Прогул расценивается Трудовым кодексом как злостное нарушение трудовой дисциплины, которое может являться основанием для увольнения. Согласно установленным нормам, прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение 4-х часов подряд и более. Также к прогулу относится ситуация, когда сотрудник покидает свое рабочее место, не известив об этом работодателя и не изъявив о своем намерении расторгнуть трудовой договор.
В статье мы поговорим о том, как правильно оформить увольнение в связи с прогулом.
Трудовой кодекс РФ определяет два типа прогулов – краткосрочный и долгосрочный. При краткосрочном прогуле работодателю известно местонахождение сотрудника и он имеет возможность связаться с ним. Долгосрочный прогул означает, что местонахождение сотрудника неизвестно и, следовательно, связь с ним невозможна.
При краткосрочном прогуле на имя руководителя предприятия составляется докладная записка, а позже - акт об отсутствии сотрудника на своем рабочем месте. Данные документы необходимы для того, чтобы на их основании с сотрудника можно было запросить объяснительную, которую, согласно статье 193 ТК РФ, он обязан предоставить в течение двух рабочих дней. Если сотрудник не подготовит объяснительную в указанный срок, потребуется составить акт об его отказе в даче письменных объяснений прогула. Данный акт должен быть подписан составителем и тремя свидетелями прогула. Только после этих действий работодатель имеет право издавать приказ о наложении дисциплинарного взыскания. При этом день отсутствия сотрудника на работе фиксируется в табеле как прогул.
При долгосрочном прогуле, когда связь с сотрудником отсутствует, работодателю придется ждать его появления на рабочем месте, чтобы запросить у него объяснительную. Далее процедура оформления прогула производится так же, как и в предыдущем варианте.
Очень важно, чтобы прогул был оформлен в точном соответствии с трудовым законодательством, т.к. если сотрудник обратиться в суд, и суд признает причины его отсутствия на рабочем месте уважительными, его придется восстановить на работу, выплатив при этом компенсационные издержки.
В отличие от опозданий, прогул – это серьезное дисциплинарное нарушение, которое карается определенными взысканиями, включая увольнение. Но для этого факт прогула должен быть зафиксирован документально. В первую очередь необходимо занести соответствующую запись в журнал учета рабочего времени, а также зафиксировать показания камер видеонаблюдения. Согласно трудовому законодательству, по причине прогула сотрудник может быть уволен в течение месяца со дня совершения проступка, не считая периодов нахождения работника на или в отпуске.
Читайте также:
Увольнение работника без отработки: новые поправки
Для увольнения сотрудника за прогул работодатель должен подготовить соответствующие доказательства, и документально зафиксировать факт его отсутствия на рабочем месте. Для этого должны составляться акты отсутствия, докладные записки и т.д. Документы можно оформить как в день невыхода сотрудника на работу, так и в последующие рабочие дни. Трудовой кодекс допускает увольнение за прогул в том случае, если сотрудник без уважительной причины не вышел на работу и отсутствовал на рабочем месте в течение 4-х часов подряд и более.
Кроме того, уволить работника за прогул можно при следующих обстоятельствах:
Сотрудник покинул рабочее место без уважительной причины. При этом работодатель не был извещен о расторжении трудового договора и предстоящем увольнении;
Сотрудник, работающий по срочному трудовому договору, не вышел на работу до окончания срока, установленного в договоре;
Сотрудник по собственной инициативе ушел в или взял отгул.
Чтобы уволить сотрудника за прогул работодатель должен действовать следующим образом:
1. Составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте.
Акт может быть составлен в произвольной форме, но этот документ должен заверяться подписями трех свидетелей. Если сотрудник отсутствует на работе длительное время, каждый день прогула документируется отдельным актом.
2. Потребовать у работника объяснительную по факту прогула.
Чтобы истребовать объяснительную, работодатель должен вручить работнику в день его выхода на рабочее место уведомление о запросе письменного объяснения прогула. Получив уведомление, сотрудник должен в течение двух рабочих дней дать письменные пояснения своего проступка, указав при этом причины прогула. Если объяснительная не будет предоставлена в указанный срок, работодатель должен составить акт и заверить его подписью трех свидетелей.
3. Составить докладную записку о факте отсутствия сотрудника на работе.
К этой записке прикладывается объяснительная сотрудника.
4. Оформить приказ об увольнении за прогул.
Приказ должен быть составлен по унифицированной форме.
5. Зарегистрировать приказ об увольнении в журнале приказов по личному составу.
6. Оформить для работника расчетный лист по установленной форме.
При этом полный расчет производится в последний день увольнения.
7. Ознакомить сотрудника с приказом на увольнение.
Данным вопросом занимается отдел кадров предприятия, который должен ознакомить сотрудника с приказом об увольнении в течение трех рабочих дней. Фактом ознакомления является подпись сотрудника. Если же работник не намерен подписывать документ, необходимо составить акт об отказе от подписи в ознакомлении с приказом. При этом акт должен быть подписан самим составителем в присутствии работника и заверен подписью трех свидетелей.
8. Сделать запись о расторжении трудового договора в личной карточке работника.
Документ должен быть заверен подписью сотрудника отдела кадров и работника. Если работник отказывается ставить подпись, в карточку заносится соответствующая запись.
9. Оформить работника.
В трудовую книжку увольняемого работника вносится запись о расторжении трудового договора с указанием причины.
10. Выдать работнику трудовую книжку.
В день увольнения сотруднику выдается его трудовая книжка с внесенной записью об увольнении. Выдача документа подтверждается соответствующей записью в книге учета движений трудовых. Если сотрудник не явится за трудовой, то работодатель должен направить ее по почтовому адресу, заказав уведомление о вручении.
В последний день увольнения работодатель обязан полностью рассчитаться с работником, а также оплатить дни его неиспользованного отпуска.
Читайте также:
Как уволить работника на испытательном сроке
Поскольку дата в приказе об увольнении считается последним трудовым днем сотрудника, увольнение задним числом является незаконным. Однако в некоторых ситуациях, например, когда работник отсутствует на предприятии длительное время, работодатель не имеет возможности указать точную дату увольнения. Данная ситуация, так же, как и смерть работника, считаются единственными исключениями, при которых Трудовой кодекс разрешает производить увольнение задним числом.
Из этого следует, что если сотрудник отсутствует на работе длительное время (более месяца), приказ об его увольнении может быть оформлен задним числом. Однако чтобы избежать недоразумений, необходимо соблюсти полный документальный порядок, оформив в журналах записи и заверив подписями каждый изданный акт. Если работодателем будет нарушен установленный порядок документооборота, сотрудник сможет оспорить в суде свое увольнение.
Читатйе также:
Могут ли уволить с работы при наличии несовершеннолетнего ребенка
В законодательстве определены особые нормы, касательно работников с детьми и беременных женщин. Согласно закону, работодатель не имеет права по собственной инициативе разрывать трудовой договор с сотрудницей, вынашивающей ребенка. Однако и в данном случае существуют свои нюансы, с которыми следует ознакомиться.
Во-первых, работодатель может расторгнуть трудовой договор с беременной, если причиной этому является ликвидация предприятия или прекращение его деятельности.
Во-вторых, беременную сотрудницу можно уволить по соглашению сторон. Поскольку в данном случае инициатива разрыва трудовых отношений лежит как на работодателе, так и на сотруднике, работодатель не нарушает закон. Для увольнения необходимо оформить отдельный акт, прописав в нем соглашение о расторжении трудового договора и указав дату увольнения.
По соглашению сторон также могут быть уволены сотрудники, находящиеся на больничном. Однако обратите внимание, что отменить данное решение в одностороннем порядке невозможно.
Если речь идет об увольнении работника, находящегося на испытательном сроке, то работодатель может руководствоваться таким понятием, как «неудовлетворенность итогами испытания». При этом как минимум за три рабочих дня до даты увольнения работодатель обязан известить о своем решении испытуемого сотрудника.
Процесс увольнения сотрудников, находящихся на испытательном сроке, регламентируется статьей 81 ТК РФ. Согласно этой статье, приказ об увольнении должен быть дополнен отдельным документом с указанием причин расторжения трудового договора. При этом необходимо перечислить перечень заданий, с которыми не справился сотрудник, т.к. запись о том, что работник «плохо работал», считается незаконной. Если же сотрудник, находящийся на испытательном сроке, желает уволиться по собственной инициативе, он обязан оповестить об этом работодателя как минимум за три дня до даты расторжения договора.
Процент восстановления работника на прежнем месте работы после увольнения за прогул велик. В большинстве случаев это вызвано нарушением процедуры увольнения. Ликвидировать «белые пятна» законодательства поможет судебная практика и накопленный опыт компаний.
Дополнительные пояснения можно найти в судебной практике, в частности, работника можно уволить в таких случаях (пункт 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2):
Позиция 1. Обеденный перерыв нужно включать в 4-х часовой отрезок времени прогула. Если этого не сделать, то уволить работника за прогул практически невозможно. Дело в том, что ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время до обеда и после. Значит, обеденный перерыв не может прерывать срок, предусмотренный ст. 81 ТК РФ (подп «а» п. 6 ч. I).
Позиция 2. Обеденный перерыв не включается в 4-х часовой отрезок времени прогула. Статья 106 ТК РФ относит перерыв для приема пищи ко времени отдыха. Значит, сотрудник в это время свободен от исполнения трудовых обязанностей. Отсутствие на рабочем месте в это время не может быть поставлено в вину работнику и повлечь дисциплинарную ответственность.
Вторая точка зрения в судебной практике более распространена, но окончательное решение остается за работодателем.
Следующий спорный момент - уважительность причин невыхода на работу. Поскольку законодательство не содержит перечня таких причин, решение принимает работодатель, осознавая возможность проверки обоснованности признания причины прогула уважительной в суде в случае спора с работником. Отметим, в таких случаях суды принимают во внимание тяжесть проступка работника, отношение к труду, влияние отсутствия работника на рабочий процесс, обстоятельства совершения проступка. К уважительным судьи относили такие причины отсутствия работника:
Важно! Увольнение сотрудника за прогул в период временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, а также в период беременности сотрудницы неправомерно (ч. 6 ст. 81 и ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
Шаг 1. Выявите факт отсутствия работника . Точных рекомендаций на этот счет закон не дает. Обнаружить, что работник отсутствует, может любой сотрудник предприятия: табельщик, непосредственный руководитель, коллега. Если сведений о месте нахождения работника или о причинах отсутствия нет, любой из названных сотрудников письменно ставит в известность руководство предприятия.
Документы: докладная записка; табель учета рабочего времени (с отметкой «НН» — отсутствие по невыясненным причинам).
Шаг 2. Составьте акт об отсутствии работника на рабочем месте. Здесь важно корректно зафиксировать период отсутствия. Акт составляется в тот же день, когда выявлено отсутствие работника, иначе суд не признает достоверность доказательства. В акте зафиксируйте: факт отсутствия, время отсутствия, время составления акта, заручитесь подписями не менее 3-х человек из тех работников, которые находятся вблизи рабочего места и имеют возможность наблюдать за местом отсутствующего. Учтите, если сотрудник отсутствует более суток, то акты необходимо составлять ежедневно.
Документы: акт об отсутствии работника на рабочем месте. Желательно составить два документа - к середине и к концу рабочего дня.
Шаг 3. Потребуйте от работника объяснений. Сделать это можно и устно, если сотрудник сразу предоставил объяснение. В противном случае, требование составьте в письменной форме и вручите его работнику под личную подпись. Если работник отказывается от получения требования, составьте акт об отказе в свободной форме с подписями не менее трех сотрудников компании, которые засвидетельствуют факт отказа.
Если сотрудник не появляется на рабочем месте в течение длительного периода, отправьте ему требование почтой с уведомлением о вручении, на котором обязательно должна быть проставлена дата получения документа работником.
Документы: требование о предоставлении письменного объяснения; акт об отказе от получения требования.
Шаг 4. Получить объяснения работника или зафиксировать отказ от объяснений. После передачи требования о предоставлении письменного объяснения у работника есть два дня, чтобы объяснить свое отсутствие. Отсчет дней начинается со следующего за днем передачи требования дня. В этот же срок работник может предъявить доказательства уважительных причин отсутствия. Объяснение оформляется в письменной форме. Если через два дня работник не объяснится, то нужно составить акт об отказе предоставить объяснения. Акт заверяется подписью не менее чем трех сотрудников.
Документы: объяснение сотрудника (объяснительная записка); акт об отказе предоставить объяснения.
Шаг 5. Служебное расследование. Используется, когда неизвестно, была ли причина отсутствия уважительной, или когда сотрудник не выходит на связь. Если не понятно, есть ли вина сотрудника, то лучше создать комиссию для проведения расследования. Комиссия составит акт служебного расследования, в нем указываются обстоятельства, которые удалось выяснить.
Документы: приказ о создании комиссии для проведения служебного расследовании, акт служебного расследования.
Шаг 6. Принятие решения о мере ответственности. Увольнение выступает как мера дисциплинарной ответственности, но работодатель вовсе не обязан уволить такого сотрудника. Можно применить иные меры дисциплинарного взыскания - замечание или выговор. Любое решение работодатель принимает самостоятельно.
Документы : представление о привлечении к ответственности.
Шаг 7. Увольнение. По общему правилу дисциплинарное взыскание может применяться работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Нарушение этих сроков дает основания для признания увольнения незаконным.
Итак, если решение об увольнении приняли, то рекомендуется еще раз проверить причины и длительность отсутствия. После проверки, сбора доказательств и оформления выше названных документов можно издавать приказ об увольнении. Ознакомьте работника с этим документом под подпись - на это отводится 3 дня с момента издания приказа, не считая времени отсутствия работника. В случае отказа от подписи, составляйте акт. В день прекращения трудового договора выдайте работнику трудовую книжку и произведите расчет (в день, когда работник появится на работе).
Отметим, что ответственность за несовпадение последнего рабочего дня с днем прекращения трудового договора законодательством не предусмотрена. Последним днем действия трудового договора считается день, предшествующий первому дню прогула, именно он является последним днем работы сотрудника.
Чтобы уволить работника по такому основанию, работодатель должен соблюсти порядок увольнения за прогул. В противном случае, работник может оспорить увольнение в суде .
Прогул является одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Об этом говорится в пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ . При увольнении по такому основанию, кадровик и работодатель должны соблюсти некоторые тонкости, которые сделают увольнение законным.
Порядок увольнения работника за прогул
В первую очередь, работодатель должен установить, совершил ли работник прогул. Определение прогула дано в ТК РФ. Это невыход на работу без уважительных причин, то есть:
С определения было ли отсутствие работника на рабочем месте прогулом, начинается процедура увольнения за прогул согласно законодательству .
Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием. Поэтому нужно соблюдать требования ст. 193 ТК РФ . Согласно этой статье, работодатель должен составить акт, в котором и будет зафиксировано нарушение. Акт должен подписать руководитель структурного подразделения, а также 2 свидетеля.
После составления акта, руководитель структурного подразделения должен потребовать от работника письменные объяснения. Если работник отказывается их давать, нужно снова составлять акт за подписью начальника структурного подразделения и других двух свидетелей.
Потом эти бумаги представляются работодателю, который и принимает решение о применении к данному работнику дисциплинарного взыскания. Если работодатель принимает решение расторгнуть с данным работником трудовой договора, то он должен издать приказ об этом.
Работник также должен ознакомиться с приказом и расписаться в нём. Если он не хочет этого делать, то нужно снова составить акт.
В день увольнения работодатель должен полностью рассчитаться с данным работником. Он должен ему выплатить:
О выходном пособие речи не идёт.
Работодателю не стоит торопиться, и сразу же признавать отсутствие работника на рабочем месте, прогулом, и тем более, оформлять увольнение по такому основанию. Сначала нужно дождаться работника и потребовать с него объяснений . Возможно, он находился на больничном, и не мог никак предупредить работодателя.
Для этого нужно приложить максимум усилий для поиска работника. Нужно отправить на его домашний адрес письмо, с просьбой объяснить причины отсутствия. Если это не даст результатов, то можно написать заявление в милицию о розыске.
Добрый день, уважаемые читатели. Настало время поговорить о применении очень удобного для бизнесменов и простого в исчислении платежа .
Сегодня вы узнаете:
Это один из видов спецрежимов. Налог из разряда «региональных», поскольку начинает действовать только на основании решений муниципальных образований (так Москва, взяла и отменила в 14 году).
Специальный режим налогообложения и в частности единый налог, введен чтобы упростить бухучет малых и микропредприятий. Выбор ЕНВД с 2013 года происходит по собственному желанию коммерсанта. Используют ЕНВД и , и компании.
Применение ЕНВД освобождает от уплаты , и , остальные налоги и взносы оплачиваются без изменений.
Ставка налога никак не согласована с вашей настоящей прибылью. Точное название ЕНВД: единый налог на вмененный доход для отдельных видов деятельности (где ключевое слово «отдельных»). Поэтому давайте разбираться какой род деятельности бизнесмена, позволяет выбрать ЕНВД.
В налоговом кодексе РФ есть реестр видов коммерческой деятельности, разрешающих выбор ЕНВД.
Перечислим их:
Конечно, официально и более детально виды коммерческой деятельности перечислены в Общероссийском классификаторе (ОКВЭД 2). Но попробуем расшифровать перечень своими словами:
Выше мы перечислили полный список, действующий на территории РФ. Однако, на региональном уровне окончательно формируются те или иные позиции (по решению муниципального образования), для уточнения необходимо обратиться в ваш территориальный налоговый орган (либо администрацию).
Рассмотрим непременные условия перехода на режим ЕНВД (единые как для ИП, так и для предприятий):
Для предприятия дополнительно действуют требования:
Есть еще одно ограничение: вы не можете применять ЕНВД, если платите единый сельхозналог.
Подведем итог, если ваша коммерческая деятельность вписывается в эти рамки, то с первого января следующего года смело используйте спецрежим вмененного налога. Однако запомните, что у вас имеется только пять рабочих дней (с даты ) оформить заявление о постановке на налоговый учет (ведь вы не хотите оплатить штраф).
Если ваше предприятие совмещает несколько типов коммерческой деятельности:
Если ваше предприятие «трудится» под ведомством нескольких налоговых инспекций, декларации по ЕНВД нужно сдать раздельно по всем инспекциям.
Формула для подсчета налога нетрудная: налоговая база, умноженная на ставку налога. В то же время налоговая база состоит из физического показателя, перемноженного на базовую (вмененную) доходность.
Ставка налога составляет 15%, но в 2015 году законодатели внесли поправку, разрешив на местном уровне понижать тариф до 7,5% (если честно, ни разу не слышала, чтобы кто-то этим правом воспользовался). Базовая доходность обусловлена видом вашей коммерческой деятельности (см. «Можете ли вы применить ЕНВД?»).
Налоговая база также уточняется . Коэффициент К1, называемый дефлятор, утверждается на государственном уровне. На коэффициент К2 влияет вид предоставляемых услуг, численность населения, занимаемая площадь, сезонность, число посадочных мест, ассортимент товара и прочее, устанавливается решением на местном уровне.
Размер налога при подсчете допустимо снизить на страховые взносы с ФОТ сотрудников, напрямую занятых коммерческой деятельностью, по которой вы уплачиваете ЕНВД(но лишь 50% размера налога, даже если размер взносов значительно больше).
В иллюстрациях нагляднее и проще:
Пример №1:
- розничная торговля алкоголем;
- торговый зал 50 м. кв.;
- город Омск;
- начисление с ФОТ 12500 р.;
- текущий год.
Подсчитаем размер налога за квартал: ЕНВД = (1800*1,915*1*4*50*15%)- 12500, итого размер налога за отчетный промежуток 90 640 р.
Пример №2:
- бар;
- торговый зал 20 м. кв.;
- Ачаир;
- текущий год.
Подсчет налога: ЕНВД= 1000*1,915*0,7*4*20*15%, итого 16 086 р.
Итак, отчетным промежутком времени по ЕНВД считается квартал, поэтому декларации сдаются по результатам квартала до 20 числа месяца, идущего за отчетным промежутком временем. Форма декларации проста для понимания.
Содержит следующие разделы:
Оплата единого налога до 25 числа месяца, идущего за отчетным кварталом.
Декларация по ЕНВД не бывает «пустой» (чем отличается от ). Налог не связан с суммой прибыли, как говорилось выше. Из чего следует, работали вы или не работали по каким-то причинам, то этот факт не отменяет необходимость платить налог.
Однако, существует форс-мажор. Например, в вашем торговом зале произошел пожар. Вы можете снять с налогового учета эту точку (не закрывая обособленное подразделение). После ремонта вновь встать на учет. Но лучше пусть с вами подобного не случается.
Полезно будет узнать о штрафах за несоблюдение налогового режима:
Еще одна важная новость для «вмененщиков»: с февраля 2017 года не регистрируются в инспекциях ККТ (кассы) старого образца. До июля был предусмотрен переходный период, а далее работа только с . Штрафы за нарушение кассовой дисциплины также ужесточились.
Надеемся, информация по ЕНВД стала полезной для многих предпринимателей, взвешивающих «за» и «против» применения этого налога.
