Cu cât fiecare angajat în parte lucrează mai bine, cu atât este mai profitabil pentru companie în ansamblu. Nimic nu contribuie la eficientizarea muncii oamenilor ca condiții de muncă favorabile create pentru ei. Diferitele tipuri de motivare a personalului sunt nu mai puțin importante.
Motivația angajaților este efortul de a realiza ceea ce își doresc lucrând din greu pentru binele companiei.
De aici concluzia: dacă interesul material al personalului este direct legat de interesele firmei, atunci ambele părți vor primi un anumit beneficiu dintr-un astfel de „pachet”.
În funcție de stimulentele personalului, există două tipuri principale de motivație:
Tipurile de motivare materială a personalului includ salarii, diverse tipuri de bonusuri, indemnizații și plăți suplimentare la acesta. În unele cazuri - participarea la capitalul companiei. Salariile personalului sunt de obicei împărțite în două părți. Salariul (partea garantată) este plata efectivă pentru munca unui angajat fără evaluarea eficienței acestuia. Însă calitatea și rapiditatea muncii personalului, care în cele din urmă dau un rezultat excelent, pot fi remarcate financiar. Și aici o abordare individuală a fiecărui angajat este foarte importantă.
„Egalizarea” nu s-a justificat niciodată. Același salariu pentru tot personalul, indiferent de muncă și diligența personală, va provoca nemulțumiri inutile și chiar resentimente în echipă.
Un alt motiv pentru plata unui bonus este cutare sau cutare realizare (sau, de exemplu, chiar o „record”) a unui angajat. Acestea includ, să zicem, cel mai mare număr de clienți serviți pe zi. Sau lucrați fără căsătoria unuia dintre personal pentru o lungă perioadă de timp.
Stimulentele pentru angajați nu trebuie să fie neapărat monetare. Există și alte tipuri de stimulente și motivații pentru personal:
Oferirea angajaților de fonduri sau oportunități pe care, indiferent de motiv, nu și le pot permite singuri, nu este doar o bună formă de motivare a personalului, ci și expunerea companiei în cea mai favorabilă lumină.
Cu ajutorul unei astfel de motivații, este foarte posibil să îmbunătățim productivitatea companiei cu 20%, sau chiar mai mult.
Tipurile intangibile de motivare a personalului sunt în mod inerent mult mai complexe și mai eficiente pentru specialiștii competenți. Astfel de oameni sunt bine conștienți de calificările lor, iar o evaluare ridicată a muncii lor în termeni materiale pentru ei nu este altceva decât o normă adecvată.
Pentru astfel de angajați, principalul lucru este adesea să nu câștige cât mai mulți bani, ci să se realizeze într-un anumit domeniu de activitate. Lucrarea pentru ei ar trebui să fie interesantă și specială.
Și motivația pentru un astfel de personal nu ar trebui să fie obișnuită, ci dimpotrivă, vorbind despre succesul lor. De exemplu:
Puteți folosi stimulente nemateriale pentru a face personalul să se descurce mai bine și pentru a vă economisi bugetul. Idei pentru o astfel de motivare au fost pregătite de redacția revistei Director Comercial.
Dacă anumite stimulente pentru angajat sunt pozitive, atunci motivația, respectiv, va fi și ea pozitivă. Cu stimulente negative, tipul de motivație este negativ.
Să ne uităm puțin mai detaliat la aceste tipuri de motivare a personalului. Atunci când personalul se străduiește să-și facă treaba atât de bine încât să fie garantat că va primi recompensa așteptată, aceasta este o întărire pozitivă. Dar există și un negativ: în cadrul acestuia, personalul va încerca să nu greșească în munca lor, deoarece acest lucru poate amenința anumite necazuri.
Se știe de mult că în metoda „morcov și stick”, tipul de motivare a personalului prin „morcov” este mult mai eficient. Din păcate, nu este întotdeauna posibil să se evite situațiile în care este pur și simplu imposibil să se facă fără măsuri negative. Și aici trebuie reținută o regulă. Dacă doriți să obțineți un rezultat mai bun, este mai bine să aplicați „sancțiuni” cuiva din personal în privat, decât cu întreaga echipă de angajați.
Tipurile de motivare a personalului pot fi, de asemenea, împărțite în externe și interne. Primul tip de motivație se bazează pe evaluarea performanței angajatului de către conducerea companiei: dacă sarcinile specifice cu care se confruntă au fost îndeplinite și cât de bine a fost realizată.
Despre motivația internă se vorbește atunci când un angajat își evaluează în mod independent munca, comparând-o cu obiectivele stabilite pentru el.
În general, orice companie bună ar trebui să încerce să se asigure că personalul său efectuează în mod independent o analiză a activităților lor și le evaluează. În mod ideal, autoevaluarea muncii angajatului și conducerea companiei ar trebui să se potrivească. Și o persoană va ști cu fermitate: dacă lucrează bine - este lăudat și încurajat, dacă rău - este nemulțumit de el și este pedepsit. Desigur, o astfel de schemă de motivare a personalului va funcționa numai dacă opinia șefului este semnificativă pentru angajat.
Din cele de mai sus rezultă că, ca motivație, este întotdeauna necesar să sesizeze și să sărbătorim realizările cuiva din personal. În caz contrar, aprecierea angajatului asupra muncii sale nu va corespunde, în opinia sa, cu aprecierea superiorilor săi. De aici nemulțumirea personalului față de conducere în special și de firmă în general.
„Dacă nu poți – te vom învăța, dacă nu vrei, te forțăm”. Prima parte a acestei celebre fraze se va referi doar la tipul „normal” de motivare a personalului. Adică oamenii sunt motivați în principal cu ajutorul pozitivului. Ei folosesc persuasiunea, sugestia, influențele psihologice, informațiile despre subiect și alte tipuri de motivație.
În cazul în care conducerea firmei este nevoită să recurgă la amenințări directe, implicând privarea de orice beneficii materiale, pentru a crește eficiența muncii angajaților, aceasta este deja o formă de motivare forțată a personalului.
Stimularea implică un impact direct nu asupra unei persoane, ci asupra circumstanțelor care o înconjoară. Anumite beneficii motivează personalul să se angajeze într-un comportament care este benefic pentru companie.
Normal și obligatoriu sunt tipuri directe de motivare a personalului, deoarece afectează direct angajații. Stimularea presupune un impact indirect prin anumiți factori externi.
În general, fiecare companie mare și-a creat propriul sistem de tipuri de motivație, prescris inițial. Dar, recent, tipurile obișnuite de motivare a personalului sunt din ce în ce mai puțin satisfăcătoare în managementul companiilor, iar ideea de motivare individuală atât a unor angajați importanți pentru companie, cât și a diferitelor grupuri de angajați este discutată din ce în ce mai des. Ideea se bazează pe înțelegerea faptului că interesele și nevoile oamenilor pot diferi semnificativ unele de altele și, prin urmare, este de dorit o abordare individuală a fiecărui personal.
Baza automotivării oamenilor pentru muncă poate fi diferită. Aceasta este recunoașterea rezultatelor muncii de către alți oameni, dragostea pentru profesie și multe altele.
Este foarte important aici modul în care șeful companiei însuși se raportează la munca sa. Atunci când este foarte motivat pentru succes, atunci întreaga firmă lucrează cu dăruire deplină. În același mod, motivația întregului departament depinde în mod direct de starea de spirit a șefilor de departamente.
1. Remunerarea
Salariul poate fi numit principalul tip de motivație materială a personalului oricărei companii. Pentru mulți, salariile sunt, dacă nu singura sursă de venit, atunci aproape sigur cea principală. Și în acest sens, matematica este simplă: cu cât veniturile angajaților sunt mai mari, cu atât vor încerca mai bine pentru prosperitatea companiei și cu atât va fi mai puțină fluctuație de personal.
Rata (sau salariul net) este salariul minim al personalului fără plăți și indemnizații suplimentare. Salariul pentru o anumită funcție nu poate fi mai mic decât cuantumul stabilit de lege.
Dacă pentru muncă este posibil să se stabilească un anumit tarif pentru o anumită perioadă de timp, atunci, de regulă, decontarea cu personalul se va face la tariful. Cu un salariu (în cazurile în care nu este posibilă numirea unui standard pentru personal), aceștia sunt plătiți pentru îndeplinirea atribuțiilor oficiale.
2. Premii
Un premiu este un tip foarte puternic de motivație materială pentru personalul companiei. O companie care practică bonusuri lunare personalului pentru anumite reușite în activitățile lor primește întotdeauna un profit specific din aceasta. Lipsa bonusurilor, dimpotrivă, afectează adesea negativ munca personalului, deoarece oamenii pur și simplu nu au motivația de a lucra eficient.
3. Procent
Acest tip de motivație a personalului se regăsește cel mai adesea în comerț sau servicii. Procentul de venit înseamnă că, cu cât o persoană lucrează mai repede și mai bine, cu atât mai mulți bani va putea primi în cele din urmă. Aceasta înseamnă, de asemenea, că salariul personalului nu are un cadru clar definit, iar aici totul depinde personal de aptitudinile profesionale ale angajatului. Apropo, în unele firme, în loc de un procent din încasări, folosesc un alt tip de stimulent pentru personal - plătesc așa-numita primă pentru profesionalism. Ei plătesc, desigur, nu doar așa, ci doar după evaluarea performanței angajatului.
4. Bonusuri
Unul dintre tipurile de motivare a personalului este diversele bonusuri. Adevărat, de multe ori, dacă suma lor este inițial fixă, bonusurile pot reduce și motivația unora dintre personal. De ce să încerci să faci mai mult și mai bine, dacă valoarea recompensei oricum nu crește din asta? De aici concluzia: complexand sistemul de bonusuri, cu o componenta monetara modificatoare cantitativ, cu siguranta vei creste motivatia personalului de a munci.
În multe companii, pe lângă cele personale, sunt comune și bonusurile de echipă - motivația materială a unui întreg grup de angajați pentru un anumit succes în munca lor. Adevărat, există câteva nuanțe aici. O firmă este un organism integral și complex, toate „organele” ale cărora lucrează într-un singur ritm, iar succesul unui departament este rareori posibil fără munca altuia. Așa că, uneori, recompensând un grup de angajați, puteți reduce simultan motivația altuia. Cu toate acestea, în unele cazuri, meritele unui anumit departament sunt atât de evidente încât ar fi o mare greșeală să nu-l încurajăm.
5. Plati suplimentare pentru conditiile de munca
În unele industrii, există încă condiții de muncă nefavorabile și pur și simplu nesănătoase. Dacă nu este posibilă aducerea lor la norma general acceptată, personalul întreprinderii ar trebui să primească o anumită compensație. Practic, acestea vor fi vacanțe mai lungi, mese gratuite la locul de muncă, unele proceduri medicale și preventive și alte tipuri de motivare a personalului.
Dacă o persoană lucrează în ture și schimburile cad seara sau noaptea, ar trebui să primească o anumită suprataxă pentru aceasta. Există și plăți suplimentare pentru nivelul de angajare al unui angajat și pentru combinarea mai multor profesii.
6. Vânzarea unei părți din acțiuni către angajați
Poate fi foarte benefic să fii acționar într-o companie prosperă. Și acesta nu este singurul punct. Atunci când astfel de acționari fac parte din personalul companiei, oamenii vor începe să lucreze conștiincios, deoarece veniturile companiei se vor reflecta în valoarea acțiunilor lor și, prin urmare, în bunăstarea materială.
7. Beneficii și reduceri
Tipurile de motivare a personalului, deși rămân materiale, nu au neapărat o formă bănească. Astfel de tipuri de motivații se numesc beneficii și reprezintă o încărcătură plăcută pe pachetele sociale de la stat și de la companie.
Beneficiile includ diferite tipuri de reduceri și beneficii atât pentru un angajat al companiei, cât și, în unele cazuri, pentru membrii familiei acestuia. De exemplu:
8. Cadouri
Uneori este benefic nu numai să primești cadouri, ci și să faci cadouri. De exemplu, cadourile unui angajat de la o companie nu sunt doar plăcute pentru destinatar, ci și măresc semnificativ prestigiul companiei în sine. În același timp, încrederea personalului firmei în management este în creștere.
Motivele cadourilor pot fi foarte diferite: Anul Nou, 8 martie, alte sărbători. O conversație separată este ziua de naștere a angajatului. Fără un motiv anume, conducerea companiei poate aranja diverse tipuri de loterie cu premii valoroase. Această motivație nu numai că crește moralul personalului, dar lucrează și pentru a construi respectul față de companie.
9. Penalități
De la plăcut la foarte opus. Multe companii au stabilit de mult un anumit sistem de amenzi pentru personal, atunci când angajații pentru una sau alta infracțiune sunt lipsiți de o parte din remunerația materială, sau chiar de toată aceasta. Penalitățile sunt, de asemenea, un fel de motivație pentru ca personalul să facă treabă bună, doar că aceasta este motivație prin contradicție.
De exemplu, încălcări în rândul personalului, care implică pierderea primeiîn întregime:
Primă redusă de la 10 la 50% toate celelalte tipuri de încălcări ale personalului se pedepsesc. Lista poate fi lungă, așa că iată doar câteva dintre ele:
Opinia expertului
Valery Shagin,
Președinte al MITS, Moscova
Unul dintre tipurile de motivare a personalului din compania noastră este bonusurile. Mai mult, tipurile de stimulente au fost dezvoltate de mine împreună cu șefii de departamente. Sistemul în sine este complet transparent: fiecare angajat din personalul firmei știe pentru ce merite specifice primește un premiu luna aceasta și ce trebuie făcut pentru a obține cutare sau cutare sumă în final.
Să vă dau un exemplu. Bonusul angajaților departamentului aviație este împărțit în două componente. Prima parte este luată în considerare din rezultatele generale ale activităților firmei, a doua este direct legată de activitatea departamentului, volumul vânzărilor acestuia. Întreaga sumă de bani este alocată în întregime departamentului și este eliberată angajaților proporțional cu salariul acestora. Sistemul, desigur, nu este complet perfect. Îi lipsește o abordare individuală a personalului: nu ia în considerare contribuția la munca fiecărui angajat în parte, deși ar fi corect să se folosească principiul „fiecărui în funcție de munca lui”.
Într-un alt departament, departamentul de vize, există un sistem de distribuire a bonusurilor între personalul de același tip, format din două părți. Dar în a doua parte există o oarecare gradare a recompenselor. Bonusurile pentru personal depind nu numai de câte pașapoarte a eliberat departamentul, ci și în ce ambasade a fost făcut. După „complexitatea” ambasadelor, există și o gradație. Personalul departamentului de vize are nevoie de multă vreme de o creștere salarială, ceea ce am făcut-o cu ajutorul primelor.
Pentru angajații care vând tururi, sistemul de bonusuri este mai complex. În acest caz, valoarea stimulentului în numerar depinde doar de succesul angajatului însuși, iar dimensiunea în termeni procentuali poate fi diferită. Dacă o persoană a atins cifre mari de vânzări, are dreptul la un bonus suplimentar. Dacă, dimpotrivă, nici nu a îndeplinit planul de vânzări, atunci nu există niciun bonus. Primele separate pentru personal sunt datorate după însumarea rezultatelor anului - din nou, direct dependente de rezultatele angajatului. Și pentru performanțe excelente - un bonus suplimentar.
Serviciile de secretariat, contabilitate și curierat (divizii de servicii) primesc o primă stabilă de 10% pentru întreaga companie. Desigur, în cazul în care într-o lună am trecut la „plus” din punct de vedere al veniturilor. În ceea ce privește curierii, am introdus un tip suplimentar de motivație pentru astfel de angajați. O recompensă este plătită dacă curierul face mai multe călătorii pe lună decât la care are dreptul în medie. Sau călătorește pe rute dificile în afara Moscovei (de obicei către aeroporturi). Bonusul nu este prea mare, dar în orice caz este o bună motivație pentru muncă.
1. Motivația socială
Fiecare persoană aparținând unui anumit grup social se străduiește pentru recunoaștere din partea sa. De fapt, întregul sistem de tipuri de motivație socială este construit pe aceasta.
Dorința de stabilitate în aceste vremuri dificile devine din ce în ce mai importantă. Ce este stabilitatea acum? Aceasta este o poziție stabilă într-un grup social, respectul membrilor săi, favoarea liderului. Nimeni nu vrea să fie privat de toate acestea. Și, prin urmare, anumite tipuri de comportament sunt fixate la o persoană (într-un colectiv de muncă - modele de comportament în muncă). Dorința angajatului de a fi recunoscut de colegi stă tocmai la baza motivației sociale. Dar aici multe vor depinde de managerul companiei. Managementul formal fără o abordare individuală și emoțională, fără motivația tuturor, nu va câștiga încrederea angajatului, nu îl veți face să-și dorească să se integreze pe deplin în echipă și să urmeze regulile acesteia de comportament în muncă - și deci regulile companiei.
Motivația socială poate fi realizată prin următoarele tipuri de stimulente:
Un bun tip de motivație socială este atribuirea unui angajat oricăror sarcini legate de activități comune într-o echipă. De exemplu, formularea unor probleme care nu pot fi rezolvate fără coordonarea cu alte persoane. Acest lucru nu numai că va extinde numărul de contacte sociale ale angajatului, dar îl va învăța și să facă compromisuri, să stingă conflictele care apar etc. în cazurile potrivite. ...
2. Motivația morală
Forma morală a motivației personalului este oarecum asemănătoare cu cea socială, dar are și caracteristici proprii. De asemenea, se bazează pe dorința angajatului de respect din partea colegilor și a conducerii. Dar acest tip de motivație este mai mult legat de calitățile personale ale unei persoane, de prioritățile sale de viață și de valorile morale.
Nu cu mult timp în urmă, marile companii rusești au început să lupte pentru o cultură corporativă. Acest concept în sine a existat înainte, dar recent a început să i se acorde o semnificație specială. Și acest lucru este destul de de înțeles. Numai unei persoane oneste și profund decente i se poate avea încredere cu o anumită poziție în companie, cutare sau cutare domeniu de activitate important pentru companie. Un angajat care nu posedă astfel de calități poate sacrifica cu ușurință interesele pe termen lung ale companiei în beneficiul său imediat.
Tipurile de stimulente morale includ:
Cele mai comune tipuri de motivație morală a personalului sunt laude și critici... Trebuie amintit că fiecare astfel de metodă are propriile reguli. De exemplu, pentru a motiva laudele să lucreze cât mai eficient posibil, trebuie să:
A critica angajații ar trebui să fie la fel de atent ca și a lăuda. Regulile de critică ale personalului sunt următoarele:
3. Motivația psihologică
Motivația personalului de tip psihologic este una dintre cele mai dificile. Fiecare persoană, într-o măsură sau alta, se străduiește să se autorealizeze într-un anumit domeniu de activitate. Trebuie să-l convingem că în această companie are o astfel de oportunitate. Mai mult, pentru a face angajatul să se simtă mulțumit de munca sa în firmă.
În acest caz particular, un angajat poate fi stimulat de două tipuri de motivație:
1) Stimularea prin conținutul lucrării.
Când munca întâlnește caracterul unei persoane, înclinațiile și dorințele sale, o va afecta în cel mai pozitiv mod. Dacă comparăm doi angajați cu aceeași motivație materială în aceeași funcție, cel care este cu adevărat interesat de job va performa întotdeauna mai bine.
Un punct important: interesul unei persoane pentru muncă este subiectiv sau obiectiv. În primul caz, aceasta este influența multor factori, de la visele din copilărie și terminând cu dorința părinților ca fiul (sau fiica) lor să le calce pe urme. Interesul pentru o anumită profesie ar fi putut fi format de alte împrejurări, cele mai neașteptate: un film care ți-a plăcut, un exemplu de cel mai bun prieten al tău, chiar și prima ta dragoste pentru o fată căreia, de exemplu, îi plăcea armata.
Punctele obiective care afectează interesul unei persoane într-un anumit domeniu de activitate sunt oarecum diferite. Acestea sunt, în primul rând, abilitățile și talentele unei persoane, uneori chiar ascunse deocamdată de el însuși. În cele din urmă, ei sunt cei care determină într-o măsură mai mare succesul unui individ într-un anumit domeniu.
Una dintre sarcinile unui manager în această direcție este doar să dezvăluie interesul angajatului pentru un anumit tip de activitate și să îi ofere o motivație suplimentară. Dacă angajatul nu are o atracție evidentă față de munca sa, această muncă poate fi ușor restructurată în așa fel încât nu numai să devină puțin mai interesantă pentru persoană, dar să îi garanteze și un oarecare succes. Insa varianta ideala, de care sa beneficieze simultan atat intreprinderea in ansamblu cat si angajatul in special, ar fi sa ii gaseasca un astfel de tip de activitate in care sa-si poata realiza toate talentele si sa-si satisfaca toate nevoile. În acest caz, productivitatea angajatului va crește semnificativ. Și cu cât astfel de angajați lucrează într-o companie, cu atât această companie este mai puternică - și nu numai financiar.
2) Stimularea oportunităților de auto-dezvoltare personală și profesională.
Cresterea personala si profesionala a unui angajat inseamna in principal dezvoltarea acestor calitati sub influenta colegilor. Oamenii care au mai multă experiență în anumite probleme îl vor influența într-un fel sau altul pe „începător”, și în primul rând, profesionalismul acestuia. Din acest punct de vedere, o companie mare este poate cel mai bun loc pentru a începe un job pentru un tânăr specialist.
Cu toate acestea, problema nu se limitează la o singură creștere profesională. O echipă este un grup de oameni care diferă prin caractere, calități morale și morale, obiective în viață etc. Pentru ca un angajat să se simtă confortabil la un nou loc de muncă, climatul psihologic de acolo trebuie să fie adecvat. O atmosferă bună și prietenoasă în echipă nu este doar o motivație pentru munca eficientă a întregului departament, ci și un stimulent pentru ca un angajat individual să lucreze bine, precum și un impuls pentru auto-dezvoltarea personală a unei persoane.
Bine, chiar și relațiile dintre personalul companiei nu vin de la sine. Întotdeauna sunt câțiva oameni care, dintr-un motiv sau altul, nu se potrivesc în echipă. Și astfel, pentru a netezi eventualele „colțuri” din relație, multe companii au un departament special pentru lucrul cu personalul. Specialiștii din acest departament (precum și liderul echipei) trebuie să țină cont literalmente de orice: individualitatea fiecărui angajat din personal, cum își face treaba, ce relații se dezvoltă între angajați și de ce.
Lucrul trebuie făcut cu fiecare angajat al companiei. O persoană nu ar trebui să simtă că este separată de colectiv, ca un fel de obiect izolat. Echipa este un întreg comun, un fel de organism unificat. Și aici, așa cum am menționat deja, un rol important este atribuit liderului acestei echipe. Profesionalismul său, atenția la detalii și intuiția psihologică subtilă vor fi capabile să mențină relațiile dintre subordonați la nivelul corespunzător, precum și să le ofere o motivație suplimentară pentru a lucra.
Din toate cele de mai sus, putem concluziona că motivația psihologică de succes a personalului este interacțiunea a doi factori: dorința interioară a unei persoane de auto-dezvoltare și confortul psihologic din șederea sa într-o echipă.
Opinia expertului
Victor Nechiporenko,
Director general al SRL „Serviciul de informații” Red Telephone „, Moscova
În compania noastră, folosim mai multe tipuri de motivare a personalului:
Pentru adevărații profesioniști din acest domeniu de activitate, interesul pentru munca prestată și un grad ridicat de cunoștințe merg de obicei „mână în mână”. Așadar, trebuie avut în vedere că un astfel de specialist poate refuza pur și simplu sarcini care nu sunt interesante pentru el. Aici ar trebui să te ajute anumite tipuri de motivații.
În primul rând, desigur, motivația materială. Specialiștii IT de înaltă calitate sunt întotdeauna apreciați în companiile mari (și nu numai), există o concurență serioasă pentru cei mai buni dintre ei. Așadar, nu este surprinzător că munca unor astfel de angajați este plătită la cea mai mare rată. Totuși, principiul motivației „salariile noastre sunt mai mari” nu funcționează întotdeauna. Bonusurile constante, bonusurile și alte beneficii materiale „exact așa” pot deseori să strice un angajat, ceea ce îi va afecta negativ motivația. Însă atunci când salariul unui specialist este coordonat cu nivelul mediu de pe piață, acest lucru nu va face decât să-l împingă pe angajat să lucreze mai eficient - pentru a primi aceleași prime și bonusuri.
De asemenea, trebuie să fii mai atent la tipul nematerial de motivație pentru specialiștii IT, având în vedere specificul muncii lor. Introducerea diferitelor tipuri de rating sau titluri precum „angajatul lunii” este puțin probabil să îmbunătățească eficiența departamentului. Mai degrabă, dimpotrivă, va afecta negativ atât motivația angajatului marcat, cât și restul membrilor echipei.
Dar ca motivație pentru personalul IT, oportunitatea oferită de auto-dezvoltare, atât profesional, cât și personal, va funcționa bine. Diferite tipuri de cursuri de perfecționare, cursuri de limbi străine și alți astfel de profesioniști ar fi binevenite.
Programul de lucru pentru personalul departamentului IT este, de asemenea, o motivație bună. Dacă tipul de program este flexibil, adaptat la dorințele angajaților, acest lucru va afecta cu siguranță eficacitatea muncii lor. Pe lângă programele flexibile, acestor profesioniști li se poate aloca timp special în care își pot lucra la ideile creative. Este posibil ca unele dintre idei să beneficieze compania în viitor. Și chiar faptul de a putea crea ceva nou va juca un rol important în motivarea unui angajat.
În domeniul comerțului, un punct este extrem de important: aproape întotdeauna valoarea profitului primit de companie depinde de calitatea muncii personalului. Cu cât angajații sunt mai activi, cu atât veniturile sunt mai mari.
Aproape întotdeauna, salariul în astfel de companii este împărțit în două componente: salariu și procent din vânzări. Sau partea de salariu și bonus. Valoarea celei de-a doua componente depinde doar de angajatul însuși: cu cât lucrează mai energic, cu atât va fi mai mare recunoștința financiară a companiei. Succesul personalului este evaluat de către manager în conformitate cu planul de vânzări stabilit.
În unele firme, salariul este exclus cu totul din salarii, iar angajatul lucrează doar pentru dobândă. În acest caz, motivația personalului este și mai supraestimată, cu cât nu există „plafon” pentru salarii în această situație. De asemenea, este posibil să rămâneți fără el.
Unul dintre tipurile de motivare nematerială a personalului din comerț este formarea. Și acest lucru este de înțeles. Cu cât calificarea personalului este mai mare, cu atât angajații vor vinde mai multe bunuri și compania va primi mai mult profit.
Unul dintre tipurile de motivație ale unui lucrător în comerț este să-l transfere într-un loc mai bun. Mai mult, „cel mai bun loc” poate însemna atât suma veniturilor unui alt magazin, cât și pur și simplu condiții de muncă mai atractive. Cu toate acestea, rotația personalului în punctele de vânzare cu amănuntul poate fi efectuată într-o manieră planificată. Un angajat care este „obișnuit” cu un singur loc începe adesea să lucreze „automat”, fără scânteie, ceea ce afectează în cele din urmă profitul magazinului.
De multe ori, personalul de vânzări suprasolicita în mod semnificativ. Și aici crearea unor condiții de muncă confortabile pentru angajați va juca un rol imens în motivare. În special, un loc special echipat unde o persoană poate lua o pauză de la îndatoririle sale pentru o perioadă de timp.
Munca de producție a fost întotdeauna considerată una dintre cele mai intense forțe de muncă. În plus, necesită abilități și cunoștințe speciale din partea personalului. Și în timp, munca de producție devine mai dificilă. Noile tehnologii sunt introduse constant nu numai în viața umană, ci și în producție: echipamentele sunt înlocuite, unele procese sunt computerizate etc. Aceasta înseamnă că mulți angajați trebuie să se recalifice pentru a lucra în condiții noi.
Tipul de salariu în majoritatea industriilor este același: salariu plus bonus. Primele personalului sunt acordate pentru îndeplinirea unui plan pre-aprobat.
Pentru a se asigura că planul nu este doar îndeplinit, ci și supraîmplinit, a fost inventată o schemă specială de încurajare a angajaților. Acest tip de motivare a personalului operează datorită diferenței de cost al muncii prestate. Să presupunem că piesele lansate conform planului stabilit au același preț. Iar detaliile „de deasupra planului” sunt diferite, sporite. Cu cât angajatul face mai multe părți din cel de-al doilea „tip”, cu atât recompensa sa materială va fi mai mare. Aici motivația pentru munca bună este simplă.
Pot exista mai multe tipuri de motivare nematerială a personalului din producție. Una dintre ele presupune recunoștința conducerii pentru implementarea unor sarcini specifice.
Îmbunătățirea condițiilor de muncă este o altă formă eficientă de motivare a personalului. Aici sunt multe variante: mese preferentiale sau chiar gratuite in cantina fabricii, saloane amenajate cu tot confortul posibil, salopete confortabile, plata de catre firma a facturilor de mobil etc.
Al treilea tip de motivare a personalului este creșterea spiritului corporativ în producție. Diverse sărbători, evenimente sportive, anumite tradiții observate în companie - toate acestea măresc semnificativ motivația personalului pentru o muncă eficientă acum și în viitor.
Dacă o persoană lucrează de la distanță, aceasta implică întotdeauna anumite riscuri: de exemplu, interpretarea greșită a sarcinilor atribuite, încălcarea termenelor limită pentru livrarea muncii.
Tipul de motivație materială a unui astfel de angajat depinde de atitudinea angajatorului față de el. Când există încredere că angajatul nu îl va dezamăgi, i se dă pur și simplu o anumită sarcină cu un interval de timp convenit de comun pentru implementarea acesteia. Munca depusă la timp este recompensa materială primită în totalitate. Motivația este acolo.
În cazul controlului constant asupra angajatului, nu faceți acest control prea intruziv. Timpul pe care o persoană îl petrece întocmirea următorului raport ar putea fi mai util petrecut pentru îndeplinirea sarcinii atribuite.
Iată o schemă de lucru cu personalul care lucrează de la distanță:
O formă intangibilă de motivare a angajaților care lucrează de la distanță este de a le permite să se integreze în echipă în timp.
Opinia expertului
Elena Ivanova,
Director general al rețelei de magazine care vând cafea și ceai „Kofetut”, Moscova
1. Arată-le angajaților cât de importanți sunt pentru companie. Unul dintre tipurile de motivație este să-l laude pe manager în fața colegilor săi, uneori chiar să-l pună ca exemplu pentru restul personalului. Este bine dacă nu uitați de ziua de naștere a angajatului și pregătiți un cadou valoros care va fi prezentat din nou în fața tuturor.
2. Folosiți feedback-ul atunci când comunicați cu managerii. Mai multă comunicare personală cu angajatul nu va face decât să beneficieze de el. Te poți interesa din când în când de treburile lui de muncă, oferi-i ajutor în unele chestiuni. Singurul lucru: nu abuzați de manifestarea unei astfel de atenții, nu dați angajatului un motiv să creadă că este controlat.
3. Da managerului să se simtă liber. Aproape fiecare angajat de birou are acum probleme cu timpul liber. Încercați să nu refuzați o persoană dacă, de exemplu, aceasta cere să plece devreme sau scrie o declarație despre timpul liber. Amintiți-vă: un angajat odihnit va lucra mult mai eficient în viitor.
4. Nu provoacă conflicte între manageri. Concurența dintre angajații dintr-un departament poate fi uneori nesănătoasă. Pentru a evita conflictele inutile, este util să împărțiți (doar pentru dvs.) managerii în categorii de experiență. De exemplu, evidențiați următoarele tipuri: „începători”, „comercianți” și „experți”. Nu neapărat trei tipuri de gradații, pot fi mai multe sau mai puține. Dar motivația financiară pentru fiecare categorie de angajați ar trebui să fie diferită.
Valery Shagin, Președinte al companiei MITS, Moscova. MITS (Moscow International Travel Service) a fost fondat în 1993. MITS este unul dintre cei mai importanți touroperatori din Rusia, specializat în organizarea de tururi individuale. Membru al PCT (Uniunea Rusă a Industriei Călătorii), IATA (Asociația Internațională a Transporturilor Aeriene). Compania are peste 1000 de firme de agenți în toată Rusia.
Victor Nechiporenko, Director general al SRL „Serviciul de informații” Red Telephone „, Moscova. Viktor Nechiporenko a absolvit facultatea tehnică a Școlii Superioare a KGB a URSS în 1977, iar în 2006, facultatea de programe de formare academică a Academiei de Economie Națională din cadrul Guvernului Federației Ruse. Până în 1996, a fost angajat în lucrări de cercetare. Timp de 15 ani predă la Departamentul de Psihologie a Dezvoltării din cadrul Universității Pedagogice de Stat din Moscova. Îi plac animalele; la un moment dat a ținut acasă patru pisici, doi câini, o veveriță, hamsteri, cobai, pești. „Telefon roșu” Domeniu de activitate: organizare call center; Servicii de informare si inregistrare pentru expozitii; cercetare de piata; desfășurarea de seminarii și training-uri privind comunicarea telefonică și vânzările telefonice.
Elena Ivanova, Director general al lanțului de vânzare cu amănuntul de cafea și ceai „Kofetut”, Moscova. Elena Ivanova a absolvit Institutul de Economie, Finanțe și Dreptul Ofițerilor de Rezervă cu o diplomă în drept. În timpul studiilor, a implementat mai multe proiecte comerciale: o rețea de benzinării, o rețea de magazine de flori, un restaurant cu bucătărie rusească și georgiană. Are experiență în managementul afacerilor din 1989. Kofetut este o companie cu ridicata și cu amănuntul de ceai și cafea. Compania a fost fondată în 2002. Numărul personalului este de 20 de persoane.
Fiecare angajat are propriul său caracter, puncte forte și puncte slabe, abilități și obiective de viață. Prin urmare, metodele adecvate de stimulare ar trebui aplicate tuturor pentru a încuraja munca activă.
Motivația presupune acțiuni în urma cărora angajatul are dorința de a lucra fructuos pentru binele companiei, fără a aștepta stimulente bănești din partea conducerii.
Stimulare- atunci seful, direct sau indirect, il obliga pe angajat sa fie activ. Coerciție directă - utilizarea sau amenințarea utilizării presiunii fizice asupra unei persoane, aceasta este cea mai simplă, clasică stimulare. Constrângerea indirectă poate fi, de exemplu, promisiunea unui bonus pentru prestarea excelentă a muncii solicitate (stimulent pozitiv).
Este important ca stimulentele să nu implice o cunoaștere profundă a nevoilor și intereselor personalului pentru manager.
Se întâmplă ca stimularea și motivația să se contrazică. De exemplu, în regiune, din cauza inflației, prețurile au crescut cu 15%, în timp ce salariul angajaților companiei a fost indexat cu doar 7%. În acest caz, oamenii vor experimenta o scădere semnificativă a motivației muncii, deoarece câștigurile reale ale unei persoane vor scădea cu câteva procente. Prin urmare, stimulentele pentru subordonați trebuie să corespundă așteptărilor acestora.
În prezent, stimulentele pentru personal sunt un sistem extins de acțiuni desfășurate de conducerea companiei pentru a obține cea mai mare productivitate a angajaților.
Obiectivele de stimulare pot fi împărțite aproximativ în trei tipuri:
Beneficiul economic... Stimularea corectă a personalului, după cum spun faptele, contribuie la creșterea eficienței proceselor de producție, crește și nivelul de calitate al produsului fabricat.
Funcția morală... Încurajarea activității crește responsabilitatea și independența angajaților și îmbunătățește atmosfera de lucru în companie. Dar trebuie amintit că este necesar să se țină cont de ordinele și sistemul de valori care s-au format într-o anumită echipă.
Scop social... Acest scop se explică prin stratificarea socială a societății, care a apărut din cauza diferitelor niveluri de bogăție ale oamenilor. Contribuie la formarea nevoilor umane și la dezvoltarea potențialului său.
Principiile pe care este construit sistemul de stimulente:
Disponibilitate... Cele mai accesibile și mai înțelese condiții pentru stimulente pentru toți angajații.
Gradulitate.Întărirea progresivă și justificată de către manager a stimulentei pentru subalterni, care trebuie realizată fără tranziții bruște, astfel încât angajații să nu-și formeze așteptări supraevaluate.
Promptitudine. Minimizarea perioadei de timp dintre rezultatul muncii personalului și primirea unui premiu pentru acest rezultat. Astăzi, ca exemplu de astfel de acțiuni, puteți specifica salariul o dată pe săptămână. . Perspectiva de a primi un salariu pare adesea mai atractivă pentru personal, deoarece le permite să-și controleze cheltuielile pe parcursul lunii.
Sensibilitate. Creșterea stimulului, deși graduală, trebuie observată și acceptată corect de către personal. La alegerea gradului de întărire, conducerea trebuie să țină cont de caracteristicile echipei.
Echilibru. O combinație rațională de stimulente negative și pozitive pentru angajați. De exemplu, unui angajat îi este frică să nu fie concediat și încearcă să-și facă treaba corect. Și apoi, pentru munca activă, primește un bonus sau un supliment de salariu.
Stimulente materiale pentru personal
Beneficiile și compensațiile pentru forța de muncă oferite de companie angajaților săi sunt stimulente materiale pentru personal. În plus, există și conceptul de pachet de compensare pentru angajați.
Un pachet de compensații este o serie de documente privind beneficiile pentru angajați, remunerația și bonusurile acestora. Compania dezvoltă acest pachet independent în conformitate cu situația sa socio-economică.
Sensul pachetului de compensare este de a stimula comportamentul activ al personalului din producție, de a se concentra pe atingerea succesului și de a rezolva obiectivele strategice ale companiei. Cu alte cuvinte, compensarea este necesară pentru a forma o legătură între strategia întreprinderii și interesele materiale ale personalului.
Introducerea unui sistem de compensare presupune următoarele obiective:
Înainte de a decide asupra unui sistem de compensare, este necesar să se țină cont de interesele angajaților, interesele conducerii, interesele clienților. În plus, este nevoie de un echilibru al acestor componente, căutarea unui „mijloc de aur”, deoarece predominarea unei părți sau a celeilalte va înrăutăți neapărat afacerile companiei.
Stimulente nemateriale pentru personal
Stimulentele nefinanciare sunt stimulente care nu implică utilizarea de numerar. În acest caz, angajatorul urmărește să intereseze personalul cu următoarele propuneri:
Angajații se vor întâlni întotdeauna cu liderul la jumătatea drumului dacă înțeleg că anumite speranțe sunt puse asupra lor. Creșterea loialității angajaților este doar o mică parte din ceea ce poate fi realizat cu stimulente intangibile. Acest stimulent este de obicei acceptabil pentru angajații interesați de avansarea în carieră. Toți angajații companiei sunt diferiți. Cineva se străduiește să atingă anumite obiective la locul de muncă, în timp ce cineva lucrează calm și lin, fără a se strădui să urce pe scara carierei. Angajații din a doua categorie nu sunt interesați, de regulă, de propria lor dezvoltare și de dezvoltarea companiei. Prin urmare, pentru a determina din ce categorie face parte potentialul tau angajat, este necesar sa ii oferi candidatului teste psihologice la angajare.
Stimulente pentru statutul personalului
Există diferențe de statut între stimulentele materiale și nemateriale, adică stimulentele care se datorează unui angajat care ocupă o poziție specială în companie (de exemplu, un smartphone de la o organizație, un apartament, un birou confortabil, o mașină oficială) .
Drăguț, mulțumesc"... La Metro Motors, numele celui mai bun angajat al lunii este afișat pe un ecran mare deasupra ușilor din față.
Flori și weekenduri suplimentare... La magazinele Claires, managerii îi răsplătesc pe șefii de departamente, înlocuindu-i sâmbătă. La Amway, angajații care au câștigat recunoștință de la clienți primesc un buchet de flori. În plus, în anumite zile, angajații companiei au voie să vină la muncă mai târziu.
Pranz pe cheltuiala companiei... Departamentul de Trezorerie Federală din Carolina de Sud invită angajații să ia prânzul sau cina ca recompensă pentru finalizarea cu succes a planului.
Program de lucru fără îndrumare.În fiecare an, conducerea editurii Quad ține întâlniri de afaceri, pentru care părăsesc compania pentru o zi. Așa dorește managementul să le arate subordonaților că exprimă încredere în ei. În același timp, lipsa șefilor nu afectează activitatea de muncă a personalului. Treptat, timpul de absență a conducerii a fost mărit la trei zile.
Întâlnire de afaceri cu superiorii... De două ori pe an, Moog Automotive, companie specializată în producția de electrohidraulice, ține o întâlnire de conducere cu personalul, unde angajații pot obține răspunsuri la întrebările lor.
Zi suplimentară liberă. Angajații Polaroid au dreptul la o zi liberă plătită pe an în plus față de cele nouă zile libere obligatorii. Când Apple Computer a obținut un mare succes în comercializarea produselor sale, toți angajații au primit o săptămână suplimentară de concediu (cu plată). În cazul Laboratoarelor Marion, presupunând o productivitate bună, muncitorii își iau câteva zile libere între Crăciun și Anul Nou cu plată.
Cecuri, certificate pentru primirea cadourilor... Președintele LGR Consultants are de obicei mai multe tipuri de stimulente pentru angajați: cecuri de 20 USD pentru angajații restante; titlul de cel mai bun salariat, în temeiul căruia are dreptul la un supliment de salariu constant.
Tratat pe cheltuiala companiei. La Angus Barn, angajații distinși sunt răsplătiți cu un fel de mâncare.
Însemne, premii cu simbolurile companiei și numele angajatului, cupe. De Crăciun, angajații Blanchard Training and Development primesc articole utile (lampă, set de ceai etc.).
Sărbători, evenimente de divertisment. Southwest Airlines are concursuri distractive (cel mai înfricoșător costum de Halloween, cel mai amuzant poem de Ziua Recunoștinței și așa mai departe).
Premii pentru angajați distinși... Angajații lanțului de magazine Nordstrom Inc. care au îndeplinit planul peste norma primesc titlul de „Lider”. Aceștia primesc certificate și cărți de vizită cu cuvântul „Lider”, precum și o cină pentru două persoane pe cheltuiala companiei. În plus, după un an, cel mai bun angajat primește o reducere de 33% la toate produsele, adică cu 13% mai mult decât reducerea obișnuită pentru angajații magazinului.
Stimulente pentru inovatori... Producătorul de sigilii Fel-Pro acordă un premiu de 1.000 USD în fiecare an unuia dintre angajații săi care a participat la programul de inovare.
Stimularepentru tratamentul politicos al clienților... La distribuitorul de calculatoare Hecht, angajații sunt recompensați pentru că se referă la vizitatori după nume. Cellular One, un instalator de telefoane, oferă unui angajat un bonus de 10 USD pentru o recenzie pozitivă.
Recompense pentru planul implementat vânzări... În fiecare lună, vânzătorii de jocuri de la RazorSoft International sunt evaluați pe o scară de nouă puncte. Angajatul care primește cele mai multe puncte primește un loc de muncă onorific și un bonus solid în numerar.
Premii colective... La Microage Computer, lucrătorii care ajung târziu la întâlniri plătesc amenzi în favoarea colegilor lor mai agili. Agenția Naval Publications and Forms Center, după ce a câștigat o sumă decentă, a oferit angajaților bonusuri de 500 de dolari.
Recompensă pentru respectarea disciplinei și siguranței muncii... General Electric recompensează fără întârziere angajații cu bani pentru fiecare șase luni de muncă perfectă, iar angajații restaurantului lanțului Marcus, cu condiția să lucreze bine, fără accidentări sau accidente neplăcute, primesc bilete de loterie drept recompensă.
Concursuri intelectuale. First Security organizează un test pentru angajații sucursalelor sale, în care aceștia pun întrebări despre serviciile și produsele bancare. Echipa câștigătoare primește un cadou.
Călătorii, călătorii de afaceri. IBM are un număr mare de pensiuni aproape de locul de muncă. Angajații se odihnesc acolo aproape gratuit.
Creștere personală, educație suplimentară... Time Warner plătește toți angajații pentru educație continuă și 75% pentru cursuri de hobby. Pitney Bowes practică și plata pentru cursuri de croitorie, gătit, desen, arhitectură, fotografie pentru angajați.
Aniversări... Compania Walt Disney recompensează pentru munca bună și găzduiește și banchete aniversare. La Pitney Bowes, pentru fiecare cinci ani de serviciu, angajaților li se acordă o lună suplimentară în plus față de concediul lor obligatoriu.
Serviciu transport. Physio-Control livrează angajații acasă, pe cheltuiala lor, vineri și în weekend.
Experții susțin acum că factorii psihologici afectează de obicei performanța oamenilor. Nevoia unei persoane de recunoaștere din partea publicului este un stimulent social pentru activitatea activă de muncă. În ceea ce privește stimulentele psihologice, acestea se bazează de obicei pe sistemul de valori al angajatului.
Nevoia de respect și recunoaștere este un stimulent destul de puternic pentru a lucra pentru personalul oricărei companii. Modalitățile de a satisface această nevoie sunt următoarele:
O modalitate de stimulare este conștientizarea personalului sau punerea la dispoziția tuturor angajaților a informațiilor despre activitățile interne ale organizației.
Există multe modalități de a comunica informații angajaților. De exemplu, o companie ar putea publica reviste sau ziare care postează rapoarte despre muncă. De asemenea, sunt practicate întâlniri ale angajaților cu conducerea companiei, unde puteți discuta și clarifica întrebări de interes.
Majoritatea firmelor recunosc că metodele psihologice sunt cele mai eficiente metode de stimulare a personalului. Mai des se bazează pe cultura corporativă, care determină sistemul de valori și normele de comportament. Organizația aderă la aceste norme și astfel se distinge de alte companii.
O cultură corporativă bine construită contribuie la formarea echipei și la dezvoltarea unui sentiment de apartenență în rândul angajaților, datorită căruia o persoană își cunoaște locul în companie și își apreciază rolul în atingerea obiectivelor companiei.
Stimularea creativă nu este mai puțin importantă pentru angajat, deoarece în fiecare persoană este nevoie de dezvoltarea potențialului personal și de autorealizare.
Formele de stimulare creativă sunt următoarele:
În plus, o altă formă de stimulent este populară, cum ar fi participarea la gestionarea afacerilor companiei. Dedicarea personalului pentru afacerile interne ale companiei sporește de obicei activitatea de muncă a angajaților și afectează eficacitatea activităților acestora. Formele de participare a angajatilor sunt urmatoarele:
Recent, un stil de viață sănătos a devenit popular în rândul populației din majoritatea țărilor, în legătură cu care mulți lideri de companii oferă personalului lor măsuri pentru prevenirea diferitelor boli și recreere activă în rândul angajaților (de exemplu, schi alpin, piscină). Această metodă de stimulare a personalului a avut mare succes în străinătate, precum și în unele companii rusești.
Pasul 1. Studiem și analizăm nevoile personalului.
Să ne întoarcem la piramida lui Maslow. Toate nevoile umane sunt prezentate în ea destul de ușor pentru înțelegere - de la cele mai simple la cele mai sublime.
Vă recomandăm să acordați o atenție deosebită părții superioare a piramidei - dorința de auto-realizare și creștere personală. În acest caz, merită să se țină cont de specificul activităților companiei și ale angajaților, după care nu va fi dificil să se găsească o modalitate eficientă de stimulare a angajaților.
Pasul 2. Alegerea unei metode și a unei modalități de stimulare a personalului.
În primul rând, ar trebui să intervievezi angajații sau să le oferiți chestionare de completat. Atât rezultatele sondajului, cât și asistența personală a șefilor de departamente vor fi utile pentru îmbunătățirea generală a companiei.
De ce fiecare angajat are nevoie de o abordare individuală? Puteți copleși un angajat proactiv cu o muncă plictisitoare, iar acest lucru îl va descuraja de la dorința de creștere profesională; sau dați o misiune creativă unui lucrător sârguincios căruia îi lipsește creativitatea, iar rezultatul este puțin probabil să vă mulțumească.
Acești factori trebuie ținți cont atunci când alegeți modul de motivare a angajaților.
Pasul 3. Dezvoltam un sistem de stimulente si pedepse pentru munca personalului.
Nu există un sistem universal de stimulare a personalului aplicabil în orice echipă, dar există prevederi generale pe baza cărora este elaborat.
Atunci când elaborezi un sistem de stimulente și sancțiuni pentru angajați, se recomandă să respectați următoarele reguli:
De asemenea, nu trebuie uitat că nu angajatul este cel care trebuie evaluat (pozitiv sau negativ), ci rezultatul activității sale.
Pasul 4. Implementăm activitățile planificate.
Sistemul de stimulare a personalului este implementat în companie după anunțarea acestui lucru la ședința angajaților. Când firma este mare, directorul informează șefii de departamente despre inovații, iar ei, la rândul lor, își informează subordonații despre aceasta.
În plus, angajații ar trebui să fie cu siguranță informați cu privire la scopul activităților planificate, deoarece unii angajați lucrează pur și simplu de dragul unei recompense, în timp ce alții simt, de asemenea, că sunt participanți la o cauză comună mare.
Pasul 5. Evaluarea primelor rezultate.
Dacă sistemul dvs. de stimulare a personalului este creat ținând cont de toate nuanțele caracteristice companiei dvs., atunci nu vă va dezamăgi niciodată. Nici rezultatele nu vor întârzia să apară.
Cu toate acestea, trebuie menționat că sistemul trebuie analizat tot timpul și, dacă este necesar, să se facă modificările corespunzătoare, în caz contrar eficiența stimulentelor poate scădea.
Pentru a obține informații despre angajatul de care ești interesat, ar trebui să mergi pe rețeaua de socializare și să-i deschizi pagina. Datele obținute vă vor ajuta să vă faceți o idee despre angajat, despre interesele și hobby-urile acestuia.
Dacă nu știți în ce rețea este înregistrat angajatul dvs., introduceți numele și prenumele lui în bara de căutare Yandex, care vă va oferi imediat mai multe opțiuni și puteți separa angajatul de persoanele cu nume și prenume similare prin indicându-i vârsta sau ziua de naștere. Este posibil ca angajatul dumneavoastră să fie înregistrat pe mai multe site-uri. După ce i-ai găsit site-ul, analizează profilul psihologic al angajatului.
Avatar
Să luăm în considerare un caz. Șeful departamentului de personal al unei companii de comunicații celulare, după ce a decis să-și facă o idee despre șeful serviciului PR al filialei raionale, a început să-și studieze pagina de Facebook. Pagina prezenta o imagine a unui robot gol ca avatar. Acest lucru a surprins-o pe șefa, iar acesta a crezut că angajata are probleme în viața ei personală. Firele legate de brațele robotului indicau că persoana se simțea controlată ca o păpușă, iar silueta nudă a mărturisit despre neputința și incapacitatea sa de a face față circumstanțelor. Șeful departamentului HR a chemat-o pe angajată la el și a vorbit cu ea. S-a dovedit că doamna a avut într-adevăr evenimente care aproape au neliniștit-o (tatăl ei a murit și soțul ei a plecat). S-a decis să se recompenseze angajata pentru munca bună, astfel încât să se poată odihni și să-și pună ordine în emoții. I-au cumpărat o excursie la râu pentru trei zile. În timpul călătoriei, femeia a întâlnit oameni interesanți, s-a risipit, iar bucuria de odinioară a revenit la ea. După croazieră, angajata i-a mulțumit îndelung șefului departamentului de personal pentru atenția și grija acordată. Metoda de stimulare aleasă a fost considerată adecvată.
Flux de mesaje
S-ar putea să-ți fie greu să interpretezi starea de spirit a unui angajat când vezi pe pagina lui o fotografie a, să zicem, Shrek, un personaj de desene animate, deși nu foarte frumos, dar fără îndoială fermecător. Fii atent la ce comentarii scrie angajatul tău pe perete, ce muzică ascultă, ce fotografii și link-uri le partajează abonaților. Poate că atunci îți va deveni clar de ce a ales imaginea lui Shrek.
Directorul general al unei companii internaționale de IT din Sankt Petersburg a dezvoltat un joc pe computer pentru cursanții de limbi străine. Jocul a devenit foarte popular și compania a strâns o sumă decentă de bani din vânzarea jocului. Directorul de resurse umane al filialei din Rusia, neștiind cum să-i mulțumească dezvoltatorului jocului, a început să-și studieze pagina personală. Avatarul managerului de top avea o fotografie cu Shrek. La început, directorul nu a înțeles nimic și a început să citească notele angajatului pe perete. S-a dovedit că managerul de top și-a revenit recent foarte mult și era îngrijorat de acest lucru. După aceea, administrația companiei a decis să-i prezinte angajatului inventiv un abonament anual la un club sportiv. În plus, angajatul a fost rugat să-și raporteze performanța sportivă o dată pe săptămână și să posteze fotografii pe intranetul companiei. Top managerul a beneficiat de promovare. A fost atins de un cadou atât de generos din partea companiei, a raportat regulat despre succesele sale și a scăpat rapid de acele kilograme în plus.
Acoperi
O imagine de copertă este o imagine de fundal care este mai mare decât un avatar (pe rețeaua de socializare Facebook). Dacă comparați imaginea de pe coperta cu imaginea de pe avatar, vă puteți face o idee despre viziunea asupra lumii a unei persoane, poziția sa în viață.
Dacă angajatul tău este romantic din fire, aranjează-i o cină la lumina lumânărilor la un restaurant prestigios cu muzică live. Dacă angajatul tău are mâini de aur și îi place să foreze și să mânuiască un ciocan, cumpără-i un burghiu sau un burghiu cu ciocan bun. Oamenii au adesea ambele calități. Aceasta înseamnă că o persoană cu toate meseriile poate fi parțială la arte plastice, literatură, muzică clasică. Dar, în orice caz, rămâne la latitudinea dvs. să decideți cum să recompensați angajatul (poate că ceva neutru va face).
Cine sunt prieteni
Plasați cursorul pe numele de familie al unuia dintre prietenii angajatului de pe rețeaua de socializare (VKontakte, Facebook), iar computerul vă va oferi informații scurte despre persoană. De obicei, puteți afla imediat despre ocupația prietenului găsit al angajatului dvs. Dacă informațiile nu apar, dați clic pe numele lui - și puteți accesa pagina acestei persoane. Examinând detaliile prietenilor angajatului tău, poți afla de ce sunt pasionați și pentru cine lucrează.
Din ce grupuri aparține
Dacă lucrătorul tău este membru al comunității iubitoare de pisici, dă-i un bilet la un spectacol de circ cu pisici sau prezintă un pisoi din rasa pe care o dorești. Angajatul va fi foarte mulțumit.
Odată, la cererea directorului de resurse umane, un manager de resurse umane a examinat pagina personală VKontakte a unui ofițer senior de dezvoltare a afacerilor la o companie comercială, care avea pe avatar o imagine a unui leu. După ce s-a uitat la informațiile personale ale angajatului, regizoarea și-a dat seama că aceasta este Leu după semnul zodiacal. În plus, fata era membră a comunităților de iubitori de astrologie și astronomie, a postat pe perete conversații cu astrologi celebri, precum și link-uri către articole pe un subiect de interes. A devenit clar pentru conducere ce interesează angajatul lor. S-a decis trimiterea fetei la un seminar de vizită despre astrologie, care a avut loc în Polonia. Pe lângă prelegeri, a fost planificată și vizitarea unor locuri interesante. Fata a deschis mai multe puncte de vânzare în mai multe regiuni și și-a stabilit activitățile și, prin urmare, a meritat o astfel de încurajare. I-au cumpărat bilete de avion și i-au plătit cazarea la hotel. Angajata a fost foarte mulțumită de călătorie și s-a întrebat cum a reușit conducerea companiei să găsească un stimulent potrivit pentru ea.
Transformarea sistemului de stimulare se realizează:
Acțiunile succesive de îmbunătățire a sistemului de stimulare a personalului sunt următoarele:
Pentru a îmbunătăți sistemul de stimulare a personalului care funcționează deja în companie, este necesar să se analizeze rezultatele lucrului cu angajații. Ar trebui utilizate diferite metode de influență administrativă asupra subordonaților, ținând cont de obiectivele strategice ale întreprinderii și determinând valoarea investițiilor financiare necesare. Astfel, atunci când dezvoltați metode de management al personalului, încercați, în primul rând, să evaluați eficacitatea acestora.
Există o formulă de evaluare a eficienței stimulentelor angajaților. Se ține cont de aspectele pozitive care se observă în cazul unei creșteri a productivității lucrătorilor, al scăderii fluctuației personalului, al creșterii calificărilor lucrătorilor și al primirii acestora de studii suplimentare. În primul rând, sunt determinate criterii separate pentru eficacitatea motivației angajaților.
1. Efect după fluctuația redusă a personalului (lunar): Etek = Znov * R (Ktek1 - Ktek2), Unde
2. Efectul educației suplimentare, care face posibilă munca cu fracțiune de normă într-un singur loc: Eobr = Zzp * Robr * Nef - Zobr, Unde
3. Efectul creșterii productivității muncii (în ultima lună): Ep = R * Dmes * (Pt2 - Pt1), Unde
4. Efect total: Es = Ep + Etek + Eobr = Nef * P * Dmes * (Pt2 - Pt1) + Nef * Znov * R (Ktek1 - Ktek2) + Zzp * Rob
1. Opinia expertului, care se desfăşoară pe baza unui sondaj efectuat de şefi de departamente pentru a afla opinia acestora asupra muncii metodologice a managerilor de personal. Sondajul implică întrebări de natură privată și generală și se realizează fără ajutorul consultanților. Aplicarea acestei metode este posibilă dacă conducerea companiei dorește să cheltuiască un minim de resurse financiare pentru un astfel de eveniment. Dar rezultatul sondajului poate fi părtinitor, deoarece angajații nu au întotdeauna relații ideale în echipă.
2. Metoda de benchmarking este că criteriile pentru munca managerilor de resurse umane din compania dumneavoastră (numărul de angajați disponibili și noi, numărul de angajați absenți, investiții financiare în formarea angajaților nou sosiți) sunt comparate cu criteriile altor firme care desfășoară activități similare. Activități.
3. Metoda D. Phillips, inclusiv:
4. Metoda lui D. Ulrich inclusiv:
Din păcate, pentru greșelile făcute în stimulentele materiale ale angajaților, de multe ori trebuie să plătești scump. Sunt multe exemple. Făcând greșeli duce la:
1. Nerespectarea de către conducere a promisiunilor făcute personalului cu privire la recompensele bănești.
Dacă conducerea nu recompensează personalul cu plățile promise, angajații își pierd motivația pozitivă de a fi activi; Încrederea în managementul companiei dispare și ea. În acest caz, sunt posibile concedieri frecvente ale angajaților de bunăvoie. Chiar dacă sistemul de stimulare a personalului se schimbă în bine, nu este atât de ușor să recâștigi încrederea. Și dacă nu există încredere, atunci sistemul nu va putea funcționa în circumstanțe.
2. Bonusuri obligatorii.
Care sunt dezavantajele acestei metode de stimulare?
Angajații tratează acest stimulent ca parte a salariului lor. În mod deliberat, nu încearcă să obțină bonusul, deoarece acesta va fi plătit indiferent de succesul lor. Dacă șefii refuză într-o zi să plătească bonusul, angajații vor fi imediat revoltați, deoarece sunt obișnuiți să o considere o parte obligatorie din salariu. Prin urmare, acest tip de stimulent financiar nu va oferi niciun stimulent pentru îmbunătățirea performanței în muncă a personalului.
Dacă un angajat este lipsit de un bonus garantat (conform legii, șefii nu au dreptul să reducă salariul salariatului), de exemplu, pentru munca obișnuită cu întârziere, nu va lucra mai bine din această cauză, deoarece va lua în considerare acest lucru actul de conducere să fie neîntemeiat. Astfel, privarea angajaților nu este o metodă eficientă de stimulare (pedepsire) a personalului.
3. Prea multă muncă planificată.
Solicitările crescute ale personalului îi pot priva de motivația pozitivă pentru muncă, deoarece nimeni nu vrea să facă o treabă copleșitoare.
Motivele acestei erori:
În acest caz, atât angajații, cât și firma vor avea de suferit.
4. Stimularedoar cei mai buni muncitori.
De exemplu, o companie de asigurări are un agent care este cel mai bun vânzător de asigurări. Alți agenți lucrează nu mai puțin decât el, dar din anumite motive el are întotdeauna mai mulți clienți care doresc să-și asigure proprietatea decât alți angajați. Prin urmare, prima i se acordă numai lui în fiecare lună. Colegii cred deja că nu vor ocoli niciodată liderul, ceea ce înseamnă că nu ar trebui să depună eforturi mari pentru a atinge performanțe ridicate în activitățile lor.
5. Incoerență între strategia întreprinderii și criteriile de evaluare a eficacității departamentelor.
Un exemplu din viață. Compania este angajată în revânzarea de echipamente de birou. Specialiștii departamentului de livrare încearcă să trimită mașini clienților doar cu încărcătura completă, deoarece primesc prime sporite pentru aceasta. Dar dacă produsul este comandat în cantități mici și nu mai sunt alți clienți pe parcurs? Specialisti livrari, n
Introducere …………………………………………………………………… ..…. ……… 3
1. Determinarea mecanismului motivaţional al întreprinderii ……………… ... …… ..4
2. Elemente ale mediului extern și intern care afectează
pentru a motiva personalul din organizație …………………………………………………………………… 6
3. Tehnologie pentru formarea unui mecanism motivațional în organizație ... .. ... 15
Concluzie …………………………………………………………………… ..... 22
Lista surselor utilizate …………………………………………… ... 24
Introducere
Una dintre sarcinile principale ale tranziției la o economie de piață și ale funcționării acesteia este de a consolida motivația economică și stimulentele pentru o muncă eficientă, foarte productivă. Rezolvarea cu succes a acestei sarcini va depinde în mare măsură de formarea atitudinii față de muncă necesară societății, de utilizarea tuturor rezervelor și de posibilitatea creșterii productivității acesteia.
Calea către o activitate profesională eficientă a unei persoane constă prin înțelegerea motivației sale. Numai știind ce motivează o persoană, ce o îndeamnă la activitate, ce motive stau la baza acțiunilor sale, se poate încerca să dezvolte un sistem eficient de forme și metode de a-l gestiona. Pentru a face acest lucru, trebuie să știți cum apar sau sunt cauzate anumite motive, cum și în ce moduri pot fi puse în acțiune motivele, cum sunt motivați oamenii.
Astăzi există un număr colosal de moduri de a influența motivația unei anumite persoane, iar gama lor este în continuă creștere.
Mai mult, factorul care motivează astăzi o anumită persoană să lucreze intens, mâine poate contribui la „deconectarea” aceleiași persoane. Nimeni nu poate spune cu siguranță cum funcționează mecanismul de motivare în detaliu, ce forță ar trebui să fie factorul motivant și când va funcționa, ca să nu mai vorbim de ce funcționează.
1. Determinarea mecanismului motivaţional al întreprinderii
Scopul principal al unui manager de orice nivel – manager, lider executiv, lider de linie și funcțional – este acela de a asigura execuția muncii în vederea atingerii obiectivelor stabilite.
Motivația este procesul de motivare pe sine și pe alții să ia măsuri pentru a atinge obiectivele personale și organizaționale.
Motivația este asociată cu utilizarea unui număr de categorii și concepte specifice legate atât de un individ, cât și de un grup de oameni, de ex. organizatii. Acestea includ concepte și categorii precum nevoie, motivație, stimulent, recompensă.
Nevoia este un sentiment de deficit însoțit de dorința de a o elimina.
Nevoile servesc drept motiv pentru acțiune. Nevoile sunt împărțite în primare și secundare. Nevoile primare sunt de obicei congenitale. Acestea includ nevoile fiziologice ale corpului de hrană, apă, somn, respirație etc. Nevoile secundare sunt de natură psihologică. Acestea sunt, de exemplu, nevoile de respect, succes, afecțiune, bogăție, putere etc. Nevoile unei persoane îi determină comportamentul. De fapt, nevoile sunt motivele comportamentului uman.
Când o persoană începe să simtă orice nevoie, are o aspirație de a atinge un anumit scop, prin care să poată satisface această nevoie. Când o persoană atinge un obiectiv stabilit, nevoia sa poate fi satisfăcută integral sau parțial.
Manifestarea comportamentală a unei nevoi axate pe atingerea unui scop este motivația.
Motivația - în mecanismul motivațional - este o dorință manifestată de a satisface nevoile percepute, adică. motivele unei activități intenționate.
Motivațiile unei persoane sau ale unui grup se manifestă în comportament motivațional, adică. comportament care vizează realizarea unor motive conștiente și acceptate.
Efortul de a atinge un obiectiv devine un stimulent pentru toate activitățile unui angajat sau ale unei echipe.
Un stimul în mecanismul motivațional este un motiv extern care determină o persoană să ia măsuri în scopul atingerii unui scop, a unui rezultat.
Evaluarea atingerii acestui rezultat de către o persoană se simte prin recompensa primită.
Recompensa este o evaluare materială sau morală (psihologică) a rezultatului satisfacerii unei nevoi, de ex. întregul proces de motivare. Recompensa este tot ceea ce o persoană consideră valoros pentru sine. Rețineți că fiecare persoană are propriile idei despre scara valorilor.
Recompensele sunt clasificate ca interne și externe. Se spune că recompensa internă vine din munca în sine. Acestea sunt sentimente pozitive pe care o persoană le experimentează în procesul de muncă. Acestea includ stima de sine, prietenia, conștientizarea importanței muncii prestate.
Remunerația externă este dată de organizație: aceasta este o promovare, simboluri de statut de serviciu etc.
În prezent, nu există interpretări clare ale mecanismului motivațional. Unii savanți o definesc ca un set de motive care se formează sub influența influențelor care formează motive. Conținutul mecanismului motivațional se bazează pe ideea esenței motivației și a modelelor de comportament ale oamenilor dintr-o organizație.
2. Elemente ale mediului extern și intern care afectează motivarea muncii și a personalului din organizație
Elementele mediului extern și intern sunt înțelese ca fiind lumea reală în care există organizația. Informațiile despre mediul intern sunt necesare managementului organizațiilor pentru a determina capacitățile interne, potențialul pe care compania se poate baza în lupta competitivă pentru a-și atinge obiectivele (inclusiv obiectivele de motivare a angajaților). Analiza mediului intern permite si o mai buna intelegere a scopurilor si obiectivelor organizatiei.
Principalele elemente ale mediului intern includ:
Producția (volum, structură, rate de producție, gama de produse, locația producției, disponibilitatea infrastructurii sociale, controlul calității etc.);
Personal (structură, potențial, calificări, număr, productivitatea muncii, fluctuația personalului, costurile cu forța de muncă, interesele și nevoile angajaților);
Organizarea managementului (structura organizatorica, sistemul de management, nivelul managementului, stilul de management, cultura organizationala, prestigiul si imaginea companiei, organizarea sistemului de comunicatii interne);
Finanțe și contabilitate (stabilitatea financiară și solvabilitatea companiei, rentabilitatea, rentabilitatea etc.).
Pentru a analiza impactul asupra motivației muncii, ne interesează cel mai mult elemente ale mediului intern precum personalul firmei și organizarea managementului. Cu toate acestea, nu trebuie ignorate restul elementelor de mai sus, deoarece, de exemplu, volumul producției indică stabilitatea și poziția companiei pe piață, iar acest lucru are o mare influență asupra unei astfel de nevoi motivaționale de bază a lucrătorilor pentru siguranță. ca încredere în viitor. Aceeași nevoie este confirmată de stabilitatea financiară a întreprinderii și de solvabilitatea acesteia. În plus, componenta financiară nu poate decât să influențeze așteptările motivaționale ale angajaților în ceea ce privește necesitatea de a primi în mod constant salarii și alte recompense materiale legate de elementele stimulentelor economice.
Însă principala influență asupra factorilor de motivație este, desigur, personalul companiei, întrucât personalul este obiectul cercetării și aplicării motivației muncii. Structura personalului și potențialul acestora în ceea ce privește nivelul de educație, criteriul de vârstă, sexul și alte caracteristici demografice caracterizează în mare măsură, în primul rând, nevoile lucrătorilor și, în consecință, motivele care îi determină să muncească și, în al doilea rând, politica de management pentru a satisface aceste nevoi, împreună cu atingerea scopurilor și obiectivelor companiei. Calificările lucrătorilor afectează nivelul de calitate al produselor și, în același timp, o astfel de componentă a factorului de siguranță precum nevoia de pregătire cu un nivel de educație insuficient sau dacă angajatul simte un grad de calificare insuficient atunci când lucrează cu echipamente complexe, stăpânirea noilor tehnologii, modificări ale legislației (fisc, contabilitate contabilă etc.).
Numărul de angajați determină politica motivațională a conducerii. Care este cel mai bun mod de a motiva angajații? Creșterea salariilor a trei din 30 de angajați sau ducerea tuturor celor 30 de angajați de două ori pe an la un restaurant pe cheltuiala firmei, satisfacând astfel nevoile de comunicare socială și implicare ale angajaților?
Productivitatea angajaților poate afecta semnificativ satisfacția sau nemulțumirea angajaților cu privire la condițiile lor de muncă, programul de lucru și forma de remunerare.
Dacă există o rotație puternică a personalului în organizație, atunci aceasta indică faptul că managementul organizației ignoră nevoile și stimulentele pentru lucrători să lucreze. Factorii de insatisfacție descriși în luarea în considerare a teoriei cu doi factori a lui Herzberg au o mare influență.
Costul forței de muncă este principalul factor al stimulentelor economice, adică salariile, ceea ce angajatul primește în mod constant pentru munca sa. Aceasta este satisfacerea celei mai elementare nevoi de bază - materială, adică motivul care se găsește la aproape orice angajat.
Interesele și nevoile angajaților reprezintă cel mai important grup de motive (nucleul motivațional), despre care a fost discutat în detaliu în primul capitol.
Organizarea managementului este un alt aspect important al problemei construirii politicii motivaționale. De aceasta depinde posibilitatea de a obține o motivație eficientă și o productivitate ridicată a muncii, deoarece conducerea are toate elementele necesare: putere, resurse financiare și prezența bunăvoinței.
În primul rând, un loc important îl ocupă structura organizatorică a managementului. În management sunt cunoscute mai multe tipuri de structuri de management organizațional: liniare, liniar-personal, funcționale, liniar-funcționale, matrice.
Fiecare structură are propriile sale merite și demerite. Trebuie să respecte principiul organizării producției și numărul de angajați ai companiei.
O structură liniară cu principiul comenzii unui singur om și utilizarea metodelor administrative de management este bine aplicabilă fie într-o organizație cu producție la cald, în organizații construite pe modelul armatei, fie în echipe mici, de exemplu, printre antreprenorii privați. Deși există excepții, mai multe despre asta mai jos.
În numeroase echipe cu structură complexă, inclusiv lucrători ingineri și tehnici sau științifici, este nevoie de o structură liniar-funcțională, care să aibă în personalul său diverși specialiști sau consultanți pentru lucrul cu personalul. Inconsecvența structurii organizatorice cu scopurile și obiectivele companiei, precum și cu nevoile și nevoile angajaților, îi conduce la nemulțumiri față de condițiile de muncă și, în consecință, la scăderea motivației muncii.
Nivelul de management, calificările, abilitățile și interesele managementului de vârf sunt importante. Liderii organizației ar trebui să se străduiască să fie lideri ai firmei și să se străduiască să o aducă pe primul rol în segmentul de piață pe care îl ocupă. Dacă acest lucru nu se întâmplă și angajații văd că managementul, dintr-un motiv sau altul, se dovedește a fi incapabil să-și îndeplinească misiunea, atunci nevoile motivaționale ale angajaților de ordin superior, cum ar fi autoexprimarea sau implicarea în activitățile companiei. companie, scadere. Aceste nevoi sunt influențate și de cultura internă (organizațională), care se exprimă în anumite tradiții și comportamente ale angajaților și managementului unul față de celălalt, deoarece chiar și o formă atât de simplă de îngrijire a subordonaților precum politețea din partea conducerii poate servi. ca un motivator important al nevoilor de stima de sine ale angajatilor.
Prestigiul și imaginea unei firme afectează autoexprimarea și implicarea angajaților săi în activitățile firmei.
Organizarea sistemului de comunicare, pe de o parte, afectează nevoile sociale ale angajaților în ceea ce privește capacitatea de a comunica cu colegii în procesul de muncă (comunicații orizontale), pe de altă parte, comunicările verticale între angajați și management, care este prezența feedback-ului. Comunicarea directă este comenzi, ordine, ordine de sus. În cazul în care conducerea dorește să aibă informații obiective despre influențele motivaționale ale echipelor lor asupra angajaților companiei, atunci este necesar să existe canale de feedback, precum o „casetă pentru sugestii”, primirea mesajelor prin e-mail etc. instrument foarte eficient în procesul de comunicare între angajați și management este programul ICQ, care vă permite să trimiteți și să primiți instantaneu mesaje scurte pe probleme de interes, indiferent de locația destinatarului. Dacă propunerile aduc beneficii reale pentru îmbunătățirea eficienței producției și a productivității muncii, atunci conducerea ar trebui să recompenseze și să răsplătească astfel de lucrători, în timp ce este important nu numai stimulente materiale, ci și încurajarea morală în fața altor lucrători. Acest lucru crește stima de sine a angajaților și este un factor motivațional important.
Forma acţionariatului de proprietate a întreprinderilor are o mare influenţă asupra politicii de management al personalului ca factor intern. Un stimulent puternic este transferul dreptului de proprietate asupra acțiunilor unei întreprinderi către angajați la egalitate sau mai puțin. Dintre factorii interni, subiectul concentrării blocurilor de acțiuni câștigă importanță. Dacă mai devreme doar marii acționari aveau puterea principală în luarea deciziilor manageriale, în prezent, micii acționari dobândesc putere și încep să influențeze procesul de management al întreprinderii.
Impactul asupra motivației factorilor de mediu
Elementele mediului extern al firmei sunt înțelese ca factori din afara organizației, întrucât organizația ca sistem deschis depinde de lumea exterioară în raport cu aprovizionarea cu resurse, energie, personal, consumatori. Liderii organizațiilor care implementează politica motivațională a firmelor trebuie să țină cont de acțiunile factorilor semnificativi din mediu care pot afecta organizația, să selecteze metode și modalități de răspuns la influențele externe. Organizațiile trebuie să se adapteze la mediul lor pentru a supraviețui și a rămâne eficiente. Astfel de factori de mediu pot fi numiți factori de impact macroeconomic.
Mediul extern este caracterizat de următoarele elemente principale:
1. Interconectarea factorilor de mediu - nivelul de forță cu care o modificare a unui factor afectează alți factori. O schimbare a oricărui factor de mediu poate provoca o schimbare în alții. De exemplu, modificările cererii și ofertei de pe piața muncii afectează politica de personal a companiei și atitudinea și motivația lucrătorilor de a munci.
2. Complexitatea mediului extern - numărul de factori la care organizația este obligată să răspundă, precum și nivelul de varianță al fiecărui factor.
3. Mobilitatea mediului - viteza cu care se produc schimbarile in mediul organizatiei. Mediul organizațiilor moderne se schimbă într-un ritm accelerat. Mobilitatea mediului extern poate fi mai mare pentru unele unități organizaționale și mai mică pentru altele. Într-un mediu extrem de mobil, o organizație sau un departament trebuie să se bazeze pe informații mai diverse pentru a lua decizii eficiente.
4. Incertitudinea mediului extern - raportul dintre cantitatea de informații despre mediu pe care o deține organizația și încrederea în acuratețea acestor informații. Cu cât mediul extern este mai incert, cu atât este mai dificil să luați decizii eficiente.
Mediul extern este împărțit în mediul de impact direct și indirect. Mediul cu impact direct include factori care afectează direct activitățile organizației. Acestea includ furnizori, acționari, forță de muncă, legi și agenții de reglementare, sindicate, consumatori și concurenți. Mediul cu impact indirect se referă la factori care pot să nu aibă un impact direct direct asupra organizației, dar să afecteze funcționarea acesteia. Aceștia sunt factori precum starea economiei țării, progresul științific și tehnologic, schimbările socio-culturale și politice, influența intereselor grupului și evenimentele care sunt semnificative pentru organizarea de evenimente în alte țări.
Luați în considerare influența principalilor factori de mediu care afectează motivația lucrătorilor din organizație. Dintre elementele mediului cu impact direct, sunt importante pentru noi:
Acționari, adică proprietarii acțiunilor companiei. Cu cât ponderea acțiunilor este mai mare în mediul extern, cu atât procentul acestora este mai mic împărțit între angajații organizației, așa-numiții acționari minoritari. Ei primesc un procent mai mic de dividende. Ca factor de stimulente materiale, afectează negativ motivația muncii. În plus, dacă firma aplică principiile managementului participativ, atunci participarea angajaților la gestionarea activităților firmei prin numărul de acțiuni pe care le dețin va fi mai mică, ceea ce are și un efect negativ asupra motivației muncii. Un mare procent din acționarii externi încearcă să urmeze o politică profitabilă pentru ei înșiși, vizând obținerea de dividende mari prin distribuirea de profituri în diverse proiecte de investiții și nu sunt interesați de probleme precum creșterea salariilor, utilizarea diferitelor tipuri de stimulente materiale și dezvoltarea socială. infrastructura necesară pentru munca normală și eficientă a angajaților organizației.
Resursele de muncă determină poziția pe piața muncii într-o anumită industrie sau în întreaga țară. În perioadele de recesiune economică de pe piața muncii, există o cerere redusă de muncă și, în consecință, o creștere a ofertei de muncă. Această stare de fapt permite managerilor să scadă aproape fără durere salariile angajaților lor, deoarece este întotdeauna ușor să găsești alți oameni care doresc să lucreze în locul angajaților pensionari, mai ales în rândul forței de muncă care nu necesită calificări înalte. Din aceleași motive, managementul poate reduce și alte cheltuieli sociale. Din punctul de vedere al angajatilor, principalul factor motivant al atitudinii lor fata de munca este nevoia de siguranta, exprimata in dorinta de a nu-si pierde locul de munca.
Legile și instituțiile de reglementare a statului au un impact semnificativ asupra factorilor de motivație și asupra atitudinii față de muncă în general. Legile includ Codul Muncii al Federației Ruse, care a înlocuit Codul Muncii existent anterior; Codul fiscal al Federației Ruse care reglementează colectarea impozitelor, inclusiv de la persoane fizice, și alte acte legislative. Povara fiscală crescută duce la faptul că managerii încep să facă plăți către angajații lor în plicuri, mai degrabă decât pe statul de plată, iar lucrătorii înșiși caută să-și ascundă veniturile de impozitare. Cu toate acestea, acest lucru duce la faptul că angajații, care fac achiziții mari, nu se simt în siguranță în fața autorităților fiscale, iar această circumstanță duce la o încălcare a armoniei interne, iar efectul motivațional al primirii unui venit mare este redus. În plus, contribuțiile plătite de angajatori cu statul de plată al angajaților, care fac parte din Impozitul Social Unificat, le permit acestora (pentru care acest lucru este important, de exemplu, categoriile de vârstă de la 36 de ani și peste) să aibă garanții de pensie, deoarece știți că din salariile lor se plătesc contribuții la Fondul de pensii al Federației Ruse, precum și garanții sociale, cum ar fi vacanță, tichete preferențiale, plata invalidității temporare în caz de boală a angajatului însuși sau pentru îngrijirea unui copil. Toate aceste elemente se referă la nevoia generalizată de securitate - a doua nevoie de bază după cea materială experimentată de majoritatea populaţiei apte de muncă. Acest factor este un motivator important, dar apare în principal în întreprinderile de stat, marile societăți pe acțiuni și reprezentanțele străine sau asociațiile în participațiune cu o pondere mare de capital străin.
Cu toate acestea, influența elementelor reglementărilor guvernamentale asupra motivației muncii este ambiguă. Aceleași contribuții deduse la Pensii și la alte fonduri extrabugetare în cadrul Impozitului Social Unificat nu merg direct la fondurile de calcul și distribuire a pensiilor, ci la bugetul de stat. Prin urmare, oamenii nu au informații sigure despre dacă contribuțiile lor vor merge la formarea pensiilor de muncă sau vor fi folosite pentru a „umple goluri” în bugetul de stat. Acest factor reduce motivația pentru muncă.
Sindicatele sunt chemate să asigure protecția socială a lucrătorilor în condițiile prevăzute de legislația în vigoare și de contractul colectiv încheiat la întreprindere pe bază de parteneriat social. La acele întreprinderi în care funcționează organizațiile sindicale (în principal societăți de stat și marile societăți pe acțiuni care le-au moștenit din proprietatea statului împreună cu proprietatea privatizată), există un puternic efect pozitiv asupra motivației muncii, deoarece nevoile lucrătorilor precum nevoile sociale, de securitate sunt îndeplinite (inclusiv cele parțial materiale, întrucât contribuțiile angajaților pentru întreținerea sindicatelor pot reveni acestora sub formă de ajutor material, subvenții pentru tichete pentru casele de odihnă, cadouri pentru copii etc.).
Factorii de mediu cu impact indirect nu au un impact direct direct și imediat asupra motivației muncii, precum și asupra funcționării organizației în ansamblu, dar trebuie menționat că, dacă starea economiei este pre sau post-criză, dacă există o scădere a producției, atunci conducerea nu va stimula activ activitățile angajaților săi, deoarece sarcina principală a companiei este să rămână pe piață și să aibă cel puțin un profit normal. Fluctuația de personal care este posibilă în astfel de condiții nu sperie managerii din motivele descrise atunci când se analizează impactul resurselor de muncă asupra motivației muncii.
Progresul științific și tehnologic, fiind, pe de o parte, un element al creșterii economice a țării și influențând o creștere a productivității muncii și a eficienței producției, pe de altă parte, duce la o reducere semnificativă a locurilor de muncă datorită introducerii sistemelor de control automatizate. , informare, dezvoltarea rețelelor de internet etc. .d. Prin urmare, lucrătorii au o nevoie crescută de siguranță în ceea ce privește încrederea în viitor și asigurarea locurilor de muncă. Acest lucru îi obligă pe lucrători să stăpânească profesii conexe, să stăpânească programe de calculator și să descurajeze înclinațiile către dependența socială. În plus, progresul științific și tehnologic îi obligă pe manageri să achiziționeze echipamente noi și să îmbunătățească condițiile de muncă, ceea ce are și un efect pozitiv asupra motivației angajaților (de exemplu, achiziționarea celei mai noi tehnologii informatice pentru o echipă de programatori).
Schimbările socioculturale și politice au un efect motivațional nu asupra angajaților firmelor (angajații), ci asupra conducătorilor de firme - antreprenori, care sunt și ei ghidați în activitățile lor de anumite motive. În mare măsură, acestea sunt motive de ordin superior: respect de sine, exprimare de sine, putere, succes, implicare etc.
Rezumat: impactul factorilor de mediu interni are un impact mare asupra nevoilor secundare, dobândite, precum stima de sine, exprimarea de sine, atașamentele sociale, nevoia de implicare. Și factorii de mediu, în cea mai mare parte, au un impact direct asupra nevoilor motivaționale primare, cum ar fi nevoile materiale și nevoile de securitate. Acest lucru trebuie să fie luat în considerare de conducerea firmelor atunci când elaborează programe țintite de politici motivaționale în raport cu angajații acestora.
3. Tehnologie pentru formarea unui mecanism motivațional în organizație
Mecanismul de motivare trebuie construit ținând cont de caracteristicile personalului care lucrează în organizație, inclusiv de nevoile, interesele, atitudinile și orientările valorice ale angajaților. Mecanismul de motivare ar trebui să țină cont de structura existentă a managementului personalului organizației, de factorii care afectează organizația în interior și în exterior, precum și de tradițiile și experiența istorică de muncă care s-au dezvoltat în companie.
Dezvoltarea unui mecanism motivațional pentru managementul personalului necesită rezolvarea unui număr de probleme.
Să luăm în considerare algoritmul dat mai detaliat:
1. Necesitatea identificării factorilor care determină structura mecanismului motivaţional.
2. Concretizarea esenței lor într-un anumit mediu social, impactul asupra motivației factorilor mediului intern și extern.
3. Determinarea posibilităţii schimbării lor spontane sau intenţionate în conformitate cu condiţiile de dezvoltare a sistemului de producţie.
4. Alegerea metodelor adecvate de influențare a motivației, combinația lor complexă rezonabilă.
5. Selectarea unui set adecvat de instrumente pentru influențarea comportamentului de muncă al personalului.
6. Dezvoltarea funcţiilor fundamentale ale acestui complex.
7. Identificarea resurselor motivaționale în management (organizarea muncii, principiile parteneriatului social, oportunități pentru politica socială a întreprinderii).
8. Evaluarea eficacităţii politicii motivaţionale a întreprinderii.
Metode specifice de stimulare a muncii productive într-o formă sau alta sunt utilizate în aproape fiecare întreprindere, deoarece scopul său principal este maximizarea profiturilor, dar depind puternic de directivele generale ale managementului în raport cu echipa de angajați. În cazul în care un antreprenor sau un manager de întreprindere este interesat să creeze o echipă stabilă, el, desigur, va acorda atenție problemelor legate de motivarea angajaților și va dezvolta sisteme eficiente de stimulare. În această situație, el poate fi foarte ajutat de cunoștințele acumulate în știința și practica managementului. Dacă managerul preia funcția „dacă nu-ți place, pleacă”, se poate spune cu mare încredere că nu se va crea o echipă cu adevărat eficientă, oamenii vor simți nemulțumiri de munca lor.
În același timp, consecințele unei gestionări defectuoase și ale politicilor de stimulare inadecvate pot fi mai dăunătoare și pot provoca o cifră de afaceri semnificativă.
Principiile utilizate în construirea procesului de motivare.
Atunci când creează un sistem de stimulare, un antreprenor ar trebui să țină cont de faptul că în cele din urmă este necesar să se asigure că angajații sunt mulțumiți de remunerația pe care o primesc. Pentru aceasta, se recomandă ca teoria managementului să fie ghidată de următoarele principii.
Comunicarea, cooperarea și acordul dintre angajați și administrație cu privire la principiile generale ale sistemului de stimulare;
Încrederea pe un sistem solid de evaluare a performanței;
Criterii de măsurare și evaluare bine gândite, rezonabile și acceptabile;
Standarde rezonabile;
O legătură clară între stimulente și performanță;
Măsurarea și recompensarea tuturor muncii și responsabilităților;
Simplitate;
Accent pe calitate;
Crearea unei atmosfere de cooperare mai degrabă decât de competiție;
Recompensează stimulente mai degrabă decât niveluri acceptabile de performanță;
O strategie eficientă pentru implicarea lucrătorilor în identificarea ideilor de creștere a productivității;
Controlul asupra reglementărilor;
Mecanism de revizuire a reglementărilor;
Stimulente pentru lucrătorii auxiliari;
Previziunile volumului de lucru.
Sarcini în construirea unui sistem de stimulare pentru o întreprindere.
La construirea unui sistem de stimulare, managerul trebuie să rezolve următoarele sarcini:
Evidențiați rezultatele pentru care compania intenționează să recompenseze angajații și criteriile de evaluare a acestora.
Determinați nevoile de bază ale lucrătorilor și tot ceea ce compania le poate oferi pentru a satisface aceste nevoi, folosindu-le ca motive reale ale activității de muncă.
Stabiliți regulile prin care va fi încurajată obținerea fiecăruia dintre rezultatele evidențiate.
Asigurarea acceptării de către toți angajații a sistemului de stimulente propus prin discuții și dezvoltarea în comun a termenilor de stimulare.
Să aprobe regulile elaborate ca sistem oficial de stimulare, dezvăluind relația dintre rezultate și tipuri, calendar, mărime și orice condiții speciale de stimulente și garantând salariatului să primească remunerație atunci când rezultatul dorit este atins.
Analizați periodic eficiența metodelor de stimulare utilizate și ajustați sistemul pe baza rezultatelor analizei.
Doar având un sistem bine gândit de recompensare a activității productive de muncă, un manager poate conta pe participarea activă a subordonaților săi la atingerea obiectivelor întreprinderii.
În același timp, este important să se respecte următoarele principii pentru dezvoltarea unui sistem de stimulare.
Principiile de bază utilizate în procesul de dezvoltare a unui sistem de stimulare.
În același timp, în procesul de dezvoltare a unui sistem de stimulente, este important să se respecte următoarele principii de bază:
Înțelegerea și acordul reciproc între angajați și administrația întreprinderii cu privire la principiile generale ale sistemului de stimulare;
Încrederea pe un sistem robust de evaluare a performanței, care include proceduri solide de măsurare și criterii de evaluare;
Utilizarea unor standarde rezonabile și a unui mecanism de revizuire a acestora;
Simplitatea sistemului;
O legătură clară între stimulente și performanță;
Măsurarea, evaluarea și recompensarea tuturor muncii din întreprindere;
Accent pe calitatea muncii;
Tarife orare garantate sau niveluri salariale;
Garantie de munca;
Disponibilitatea prognozelor privind volumul de muncă;
Convergența maximă a timpului de obținere a rezultatelor și recompenselor;
Accent pe crearea unei atmosfere de cooperare mai degrabă decât de competiție;
Concentrare strategică pe implicarea angajaților în găsirea de idei pentru creșterea productivității.
Complexitatea sistemului de stimulare a productivității creat sau aplicat la întreprindere depinde de condițiile esențiale ale întreprinderii, care, pe lângă specificul conținutului activității, includ și nivelul concurenței pe acest segment de piață și strategia concurențială adoptată. de către companie, precum și stadiul ciclului de viață al întreprinderii. Este clar că o întreprindere matură cu o echipă stabilită poate utiliza sisteme de stimulare mai complexe bazate pe metode de stimulente colective. O companie nou-înființată este relativ mai obligată să rezolve problema reținerii personalului și, prin urmare, utilizează, în cea mai mare parte, un sistem de stimulente individuale.
Regulile pentru construirea unui sistem de stimulare (motivare).
Rezumând cele spuse, să ne amintim regulile de bază care ar trebui urmate la construirea unui sistem de stimulare:
Sistemul de stimulente ar trebui să fie legat de obiectivele întreprinderii;
Este necesara stimularea activitatii personalului atat in atingerea scopurilor de functionare cat si a scopurilor de dezvoltare;
Rezultatele pentru care se introduce stimulentul trebuie specificate în mod specific (adică să fie măsurabile);
Metodele de evaluare a rezultatelor ar trebui să fie cunoscute și înțelese de lucrători;
Rezultatele dificil de atins și îndepărtate nu ar trebui incluse în sistemul de stimulare, deoarece acest lucru creează incertitudine în atingerea lor și reduce motivația;
Stimulând activitatea în raport cu dezvoltarea întreprinderii, este necesar să se încurajeze nu numai obținerea rezultatelor finale, ci și mișcarea în sine către acestea (rezultate intermediare, „mici”);
Sistemul de recompense ar trebui să încurajeze autodezvoltarea;
Formele acceptate de stimulente ar trebui să ofere angajatului oportunitatea de a satisface diverse nevoi, prin urmare, ar trebui să încercați să folosiți numărul maxim posibil de motive în sistemul de stimulente;
Este necesar să se folosească cât mai multe forme la încurajarea angajaților, combinând stimulentele materiale și morale, formele individuale și colective de încurajare, recunoașterea publică și personală a meritelor etc.;
Atunci când alegeți orice formă de încurajare, este necesar să se țină cont de caracteristicile psihologice ale lucrătorilor și ale grupurilor - structura motivelor acestora, dorința de a obține succes sau de a evita eșecul etc.;
Sistemul de stimulente ar trebui să fie perceput de angajați ca un sistem de recompensă pentru realizări, și nu pedeapsă pentru greșeli și eșecuri. Este necesar să se formeze o structură motivațională a „reușitorilor” cu ajutorul diferitelor metode de recompensă;
Recompensarea rezultatelor colective este de preferat deoarece este potențial mai productivă pentru obiectivele întreprinderii;
În încurajarea colectivelor de muncă, formele de împărțire a unei „plăcinte colective” limitate ar trebui evitate. Aceasta este asociată, de regulă, cu situațiile conflictuale;
Atunci când se utilizează forme de stimulente materiale, este necesar să se țină cont de faptul că puterea lor motivatoare crește dacă decalajul de timp dintre obținerea rezultatului și recompensă este minim;
Stimulentele materiale sunt de obicei percepute ca semnificative dacă dimensiunea lor nu este mai mică de jumătate din câștigurile primite în mod regulat;
Sistemul de stimulare ar trebui să fie construit în așa fel încât să ofere angajatului posibilitatea de a „câștiga” în valoare maximă de recompensă posibilă pentru el pentru obținerea diferitelor rezultate semnificative pentru întreprindere.
Concluzie
Studiul dezvoltării ideilor teoretice despre conținutul și reglarea proceselor motivaționale în lumea muncii ne permite să determinăm că pe măsură ce dezvoltarea socio-economică a societății a schimbat direcția vectorului de influențe motivaționale. De la concentrarea inițială strict pe creșterea productivității muncii, adică stimularea activității fizice, motivația a început treptat să se concentreze pe îmbunătățirea calității muncii, stimularea activității creative, inițiativei și securizarea angajaților în întreprindere.
Motivația este una dintre funcțiile principale ale activității oricărui manager și tocmai cu ajutorul ei se exercită impactul asupra personalului întreprinderii.
Funcția motivației constă în faptul că afectează forța de muncă a întreprinderii sub formă de stimulente pentru munca eficientă, impact social, măsuri de stimulare colective și individuale. Aceste forme de influență activează munca subiecților de management, sporesc eficiența întregului sistem de management al unei întreprinderi sau organizații.
Esența motivației constă în faptul că personalul firmei desfășoară munca în conformitate cu drepturile și responsabilitățile delegate, în conformitate cu deciziile de conducere adoptate.
Atunci când planifică și organizează munca, managerul stabilește ce anume ar trebui să facă organizația condusă de el, cine, cum și când, în opinia sa, ar trebui să o facă. Dacă alegerea acestor decizii este făcută eficient, atunci liderul are ocazia de a coordona eforturile multor oameni și de a realiza împreună potențialul grupului de lucrători.
Sarcina principală din punctul de vedere al procesului motivațional al muncitorilor este de a face din aceștia nu atât proprietarii mijloacelor de producție, cât proprietarii propriei forțe de muncă.
Liderii își transpun deciziile în acțiune punând în practică principiile de bază ale motivației. Oamenii care lucrează în organizații moderne sunt de obicei mult mai educați și bogați decât în trecut, așa că motivele muncii lor sunt mai complexe și mai greu de influențat. Eficacitatea motivației, ca și alte probleme din management, este întotdeauna asociată cu o situație specifică.
Lista surselor utilizate
Literatură
Imprimare periodică
Dacă doriți să obțineți o activitate de producție eficientă, atunci acest lucru se poate întâmpla numai atunci când diverse metode de motivare și stimulare afectează în mod direct persoana însuși.
La urma urmei, îmbunătățirea productivității muncii necesită influența multor factori, cum ar fi: dezvoltarea și implementarea tehnologiilor moderne, utilizarea materialelor din materii prime de înaltă calitate, munca personalului înalt calificat și crearea unor condiții de lucru acceptabile pentru aceștia. .
Acesta din urmă este un factor uman asupra căruia se poate stabili o relație directă cu creșterea sau scăderea productivității muncii. Prin urmare, pentru a evita o scădere a creșterii productivității, vă recomandăm să luați în considerare următoarele abordări utilizate pentru stimularea lucrătorilor.
|
Prima, cea mai faimoasă și cea mai simplă metodă de stimulente sunt recompensele bănești. Pentru a face stimulente în acest fel, poate prin analiza muncii angajaților. Aceste plăți se numesc bonusuri. Observând că indicatorii de performanță au început să crească și au apărut rezultate suplimentare ale forței de muncă, puteți încuraja în siguranță angajații plătindu-le bonusuri.
De asemenea, este oportună emiterea acestora în cazurile în care salariatul a dat dovadă de înaltă performanță și pricepere profesională în activitățile sale, pentru combinarea posturilor, sau în cazul în care volumul de muncă prestat a depășit norma. Dar nu este întotdeauna posibil să vedem realizarea și eficiența muncii angajaților într-o lună. Prin urmare, pur și simplu prin creșterea termenului de numire a bonusurilor, atribuind astfel bonusuri trimestriale și anuale, vă veți facilita foarte mult munca. 
Dar nu doar plățile în numerar vă pot face să lucrați mai eficient. După ce ați dat dovadă de imaginație, puteți înlocui primele cu vouchere de călătorie sau carduri de reducere la magazine, restaurante sau organizând o petrecere corporativă într-un restaurant.
Această metodă va fi valabilă și va da un rezultat dacă obiectivele sunt greu de atins și va necesita mult timp cu dedicare deplină la muncă. În caz contrar, dacă scopul este aproape și disponibil, poate duce la descurajarea angajaților.
Puteti atribui un premiu semnificativ pentru rezultatul final, si anume lucrul pe care o persoana nu isi poate permite contra unei taxe lunare, prin organizarea unui concurs, atat intre angajati, cat si intre divizii structurale. Efectuându-le în mod continuu, rezultatul nu va întârzia să apară.
Lucrul într-un mediu confortabil este un alt factor care contribuie la stimulentele angajaților. Vă puteți aduce contribuția utilă la birou cumpărând dulciuri sau comandând livrarea de mâncăruri calde; un aparat de cafea, un ceainic sau un cuptor cu microunde vă vor fi, de asemenea, la îndemână pentru scopuri personale.
Pentru a face locul de muncă confortabil pentru toată lumea, puneți computere mai puternice, comandați tehnologie modernă și aveți grijă de mobilier. Pentru a ști cu siguranță ce nevoi se confruntă cu personalul, creați o cutie în care fiecare își poate pune dorințele. Luând în considerare fiecare propunere, soluția de îmbunătățire a spațiului va fi adaptată nevoilor angajaților. Este binecunoscut faptul că, în cazul îmbunătățirii condițiilor de muncă, creșterea indicatorilor financiari crește semnificativ. Și acest lucru, fără îndoială, va fi plăcut nu numai managerilor, ci și acționarilor companiei.
O metodă importantă, deși puțin utilizată în practică, de stimulente este aceea de a demonstra angajaților importanța lor în activitățile companiei.
Un angajat, văzând contribuția sa personală la afacerea companiei și realizând că rezultatul final depinde de el, va atinge rapid și cu toată puterea lui performanța de succes a companiei. Aceasta poate fi organizată prin emiterea de acțiuni ale companiei către angajați. În plus, acest lucru ar trebui făcut în mod egal pentru toată lumea.
Întrucât, exact, fiecare dintre angajați trebuie să fie individual conștient de interesul pentru îmbunătățirea indicatorilor de performanță ai companiei. Dacă numărul de acțiuni este proporțional cu contribuția la activitate, atunci acest lucru vă va proteja cu siguranță de angajații nemulțumiți. Dar, în cele din urmă, aș dori să observ că, după ce ați decis să implementați un astfel de sistem în compania dvs., este recomandat să efectuați mai întâi lucrări explicative pentru personal.
Și cu cât este mai ușor de înțeles și cu cât sună mai convingător, cu atât mai bine. Trebuie să vă asigurați că fiecare dintre angajații dumneavoastră înțelege beneficiile acestui sistem și modul în care activitățile lor se reflectă în companie.
Și, în sfârșit, ține de tine, desigur, să alegi cea mai bună modalitate de a stimula angajații, dar nu uita că aceștia sunt, în primul rând, oameni cu propriile nevoi. Satisfacându-le dorințele, desfășurându-le instruiri pentru a-și îmbunătăți calificările și motivându-i în activitățile companiei, îți creezi un profit. Apreciază-i!
Una dintre cele mai importante funcții ale unui manager, un lider de orice grad, este de a încuraja angajații subordonați la muncă eficientă și eficientă pentru a atinge obiectivele organizației. Pentru a îndeplini această funcție, managerul poate folosi mecanismele motivație și stimulare... În același timp, structura motivelor oricărei persoane este foarte complexă și nu este atât de ușor să construiești un sistem de stimulare eficient și echilibrat. Este important să înțelegem clar care sunt motivele și stimulentele, cum diferă și ce principii ar trebui urmate în motivarea și stimularea colectivului de muncă.
Acest articol discută gama de probleme de mai sus.
După cum am menționat deja, pe activitatea de muncă a unui angajat(adică efectuarea de către acesta a unor operaţii oportune, fixate rigid în spaţiu şi timp) poate fi influenţată cu ajutorul motivaţiei şi stimulării. Să aruncăm o privire mai atentă asupra acestor concepte și să începem cu motivația.
Motiv (din lat. „Motivatio” - „mișcare”) - o motivare internă conștientă a unei persoane la orice acțiune.
Motivația- procesul de motivare a unei persoane la orice activitate în vederea atingerii anumitor scopuri.
Motivația și motivația sunt concepte diferite! Motivația este motivație, motivația este procesul motivației.
Motivația este studiată de diverse teorii, care pot fi împărțite în două mari grupuri de teorii ale motivaţiei:
2) Teorii procedurale ale motivaţiei- studiază comportamentul unui individ, care provoacă acest sau acela comportament, îl susține și îl oprește (teoria așteptărilor lui Vroom, teoria motivației lui L. Porter-E. Lawler etc.). Despre →
Motivele muncii muncitorului sunt multe și variate. Întotdeauna sunt o mulțime. Împreună formează o structură motivațională. Cunoașterea structurii motivaționale permite managerului să dezvolte și/sau să selecteze instrumente (stimulente) pentru influența externă asupra angajatului.
Motivele pot fi clasificate după diverse criterii. Motivele sunt :
Tipuri de motive în muncă :
Această lucrare este licențiată sub licența Creative Commons Attribution 3.0 Unported (CC BY 3.0). Atribuire: Cmapm pe commons.wikimedia.org
Hall of Fame- unul dintre instrumentele de motivare nematerială a angajaților, apelând la motivele de concurență, autoafirmare, recunoaștere.
În același timp, se pot distinge anumite tipuri de motivație a angajaților.
Tipul de motivație- orientarea constantă a angajatului spre satisfacerea unui grup specific de nevoi.
Principalele tipuri de motivare a angajaților:
1. Accent pe activele necorporale ( semnificația socială a muncii, interesul pentru muncă, auto-dezvoltarea).
2. Orientarea către valorile materiale ( salariu, bonusuri, beneficii).
3. Motivație echilibrată ( angajatul se concentrează pe activele necorporale, dar nu uită de salariu și beneficii).
Este foarte greu să gestionezi motivația angajaților, să le influențezi motivele. Un mecanism mai simplu de influențare a forței de muncă este utilizarea stimulentelor.
Apropiat, dar încă diferit de conceptul de motiv, este conceptul de stimul.
Stimul (din lat. „Stimul” - vârful stâlpului metalic folosit pentru a conduce taurii) - influență externă asupra unei persoane sau a unui grup de persoane, pentru a induce la orice rezultat.
Este important să înțelegem că, în timp ce motivul este o forță motrice internă, un stimul este întotdeauna un factor de conducere extern. Toți angajații reacționează în felul lor la aceleași stimulente, în funcție de interesele, capacitățile, așteptările, obiectivele și motivele lor. Efectul stimulului va fi cu atât mai mare, cu atât mai mult corespunde motivelor interne ale angajatului.
Stimulare- procesul de influenţare a salariatului, prin factori de mediu, pentru a-şi spori activitatea de muncă.
Clasificarea principalelor tipuri de stimulente pentru lucrători
1. Stimulente materiale:
a) numerar:
b) nemonetare (beneficii - un pachet de beneficii sociale):
2. Stimulente necorporale:
a) social:
b) moral:
c) creative:
Pentru ca stimulentele să fie eficiente și eficiente, un lider trebuie să respecte o serie de aspecte specifice principiile stimulentelor:
1. Disponibilitate- stimulentele ar trebui aplicate tuturor angajaților, toată lumea ar trebui să aibă acces la ele.
2. Treptat- remunerația trebuie crescută treptat, fără probleme, astfel încât angajatul să nu primească o recompensă nejustificat de mare la un moment dat.
3. Sensibilitate- stimulentul trebuie să fie semnificativ și tangibil pentru angajat.
4. Combinație de stimulente tangibile și intangibile- este necesar nu numai acordarea de bonusuri, ci și lăudarea angajaților pentru munca și profesionalismul lor.
5. Minimizarea decalajului dintre performanță și remunerație... Cu cât un angajat este plătit mai devreme pentru munca sa, cu atât mai bine. Astfel el va înțelege clar relația dintre munca sa și recompensa ei.
6. Politica morcovilor și bețișoarelor. Pe lângă stimulente, în unele cazuri este oportun să se utilizeze antistimulente. Nu doar bonusuri pentru îndeplinirea excesivă a planului, ci și amenzi pentru neîndeplinirea acestuia.
Interesant este că stimulentele nu funcționează întotdeauna. Se întâmplă că, în ciuda tuturor eforturilor managerului de a stimula angajații, efectul acțiunilor sale este zero. Iată doar câteva dintre posibile motivele pentru care stimulentele nu funcționează:
1. Lipsa de motivare. Dacă un angajat nu este motivat să obțină un rezultat, niciun stimulent nu îl va face să lucreze mai rapid și mai bine.
2. Inadecvarea stimulentului la nevoile angajatului. De exemplu, un angajat nu este absolut ambițios și nu-i pasă dacă intră sau nu pe lista de onoare. În același timp, s-ar bucura să vadă creșterea salariului. Dar managerul vorbește doar despre concursul pentru cel mai bun angajat al lunii și nici un cuvânt despre premiu...
3. Dependenta... Dacă bonusurile sunt acordate frecvent și regulat, lucrătorii se vor obișnui în curând cu ele. Premiul nu mai este perceput ca o recompensă, ci este considerată o plată suplimentară evidentă.
4. Incomprehensibilitatea sistemului de stimulare. Dacă angajații nu înțeleg clar pentru ce indicatori sunt stimulați și cum este calculat același bonus, stimulentele nu vor mai avea sens. Nemulțumirea va începe în echipă - toată lumea va crede că lucrează la fel sau mai mult decât colegii lor și va primi mai puțin.
Activitatea de muncă a angajaților este influențată de mulți factori. Acesta este clima și condițiile de lucru (umiditate în cameră, nivel de lumină, temperatură etc.), și valoarea salariilor, și relațiile în echipă și cu conducerea și multe altele.
Activitatea muncii- realizarea de către angajații întreprinderii a unor operațiuni oportune, fixate rigid în spațiu și timp.
Eficiența activității de muncă a lucrătorilor este determinată de motivație și stimulente.
Motiv- o motivație interioară conștientă a unei persoane de a face ceva.
Motivația- procesul de motivare internă pentru ceva.
Tot teoria motivației sunt impartite in 2 grupe:
1) Substanțial- luați în considerare nevoile umane (de exemplu, piramida nevoilor lui Maslow).
2) procedural- studiază comportamentul individului (de exemplu, teoria așteptărilor a lui Vroom).
Motivele sunt: biologic și spiritual, extern și intern, personal și social.
Stimul- influenţa externă asupra unei persoane sau a unui grup de persoane pentru a induce orice rezultat.
Stimulare- procesul de influenţă externă asupra salariatului în vederea creşterii activităţii sale de muncă.
1. Stimulente materiale:
a) numerar (salariu, bonusuri);
b) nemonetare (vouchere, locuințe de serviciu, beneficii).
2. Stimulente necorporale:
a) social (creștere în carieră, comunicare în echipă);
b) moral (respect, certificate de onoare);
c) creativ (posibilitatea autorealizării, muncă creativă).
Principiile de bază ale stimulentelor:
1. Disponibilitatea de stimulente pentru toți angajații.
2. Creșterea treptată a remunerației.
3. Perceptibilitatea stimulentelor.
4. O combinație de tangibile și intangibile.
5. Minimizarea decalajului dintre performanță și remunerație.
6. Politica morcovilor și bețișoarelor.
Stimulentele competente pentru angajați, ținând cont de motivele acestora, vor permite managerului să atingă o eficiență ridicată a forței de muncă și interesul acestora pentru atingerea obiectivelor organizației.
Descărcați cheat sheet pentru motivație și stimulente:
Galyautdinov R.R.
© Copierea materialului este permisă numai dacă există un hyperlink direct către
