Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 1. cikke megjegyzésekkel és módosításokkal 2018-ban.
A munkajog céljai közé tartozik a munkavállalói jogok és szabadságjogok állami garanciáinak megteremtése, a kedvező munkakörülmények megteremtése, a munkavállalók és a munkáltatók jogainak és érdekeinek védelme.
A munkajog fő feladatai a munkaügyi jogviszonyban részt vevő felek érdekeinek, az állam érdekeinek, valamint a munkaügyi kapcsolatok és az ezekkel közvetlenül összefüggő egyéb kapcsolatok jogi szabályozásának optimális összehangolásához szükséges jogi feltételek megteremtése. :
1. A Munka Törvénykönyvének bemutatása az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 1. cikkével kezdődik, amely meghatározza a munkajog céljait és célkitűzéseit.
A piacgazdaságra való átállással, a szerződéses szabályozás mindenre kiterjedő fejlesztésével összefüggésben a munkajog fontos célja az állampolgárok munkajogi és szabadságjogainak állami garanciáinak megteremtése. Ez abban nyilvánul meg, hogy az állam garanciákat vállal mind minden munkavállalóra (garancia felvételkor, áthelyezéskor, bérre, szabadságra stb.), mind pedig külön a fokozott szociális védelemre szoruló személyekre (munkaügyi szabályozó nők). , családi kötelezettségekkel rendelkező személyek, 18 év alatti munkavállalók, megváltozott munkaképességű személyek) határozza meg a munkaügyi jogviszony résztvevői közötti egyetértés rendjét, valamint az egyéni és kollektív viták rendezésének rendjét.
A Munka Törvénykönyve normákat tartalmaz, amelyek célja a kedvező munkakörülmények megteremtése, a munkavállalók és a munkáltatók jogainak és érdekeinek védelmének biztosítása. A korábban hatályos törvénykönyvtől eltérően a kommentált Munka Törvénykönyve részletesebben szabályozza a munkavállalók biztonságának biztosításával kapcsolatban felmerülő kapcsolatokat. Tartalmazza az állam munkavédelmi politikájának fő irányait, a munkavédelemre vonatkozó szabályozási követelményeket, a munkáltató kötelességeit a biztonságos körülmények és a munkavédelem biztosítására, a munkavállaló kötelezettségeit a munkavédelem területén, a munkavállalók jogainak garanciáit a munkavédelem területén. a munkavédelmi követelményeknek megfelelő körülmények között történő munkavégzés, a munkavédelmi igazgatási szervekre vonatkozó előírások, a balesetek kivizsgálásának és nyilvántartásának rendje és feltételei, a körülmények és a munkavédelem javítását szolgáló intézkedések finanszírozási forrásai (lásd a X. fejezethez fűzött megjegyzéseket). Munkavédelem").
A munkavállalók munkajogainak védelme többféleképpen valósul meg. A főbbek a következők: a munkavállalók munkajogainak védelme, a munkaügyi jogszabályok betartásának állami felügyelete és ellenőrzése, a munkavállalók munkajogainak szakszervezeti védelme, bírói védelem (lásd a Munkaügyi törvény 56-59. cikkéhez fűzött kommentárt). Az Orosz Föderáció kódexe).
A Kódex normáinak jelentős skálája kapcsolódik a kollektív tárgyalási eljáráshoz, a kollektív szerződések és szerződések megkötéséhez, a szerződéses szabályozás korlátjának megállapításához, hogy ne rontsa a munkavállalók helyzetét a munkajoghoz képest. Ezek a normák a munkavállalók és a munkaadók érdekeinek egyensúlyát, valamint az állam érdekeinek biztosítását célozzák.
2. A kommentált cikk a munkajog tárgyát képező kapcsolatok körén keresztül fogalmazza meg a munkajog fő feladatát. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 1. cikke alapvető fontosságú, mivel meghatározza a munkajog és az orosz jog kapcsolódó ágai közötti különbségtétel kritériumait.
A munkajog által szabályozott kapcsolatokban a központi helyet a munkavállalók és a munkáltatók között a munkaszerződés megkötésével összefüggésben létrejövő munkaviszonyok foglalják el (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 15. cikkének kommentárját).
A munkaviszonyok nem korlátozódnak a munkajog tárgyát képező kapcsolatok körére. Ide tartoznak a munkához szorosan kapcsolódó egyéb kapcsolatok is. Némelyikük megelőzi, mások egyidejűleg működnek, megint mások helyettesítik a munkaviszonyokat. Az előzmény jogviszonyok közé tartoznak a munkaviszonyok. Ezeknek a kapcsolatoknak az a célja, hogy az állampolgárokat munkához jussanak, elősegítsék a munkaügyi kapcsolatok kialakulását köztük és a munkáltatók között. A munkaviszony tartalmát alkotó normák meghatározzák a munkakvótát, a munkát kereső állampolgárok szociális támogatásának garanciáit, a munkaadók jogköreit és kötelezettségeit a foglalkoztatás területén. Ezeket a kapcsolatokat az alanyok sokasága jellemzi. Ide tartoznak nemcsak a munkavállalók és a munkáltatók, hanem a kormányzati szervek és a szakszervezetek is.
A munkaügyi kapcsolatok mellett működő kapcsolatok tartalmilag nagyon eltérőek. Ez magában foglalja a munkaszervezési és munkaerő-gazdálkodási kapcsolatokat, a szociális partnerséget, a kollektív tárgyalásokat, a kollektív tárgyalásokat és a szerződéseket, a munkavállalók és a szakszervezetek részvételét a munkakörülmények kialakításában, valamint a törvényben meghatározott esetekben a munkajog alkalmazását. Ezek a kapcsolatok általánosított formában kollektív munkakapcsolatok. Megkülönböztető jellemzőjük egy kollektív entitás jelenléte a szakszervezet vagy a munkavállalók egyéb képviselőtestülete személyében. Maguk a munkavállalók általában nem vesznek részt közvetlenül a kollektív munkaviszonyokban.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének megjegyzésekkel ellátott 1. cikke utal a közvetlenül az adott munkáltatótól származó személyzet képzésére, átképzésére és továbbképzésére vonatkozó független kapcsolatokra, a munkáltató és a munkavállaló anyagi felelősségére vonatkozó kapcsolatokra a munka világában. a munkaerő, amelyet egészen a közelmúltig a munkaügyi kapcsolatok szerves részének tekintettek.
A munkaügyi jogszabályok (beleértve a munkavédelmi jogszabályokat) és más, munkajogi normákat tartalmazó szabályozó jogszabályok betartása feletti felügyeleti és ellenőrzési (ideértve a szakszervezeti ellenőrzést is) kapcsolatát hagyományosan a munkavégzéssel egyidejűleg működő kapcsolatként ismerték el. A Munka Törvénykönyve nem tér el ezektől a hagyományoktól. A biztonsági és higiéniai követelményeknek megfelelő körülmények között történő munkavégzéshez való alkotmányos jognak megfelelően a Munka Törvénykönyvében a munkaügyi jogszabályok betartásának felügyelete és ellenőrzése, valamint a munkajogi normákat tartalmazó, a biztonságos munkavégzést elősegítő egyéb szabályozási normák. és az egészséges munkakörülmények nagyon fontosak.... A munkaviszony mellett a felügyeleti és ellenőrzési funkció gyakorlásával kapcsolatban felmerülő kapcsolatok.
A munkajog által szabályozott kapcsolatok listája, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 1. cikke a munkaügyi viták elbírálására szolgáló kapcsolatokkal végződik. Általában ezek a kapcsolatok helyettesítik a munkaügyi kapcsolatokat. Alternatív eljárást biztosítanak (sok esetben) a jogviták rendezésére, meghatározzák a munkaügyi vitabizottságok határozatainak végrehajtási mechanizmusát, és bizonyos eljárási sajátosságokat rögzítenek a munkaügyi jogviták bírósági rendezésekor. A munkaügyi viták elbírálásával kapcsolatos kapcsolatok hozzájárulnak a munkaszerződésben részes felek jogainak és jogos érdekeinek védelméhez, a munkaügyi szférában felmerülő, megoldatlan viták civilizált megoldásához.
Az adott munkavállaló és a munkáltató között felmerülő viták mellett vannak kollektív munkaügyi viták is, amelyek megoldása speciális eljárást ír elő a sztrájk meghirdetéséig (lásd az orosz munka törvénykönyve 61. fejezetének kommentárját). Föderáció).
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 1. cikkében meghatározott egyik feladat a kötelező társadalombiztosítással kapcsolatos kapcsolatok szabályozása. A munkajog tárgyához való tartozásuk egyesítő vonása a munkaviszonnyal való kapcsolat. A Munka Törvénykönyve hangsúlyozza, hogy a kötelező társadalombiztosítással kapcsolatos kapcsolatokat a szövetségi törvények által előírt esetekben a munkajog szabályozza. Az egyik ilyen törvény az átmeneti rokkantságról, a terhességi és szülési ellátásokról szóló törvény. E törvény szerint az átmeneti keresőképtelenség miatti ellátást a következő összegben folyósítják: 8 éves vagy annál hosszabb biztosítási múlttal rendelkező biztosított esetén - az átlagkereset 100%-a; 5-8 éves biztosítási múlttal rendelkező biztosított - az átlagkereset 80%-a; legfeljebb 5 éves biztosítási idővel rendelkező biztosított - az átlagkereset 60%-a. A biztosítási időszak hosszától függetlenül azonban az átmeneti rokkantsági ellátás összege nem haladhatja meg a Társadalombiztosítási Alap következő pénzügyi évre szóló költségvetéséről szóló szövetségi törvényben meghatározott átmeneti rokkantsági ellátás maximális összegét.
2009-ben, az Orosz Föderáció Társadalombiztosítási Alapjának 2009. évi költségvetéséről szóló törvénynek megfelelően, az ellátás maximális összege 2009-ben 18 720 rubel, 2010-ben 20 030 rubel, 2011-ben pedig 21 390 rubel. (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 8. cikkének 1. része). Ha a biztosított több munkáltatónál dolgozik, az átmeneti rokkantsági járadék összege nem haladhatja meg az egyes munkahelyekre jutó ellátás maximális összegét.
1. cikk. A munkajog céljai és célkitűzései
Kommentár az 1. cikkhez
A közönségkapcsolatok egy adott szférájának normatív szabályozásának nyilvános igénye a társadalom életének megfelelő területének (gazdaság, politika, szociális szféra stb.) tényleges állapotának figyelembevételével derül ki. Ebből kiindulva, számos kérdés megoldása mellett, meghatározásra kerülnek a közkapcsolatok megfelelő szférájának jogi szabályozásának céljai és célkitűzései.
Az Art. 1. §-a határozza meg a munkajog céljait és célkitűzéseit.
A kommentált cikk, akárcsak a munkajog általában, a társadalomban elfogadott értékrendszeren alapul, valamint azoknak az alanyoknak szól, akikkel kapcsolatban ezek az értékek megnyilvánulnak. A munkajog ezen céljai és célkitűzései az Orosz Föderáció Alkotmányának rendelkezésein alapulnak, amelyek az embert, jogait és szabadságait a legmagasabb értéknek ismerik el, amelyek betartása és védelme az állam kötelessége (2. cikk). az Orosz Föderáció alkotmánya), és Oroszországot szociális államként határozza meg, amelynek politikája a feltételek megteremtésére, az ember tisztességes életének és szabad fejlődésének biztosítására, az emberek munkájának és egészségének védelmére, garantált minimálbér megállapítására irányul. (Az Orosz Föderáció Alkotmányának 7. cikke), valamint az Orosz Föderáció Alkotmányának egyéb alapvető rendelkezései (15., 17., 18., 30., 37., 45., 46., 55. cikk és egyéb cikkek).
A kommentált cikk 1. része a munkajog három alapvető célját határozza meg.
Az első helyet az Orosz Föderáció alkotmányával összhangban az állampolgárok munkajogainak és szabadságainak állami garanciáinak létrehozása foglalja el. Ez azt jelenti, hogy a munkaügyi jogszabályok és egyéb munkajogi rendelkezéseket tartalmazó szabályozó jogszabályok olyan garanciákat tartalmaznak, amelyek jogi jelentőséget nyernek és kötelező erejűek.
Az állam minden munkavállaló (állampolgár) számára garanciákat állapít meg, amelyeket "a munkajogok és szabadságok általános garanciáinak" neveznek (garancia a munkaszerződés megkötésekor, megváltoztatásakor és felmondásakor, a javadalmazásra, az éves fizetett szabadság időtartamára, a munkavédelemre stb. ). A fokozott szociális védelemre szoruló állampolgárok bizonyos kategóriáira (18 év alatti személyek, fogyatékkal élők, nők és családi kötelezettségekkel rendelkező munkavállalók) különleges garanciákat állapítottak meg.
A munkajog második célja a kedvező munkakörülmények megteremtése. E cél elérése érdekében a Munka Törvénykönyve munkaidőre és pihenőidőre, fizetésre és munkaerő-adagolásra, szakképzésre és továbbképzésre stb.
A harmadik cél a munkavállalók és a munkáltatók jogainak és érdekeinek védelme. A védelem normáit és módszereit a Munka Törvénykönyve rögzítette (lásd a XIII. szakaszt). cikk 1. része A Munka Törvénykönyvének 352. cikke az Orosz Föderáció Alkotmányával (45. cikk) összhangban van megállapítva, mindenkinek joga van jogait és szabadságait minden olyan módon megvédeni, amelyet a törvény nem tilt. cikk 2. része A Munka Törvénykönyve 352. §-a rendelkezik a munkavállalói jogok és szabadságok védelmének fő módjairól. Ide tartozik: a munkavállalók önvédelme jogaik ellen, a munkavállalói jogok és a munkavállalók jogos érdekei védelmének nyilvános módszere a szakszervezetek által, az adminisztratív módszer, elsősorban a munkaügyi jogszabályok és egyéb szabályozó jogszabályok betartásának állami ellenőrzése (felügyelete). munkajogi normákat, és az állami módszert tartalmazó, korábban mindez a bírói védelem (egyéni és kollektív munkaügyi jogviták elbírálása). Nyilvánvalóan ezek a módszerek elsősorban a munkavállalók munkajogainak és szabadságainak védelmét célozzák, hiszen e jogok és szabadságok érvényesülése nagymértékben függ a munkaadóban rejlő rendészeti tevékenységtől, aki nem mindig tartja be a munkajogot és teljesíti kötelességeit. Ezért a munkavállalónak (alkalmazottaknak) meg kell védenie munkajogait, védelmi garanciáit, beleértve azok védelmének meghatározott módjait.
Nem kizárt a munkáltató jogainak és érdekeinek védelme. Fel kell tételezni, hogy a munkaügyi kapcsolatok területén a munkáltatónak joga van fegyelmi és igazgatási, rendészeti jogkörét gyakorolni, valamint kollektív szerződést kötni, részt venni a szociális partnerségi szerződések megkötésében, elfogadni a munkavégzést tartalmazó helyi szabályozást. törvényi normák, az Art. által megállapított módon. 8., a TC egyéb cikkei.
A kommentált cikk 2. része a munkajognak két fő feladatáról rendelkezik, amelyek megoldása a kommentált cikk 1. részében nevesített célok elérésére irányul. A feladatok közül az első megköveteli a szükséges jogi feltételek (előfeltételek) megteremtését a munkaügyi felek érdekeinek és az állam érdekeinek optimális összehangolásához. Ennek a feladatnak a teljesítését szolgálja leginkább a szociális partnerség jogi alapja, amely feltételeket teremt ezen érdekek összehangolásához. A szociális partnerek interakciója, amelyben a társadalom és az állam érdekelt, az optimális együttműködés szükségességére, a konszenzus keresésére és elérésére, a különféle, esetenként egymásnak ellentmondó társadalmi érdekek figyelembevételére és összehangolására irányuló törekvésre összpontosul. partnerek megállapított szabályokat és eljárási normákat alkalmazva. A szociális partnerségben részt vevő felek, képviselőik, kormányzati szervek, önkormányzatok közötti interakciós rendszer a Ptk. 23. §-a a munkavállalók és a munkáltatók érdekeinek összehangolását hivatott biztosítani a munkaügyi kapcsolatok és a velük közvetlenül összefüggő egyéb kapcsolatok szabályozásával kapcsolatban.
A munkajog második fő feladata a munkajogi szabályozás tárgyát képező munkaügyi és az ezekkel közvetlenül összefüggő egyéb viszonyok jogi szabályozása. A munkajog és a Munka Törvénykönyve tárgykörében a munkavállaló és a munkáltató között létrejövő munkaviszony elsőbbséget élvez (lásd 15. cikk). A munkaviszonyokat, azok oldalait és a munkaügyi kapcsolatok kialakulásának okait külön fejezetben ismertetjük. 2 TC. A kommentált cikk második részében a munkaviszonnyal közvetlenül összefüggő egyéb egyéb, a munkajoggal együtt a munkajog ágának tárgyát képező (lásd a jelen cikk 5. pontjához fűzött megjegyzéseket).
A kommentált cikk az Orosz Föderáció alkotmányával összhangban olyan célokat és célkitűzéseket határoz meg, amelyek kifejezik a munkajog általános társadalmi jellemzőit, bizonyos fókuszt adva a munkajognak, ami nem zárja ki a szabályozott kapcsolatokra gyakorolt hatásának másik fő irányát. Ezeket az irányokat a meghatározott célok és célkitűzések miatt a munkajog sajátos funkcióiként definiálják, amelyeket védő (társadalmi) és gazdasági (termelési) funkcióknak nevezünk.
Ezen funkciók arányában a védelmi funkció több okból is bizonyos prioritást élvez. Mindenekelőtt azért, mert a munkavállaló és a munkáltató munkaviszony szempontjából egyenlőtlen pozíciót tölt be.
A védő funkció elsősorban az egészségre és a biztonságra, valamint a munkavállaló védelmére összpontosít, mint a munkaviszony gyengébb szereplője, mint a tulajdonnal vagy jogszerűen birtokló, fegyelmi, szakpolitikai és szabályozási jogkörrel felruházott munkáltatóval szemben. A gazdasági (termelési) funkció elsősorban a munkaadói érdekeket képes figyelembe venni.
E funkciók arányában a legfontosabb a kapcsolat, mint stabilitásuk alapja, egy bizonyos egyensúly. Ugyanakkor a gazdasági és védelmi funkciók arányában a hangsúly objektíven eltolódik az elsőről a másodikra. A védő funkció gyakorlása során lehetőség nyílik a munkavállaló munkaerő-kihasználásának korlátozására a munkáltató részéről, valamint a munkavállalók jogvédelmének megteremtésére és a munkavállalók jogos érdekeinek figyelembevételére, ideértve a szakszervezetekbe történő beolvadást is, részvétel a szociális partnerség rendszerében stb.
———————————
Oroszország munkajoga: Tankönyv / Szerk. S.P. Mavrina, E.B. Khokhlova. M., 2002.S. 78.
ConsultantPlus: Megjegyzés.
Az „Oroszország munkajog” című tankönyv (szerk. Yu.P. Orlovsky, AF Nurtdinova) a kiadvány szerint szerepel az információs bankban - CONTRACT, INFRA-M, 2010 (3. kiadás).
Oroszország munkajoga: Tankönyv / Összesen. szerk. Aha. Orlovsky, A.F. Nurtdinova. M., 2004. S. 4-5.
A munkaviszonnyal közvetlenül összefüggő egyéb jogviszonyok a munkaviszonyból származnak, és – rájuk vonatkoztatva – keletkezésük, kialakulásuk, megszűnésük idejét tekintve a munkaviszonyt megelőzhetik vagy kísérhetik, esetenként a munkaviszonyt helyettesíthetik. A munkavégzéssel közvetlenül összefüggő egyéb jogviszonyok a jogok és kötelezettségek természetében, e jogviszonyban részt vevő felekben, keletkezésük és megszűnésük okaiban különböznek.
A kommentált cikkben elsőként a munkaszervezéssel és a munkaerő-gazdálkodással kapcsolatos összefüggéseket nevezte meg. Munkaviszonyhoz kötődnek. Ezek a kapcsolatok a munkavállalók és a munkáltató (képviselőik) között a munkavállalói csapat megalakulásával egyidejűleg jönnek létre, és a munkáltató (jogi személy) felszámolásával vagy az egyéni munkáltató (magánszemély) tevékenységének megszűnésével szűnnek meg. Fejlődnek a munkaszervezéssel és a munkaerő-gazdálkodással kapcsolatos kapcsolatok a gazdálkodás és a rendvédelem területén. A munkavállalóknak a szervezet irányításában való részvételére vonatkozó normákat, amelyeket az Art. 53. §-a alapján a munkavállaló egyéni részvételére (például javaslattétel a munkáltatónak a szervezet tevékenységének javítására, a munkáltatóval a szervezet munkájával kapcsolatos kérdések megvitatása stb.) vagy a munkavállalók közvetlen részvételére irányulnak. a szervezet vezetésében dolgozó alkalmazottak (például a CCC-ben a képviselők közgyűlésén (konferenciáján) történő választások a Munka Törvénykönyve 384. cikkében meghatározott sorrendben stb.). A munkavállalók részvétele a szervezet irányításában alapvetően képviselőiken (képviselő-testületeken) keresztül valósul meg, hagyományosan szakszervezetek. A többi képviselőt a munkavállalók választják meg a Munka Törvénykönyvében meghatározott esetekben és módon.
A szervezet vezetésében való munkavállalói részvétel formái a Kbt. 53. §-a határozza meg a Munka Törvénykönyve, a szervezet alapító okiratai, a kollektív szerződés vagy a munkáltató helyi normatív aktusa, amelyet a Munka Törvénykönyve által megállapított eljárásnak megfelelően fogadtak el (a Munka Törvénykönyve 8. cikke). .
A korábbi munkaviszonyok közé tartoznak azok a munkaviszonyok, amelyek a polgárok munkaerő-piaci működésének feltételei mellett történő munkavégzését segítik elő, ideértve az állami foglalkoztatási szolgálat segítségével is. Egyes állampolgári kategóriák (18 év alatti kiskorúak, fogyatékkal élők stb.) számára a törvény előírja a munkahelyek kvótáját. A munkaviszonyokat szabályozó normák tartalmazzák a munkát kereső állampolgárok szociális támogatásának garanciáit, a munkáltatók jogköreit és kötelezettségeit a foglalkoztatás és az állampolgárok foglalkoztatása terén stb. Állampolgárok és munkaadók, állami foglalkoztatási szolgálatok, és meghatározott esetekben szakszervezetek részt vesznek ezekben a kapcsolatokban.
A munkaviszonyhoz rendszerint együtt jár a szakmai képzés, átképzés, továbbképzés közvetlenül az adott munkáltatóval való kapcsolata. Megelőzhetik a munkaviszonyt, ha a munkaviszony létesítését megelőzően képzés vagy továbbképzés folyik. Ebben az esetben e kapcsolatok felei - a munkáltató és a munkavállaló - tanulószerződést kötnek, vagy megállapodást (megállapodást) kötnek a munkavállaló megfelelő formába történő szakképzésre, átképzésre vagy továbbképzésre történő küldéséről, amely kapcsolat a munkavégzést kíséri. (lásd a 196–208. cikkhez fűzött megjegyzéseket).
A szociális partnerségi kapcsolatok, a kollektív tárgyalások, a kollektív tárgyalások és a megállapodások kísérik a munkaügyi kapcsolatokat. E kapcsolatok kialakításának jogalapja a Sz. II. Munka Törvénykönyve, a szociális partnerségnek szentelve a munka világában (lásd a 23–53. cikkhez fűzött kommentárt). A szociális partnerséggel, a kollektív tárgyalásokkal és a kollektív tárgyalásokkal kapcsolatos kapcsolatok bármelyik fél kezdeményezésére jönnek létre: a munkavállalók vagy a munkáltató (munkáltatók) megfelelően felhatalmazott képviselők által képviselt (lásd a 25., 29-34. cikkhez fűzött megjegyzéseket). Ezek a kapcsolatok a munkavállalók feltételeinek és javadalmazásának, a munkavédelem és -biztonság, a foglalkoztatás, a munkavállalók szociális védelmének és egyéb fontos feltételek megállapítására, valamint a kollektív szerződés vagy szerződések végrehajtásának ellenőrzésére irányulnak. A Munka Törvénykönyve a szociális partnerség egyéb formáit is megállapította (lásd a 27. §-hoz fűzött kommentárt), amelyekkel kapcsolatban megfelelő kapcsolatok keletkezhetnek.
A munkaviszonyokat a munkavállalók és a szakszervezetek munkakörülmények kialakításában való részvételével, valamint a törvényben meghatározott esetekben a munkajog alkalmazásával kapcsolatos kapcsolatok kísérik. Ezek a kapcsolatok a munkavállalók és a szakszervezetek között jönnek létre a munkáltatóval, a vezető a munkáltató képviselőjeként jár el, ha az jogi személy (szervezet). A munkavállalókat ebben a tekintetben minden esetben csak a szakszervezetek képviselik. Ezek a kapcsolatok a munkafeltételek megteremtésére és a munkajog alkalmazására irányulnak. Ezekben a kérdésekben a munkáltató dönt, amint az a Ptk. 371. §-a alapján, a Munka Törvénykönyvében foglalt esetekben az illetékes szakszervezeti szerv véleményének figyelembevételével. Ezzel együtt eljárást alakítottak ki arra vonatkozóan, hogy a szakszervezeti elsődleges szervezet választott testületének véleményét figyelembe vegyék a helyi szabályozások elfogadásakor (lásd a 372. cikk kommentárját). A Munka Törvénykönyve előírja a választott szakszervezeti testület részvételét a munkaszerződés munkáltatói kezdeményezésére történő felmondásával kapcsolatos kérdések elbírálásában (lásd a 82., 373. cikkhez fűzött megjegyzéseket).
Ezek a kapcsolatok „tartósak”, a szakszervezeti bizottság megválasztásától kezdve jönnek létre, és a jogkör megszűnéséig tartanak. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a szakszervezetek jogait a Munka Törvénykönyve, 1996.01.12-i N 10-FZ „A szakszervezetekről, jogaikról és a tevékenységi garanciákról” (a 2010.12.28-án módosított) szövetségi törvény határozza meg, és a számszerződésekben és megállapodásokban is kialakítható.
———————————
SZ RF. 1996. N 3. Art. 148; 2002. N 12. Art. 1093; 30. sz. 3033; 2003. N 27. Art. 2700 (óra 1); N 50. Art. 4855; 2004. N 27. Art. 2711; 2005. N 19. Art. 1752; 2008. N 30 (2. rész). Művészet. 3616; 2009. N 1. Art. 17; 2010. N 27. cikk 3430; 2011. N 1. Art. 16.
A munkaügyi jogszabályok és egyéb munkajogi normákat tartalmazó normatív jogi aktusok betartása feletti ellenőrzési (felügyeleti) (ideértve a szakszervezeti ellenőrzést is) kapcsolata végigkíséri a munkaügyi kapcsolatokat. Ezek a munkáltató-tel (képviselője általában a vezető, ha a munkáltató jogi személy, szervezet) és a szövetségi munkaügyi felügyelőség vagy a meghatározott tevékenységi területen ellenőrzési és felügyeleti feladatokat ellátó illetékes szövetségi végrehajtó szervek között keletkeznek, valamint az általuk létrehozott önkormányzati szervek vagy szakszervezetek, szakszervezeti munkaügyi felügyelőségek (lásd a 353., 354., 356., 360., 370. cikkhez fűzött megjegyzéseket). Ezek a kapcsolatok a megjelölt szervek, elsősorban a szövetségi munkaügyi felügyelőség által a munkaügyi jogszabályok és egyéb munkajogi normákat tartalmazó normatív jogi aktusok betartása feletti állami ellenőrzési (felügyeleti) jogkörük végrehajtása során működnek. munkaadók az Orosz Föderáció területén (lásd a 353. cikket és a hozzá fűzött megjegyzéseket). A szakszervezetek, szerveik és az általuk létrehozott szakszervezeti felügyelőségek nyilvános (szakszervezeti) ellenőrzést gyakorolnak a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb normatív jogszabályok betartása, valamint a kollektív szerződések feltételeinek betartása felett. és megállapodások (a Munka Törvénykönyve 370. cikke).
A munkaviszonyból eredő munkaügyi jogviták rendezésére szolgáló viszonyok, amelyek attól függően, hogy ki között (a vitában részt vevő felek) és miről (a vita tárgya) keletkezik a vita, egyéni munkaügyi és kollektív munkaügyi jogvitára oszlanak. Az egyéni munkaügyi jogviták munkaügyi, a kollektívek pedig a munkavégzéssel közvetlenül összefüggő kapcsolatokból származnak (például a szakszervezet és a munkáltató képviselői nem egyeztek meg kollektív szerződés megkötéséről, ebben a vonatkozásban kollektív munkaügyi vita felmerül). Egyéni munkaügyi vita alakulhat ki az egyéni munkavállaló és a munkáltató között a munkajog, a megállapodás, a helyi rendelet, a kollektív szerződés, a munkaszerződés feltételeinek (ideértve az egyéni munkakörülmények megállapítását vagy megváltoztatását is) alkalmazásával kapcsolatban. Az egyéni munkaügyi vitákat az egyéni munkaügyi vitákat elbíráló testületekben tárgyalják: a CCC-ben és a bíróságon. Az egyéni munkaügyi jogviták elbírálására szolgáló kapcsolatok kialakulásának alapja az érintett munkavállaló nyilatkozattal (igénnyel) a CCC-hez vagy a bírósághoz történő fellebbezése. Az egyéni munkaügyi jogviták elbírálásának eljárását a Munka Törvénykönyve szabályozza (lásd a 381-390. §-okhoz fűzött megjegyzéseket), a bírósági elbírálás rendjét pedig a polgári perrendtartás és részben a Munka Törvénykönyve határozza meg (lásd a 391. §-okhoz fűzött megjegyzéseket - 397). Ezek a jogviszonyok a vita tárgyától függően megelőzhetik, kísérhetik vagy követhetik a munkaviszonyt (például a polgárok munkaszerződés megkötésének megtagadására vonatkozó igénye megelőzi a munkaviszonyt, a munkavállalók munkából való felfüggesztésére vagy áthelyezésére vonatkozó igénye) a munkaviszonyt más munkakör kíséri, a munkaköréből elbocsátott és a munkahelyük visszaállítása iránt pert benyújtó személyek követelései követik a munkaviszonyt).
Kollektív munkaügyi viták a munkavállalók (képviselőik) és a munkáltatók (képviselőik) között a munkakörülmények (beleértve a munkabért) megállapítása és megváltoztatása, a kollektív szerződések megkötése, megváltoztatása és végrehajtása, valamint a munkáltató megtagadása kapcsán merülnek fel. a megválasztott képviselő-testület véleményét figyelembe venni a helyi szabályzatok elfogadásakor.
A kollektív munkaügyi viták rendezése békéltető eljárás alapján történik a vitarendezés megfelelő szakaszaiban: békéltető bizottságban, közvetítő részvételével és (vagy) munkaügyi választottbírósági eljárásban és szélsőséges esetben sztrájkkal, amikor a a felek ismét békéltető eljárást alkalmazva keresik a kiutat a megegyezéshez. A kollektív munkaügyi viták elbírálásának eljárását a Munka Törvénykönyve határozza meg (lásd a 398-418. cikkhez fűzött megjegyzéseket). A kollektív munkaügyi vitarendezési jogviszony minden esetben munkaviszonyt kísér.
A munkaviszonnyal közvetlenül összefüggő egyéb kapcsolatok közé tartoznak a szövetségi törvények által előírt esetekben a kötelező társadalombiztosítással kapcsolatos kapcsolatok. Ezek közé tartozik a 2006. december 29-i N 255-FZ „Az átmeneti rokkantság esetén és az anyasággal kapcsolatos kötelező társadalombiztosításról” szóló szövetségi törvény (a 2011. december 3-i módosítással).
———————————
SZ RF. 2007. N 1 (1. rész). Művészet. tizennyolc; 2009. N 7. Art. 781; 30. sz. 3739; 2010. N 40. cikk 4969; N 50. Art. 6601; 2011. N 27. Art. 3880; jogi információk hivatalos internetes portálja. URL.
A munka céljai rendkívül változatosak; hat nagy csoportra redukálhatók: gnosztikus (kognitív), transzformatív (négy csoport), felfedező.
Gnosztikus szakmák. „A gnosztikus szakmákat a következő jellemzők jellemzik. Szakmacsoport bármely szakembere nem vesz részt új termékek gyártásában, hanem elsősorban a meglévő termékeket értékeli (amelyeket más szakemberek készítettek), vagy bármely termék egyedi paramétereit értékeli. E szakemberek megkülönböztető vonása az egyes tárgyak vagy termékek jellemzői, tulajdonságai és összehasonlítása iránti élénk érdeklődés.
A gnosztikus szakmák olyan sokrétűek, hogy köztük van a gnosztikus célok elérése érdekében vezető cselekvések másik csoportja: osztályozás - válogatás, ellenőrzés a korábban ismert tulajdonságok szerint; kutatás - rejtett, nem nyilvánvaló folyamatok, jelenségek komplex összefüggéseibe való elmélyülés. ...
„A leírt szakmák bizonyos követelményeket támasztanak a dolgozóval szemben. Fontos a meglehetősen kifejezett kognitív tevékenység, a megfigyelés, a figyelem stabilitása, a magas munkaképesség, a megfelelő érzékszervek fáradhatatlansága. Mivel a termékminőség-ellenőrzés, a tárgyak ilyen vagy olyan értékelése, a helyzet általában más emberek, csoportok érdekeit érinti, fontos, hogy a következtetésekben szilárd álláspontot, elvekhez való ragaszkodást mutasson."
Szakmák átalakulása. Az átalakítás a szakembernek a munka tárgyára gyakorolt bármely olyan hatását jelenti, amelynek célja, hogy bizonyos határok között aktívan megváltoztassa vagy fenntartsa annak tulajdonságait, állapotait. Megőrizni, óvni azt jelenti, hogy aktívan küzdünk az objektum nem kívánt spontán, spontán változásai ellen, interferenciával, eltérésekkel.
Az átalakító tevékenység irányulhat nemcsak dolgokra, hanem energiafajtákra (fűtőmérnök, reaktorosztály üzemeltetője), információra (távíró, bibliográfus, könyvelő, levéltáros), folyamatokra (fotós asszisztens, diszpécser, gázmentő, óvodapedagógus) , a társadalmi élet szervezésére (ügyvéd, állomásőr, jegyző). Az átalakulással foglalkozó szakemberek számára mind a folyamat, mind az arra gyakorolt hatások eredménye rendkívül fontos. Néha az átalakulás kéznél történik, például lakatos, rajzoló-kartográfus vagy kőfaragó munkája során. A munka pedig olykor a figyelem tárgyát képező változások feltételeinek megteremtésén múlik (ma vetettem el a gabonát, de hogyan fog kikelni? Ez majd napokon belül kiderül).
Az átalakuló szakmák száma is nagy és változatos. Van még három csoport:
· Információk szervezésével, megrendelésével, emberi kapcsolatokkal, egészség javításával, termékek, termékek véglegesítésével kapcsolatos szakmák;
· Olyan szakmák, amelyekben a munka fő célja a befolyásolás, befolyásolás, feldolgozás;
· Vezető utazási, szolgáltatási célú szakmák.
Szakmák felkutatása. A szakmák felkutatásának sajátossága abban rejlik, hogy a szakember köteles a legmegfelelőbb megoldást, modellt találni egy összetett gyakorlati probléma megoldására egy operatív keresés során, korlátozott idővel.
A fémből készült műtárgyak gyártója a megfogant ötlet megvalósítása során először vázlatokat, rajzokat készít a leendő termékekről, majd saját kompozíciói alapján készít eredeti és egyedi dolgokat.
Bárkinek, akinek szakmája van, mindig készen kell állnia arra, hogy a régi, megszokott megoldást felhagyjon egy új, eredeti megoldással. Példák a feltáró szakmákra: állattenyésztő, szőrös, faipari modellező, szakpszichológus, építész, forgatókönyvíró, divattervező, tervezőmérnök, biológus, festő stb.
Minden egyes ember szociális viselkedése magában foglal egy olyan elemet, mint a munkatevékenység. Ez a folyamat szigorúan rögzített, és számos olyan funkciót foglal magában, amelyeket egy személynek végre kell hajtania. Ezek a funkciók az ő felelősségi körébe tartoznak, és ezeket egy meghatározott szervezet szabályozza.
A foglalkoztatási és HR-szakértők olyan feladatokkal foglalkoznak, mint:
Ezenkívül a munka és a munkatevékenység számos sajátos tulajdonsággal rendelkezik. Először is számos konkrét munkaműveletet tartalmaz. Minden vállalkozásnál eltérőek lehetnek, csak erre a cégre jellemzőek. Ezenkívül minden vállalkozás különbözik a termékek értékesítésének vagy a szolgáltatások nyújtásának tárgyi és technikai feltételeiben. Ez vonatkozik az időre és a térre is.
A munkatevékenység fogalma két fő paramétert tartalmaz:
A munkavégzés során fellépő terhelések ezektől a paraméterektől függenek. A fizikaiak a vállalkozás technológiai felszereltségéből adódnak, a mentálisak pedig a feldolgozott információ mennyiségéből. Figyelembe kell venni a monoton munkavégzés esetén felmerülő kockázatokat, valamint a munkavállalók között kialakuló kapcsolatokat.
Napjainkban számos funkciót áthelyeztek az automatizálásba. Így a dolgozók egy bizonyos kategóriájának fő feladata a berendezések kezelése és szükség esetén átprogramozása. Ennek következtében csökken a fizikai erőráfordítás mértéke, egyre többen részesítik előnyben a szellemi munkát. Egyes folyamatok automatizálásának másik előnye, hogy a dolgozókat olyan területről távolítják el, ahol káros környezeti hatásoknak vagy egyéb kockázatoknak lehetnek kitéve.
A termelési folyamatok automatizálásának van egy negatív oldala is - a motoros aktivitás csökkenése, ami ennek eredményeként fizikai inaktivitáshoz vezet. A nagy idegi terhelés miatt vészhelyzet alakulhat ki, a munkavállaló fogékonyabbá válik a neuropszichiátriai rendellenességekre. Ezenkívül az adatfeldolgozás sebessége a legújabb berendezéseknek köszönhetően túlságosan aktívan növekszik, és ennek eredményeként az embernek nincs ideje meghozni a szükséges döntéseket.
Ma már a munkavégzés során felmerülő egyik fő problémát kell megoldani, nevezetesen az ember és a technika kölcsönhatásának optimalizálását. Ebben az esetben figyelembe kell venni a dolgozók mentális és fizikai sajátosságait, és számos szabványt dolgoztak ki.
A munkatevékenység bizonyos jellemzőket biztosít, különösen az olyan folyamatok tekintetében, mint a termelési és szaporodási folyamatok. Ebben az esetben az első típusú folyamatok dominálnak a másodikkal szemben.
A szaporodási folyamat lényege, hogy az egyik energiafajtát egy másikra változtatják. Ebben az esetben az energia egy részét a feladatra fordítják. Így mindenki igyekszik a lehető legkevesebb energiát elkölteni, és ugyanakkor kielégítő eredményt elérni.
A termelési folyamat alapvetően különbözik a szaporodási folyamattól. Ennek a folyamatnak köszönhetően a külvilágból származó energia átalakul kreatív munka eredményévé. Ugyanakkor az ember gyakorlatilag nem költi el az energiáját, vagy gyorsan pótolja.
A munkaügyi tevékenység által ellátott funkciók közül a következőket kell kiemelni.
A társadalmi-gazdasági funkció lényege, hogy a munka alanya, vagyis a munkavállaló befolyásolja a környezet erőforrásait. E tevékenység eredménye anyagi haszon, melynek feladata a társadalom minden tagjának szükségleteinek kielégítése.
Az egyén munkatevékenységének irányító funkciója a munkakollektíva tagjai közötti komplex kapcsolatrendszer létrehozása, amelyet magatartási normák, szankciók és normák szabályoznak. Ide tartoznak a munkaügyi jogszabályok, különféle szabványok, charták, utasítások és egyéb dokumentációk, amelyek célja a csapaton belüli társadalmi kapcsolatok ellenőrzése.
A szocializációs funkciónak köszönhetően a társadalmi szerepek listája folyamatosan bővül, bővül. Az alkalmazottak viselkedési mintái, normái és értékei javulnak. Így a stáb minden egyes tagja teljes értékű résztvevőjének érzi magát a társadalom életében. Ennek eredményeként a munkavállalók nemcsak valamilyen státuszt kapnak, hanem megtapasztalhatják a társadalmi identitást is.
Ez abban nyilvánul meg, hogy minden alkalmazott képes tapasztalatokat szerezni, amelyek alapján a képességek javulnak. Ez minden egyes ember kreatív esszenciájának köszönhető, amely így vagy úgy fejlődik. Emiatt időről időre nőnek a munkaügyi kollektíva tagjainak tudásszintjére és készségeire vonatkozó követelmények a munkavégzés eredményeinek javítása érdekében.
A produktív funkció célja a dolgozók kreatív képességeinek kibontakoztatása, valamint az önkifejezés. Ennek a funkciónak köszönhetően új technológiák jelennek meg.
A munkatevékenység adatai között is szereplő rétegződési funkció feladata a fogyasztók munkaeredményeinek felmérése, valamint az elvégzett munka díjazása. Sőt, minden típusú munka több és kevésbé tekintélyesre oszlik. Ez egy bizonyos értékrendszer kialakulásához, a szakmák presztízslétrájának és rétegződési piramisának kialakulásához vezet.
Bármely munkatevékenység különböző területekhez kapcsolódó külön elemekre oszlik.
Ezen elemek egyike a munkaszervezés. Ez egy olyan intézkedéssorozat, amely a munkaerő racionális felhasználásának biztosításához szükséges a termelési eredmények javítása érdekében.
Minden termelési folyamat sikeres lefolyása a személyzet tagjain múlik, akiknek munkaidőben a helyén kell lenniük. Minden munkavállalónak megvannak a saját munkaügyi feladatai, amelyeket szerződés szerint lát el, és amelyért bért kap. Ugyanakkor van egy munkamegosztás: minden egyes munkavállaló elvégzi a rábízott feladatokat, amelyek részét képezik annak az átfogó célnak, amelyre a vállalat tevékenysége irányul.
Többféle munkamegosztás létezik:
Minden egyes fiók vagy műhely önállóan választhat személyt, aki bizonyos feladatokat ellát. A munkatevékenység elemei közé tartozik egy másik fogalom is - a munkaügyi együttműködés. Ennek az elvnek megfelelően minél jobban fel van osztva az elvégzett munka különböző részekre, annál inkább össze kell hangolni a dolgozókat a rábízott feladatok ellátásához. Az együttműködés olyan fogalmat foglal magában, mint a termelés specializációja, vagyis egy adott terméktípus kibocsátásának egy adott divízióba való koncentrálása.
Mivel a dolgozók hatékonysága és eredményessége a berendezések hatékonyságától függ, ezért olyan alkalmazottakat vesznek fel, akik a termelési célokra használt eszközök szervizelésével foglalkoznak.
Ez az elem szabályozza a munka befejezéséhez szükséges időt. Ez a mutató nem állandó: egy személy egy bizonyos idő alatt többet teljesíthet a normánál. Még akkor is, ha egy alkalmazott hosszú ideig egy bizonyos norma szerint dolgozik, bármikor javíthatja tevékenysége hatékonyságát és sokkal gyorsabban megbirkózik a feladatokkal.
A munkahelyen az egyik legfontosabb elem és korlát a bér. Ha egy alkalmazott az elvártnál jobban megbirkózik a feladatával, előléptethető vagy anyagi ösztönzésben részesülhet. Így a pénzkereseti vágy lesz az oka a dolgozó termelékenységének növekedésének.
A vállalkozás tevékenységének eredménye nem csak a létszámbővítéstől és az anyagi-technikai bázis fejlesztésétől függ, hanem a meglévő alkalmazottak képzettségének javításától is. Ezt helyszíni képzéssel érik el. Az ilyen képzés valójában a szervezet alkalmazkodása az új pszichofiziológiai funkciókhoz, amelyeket a jövőben a munkavállalónak kell elvégeznie.
A munka céljának eléréséhez a munkavállalónak pihenésre van szüksége. A személyi tevékenység eredménye minőségének javításának egyik leghatékonyabb módja a munka- és pihenőidő optimalizálása. Általános szabály, hogy a munka és a pihenés változását bizonyos időszakokban figyelni kell, nevezetesen:
A pihenésre szánt konkrét idő a munkavállaló munkakörülményeitől, valamint a munkaszerződés feltételeitől függ. Ez vonatkozik mind a rövid (munkanapi) szünetekre, mind a hosszú szünetekre (egész évben). Tehát a legtöbb szakma esetében a rövid távú pihenés normája 5-10 perc. Egy órán belül. Ennek a szünetnek köszönhetően helyreállíthatja a szervezet pszichofiziológiai funkcióit, valamint enyhítheti a stresszt.
Az anyagi javadalmazás formájában megjelenő fő motiváción túl a munkavállalónak egyéb indítékai is lehetnek, amelyek bizonyos körülményekre és okokra vezethetők vissza. Például az egyik fő motívum az, hogy a csapatban kell lenni, és nem azon kívül. Ez a tényező egy másik motívumot is befolyásol - az önérvényesítési vágyat, amely a legtöbb esetben a vezetői pozíciót elnyerni kívánó, magasan képzett szakemberekre jellemző.
Más nem kevésbé fontos motívumok közé tartozik az új megszerzésére, a versenyre, a stabilitásra való vágy. Egy személynek több motívuma lehet egy motivációs egésszé egyesülve, ami meghatározza a munkatevékenységet. Általában háromféle magot különböztetnek meg, amelyeket az a vágy jellemez, hogy:
Az első csoport a stabil jólét megszerzésére irányuló vágyhoz kapcsolódik, a második csoportot a sikeres munkavállalóként való megvalósítási kísérletek alkotják, a harmadik lényege, hogy megmutassák fontosságukat és demonstrálják a társadalmi kormánykereket aktív részvétellel. szociális tevékenységek.
Az indítékok eldöntése után a munkavállaló bizonyos sikereket érhet el, valamint a vezetés által meghatározott feladatok teljesítésével kielégítheti igényeit. Ezért ajánlott alaposan tanulmányozni a munkavállalók motivációját, és ennek alapján kialakítani egy olyan ösztönző rendszert, amely növeli a munkacsoport hatékonyságát.
Az ösztönző rendszer akkor működik hatékonyabban, ha a munkáltató integrált megközelítést alkalmaz a fejlesztésében. Az ösztönzésnek a vállalat hagyományaira kell épülnie, figyelembe véve a vállalat általános irányvonalát. Ugyanakkor kívánatos, hogy a vállalkozás dolgozói is részt vegyenek az ösztönzési rendszer kialakításában.
Teljesen más a helyzet az önfoglalkoztatással. Az Orosz Föderáció jogszabályai a vállalkozás jogi személyként történő létrehozása mellett egyéni tevékenységek végzését is lehetővé teszik. Példaként - magántantárgyak oktatása, gyerekek iskolai felkészítése, korrepetálás. Ennek az egyéni tevékenységnek azonban megvannak a maga előnyei és hátrányai, ezért sokan tétováznak a korrepetálás mellett.
Az ilyen tanárnak nem kell olyan engedélyt szereznie, amely oktatói tevékenység végzésére jogosít fel. Sokkal egyszerűbb a saját számviteli nyilvántartása is. Vannak azonban olyan árnyalatok, amelyekben az oktatónak magasabb adót kell fizetnie a szervezetekhez képest.
Az egyéni pedagógiai munkavégzés a szellemi munkához sorolható. Mint minden más munka, ez a fajta tevékenység egy bizonyos jövedelem megszerzésére irányul, ezért regisztrálni kell.
Az egyéni munkapedagógiai tevékenység nem csak a tanórán kívüli programban való foglalkozásokhoz köthető. Ide tartozik az oktatási szférához kapcsolódó áruk értékesítése is, nevezetesen: tankönyvek, tollak, füzetek stb. Ezen kívül minden egyéni vállalkozó kidolgozhat módszereket és képzési programokat.
A regisztrációt az Orosz Föderáció jogszabályainak megfelelően kell végrehajtani. A folyamatot a Polgári Törvénykönyv és számos egyéb dokumentum szabályozza. A regisztrációkor fényképet, személyazonosító okmányt, valamint a regisztrációs díj befizetését igazoló igazolást kell benyújtani.
A munkajog céljai közé tartozik a munkavállalói jogok és szabadságjogok állami garanciáinak megteremtése, a kedvező munkakörülmények megteremtése, a munkavállalók és a munkáltatók jogainak és érdekeinek védelme.
A munkajog fő feladatai a munkaügyi jogviszonyban részt vevő felek érdekeinek, az állam érdekeinek, valamint a munkaügyi kapcsolatok és az ezekkel közvetlenül összefüggő egyéb kapcsolatok jogi szabályozásának optimális összehangolásához szükséges jogi feltételek megteremtése. :
munkaszervezés és munkaerő-gazdálkodás;
foglalkoztatás ennél a munkáltatónál;
munkavállalók képzése, szakmai kiegészítő oktatása közvetlenül az adott munkáltatótól;
szociális partnerség, kollektív tárgyalások, kollektív tárgyalások és megállapodások;
a munkavállalók és a szakszervezetek részvétele a munkafeltételek kialakításában és a munkajog alkalmazásában a törvényben meghatározott esetekben;
a munkaadók és munkavállalók anyagi felelőssége a munkakörben;
állami ellenőrzés (felügyelet), szakszervezeti ellenőrzés a munkaügyi jogszabályok (ideértve a munkavédelmi jogszabályokat is) és egyéb munkajogi normákat tartalmazó szabályozó jogszabályok betartása felett;
munkaügyi viták megoldása;
kötelező társadalombiztosítás a szövetségi törvények által előírt esetekben.
1. Ez a cikk nemcsak a Munka Törvénykönyvének, hanem az Orosz Föderáció egészének munkajogának fő céljait határozza meg, figyelembe véve annak társadalmi célját - állami garanciák létrehozását a munkavállalói jogok és szabadságok végrehajtására. polgárok, a kedvező munkakörülmények megteremtése, a munkavállalók és a munkáltatók, mint a munkaügyi kapcsolatok egyenrangú alanyai jogainak és érdekeinek átfogó védelme.
A Munka Törvénykönyve 1. §-a pontosítja a Ptk. Az Orosz Föderáció alkotmányának 7. cikke szerint az Orosz Föderáció szociális állam, amelynek politikája olyan feltételek megteremtésére irányul, amelyek biztosítják az ember tisztességes életét és szabad fejlődését.
2. Az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályai a törvény által ráruházott fő feladatok teljesítésével a munka világában fennálló kapcsolatok jogi szabályozását végzik.
A munkajog tárgya a munkavállaló és a munkáltató munkaviszonyai mellett (ld.) az egyéb, azokhoz közvetlenül kapcsolódó, munkaviszonyból származó kapcsolatok is, amelyek kimerítő felsorolását (9 db van) a sz. Művészet. 1 bevásárlóközpont.
3. A 2006. június 30-i N 90-FZ szövetségi törvénnyel összhangban a felsorolt listán szerepelnek a kötelező társadalombiztosítással kapcsolatos kapcsolatok is, amelyek jogi szabályozása a szövetségi törvényekben meghatározott esetekben a munkaügyi feladatokhoz tartozik. az Orosz Föderáció jogszabályai.
Tehát a munkaszerződés alapján dolgozó személyek biztosítottak, és jogosultak átmeneti rokkantság, terhesség és szülés utáni ellátásra, a 2006. december 29-i N 255-FZ „Az ideiglenes ellátásokról szóló szövetségi törvényben meghatározott módon és összegben” rokkantság, a kötelező társadalombiztosítás hatálya alá tartozó állampolgárok terhessége és szülése szerint "(SZ RF. 2007. N 1 (I. rész). 18. cikk).
1. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve a munkajog alapjainak meghatározásával kezdődik.
cikk 1. része 1. -a alapján a jogalkotó megfogalmazza a munkajog főbb céljait. Első célként meg kell említeni a munkavállalói jogok és az állampolgári szabadságjogok állami garanciáinak megteremtését. Ennek a célnak nagy jelentősége van a modern korban, i.e. a munkaerőpiacra való átmenet összefüggésében. A munkakörülmények szerződéses szabályozásának szerepe megnő. Az állam maga állapít meg minimális szociális garanciákat minden személy számára, mind a munkaügyi kapcsolatokban, mind a mindig fokozott szociális védelemre szoruló egyének számára. Például 18 év alatti kiskorúak, fogyatékkal élők.
A munkajog második célja a kedvező munkakörülmények megteremtése. Az új Munka Törvénykönyve részletesebben fogalmazza meg az elsősorban a munkavállalók munkavédelmi biztosításával kapcsolatban felmerülő kapcsolatokat; rögzítette az állami politika fő irányait a munkavédelem területén; biztosítják a munkavédelemre vonatkozó állami szabályozási követelményeket; rögzítik a munkavállalónak a biztonsági és higiéniai követelményeknek megfelelő munkavégzéshez való jogát, és annak megvalósítására vonatkozó garanciákat; kidolgozásra került a munkahelyi balesetek kivizsgálásának eljárása (lásd a 209-231. cikkeket és a hozzá fűzött megjegyzéseket).
A harmadik cél a munkavállalók és a munkáltatók, mint a munkaügyi kapcsolatok egyenrangú alanyai jogainak és érdekeinek védelme. A Munka Törvénykönyve, a törvények és egyéb jogszabályok értelmében a munkavállalók munkajogainak védelme többféleképpen valósítható meg. Ennek mindenekelőtt ki kell terjednie a munkaügyi jogszabályok betartása feletti állami felügyeletre és ellenőrzésre (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 353–369. cikkét és a hozzájuk fűzött megjegyzéseket); a munkavállalók munkajogainak szakszervezetek általi védelme (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 370–378. cikkét és a hozzájuk fűzött megjegyzéseket); a munkavállalók munkajogi önvédelme (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 379–380. cikkét és a hozzájuk fűzött megjegyzéseket).
2. A kommentált cikk második része a munkajog főbb feladataival foglalkozik. Ezek a szükséges jogi feltételek megteremtése a munkaügyi felek érdekeinek, az állam érdekeinek, valamint a munkaügyi kapcsolatok és az ezekkel közvetlenül összefüggő egyéb viszonyok jogi szabályozásának optimális összehangolásához.
Ez a cikk azokat a társadalmi viszonyokat sorolja fel, amelyek a munkajog, mint jogág tárgyát képezik. A munkajog tárgykörében a legfontosabbak a munkavállaló és a munkáltató között létrejövő munkaviszonyok. Szólunk a munkavégzés munkavállaló általi, térítés ellenében történő személyes ellátásáról, a munkavállaló belső munkarend szabályainak való alárendeléséről, a munkajog, kollektív szerződések által előírt munkafeltételek munkáltató általi kötelező biztosításával, megállapodások, munkaszerződések. Így a munkajog a munkajog tárgyának magját a munkaviszonyok alkotják.
3. A munkaügyi kapcsolatokon kívül léteznek egyéb, azokhoz közvetlenül kapcsolódó társadalmi viszonyok is, amelyek szintén a munkajog tárgykörébe tartoznak. Mindezek a társadalmi viszonyok a munkaviszonyokból származnak. Némelyikük megelőzi, mások kísérik, megint mások helyettesítik a munkaviszonyokat.
Az első csoport az előzménykapcsolatok. Ide tartozik az adott munkáltatóval fennálló munkaviszony. E kapcsolatok fő célja, hogy a polgárok számára munkát biztosítsanak a munkaközvetítőkön keresztül. A bővülő piaci viszonyok kapcsán ez a csoport fontos az állampolgárok munkaerő-piaci jogi védelmének biztosításában, amikor a munka szabadságához való jogukat gyakorolják.
A foglalkoztatási jogviszonyok hozzájárulnak az állampolgárok munkaviszonyainak leggyorsabb és legkorrektebb kialakulásához, azokat megelőzően. Ugyanakkor egyes állampolgárok (kiskorúak, fogyatékkal élők stb.) számára a munkaviszony tartalmát alkotó normák munkakvótát állapítanak meg.
4. A társadalmi kapcsolatok második csoportja rokon. A legtöbb csak ilyen. Ezek a következők: munkaszervezési és munkaerő-gazdálkodási kapcsolatok; a szociális partnerségről, a kollektív tárgyalásokról, a kollektív tárgyalásokról és a megállapodásokról; a munkavállalók és a szakszervezetek munkakörülmények kialakításában való részvételéről, valamint a törvényben meghatározott esetekben a munkaügyi jogszabályok alkalmazásáról. Ezeknél a kapcsolatoknál fontos hangsúlyozni, hogy kollektív munkaviszonyokról van szó. Megkülönböztető jellemzőjük mindig egy kollektív entitás jelenléte a szakszervezetek vagy a munkavállalók más képviseleti testülete személyében.
Ezen túlmenően a kommentált cikk 2. része a kísérő kapcsolat önálló típusaként megnevezi a munkavállalók képzésére, átképzésére és továbbképzésére irányuló kapcsolatot közvetlenül ettől a munkáltatótól.
A munkáltató határozza meg a személyi állomány szakmai képzésének és átképzésének szükségességét a szervezet igényeihez. A dolgozók szakképzését, átképzését, továbbképzését végzi, a második szakmák oktatását a szervezetben. Megjegyzendő, hogy a munkavállalók szakképzésének, át- és továbbképzésének formáit, a szükséges szakmák és szakkörök listáját a munkáltató határozza meg, figyelembe véve a munkavállalók képviselő-testületének véleményét.
A kapcsolódó kapcsolatok következő típusa a felek – munkáltatók és munkavállalók – anyagi felelőssége a munkaügyi szférában. Ez a kapcsolat védő jellegű. A munkáltatónak a munkavállalóval, illetve a munkavállalónak a munkáltatóval szembeni anyagi felelősségéről jogviszony keletkezhet. Következésképpen a másik félnek kárt okozó munkaszerződésben részes fél (munkaadó vagy munkavállaló) köteles megtéríteni ezt a kárt a jelen Kódexnek és más szövetségi törvényeknek megfelelően.
A munkaügyi jogszabályok (ideértve a munkavédelmi jogszabályokat is) és egyéb, munkajogi normákat tartalmazó szabályozó jogszabályok betartását felügyeleti és ellenőrzési kapcsolatok (ideértve a szakszervezeti ellenőrzést is) szintén kísérik. Az Orosz Föderáció alkotmánya az Art. 37 rögzíti a munkavégzés jogát a biztonsági és higiéniai követelményeknek megfelelő körülmények között. Ennek az alkotmányos normának a kidolgozása során a Munka Törvénykönyve olyan normarendszert ír elő, amely felügyeletet és ellenőrzést gyakorol a munkaügyi jogszabályok betartása felett. Ezeknek a szabványoknak hozzá kell járulniuk az egészség és a biztonságos munkakörülmények biztosításához.
A munkavégzéssel közvetlenül összefüggő kapcsolat következő típusa a munkaügyi viták rendezése. Leggyakrabban ezek a kapcsolatok helyettesítik a munkakapcsolatokat, ezeket későbbieknek nevezik. Az egyéni munkaügyi jogvita rendezésére irányuló jogviszony azonban megelőzheti (például a felvétel megtagadása), kísérheti a munkaviszonyt (például megrovásban részesítik a munkavállalót, de a kiszabott büntetéssel nem ért egyet, és a Munkaügyi vitabizottság).
A kollektív munkaügyi vitarendezési jogviszony mindig együtt jár munkaviszonnyal.
A jogalkotó a munkával közvetlenül összefüggő egyéb viszonyok közé egy új csoportot is felvett, nevezetesen a szövetségi törvényben meghatározott esetekben a kötelező társadalombiztosítási kapcsolatokat. Ezek a kapcsolatok lehetnek egyidejűek és helyettesíthetik is a munkaerőt, azaz. későbbi.
