاهات التنمية الاجتماعية والاقتصادية للصناعة: الأجور وظروف العمل، ومستويات التوظيف، والضمانات الاجتماعية للعاملين في الصناعة من خلال مجموعات التأهيل المهني. في إطار اتفاقية التعريفة يتم تحديد مستويات الأجور لجميع فئات العمال في صناعة معينة. وفي الوقت نفسه، فإن المحدد الرئيسي لمبلغ الأجر هو حجم ميزانية المنظمة وإمكانية توليد الأموال للأجور في المنظمات. الاتفاقيات الإقليميةتم تصميمها لتأخذ في الاعتبار خصوصيات مستوى المعيشة والوضع في سوق العمل في مناطق محددة. ومن المهم بشكل خاص تطوير مثل هذه الاتفاقيات للمناطق المنكوبة. ومن الناحية العملية، كثيرا ما ترتبط الاتفاقات الإقليمية ارتباطا وثيقا بالاتفاقات القطاعية. وهذا ما يفسره هيكل الصناعة الواحدة لعدد من المناطق الروسية.
مستوى المؤسسةيتم تنظيم علاقات العمل من خلال الاتفاقيات الجماعية. اتفاق جماعي- هذا إجراء تنظيمي داخلي لمؤسسة يعكس جميع الضمانات الاجتماعية في إطار الأموال التي تكتسبها هذه المؤسسة، بما في ذلك:
معدلات التعريفة المحددة والرواتب وزيادتها الدورية مقارنة بالدولة، فضلاً عن زيادة متوسط الأجور على أساس تنفيذ برنامج تدابير محددة لزيادة كفاءة الإنتاج؛
إجراءات التقديم والمبالغ المحددة للبدلات والمدفوعات الإضافية، بما في ذلك التعويضات والمكافآت والمكافآت؛
تقنين العمل وتعريفة العمل والعمال؛
إجراءات تقييم مساهمة العمل للموظفين ، وما إلى ذلك.
النظام الضريبي يساهم في ترشيد نسب الأجور المقررة أثناء عملية التفاوض، ويساعد في تقليل احتمالية حدوث تشوهات في مستويات الأجور تحت تأثير النقص في بعض المهن في سوق العمل.
نظام معلومات يوضح العلاقة بين التغيرات في الأجور والتغيرات الكمية في العوامل التي تحددها.
تنحصر وظائف الدولة في توفير أفضل الظروف لعمل آلية تنظيم السوق للأجور بأكملها، والتدخل في عمل هذه الآلية من أجل إجراء التعديلات اللازمة عليها عندما تصبح الاتجاهات الناشئة سلبية بالنسبة للمجتمع.
يتم تنظيم الدولة للأجور وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي ويشمل:
تحديد حد أدنى مضمون للأجور؛
إدخال إجراء لربط الأجور عندما ترتفع أسعار المستهلك؛
تحديد إجراءات أجور موظفي المؤسسات الحكومية الاتحادية وموظفي مؤسسات الدولة في الكيانات المكونة للاتحاد والبلديات؛
تحديد الحد الأدنى والمبالغ المتزايدة للمدفوعات الإضافية ومكملات الأجور.
يعد تنظيم الأجور جزءًا من نظام الإدارة الاقتصادية للبلاد، والذي يمثل هيكلًا هرميًا مقسمًا إلى مستويات، وهي أنظمة إقليمية وقطاعية، بما في ذلك الأنظمة الفرعية المحلية لإدارة المؤسسات والمنظمات.
معايير تنظيم الأجور في بلدنا هي القوانين التشريعية والتنظيمية: قانون العمل في الاتحاد الروسي، والقانون المدني للاتحاد الروسي، وقانون الضرائب في الاتحاد الروسي، والقانون الجنائي للاتحاد الروسي، فضلا عن القوانين المعتمدة على مختلف جوانب العلاقات الاجتماعية والعمل. وينبغي أن تنعكس أحكامها الرئيسية في القوانين واللوائح التشريعية والتنظيمية الإقليمية.
تستخدم الدولة أساليب التنظيم المباشر وغير المباشر للأجور والدخل. ل طرق التنظيم المباشر يتصل:
إنشاء الحد الأدنى من الضمانات والمعايير الاجتماعية، وتعريفات الإسكان والخدمات المجتمعية؛
الموافقة على حجم وإجراءات الاستحقاق وحساب المعاشات التقاعدية والمزايا؛
تبسيط نظام تقديم المزايا والتعويضات؛
فهرسة الأجور والدخل والمدخرات.
طرق التنظيم غير المباشرة الدخل والأجور تشمل:
السيطرة على التضخم وأسعار الصرف؛
تحديد معدلات الضرائب للأفراد، ومعدلات الاشتراكات في الأموال من خارج ميزانية الدولة (الضريبة الاجتماعية الموحدة)، ومعدلات الاشتراكات في التأمين الاجتماعي الإلزامي ضد الأمراض المهنية وحوادث العمل؛
المزايا الضريبية للشركات الصغيرة؛
المزايا الضريبية للمنظمات الخيرية والشركات والأفراد الذين يساهمون بأموال للأغراض الخيرية؛
قضية المال
تطوير الكتب المرجعية للتعرفة والمؤهلات للعاملين والموظفين.
يتم دمج طرق التنظيم المباشر وغير المباشر مع نظام من التدابير التي تنص على تنظيمها الحكومي على المدى القصير والمتوسط والطويل. ل تدابير قصيرة المدىوتشمل ضمان الاستقرار الاجتماعي والسياسي، وضمانات الحقوق الدستورية للمواطنين، وخفض وإزالة المتأخرات من الأجور والمعاشات والمزايا، وما إلى ذلك. التنظيم الحكومي على المدى المتوسطينص على إبطاء اتجاه الانخفاض في الدخل الحقيقي للسكان على أساس تطوير اقتصاد السوق الموجه اجتماعيا.
التنظيم على المدى الطويلينص على تعزيز وتطوير الاتجاهات الإيجابية.
ينص مفهوم إصلاح الأجور الذي اعتمدته حكومة الاتحاد الروسي على عدد من مبادئ تنظيم الدولة للأجور:
اعتراف الدولة بأولوية الاستثمارات في تنمية رأس المال البشري؛
مشاركة الدولة في تنظيم أسعار العمل (الأجور) على أساس نظام المعايير الاجتماعية؛
ينبغي تقييم تنفيذ القرارات الحكومية في أي تحولات اقتصادية هيكلية نظامية من وجهة نظر تأثيرها على تكلفة ونوعية الحياة فيما يتعلق بشكل معقد بالتدابير الرامية إلى زيادة أسعار العمالة بشكل مناسب؛
تحويل الأجور إلى مصدر موثوق للأموال، بما يضمن العيش الكريم للعامل وأسرته، ويتيح خلق المدخرات. ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي (المادة 130). ضمانات الدولة الأساسية للأجور،التي تشمل:
مقدار الحد الأدنى للأجور في الاتحاد الروسي؛
التدابير الرامية إلى ضمان زيادة مستوى الأجور الحقيقية؛
تحديد قائمة أسباب ومبالغ الاستقطاعات من الأجور بأمر من صاحب العمل، وكذلك مبلغ الضريبة على الدخل من الأجور؛
تحديد المكافأة العينية؛
التأكد من حصول الموظف على الأجر في حالة إنهاء أنشطة صاحب العمل وإعساره وفقاً للقوانين الاتحادية؛
إشراف ومراقبة الدولة على دفع الأجور بالكامل وفي الوقت المناسب وتنفيذ ضمانات الدولة للأجور؛
مسؤولية أصحاب العمل عن انتهاك المتطلبات التي يحددها قانون العمل والقوانين والأفعال القانونية التنظيمية الأخرى والاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات ؛
شروط وترتيب دفع الأجور.
فهرسة الأجور– زيادة في الأجور الاسمية (المعدلات والرواتب) مع ارتفاع أسعار السلع والخدمات الاستهلاكية في التضخم لفترة معينة. يعد ربط الأجور ودخل السكان أحد الأشكال الرئيسية للحماية الاجتماعية في ظروف التضخم، المعترف بها عمومًا في جميع أنحاء العالم، والتي تهدف إلى الحفاظ على القوة الشرائية لدخل العمل المكتسب واستعادتها.
تجدر الإشارة إلى أن زيادة المعدلات والرواتب مع ارتفاع الأسعار في التضخم يعد عاملاً في زيادة تكاليف الإنتاج، مما يؤدي بدوره إلى زيادة أسعار السلع والخدمات المنتجة، وهذا يتطلب في النهاية مزيدًا من فهرسة الأجور: في وبهذه الطريقة من الممكن أن يتشكل ما يسمى دوامة تضخم الأجور والأسعار.
ولتجنب ذلك، تتم الفهرسة عادةً مع مراعاة المتطلبات التالية:
بمساعدة الفهرسة، لا يتم تعويض أي زيادات في الأسعار التضخمية فقط، وكقاعدة عامة، يتم تحديد "عتبة الفهرسة"، أي الزيادة في الأسعار التي يتطلب منها فهرسة الدخل؛
لا يتم فهرسة جميع أنواع الدخل، ولكن بشكل رئيسي الأجور والتحويلات الاجتماعية (المعاشات التقاعدية، والمنح الدراسية، والفوائد). الدخل النقدي للسكان من الممتلكات (من تأجير العقارات، ومن الأسهم والأوراق المالية الأخرى، ومن إدارة المزرعة وقطع الأراضي الشخصية، ومن الأنشطة التجارية وغيرها من الأنشطة الاقتصادية التي يسمح بها القانون) لا يخضع للفهرسة، لأنها تتشكل في ظروف حرة التسعير وبالتالي لا تتطلب حماية إضافية؛
ولا يكاد يكون من الممكن أن يعوض المؤشر بشكل كامل عن الارتفاع في أسعار المستهلك لجميع المستفيدين من الدخل. وقد تم تصميم آلية الفهرسة بحيث يتم تعويض الزيادة في تكاليف المعيشة إلى حد أكبر للأفراد الذين يعاني مستوى استهلاكهم الحالي أكثر من غيره نتيجة للتضخم، أي أولئك الذين يتلقون دخلاً أقل.
عند تحديد مؤشر أسعار المستهلك، غالبا ما يتم استخدام معلمات متوسط مستوى الاستهلاك الحالي للسكان ككل. يقيس مؤشر الأسعار العلاقة بين السعر الإجمالي لمجموعة محددة من السلع والخدمات الاستهلاكية (سلة السوق) لفترة معينة والسعر الإجمالي لمجموعة مماثلة من السلع والخدمات في فترة الأساس:
بالإضافة إلى الرقم القياسي العام لأسعار المستهلك، يمكن استخدام مؤشرات خاصة للتغيرات في تكلفة المعيشة لشرائح أو مجموعات معينة من السكان، وكذلك مؤشرات خاصة لغرض تعديل المزايا الاجتماعية أو تعريفاتها نتيجة للتضخم. محسوب. تختلف شروط فهرسة الدخل في كل دولة على حدة. وهكذا، في بلجيكا ولوكسمبورغ، يتم تنفيذ الفهرسة عندما ترتفع الأسعار بأكثر من 2٪. في اليونان، تتم مراجعة مستوى الدخل الخاضع للمؤشر كل 4 أشهر. في فرنسا، يتم فهرسة الحد الأدنى للمعدل المضمون بين المهنيين مرة واحدة في السنة إذا تجاوز مؤشر الأسعار 2٪، ولكن يحق للحكومة، إذا لزم الأمر، زيادة هذا المعدل في أي وقت.
في روسيا، تم تقديم الفهرسة بموجب قانون المجلس الأعلى لجمهورية روسيا الاتحادية الاشتراكية السوفياتية الصادر في 24 أكتوبر 1991 "بشأن فهرسة الدخل النقدي ومدخرات مواطني جمهورية روسيا الاتحادية الاشتراكية السوفياتية".
المصادر الرسمية للفهرسة في روسيا هي:
للتوظيف في القطاع العام – الميزانيات على جميع المستويات؛
لأصحاب المعاشات - صندوق التقاعد؛
للحصول على المزايا – صندوق التأمين الاجتماعي، الميزانية الفيدرالية؛
أموال التعويضات والمزايا للفئات ذات الدخل المنخفض من السكان - الميزانيات الإقليمية، وكذلك صناديق الحماية الاجتماعية؛
للعاملين في القطاع الخاص من الاقتصاد - الموارد المالية للمنظمات نفسها.
إن فهرسة الدولة للأجور فيما يتعلق بالقطاع العام تعني زيادة في الحد الأدنى لمعدلات التعريفة المحددة على المستوى الاتحادي، ومستوى الكيانات المكونة للاتحاد والبلديات. أما بالنسبة للمؤسسات والمنظمات الخاصة، فبالنسبة لها فهرسة الدولة للأجور تعني إنشاء حد أدنى جديد للأجور في الدولة. إن مسألة زيادة المعدلات والرواتب الأعلى وإلى أي مدى ستتم زيادتها هي مسألة داخلية للمنظمة وتعتمد على توافر الأموال، وكذلك على كيفية إصلاح مشكلات الفهرسة في الاتفاقات الجماعية واتفاقات العمل.
مثال. دعونا نفكر في خيارات فهرسة الأجور في مؤسسة خاصة.
لنفترض أنه بناءً على شروط الاتفاقية الجماعية، من الضروري زيادة معدلات التعريفات والرواتب بمعدل 20٪. دع صندوق الأجور الشهرية قبل الفهرسة يكون 650 ألف روبل، وعدد الموظفين 50 شخصا. في هذه الحالة، ستكون الزيادة المطلوبة في تكاليف العمالة شهريًا: 650.000 × 0.2 = 130.000 روبل.
لنفترض أن القدرات المالية للمنظمة تسمح بمثل هذه الزيادة. السؤال الذي يطرح نفسه: كيف بالضبط لتنفيذ الفهرسة؟
الخيار الأول -الفهرسة النسبية، عندما تزيد جميع المعدلات والرواتب بنسبة 20٪. في هذه الحالة، إذا تلقى المنظف راتبًا قدره 3000 روبل، والمدير - 15000 روبل، بعد الفهرسة، سيكون الراتب الجديد للمنظف: 3000 × 1.2 = 3600 روبل. (زيادة بمقدار 600 روبل)، والمديرين: 15000 × 1.2 = 18000 روبل. (زيادة بمقدار 3000 روبل).
وبمقارنة الزيادة في الرواتب من حيث القيمة المطلقة، نرى أنه نظرا لبساطة الحسابات، فمن الصعب القول بأن تكلفة المعيشة وانخفاض الاستهلاك الحالي يتم تعويضهما إلى حد أكبر من قبل عامل منخفض الدخل.
الخيار الثاني- الفهرسة المشتركة، عندما تزيد جميع المعدلات والرواتب بنفس المقدار، والتي، على أساس الزيادة العامة في صندوق الأجور وعدد الموظفين، ستكون: 130.000:50 = 2600 روبل.
سيكون راتب عامل النظافة بعد الفهرسة مساوياً لما يلي:
3000 + 2600 = 5600 فرك. (بزيادة قدرها 86.7%).
راتب المدير الجديد:
15000 + 2600= 17600 فرك. (بزيادة قدرها 17.3%).
ومع ذلك، في الوقت نفسه، انخفض نطاق أجور العمال ذوي المؤهلات الأدنى والأعلى بشكل حاد من 1:5 إلى 1:3.14.
الخيار الثالث– فهرسة الأسهم التناسبية. في هذه الحالة، يتم تخصيص معظم الزيادة في صندوق الأجور (على سبيل المثال، 60٪) للمؤشر التناسبي. سيكون مؤشر الفهرسة التناسبي مساوياً لـ:
(8.10)
يتم تخصيص المبلغ المتبقي من الزيادة في صندوق الأجور (40٪، أو 130.000 * 0.4 = 52000 روبل) للفهرسة المشتركة، أي زيادة في المعدلات والرواتب بمبالغ متساوية. مع طاقم عمل مكون من 50 شخصًا، ستكون هذه القيمة: 52000:50 = 1040 روبل.
عندها سيكون راتب عامل النظافة بعد الفهرسة يساوي: 3000 × 1.12 + 1040 = 4400 روبل. (زيادة مطلقة قدرها 1400 روبل أو 46.7٪).
راتب المدير الجديد: 15000 × 1.12 + 1040 = 17840 روبل. (الزيادة المطلقة 2840 روبل أي 18.9%).
خيار الفهرسة التناسبية يخفف من السمات السلبية للخيارين الأولين. ومن الطبيعي أن يؤدي الفهرسة التناسبية أيضًا إلى تقليل نطاق معدلات التعريفات والرواتب تدريجيًا (في حالتنا إلى 1:4.1).
ولذلك، عند استخدام خيار الفهرسة هذا، فمن المستحسن من وقت لآخر تعديل جداول التعريفات المستخدمة وأنظمة الرواتب الرسمية من أجل ضمان مستوى معقول من التمايز في أجور العمال.
ويفترض تنظيم سوق الأجور وجود آلية مناسبة، أحد أهم حلقاتها هو التكيف الذاتي للسوق، والذي يتم تحت تأثير تغير نسبة العرض والطلب في سوق العمل. إن قانون العرض والطلب في اقتصاد السوق له تأثير حاسم على مستوى وديناميكيات الأجور.
لضمان التشغيل الفعال للمؤسسة، من المهم تنظيم الأجور مع مراعاة العرض والطلب في سوق العمل.
إن تكوين الأجور على أساس سعر العمل، باعتباره عاملاً مهمًا في تنمية اقتصاد البلاد، يخلق نظامًا أكثر فعالية لحوافز العمال. إن تحديد مستويات الأجور تحت تأثير الظروف المتغيرة في سوق العمل يحفز العمال على إتقان تلك المهن التي يتزايد الطلب عليها تحت تأثير إعادة الهيكلة الهيكلية ومتطلبات التقدم العلمي والتكنولوجي. وفي الوقت نفسه، فإن وجود خيار السوق الحرة لمهنة معينة يحل التناقض بين النفعية الاجتماعية والمصلحة الشخصية للعمال في استخدام قدراتهم.
إن الدور الحاسم للعرض والطلب في سوق العمل في تنظيم الأجور معترف به من قبل معظم الاقتصاديين. على سبيل المثال، كتب ج.س. ميل أن "معدل الأجور يعتمد بشكل رئيسي على الطلب على العمالة وعرضها...". ثم يتابع: الأرباح «في ظل هيمنة المنافسة... لا يمكن أن تزيد إلا نتيجة لزيادة المبلغ الإجمالي للأموال المنفقة على توظيف العمال، أو انخفاض عدد الأشخاص الذين يتنافسون على العمل المأجور؛ ولا يمكن أن تنخفض الأرباح إلا نتيجة لانخفاض الأموال المخصصة لدفع أجور العمل، أو زيادة عدد العمال الذين يجب أن يتقاضوا أجورهم".
ويحدد الاقتصاديون المعاصرون الأجور بنفس الطريقة بشكل أساسي. على سبيل المثال، ماكونيل ك.ر. و برو إس إل. أكتب أن معدل الأجر التوازني يتحدد عند تقاطع منحنيات العرض والطلب. في الكتاب المدرسي "دورة النظرية الاقتصادية"، يكتب الاقتصاديون الروس أن "أسعار الخدمات الإنتاجية، أي. يتم تحديد خدمات العمل ورأس المال وما إلى ذلك على أساس قانون العرض والطلب "
إذا تبين أن سعر العمالة في سوق تنافسي أعلى من القيمة التوازنية، فسيكون هناك فائض في المعروض من هذا النوع من العمالة، مما سيؤدي إلى انخفاض مستوى سعره. والعكس صحيح، إذا كان سعر العمالة أقل من السعر التنافسي، فسيكون هناك نقص في العمال المستأجرين لحجم الإنتاج المخطط له من قبل صاحب العمل، ونتيجة لذلك سيرتفع مستوى أسعار العمالة إلى توازن السوق.
ومع ذلك، من المهم أن نأخذ في الاعتبار أنه في اقتصاد السوق الفعال حقًا، فإن سوق العمل ليس مثاليًا. إن موافقة الموظف الذي يعرض خدماته في سوق العمل على الحصول على أجر أقل من سعر العمل لن تؤدي بالضرورة إلى قيام صاحب العمل بطرد شخص يتمتع بنفس القدرات. عادة، هناك ضمانات للأجور، تحددها الدولة أو بموجب اتفاقيات بين أصحاب العمل والنقابات، تمنع تحديد الأجور تحت مستوى معين، حتى لو كان العرض يتجاوز الطلب على العمالة بشكل كبير. إن قيام صاحب العمل بتحديد معدلات أجور أعلى قليلاً من سعر التوازن للعمالة لا يعني أن المؤسسة سوف تتلقى العدد الذي تريده من العمال. تأكيد عدم كمال المنافسة في سوق العمل هو تنفيذ سياسة معينة للأجور من قبل الشركات.
وفي الوقت نفسه، فإن المنافسة غير الكاملة في سوق العمل لا تعني عدم وجود تأثير للعرض والطلب على مستوى أسعار العمل. إذا لم تستجب مؤسسة ما بشكل مناسب لتغير العرض والطلب في سوق العمل، وقامت بتحديد معدلات أجور منخفضة بشكل غير معقول لفئات معينة من الموظفين، فإنها، على الرغم من أنه ربما ليس على الفور، ستواجه بالتأكيد مشكلة زيادة معدل دوران الموظفين وصعوبات في تعيين موظفين جدد. عمال.
ومع ذلك، على الرغم من عمل قانون العرض والطلب في السوق، فإن مستوى الأجور يعتمد إلى حد كبير على تكلفة إعادة إنتاج العمل. حتى د. ريكاردو كتب: “يتم تنظيم سعر البضائع في نهاية المطاف من خلال تكاليف الإنتاج، وليس، كما قيل في كثير من الأحيان، من خلال العلاقة بين العرض والطلب. وبطبيعة الحال، فإن العلاقة بين العرض والطلب قد تؤثر مؤقتا على القيمة السوقية للسلعة حتى يتم توفير أكثر أو أقل منها وفقا لزيادة أو نقصان الطلب. لكن هذا التأثير سيكون مؤقتا”[7]
ويشير أ. مارشال أيضًا إلى أنه "عندما لا تكون هناك تغييرات حادة في تكنولوجيا الإنتاج أو في الوضع الاقتصادي العام للمجتمع، فإن عرض كل عامل يتم تنظيمه بشكل كامل من خلال تكاليف إنتاجه"
تتحدد تكلفة إعادة إنتاج قوة العمل من خلال مصدر المعيشة، الذي يختلف ويعتمد على احتياجات العامل، والذي تحدده تكاليف العمل البدني والعقلي في عملية نشاطه. وفي الوقت نفسه، يجب تلبية الاحتياجات من الغذاء والملبس والأحذية والسكن والترفيه والتعليم والرعاية الصحية والحفاظ على المستوى الثقافي والمهني العام من خلال الاتصالات ووسائل الاتصال.
يشمل صندوق الكفاف أيضًا تكاليف نفقات الإعالة، مما يضمن التكاثر المستمر للقوى العاملة مع مرور الوقت. وإلى جانب ذلك، تشمل تكلفة إعادة إنتاج القوى العاملة تكاليف تحسين جودتها وتعليمها وتربيتها، والتي تختلف حسب مؤهلات العامل. وبالتالي، فإن تكلفة إعادة إنتاج قوة العمل تتغير مع تغير قيمة صندوق العيش.
وفي المقابل، فإن تكلفة إعادة إنتاج العمل لا تعتمد فقط على احتياجات العامل، ولكن أيضًا على مستوى الناتج القومي الإجمالي. في معرض حديثه عن تكلفة إعادة إنتاج العمل، يشير أ. مارشال إلى أنه "ينبغي على المرء أن يأخذ في الاعتبار تلك الوسائل التقليدية، التي يتوسع استهلاكها دائمًا مع تخصيص الحجم المتزايد من الدخل القومي لشريحة تلو الأخرى من السكان شريحة متزايدة باستمرار". الفائض عن الضروريات الأساسية فقط "وسيلة حيوية للإنتاجية." علاوة على ذلك، يحدث نمو الأجور بغض النظر عن عامل الإنتاج - العمل أو رأس المال - الذي يوفر زيادة في الدخل الوطني.
في اقتصاد السوق، يتم ضمان معدل الأجر الأساسي المحدد للموظف، مع الأخذ في الاعتبار سعر العمل، بشرط أداء واجبات الوظيفة ويتم دفعه بغض النظر عن نتائج المؤسسة. بمعنى ما، يتم تحديد سعر العمل على نحو مماثل لأسعار المواد والوقود والكهرباء وما إلى ذلك المستهلكة في عملية الإنتاج. لكن عمل الموظف هو عامل نشط في الإنتاج، وهو ما يحدد إلى حد كبير حجم الإنتاج. القيمة التي تم إنشاؤها حديثا. وهذا يعني أن القيمة المضافة التي يخلقها عمل العمال المأجورين، كقاعدة عامة، لا تتطابق مع سعر عملهم.
يمكن حل مشكلة تنسيق حجم القيمة التي تم إنشاؤها حديثًا وسعر العمل من خلال التنظيم المرن للأجور، مع مراعاة نتائج المؤسسة ومساهمة العمل الشخصي لكل موظف. يتم تفسير جدوى هذا النهج من خلال حقيقة أن تحقيق كفاءة إنتاجية أعلى من خلال تحديث مجموعة المنتجات أو تحسين جودتها، وخفض التكاليف، وما إلى ذلك. يزيد الطلب على المنتجات المصنعة، وبالتالي على العمال الذين ينتجون هذه المنتجات. وفي الوقت نفسه، ومن خلال ربط الأجور بأداء المؤسسة، فإننا نضمن الاستجابة السريعة لتغير العرض والطلب في سوق العمل.
يعتمد معدل الأجور في السوق وشروط تكوين حجمه، اعتمادًا على نتائج أنشطة المؤسسة، ليس فقط على العرض والطلب في سوق العمل، ولكن أيضًا على توازن القوى بين أصحاب العمل والنقابات العمالية.
إن مصالح الموظف، التي تهدف النقابات العمالية إلى حمايتها من خلال الاتفاقيات واتفاقيات التفاوض الجماعي، تتمثل في الحصول على أجر لائق مقابل عمله، مما يوفر لأسرته مستوى معيشي عادي ويعكس وضعه الاجتماعي. يهتم صاحب العمل بدفع أجور الموظفين التي تشكل أصغر حصة من القيمة المنشأة حديثًا وتضمن أقصى قدر من الربح.
السلطات التنفيذية، باعتبارها أحد أطراف نظام الشراكة الاجتماعية، مدعوة إلى تحقيق المصالح العامة في الاتفاقيات العامة والقطاعية والإقليمية والإقليمية المبرمة. في الوقت نفسه، ينبغي أن تستند سياسة السلطات التنفيذية إلى مؤشرات اجتماعية واقتصادية مثل تكلفة المعيشة، ومستوى التضخم والبطالة، وعجز ميزانية الدولة (الإقليمية)، والتغير المتوقع في حجم الإنتاج الصناعي و الناتج المحلي الإجمالي (الإقليمي).
من أجل مصلحة الموظف في نتائج العمل، وصاحب العمل في تطوير نشاط ريادة الأعمال، والمالك في الاستثمار في تطوير الإنتاج، من الضروري تحقيق مزيج مثالي في نسبة الأجور والأرباح والدخل المستثمر رأس المال ومقدار الضرائب.
سيؤدي إدراج مستوى منخفض بشكل غير معقول من الأجور الحقيقية في اتفاقية أو اتفاقية جماعية إلى زيادة حصة الربح في القيمة المنشأة حديثًا، وهو ما يتوافق مع المصالح قصيرة المدى لصاحب العمل، ولكنه سيؤدي إلى تآكل حوافز العمل وزيادة التوتر الاجتماعي في الفريق واحتمال نقل العمال إلى مؤسسات أخرى.
إذا تم تلبية المطالب المتضخمة بشكل مفرط للعمال المأجورين، فسيحدث حتما تباطؤ في وتيرة التنمية الاقتصادية، مما قد يؤدي في النهاية إلى انخفاض عدد العمال وانخفاض القوة الشرائية للأجور.
تؤدي الزيادة المفرطة في الضرائب إلى قمع نشاط ريادة الأعمال وانتقال المؤسسات إلى اقتصاد الظل. ومع ذلك، قد يؤدي عدم كفاية عائدات الضرائب إلى زيادة العجز في ميزانية الدولة، والفشل في تنفيذ البرامج الاجتماعية، وعدم القدرة على تمويل المجال الاجتماعي والثقافي والقطاعات الأخرى التي تعمل بموجب أوامر الدولة بالقدر المطلوب.
لا يمكن تلبية مصالح جميع الأطراف المشاركة في عملية التفاوض بشكل كامل إلا في ظل ظروف الاقتصاد المتطور ديناميكيًا ونمو الناتج المحلي الإجمالي. وإلا فإنه من المستحيل تحقيق زيادة في القوة الشرائية للأجور والأرباح وإيرادات الموازنة.
ومن ثم، ينبغي لأطراف الشراكة الاجتماعية أن تسعى جاهدة إلى تطوير موقف منسق بشأن ضمان الاستقرار المالي، والتغلب على التضخم، وتشكيل مالكين فعالين وبيئة تنافسية، وتنفيذ إعادة الهيكلة الهيكلية، وتحديد الحد الأقصى للتكاليف الاجتماعية المسموح بها، وخفض الإنفاق الحكومي غير المعقول، والقمع الصارم لكل أشكال القمع. قنوات التخصيب غير المشروعة، كما هو الحال في جميع البلدان المتحضرة.
