Ha a misszió általános irányelveket, irányokat határoz meg a szervezet működésére, kifejezve létezésének értelmét, akkor azokat a konkrét végső állapotokat, amelyekre a szervezet törekszik, céljainak formájában rögzítik, azaz más szóval, a célok a szervezet egyedi jellemzőinek sajátos állapota, amelynek elérése kívánatos számára, és amelynek elérését tevékenységei irányítják.
Kétféle cél létezik: hosszú távú és rövid távú .
Néha köztes célokat is kitűznek közéjük, ezeket középtávú céloknak nevezik.
A szervezet céljai tükrözik a menedzsment etikáját, amelyet most kiemelten kezelnek.
A célorientációnak megfelelően a következő típusú stratégiákat különböztetjük meg:
- részvényes-orientált(minden részvényes érdekeinek maximális figyelembe vétele);
- kiváltságos(elsősorban a vezetők és a menedzsment érdekeire összpontosítva);
- korlátozó(a részvényesek vagy az alkalmazottak szűk csoportjának érdekeinek maximális figyelembe vétele);
- társadalmilag harmonikus(mindenekelőtt arra törekedve, hogy biztosítsuk a társadalmi harmóniát a munkacsoportban);
- kemény(a téves célkitűzés konfliktusokat okoz a vezetők között, és a részvényesek célhoz való hozzáállásának megváltozásához vezet);
- megszemélyesített(feltételek megteremtése az egyes projektek legteljesebb megvalósításához és a társaság minden tagjának jólétéhez).
Ezek az elvek főként az amerikai és a japán menedzsmentben tükröződnek. Ugyanakkor mindenütt egyre nagyobb népszerűségre tesznek szert, elsősorban a nagy cégek irányításában. A vezető tanácsadó és minősítő szervezetek általában az úgynevezett "7C koncepció" szerint értékelik a vállalat vezetési szintjét:
A társaság felépítése;
Stratégia;
Vezérlő rendszer;
Tevékenységi stílus;
Ügyesség (készség);
A személyzet összetétele;
Stratégiai célok.
Így, stratégiai célok kitűzése- fontos mérföldkő a szervezet fejlődésének hosszú távú irányában. A célkitűzések a küldetést konkrét teljesítendő feladatgá alakítják. A megbeszélt és kitűzött céloknak nehéznek, de megvalósíthatónak kell lenniük, meg kell állapítani a végrehajtás időkeretét és módszereit.
Irányok a stratégiai célok megvalósításához.
Az iparág sajátosságaitól, a környezet állapotának sajátosságaitól, a küldetés jellegétől és tartalmától függően minden szervezet saját célokat tűz ki. Mindazonáltal, annak ellenére, hogy a célkitűzések kiválasztása szituatív, négy terület van, amelyekkel kapcsolatban a szervezetek kitűzik céljaikat.
Ezek a területek:
Szervezeti bevétel;
Munka az ügyfelekkel;
Az alkalmazottak szükségletei és jóléte;
Társadalmi felelősség.
A leggyakoribb területek, amelyekben célokat tűznek ki, a következők:
Ø "hatékonyság" , tükröződik olyan mutatókban, mint a "nyereség értéke", "jövedelmezőség", "egy részvényre jutó eredmény" stb.;
Ø piaci pozíció , amelyet olyan mutatók írnak le, mint a piaci részesedés, az értékesítési volumen stb .;
Ø teljesítmény , 1 egység költségében kifejezve. termékek, anyagfelhasználás, kimenet 1 egységből. termelési kapacitás, időegységre jutó termelés volumene;
Ø pénzügyi források , a tőke szerkezetét, a szervezet pénzmozgását, a működő tőke mennyiségét stb. jellemző mutatókkal írják le;
Ø szervezeti kapacitás, az elfoglalt kapacitás nagyságához, a berendezések egységszámához stb. kapcsolódó célokkal kifejezve;
Ø termékfejlesztés, gyártás és technológiafrissítés , olyan mutatókban leírva, mint a K + F költségei, az új berendezések üzembe helyezésének időzítése, egy új termék gyártásának időzítése és mennyisége stb .;
Ø változások a szervezetben és a vezetésben tükröződik a szervezeti változások időzítését célokat kitűző mutatókban;
Ø emberi Erőforrások , a hiányzások számát, a személyi állomány változását, a munkavállalók szakmai fejlődését stb. tükröző mutatók segítségével írják le;
Ø dolgozni a vevőkkel , olyan mutatókban kifejezve, mint az ügyfélszolgálat sebessége, az ügyfelek panaszainak száma stb.;
Ø segíti a társadalmat , olyan mutatókkal írják le, mint a jótékonyság volumene, a jótékonysági események időzítése stb.
A célok hierarchiája.
Minden olyan nagy szervezetben, amely több strukturális részleggel és több szintű vezetéssel rendelkezik, létezik "A célok hierarchiája" , amely a magasabb szintű célok bontása alacsonyabb szintű célokká. Ha a célok hierarchiáját helyesen építik fel, akkor minden részleg, elérve céljait, szükséges mértékben hozzájárul a szervezet tevékenységéhez ahhoz, hogy teljes egészében elérje céljait, ami a szervezet sikeres működésének és hosszú távú fennmaradásának kulcsa. . Ha azonban a célok helytelenek vagy rosszul vannak meghatározva, ez nagyon súlyos negatív következményekhez vezethet a szervezet számára.
Az emberiség nagy tapasztalata a célok kitűzésében lehetővé teszi számunkra, hogy kiemeljük számos kulcsfontosságú követelménynek kell megfelelnie a megfelelően megfogalmazott céloknak... Nekik kellene:
1) megvalósítható;
2) rugalmas;
3) mérhető;
4) specifikus;
5) kompatibilis;
6) elfogadható.
Természetesen a célok kitűzésekor nagyon nehéz összehozni a befolyás alatt álló személyek többirányú érdekeit.
A tulajdonosok elvárják, hogy a szervezet magas nyereséget, nagy osztalékot, magasabb részvényárakat és biztonságot nyújtson a befektetett tőke számára. A munkavállalók azt akarják, hogy a szervezet magas fizetéseket fizessen nekik, érdekes és biztonságos munkahelyeket biztosítson, feltételeket biztosítson a növekedéshez és fejlődéshez, jó szociális biztonságot stb. A vásárlók számára a szervezetnek megfelelő áron és minőségben kell biztosítania a terméket. A társadalom azt követeli, hogy a szervezet ne károsítsa a környezetet, segítse a lakosságot stb.
A vezetőknek mindezt figyelembe kell venniük, és úgy kell kitűzniük a célokat, hogy a befolyás alatt álló személyek ezen többirányú érdekei megtestesüljenek bennük.
A célok kitűzésének fázisai.
A szervezet céljainak közvetlen fejlesztésének megfelelően megszervezett folyamata négy szakaszból áll:
A környezetben megfigyelhető tendenciák azonosítása és elemzése;
Célok kitűzése a szervezet egészére;
A célok hierarchiájának felépítése;
Egyéni célok kitűzése.
Első fázis .. Ahogyan a környezet befolyásolja a szervezet küldetésének létrehozását, a célok is erősen függenek a környezet állapotától. A vezetőknek fel kell készülniük a környezet váratlan kihívásainak. Ehhez nagyon fontos, hogy azonosítsuk a gazdaság, a társadalmi és politikai szféra, a tudomány és a technológia fejlődésére jellemző tendenciákat, és úgy fogalmazzunk meg célokat, hogy ezek a tendenciák megtalálják a magukét
visszaverődés.
Második fázis. A szervezet egészére vonatkozó célok kitűzésekor fontos meghatározni, hogy a szervezet tevékenységeinek lehetséges jellemzői közül melyiket kell a szervezet céljainak tekinteni. Ezután kiválasztunk egy bizonyos eszköztárat a célok értékének mennyiségi kiszámításához. Végül a célok eldöntése mindig a szervezet erőforrásaitól függ.
Harmadik fázis ... A célok hierarchiájának felállítása magában foglalja a szervezet minden szintjére vonatkozó ilyen célok meghatározását, amelyek elérése az egyes egységek által közös célok eléréséhez vezet. Ugyanakkor a hierarchiának mind a hosszú távú, mind a rövid távú célokon kell alapulnia.
Negyedik fázis. .Azért, hogy a szervezeten belüli célok hierarchiája elnyerje logikai teljességét, és valóban hatékony eszközzé váljon a szervezet céljainak megvalósításában, ezt közölni kell minden egyes alkalmazottal. Ebben az esetben a szervezet sikeres tevékenységének egyik legfontosabb feltétele teljesül: minden alkalmazott, úgymond, személyes céljain keresztül bekerül a szervezet végső céljainak közös megvalósításának folyamatába.
A kitűzött céloknak jogi státusszal kell rendelkezniük a szervezet, minden részlege és minden tagja számára. Mindazonáltal abból a követelményből, hogy a célok kötelezőek, örökkévalóságuk és változatlanságuk semmilyen módon nem következik. A környezet dinamizmusa miatt a célok változhatnak, azaz a célok kiigazítása szituációs jellegű.
Mindazonáltal a szervezet tevékenységében mindig hosszú távú célorientációnak kell lennie, és rendszeresen módosítani kell a tanfolyamokat, hogy figyelembe vegyék az új körülményeket és lehetőségeket.
Az irányítási rendszer mindenekelőtt egy célirányos cselekvési rendszer, amely hierarchikus felépítésű, és a szervezet céljainak elérése érdekében szerveződik. A célok megkülönböztetése előre meghatározza azok osztályozását.
Által források a célokat fel lehet osztani a kívülről kitűzött és a szervezeten belül kialakított célokra. Külső célok meghatározza a hivatalos vezetést, a potenciális partnerek, a termékek fogyasztóinak elvárásai alkotják, a társadalmi közösség igényeit, amelyeken belül a szervezet működik, figyelembe veszik. Belső célok- maga a csapat céljai előre meghatározzák tagjainak szükségleteinek kielégítését. E két cél között nyomon követhető az elhatározás, hiszen egy külső cél megvalósítása a belső cél elérésének eszköze, azaz saját szükségleteik kielégítése.
Által bonyolultság a célokat egyszerűre és összetettre osztják, amelyek részcélokká alakulnak át.
Által fontossági fok céljait stratégiai és taktikai célokra osztják. Stratégiai a célok olyan ígéretes feladatok megoldására összpontosítanak, amelyek minőségileg megváltoztatják a szervezet értékeit, például vezető pozíciót foglalnak el tevékenységi profiljában.
Taktikai a célok az egyes stratégiai szakaszok megoldását célozzák, például bizonyos típusú berendezések korszerűsítését. Ezek célja az éves terv (operatív) és az aktuális feladat (operatív) céljainak megoldása.
Által határidő a célkitűzéseket hosszú távra (öt évre), középtávra (egytől öt évig) és rövid távra (legfeljebb egy évre) osztják fel. A rövid távú célok érdekében a szükséges cselekvéseket konkretizálják, és útmutatók a hosszú távú célok megvalósításához.
A technológiaihoz gólokat magában foglalja az automatizálási folyamatokat, a menedzser munkahelyének intelligens technológiával való felszerelését, a meglévő és új építési létesítmények műszaki újratelepítését. Alatt gazdasági célokat megőrzése és karbantartása minden pénzügyi erőforrás szükséges szintjén működhet. Termelési célok kifejezhető a munka termelékenységi szintjének elérésében az összes (vagy egyedi) terméktípus előállítása során.
Közigazgatási gólokat képes azonosítani a kritikus menedzsment hatásterületeket és prioritásokat a célzott eredmények, a munkavállalók megbízható interakciói és fegyelmezése érdekében.
Marketing célokösszefüggésben áll a lakosság és a termelés szükségleteinek meghatározásával a vállalkozás termékeiben és szolgáltatásaiban, az értékesítési piacok szegmenseinek meghódításával, az árak vezető szerepének fenntartásával és meghódításával stb.
Tudományos és műszaki célokraúj típusok kifejlesztéséhez és bevezetéséhez, valamint a gyártott termékminták fejlesztéséhez kapcsolódik, vezető szerepet szerezve az új típusok piacra lépésében, a nyereség egy bizonyos százalékát e célokra felhasználva.
Társadalmi célok a munkavállalók kedvező munkakörülményeinek, életének és pihenésének megteremtése, szakmai színvonaluk növelése stb.
Szempontból fontossági sorrend kioszt szükséges célok, amelyek végrehajtása arányosan befolyásolja a tevékenységek eredményeit; kívánatos, amelyek végrehajtása bizonyos mértékig garanciákat tesz lehetővé; egy góllal, amelyek ebben az időszakban lényegében semmit sem változtatnak.
Által kifejezési forma vannak célok, amelyeket mennyiségi mutatók jellemeznek, például a termelés volumene rubelben, tonnában, darabban; minőségileg leírva - javítva a csapat erkölcsi és pszichológiai légkörét.
Szempontból szintek különbséget tenni az általános és a konkrét célok között. Közös célok közös megértés, filozófia alapján alakulnak ki, azaz a szervezet küldetései az egész csapat legfontosabb tevékenységi területeit tükrözik, és integráltak és működőképesek lehetnek.
Konkrét célok minden osztályon kifejlesztik, és az általános célok beállításai alapján határozzák meg tevékenységének fő irányait.
A szervezet általában nem egy, hanem több célt tűz ki és valósít meg, amelyek fontosak a működéshez és a stratégiai fejlődéshez. Az itt bemutatott célok osztályozásának egyik lehetséges módja lehetővé teszi számunkra, hogy konkretizáljuk a célkitűzési feladatot, és használjuk a mechanizmust az egyik cél kitöltésére. Például először egy hosszú távú célt dolgoznak ki, és ez alapján egy rövid távú célt. Ez utóbbi elérésekor, figyelembe véve a megjelenő változásokat, egy másik hosszú távú célt dolgoznak ki, és ennek alapján egy másik rövid távú célt.
Ennek eredményeképpen rendezett és kiegyensúlyozott célrendszer és annak folyamatos megújulásának mechanizmusa alakul ki. A gyakorlatban a célmodell fagráf formájában történő felépítését használják mechanizmusként - gólfa.
Célfa építésekor a következő szabályok szerint kell eljárni:
· A grafikon tetején található általános célnak tartalmaznia kell a végeredmény leírását;
· Amikor egy közös célt a célok hierarchikus struktúrájává bővítünk, akkor feltételezzük, hogy minden következő szint részcéljainak megvalósítása szükséges és elegendő feltétel az előző szint céljának eléréséhez;
· A célok különböző szinteken történő kialakításakor le kell írni a kívánt eredményeket anélkül, hogy le kellene írni azok elérésének módjait;
· Az egyes szintek részcéljainak függetleneknek kell lenniük egymástól;
· A fa alapja olyan feladatok kell, hogy legyenek, amelyek megfogalmazják a munkát, amelyet bizonyos módon és meghatározott időkereten belül el lehet végezni.
A szervezet előtt álló célok az alábbiak szerint sorolhatók.
1. Források szerint:
külső célok amelyek figyelembe veszik a tágabb társadalmi közösség igényeit, amelyeken belül a szervezet működik;
belső célok- magának a csapatnak a céljait, szükségleteinek kielégítésére összpontosítva. Ezek vagy eredményeként, vagy a résztvevők egyéni céljainak egybeeső részeként alakulnak ki, ami nagyban megkönnyíti a menedzsment folyamatát.
2. A komplexitás szempontjából:
- egyszerű;
Összetett célok, amelyeket viszont részcélokra bontanak.
3. Fontosság szerint:
A stratégiai célok a hosszú távú, nagyszabású problémák megoldására összpontosítanak, amelyek minőségileg megváltoztatják a szervezet megjelenését, például vezető szerepet töltenek be tevékenységi területén;
A taktikai célok a stratégiai célok elérésének egyes szakaszait tükrözik, például a nagyjavítást. Ők működőképes(az éves terv céljai) és üzemeltetési(aktuális feladatok).
4. Az érvényességi időtartamig:
- hosszú távú célok (öt év felett);
- középtávú (egytől öt évig);
Rövid távú (legfeljebb egy év). A rövid távú célok esetében sokkal részletesebb és a szükséges cselekvések pontosítása jellemző, mint a hosszú távú célokra, és önmagukban részcélok a hosszú távú célok megvalósítása felé.
A technológiai célok felé számítógépesítés, rugalmas technológiák bevezetése, új ipari épületek építése.
Egy példa gazdasági célokat célja a szervezet pénzügyi stabilitásának megerősítése, a munka jövedelmezőségének növelése, az alaptőke piaci értékének növelése.
Termelési célokállhat bizonyos mennyiségű áru és szolgáltatás kiadásából, minőségük javításából, a termelési hatékonyság növeléséből és a költségek csökkentéséből.
Adminisztratív célok feltételezik például a szervezet magas irányíthatóságának elérését, a munkavállalók közötti megbízható interakciót, jó fegyelmet és a munka koherenciáját.
Marketing célok egyes értékesítési piacok meghódításával, új vásárlók, vásárlók vonzásával, az áruk és szolgáltatások életciklusának meghosszabbításával, az árakban való vezetés elérésével stb.
Tudományos és műszaki célokra rögzítik az új termékminták létrehozását és bevezetését a termelésbe, valamint a meglévők fejlesztését, a világszabványok követelményeinek megfelelő szintre emelését.
Társadalmi célokösszpontosítson a munkavállalók számára kedvező munka- és pihenési feltételek megteremtésére (iskolai végzettségük és képesítési szintjük növelésére, a kemény és fizikai munka megszüntetésére, szociális partnerségi kapcsolatok kialakítására egy szervezetben, az emberek magas színvonalú orvosi ellátásának biztosítására stb.).
- szükséges célokat amelynek elérése döntően befolyásolja a szervezet, osztály vagy egyéni alkalmazott helyzetét;
- törekvési célok amelynek végrehajtása lehetővé teszi bizonyos mértékig az állapot javítását és további stabilitási garanciák létrehozását;
- lehetséges célpontok, amelynek elérése pillanatnyilag semmit sem változtat.
7. Fókusz szerint:
A végeredményhez például egy bizonyos mennyiségű termék kibocsátása;
Egy vagy másik tevékenység megvalósítására, például szakmai fejlődésre;
A menedzsment tárgyának bizonyos állapotának elérése - a vállalkozás rekonstrukciója.
8. A kifejezés formája szerint:
Számszerűsített célok (például egy bizonyos mennyiségű termék beszerzése);
Minőségileg leírt célok (például a kedvező erkölcsi és pszichológiai légkör elérése a csapatban, ami semmivel sem mérhető).
9. Ami az interakciós jellemzőket illeti:
- közömbösek egymás iránt (közömbösek);
Versengő;
Kiegészítő (ingyenes);
Kölcsönösen kizáró (ellentétes);
Egyező (azonos).
10. Szint szerint:
Szervezetre kiterjedő és konkrét célok.
Küldetés másokban elképzelést teremt a szervezetről, annak céljáról; társadalmi felelősségvállalás a társadalom és alkalmazottai előtt; preferenciák, értékek, hiedelmek, elvek, kultúra; a legvonzóbb tevékenységi területek. Mindez biztosítja a szervezet belső és külső környezettel való interakciójának harmóniáját, segít meghatározni a különböző társadalmi csoportokkal kapcsolatos pozíciókat és érdekeket. A misszió tükrözi az alapokat konkrét célok - általános és konkrét, stratégia kidolgozása, erőforrások különböző szervezeti szinteken történő megfogalmazásához. Irányítja a vezetők jelenlegi tevékenységét. Így a misszió megfogalmazza a szervezet mozgási irányát, figyelembe véve a belső és külső feltételeket. Az évek során alakul ki és tökéletesedik, ritkán változik.
A küldetést olyan tényezők befolyásolják, mint: történelmi hagyományok, versenyelőnyök és fenyegetések, a szervezet meglévő potenciálja, a partnerek, a hatóságok véleménye és a felső vezetés nézetei. Például a jól ismert japán Matsushita cégben a küldetés a következő pontokat tartalmazza: növekedés a vállalat és a fogyasztók kölcsönös előnyei révén; nyereség a közösség szolgálatában; tisztességes verseny a piacon; kölcsönös előny a cég, a beszállítók és a partnerek számára; részvétel az összes alkalmazott irányításában.
Tág értelemben a küldetés egy szervezet megfogalmazott filozófiája, célja és létjogosultsága. A filozófia meghatározza a csapat viselkedésének értékeit és elveit a termelési, gazdasági, pénzügyi és gazdasági, értékesítési, kommunikációs és egyéb tevékenységekben a kiválasztott piacokon. Szűk értelemben a küldetés megfogalmazott indoka egy szervezet létrehozásának és működésének. Általános meghatározás: a küldetés a gazdasági egység tevékenységének célja a termékek és szolgáltatások termelőinek és fogyasztóinak kiválasztott területi és ágazati piacain, hosszú távú stratégiai célként megfogalmazva.
A küldetés alapján, közös célok (általában 4-6), amelyek a szervezet egészének legfontosabb területeit tükrözik, és lehetnek integráltak és működőképesek. Az integrálokat például a stabilitás eléréséhez, a nyereségesség, a nyereség, az értékesítés, a külföldi piacokra való belépés szükséges szintjének biztosításához társítják. Funkcionális - a szervezet munkájának bizonyos sajátosságaival: pénzügy, marketing, személyzeti munka. Ezek a megfelelő szolgáltatások feladatai.
Konkrét célok divízióban (stratégiai üzleti egység) dolgozzák ki, és közös céljaik megvalósításának fényében határozzák meg tevékenységének fő irányait. Általában már közép- és rövid távú időszakokra terjednek ki, és szükségszerűen mennyiségileg vannak kifejezve, amelyek a tervek alapját képezik.
Mivel a konkrét célok viszonylag független egységek érdekeit tükrözik, elkerülhetetlenül ütköznek az általános célokkal. E tekintetben kölcsönös koordinációra van szükség a maximális vállalati eredmények elérése érdekében.
A célok kialakításának folyamata, a szervezet sajátosságaitól függően, központilag és decentralizáltan egyaránt megtörténhet. Az első esetben biztosított a szervezeten belüli egységes tájékozódásuk, de az alacsonyabb szintű menedzsment számára a célokat írják elő, ami az előadók ellenállását okozhatja. A második esetben ezeket a problémákat megszüntetik, de nehézségek merülnek fel a célok összehangolásával kapcsolatban, és egyetlen csatornába irányítják őket.
A modern körülmények között a küldetés és a vállalati célok gyakran a felső vezetők, az osztályvezetők és a vezetési tanácsadók közös párbeszédében alakulnak ki.
A szervezet külső és belső környezetének állandó változásai azt eredményezik, hogy a célokat módosítani kell vagy felül kell vizsgálni. Egyes szervezetek ezt teszik, mivel az ilyen változások halmozódnak; mások, az adott helyzettől függően; megint mások, szisztematikusan, a trendek követése alapján, anélkül, hogy nagyobb sokkokra várnának.
Leggyakrabban a kiigazítás során azt a taktikát alkalmazzák, hogy egyik célpontot másra "kúszik". Például először egy hosszú távú célt dolgoznak ki, és ennek alapján egy rövid távú célt. Ez utóbbi elérésekor, figyelembe véve a felhalmozott változásokat, új hosszú távú célt dolgoznak ki, és ennek alapján-egy másik rövid távú célt. Ennek eredményeképpen a szervezet bizonyos dolgokat fejleszt ki célrendszer, valamint mechanizmusa annak folyamatos frissítésére. Ennek keretei között a célok rendezettek és kiegyensúlyozottak. A célrendszer többféleképpen is ábrázolható.
1. Hogyan "Gólfa », amelynek "törzséből" a szervezet küldetésének megfelelően több nagy "ág" távozik, szimbolizálva az általános szervezeti célokat, amelyek később kisebb, konkrétnak megfelelő ágakra bomlanak, és egy ilyen fa "koronáját" korlátlanul elágazhat (20.1. ábra).
Így a legtöbb cél egyben eszköz mások számára. A "célfa" hátránya, hogy nagyon sematikus és hierarchikus.
2. Hogyan a célok hierarchiája , amelyben a legmagasabb szintű célok fontosabbak és szélesebb körűek és terjedelműek és időtartamúak, mint az alsó szint céljai. Ugyanakkor ez a körülmény nem befolyásolja végrehajtásuk sorrendjét, ellentétben az előző esettel.
3. Olyan rangsorolás alapján, mint a szervezet küldetésének végrehajtásához való hozzájárulás; az a képesség, hogy korlátozott erőforrások mellett elérni egy adott időkereten belül; végrehajtásuk során elnyerhető előnyök összege; az út során megoldott problémák száma stb.
Küldetés Szervezetre kiterjedő cél Konkrét cél
Szervezetre kiterjedő cél Speciális lánc
Szervezetre kiterjedő lánc Speciális cél
A célokat úgy rangsorolják, hogy megszorozzák mindegyikük szervezésének fontossági fokát (pontokban) és a végeredményhez való hozzájárulásukat (százalékban vagy egységtöredékben), amelyet szakértői értékelések alapján határoznak meg, majd a kapott értékek csökkenő sorrendjében elrendezi őket.
A "célfák" építésének szabályai.
Első szabály. A magasabb szint célja a hierarchia alsó szintjének legalább két céljára oszlik, amelyeknek a megvalósítására kell irányulniuk, és részcéloknak nevezzük.
Második szabály. A tevékenység általános célja négy alsó szint céljaira oszlik, beleértve annak elérésének eszközeit.
Összesen öt szint jön létre, amelyek mindegyikén a célok megfelelő nevekkel rendelkeznek. Az első szintű cél a keresleti cél. Ide tartozik a fő stratégiai cél, vagy az általános. A második szint céljai a célok-feltételek, amelyek megvalósítása szükséges a célkövetelmény teljesítéséhez. A harmadik szint céljai programcélok. Eszközként szolgálnak a fő stratégiai cél elérésének feltételeinek megteremtéséhez (1-3 szint határozza meg a stratégiai politikát). A negyedik szint céljai a programterveket konkretizáló céltervek. Az ötödik szinten pedig speciális tevékenységek vannak. Az öt szintű hierarchia formájában bemutatott célhalmaz egy adott gazdasági egység irányítási rendszerére épül, és ezt célorientációs modellnek nevezik.
A célok alapján a szervezet megfogalmazza azokat a feladatokat, amelyeket az elérésük során meg kell oldani. Egy feladat követelmények összessége az adott helyzetben való cselekvéshez. Munkák, munkák vagy azok részeként valósul meg, amelyeket előre meghatározott módon kell végrehajtani egy meghatározott időkereten belül.
A feladatok konkrétabbak, és szükségszerűen mennyiségi, térbeli és időbeli jellemzőkkel rendelkeznek. Tehát, ha a vállalkozás célja úgy fogalmazható meg, hogy „a közeljövőben vezető pozíciót ér el a gyártott termékek piacán”, akkor a feladatnak sokkal határozottabban kell hangzania: „a következő év december 31 -ig 40% az A termékek piaca, a B termékek piacának 30% -a és a termékek 25% -a В ".
A feladatok is tartalmaznak korlátozások, vagyis a tartózkodásra váró tevékenységek felsorolása, például a trösztellenes törvények megsértése. Ezenkívül a célokhoz képest a feladatok személyre szabottabbak és személyre szabottabbak, olyan elemeket tartalmaznak, amelyek lehetővé teszik számukra, hogy vonzóak legyenek az előadók számára.
Ha a küldetést és a célokat a vezetők és a tanácsadók alkotják, akkor az ezekre épülő feladatokat - a tervezők.
.jpg)