27.11.2014 01:50
Многие люди задают вопрос, как лучше всего уволиться - не просто уйти, а уйти без конфликтов, красиво. Этот вопрос действительно очень важен: корректное и умное поведение в процессе увольнения - гарантия того, что вы создали оптимальные условия для своего будущего успеха.
Можно говорить о некоторых ключевых принципах, которыми нужно руководствоваться во время увольнения. О них и пойдет речь в этой статье.
Самое важное правило - никогда не уходите в плохих условиях! Это касается и работодателя, и коллег, и деловых партнеров, и - самое главное - вас, как профессионала и зрелого человека.
Во-первых, убедитесь в том, что ваше увольнение - правильное решение. Не уходите только лишь для того, чтобы привлечь к своей персоне внимание всей компании. Взвесьте все «за» и «против». Подумайте, можете ли вы что-то улучшить в тех рабочих аспектах, которые выводят вас из себя? Можете ли вы получить другую работу в компании? Разговаривали ли вы со своим руководителем, знает ли он, что вы собираетесь уволиться (если вы чувствуете, что есть серьезные причины остаться)? Была ли у него возможность понять ваши потребности?
Тщательно проверьте все документы, которые подписали, когда работали на текущей работе. Содержится ли там условие отработать определенный период в компании и т.д.? Вы также должны оценивать финансовые последствия увольнения, особенно если вы не нашли другую работу.
Увольняйтесь «на высокой ноте», а не в тот период, когда чувствуете себя истощенным. Проведя полный анализ ситуации и сделав определенные выводы (что лучше уволиться), пишите заявление.
Не трусьте. Назначьте встречу с непосредственным руководителем. Не сообщайте ему об увольнении в электронном письме. Вы должны сказать ему об этом один на один. Очень важно: скажите об увольнении вашему руководителю прежде, чем кто-то другой узнает об этом. Он заслуживает того, чтобы первым узнать новость.
Заявление должно быть написано в официальном стиле, без эмоций. Это должно быть короткое и вежливое письмо, заявляющее о вашем намерении уволиться с такого-то числа. Подайте заявление заранее, чтобы у вас было достаточно времени на выполнение своих обязательств перед коллегами.
Отвечайте как можно искренне, тактично и уважительно. Это хорошая возможность дать вашему руководителю (или кому-то другому) конструктивную обратную связь. Будьте справедливы, упомяните все факторы и обоснуйте их. Независимо от причин, вынудивших вас уволиться, будьте последовательны. Приготовьтесь получить обратную связь от коллег и других людей.
Если ваша компания использует выходное интервью при увольнении, которое направлено на выявление «реальных» причин увольнения, примите в нем участие. Отвечайте на вопросы осмысленно, не сжигайте мосты, высказывая что-то негативное.
Если ваш руководитель - профессионал, то он обязательно выразит сожаление по поводу вашего увольнения. Если у вас уже есть новая работа, он поздравит вас. Самое главное - он должен уважать ваше решение.
Объясните ему причины своего поступка и пообещайте, что в оставшееся время поддержите его и команду, чтобы они как можно менее болезненно почувствовали ваш уход.
Как ваш работодатель реагировал на сотрудников, которые увольнялись до этого? Что предпочитает менеджмент: чтобы люди увольнялись через определенное время или уходили в тот же день? В любом случае будьте готовы ко второму сценарию: очистите компьютер от лишних файлов, удалите личную информацию, соберите личные вещи. Не берите ничего, что принадлежит компании.
Если вы - ценный сотрудник в компании, будьте готовы к тому, что работодатель сделает вам встречное предложение, чтобы удержать вас. Стоит заранее подумать, на каких условиях вы могли бы принять его.
Убедитесь в том, что все вопросы, связанные с компенсациями и заработной платой, урегулированы справедливо и вам не забыли ничего перечислить.
Приложите все усилия, чтобы закончить и систематизировать все дела, завершить оставшуюся работу. Если время и ситуация позволят, помогите в обучении человека, который заменит вас. Некоторые даже оставляют номер телефона, чтобы коллеги, в случае необходимости, могли позволить и что-то спросить, если возникнут вопросы. Такое доброжелательное отношение часто высоко ценится компанией. И в целом это один из тех эпизодов, благодаря которому коллеги оставят хорошее воспоминание о работе с вами.
Не говорите о вашем увольнении, пока это не станет официальной информацией. Уволившись, не оповещайте об этом сразу всех знакомых. Не заводите разговор о своем увольнении, пока не обсудите все детали со своим руководителем.
Говоря о своем уходе с коллегами, останавливайтесь только на положительных моментах - преимущественно на том, как полезна была для вас работа в этой компании. Не хвастайтесь своей новой работой. Будьте скромны и цените то, что делают для вас компания и коллеги. Уволившись, не говорите ничего плохого о своем бывшем работодателе, руководителях или коллегах.
Отношение человека к обязанностям на этапе увольнения - это то, то отделяет зерна от плевел. Именно в этот период выявляются истинные профессионалы. Будьте лояльны, как и раньше. Не ведите себя как временный работник и избегайте участия в разговорах с недовольными коллегами. К сожалению, многие люди, неожиданно увольняясь, иногда забывают обо всех тех годах, в течение которых они упорно работали, чтобы построить свою карьеру в компании, из которой уходят. За несколько недель или дней они наносят вред своей прошлой и часто будущей репутации, не понимая этого. Не будьте глупы!
Поговорив с непосредственным начальником, сообщите о новости другим менеджерам и ключевым сотрудникам, с которыми вы работали. Поблагодарите этих людей за то, что они успешно сотрудничали с вами и помогали строить карьеру.
Прежде чем сойти с поезда, скажите всем до свидания. Выразите вашим коллегам, руководителям и деловым партнерам слова благодарности. В последний день работы можно организовать небольшой стол с угощениями. Ваши коллеги запомнят это. Постарайтесь с некоторыми из них держать связь, обязательно обменяйтесь контактами с ключевыми людьми. Пошлите прощальное сообщение по электронной почте тем, с кем вы не можете увидеться лично.
Поинтересуйтесь у вашего руководителя, коллег или деловых партнеров, готовы ли они дать вам рекомендации. Они могут это сделать по электронной почте, телефону или написать в профессиональных соцсетях, например, в LinkedIn.
Стиль увольнения многое говорит о характере человека, поэтому нужно вести себя достойно в этой ситуации. Сегодня, когда многие связаны друг с другом (по крайней мере, виртуально), высока вероятность того, что один человек знает другого, с которым вы работали. Вы также можете пересекаться со многими людьми с прошлой работы в будущем. Нередко бывает, что человек повторно нанимается бывшим работодателем.
Перевод: Степан Добродумов
Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!
Копирование и любая переработка материалов с сайта сайт запрещены
В любой компании – и салонный бизнес в этом плане, конечно, не исключение – находится сотрудник, с которым вас связывают не только деловые, но и дружеские отношения. Он помогал вам развивать салон, вкладывая много сил и времени в дело, но постепенно что-то в нем изменилось. Он стал лениться. Он стал равнодушен к работе. Он стал… обузой. Как быть, если дружба вступила в конфликт с бизнесом? Как уволить друга?
Чаще всего подобные ситуации случаются, если вы с этим сотрудником вместе начинали общий бизнес либо он пришел в ваш салон, когда тот еще только формировался, набирая клиентов и осваивая рынок. Этот человек мог работать круглыми сутками, внес большой вклад в развитие компании, но в определенный момент он и ваш бизнес перестали для вас отождествляться как единое целое. Разговоры и объяснения перестают помогать. Остается только увольнение. И первый вопрос, который приходит вам в голову, звучит так: «Действительно ли я должен так поступить?». К сожалению, ответ на этот вопрос вы уже знаете сами - поскольку вы его задали.
Перед принятием решения вам стоит разобраться в причине, по которой сотрудник выгорает. И, как бы это ни было удивительно, таковой может стать именно долгая дружба и комфорт на рабочем месте. Дело в том, что для многих сотрудников актуальна ситуация, когда комфорт тормозит развитие . Находясь в этой зоне комфорта, сотрудник становится «слепым», не видя и не желая видеть возможные перспективы, собственные ошибки и «забуксованность» в работе и решениях. Ему сложно делать какие-либо шаги, поскольку это требует усилий и выхода из зоны комфорта. В свою очередь, причины нежелания выйти из зоны комфорта могут быть следующие:
Страх перемен. Для его преодоления необходимо сознательно вносить перемены в жизнь и работу либо находить источники, способные это сделать.
Страх неудач, он же страх ошибки, переходящий в безинициативность. Однако если называть свои ошибки попытками, человек сможет снова и снова ошибаться, приобретая опыт, и регулярно покидать зону комфорта.
Страх чужого мнения.
КСТАТИ!
Если вам необходимо производить автоматический расчет зарплаты своих сотрудников, вести учет товара, кассовые движения салона красоты и видеть баланс взаиморасчетов, то рекомендуем попробовать Арнику -
красоты. В Арнике это реализовано максимально просто и удобно.
Елена Киселева , директор Агентства рекрутинга «Люди Дела»
: «
Для начала нужно все-таки понять причину такого синдрома
. Да, люди имеют свойство выгорать и т.п. И как только вы видите, что сотрудник не проявляет интереса, ленится, что, естественно, сказывается на результатах, поговорите с ним откровенно в формате тет-а-тет и поймите, в чем причина. И если он действительно остановился в развитии в этой компании и текущие задачи его не вдохновляют, то с таким сотрудником нужно сразу расставаться, и придется уволить друга. В противном случае будут неоправданные ожидания с 2-х сторон.
Сложно расставаться с людьми, которые работают в компании много лет, а еще и стояли у истоков ее развития. И в этом случае чем раньше вы это сделаете, тем лучше. Не стоит уговаривать, идти на уступки, сотрудник не станет работать лучше, а скорее наоборот «сядет вам на шею». Обозначьте его ценность, но именно в формате результата, если он не готов уже работать так, как раньше, с тем же рвением и результативностью, то лучшим решением будет расстаться. Объясните, что, возможно, он сможет лучше реализовать себя в другой компании, как когда-то смог сделать это в нашей. Таким образом, вы сможете расстаться на позитиве (ведь сотрудник сделал для вас много за время работы в компании) и при этом без ущерба для бизнеса (поставите на эту должность того, кто «горит», может и хочет работать, пусть даже с более низкой квалификацией, но с потенциалом и желанием расти).
Да, безусловно, вариант расставания единственно верный только в том случае, если вы понимаете, что в компании нет для этого человека вариантов для развития. Не исключено, что этот сотрудник после разговора пересмотрит свое отношение к работе, «вспомнит», что, несмотря на сложившиеся хорошие отношения в коллективе, лояльное отношения руководства, нужно качественно выполнять поставленные задачи. С одной стороны, он поймет, что его ценят, но вместе с тем ценность теряется, если не подкрепляется реальными результатами для бизнеса. Здесь уже вам решать, стоит дать шанс или нет
»
Такое непростое решение, как увольнение друга, с вашей стороны будет сопровождаться со стороны работника двумя весьма сильными чувствами, к которым вы должны быть готовы.
Смущение. Если вы дружите семьями и знакомы давно, все его родные и близкие знают, где и кем он работает, каков его вклад и как он трудился. И как ему объяснить, что он больше не часть вашей команды?
Ощущение предательства. Причастный к вашему бизнесу с самого начала (либо присоединившийся на начальной его стадии), он вполне логично начнет сравнивать себя с вами. И решит, что вы также не идеальный работник. Тогда почему вы отказываетесь от него, если его не лучше?
Предупредим - эти эмоции очень сильные, и вам с вашей стороны придется проявить максимум спокойствия. Но самое главное для вас - осознание принятого решения . Начинать разговор об увольнении, не приняв окончательного решения, бессмысленно. Вы не сможете донести до сотрудника мысль, которая неочевидна для вас самих. А если вы приняли решение, то придется смириться с а.) бурными эмоциями сотрудника б.) тем, что он покинет компанию.
, директор КА «Кадровые технологии» : « Если сотрудник, ставший близким другом или приятелем, или просто «бывший герой», перестал отвечать темпам развития бизнеса или задачам, надо предпринять следующие шаги:
- разъяснить публично всем сотрудникам, что оценивается как результат, какие задачи сейчас стоят и чего руководитель ждет от сотрудников. И что вы предпримите, если задачи не будут выполнены.
- поставить новую задачу данному сотруднику либо наряду с другими еще раз проговорить/прописать его личную задачу. Наметить сроки контроля и отчета.
- важно после этого свести до минимума личные отношения либо не пересекать их во времени и пространстве с рабочими отношениями.
- в случае невыполнения - предупредить и мягко, но отчетливо сказать, что вы делите личные отношения и профессиональные. И от него как от сотрудника ждете результат:
«Ничего личного - только бизнес». Если не будет результата - не сможем вместе работать. Наверное, для тебя будет интереснее другая работа».
- если хочется уволить мягко, предлагают оплатить услуги коуча, который поможет спланировать дальнейшее профессиональное развитие, рекомендуете знакомое кадровое агентство, где сотрудника проконсультируют по поиску работы.
Если в обозначенные сроки реакции не поступило, предлагаете написать заявление. Если отказывается, увольняете по статье как несправившегося с трудовыми обязанностями, тем более что у вас есть факты в руках.
Но, как правило, если предыдущие пункты соблюдены, увольнение проходит мягко.
Когда вы решили уволить друга, вам придется принять, что он покинет организацию. Но если вы к этому не готовы, вам придется рассмотреть иные возможности взаимодействия с ним. Помните - ваш сотрудник-друг по-прежнему обладает ценными знаниями о ваших конкурентах, о рынке, о клиентах. Что для вас важнее и нужнее - ваш бизнес, эффективная работа или его знания и опыт вкупе с дружбой? Определите для себя - каким из этих двух параметров вы готовы пожертвовать , если считаете, что в сложившейся ситуации объединить их не получится?
И если не хватает воли расстаться с этим человеком (соответственно, его знания, опыт и ваша дружба оказываются важнее), стоит пересмотреть его положение в компании, его обязанности и функционал - так, чтобы новые обязанности побудили его «проснуться». Так вы сведете к минимуму риск потерь в бизнесе, когда оставите своего друга на работе.
Отправляйте его в длительные командировки по направлениям, которые еще не развиты в компании. Дайте ему понять, что «закрепляете» их за ним - так он будет чувствовать себя значимым и ответственным.
Расширяйте сферу работы и ставьте его во главе этого направления. Также предложите ему наставничество в рамках работы с новым персоналом по этому направлению. Он сможет максимально использовать свои опыт и знания, которые «останутся» в рамках организации, и эффективно вводить новых людей в курс дела.
ВАЖНО!
Нет гарантии, что ваш друг примет эти предложения. Наоборот, он может принципиально «вцепиться» в привычную работу и должность.
, HR -директор Особой экономической зоны «Титановая долина»: « Для того чтобы не «вырастали» любимчики и иже с ними, кто, прикрываясь прошлыми заслугами, перестает «ходить» на подвиги, рекомендую всегда использовать HR -инструменты, которые помогут сформировать объективное отношение к персоналу:
1.) Ввести систему мотивации сотрудников, когда часть заработной платы сотрудников зависит от выполнения ими конкретных задач и показателей . Это так называемая премиальная часть. Модно называть составляющие премиальной части KPI , т.е. критерии, от которых зависит размер премии.
То есть для того, чтобы получить 100% ФОТа, необходимо достичь определенные показатели.
Пример KPI :
1) результаты тайного покупателя;
2) объем дополнительных продаж;
3) соблюдение дисциплины (отсутствие фактов нарушения дисциплины);
4) командный KPI - выполнение плана продаж на месяц.
Одновременно у сотрудника может быть несколько KPI , каждому показателю присваивается свой вес.
KPI могут быть как ежемесячные, так и квартальные, полугодовые, годовые.
2.) Проф. оценка (или аттестация, если у вас правильно подготовлен пакет документов для проведения аттестации с юридической точки зрения).
Как правило, проф. оценка проходит по разным показателям, таким как:
1) результативность сотрудника за год/6 месяцев (если нет статистики за год);
2) соответствие сотрудника по проф. компетенциям (если коротко, то знает и умеет выполнять свою работу);
3) другие важные для должности показатели (например, нарушения трудовой дисциплины, в количестве штук за период).
Каждый из трех показателей имеет своей вес = результативность, как правило, 50%; проф. компетенции - 30 - 40%%; другие показатели - 20-10%%.
Самый важный вопрос - на что влияет результат аттестации в вашем салоне.
Как правило, результаты аттестации влияют на следующие показатели:
1) присвоение категорий (ведущий, главный) по результатам оценки с изменением размера оклада; 2) «снятие» категорий, если результатами оценки не подтверждается категория. Процедура возможная, но юридически сложная. Здесь нужна консультация юристов или кадровиков;
3) определение кадрового резерва на руководящие должности;
4) встряска и головомойка при необходимости.
3.) Опрос 360 = текущая оценка по важным критериям. Оценку проводит сам сотрудник на себя, его руководитель, коллеги, подчиненные (если есть). Это хорошая «встряска» - возможность увидеть себя глазами коллег. Главное, чтобы у коллег не было желания завысить все показатели.
4.) Стимулирование через дополнительные конкурсы. Длительный конкурс (на год) с отличным призовым фондом, но победитель только один. Тот, кто достигнет все критерии конкурса.
В итоге мы получаем два решения, которые нам помогут попрощаться с сотрудником.
1.) Создать условия, чтобы он сам ушел:
- ввести премиальную часть (KPI
);
- провести проф. оценку;
- провести текущую оценку по методу 360.
По сути, вы вводите объективные условия, которые подтверждают подвиги в текущем режиме. Если таковых нет, то сотрудник сам себя чего-либо лишает (части премии или возможности быть назначенным на более высокую категорию).
2.) Попрощаться по соглашению сторон (с вашей инициативы). Статья в ТК так и называется «По соглашению сторон». Когда вместо обычного заявления на увольнение по собственному желанию подписывается соглашение, где определяется дата увольнения и условия, включая дополнительные выплаты, если вы готовы на них пойти.
Можно предложить такому сотруднику увольнение по соглашению сторон через 1-3 месяца, когда вы даете возможность искать работу и завершать работу у вас»
Разговоры
Общаясь с другом, вы можете руководствоваться некоторыми рекомендациями, которые смогут облегчить ваш диалог, особенно если вы все-таки решили уволить друга.
Ваши слова должны дать ему понять о неприемлемости альтернатив в принятом вами решении, на чем бы вы ни остановились. Не допускайте в диалоге «я думаю», «мне кажется» «как я понимаю». Вы должны говорить «Я перевожу тебя…» или «Я отправляю тебя в командировку», или «Тебе пришло время покинуть компанию». Такие жесткие фразы не позволят думать вашему другу о двойственности ситуации, которую нужно трактовать однозначно.
Если ваш друг начнет говорить, что вы, вполне вероятно, также не идеальный сотрудник, согласитесь с ним. Более того - вы можете сказать, что, будь вы более эффективным руководителем, вы бы с ним не попали в такую ситуацию, при которой вы не в состоянии помочь своему другу развить необходимые навыки и двигаться дальше. И два сотрудника, каждый из которых не вполне осознает, что делает, приведут компанию к катастрофе. Поэтому кому-то придется уйти.
Если вы все-таки не хотите уволить друга, признайте, что хотите его способности и опыт максимально использовать на благо организации. И что ваше решение (отправить в длительную командировку или поставить на развитие нового направления) - основа того, что вы нуждаетесь в его качествах. И вы должны ему об этом рассказать.
И самое главное - вам нужно исходить из простой мысли: если ваш друг примет ваши предложения касательно изменений его функционала, а после ситуация повторится, и вы это чувствуете, вам все равно придется возвратиться к данному вопросу.
Владимир Пузырев , психотерапевт, директор «Компании полезных приключений»: « Когда случается подобная ситуация, необходимо четко прояснить, что для руководителя важнее и актуальнее на данный момент, результат или «хорошая» история о прежних заслугах своих работников. Исходя из этого, будут и дальнейшие шаги. Поступайте так, чтобы выиграли ВСЕ участники это сложной ситуации. Донесите все, что хотите вы от сотрудника, дайте шанс (срок для изменений, обучения, дополнительную мотивацию и пр.), если динамики нет, прощайтесь с этим сотрудником, но желательно «вежливо».
Увольнение может проходить по-разному. Выдайте ему хорошее выходное пособие, рекомендации, советы с дальнейшим трудоустройством, личную благодарность, отметьте перед сотрудниками его достижения. Другими словами, сделайте все, чтобы уже бывший ваш сотрудник ВЫИГРАЛ, т. е., ушел уверенный в себе, задумался о причинах увольнения, нашел более эффективное приложение сил и темперамента.
Стресс при увольнении старого сотрудника происходит, когда ваши намерения строятся на опасениях за будущее сотрудника или на своем чувстве вины перед ним.
Смените свою мотивацию на желание помочь и себе и человеку в развитии - вам в развитии бизнеса, ему в личностном или профессиональном росте».
Текст : Мария Шахова
Друзья – первые надежные партнеры на старте бизнеса. Но приходит день, когда их надо заменить более опытными сотрудниками. Как быть? Читайте главу из книги «Легко не будет» и узнайте, как подготовиться к непростому разговору.
Бен Хоровиц, «Легко не будет. Как построить бизнес, когда вопросов больше, чем ответов» - М.: «Манн, Иванов и Фербер», 2014
Многие любят рассуждать о том, как здорово иметь свой бизнес. Единицы говорят о том, что это очень сложно. Бен Хоровиц относится к последним. Опытный предприниматель из Кремниевой долины объективно анализирует проблемы, с которыми ежедневно сталкиваются лидеры, и предлагает решения, основанные на его опыте по развитию стартапов, управлению ими, продаже, консультированию и инвестировании в стартапы.
Это книга для менеджеров, предпринимателей и тех, кто только собирается открыть свой бизнес. После ее прочтения вы узнаете, как быть в ситуациях, когда приходится понижать в должности или увольнять хорошего друга; когда нужно нанимать человека из компании, которая принадлежит вашему знакомому; когда умные люди не становятся хорошими сотрудниками; когда нужно решить, стоит ли продавать компанию, и во многих других непростых ситуациях. Дружба или интересы компании?
Учредив Loudcloud, я пригласил на работу лучших людей, каких только знал. Всех их я уважал, любил и доверял им. Как и я, многие из них не имели большого опыта в той работе, которой им пришлось заниматься, но они трудились день и ночь, чтобы постичь тонкости профессии, и сделали для компании очень много. Однако пришел день, когда мне потребовалось пригласить на работу кого-то еще, человека с большим опытом, чтобы поручить ему работу, которую ранее выполнял мой верный друг.
Черт побери! Как же это сделать? Надо ли вообще это делать?
В таких случаях в голову сразу же приходит вопрос: «А действительно ли стоит это делать? Смогу ли я найти человека, который будет работать столь же упорно и верить в компанию так же сильно?». Как ни грустно, но если вы задаете себе такой вопрос, то, скорее всего, уже знаете ответ. Если вы собираетесь создать глобальную торговую компанию, то ваш старый приятель, заключавший для вас первые сделки, почти наверняка не лучший выбор.
Как бы ни тяжело это было, но вам придется освоить конфуцианский подход к таким вещам. Надо считаться в первую очередь с интересами всех остальных сотрудников и только во вторую - с интересами вашего друга. Интересы индивида придется принести в жертву интересам коллектива. Как сообщить об этом?
Если вы приняли решение, надо довести его до сведения сотрудников. Иногда это бывает нелегко. Следует учитывать, что ваш друг, скорее всего, будет испытывать два чувства.
Смущение. Не надо недооценивать силу этого чувства и его влияние на принятие решений человеком. Все его друзья, родственники и знакомые знают, кем он работает. Они знают, как упорно он трудился, чтобы этого добиться, и сколь многим пожертвовал для компании. Как он объяснит им, что больше не занимает должность топ-менеджера? Предательство. Ваш друг наверняка подумает о том, что работал в компании с самого начала и всегда стоял рядом с вами плечом к плечу. Как же вы могли так поступить с ним? В конце концов, вы и сами не идеальны в должности СЕО, как же вы можете с такой легкостью предать его?
Эти эмоции настолько сильны, что вам придется выдержать неприятный разговор. Как ни парадоксально, но успех в эмоциональном разговоре зависит от того, сумеете ли вы удержать эмоции под контролем. Чтобы добиться этого, следует четко знать, что вы решили и чего хотите добиться.
Самое важное - осознать, что вы действительно хотите это сделать. Если вы начнете разговор, не имея окончательного решения, то лишь испортите и личные, и рабочие отношения с этим человеком. Приняв окончательное решение, вы должны смириться с тем, что ваш друг может просто уволиться из компании. Учитывая бурные эмоции, которые он наверняка испытает после вашего сообщения, никаких гарантий, что он останется, нет. Если вы не можете себе позволить его потерять, то лучше вообще отказаться от этой идеи.
Наконец, вы можете найти ему другую должность в компании. Самый очевидный вариант - предложить ему продолжать работать в том же отделе под руководством нового босса. Но это может стать не лучшим выходом и для вашего друга, и для его нового босса. Кроме того, он по-прежнему располагает большим объемом информации о компании, конкурентах, потребителях и рынке. Возможно, этих знаний его новому боссу не хватает. С одной стороны, это неплохо, поскольку ваш друг может помочь своему преемнику быстро войти в курс дела. С другой стороны, он только что испытал сильнейшие чувства смущения и предательства - вы можете столкнуться с саботажем.
Еще одна проблема состоит в том, что с точки зрения служебной иерархии нынешняя необходимость работать на нового босса для вашего друга - не что иное, как понижение по службе.
Альтернативным вариантом может стать перевод в другую сферу деятельности компании, где его навыки, способности и знания пригодятся. Такой перевод позволит ему расширить свои знания, выработать новые навыки. Для молодых сотрудников возможность расширить кругозор, получив опыт работы в смежных сферах деятельности, обычно очень привлекательна. Но и это может не подействовать. Возможно, он не захочет менять сферу деятельности, а возможно, одержим своей нынешней работой. К этому следует быть готовым.
Если вы твердо решили нанять другого топ-менеджера вместо своего друга и определили, что можно предложить отстраненному в качестве альтернативы, пришло время приступать к собеседованию. Помните: вы не можете ни при каких обстоятельствах оставить друга на прежней должности, но будьте при этом честны и справедливы. Полезно помнить некоторые правила. Выберите адекватный стиль сообщения
Дайте понять, что настроены решительно. Используйте предложения вроде «Я решил...» вместо «Я думаю...», или «Мне бы хотелось...». Тогда собеседник не окажется в неловкой ситуации, размышляя, стоит ли попытаться отстоять свою нынешнюю работу или это бесполезно. Вы не можете сказать то, что он хотел бы слышать, но можете быть честным. Признайте очевидное
Если вы СЕО-основатель, как был я в свое время, то ваш друг, скорее всего, прекрасно понимает, что вам так же не хватает навыков и опыта для вашей работы, как и ему. Не стоит отрицать этот факт. Просто скажите, что если бы вы были более опытным СЕО, то могли бы обучить его необходимым навыкам, но два одинаково неопытных человека в данной ситуации - верный шанс обанкротиться. Признайте его заслуги
Если вы хотите, чтобы он остался в компании, то можно со всей очевидностью сказать, что вы желаете помочь ему построить карьеру и стать еще более полезным. Сообщите, что вы знаете, как много он уже сделал для компании, и ваше решение связано лишь с необходимостью смотреть в будущее, а не с недовольством его работой.
Очень хорошо сочетать сообщение о понижении в должности с сообщением о повышении заработной платы. Это убедит человека в том, что его ценят и ждут от него дальнейшего развития.
Но что бы вы ни делали и ни говорили, вряд ли удастся скрыть реальную суть происходящего и предотвратить глубокое разочарование вашего друга. Ваша задача заключается не в том, чтобы сделать это разочарование не таким сильным, а в том, чтобы оставаться справедливым, честным и эффективным менеджером. Возможно, в тот момент ваш друг этого не оценит, но с течением времени он обязательно вас поймет.
Многим наверняка приходилось сталкиваться с вопросом: как уволить друга? Но нужно ли делать это вообще? Первый вопрос, который возникает в голове в подобных случаях: действительно ли нужно так поступать?
Может ли человека нанять к себе на работу человека, который может много работать и готов «умереть» за свою компанию? Если вам необходимо выстроить определенную систему международных продаж, а ваш друг, который заключил несколько первых сделок для вас – скорее всего, будет не лучшим кандидатом для этого. Изначально вам необходимо подойти к данному делу с особой ответственностью и вначале рассмотреть других сотрудников, и только после этого рассматривать кандидатуру друга. Поскольку благо индивида необходимо приносить в жертву на общее благо.
Как сообщить новость и как уволить друга?
Когда вы четко приняли решение уволить друга, вы должны учесть два достаточно глубоких чувства, который будет испытывать ваш сотрудник:
Чувство смущения. Не стоит недооценивать данный фактор. Поскольку увольнение друга, также подразумевает, что его родные и друзья, которые знают, где этот человек работает и кем, и какие усилия он прикладывает ежедневно в работе ради компании. Как ему теперь объяснить всем, что он больше не является частью этой команды?
Чувство предательства. Так как он был в этой компании с самого начала, трудился плечом к плечу вместе с вами. Как вы могли уволить друга? Вы ведь также не являетесь идеальным работником, почему же можете так легко уволить друга?
Безусловно, все это довольно сильные эмоции, так что вам стоит приготовиться к серьезной беседе. Но вы должны устранить все эти эмоции с предстоящей беседы, поскольку очень важно заранее прояснить для себя, почему вы решились на увольнение лучшего друга , и что именно вы собираетесь сделать.
Для вас самое главное это определиться с тем событием, которое вы решили сделать. Поскольку, если вы начнете беседу, не имея при этом окончательного решения, то в конечном итоге вы получите полную неразбериху на работе, а также в личных отношениях. Когда вы уже приняли решение, вы должны будете уволить друга и смириться с тем фактом, что он покинет компанию. Если же вы решили, осуществить увольнение друга , но при этом не можете потерять этого человека, то предлагаемые перемены вас тоже не устраивают.
Задумавшись над вопросом: как уволить друга , вам нужно определить оптимальную роль этого человека в компании. Прекрасным вариантом будет, если этот человек будет продолжать выполнять свою работу, только уже под руководством другого начальника. Безусловно, это может оказаться не лучшим решением для вашего друга, для его карьеры, а также его нового шефа.
Есть также еще одна проблема, которая подразумевает увольнение лучшего друга, поскольку происходящие изменения могут быть связаны с понижением его в должности, что достаточно сильно ударит по карьере. Альтернативой может послужить перевод в другой отдел компании, где талант, навыки, знания этого человека могли бы помочь. Это позволит развить собственные навыки, при этом параллельно можно будет помочь компании.
К большому сожаление, это вовсе не панацея и другая работа вполне может не подойти вашему другу, а текущая, может оказаться тем, за что он будет пытаться держаться всеми возможными силами. Перед тем как уволить друга , вы должны будете подготовиться и к такому развитию событий.
В разговоре используйте подходящие слова, давая понять, что успели принять свое твердое решения. В разговоре говорите: «я думаю», «я решил», «мне хотелось бы». Таким образом, вы не поставите своего друга в неловкое положение, так как он не будет уверен, что ему стоит добиваться сохранения должности.
Перед тем как уволить друга , необходимо хорошо подготовится к предстоящей беседе, продумав правильные слова и доводы, которые помогут в решении данного вопроса.
Вы начали бизнес вместе с другом
и вот,
спустя какое-то
время, поняли, что ваши пути расходятся.
//Ваше мнение: можно ли
делать бизнес с другом,
с женой/мужем?
Есть ли
у такого
бизнеса будущее?//
****
Друзья – первые надежные партнеры на старте
бизнеса. Но приходит
день, когда их надо
заменить более опытными сотрудниками. Как быть?
Читайте главу из книги
«Легко не будет»
и узнайте,
как подготовиться к непростому
разговору.
****
книга Бен Хоровиц, «Легко не будет.
Как построить
бизнес, когда вопросов больше, чем ответов» - М.: «Манн, Иванов и Фербер»,
2014
Многие любят рассуждать о том,
как здорово иметь свой бизнес. Единицы говорят о том,
что это очень сложно. Бен Хоровиц
относится к последним.
Опытный предприниматель из Кремниевой
долины объективно анализирует проблемы, с которыми
ежедневно сталкиваются лидеры, и предлагает
решения, основанные на его
опыте по развитию стартапов, управлению ими, продаже, консультированию и инвестировании
в стартапы.
Это книга для менеджеров, предпринимателей и тех,
кто только собирается открыть свой бизнес. После ее прочтения
вы узнаете,
как быть в ситуациях,
когда приходится понижать в должности
или увольнять хорошего друга; когда нужно нанимать человека из компании,
которая принадлежит вашему знакомому; когда умные люди не становятся
хорошими сотрудниками; когда нужно решить, стоит ли
продавать компанию, и во многих
других непростых ситуациях.
Дружба или интересы компании?
Учредив Loudcloud, я пригласил
на работу
лучших людей, каких только знал. Всех их
я уважал,
любил и доверял
им. Как
и я, многие из них
не имели
большого опыта в той
работе, которой им пришлось заниматься, но они
трудились день и ночь,
чтобы постичь тонкости профессии, и сделали
для компании очень много. Однако пришел день, когда мне потребовалось пригласить на работу
кого-то
еще, человека с большим
опытом, чтобы поручить ему работу, которую ранее выполнял мой верный друг.
Черт побери! Как же
это сделать?
Надо ли
вообще это делать?
В таких случаях в голову
сразу же
приходит вопрос: «А действительно ли
стоит это делать? Смогу ли
я найти
человека, который будет работать столь же
упорно и верить
в компанию
так же
сильно?». Как ни грустно,
но если
вы задаете
себе такой вопрос, то, скорее всего, уже знаете ответ. Если вы собираетесь
создать глобальную торговую компанию, то ваш старый приятель, заключавший для вас первые сделки, почти наверняка не лучший
выбор.
Как бы
ни тяжело
это было, но вам
придется освоить конфуцианский подход к таким
вещам. Надо считаться
в первую
очередь с интересами
всех остальных сотрудников и только
во вторую
- с интересами
вашего друга. Интересы индивида придется принести в жертву
интересам коллектива.
Как сообщить об этом?
Если вы приняли
решение, надо довести его до сведения
сотрудников. Иногда это бывает нелегко. Следует учитывать, что ваш друг, скорее всего, будет испытывать два чувства.
Смущение. Не надо
недооценивать силу этого чувства и его
влияние на принятие
решений человеком. Все его
друзья, родственники и знакомые
знают, кем он работает.
Они знают,
как упорно он трудился,
чтобы этого добиться, и сколь
многим пожертвовал для компании. Как он объяснит
им, что больше не занимает
должность топ-менеджера?
Предательство. Ваш друг
наверняка подумает о том,
что работал в компании
с самого
начала и всегда
стоял рядом с вами
плечом к плечу.
Как же
вы могли
так поступить с ним?
В конце
концов, вы и сами
не идеальны
в должности
СЕО, как же
вы можете
с такой
легкостью предать его?
Эти эмоции настолько сильны, что вам придется выдержать неприятный разговор. Как ни парадоксально,
но успех
в эмоциональном
разговоре зависит от того,
сумеете ли
вы удержать
эмоции под контролем. Чтобы добиться этого, следует четко знать, что вы решили
и чего
хотите добиться.
Самое важное - осознать, что вы действительно
хотите это сделать. Если вы начнете
разговор, не имея
окончательного решения, то лишь испортите и личные,
и рабочие
отношения с этим
человеком. Приняв окончательное решение, вы должны
смириться с тем,
что ваш друг может просто уволиться из компании.
Учитывая бурные эмоции, которые он наверняка
испытает после вашего сообщения, никаких гарантий, что он останется,
нет. Если вы
не можете
себе позволить его потерять, то лучше вообще отказаться от этой
идеи.
Наконец, вы можете
найти ему другую должность в компании.
Самый очевидный вариант - предложить ему продолжать работать в том же
отделе под руководством нового босса. Но это
может стать не лучшим
выходом и для
вашего друга, и для
его нового босса. Кроме того, он по-прежнему
располагает большим объемом информации о компании,
конкурентах, потребителях и рынке.
Возможно, этих знаний его новому боссу не хватает.
С одной
стороны, это неплохо, поскольку ваш друг может помочь своему преемнику быстро войти в курс
дела. С другой
стороны, он только
что испытал сильнейшие чувства смущения и предательства
- вы можете
столкнуться с саботажем.
Еще одна проблема состоит в том,
что с точки
зрения служебной иерархии нынешняя необходимость работать на нового
босса для вашего друга - не что
иное, как понижение по службе.
Альтернативным вариантом может стать перевод в другую
сферу деятельности компании, где его навыки, способности и знания
пригодятся. Такой перевод позволит ему расширить свои знания, выработать новые навыки. Для молодых
сотрудников возможность расширить кругозор, получив опыт работы в смежных
сферах деятельности, обычно очень привлекательна. Но и это
может не подействовать.
Возможно, он не захочет
менять сферу деятельности, а возможно,
одержим своей нынешней работой. К этому
следует быть готовым.
Если вы твердо
решили нанять другого топ-менеджера вместо своего друга и определили,
что можно предложить отстраненному в качестве
альтернативы, пришло время приступать к собеседованию.
Помните: вы не можете
ни при
каких обстоятельствах оставить друга на прежней
должности, но будьте
при этом честны и справедливы.
Полезно помнить некоторые правила.
Выберите адекватный стиль сообщения
Дайте понять, что настроены решительно. Используйте предложения вроде «Я решил…» вместо «Я думаю…», или «Мне бы
хотелось…». Тогда собеседник не окажется
в неловкой
ситуации, размышляя, стоит ли
попытаться отстоять свою нынешнюю работу или это бесполезно. Вы не можете
сказать то,
что он хотел бы
слышать, но можете
быть честным.
Признайте очевидное
Если вы СЕО-основатель,
как был я в свое
время, то ваш друг, скорее всего, прекрасно понимает, что вам так же
не хватает
навыков и опыта
для вашей работы, как и ему.
Не стоит
отрицать этот факт. Просто скажите, что если бы
вы были
более опытным СЕО, то могли бы
обучить его необходимым навыкам, но два
одинаково неопытных человека в данной
ситуации - верный шанс обанкротиться.
Признайте его заслуги
Если вы хотите,
чтобы он остался
в компании,
то можно со всей
очевидностью сказать, что вы желаете
помочь ему построить карьеру и стать
еще более полезным. Сообщите, что вы знаете,
как много он уже
сделал для компании, и ваше
решение связано лишь с необходимостью
смотреть в будущее,
а не с недовольством
его работой.
Очень хорошо сочетать сообщение о понижении
в должности
с сообщением
о повышении
заработной платы. Это убедит
человека в том,
что его ценят и ждут
от него
дальнейшего развития.
Но что бы вы ни делали и ни говорили, вряд ли удастся скрыть реальную суть происходящего и предотвратить глубокое разочарование вашего друга. Ваша задача заключается не в том, чтобы сделать это разочарование не таким сильным, а в том, чтобы оставаться справедливым, честным и эффективным менеджером. Возможно, в тот момент ваш друг этого не оценит, но с течением времени он обязательно вас поймет.
