يحق للموظف المستقيل الحصول على تعويض نقدي عن الإجازة غير المستخدمة. علاوة على ذلك ، يتم دفع تعويض عن الإجازات المتراكمة طوال فترة العمل مع صاحب عمل معين. لتحديد ذلك ، من المهم معرفة عدد أيام الإجازة التي كان يستحقها الموظف وقت الفصل ، ومتوسط أرباحه.
بافيل سوتولين ،
خبير في خدمة الاستشارات القانونية GARANT
عند الفصل ، يتم دفع تعويض نقدي للموظف عن جميع الإجازات غير المستخدمة. يتم تحديد مبلغ هذا التعويض بضرب عدد أيام الإجازة التي لم يستخدمها الموظف وقت الفصل من خلال متوسط الدخل اليومي للموظف. بدوره ، فإن عدد أيام الإجازة غير المستخدمة هو الفرق بين عدد أيام الإجازة التي كان يستحقها الموظف وقت الفصل وعدد أيام الإجازة التي استخدمها الموظف.
تحديد عدد أيام الإجازة المكتسبة وقت الفصل
يجب أن تبدو النسبة في هذه الحالة كما يلي:
م 0: 12 = ك ص: ك 0,
أين
Mo هو عدد شهور عمل الموظف ؛
12 - عدد الأشهر في السنة ؛
Ku هو عدد أيام الإجازة التي يستحقها الموظف وقت الفصل ؛
Ko هو عدد أيام إجازة الموظف السنوية مدفوعة الأجر.
وبالتالي ، فإن عدد أيام الإجازة التي حصل عليها الموظف يتحدد بالصيغة التالية:
ك ص =(م 0 * ك 0) : 12
تستخدم المحاكم هذه الصيغة أيضًا عند حساب عدد أيام الإجازة غير المستخدمة.
مثال
مدة إجازة الموظف 28 يوم. يغادر الموظف بناء على طلبه ، بعد أن عمل في سنة العمل الحالية لمدة 8 أشهر. عدد أيام الإجازة المستحقة له 28 يوم. × 8 شهور : 12 شهر = 18.67 يومًا.
في الوقت نفسه ، هناك نهج مختلف قليلاً لإجراء تحديد عدد أيام الإجازة التي يحق للموظف الحصول عليها وقت الفصل. يعتمد هذا الموقف على تفسيرات Rostrud ، والتي بموجبها كل شهر يعمل من قبل الموظف يمنحه 2.33 (28 يومًا: 12 شهرًا) أيام إجازة (مع مدة إجازة مدتها 28 يومًا). وبدورها ، يتم تحديد القيمة الإجمالية لعدد أيام الإجازة التي حصل عليها الموظف بضرب هذه القيمة في عدد أشهر فترة الإجازة.
وهكذا ، في الجوهر ، يقترح روسترود تقسيم الصيغة المذكورة أعلاه إلى عمليتين حسابيتين منفصلتين:
ومع ذلك ، يبدو أن هذا النهج يتعارض مع الفطرة السليمة ويؤدي إلى نتائج حسابية مشوهة عن عمد. الحقيقة هي أن القيمة التي تم الحصول عليها نتيجة قسمة 28 على 12 هي كسر عشري لانهائي 2 ، (3) ، ويتم الحصول على الرقم 2.33 نتيجة التقريب. وبالتالي ، فإن استخدام هذه القيمة التقريبية الوسيطة يؤثر سلبًا على دقة جميع الحسابات اللاحقة ، وفي اتجاه تقليل عدد الأيام التي يكسبها الموظف ، أي تدهور وضعه.
يؤدي استخدام هذا الإجراء الحسابي إلى ظهور مواقف عبثية واضحة.
مثال
مدة إجازة الموظف 28 يومًا. يغادر الموظف بناء على طلبه ، بعد أن عمل لمدة 6 أشهر في سنة العمل الحالية. يبدو واضحًا أنه بعد أن عمل نصف عام العمل بالضبط ، يحق للموظف الحصول على نصف إجازته بالضبط ، أي 14 يومًا. ومع ذلك ، إذا تم تطبيق طريقة حساب Rostrud ، فسيتم الحصول على قيمة مختلفة قليلاً:
2.33 يوم. × 6 شهور = 13.98 يومًا.
في الوقت نفسه ، ينعكس تطبيق منهجية روسترود في الممارسة القضائية.
ومع ذلك ، حتى إذا اعتبر صاحب العمل أنه من المقبول استخدام هذا النهج لحساب عدد أيام الإجازة التي حصل عليها الموظف ، يرجى ملاحظة أنه من المستحيل على جميع الموظفين ، دون استثناء ، تحديد عدد أيام الإجازة المستحقة على أساس 2.33 يوم إجازة تقويمية عن كل شهر خدمة. 2.33 يومًا من الإجازة لمدة شهر من الخدمة يحق فقط للموظفين الذين تبلغ إجازتهم السنوية المدفوعة 28 يومًا تقويميًا. إذا كانت الإجازة الكاملة أكثر من 28 يومًا ، فسيكون عدد أيام الإجازة في الشهر من خبرة العمل أكثر من 2.33. على سبيل المثال ، يحق للمعلم الذي تبلغ إجازته 56 يومًا تقويميًا الحصول على 4.67 يومًا تقويميًا إجازة في الشهر (56 يومًا: 12 شهرًا).
وتجدر الإشارة أيضًا إلى أن التشريع الحالي لا ينص على إمكانية تقريب العدد الناتج لأيام الإجازة. أشار خطاب وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا إلى أنه من الممكن تقريب عدد أيام الإجازة المكتسبة ، بما في ذلك الأرقام الصحيحة ، ولكن ليس وفقًا لقواعد الحساب ، ولكن لصالح الموظف. ومع ذلك ، فإن هذا النهج صالح فقط في الحالات التي يكون فيها التقريب هو رغبة صاحب العمل ويتم إجراؤه ، على سبيل المثال ، من أجل تسهيل المزيد من الحسابات. إذا كان التقريب ضرورة موضوعية ، فمن الواضح أن صاحب العمل مجبر على القيام بذلك بغض النظر عن حقيقة أن إجراء مثل هذا الإجراء لا ينظمه القانون. في رأي المؤلف ، في هذه الحالة ، يمكن استخدام المبادئ الحسابية المقبولة عمومًا للتقريب.
مثال
مدة إجازة الموظف 28 يومًا. يستقيل موظف بعد شهر واحد من الإجازة. سيكون عدد أيام الإجازة التي حصل عليها في هذه الحالة نتيجة قسمة 28 على 12 ، أي 2 ، (3). ومع ذلك ، لا يمكن لصاحب العمل استخدام الكسر الدوري في عمليات حسابية أخرى ، وبالتالي فهو مجبر على اللجوء إلى تقريب القيمة الناتجة. في الوقت نفسه ، وفقًا للممارسة المتبعة ، يتم التقريب لأقرب جزء من مائة. أي أن النتيجة ستكون 2.33 يومًا. إذا أراد صاحب العمل تقريب القيمة الناتجة إلى أعشار أو إلى عدد صحيح ، فسيتعين عليه في هذه الحالة التقريب ، أي ما يصل إلى 2.4 وما يصل إلى 3 ، على التوالي.
في الوقت نفسه ، يثبت موقف وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا مرة أخرى عدم شرعية الإجراء الخاص بحساب عدد أيام الإجازة التي اقترحها روسترود. نظرًا لأن استخدام القيمة 2.33 كقيمة وسيطة لمزيد من العمليات الحسابية ليس ضروريًا ، فإن تقريب الرقم 2 ، (3) في هذه الحالة يجب أن يكون أعلى ، أي ما يصل إلى 2.34.
تحديد عدد شهور خبرة إجازة الموظف
بشكل منفصل ، من الضروري ذكر تفاصيل تحديد عدد أشهر عمل الإجازة للموظف. عند حساب شروط العمل التي تمنح الحق في الإجازة ، يتم استبعاد الفوائض التي تقل عن نصف شهر من الحساب ، ويتم تقريب الفوائض التي تزيد عن نصف شهر إلى شهر كامل. وفي نفس الوقت لم يتم تحديد المقصود بنصف شهر. ومع ذلك ، من الأمثلة الواردة في القواعد ، يمكننا أن نستنتج أنه لمدة نصف شهر عند حساب التجربة ، يتم أخذ 15 يومًا دائمًا ، بغض النظر عن عدد الأيام التقويمية في الشهر الذي تقع فيه.
وتجدر الإشارة أيضًا إلى أن هذا البند يتعامل مع العمل ، وليس الأشهر التقويمية ، وبالتالي ، تخضع الفوائض المتبقية بعد تحديد عدد أشهر العمل الكاملة للتقريب.
مثال
تم تعيين الموظف في 14 أبريل ، وتم فصله في 16 مايو 2014. في هذه الحالة ، تكون مدة خدمته ، التي تمنح الحق في الإجازة ، شهرًا واحدًا و 3 أيام. لا يؤخذ الفائض الذي يقل عن نصف شهر في الاعتبار في حسابات أخرى. وبالتالي ، فإن تجربة إجازة الموظف هي شهر واحد.
كما ذكر أعلاه ، تحدد الفقرة 28 من القواعد عددًا من الحالات التي يحق فيها للموظف الحصول على إجازة كاملة لمدة عام عمل غير مكتمل.
لذلك ، فإن الموظفين الذين تم فصلهم لأي سبب من الأسباب ، والذين عملوا لدى صاحب العمل لمدة 11 شهرًا على الأقل ، والتي تخضع للتعويض في فترة العمل التي تمنح الحق في الإجازة ، يحصلون على تعويض عن إجازة كاملة.
يخضع هذا المعيار القانوني للتطبيق بقدر ما لا يتعارض معه. بعد كل شيء ، يتم تضمين الإجازة السنوية مدفوعة الأجر في تجربة الإجازة ويتم منحها كقاعدة عامة خلال سنة العمل المفترض لها. وبعبارة أخرى ، فإن 11 شهرًا من الخبرة في العمل ، والتي تمنح الحق في الإجازة ، تكون دائمًا كافية لقضاء عام عمل كامل مع إجازة كاملة.
يؤكد روسترود هذا الاستنتاج.
كما تعترف المحاكم بحق العمال في الحصول على تعويض عن إجازة كاملة لمدة 11 شهرًا على الأقل من الخدمة.
نظرًا لأن الفقرة 28 من القواعد لا تنص على أن 11 شهرًا من فترة الإجازة فقط في سنة العمل الأولى مؤهلة للحصول على تعويض كامل ، فإن هذا الحكم ينطبق على أي سنة عمل يغادر فيها الموظف. لم يتم العثور على أي ممارسة قضائية من شأنها دحض هذا الاستنتاج.
السؤال الذي يطرح نفسه هو ما إذا كان يحق للموظفين الحصول على إجازة كاملة إذا كانت مدة خدمتهم 11 شهرًا فقط نتيجة التقريب. على سبيل المثال ، عمل الموظف 10 أشهر و 18 يومًا في سنة العمل الحالية. على أساس البند 35 من القواعد ، يتم تقريب فائض 18 يومًا إلى شهر كامل ، وتساوي فترة الإجازة 11 شهرًا. ومع ذلك ، يعتقد صاحب البلاغ أن الموظف عمل بالفعل لمدة تقل عن 11 شهرًا ولا يحق له الحصول على إجازة كاملة على أساس الفقرة 28 من القواعد. يستحق التعويض عن 11/12 من إجازة كاملة.
من الواضح أن التعويض الكامل مستحق للموظف الذي لم يأخذ إجازة بعد عن سنة العمل المقابلة. وبالتالي ، فإن 11 شهرًا من الخبرة التي تمنح الحق في إجازة كاملة لا ينبغي أن تشمل الوقت الذي تم قضاؤه في الإجازة نفسها ، والحق في هذه الإجازة موضع شك.
مثال
يحق للموظف إجازة سنوية مدفوعة الأجر مدتها 28 يومًا تقويميًا. بدأ عام العمل التالي للموظف بتاريخ 01.04.2013. من 11/08/2013 إلى 11/21/2013 (14 يومًا تقويميًا) ، استخدم جزءًا من الإجازة مدفوعة الأجر لسنة العمل هذه. تاريخ الإقالة - 2014/03/14. لم تكن هناك فترات غير مدرجة في فترة الإجازة.
تجربة الإجازة دون قضاء وقت في الإجازة هي بالضبط 11 شهرًا. لذلك ، حصل الموظف على الحق في إجازة كاملة. نظرًا لاستخدام 14 يومًا منها بالفعل ، يجب دفع تعويض عن الأيام التقويمية الـ 14 المتبقية.
يتم أيضًا تلقي تعويض كامل عن الإجازة غير المستخدمة من قبل الموظفين الذين عملوا من 5.5 إلى 11 شهرًا ، إذا غادروا بسبب تصفية مؤسسة أو مؤسسة أو أجزائها الفردية ، أو تخفيض عدد الموظفين أو العمل ، أو القبول في الخدمة العسكرية ، إلخ.
في تطبيق هذه القاعدة ، الممارسة القضائية غامضة.
في كثير من الأحيان ، اعترفت المحاكم ، بالنظر في الحالات التي تكون فيها أسباب الفصل هي الأسباب المذكورة في الفقرة الثالثة من البند 28 من القواعد ، بالحق في الحصول على تعويض كامل للموظفين الذين عملوا من 5.5 إلى 11 شهرًا.
ومع ذلك ، هناك إجراءات قضائية من وجهة نظر معاكسة: لا ينبغي تطبيق قاعدة الفقرة الثالثة من الفقرة 28 من القواعد المتعلقة بالتعويض الكامل ، لأنها تتعارض مع مبدأ الحساب النسبي للتعويض عن الإجازة غير المستخدمة.
من بين أولئك الذين يعتبرون الفقرة الثالثة من البند 28 من القواعد صالحة ، لا توجد أيضًا وحدة في جميع القضايا المتعلقة بتطبيقها. لذلك ، يشير متخصصو Rostrud إلى أن إجراء دفع التعويض الكامل والتناسب لمدة تصل إلى 11 شهرًا من الخدمة ينطبق فقط على الموظفين الذين عملوا في المؤسسة لمدة أقل من عام ، ويتم دفع تعويضات سنة العمل الثانية بما يتناسب ساعات عمل. تلتزم بعض المحاكم بموقف مماثل.
ومع ذلك ، لا يتفق صاحب البلاغ مع رأي المسؤولين والقضاة ويعتقد أن قواعد التعويض الكامل ينبغي أن تنطبق على جميع الموظفين المفصولين على الأسس المحددة في الفقرة الثالثة من الفقرة 28 من القواعد ، بغض النظر عن مدة عملهم. بالنسبة لصاحب العمل هذا ، إذا كانت خبرته العملية في الوقت الحالي تزيد عن 5.5 شهرًا. الحجج المؤيدة لوجهة النظر هذه هي كما يلي. تسرد الفقرة 28 من القواعد بشكل شامل حالات الدفع ليس فقط التعويض الكامل ، ولكن أيضا التعويض النسبي. لا تحتوي القواعد على أحكام تنص على أن الموظفين الذين عملوا لأكثر من عام يحصلون دائمًا على تعويض نسبي عن الإجازة غير المستخدمة. ليس لديهم بشكل عام لائحة قانونية منفصلة لقضايا دفع تعويضات الإجازة غير المستخدمة للموظفين الذين عملوا لأكثر من عام مع صاحب العمل. لذلك ، لا ينبغي أن يعتمد الاختيار بين التعويض الكامل والتناسب على سنة العمل التي يغادر فيها الموظف. هناك تفسير مختلف ينتهك مبدأ المساواة في الحقوق والفرص للعمال ، المنصوص عليه في المبدأ ، لأنه مع نفس طول الخدمة في سنة العمل الحالية ، فإنه يسمح بالتعويض عن عدد مختلف من أيام الإجازة لهذا العام. يمكن العثور على استنتاجات مماثلة في الممارسة القضائية.
مع الأخذ في الاعتبار ما سبق ، فإن عدد أيام الإجازة التي يستحقها الموظف عند الفصل مع مدة إجازته التي تبلغ 28 يومًا تقويميًا ، اعتمادًا على سجل الإجازة وأسباب الفصل ، يساوي القيم التالية (انظر الجدول أدناه). أيضًا ، حول هذه المسألة ، راجع مواد كتلة المعلومات "موسوعة الحلول. علاقات العمل ، الأفراد "المقدمة في نظام GARANT.
عدد أيام الإجازة التي يستحقها الموظف عند الفصل ، اعتمادًا على تجربة الإجازة (مع مدة إجازة تبلغ 28 يومًا تقويميًا).
| عدد أشهر تجربة الإجازة | أسباب الفصل | عدد أيام الإجازة التي يستحقها الموظف عند الفصل | |
|---|---|---|---|
| 1 | أي | 2.33 | |
| 2 | أي | 4.67 | |
| 3 | أي | 7 | |
| 4 | أي | 9.33 | |
| 5 | أي | 11.67 | |
| 6 | 28 | ||
| الآخرين | 14 | ||
| 7 | للأسباب المذكورة في المساواة. 3 الفقرة 28 من القواعد | 28 | |
| الآخرين | 16.33 | ||
| 8 | للأسباب المذكورة في المساواة. 3 الفقرة 28 من القواعد | 28 | |
| الآخرين | 18.67 | ||
| 9 | للأسباب المذكورة في المساواة. 3 الفقرة 28 من القواعد | 28 | |
| الآخرين | 21 | ||
| 10 | للأسباب المذكورة في المساواة. 3 الفقرة 28 من القواعد | 28 | |
| الآخرين | 23.33 | ||
| 11 | يتم الحصول على القيمة نتيجة التقريب. | للأسباب المذكورة في المساواة. 3 الفقرة 28 من القواعد | 28 |
| الآخرين | 25,67 | ||
| يتم الحصول على القيمة نتيجة التقريب. | أي | 28 | |
| 12 | أي | 28 | |
ضع في اعتبارك كل عام لم يأخذ فيه الموظف إجازة أو أخذ جزءًا منها. بعد كل شيء ، كان له الحق في الراحة سنويًا (المادة 114 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في هذه الحالة ، نحن لا نتحدث عن سنة تقويمية ، ولكن عن سنة عمل. أي ، قم بحساب أيام الإجازة غير المستخدمة لكل 12 شهر عمل ، بدءًا من يوم العمل (البند 1 من اللوائح الخاصة بالإجازات العادية والإضافية ، التي تمت الموافقة عليها من قبل NKT لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 30 أبريل 1930 ، رقم 169 ؛ من الآن فصاعدًا - القواعد).
لا تدرج في وقت الإجازة هذا:
يتبع هذا الإجراء الفقرة 2 من البند 28 من القواعد ، التي أقرتها NKT لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية في 30 أبريل 1930 ، رقم 169 ، والمادة 121 من قانون العمل للاتحاد الروسي.
للحصول على شهر عمل كامل ، خذ فترة تساوي أو تزيد عن نصف شهر. استبعاد الفائض أقل من نصف شهر من الحساب. تم توضيح هذا الإجراء في الفقرة 35 من القواعد ، التي أقرتها NKT لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية في 30 أبريل 1930 ، رقم 169.
هام: هناك حالات يحتاج فيها الموظف إلى دفع تعويض عن عام كامل من العمل ، حتى لو كان في الواقع مدرجًا في المؤسسة لفترة أقصر. على وجه الخصوص ، يجب القيام بذلك عندما يغادر الموظف الذي عمل في المنظمة لمدة تقل عن 12 شهرًا ، ولكن على الأقل 10.5 شهرًا. الحقيقة هي أن التعويض الكامل مستحق لمدة 11 شهرًا ، ويجب تقريب 10.5 شهر العمل إلى 11.
أيضًا ، يُستحق التعويض السنوي الكامل أيضًا لأولئك الذين عملوا في المنظمة من 5.5 إلى 11 شهرًا ، إذا كان سبب هذا الفصل المبكر هو:
تم توضيح هذه المعايير في الفقرة 28 من القواعد التي أقرها الكونفدرالية السوفياتية بتاريخ 30 أبريل 1930 ، رقم 169. علاوة على ذلك ، يجب تطبيق القواعد الخاصة بدفع التعويض الكامل على جميع الموظفين. أي أولئك الذين عملوا في هذه المنظمة لمدة تقل عن عام ، وأولئك الذين عملوا لأكثر من عام.
لذلك عليك أن تتصرف بشرط أن يكونوا قد عملوا في سنة العمل الماضية 5.5 شهرًا (أو أكثر) من الخبرة ، مما يمنح الحق في إجازة سنوية. تم تأكيد شرعية هذا النهج من خلال توصيات Rostrud المؤرخة 19 يونيو 2014 رقم 2. تتخذ المحاكم أيضًا موقفًا مشابهًا (انظر حكم النقض الصادر عن محكمة سفيردلوفسك الإقليمية بتاريخ 14 يوليو / تموز 2009 رقم 33-7241 / 2009 ).
إذا كان الموظف في عامه الأول والوحيد في هذه المنظمة (باستثناء الحالات المذكورة أعلاه) قد تم توظيفه لمدة تقل عن 11 شهرًا ، فيحق له لهذا العام الحصول على تعويض يتناسب مع ساعات العمل (البند 35 من القواعد) تمت الموافقة عليها من قبل NKT لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية في 30 أبريل 1930) رقم 169). بمعنى ، يتم تحديد عدد أيام الإجازة غير المستخدمة في هذه الحالة من خلال الصيغة:
في جميع الحالات الأخرى ، ادفع:
مثال لحساب عدد أيام الإجازة غير المستخدمة والتي تحتاج إلى دفع تعويض عنها عند الفصل. عمل الموظف في المؤسسة لأكثر من 11 شهرًا
مثل. يعمل كوندراتييف مع المنظمة منذ 15 أبريل 2014. يحق له إجازة سنوية مدتها 28 يومًا تقويميًا.
في 16 أكتوبر 2015 ، استقال كوندراتييف. لم يأخذ إجازة سنوية ، لذلك يحق له الحصول على تعويض عن الإجازة غير المستخدمة.
من 12 يناير إلى 25 يناير 2015 ، كان كوندراتييف في إجازة بدون أجر (14 يومًا تقويميًا). يجب أن تؤخذ هذه الأيام الأربعة عشر في الاعتبار عند حساب مدة الخدمة للإجازة والتعويض عن الإجازة غير المستخدمة (المادة 121 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). هذا يعني أنه في سنة العمل الأولى ، عمل الموظف طوال الـ 12 شهرًا ، وفي هذا العام يحق له الحصول على تعويض كامل. أي أن عدد أيام الإجازة غير المستخدمة في سنة العمل الأولى هو 28.
في سنة العمل الثانية ، عمل الموظف أقل من 12 شهرًا (من 15 أبريل إلى 16 أكتوبر 2015). لذلك ، لهذا العام ، قام المحاسب بحساب التعويض النسبي له. لحساب عدد أيام الإجازة غير المستخدمة هذا العام ، قرر المحاسب أن عدد أشهر العمل (العمل) الكاملة في الفترة من 15 أبريل إلى 16 أكتوبر 2015 هو ستة:
عدد الأيام المتبقية قبل فصل الموظف هو يومين (من 15 إلى 16 أكتوبر 2015). هذا أقل من نصف شهر العمل. لذلك ، عند حساب التعويض ، لا يتم أخذها في الاعتبار.
حدد المحاسب عدد أيام الإجازة غير المستخدمة لسنة العمل الثانية على النحو التالي:
28 يومًا : 12 شهر × 6 شهور = 14 يومًا
إجمالي عدد الأيام التي يتعين عليك دفع تعويض عنها لـ Kondratyev عن الإجازة غير المستخدمة عند الفصل هو:
28 يومًا + 14 يوم = 42 يومًا
مثال على تحديد عدد أيام الإجازة غير المستخدمة عند حساب التعويض عن الإجازة غير المستخدمة المرتبطة بالفصل. أن يكون الموظف قد عمل في المنظمة منذ أقل من 11 شهرًا
VC. يعمل فولكوف مع المنظمة منذ 21 نوفمبر 2014. يستحق الموظف إجازة سنوية مدتها 28 يومًا تقويميًا.
في 27 فبراير 2015 استقال فولكوف. لم يأخذ إجازة سنوية فيحق له التعويض عن الإجازة غير المستخدمة.
حدد المحاسب عدد أيام الإجازة غير المستخدمة على النحو التالي.
عمل الموظف في المؤسسة لمدة تقل عن 11 شهرًا (من 21 نوفمبر 2014 إلى 27 فبراير 2015). لذلك ، يحق له الحصول على تعويض نسبي. لحساب عدد أيام الإجازة غير المستخدمة ، قرر المحاسب أن عدد أشهر العمل (العمل) الكاملة هو ثلاثة:
عدد الأيام المتبقية قبل فصل الموظف هو سبعة (من 21 إلى 27 فبراير 2015). هذا أقل من نصف شهر العمل (28 يومًا: 2). لذلك ، عند حساب التعويض ، لا يتم أخذها في الاعتبار.
مثال على تحديد عدد أيام الإجازة غير المستخدمة عند حساب التعويض عن الإجازة غير المستخدمة المرتبطة بالفصل. أن يكون الموظف قد عمل في المنظمة منذ أقل من 11 شهرًا. حصل الموظف على إجازة بدون أجر
VC. يعمل فولكوف مع المنظمة منذ 22 يناير 2015. يستحق الموظف إجازة سنوية مدتها 28 يومًا تقويميًا. من 3 فبراير إلى 19 فبراير 2015 ، كان الموظف في إجازة على نفقته الخاصة.
في 10 أبريل 2015 استقال فولكوف. لم يأخذ إجازة سنوية فيحق له التعويض عن الإجازة غير المستخدمة.
أن يكون الموظف قد عمل في المؤسسة منذ أقل من 11 شهرًا ، فيحق له الحصول على تعويض نسبي. لحساب عدد أيام الإجازة غير المستخدمة ، قرر المحاسب أنه في الفترة من 22 يناير إلى 10 أبريل 2015 ، عمل الموظف شهرين كاملين و 20 يومًا. منذ أن أخذ الموظف إجازة بدون أجر - 17 يومًا (من 3 فبراير إلى 19 فبراير 2015) ، قام المحاسب بخصم 3 أيام (17 يومًا - 14 يومًا) من خبرة عمل الموظف. هذا يرجع إلى حقيقة أنه عند حساب أجر الإجازة ، تشمل مدة الخدمة إجازة على نفقتك الخاصة ، ولكن في غضون 14 يومًا. وهكذا ، كانت أقدمية الموظف شهرين و 17 يومًا ، مع مراعاة التقريب - ثلاثة أشهر.
قام المحاسب بحساب عدد أيام الإجازة غير المستخدمة التي تحتاج إلى دفع تعويض لفولكوف ، على النحو التالي:
28 يومًا : 12 شهر × 3 شهور = 7 أيام
الموقف: كيفية تحديد عدد أشهر العمل الكاملة من أجل حساب التعويض عن الإجازة غير المستخدمة عند الفصل ، إذا لم يتم تعيين الموظف من بداية الشهر?
ضع في اعتبارك أشهر العمل بدلاً من الأشهر التقويمية. على سبيل المثال ، إذا تم تعيين موظف في 23 يناير ، فإن شهر العمل بدوام كامل ينتهي في 22 فبراير. يبدأ شهر العمل التالي في 23 فبراير ، وينتهي في 22 مارس ، وما إلى ذلك. بشكل غير مباشر ، يتم تأكيد هذا الإجراء من خلال أحكام الفقرة 1 من القواعد ، التي تمت الموافقة عليها من قبل NKT لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية في 30 أبريل 1930 ، رقم 169.
علاوة على ذلك ، إذا غادر الموظف قبل نهاية شهر العمل الكامل ، فمن الضروري الاسترشاد بالفقرة 35 من القواعد ، التي وافقت عليها NKT لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية في 30 أبريل 1930 ، رقم 169. أي عندما لقد عمل الموظف بالضبط نصف شهر أو أكثر ، خذ هذا الشهر كشهر كامل. لا تأخذ في الاعتبار على الإطلاق الشهر الذي عمل فيه الموظف أقل من النصف.
لنفترض أن موظفًا عمل في مؤسسة من 23 كانون الثاني (يناير) إلى 14 آذار (مارس) قبل طرده. في هذه الحالة سيكون عدد أشهر العمل:
وبالتالي ، يتم التقريب لأعلى - حتى شهرين.
إذا تم أخذ الأشهر التقويمية في الاعتبار ، فسيتم تقليل عدد أشهر العمل إلى شهر واحد. لن يتم تضمين يناير (من 23 إلى 30) ومارس (من 1 إلى 14) في الحساب ، وسيتبقى شهر واحد - فبراير (من 1 إلى 28). هذا الخيار غير ملائم للموظف ولا يفي بمتطلبات وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا ، المنصوص عليها في الرسالة المؤرخة 7 ديسمبر 2005 رقم 4334-17.
الموقف: إلى عدد الأرقام بعد الفاصلة العشرية التي يمكن تقريب العدد الكسري للأيام التي يجب دفع تعويض عنها مقابل الإجازة غير المستخدمة المرتبطة بالفصل?
كلما زادت دقة الحساب. يمكن للمؤسسة التقريب إلى منزلتين عشريتين ، أو ثلاثة ، أو حتى أربعة.
عند حساب عدد أيام الإجازة غير المستخدمة والتي تحتاج إلى دفع تعويض عنها ، قد تحصل على عدد كسور من الأيام. على سبيل المثال ، إذا كان الموظف يحتاج إلى تعويض عن خمسة أشهر من العمل ، فسيكون ذلك 11.6667 يومًا (28 يومًا: 12 شهرًا × 5 أشهر).
لا ينص التشريع على كيفية تقريب عدد أيام الإجازات غير المستخدمة بشكل صحيح. لذلك ، فإن الأمر متروك للمنظمة لتقرر كيفية تقريب هذه النتائج.
في الوقت نفسه ، تنص معظم برامج المحاسبة على تقريب العدد الكسري من الأيام إلى منزلتين عشريتين وفقًا لقواعد الحساب. يمكن أن تسترشد المنظمة بهذا الأمر ، ويمكن أن تنشئ نظامًا خاصًا بها.
مثال على تحديد عدد أيام الإجازة غير المستخدمة عند حساب التعويض عن الإجازة غير المستخدمة المرتبطة بالفصل
كبير المحاسبين أ. تعمل جليبوفا في المنظمة منذ 13 مايو 2014. تركت وظيفتها في 27 فبراير 2015. خلال هذه الفترة بأكملها ، عمل الموظف بالكامل.
عملت Glebova في المنظمة لمدة تقل عن 11 شهرًا ، لذلك يحق لها الحصول على تعويض نسبي. لتحديد عدد أيام الإجازة غير المستخدمة ، قرر المحاسب أن عدد أشهر (العمل) الكاملة لعمل الموظف في المنظمة هو تسعة (من 13 مايو 2014 إلى 12 فبراير 2015).
عدد الأيام المتبقية قبل فصل الموظف هو 15 يومًا (من 13 فبراير إلى 27 فبراير 2015) ، وهو أكثر من نصف شهر العمل (28 يومًا: 2). لذلك ، قام المحاسب أيضًا بتضمين هذه الأيام الخمسة عشر في الحساب.
نتيجة لذلك ، اتضح أن جليبوفا عملت لمدة 10 أشهر كاملة.
وضعت المنظمة إجراء لتقريب عدد أيام الإجازة غير المستخدمة إلى أربعة منازل عشرية وفقًا لقواعد الحساب.
قام المحاسب بحساب عدد أيام الإجازة غير المستخدمة على النحو التالي:
تم دفع تعويض الموظف عن 23.3333 يومًا تقويميًا.
الموقف: كيف يمكن تحديد عدد أيام الإجازة غير المستخدمة عند حساب التعويض عن الإجازة غير المستخدمة المرتبطة بالفصل؟ كان الموظف في البداية موظفًا بدوام جزئي ، ثم تم نقله إلى مكان العمل الرئيسي.
عند حساب عدد أيام الإجازة غير المستخدمة ، ضع في الاعتبار الوقت الذي عمل فيه الموظف بدوام جزئي قبل نقله إلى الوظيفة الرئيسية.
بعد كل شيء ، يُمنح الموظفون بدوام جزئي إجازة على نفس الأسس مثل الموظفين الآخرين (الجزء 2 من المادة 287 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وعند الفصل ، يجب على المنظمة دفع تعويض للموظف عن جميع الإجازات غير المستخدمة ، بما في ذلك تلك المستحقة لموظف بدوام جزئي (المادة 127 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
مثال على تحديد عدد أيام الإجازة غير المستخدمة عند حساب التعويض عن الإجازة غير المستخدمة المرتبطة بالفصل. كان الموظف في البداية يعمل بدوام جزئي ، ثم انتقل إلى مكان العمل الرئيسي
أ. يعمل إيفانوف في المنظمة بدوام جزئي منذ 22 أبريل 2014. في 1 يوليو ، تم نقله إلى وظيفته الرئيسية. يحق له إجازة سنوية مدتها 28 يومًا تقويميًا.
في 27 فبراير 2015 استقال إيفانوف من وظيفته. طوال فترة العمل في المنظمة ، لم يكن في إجازة.
عمل إيفانوف في المنظمة لمدة تقل عن 11 شهرًا ، لذلك يحق له الحصول على تعويض نسبي عن الإجازة غير المستخدمة. لحساب عدد أيام الإجازة غير المستخدمة ، قرر المحاسب أن عدد أشهر (العمل) الكاملة لعمل الموظف في المؤسسة هو 10 (من 22 أبريل 2014 إلى 21 فبراير 2015).
عدد الأيام المتبقية قبل فصل الموظف هو ستة (من 22 إلى 27 فبراير 2015) ، وهو أقل من نصف شهر العمل (28 يومًا: 2). لذلك ، عند حساب التعويض ، لا يتم أخذها في الاعتبار.
تحولت 10 أشهر كاملة (بما في ذلك وقت عمل الموظف بدوام جزئي).
كان عدد أيام الإجازة غير المستخدمة والتي يتعين عليك دفع تعويض إيفانوف عنها:
28 يومًا : 12 شهر × 10 شهور = 23.3333 يومًا
في هذه الحالة ، احسب التعويض عن الإجازة غير المستخدمة عند الفصل بالطريقة المعتادة (المادة 139 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). أي يجب تحديد عدد أيام الإجازة غير المستخدمة بما يتناسب مع ساعات العمل (البند 28 من القواعد التي أقرتها اللجنة الوطنية لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 30 أبريل 1930 ، رقم 169)
افعل هذا حتى لو كان الموظف تحت المراقبة. لا تنص أحكام قانون العمل على أي خصوصيات لهذه الفئة من العمال (الجزء 3 من المادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
الموقف: كيف يمكن تحديد عدد أيام الإجازة غير المستخدمة لحساب تعويض الفصل؟ الموظف لديه عقد عمل محدد المدة لمدة تصل إلى شهرين. تقع المنظمة في أقصى الشمال.
حدد عدد أيام الإجازة غير المستخدمة على أساس يومي عمل لكل شهر عمل (المادة 291 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
في الوقت نفسه ، لا تأخذ في الاعتبار الإجازة الإضافية السنوية المقدمة للموظفين العاملين في منطقة أقصى الشمال عند حساب التعويض عن الإجازة غير المستخدمة عند الفصل في هذه الحالة. وتفسير ذلك على النحو التالي.
تنص المادة 321 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على إجازة سنوية مدفوعة الأجر إضافية للعمل في أقصى الشمال والمناطق المعادلة. الإجازة السنوية الإضافية مدفوعة الأجر ، المنصوص عليها في المادة 321 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، تُمنح للموظفين بعد ستة أشهر من العمل في المنظمة (الجزء 1 من المادة 322 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). نظرًا لإبرام عقد عمل مع موظف لمدة تصل إلى شهرين ، فإن أحكام المادة 321 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لا تنطبق على هذه الفئة من الموظفين. لذلك ، يجب دفع تعويض عن الإجازة غير المستخدمة بمعدل يومي عمل لكل شهر عمل ، باستثناء الإجازات الإضافية (المادة 291 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
مثال على حساب التعويض عن الإجازة غير المستخدمة. الموظف لديه عقد عمل لمدة تصل إلى شهرين. تقع المنظمة في أقصى الشمال
VC. تم تعيين فولكوف بموجب عقد عمل لمدة من 13 إلى 28 يناير 2015 في منظمة تقع في أقصى الشمال. خلال فترة العمل بموجب العقد ، حصل الموظف على راتب قدره 10000 روبل. عند انتهاء عقد العمل ، استقال الموظف. وفقًا للمادة 291 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يحق لفولكوف الحصول على تعويض عن إجازة غير مستخدمة لمدة يومي عمل.
قام المحاسب بحساب متوسط الدخل اليومي لحساب التعويض عن طريق قسمة مبلغ الأجور المتراكمة فعليًا عن أيام العمل على عدد أيام العمل وفقًا لتقويم أسبوع العمل المكون من ستة أيام (الفقرتان 7 و 11 من اللائحة التي أقرتها الحكومة من الاتحاد الروسي بتاريخ 24 ديسمبر 2007 رقم 922 ، الجزء 5 المادة 139 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
عدد أيام العمل للفترة من 13 يناير إلى 28 يناير 2015 وفقًا لتقويم أسبوع العمل المكون من ستة أيام هو 14 يوم عمل.
كان متوسط أرباح فولكوف اليومية:
10000 روبل : 14 يوما = 714.29 روبل روسي
كان مبلغ التعويض عن الإجازة غير المستخدمة:
714.29 روبل روسي × 2 يوم = 1428.58 روبل روسي
.
يعتمد حساب التعويض عن الإجازة غير المستخدمة على سبب الفصل وعدد أيام العمل والوقت الرسمي المستغرق. في هذه المقالة سوف نلقي نظرة على القواعد العامة والأمثلة الخاصة بتعويض الإجازة عند الفصل.
وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، إجازة مدفوعة الأجر 28 يومًايعتمد على سنة عمل واحدة ().
يمكنك الاستفادة من العطلة بعد ذلك 6 أشهر من العمل المتواصلمن صاحب عمل واحد. كقاعدة عامة ، يتكون عدد أيام الإجازة من 2.33 يوم تقويميعن كل شهر عمل في السنة: 2,33 * 12 = 27,96.
يعتبر معنى الشهر في قانون العمل 29.3 يومًا(متوسط العدد الشهري للأيام التقويمية). بناءً على هذه البيانات ، تم بناء حساب التعويض عن الإجازة غير المستخدمة:
مبلغ التعويض عن الإجازة غير المستخدمة = متوسط الدخل اليومي × عدد أيام الإجازة غير المستخدمة
ومع ذلك ، فإن مبلغ التعويض يعتمد أيضًا على عاملين مهمين:
مثال 1.عمل الموظف في الشركة لمدة 7 أشهر بالضبط براتب 20000 روبل / شهر. ثم وجد وظيفة جديدة وترك إرادته الحرة. لمدة 7 أشهر ، حصل الموظف على 140000 روبل. كيف يحسب التعويض النقدي عن الاجازة؟
أولا:نحدد عدد أيام الإجازة التي يحق للموظف الحصول عليها:
2.33 يوم * 7 شهور = 16.31 يومًا
ثانية:نحدد مبلغ التعويض. للقيام بذلك ، يجب عليك أولاً حساب متوسط الأرباح اليومية:
إجمالي مبلغ الأجور المستلمة مقسومًا على عدد أشهر العمل ومتوسط عدد الأيام التقويمية الشهرية: 140000 روبل. / 7 شهور / 29.3 يوم = 682.6 روبل.
هكذا نحدد مبلغ التعويض:
682.6 روبل روسي * 16.31 يوم = 11133 روبل. 2 كوبيل
مثال 2.لنفترض أن الموظف لم يعمل لمدة 7 أشهر ، ولكن لمدة 11 شهرًا في ظل نفس الظروف ، وبعد ذلك استقال. كيف ، في هذه الحالة ، لحساب التعويض عن الإجازة؟
11 شهرًا هي في الواقع سنة عمل ، لذلك في هذه الحالة يحق للموظف الحصول على تعويض عن كل 28 يومًا:
على الرغم من حقيقة أن الموظف لا يحق له الحصول على إجازة مدفوعة الأجر ، إلا أنه يستحق مع ذلك التعويض (). في هذه الحالة ، يتم دفع التعويض ، كما في الأمثلة السابقة ، على أساس نسبي: متوسط الراتب اليومي * عدد أيام الإجازة غير المستخدمة... ومع ذلك ، إذا لم تتجاوز مدة الخدمة في هذه الشركة 15 يومًا ، فلا يستحق أي تعويض.
للموظف الحق في الحصول على تعويض كامل عن كل 28 يومًا من الإجازةإذا عمل في المنظمة لأكثر من ستة أشهر ، ثم تم فصله من العمل لأحد الأسباب التالية:
دعنا نعود إلى مثال 1(موظف عمل لمدة 7 أشهر). عند فصله بإرادته الحرة ، بلغ تعويض إجازته 11133 روبل. 2 كوبيل ومع ذلك ، إذا تم فصله لأحد الأسباب المذكورة أعلاه ، فسيكون تعويضه:
682.6 روبل روسي * 28 يوم = 19111 روبل. 8 كوبيل
في هذه الحالة ، للموظف الحق في الحصول على تعويض نسبي ، أي وفقًا للصيغة: متوسط الراتب اليومي * عدد أيام الإجازة غير المستخدمة.
بافل تيموخين، رئيس قسم المحاسبة "
في الحالة التي يقرر فيها الموظف وصاحب العمل إنهاء علاقة العمل ، من الضروري حساب متوسط الدخل لمدفوعات الفصل وفترة التسوية بشكل صحيح عند حساب التعويض.
عند الفصل ، يحق للموظف عدة أنواع من المدفوعات:
يجب تحويل جميع المدفوعات إلى الموظف السابق. قد يكون الاستثناء مكافأة إذا حددت الوثائق التنظيمية الداخلية لصاحب العمل إجراءات الدفع بعد الفترة التي يستحقها.
على سبيل المثال ، استقال الموظف في منتصف الشهر ، وفقًا للاتفاقية الجماعية التي يحق له الحصول على مكافأة. تثبت نفس الوثيقة أنه يتم حسابها ودفعها بناءً على نتائج تحقيق المؤشرات المخططة للشهر ويتم إصدارها في الشهر التالي. في هذه الحالة يتم تحويلها للموظف السابق بعد تاريخ الفصل.
إذا وقع تاريخ إقالة الموظف في عطلة نهاية الأسبوع ، فيجب أن يتلقى جميع الأموال في آخر يوم عمل.
مثال: بناءً على طلب الموظف ، تنتهي علاقة العمل في 12 ديسمبر. وفقًا للتقويم ، يصادف هذا اليوم يوم السبت وهو يوم عطلة. هذا يعني أنه من المفترض أن يتم تحويل جميع المدفوعات في آخر يوم عمل ، أي في 11 ديسمبر.
إذا دفعت تعويضات ومدفوعات رواتب متأخرة عن تاريخ الفصل ، فقد يصبح هذا الموقف سببًا لشكوى في المحكمة. بالنسبة للمؤسسة التي غادر فيها الموظف ، فإن هذا محفوف بالغرامات والتكاليف الإضافية.
من أجل الحساب الصحيح لجميع المدفوعات ، حدد مبدئيًا الفترة التي تستحق فيها ، والفترة الزمنية لحساب متوسط الأرباح.
يعتمد طول هذه الفترة الزمنية على ما سيتم استخدامه في وقت لاحق. يمكن أن تكون هذه الفترة الزمنية التي يحق للموظف المستقيل خلالها الحصول على أجر ، أو الفترة المستخدمة لحساب متوسط الدخل أو أيام الإجازة المتبقية.
عند تحديد حجم الراتب المستحق للشخص المفصول عن ساعات العمل الفعلية ، تكون فترة الحساب مساوية لعدد أيام العمل من قبل هذا الشخص في شهر تقويمي قبل تاريخ إنهاء التوظيف. في معظم الحالات ، ينص القانون على دفع الأجور مرتين على الأقل في الشهر. لذلك ، يتم خصم مبلغ السلفة المستلمة من التسوية النهائية مع الموظف.
مثال: يغادر الموظف يوم 25. في الرابع عشر من الشهر ، حصل على دفعة مقدمة مقابل العمل في النصف الأول من الشهر. يتم احتساب الراتب عن الفترة من 1 إلى 25 ، ويتم خصم مبلغ السلفة المستلمة في اليوم الرابع عشر منه.
إذا وقع تاريخ الفصل في فترة ما قبل السداد ، فسيتم تضمين جميع أيام شهر العمل.
لحساب أيام الإجازة غير المستخدمة ، لن تكون فترة الفوترة هي السنة التقويمية ، بل سنة العمل الحالية. عند تحديد أيام الإجازة في فترة العمل الحالية ، يجب مراعاة عدة نقاط:
عند حساب أيام الإجازة غير المستخدمة في العمل بدوام جزئي ، يتم استخدام طريقتين. تم اقتراح إحداها في عام 1930 (اللائحة رقم 169 بتاريخ 30/4/1930). يتم استخدامه من قبل بعض المنظمات ، وكذلك المحاكم عند اتخاذ قرار بشأن دفع التعويض في النزاعات بين الموظف وصاحب العمل.
وفقًا لهذه التقنية ، يتم ضرب إجمالي عدد أيام الإجازة في أشهر العمل في سنة العمل الحالية. ثم يتم قسمة الرقم الناتج على 12.
تم اقتراح طريقة الحساب الثانية من قبل الخدمة الفيدرالية للعمل والتوظيف (الرسالة رقم 944-6 بتاريخ 23.06.2006).
وفقًا لذلك ، يتم حساب عدد أيام الإجازة في الشهر أولاً ، ثم يتم ضربها في عدد ساعات العمل. في هذه الحالة ، يتم تقريب أيام الإجازة في الشهر إلى منزلتين عشريتين. مع الأخذ في الاعتبار الخطأ في طريقة الحساب هذه ، فإن الطريقة الأولى تكون أكثر ربحية للموظف.
مثال: وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، تم تحديد مدة الإجازة بـ 28 يومًا. عند الحساب باستخدام الطريقة الثانية ، يتم احتساب 2.33 يوم إجازة في الشهر.
عمل الموظف لمدة 8 أشهر في سنة العمل الحالية.
وفقًا للطريقة الأولى ، اتضح أن: 8 * 28/12 = 18.67 يومًا.
للثانية: 2.33 * 8 = 18.64 يوم.
بعد تحديد مدة الإجازة المحددة ، يمكن للموظف المغادرة استخدامها كليًا أو جزئيًا ، أو الحصول على تعويض عن الأيام غير المستخدمة. لتحديد مقدار التعويض ، يتم حساب متوسط الأرباح اليومية.
عند الفصل ، يحق للشخص الحصول على تعويض فيما يتعلق بسبب الفصل. لحسابها ، يتم أخذ متوسط الأجر الشهري أو المتوسط الأسبوعي أو متوسط الأجر اليومي.
للحصول على نهج صحيح وموحد لحسابه ، يحدد التشريع مفهوم فترة الفوترة (قانون العمل للاتحاد الروسي ، المادة 139). ينظم مرسوم حكومة الاتحاد الروسي رقم 922 بتاريخ 12.24.2007 تفاصيل تحديد الفاصل الزمني والمدرج في متوسط الدفع النقدي.
كقاعدة عامة ، الفترة الزمنية لتحديد مبلغ مدفوعات التعويض عند الفصل هي سنة واحدة قبل تاريخ إنهاء الخدمة. إذا عمل الموظف في الشركة لمدة تقل عن عام ، فستكون الفترة المحاسبية مساوية لمدة علاقة عمله مع الشركة.
تسمح تشريعات العمل للمنظمات بتحديد مدة مختلفة لهذه الفترة الزمنية ، لكن هذا الوضع لا ينبغي أن يؤثر على تدهور وضع الموظف.
حقيقة مهمة - يتم استبعاد وقت ومبالغ المدفوعات من فترة الفوترة عندما احتفظ الموظف بمتوسط الدخل ، على سبيل المثال ، كان في إجازة مرضية أو في رحلة عمل.
إذا كان من الضروري دفع التعويض لتحديد متوسط الأرباح اليومية ، فسيتم استخدام متوسط عدد الأيام في الشهر. وفقًا للتشريع ، فهي تساوي 29.3 يومًا.
عمليًا ، تنشأ مشكلة تحديد فترة التسوية للفصل في اليوم الأخير من الشهر. في الفترة الزمنية لحساب متوسط الأرباح ، لا يتم تضمين الشهر الأخير من العمل إلا إذا كان قد تم تشغيله بالكامل قبل تاريخ التقويم الخاص بنهايته.
مثال: يغادر الموظف في آخر يوم عمل من شهر يناير ، والذي يصادف الثلاثين. في هذه الحالة ، سيتم احتساب فترة الفاتورة من 1 يناير إلى 31 ديسمبر. ولكن إذا كان تاريخ الفصل هو 31 يناير ، فيجب حساب متوسط الأرباح من 1 فبراير من العام الماضي إلى 31 يناير من هذا العام.
قد يكون لدى المحاسبين أيضًا أسئلة عندما يتم تعيين شخص غادر المنظمة سابقًا في نفس المنصب ، وبعد أن عمل لمدة تقل عن عام ، يقرر إنهاء علاقة العمل.
في هذه الحالة ، يتم احتساب الوقت فقط بعد إعادة التوظيف ، حيث تم دفع جميع التعويضات المطلوبة عند الفصل الأول.
مثال: عمل سائق لعدة سنوات في منظمة ، ثم تم فصله من العمل بسبب تخفيض عدد الموظفين. بعد فترة ، عاد المنصب إلى الظهور ، وعاد إلى العمل. ومع ذلك ، بعد ستة أشهر ، يغادر الموظف باتفاق الطرفين. عند حساب التعويض ، سيؤخذ في الاعتبار راتبه والإيرادات الأخرى التي دفعتها له المنظمة خلال الأشهر الستة الماضية.
في بعض الأحيان ، لم يعمل الموظف أيامًا خلال الـ 12 شهرًا الماضية ، على سبيل المثال ، كل هذا الوقت الذي يقضيه الموظف ويريد الاستقالة دون مغادرة. في هذه الحالة ، لحساب مدفوعات التعويض ، يتم استخدام الفترة التي تسبق الفترة المحسوبة. يتم احتسابه من آخر يوم عمل قبل المغادرة للإجازة المرضية للحمل والولادة ، إذا لم تكن هناك أسباب أخرى قبل ذلك اليوم لحساب متوسط الدخل. يمكن أن تكون هذه الفترة أقل من 12 شهرًا.
على سبيل المثال ، حصلت امرأة على وظيفة في 1 سبتمبر 2016 ، وذهبت في إجازة مرضية للحمل والولادة في فبراير من العام التالي. لحساب متوسط الدخل ، سيتم تلخيص أرباحها لمدة 5 أشهر.
إذا تم حساب متوسط المكاسب اليومية للفترة التي تسبق الفترة المحسوبة ، فإنها تزداد بمعامل زيادة الأجور في الفترة المحسوبة.
ينص تشريع العمل أيضًا على خوارزمية حسابية في حالة عدم حصول الشخص على فترة عمل فعلية لصاحب العمل قبل تاريخ الفصل. في هذه الحالة ، يتم تحديد متوسط الدخل بناءً على الراتب الرسمي الحالي أو معدل التعريفة الجمركية.
على سبيل المثال ، تذهب المرأة فور إبرام عقد العمل مع صاحب العمل إلى المستشفى ، ثم تفتح مستشفى للحمل والولادة ، وبعد ذلك تذهب في إجازة والدية تصل إلى عام ونصف.
في حالة الفصل ، خلال هذه الإجازة ، ليس لديها أيام عمل فعلية ، وسيتم احتساب جميع مدفوعات التعويضات لها على أساس الراتب المستحق لها في المنصب.
أخطرت الموظفة صاحب العمل بأنها ستترك وظيفتها قبل أسبوعين من ترك الإجازة الوالدية. تعمل في الشركة منذ فبراير 2013 ، وأخذت في إجازة مرضية في يونيو 2015. في الوقت نفسه ، رفعت صاحبة العمل في كانون الثاني (يناير) 2017 راتب وظيفتها بنسبة 10٪. مدة الإجازة 28 يوم.
لديها أيام عمل غير مستخدمة. لحساب التعويض عند الفصل بعد إجازة الأمومة ، ستكون فترة الفاتورة هي الفترة من مايو 2014 إلى أبريل 2015. في هذه الحالة ، يجب فهرسة الراتب الرسمي لتحديد متوسط الدخل اليومي بمعامل 1.1.
خلال أدائها الفعلي لواجبات العمل ، كان راتبها 15000 روبل شهريًا ، بالإضافة إلى ذلك ، تم دفع مكافأة بمبلغ ثابت قدره 5000 على أساس ربع سنوي ، وتلقت المرأة مساعدة مادية من صاحب العمل بمبلغ 20000 روبل. فيما يتعلق بزواجها.
لا يشمل حساب متوسط الدخل مبلغ الاستحقاقات الاجتماعية التي يدفعها صاحب العمل. في هذا المثال يا صديقي. لن يتم تضمين المساعدة في حساب متوسط الدخل اليومي.
بدأت سنة عمل العامل في فبراير. ذهبت في إجازة والدية في أكتوبر 2015. هناك أيام إجازة متبقية 8 أشهر قبل بدء المرسوم.
يتم احتساب التعويض على النحو التالي:
في حال حصلت موظفة على وظيفة في مايو 2015 ، ثم توجهت على الفور إلى إجازة مرضية ، وبعدها صدرت إجازة مرضية للحمل والولادة ، فسيتم احتساب المدفوعات لها بناءً على الراتب الحالي للوظيفة في هذا المثال سيكون 16500 روبل.
يحدد التشريع الروسي بوضوح الفترات الزمنية المستخدمة لحساب جميع أنواع المدفوعات عند فصل الموظفين ومنهجية حسابها. بالإضافة إلى ذلك ، يحق لصاحب العمل تحديد فترات زمنية أخرى لحساب متوسط أرباح موظفيه. يجب ألا تساهم فترات الفوترة هذه في انخفاض مبلغ المدفوعات عند إنهاء التوظيف ، مقارنةً بتلك التي ينص عليها القانون.
غالبًا ما يواجه موظفو قسم شؤون الموظفين وقسم المحاسبة كيفية حساب أيام الإجازة غير المستخدمة عند مغادرتهم.
يريد العديد من العمال أيضًا معرفة مقدار التعويضات التي يمكنهم الحصول عليها.
ذلك يعتمد على طول الخدمة.
تصفح المقال
قبل حساب التعويض لشخص ما ، تحتاج إلى تحديد عدد أيام الإجازة. لذلك ، يتم حساب إجمالي ساعات العمل أولاً. يعتبر من يوم قبول الموظف في المنظمة.
عادة ، لمدة عام من العمل ، يتم تخصيص ثمانية وعشرين يومًا للراحة. وتعتبر هذه الإجازة هي الإجازة الرئيسية مدفوعة الأجر. في بعض الحالات التي ينص عليها القانون ، يمكن إضافة راحة إضافية.
يمكن لكل شخص أن يذهب للراحة بعد ستة أشهر من العمل في المؤسسة. وفي الحالة التي يكون فيها الشخص قد عمل أحد عشر شهرًا ، فيحق له أن يأخذ كل ثمانية وعشرين يومًا.
عندما يتم احتساب فترة الإجازة ، فإن تلك الفترات التي لا ينبغي أن تؤخذ في الاعتبار ، وفقًا للتشريع ، يتم خصمها بالضرورة من ساعات العمل. في الحالة التي يكون فيها الشخص قد عمل لأكثر من نصف شهر ، يتم تقريب الحساب إلى أقرب صحيح ، لأعلى.
حسنًا ، إذا تم العمل على أقل من النصف ، فحينئذٍ سينخفض التقريب ، وبالتالي لن يتم احتساب هذا الشهر. على سبيل المثال ، يتم احتساب التجربة بما يعادل تسعة أشهر وتسعة أيام.
عادة ما يكون هناك ثلاثون يومًا في الشهر ، وتسعة أيام أقل من النصف. لذلك ، ستكون التجربة تسعة أشهر ، يتم التخلص من الأيام. وإذا عملت ، على سبيل المثال ، لمدة ثمانية أشهر وخمسة وعشرين يومًا ، فسيتم تقريب مدة الخدمة ونحصل على تسعة أشهر.
ضع في اعتبارك الفترات التي يتم تضمينها في حساب الأقدمية وأيها غير مدرج.
في هذه الحالات ، سيتم دفع هذا التعويض مع مراعاة أيام إضافية. لا يجوز دفع تعويض عن الإجازة الإضافية بشكل منفصل دون الإجازة المعتادة.
أندريه يوريفيتش جوبكين دخل في 1 يونيو 2015 واستقال في 31 ديسمبر 2015. أي أنه عمل لمدة سبعة أشهر كاملة.
بناءً على الصيغة ، نحصل على:
7/12 * 29 = 16 ، 92 يومًا ، تعتمد على الإجازة.
يعتبر خيارًا سهلاً عندما يكون الشخص قد عمل بشكل كامل طوال أيام السنة.
لكن في كثير من الأحيان ، هناك مواقف عندما يعمل الشخص لمدة شهر غير مكتمل.
ضع في اعتبارك مثالًا عندما كتب شخص في فترة الفاتورة بيانًا دون توفير الدخل:
تم قبول Zakharova Polina Robertovna في الشركة في 18 مارس 2012. وتغادر في 23 أغسطس 2014. خلال هذا الوقت ، ذهبت للراحة مرتين لمدة ثمانية وعشرين يومًا. علاوة على ذلك ، كانت على نفقتها الخاصة لمدة عشرين يومًا.
طوال الوقت عملت لمدة 29 شهرًا و 5 أيام. من هنا تُزال تلك الأيام التي تجاوزت الرابعة عشر ، أي اتضح أن (20 - 14) = 6. ثم 29 شهرًا. 5 ايام - 6 أيام ، إجمالاً تحولت إلى 28 شهرًا كاملاً و 30 يومًا. يتم تقريب عدد الأيام ، في هذه الحالة ، إلى أقرب شهر ونحصل على 29 شهرًا.
نظرًا لأنه يحق للشخص الحصول على 28 يوم إجازة لكل عام ، يتم الحصول على ما يلي:
28/12 * 29 = 67.67 يومًا
استخدم الموظف 56 يومًا من الإجازة ، لذلك لم يكن هناك استخدام:
67,67 - 56 = 11,67
تم حساب الرقم المطلوب.
ضع في اعتبارك مثالًا كان فيه الموظف في إجازة والدية.
تعمل Kalashkina Pavlina Adamovna منذ 1 مارس 2009. من 10 أكتوبر 2009 إلى 20 يونيو 2011. كانت في رعاية طفل صغير. في 22 أبريل 2012 ، قررت الاستقالة. لذلك ، دعنا ننتقل إلى الحساب:
وبناءً عليه ، يجب استبعاد إجازة الأم مع طفلها ، وفقًا للقانون.
إجمالي وقت العمل في المنظمة 37 شهرًا و 21 يومًا.
نستثني الفترة الإضافية ، تسعة عشر شهرًا وعشرة أيام.
إجمالي وقت الراحة 18 شهرًا و 11 يومًا. نحن نجمع ونحصل على 18 شهرًا كاملاً.
الآن نحسب أيام الإجازة غير المستخدمة:
28/12 * 18 = 42 يومًا راحة بسبب كالاشكينا. يجب دفعها عند الفصل ، لنأخذ مثالاً آخر. لنفترض أن موظفًا دانييل بوريسوفيتش بيفوفاروف قرر الاستقالة دون أن يكون قد عمل لمدة أحد عشر شهرًا.
تم تعيينه في 25 يوليو 2012 ، واستقال في 22 أبريل 2014. في سبتمبر ، كان مريضًا لمدة عشرة أيام.
لذلك ، تبين أن تجربة الإجازة:
8 أشهر كاملة ، 7 أيام في يوليو و 22 يومًا في أبريل. المجموع 9 أشهر التقريب. الإجازة المرضية ، حسب القانون ، لا تُزال من الحساب. وفقًا لذلك ، نحصل على: 28/12 * 9 = 21. عند الفصل ، يجب أن يحصل موظف بيفوفاروف على 21 يومًا من عدم الاستخدام.
هناك حالات يكون فيها الشخص طوال فترة العمل السابقة للفصل ليس لديه دخل ، والذي يجب إدراجه في أساس حساب الإجازة.
ثم ، لحساب متوسط الدخل ، يتم أخذ معدل الموظف بالتعرفة أو راتبه.
يعتمد حساب مبلغ أموال الإجازة دائمًا على وقت العمل في المؤسسة الحالية.
بالإضافة إلى ذلك ، هناك عدد من المؤشرات التي تؤثر عليه: ما هي المكافآت والمدفوعات التي يتلقاها الشخص ، هل كان مريضًا أم لا.
لا يتم أخذ كل الفترات لحساب وقت الراحة. في كثير من الأحيان ، عن طريق الخطأ ، لحساب تلك الأيام التي لا ينبغي أن تظهر هناك.
في الوقت الحالي ، تم تبسيط عمل إدارات شؤون الموظفين والمحاسبة في المنظمات إلى حد كبير. يتم احتساب عدد أيام الإجازة تلقائيًا بواسطة البرنامج.
يأخذ بالفعل في الاعتبار جميع البيانات ، يتم إدخالها هناك يوميًا. ومع ذلك ، يمكنك تقدير عدد أيام التعويض المستحقة في حالة الفصل تقريبًا ، باستخدام الصيغ المذكورة أعلاه.
من السهل جدًا تحديد كيفية حساب أيام الإجازة غير المستخدمة بشكل صحيح من خلال القوانين التشريعية الحديثة. يحق لصاحب العمل استخدام أي من طرق الاستحقاق. الشيء الرئيسي هو أن الاختيار لا يتعدى على حقوق الموظف.
يوجد إجراء مفصل لحساب أجر الإجازة على الفيديو:
اطرح سؤالك في النموذج أدناه
المزيد عن هذا الموضوع:
