هل يتعين على المنظمة توفير أيام إجازة فيما يتعلق بزفاف الموظف؟
أو فيما يتعلق بميلاد طفل؟ ما هو عدد أيام الإجازة التي يحق للموظف الحصول عليها في هذه الحالة؟ ما هو ترتيب تقديمها؟ وما هي الفروق الدقيقة والميزات هنا؟ هذه المقالة مخصصة لهذا الموضوع.
بالمعنى الدقيق للكلمة ، تسمى أيام العطلات هذه الإجازات بشكل صحيح. وكما هو الحال مع أي إجازة ، هناك قواعد معينة تُمنح على أساسها. يعتقد الكثيرون أن توفير أيام إجازة لحضور حفل زفاف أو فيما يتعلق بميلاد طفل للموظف يعتمد فقط على "حسن نية" صاحب العمل. في الحقيقة، ليس هذا هو الحال. حقوق الموظف في الحصول على هذه الإجازة منصوص عليها بوضوح في التشريع.
هذا يعني أن المنظمة لديها التزامات معينة تجاه الموظف فيما يتعلق بهذه الأحداث (الزفاف والولادة). ووفقًا للتشريع ، لن يكون من الممكن "التخلص" من تهنئة الزملاء والشركة.
في هذه الحالات ، يُلزم قانون العمل صاحب العمل بمنح العامل إجازة غير مدفوعة الأجر. بالإضافة إلى ذلك ، هناك العديد من الاتفاقيات الصناعية التي تنص ، بالإضافة إلى أيام الراحة ، على دفع مبلغ مقطوع أو مساعدة مادية.
بالإضافة إلى الالتزامات المنصوص عليها في قانون العمل ، يحتفظ القانون بالحق في اتخاذ المبادرة لصالح المنظمة نفسها. لذلك ، يمكن توضيح المزيد من الاتفاقيات الجماعية أو في اللوائح المحلية الصادرة عن منظمة التوظيف.
دعونا نلقي نظرة فاحصة على عدد أيام الإجازة التي يحق للموظف الحصول عليها فيما يتعلق بالزفاف وولادة طفل ، وما الضمانات الأخرى التي يمنحها القانون للموظف في هذه الحالة.
تُلزم المادة 128 من قانون العمل في الاتحاد الروسي صاحب العمل بناءً على طلب مكتوب من الموظفأعطه إجازة بدون دفعفي حالات تسجيل الزواج أو ولادة طفل. قد تكون مدة هذه الراحة حتى خمسة أيام تقويمية.
بموجب القانون ، تمنح الإجازة بدون أجر.
لا يتم منح الإجازة تلقائيًا: يجب على الموظف تقديم طلب مكتوب.
لا يحق لصاحب العمل رفض هذه الإجازة للموظف. في المستقبل ، ستكون نسخة من شهادة أو شهادة ميلاد الطفل التي قدمها الموظف بمثابة تأكيد على أن الموظف قد أقام حفل زفاف بالفعل أو ولد طفل.
بالإضافة إلى ذلك ، عليك أن تتذكر أنه يتم توفير عطلات نهاية الأسبوع لحفل الزفاف وفيما يتعلق بميلاد الطفل بغض النظر عن الإجازات الأخرى وخبرة العمل للمواطن... أي أن عطلة نهاية الأسبوع لا تؤثر على حق الموظف في الحصول على إجازة أخرى على سبيل المثال.
بشكل عام ، يتم تضمين وقت الإجازة غير مدفوعة الأجر الممنوحة بناءً على طلب الموظف ، والتي لا تتجاوز 14 يومًا تقويميًا خلال سنة العمل ، في طول الخدمة ، والتي تمنح الحق في الإجازة السنوية الأساسية مدفوعة الأجر (المادة 121 من قانون العمل من الاتحاد الروسي).
بعد تلقي طلب مكتوب للحصول على إجازة فيما يتعلق بحفل زفاف أو ولادة طفل ، يجب عليه إعداد أمر إجازة. يتم إعداده وفقًا لنموذج T-6 "الأمر (الأمر) بشأن منح الإجازة لموظف" ، الذي تمت الموافقة عليه بموجب قرار لجنة الإحصاء الحكومية في روسيا بتاريخ 05.01.2004 N 1 "بشأن الموافقة على الأشكال الموحدة للمحاسبة الأولية توثيق محاسبة العمل والأجور ". بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن تنعكس المعلومات المتعلقة بالإجازة في البطاقة الشخصية للموظف (نموذج N T-2 أو N T-2GS (MS)) والحساب الشخصي (نموذج N T-54 أو N T-54a).
كيف تأخذ في الاعتبار عطلة نهاية الأسبوع المقدمة للموظف لحضور حفل الزفاف في الجدول الزمني؟ يجب تمييز هذه الإجازة برمز الحرف "" أو الرمز الرقمي "17" (القرار رقم 1 - انظر عنوان القرار أعلاه).
بالمناسبة ، المادة 128 من قانون العمل للاتحاد الروسي تشير إلى أن الموظف بالاتفاق مع صاحب العمليجوز منح إجازة غير مدفوعة الأجر أي مدة... في هذه الحالة ، يجب تحديد هذا النوع من الراحة في صحيفة الوقت برمز الحرف "DO" أو الرمز الرقمي "16" (القرار رقم 1).
كما لوحظ بالفعل في بداية المقال ، بالإضافة إلى الالتزامات التي يفرضها التشريع على صاحب العمل فيما يتعلق بزفاف الموظف (أو فيما يتعلق بولادة طفل) ، يمكن لمنظمة العمل أن تتخذ مبادرتها الخاصة في هذا ، على سبيل المثال ، يمكن لصاحب العمل تزويد الموظف بضمانات إضافية. يمكن تسجيلهم في اتفاق جماعي.
بناءً على إنتاجهم وقدراتهم ، يحق لأصحاب العمل تحديد عطلات إضافية للموظفين بشكل مستقل. يتم تحديد إجراءات وشروط توفير هذه الإجازات في الاتفاقية الجماعية أو القانون التنظيمي المحلي للمنظمة ، والتي يتم اعتمادها مع مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية. تم تحديد حق المنظمة هذا في المادة 116 من قانون العمل للاتحاد الروسي.
لذلك ، على سبيل المثال ، في الاتفاقية الجماعية يمكن توضيح ليس فقط الإجازة المستحقة فيما يتعلق بزفاف الموظف نفسه ، ولكن أيضًا الباقي المقدمة في يوم زواج أطفاله. (أذكر أن قانون العمل لا يلزم صاحب العمل بمنح هذه الإجازة). من المهم أن تكون هذه الإجازة مدفوعة الأجر أو غير مدفوعة الأجر. هذا يعتمد أيضًا على موقف المنظمة المستخدمة.
هذا مجرد مثال ، يعتمد عدد الأيام بشكل طبيعي على موقع الشركة.
تحت عبارة " إجازة إضافية مدفوعة الأجر»يقصد به أن هذه الإجازات تزيد عن الإجازات المستحقة للموظف في هذه الحالة وفق القانون.
للحصول على هذه الإجازة الإضافية ، يجب على الموظف أيضًا تقديم طلب مكتوب مقدمًا (على سبيل المثال ، في موعد لا يتجاوز 7 أيام قبل الإجازة المقصودة).
ثم - كما في حالة الإجازة المطلوبة بموجب القانون ، يضع ضابط شؤون الموظفين أمرًا في النموذج N T-6 "أمر (أمر) لمنح إجازة للموظف". تنعكس المعلومات المتعلقة بالإجازة في البطاقة الشخصية للموظف (نموذج N T-2 أو N T-2GS (MS)) والحساب الشخصي (نموذج N T-54 أو N T-54a).
وتجدر الإشارة إلى أنه يمكن استخدام أيام الإجازة الإضافية بسبب أحداث الحياة الهامة للموظف كأحد العوامل في تحفيز الموظفين.
كقاعدة عامة ، نادرًا ما تحدث أحداث مهمة مثل حفل الزفاف وولادة طفل للموظفين. لذلك ، لن يصبح توفير الإجازات الإضافية والمساعدة المادية من قبل المنظمة عبئًا ماليًا باهظًا على المنظمة. ومع ذلك ، فإن مبادرات صاحب العمل هذه تجتمع دائمًا برد ممتن من الموظفين ، ولها تأثير جيد على الولاء العام للموظفين فيما يتعلق بصاحب العمل.
إذا كانت المنظمة مستعدة لتقديم المساعدة المالية للموظفين في حالة حفل زفاف أو ولادة طفل ، فيجب أيضًا توضيح هذه النقاط في الاتفاقية الجماعية. من المنطقي جعل المبالغ المدفوعة هي نفسها ، بغض النظر عن طول الخدمة ومنصب الموظف في المنظمة.
بطبيعة الحال ، ما هو بالضبط (أي نوع من الحدث) الذي يجب اعتباره سبب وأساس دفع المساعدة المادية - يختار صاحب العمل ويحدد بشكل مستقل ، لأن القانون لا يفرض عليه أي التزامات في هذا الصدد. إلى حد كبير ، يعتمد ذلك على نظام التحفيز المعتمد في الشركة ونوع العلاقة بين صاحب العمل والموظفين.
بالإضافة إلى ذلك ، في بعض الصناعات هناك أيضا اتفاقيات الصناعة.وتشمل هذه ، من بين أمور أخرى ، الضمانات الموصى بها من الصناعة والتي ينبغي تقديمها للموظفين في حالة الزفاف أو الولادة. إذا لم يقدم صاحب العمل رفضًا بدافع للانضمام إلى الاتفاقية القطاعية ، فعندئذ من حيث الضمانات القطاعية ، يحتاج الموظفون إلى مراعاة الأحكام المنصوص عليها في الاتفاقية المقابلة (يشار إلى ذلك في المواد 8 و 45 و 48 من قانون العمل من الاتحاد الروسي).
يعتبر النظر في اتفاقيات الصناعة فيما يتعلق بتوفير إجازة زفاف الموظف خارج نطاق هذه المقالة. ومع ذلك ، فإن العثور على اتفاقيات الصناعة الخاصة بصناعتك وتحليلها (إن وجدت) ليس بالأمر الصعب عادةً.
يمكن لبعض المنظمات توفير إجازة مدفوعة الأجر - يمنح قانون العمل المنظمات الحق في اتخاذ زمام المبادرة من خلال تزويد العمال بضمانات إضافية. يصبح هذا ممكنًا إذا اشتملت الاتفاقية الجماعية واللوائح المحلية على البنود المناسبة. ومع ذلك ، فإن مثل هذه الحالات نادرة للغاية. بالطبع ، غالبًا ما تجتمع الإدارة في منتصف الطريق أو تقدم هدية مادية للموظف وتسمح له بأخذ إجازة ، مع الحفاظ على الأجور ، أو زيادة عدد أيام الإجازة بشكل طفيف ، لكن مثل هذه الإجراءات لا ينص عليها قانون العمل الروسي الاتحاد.
يمكن أخذ الإجازة قبل الزفاف للاستعداد لها ، وبعد ذلك لبقية العروسين.
يحق لأي موظف ، بغض النظر عن المنصب الذي يشغله ومدة الخدمة والمؤهلات المهنية ، الحصول على إجازة مرتبطة بالزفاف. لا يمكن لصاحب العمل أيضًا الاتصال بالموظف قبل الموعد المحدد خلال عطلة نهاية الأسبوع. ولا يحرم الإعفاء من الخدمة لهذه الفترة الشخص من حقه في استخدام أنواع أخرى من الإجازات.
إذا تغيرت الخطط لسبب ما أو تم إحباطها ، يجب على الموظف الحضور للعمل خلال الفترة المحددة في التطبيق.
مثل أي لائحة أخرى في الشركة ، يجب توثيق قرار منح أيام عطلة فيما يتعلق بالزفاف. بغض النظر عن مدة الإجازة التي يختارها المتزوجون حديثًا أو صاحب العمل ، يتم تقديمها فقط على أساس المستندات:
بيان الزواج (نسخة) ؛
اتفاق مكتوب.
وبالتالي ، فإن صاحب العمل غير ملزم بتوفير أيام الإجازة هذه تلقائيًا. يمكنه القيام بذلك فقط بناءً على طلب الزوج.
على أساس الطلب المقدم ، يجب على مدير شؤون الموظفين لضابط شؤون الموظفين أو المدير نفسه إعداد أمر مناسب. يجب أن يتم إعداده وفقًا لنموذج T-6 ("أمر منح الإجازة للموظف") بتاريخ 01/05/2004. في بطاقة التقرير ، يجب تمييز فترة الإجازة برمز أبجدي أو رقمي خاص:
"OZ" ؛
"17" ؛
يتم وضع الكود "DO" أو "16" إذا اختار الموظف أخذ إجازة لهذه الفترة دون الحاجة إلى صيانة أي مدة أخرى (ممكن فقط بالاتفاق مع صاحب العمل).
قد تطلب بعض الشركات أيضًا نسخة من شهادة الزواج كدليل على حدوثها.
عادة ، لا يحرم أرباب العمل العمال من إجازة الزواج ، لأن هذا سيكون انتهاكًا لقانون العمل. يمكن أن تنشأ الصعوبات فقط في الحالة التي ترفض فيها الإدارة منح أيام إجازة كاملة (على سبيل المثال ، يريد الموظف أن يأخذ الأيام الخمسة كلها ، ويصر رئيسه على ثلاثة أيام). في هذه الحالة ، إذا تعذر حل المشكلة من خلال المحادثة ، يكون للموظف سبب للاتصال بمفتشية العمل.
أيضا ، قد لا يعجب صاحب العمل إذا تم تحذيره من حفل الزفاف القادم بعد فوات الأوان ، ولديه مشاكل في استبدال الموظف الغائب. الموعد النهائي لتقديم الطلب غير منصوص عليه في قانون العمل ، ولكن من الأفضل التعامل بفهم وتحذير الإدارة قبل أسابيع قليلة من الحدث.
الزفاف هو حدث خطير في حياة كل شخص. لكن من الواضح أن هذا لا يتطلب الرغبة فحسب ، بل يتطلب الوقت أيضًا. ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على توفير إجازة الزفاف (المادة 128).
التحذير الوحيد هو أن توفير المستندات الداعمة لا يتم قبل بداية الإجازة ، ولكن بعد انتهائها. يحدد قانون العمل في الاتحاد الروسي شهادة الزواج على هذا النحو. ليست هناك حاجة لتقديم شهادة من مكتب التسجيل أو أي أوراق أخرى للعمل.
من المثير للاهتمام أيضًا أنه لم يتم تحديد التواريخ التي من المفترض أن تكون عليها هذه الإجازة بوضوح: قد تكون قبل التسجيل بثلاثة أيام ، أو بعده ، أو بأي طريقة أخرى وفقًا لتقدير الموظف ، ولكن بشرط واحد - إجازة الزفاف ، بالطبع ، يجب أن يشمل يوم التسجيل نفسه.
يتم كتابة طلب إجازة الزفاف وفقًا لقانون العمل في شكل شبه تعسفي - وعادة ما يتم تقديم مثال في قسم شؤون الموظفين. الشيء الرئيسي هو تضمين المعلومات الأساسية في العينة حول الأيام التي يتم توفيرها في ظل أي شروط.
الحقيقة هي أنه في كثير من الأحيان لا تزال الإدارة تذهب إلى اجتماع مع موظف بمناسبة مثل هذا الحدث ويتم تزويدها أيضًا بوقت إضافي مدفوع. عادة ما يتم تحضير حفل الزفاف مسبقًا ، وبالتالي فإن التواريخ معروفة قبل وقت طويل من الزفاف نفسه.
لذلك ، في كثير من الأحيان ، مباشرة بعد الزفاف ، هناك حفل سنوي (أو قبل ذلك). يمكن أن تكون أيضًا إجازات مدفوعة الأجر إضافية. في هذه الحالة ، يقوم القائد الذي يعطي هذا الوقت عادةً بدمج كل شيء في طلب واحد ، مع تحديد الأيام التي تعتبر حفلات زفاف ، ثم حساب الإجازة السنوية (أو الإضافية) مدفوعة الأجر.
ومع ذلك ، تظهر الممارسة أن هؤلاء الموظفين عادة ما يحاولون الذهاب إلى اجتماع والاتفاق مسبقًا على التواريخ الأكثر ملاءمة. إذا رغبت في ذلك ، يتم حل أي قضية خلافية بشكل فردي مع صاحب العمل.
بدون استثناء ، يهتم جميع المتزوجين حديثًا بما إذا كان يتم توفير يوم عطلة لحضور حفل زفاف وفقًا لقانون العمل ، وكم عدد أيام الراحة الإضافية المسموح بها وما الذي يجب القيام به للحصول عليها؟
تم تحديد إجازة إلزامية لحضور حفل زفاف وفقًا لقانون العمل لعام 2017 على أساس المادة 128 ، التي يلتزم فيها الموظف (!) بتوفير إجازة تصل إلى 5 أيام فيما يتعلق بالحدث المخطط له.
هل هناك ظروف من شأنها أن تؤثر على توفير أيام إضافية؟ لا ، يجب تقديمها بغض النظر عن:
خبرة في العمل؛
شروط الإجازة السنوية.
في المذكرة! للموظف الحق في أخذ إجازة سنوية ، على سبيل المثال ، للتحضير لحفل زفاف ، وإضافة 5 أيام أخرى إليه.
بالإضافة إلى ذلك ، تلزم المادة 121 من قانون العمل صاحب العمل بتضمين مدة إجازة الخدمة التي تصل إلى أسبوعين ، الممنوحة لأسباب وجيهة أو لأسباب عائلية (نحن نتحدث عن زواج ، وفاة أحد الأقارب ، ولادة طفل ، وما إلى ذلك).
مهم! وفقًا لـ TC ، لا يمكن إلا للزوجين الحصول على إجازة الزفاف. يمكن لأولياء أمور المتزوجين حديثًا والشهود وغيرهم من المشاركين في الحدث قضاء عطلة نهاية أسبوع غير مدفوعة الأجر بعبارة "لأسباب عائلية".
يمكن أن تجعل شروط عقد العمل الموقع يوم عطلة الزفاف أطول. لا يمكنها زيادة مدة عطلة نهاية الأسبوع فحسب ، بل يمكنها أيضًا توفير ما يلي:
دفع الدعم المادي ؛
دفع جزء من أيام الإجازة للزفاف ؛
امنح إجازة صغيرة ليس فقط لحفل الزفاف الخاص بك ، ولكن أيضًا بمناسبة زواج الأطفال.
بعد معرفة ما إذا كان يوم العطلة مسموحًا به لحفل الزفاف وعلى أي أساس ، من المهم فهم ما هو ضروري للحصول عليه. إخطار الإدارة كتابيًامعلنين عن نيتهم عدم الذهاب إلى العمل فيما يتعلق بالزواج.
لا ينص القانون بوضوح على كيفية توزيع الموظف لأيام الإجازة. سواء أكانوا يسبقون حدثًا مهمًا أو يركبونه أو يتبعون اللوحة - لكل شخص الحق في أن يقرر بنفسه. عادة ليوم واحد إضافي يخططون لحفل الزفاف نفسه بلوحة ، والأيام الأربعة المتبقية "مبعثرة" لأنها مريحة.
ومع ذلك ، فإن التخصيص المستهدف لأيام إجازة الزفاف يشير إلى أنه يمكن أخذها بربط 5 أيام بيوم اللوحة: بحد أقصى 5 أيام قبل أو بعد. لن تتمكن من طلب أسبوع بسبب الزواج في وقت آخر ، ولكن يمكنك كتابة طلب للحصول على إجازة غير مدفوعة الأجر "لأسباب عائلية".
يُنصح بتقديم طلب ليوم عطلة لحضور حفل زفاف قبل شهر من اليوم الرسمي.شكله قياسي. في الزاوية اليمنى العليا يكتبون لمن ومن. يجب أن يكون النص:
وصف السبب (فيما يتعلق بالزواج) ؛
حدد عدد الأيام (نظرًا لعدم حفظ الأرباح ، لا يأخذ الجميع "الخمسة أيام" المحددة) ؛
التواريخ عندما يكون من المرغوب فيه الحصول على إجازة.
سيكون إثبات شرعية المطالبات نسخة من الطلب من مكتب التسجيل حول الزواج المخطط له.
في المذكرة! إذا تم ، وفقًا لاتفاقية العمل ، تحديد أيام إجازة إضافية ، فهذا ينعكس في النص.
يتم التوقيع على الطلب من قبل الموظف وتقديمه للموافقة عليه للإدارة. ثم يتم وضع أمر في شكل T6 بشأن توفير الإجازة. يتم تسليمها للموظف ، الذي يؤكد بتوقيعه أنه على دراية بالإذن بعدم الذهاب إلى العمل بشكل قانوني.
يعد إجراء التأكيد الكتابي ضروريًا حتى لا يكون لدى صاحب العمل في المستقبل أسباب لاتهام الموظف الغائب بالتغيب عن العمل.
مهم! بعد مغادرته يقدم الموظف شهادة زواج كدليل على قانونية ادعاءاته ، وترفق نسخة منها بالملف الشخصي.
وفقًا لقانون العمل ، لا يتم دفع "إجازة الزفاف".ولكن في اتفاقية العمل ، قد يتم توضيح شروط أخرى. فمثلا:
يتم دفع يوم الزفاف فقط ؛
يتم حفظ النسبة المئوية لأرباح الإجازة المأخوذة بموجب TC ؛
يتم حفظ النسبة المئوية لراتب الأيام التي يتم أخذها بموجب شروط العقد.
على الرغم من حقيقة أن أيام الراحة لن يتم دفعها بموجب القانون ، يجب اعتبارهم عاملين عند حساب أجر الإجازة.
يصبح تخصيص المساعدة المالية من مسؤولية صاحب العمل فقط إذا تم توضيحه في لائحة الشركة المتعلقة بالأجور أو في عقد العمل مع الموظف.
في بعض المنظمات ، يتم تضمينه في الحزمة الاجتماعية الإلزامية. في حالات أخرى ، هناك تقليد يتمثل في جمع مبالغ رمزية من الموظفين لتحويل الأموال لاحقًا كهدية زفاف.
لتلقي المساعدة المالية المنصوص عليها في اللوائح الداخلية بشأن المكافآت ، يجب عليك كتابة طلب آخر في نموذج قياسي. يشار إلى الزواج كأساس لتخصيص المال. يجب أن يتعرف الموظف أيضًا على أمر الدفع مقابل التوقيع.
إذا تم ، وفقًا لـ TC ، توفير إجازة فيما يتعلق بالزفاف في كل مرة ، بغض النظر عن المرة الأولى التي يتزوج فيها الشخص / يتزوج أم لا ، فقد تحتوي اتفاقية العمل على قيود (أو امتيازات) على توفير أيام إضافية من الراحة.
أي ، وفقًا للقانون ، يتلقى الموظف 5 أيام في أي حال ، ولكن الأيام الإضافية بموجب اتفاقية العمل - بموجب شروط العقد. قد يكون مكتوبًا هناك أنه في الزواج الأول ، يمنحون أيامًا إضافية ، لكن في الزواج الثاني واللاحقة ، لا يفعلون ذلك.
مهم! لفهم مقدار الوقت المسموح به لحفل الزفاف في حالة معينة ، يجب أن تأخذ في الاعتبار كلاً من قواعد قانون العمل وشروط اتفاقية العمل.
لا يحتاج الموظف إلى موافقة الإدارة لأخذ استراحة من العمل أثناء حفل الزفاف. هذا هو حقه القانوني المنصوص عليه في قانون العمل. لذلك ، يحق للشخص ألا ينتظر بيانًا موقعًا ، على الرغم من أن السلطات ملزمة (!) للقيام بذلك.
على النحو التالي من الممارسة القضائية ، في حالة فقدان المكان بسبب مثل هذا "التغيب عن المدرسة" ، فإن المحكمة تأخذ جانب المفصول. بأمر من المحكمة ، تتم إعادة الحالة إلى وضعها السابق مع دفع تعويض عن وقت الغياب القسري. ولكن يجب أن يكون مفهوماً أنه من أجل حماية مصالحك بعد الفصل ، سيتعين عليك الذهاب إلى المحكمة ، ومن غير المرجح أن يكون العمل في نفس المكان بعد العودة مريحًا.
آخر شيء يجب أن تكون على دراية به: هي أيام الزفاف إجازة خلال فترة الاختبار؟ يُكفل للشخص في فترة الاختبار نفس الحقوق التي يتمتع بها الموظفون الدائمون ، وبالتالي ، يتم منحه خمسة أيام عطلة لحضور حفل زفاف بشكل عام.
عندما يتزوج موظف يعمل في مؤسسة أو لرجل أعمال فردي بموجب عقد عمل ، يكون صاحب العمل ملزمًا بمنحه إجازة غير مدفوعة الأجر لمدة 5 أيام. ستتم مناقشة ميزات توفير مثل هذه الإجازة لحضور حفل زفاف في هذه المقالة.
حق الموظف في الحصول على إجازة زفاف (وفقًا لقانون العمل لعام 2017 وما قبله) على نفقته الخاصة لمدة تصل إلى 5 أيام في حالة الزواج منصوص عليه في المادة 128 من قانون العمل. علاوة على ذلك ، فإن حق هذا الموظف غير مشروط. يمكنه طلب إجازة لأي عدد من الأيام خلال فترة 5 أيام. لا يضع التشريع شروطا بشأن إمكانية منح هذه الإجازة قبل أو بعد يوم الزفاف. لا توجد أيضًا متطلبات بخصوص المدة التي يجب أن يطالب فيها الموظف بحقوقه. بالإضافة إلى ذلك ، حتى إذا أهمل صاحب العمل الالتزام بتقديم إجازة الزفاف ، ولم يترك الموظف ببساطة ، فلديه الحق في المغادرة دون انتظار الموافقة. كما لا يُسمح بسحب الموظف من هذه الإجازة. في الواقع ، هذا هو الوضع الذي يكون فيه صاحب العمل ملزمًا بالتلبية الكاملة لطلب الموظف للحصول على إجازة زفاف ، بالطبع ، بشرط ألا يتم دفع هذه الإجازة وتستمر خلال فترة محددة.
ومع ذلك ، إذا مرض الموظف أثناء إجازة الزفاف المقدمة ، فعندئذ ، على عكس حالة الإجازة مدفوعة الأجر ، لا يزيد عدد الأيام المقدمة. علاوة على ذلك ، فإن أيام المرض التي تتداخل مع أيام هذه الإجازة لا يتم دفعها. يتشابه الوضع مع إجازات غير العمل ، والتي قد تقع ضمن فترة إجازة الزفاف - نظرًا لمثل هذه الأيام ، لا تزيد فترة غياب الموظف.
إذا لم يتم عقد الزفاف لسبب ما ، على الرغم من إجازة الزواج المقدمة ، فلا يمكن لصاحب العمل أيضًا إلغاءه بأثر رجعي ، كليًا أو جزئيًا. مرة أخرى ، لا توجد أسباب منصوص عليها في قانون العمل للموظف للذهاب إلى العمل في وقت مبكر.
وتجدر الإشارة أيضًا إلى أن الإجازة ، سواء مدفوعة الأجر أو على نفقتك الخاصة ، خلال هذه الفترة يمكن بالفعل منحها بموافقة صاحب العمل. وهذا يعني ، في الواقع ، أن الموظف قد يتغيب عن العمل لفترة أطول. في هذه الحالة ، كل هذا يتوقف على كيفية اتفاق الأطراف على الموقف. لكن يجب إصدار إجازة إضافية في هذه الحالة بشكل منفصل.
إذا كنا لا نتحدث عن حفل زفاف الموظف نفسه ، ولكن عن زواج قريبه المقربين ، فإن جميع القواعد المذكورة أعلاه لا تنطبق على مثل هذا الحدث. في مثل هذه الحالة ، لا يمكن منح الموظف إلا إجازة منتظمة بدون أجر ، ولكن في هذه الحالة ، يجب أن يوافق صاحب العمل على منح الإجازة.
مثل أي غياب لموظف بمبادرته الخاصة ، يمكن منح إجازة تتعلق بالزواج على أساس طلب الموظف. لا يوجد نموذج خاص لمثل هذا المستند ، لذلك يتم وضعه في شكل حر: نيابة عن الموظف باسم المدير. في الطلب ، يجب أن تشير إلى سبب منح الإجازة - الزواج ، وبيان تاريخ التسجيل ، وكذلك فترة منح الإجازة نفسها.
يتم تسجيل حقيقة تقديم إجازة الزفاف بالترتيب المقابل للمنظمة. يمكن إصدارها وفقًا لنموذج T-6 القياسي.
كتأكيد على حق الموظف في المغادرة ، يمكن إرفاق نسخة من شهادة تسجيل الزواج بهذه المستندات. بالطبع ، لا يمكن لصاحب العمل أن يطلب هذه الوثيقة مقدمًا ، إذا طلب الموظف إجازة عشية الزفاف. ولكن عند مغادرة الإجازة ، سيتعين على الموظف تقديم هذه النسخة.
لا يتم احتساب إجازة زفاف الموظف في حساب أيام الإجازة مدفوعة الأجر. هذا الغياب عن العمل غير مدرج في جدول الإجازات العادي. وفي الوقت نفسه ، لا تؤثر هذه الإجازة على توفير إجازة أخرى غير مدفوعة الأجر ، في الحالات التي ينص فيها القانون على "التغيب" المشروط.
فيما يتعلق باحتساب مدة الخدمة لتحديد أيام الإجازة مدفوعة الأجر عن الفترة التي حدثت فيها إجازة الزفاف ، وفقًا للمادة 121 من قانون العمل ، فإن أي إجازة غير مدفوعة الأجر خلال 14 يومًا خلال سنة العمل تؤخذ في الاعتبار حساب لتحديدها. وبهذا المعنى ، فإن غياب الموظف عن العمل للأسباب قيد النظر ليس استثناءً.
