Próbaidő (IS) - a munkavállaló szakmai felkészültségének és fegyelmének ellenőrzése. Ebben az időszakban a munkáltató képes lesz felmérni a munkavállaló munkaképességét, a csapatban való kapcsolatát és egyéb tulajdonságait. A munkavállaló viszont levonhatja a saját következtetéseit - megfelelnek-e neki a munkakörülmények, megbirkózik-e a kötelezettségeivel stb.
A munkaszerződés szabványos formájában nincs kitétel a tesztidőszakra vonatkozóan, de a munkajog nem tiltja, hogy a munkáltató belépjen. Ennek a záradéknak jeleznie kell, hogy a munkavállalót a felvétel során meghatározott időtartamú vizsgára szabják. A próbaidőre történő felvételhez letölthet munkaszerződés-mintát.
Az IP záradékot is szerepeltetni kell az indukciós sorrendben. A mintáját megtekintésre ajánljuk.
Az Oroszországi Munka Törvénykönyvének 70. cikke értelmében a próbaidőt csak mindkét fél beleegyezésével tartalmazza a munkaszerződés. Ez a feltétel a munkáltató rendelkezésével nem állapítható meg. Szintén nem szerepelhet az IP klauzula a szervezet helyi aktusaiban, amellyel a munkavállaló az állományba való beiratkozás után ismerkedik meg.
Fontos! Ha a kérelmező nem járul hozzá a tesztidőszak letételéhez, és a munkáltató ehhez ragaszkodik, és megtagadja a felvételt anélkül, hogy a munkavállaló megfelelne ennek a feltételnek, az elsőnek joga van bírósághoz fordulni a helyzet megoldása érdekében.
A munka törvénykönyve tiltja, hogy a szerződés megkötése után IP-záradékot bevezessenek, még akkor is, ha ebben mindkét fél egyetért, ezért a legtöbb szervezet igyekszik azonnal egyeztetni ezt a feltételt a jelentkezővel a felvételkor.
Az IP nem mentesíti a munkáltatót minden kötelezettsége alól a munkavállalóval szemben, mintha a felvétel állandó jelleggel történne.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 70. cikke értelmében bizonyos személyek kedvezményesek a vizsgálati időszak előtt, vagyis amikor felveszik őket, nem rendelhető hozzájuk ellenőrzési időszak. Tehát az IP nincs telepítve a következő esetekben:
A felsorolás alapján fontos megjegyezni, hogy IP csak új munkavállalók számára állapítható meg, vagyis a vállalkozás áthelyezéssel, előléptetéssel rendelkező dolgozói számára IP nem állapítható meg.
A minimális próbaidőt a Munka Törvénykönyve nem határozza meg. A munkáltató önállóan dönti el, hogy mennyi időre osztja ki az IP-t a jelentkező számára. A munka törvénykönyve azonban egyértelműen meghatározza a vizsga letételének maximális időtartamát - legfeljebb három hónap.
Az IP futamideje hosszabb, de legfeljebb hat hónap megengedett, ha a cég személyt vesz fel a pozícióra:
Közalkalmazott felvétele esetén az átvilágítási idő legfeljebb 12 hónap lehet.
Figyelembe kell venni, hogy a munkahelyről való tényleges távolmaradás nem számít bele a tesztidőszakba, és ebben az esetben sem kivétel. Ez azt jelenti, hogy ha a munkáltató nem tudta értékelni a kérelmező szakmai tulajdonságait, jogában áll meghosszabbítani az ellenőrzési időt arra az időtartamra, amely alatt a kérelmező távol volt.
Ha az IS során a munkavállalót másik pozícióba helyezik át, az ellenőrzési időszak befejezettnek tekintendő.
Az ellenőrzési idő lerövidítése nem minősül a munkavállaló munkajogi sérelmének, és a munkáltató döntése alapján történik.
A próbaidőre vonatkozó záradékkal rendelkező munkaszerződés aláírása után a munkáltatónak a T-1 formanyomtatványnak megfelelő foglalkoztatási megbízást kell kiadnia. A nyomtatvány letölthető.
Továbbá a dokumentumokat elküldik a személyzeti osztálynak, hogy létrehozzák az alkalmazott személyi aktáját és beírják a megfelelőt. Ez utóbbi a próbaidőt nem, csak az állományba vétel időpontját és a munkavállaló beosztását tartalmazza. Ennek megfelelően az IP beleszámít a szolgálati időbe.
Határozott idejű munkaszerződés - munkavállaló felvétele rövid időre, például idénymunkára vagy a fő alkalmazott távollétére (például ha szülési szabadságra ment).
Ha egy alkalmazottat 2 hónapnál rövidebb időre alkalmaznak, az IP nem kerül kiosztásra, mivel ez sértené a munkavállalói jogait. Ilyen időszak kijelölése a következő esetekben lehetséges:
A próbaidővel kötött határozott idejű munkaszerződés mintája letölthető.
Fontos tudni! A határozott idejű szerződés sajátossága a munkavállaló képességének hiánya. Kivételt képez a súlyos egészségügyi problémák előfordulása, a rokkantság kisajátítása.
Annak a munkavállalónak, akihez az IS hozzá van rendelve, az első munkanaptól a szervezet egyik szakemberét rendelik ki, aki:
A munkavállalónak figyelembe kell vennie, hogy a próbaidő minősége mellette és ellene is játszhat!
Az igazolási időszak lejártát követően a munkáltató az elért eredmények értékelésére bizottságot hozhat létre, amelynek eredményeként döntés születik - vagy az együttműködést folyamatosan folytathatja.
Abban az esetben, ha a munkáltató nem elégedett az IP feltételeivel felvett új munkavállalóval, és elbocsátásáról döntenek, erről a munkavállalót legalább három munkanappal értesíteni kell, és ezt jobb, ha írás például a következő minta szerint:
Ezen túlmenően ehhez az értesítéshez csatolni kell egy dokumentumot, amely bemutatja az elbocsátás okát. A munkavállaló által a munkáltatói követelményeknek való meg nem felelésről szóló megalapozott igazolás nélkül az elsőnek joga van bírósághoz fordulni a munkajogok megsértése miatt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve értelmében. Ebben a helyzetben nem elegendő a munkáltató szóbeli magyarázata a bíróság előtt a munkavállaló elbocsátásának okairól.
Ezért minden jogsértést, beleértve a nem kielégítő munkaminőséget vagy a hivatalos fegyelem megsértését is, dokumentálni kell.
Az IP-ből való elbocsátás okai lehetnek:
Fontos! Az elkészített dokumentum megismerését a munkavállalónak aláírásával kell megerősítenie.
Ha az IS során a munkavállaló azt tapasztalja, hogy az adott beosztás, munkakörülmények vagy egyéb tényezők nem felelnek meg a követelményeknek, jogában áll felmondást kérni. Az ő mintáját mutatják be.
Az IP-ről leegyszerűsített formában is kiléphet, ha mindössze 3 napon belül értesíti a vezetőséget a lemondásról. Ez az a minimális időtartam, ameddig a munkáltatónak új munkavállalót kell találnia. Ez előnye az IP feltétellel való foglalkoztatásnak, hiszen a folyamatos szerződéskötéskor legalább 2 héttel előre figyelmeztetni kell az elbocsátást. Ellenkező esetben az IP alkalmazottját ugyanolyan jogok és kötelezettségek illetik meg, mint a többi alkalmazottat.
Ha a munkáltató hozzájárul a munkavállaló korábbi elbocsátásához, három nap munkavégzés nélkül felmondhat. Ugyanezen a napon, miután mindkét fél aláírta a sürgős felmondási szerződést, végzést kell készíteni a munkavállaló szabad akaratából történő elbocsátására. Ebben az esetben másnaptól nem tud dolgozni.
A munkáltatónak a felmondó nyilatkozat aláírását követő 10 munkanapon belül ki kell adnia a felmondott munkavállalónak:
Ksenia Mikhailichenko, a TsSTP non-profit szervezet ügyvédje mindent elmond a próbaidőről a „Munkajogok videóábécéje” című sorozat videójában:
Végezetül hozzá kell tenni, hogy a szellemi tulajdon feltételei, időtartama és egyéb részletei mindig egyeztethetők a munkáltatóval, és általános megállapodásra juthatnak. Ha a megállapított ellenőrzési idő lejárta után a munkavállaló nem kapott értesítést a vezetőtől, ez azt jelenti, hogy a próbaidő lejárt, és a munkavállaló továbbra is a pozíciójában marad.
A próbaidő alkalom arra, hogy a munkavállaló és a munkáltató is felmérje, mennyire illeszkednek egymáshoz. A munkaadók azonban a teszt elrendelésével gyakran megsértik az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvét. És vannak nem túl tisztességes munkaadók, akik a próbaidőt arra használják fel, hogy csökkentett béren alkalmazzanak dolgozókat. Aztán elbocsátják az előző alkalmazottat, mivel nem telt le a próbaidőn, felvesznek egy következőt.
A munkáltatók által megtévesztett munkavállalók szomorú tapasztalata széles körű nyilvánosságot kapott. Emiatt az aggódó állampolgárok már az első interjú alkalmával megkérdezik a személyzeti tiszteket: mennyit fizetnek a próbaidő alatt, és fizetnek-e egyáltalán a próbaidőre a cégnél?
Nyilvánvaló, hogy nem lehet biztosan tudni, hogyan fog viselkedni a munkáltató az új munkavállaló adaptációs időszaka után. De hogyan védje meg a jogait, bánjon a tisztességtelen munkáltatókkal és mire figyeljen próbaidős munkaszerződés megkötésekor - erről majd beszélünk.
A fiatal szakember hat hónapja végzett az intézetben. Korábban dolgozott, de most először kap munkát a kapott szakterületen. Próbaidőt rendelnek hozzá. Ez legális?
Először is, a tesztet csak a munkavállaló és a munkáltató közös beleegyezésével lehet kijelölni. Ez biztosított Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 70. cikke, ahol ez áll: „A munkaszerződés megkötésekor abban a szerint megegyezés a felek feltétel szabható a munkavállaló tesztelésére a rábízott munkának való megfelelés ellenőrzése érdekében." Vagyis a munkavállaló beleegyezése nélkül próbaidőt nem lehet kijelölni számára. A pályázó természetesen aligha élhet ezzel a jogával – nagy valószínűséggel nem veszik fel, ha ilyen nézeteltérésekkel próbálja beindítani pályafutását. De vannak olyan munkavállalói kategóriák, akiknek a törvény még az ő beleegyezésükkel sem engedélyez ilyen próbaidőt. A felvételi tesztet nem állapítják meg:
Ezért annak ellenére, hogy a példánkban szereplő fiatal szakember már dolgozott, nem célszerű tesztet létrehozni számára. És még ha alá is írt egy ilyen feltételt tartalmazó szerződést, a munkáltató nem utasíthatja el úgy, hogy nem ment át az auditon.
A szakember kapott munkát. A munkáltató figyelmeztette a próbaidőre. Munkaszerződést írtak alá. De egy szó sem volt benne a teszt céljáról. Milyen következményekkel jár?
Ha próbaidőt rendelnek ki, akkor ezt feltétlenül rögzíteni kell a munkaszerződésben. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve kimondja, hogy ilyen feltétel hiánya a munkaszerződésben azt jelenti, hogy a munkavállalót speciális alkalmazkodási és értékelési időszak nélkül veszik fel. Még akkor sem lehet elbocsátani egy alkalmazottat, ha nem telt el a próbaidő. A munkaügyi felügyelő vagy a bíróság pedig a végzést és a szerződést összehasonlítva jelentős jogsértésnek tekinti a megfelelő kikötés hiányát a szerződésben. Ebben az esetben a bíróság bizonyára érvénytelennek ismeri el a próbaidő kijelölését.
A munkavállalónak felajánlották, hogy a próbaidő alatt két hónapra határozott idejű munkaszerződést köt. Lejárta után a szerződés vagy határozatlan időre meghosszabbodik, vagy nem jön létre, ha a munkavállaló nem felel meg a vizsgán. Ez legális?
V Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 58. cikke Feketén-fehéren rá van írva: "Tilos határozott idejű munkaszerződést kötni a határozatlan időre szóló munkaszerződéssel kötött munkavállalók jogainak és garanciáinak biztosításának megkerülése érdekében." És a teszt regisztráció helyett a határozott idejű szerződés megkötése éppen ilyen esetek közé tartozik. Ezenkívül az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénuma 2004. március 17-i 2. számú határozatában azt javasolta, hogy a bíróságok fordítsanak különös figyelmet ezekre a pontokra. Ezért, ha a munkavállaló a munkáltató ilyen intézkedései miatt panaszával bírósághoz vagy munkaügyi felügyelőséghez fordul, a határozott idejű munkaszerződés határozatlan időre kötöttnek tekinthető.
Egy alkalmazott könyvelőként kap munkát. 6 hónap próbaidőt jelöltek ki neki. Ez legális?
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 70. cikke szerint a próbaidő nem haladhatja meg a három hónapot. Kivételt képeznek azon szervezetek vezetői és helyetteseik, vezető könyvelők és helyetteseik, fióktelepek, képviseleti irodák vagy szervezetek más különálló szervezeti egységeinek vezetői, amelyek esetében a tesztet legfeljebb hat hónapos időtartamra állapítják meg. De a mi esetünkben az ember könyvelőként kap munkát, nem pedig főkönyvelőt vagy helyettesét. Így a 3 hónapos próbaidő a maximális időtartam. Ha pedig 2-6 hónapra kötnek munkaszerződést, akkor a tárgyalás nem haladhatja meg a két hetet. 2 hónapnál rövidebb időtartamú szerződés megkötésekor próbaidőt egyáltalán nem biztosítanak.
A próbaidőbe nem számítanak bele a munkavállaló átmeneti rokkantságának napjai és egyéb olyan időszakok, amikor ténylegesen távol volt a munkától. Azaz, ha a munkavállalónak 2 hónap próbaidőt rendelnek, és ebből a két hónapból 2 hetet beteg volt, akkor a próbaidő két héttel meghosszabbodik.
A munkáltató új munkavállaló felvételekor közli vele, hogy két hónapra próbaidőre veszi fel - a fizetés alacsonyabb lesz, mint e két hónap végén. Legálisak ezek a feltételek?
Mit mond a Munka Törvénykönyve arról, hogy mekkora legyen a fizetés a próbaidőn? Egyébként fizetett a próbaidő? A Munka Törvénykönyve 70. cikke kimondja: "A próbaidő alatt a munkavállalóra a munkajogi normákat, kollektív szerződéseket, megállapodásokat, helyi előírásokat tartalmazó munkaügyi jogszabályok és egyéb szabályozó jogszabályok rendelkezései vonatkoznak." Minden szervezetnek rendelkeznie kell egy személyzeti táblázattal, amely feltünteti az összes fizetést (tarifakulcsot) az ebben a vállalkozásban meglévő minden egyes pozícióhoz. Így próbaidőre (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve) a fizetés nem lehet kevesebb, mint a személyzeti táblázatban feltüntetett összeg. Ez azt jelenti, hogy ebben az esetben a bérek alulbecslésével járó helyzet jogellenes.
Természetesen a munkáltató a próbaidőre csökkentett bért más módon is igazolhatja. Például annak megállapítására, hogy ezt követően megtörténik a bérek első indexálása (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve közvetlenül megállapítja a munkáltató kötelezettségét a munkavállalók fizetésének indexálására), vagy a munkavállaló áthelyezésére a személyzeti táblázatban egy másik pozícióba. Végül egyszerűen megemelheti a fizetését anélkül, hogy feltételéül szabná a próbaidő letételét (azoknál a „darabos” állásoknál, amelyek a létszámtáblázatban egyetlen példányban szerepelnek).
Az alkalmazkodási időszakra csökkentett fizetés csak akkor támadható meg, ha az fehér. Vagy a munkaszerződésben ki van írva a csökkentett bér feltétele. Ha ez a feltétel nem szerepel a szerződésben, és a fizetés egy része fekete volt, akkor nehéz bizonyítani, hogy ezt a pénzt egyáltalán kifizették Önnek. A munka első két-három hónapjában kiszabott csökkentett fizetés megkérdőjelezésére irányuló kísérlet azonban a mi körülményeink között csak azon munkavállalók esetében valósítható meg, akik nem akarnak ezen a munkahelyen maradni.
És még egy pont: a munkaszerződésben a fizetés nem határozható meg a "létszámtáblázat szerint" szöveggel. V Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke azt mondják, hogy a javadalmazás feltételei (beleértve a munkavállaló bérének vagy illetményének (hivatalos fizetésének) nagyságát, pótlékokat, pótlékokat és ösztönző juttatásokat) kötelezőek a munkaszerződésben történő rögzítéshez. Vagyis tartalmaznia kell a tarifa mértékét, vagy a fizetést, valamint az egyéb kifizetéseket.
Az új alkalmazott próbaidőre kapott munkát. A teszt végén a munkáltató nem tájékoztatta őt a vizsgálati eredményekről, a munkavállaló tovább dolgozott. Eltelt két hét. A munkáltató váratlanul arról számolt be, hogy a munkavállaló nem ment át a vizsgán, ezért elbocsátják. Megsértette-e a munkáltató a tetteivel a törvényt?
Ebben a helyzetben a munkáltató egyszerre két hibát vétett. Először is, ha a tesztidő lejárt, és a munkavállaló továbbra is dolgozik, akkor a vizsgát teljesítettnek kell tekinteni, és a munkaszerződés utólagos felmondása csak általánosan megengedett ( Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 71). Másodszor, ugyanezen cikk értelmében, ha a munkáltató elégedetlen a teszteredményekkel, jogában áll felmondani a munkavállalóval kötött munkaszerződést a munkavállalói értékelési időszak lejárta előtt. Ugyanakkor erről három nappal korábban írásban értesítenie kell a munkavállalót, megjelölve azokat az okokat, amelyek a vizsgán megbukottként való elismerésének alapjául szolgáltak.
Tehát ebben az esetben a munkáltató három nappal korábban nem figyelmeztette a munkavállalót írásban, megindokolva, hogy nem ment át a vizsgán. És csak két hét múlva, amikor az illető tovább dolgozott, szóban tájékoztatta a kirúgásáról szóló döntést. A fentiek alapján elfogadhatatlan egy alkalmazott elbocsátása, mivel nem felelt meg a teszten.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve egyébként fenntartja a jogot, hogy a munkavállaló bíróságon fellebbezzen a munkáltatónak a nem megfelelő teszteredményről hozott határozata ellen. És ebben az esetben különös figyelmet fordítanak az okok megfogalmazására, hogy a munkavállaló miért nem felelt meg a munkáltatónak. Ebben az esetben a munkáltató minden nyilatkozatát megfelelő bizonyítékkal kell alátámasztani. A bíróság bírálni fogja a kétes homályos megfogalmazást.
Ha a munkavállaló a próbaidő alatt arra a következtetésre jut, hogy a számára felajánlott munka nem megfelelő, akkor jogosult a munkaszerződést saját kérelmére felmondani, erről három napon belül írásban értesíti a munkáltatót. előlegként.
Figyelem: nem két hét múlva, mint a szokásos szabad akaratból való elbocsátáskor, hanem mindössze három napon belül.
Tehát megvizsgáltuk az élet leggyakoribb helyzeteit. Ismételjük meg a legfontosabb szabályokat.
Soroljuk fel még egyszer azokat a pontokat, amelyekre érdemes odafigyelni:
Ne feledje, hogy a munkáltató általában stabil és megbízható az, ahol betartja a törvényt. Ha olyan állásra jelentkezik, ahol eleinte törvényellenes cselekvést ajánlanak fel, akkor készüljön fel arra, hogy nézeteltérések esetén sokszor nehezebb lesz megvédenie jogait.
Az alkalmazottak próbaidőre történő alkalmazása már régóta megszokottá vált – manapság ritka munkaviszony nélkülözi. Ugyanakkor úgy gondolják, hogy próbaidőből könnyebb lesz elbocsátani egy alkalmazottat, mint próbaidő nélkül. Ez valóban? Találjuk ki.
A munkáltató a próbaidőt, vagy a Munka Törvénykönyvének nyelvén a felvétel során próbaidőt állapíthat meg a szervezet által felvett munkavállalóval kapcsolatban (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 70. cikke). Ugyanakkor a Munka Törvénykönyve haladéktalanul korlátozásokat állapít meg e feltétel munkaszerződésben való szerepeltetésére vonatkozóan.
Az első korlátozás tehát abból következik, hogy a próbaidőt csak a munkaerő-felvételkor lehet meghatározni. Ez azt jelenti, hogy a már meglévő alkalmazottak kinevezésekor (előléptetés, áthelyezés stb.) a teszt nem állapítható meg. Felhívjuk figyelmét, hogy ez a szabály azokra az esetekre is vonatkozik, amikor a munkavállalót kezdetben próbaidővel vették fel, de a próbaidő lejárta előtt más munkakörbe helyezték át. Ebben az esetben az áthelyezés egyben a próbaidő végét is jelenti.
Emellett a Munka Törvénykönyve tartalmazza azon személyek listáját, akikre elvileg nem lehet próbaidőt kijelölni. Ide tartoznak a terhes nők és a másfél évnél fiatalabb gyermeket nevelő nők; 18 éven aluli személyek, valamint oktatási intézményt végzettek. Igaz, a Kódex nem tartalmazza a munkáltató kötelezettségét ezen tények megállapítására. Ez azt jelenti, hogy a munkavállalónak magának kell benyújtania olyan dokumentumokat, amelyek megerősítik, hogy ellene nem lehet tesztet bevezetni. Tehát ha a munkáltató a munkaszerződés aláírásakor nem kapta meg a megfelelő dokumentumokat, akkor törvényes lesz a próbaidő megállapítása.
Külön kell foglalkozni az oktatási intézmények végzettjeivel. Számukra a Munka Törvénykönyve több további feltételt is rögzít. Tehát az általuk végzett intézménynek állami akkreditációval kell rendelkeznie, és legfeljebb egy év telhet el a diploma megszerzésétől. Ezenkívül annak a pozíciónak, amelyre a munkavállalót felveszik, meg kell felelnie az oktatási dokumentumban meghatározott szakterületnek, és a munkavállaló munkakönyve nem tartalmazhat e szakterületen végzett munka nyilvántartását. Ennek megfelelően a diplomások felvételekor a munkáltatónak különösen óvatosnak kell lennie, és figyelemmel kell kísérnie, hogy ezek a feltételek teljesülnek-e vagy sem. Végül is a próbaidőre vonatkozó feltétel szerződésbe foglalása olyan esetekben, amikor azt törvény tiltja, adminisztratív felelősséget von maga után a szervezet tevékenységének felfüggesztéséig (Az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési törvénykönyvének 5.27. cikke).
Tegyük fel, hogy az átvett munkavállaló nem szerepel a „tilos” listán, ami azt jelenti, hogy a vele kötött munkaszerződésben próbafeltétel szerepelhet. A legtöbb esetben minden erre a bejegyzésre korlátozódik. Egy ilyen kialakítással azonban a próbaidőből semmi haszna nem származik a munkáltatónak – szinte lehetetlen lesz elbocsátani egy alkalmazottat, mert nem felelt meg a teszten. Másrészt egy alkalmazott használhatja ezt a rekordot, ha például jobb állást talál, és gyorsan fel akar lépni. Valójában a próbaidő alatt a szabad akaratból történő elbocsátáskor a „ledolgozás” időtartama nem két hét, hanem csak három nap (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 71. cikke).
Tehát rájöttünk, hogy a próbaidőt nem csak a munkaszerződésbe való bejegyzéssel kell hivatalossá tenni. Most nézzük meg, milyen dokumentumokat kell kitöltenie a munkáltatónak.
Első lépésként a próbaidő feltételét és időtartamát kell feltüntetni a munkarendben. Felhívjuk figyelmét, hogy a legtöbb munkavállaló esetében a próbaidő maximális időtartama három hónap, de a munkáltató ennél rövidebb időt is meghatározhat. Tehát ha a szerződésben és a megrendelésben például két hónapig tartó vizsgálatot rögzítettünk, akkor a jövőben a Munka Törvénykönyve által megengedett három hónapra nem lehet hosszabbítani a munkavállaló beleegyezése nélkül. Hiszen a próbaidő a szerződés egyik lényeges feltétele, és csak a felek megegyezésével módosítható.
Itt meg kell jegyezni, hogy sok szakértő úgy véli, hogy a szervezetnek egyáltalán nincs módja a teszt kiterjesztésére, még a munkavállaló beleegyezésével sem. Ugyanakkor hivatkoznak arra a tényre, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 70. cikkének megfelelően a próbaidőt a felvételkor állapítják meg. A kódex ezen cikkének alapos elolvasása azonban arra a következtetésre jut, hogy állásra jelentkezéskor feltétlenül meg kell oldani a próbaidő megállapításának kérdését. A Kódex azonban nem írja elő a próbaidő időtartamának közvetlen meghatározását a felvételkor sem. Ebből kiderül, hogy a munka törvénykönyve nem tiltja a próbaidő tartamának megváltoztatását a munkaszerződés megkötését követően.
A próbaidő megállapításának második szakasza a próbaidőre vonatkozó feladatok kidolgozása, valamint azon feltételek kidolgozása, amelyek mellett a munkavállalót sikeresnek kell tekinteni. Ezeket a dokumentumokat a munkavállalónak aláírásra át kell adni (vagy be kell jelenteni). Szeretnénk tisztázni, hogy mind a feladatoknak, mind a végrehajtásuk sikerességét meghatározó feltételeknek egyértelműnek kell lenniük, nem engedve a félreérthető értelmezést és a szubjektivitást.
Ezen túlmenően a munkáltató a vizsgálat teljes időtartama alatt köteles figyelemmel kísérni a munkavállaló e feladatok ellátását, és a nem megfelelő minőségű vagy nem időszerű teljesítés esetén ezeket a tényeket kellő időben rögzíteni. Ehhez különféle jogi aktusokat, feljegyzéseket vagy szolgáltatási megjegyzéseket használhat. Ezekben a dokumentumokban a lehető legvilágosabban fel kell tüntetni, hogy milyen feladatot kapott a munkavállaló, pontosan miben fejezték ki a mulasztást stb. Lehetőség szerint minden ilyen dokumentumhoz csatolni kell egy olyan feladatot, amelyet a munkavállalónak kiállítottak. alkalmazottja, és amivel nem birkózott meg.
Ha a teszt során a munkavállaló többletfeladatokat kapott, ezeket a tényeket is írásban, feljegyzéssel rögzíteni kell. A feladatnak feltétlenül tartalmaznia kell az elérendő eredmény egyértelmű leírását, a határidőket és az értékelési szempontokat. Az ilyen feladatokat az átvétel dátumának megjelölésével, valamint annak megjelölésével, hogy a feladat lényege a munkavállaló számára világos, aláírással a munkavállalónak át kell adni.
Mint látható, a valódi próbaidő megköveteli a munkavállaló és a munkáltató közötti kapcsolat meglehetősen összetett formalizálását. Minden lépést dokumentálni kell annak érdekében, hogy további megcáfolhatatlan bizonyítékok álljanak rendelkezésre arról, hogy a munkavállaló nem tette le a próbaidőt, és ezért elbocsátható.
Mivel érintettük a próbaidőt le nem tartó munkavállaló elbocsátásának témáját, ezért kicsit részletesebben kitérünk erre. A Munka Törvénykönyve előírja, hogy a próbaidőt le nem tartó munkavállaló elbocsátása mellett döntõ munkáltató legkésõbb három naptári nappal a tervezett elbocsátás elõtt írásban figyelmeztetnie kell erre (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 71. cikke). Ugyanakkor magát az elbocsátást jobb a próbaidő utolsó napján végrehajtani. A helyzet az, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének ugyanazon 71. cikke szerint, ha egy alkalmazott a próbaidő lejárta után tovább dolgozik, úgy tekintik, hogy sikeresen teljesítette a vizsgát (ebből egyébként az ebből következik, hogy a teszt sikeres teljesítését nem szükséges külön dokumentumként formálni).
Ezért a munkáltatónak gondosan figyelemmel kell kísérnie a határidőket, és legalább négy munkanappal a teszt vége előtt értesítenie kell a munkavállalót. Fel kell tüntetnie azokat az okokat, amelyek miatt a munkavállaló nem teljesítette a tesztet, azokat a dokumentumokat, amelyekkel ezeket az okokat megerősítik, valamint a tervezett elbocsátás dátumát. Ezt az okmányt aláírás ellenében kell átadni a munkavállalónak a kézbesítés dátumának feltüntetésével.
Ne felejtse el továbbá, hogy a próbaidőszakra vonatkozóan speciális szabályokat állapítottak meg a hossza kiszámítására. Tehát a próbaidőbe nem számítanak bele a munkavállaló átmeneti rokkantságának időszakai és egyéb olyan időszakok, amikor ténylegesen távol volt a munkától, ideértve az indokolatlan okot is. Ebben az esetben magát az időszakot naptári napokban kell figyelembe venni, azaz figyelembe véve a hétvégéket és az ünnepnapokat. Ez azt jelenti, hogy lehet, hogy munkaszüneti napon ér véget. Ezt figyelembe kell venni a felmondásról szóló határozat meghozatalakor is - a felmondás napja ebben az esetben a próbaidő lejárta előtti utolsó munkanap lesz, és minden bejelentést előre meg kell tenni.
Végül ne felejtsük el, hogy a próbaidőt le nem tartó munkavállaló felmondása a munkáltató által kezdeményezett felmondás. Ez azt jelenti, hogy nem rúghat ki egy alkalmazottat, amíg beteg vagy szabadságon van. Ennek megfelelően ezeket a szempontokat is figyelembe kell venni a felmondások és végzések elkészítésekor.
Az új munkavállaló felvételekor a munkáltató bizonyos mértékig kockáztat: a megüresedett állás, amelyre a jelölt pályázik, bizonyos funkciók ellátásával jár, amelyek a munkavállaló készségeit, szakmai tudását és tapasztalatát igénylik, és a munkavállaló valós képzettségi szintje nem megfelelnek nekik. Az orosz törvények segítik a vállalatokat és szervezeteket a kockázatok minimalizálásában azáltal, hogy a munkáltatónak jogot adnak új alkalmazottak felvételére próbaidőre. Ezalatt a munkavállaló bizonyítja szakmai felkészültségének, a helynek való megfelelés szintjét, és a munkatevékenység értékelésének eredménye alapján döntés születik tartós állapotba vételéről vagy a vele való munkaviszony megszüntetéséről.
A Munka Törvénykönyve a próbaidőt olyan időtartamként határozza meg, amelyet a munkáltató az újonnan felvett munkavállaló szakmai felkészültségének, munkavállalói tulajdonságainak, alkalmasságának, valamint a munkavállaló jellemzőinek az általa betöltött munkakörnek való megfelelőségének ellenőrzésére határoz meg.
A teszt nem szigorúan kötelező: a törvény szerint annak megállapítása jog, de kötelesség, és a próbaidőre felvenni kívánó munkáltatónak ehhez meg kell szereznie a hozzájárulását. A törvények előírják a tesztidőszak hosszát is. Ezeket a normákat bizonyos szabályok szabályozzák, amelyek minden szervezetre kötelezőek.
A Kódex 70-71. cikkei tartalmazzák a próbaidőre vonatkozó jogszabályi rendelkezéseket. De nem szabad elfelejteni, hogy egy személy, még próbaidőre is bekerült a cégbe, más, a TC-ben felsorolt jogokkal rendelkezik. A tárgyra a munkajogra, törvényekre és szabályzatokra vonatkozó egyéb rendelkezések is vonatkoznak. Ebből következően az ilyen munkavállalót a Munka Törvénykönyve által szabályozott jogok (és ezekkel együtt a kötelezettségek) teljes köre megilleti, és felelősséggel tartozik tetteiért.
A fentiekből következően tesztet csak mindkét fél egyetértésével lehet megállapítani. Az egyik fél beleegyezésének hiánya, valamint a próbaidő megállapításának tényének eltitkolása a megállapodásban részt vevő egyik fél előtt durva törvénysértést jelent. Abban az esetben, ha a felek próbaidőben állapodtak meg és meghatározták annak időtartamát, ezt a tényt a szerződés jelzi, és a felek aláírásával erősítik meg. Ha a szerződés nem ír semmit a próbaidőről, úgy tekintik, hogy az illetőt minden próba nélkül elhelyezték a posztra.
A próbaidőre vonatkozó kikötés nem kötelező, vagyis annak feltételeit megállapodás alapján a felek jogosultak megváltoztatni. De ezeknek a változtatásoknak meg kell felelniük bizonyos szabályoknak: a munkavállaló helyzetének romlása elfogadhatatlan, a Munka Törvénykönyve és a munkaügyi jogviszonyokat szabályozó egyéb törvények szerinti minden jogát tiszteletben kell tartani. Van, amikor az ember elkezdi a szakmai feladatait, de a szerződés még nem készült el. Ilyen esetekben a megállapított próbaidőt külön papírban, kiegészítő megállapodásként rögzítik, mielőtt a munkavállaló megkezdi feladatainak ellátását.
A próbaidő pontját a munkaszerződésen túl az adminisztráció végzése tükrözi az új beosztásba történő felvételről. A végzés csak akkor adható ki, ha a felek olyan megállapodást írtak alá, amelyben nem feledkeztek meg a próbaidő bekezdéséről sem. Ha valamelyik dokumentumban nem szerepel, az időszak megállapítása érvénytelen, a szakembert azonnal, folyamatosan beíratják az állományba.
A Munka Törvénykönyve meghatározza azokat a helyzeteket, amikor a munkavállalókat próbaidő kitűzése nélkül viszik megüresedett pozícióba.
A teszt nincs hozzárendelve:
A törvény meghatározza a próbaidő maximális tartamát: nem lehet több három hónapnál. A személyek bizonyos kategóriái eltérő feltételeket szabhatnak, mivel a törvény számos beosztásra korlátozza annak időtartamát. Tehát egy hat hónapnál nem hosszabb tesztidőszaknak a következőket kell tennie:
Az idénymunkások esetében a futamidő maximum 2 hetét, a megállapodást kötöttek esetében pedig 2 hónaptól hat hónapig terjedő időtartamban határozzák meg. Az első alkalommal felvett vagy közszolgálatba áthelyezett köztisztviselők számára 3-6 hónapos időszakot határoznak meg. Más feltételek is lehetségesek, amelyeket az egyes orosz törvények határoznak meg.
Mint fentebb említettük, a TK maximum 3 hónapos időtartamot határoz meg, ehhez a feleknek hozzájárulásukat kell adniuk, a futamidőre vonatkozó kikötést a szerződés tartalmazza. A felügyelő a tesztet meghosszabbítani nem jogosult, de szükség esetén lerövidítheti.
Az időszak nem tartalmazza:
A teszt nem tartalmazza a személy tényleges munkából való távollétének összes időszakát. Amikor az alkalmazott visszatér és elvállalja a feladatokat, a visszaszámlálás visszaáll.
Ha a vezető úgy ítéli meg, hogy a próbaidő eredménye nem kielégítő, a törvény szerint jogában áll elbocsátani a munkavállalót. Fontos azonban megjegyezni, hogy ezt a műveletet a munkáltató és a munkavállaló megállapodása alapján is végre kell hajtani.
A szerződés határidő előtti felmondásához a következőkre van szüksége:
A figyelmeztetés írásban történik, felsorolva az összes jogszabályi szabályt és a munkavállaló államból való kiutasításának indokait. A Munka Törvénykönyve 71. cikke előírja magának a munkavállalónak a jogát a korai felmondásra. Ha a munkavállaló úgy ítéli meg, hogy a betöltött munkakör valamilyen okból nem felel meg neki, vagy elfogadhatatlan, akkor szintén 3 nappal korábban köteles írásban értesíteni a munkáltatót a szerződés felmondási szándékáról.
Amikor a felek a szerződés felbontásáról döntöttek, a munkáltató felmondó határozatot ad ki, de azt a próbaidőre vonatkozó időszak alatt adják ki. A megbízás kibocsátásakor a cégnek három munkanapon belül teljes körű elszámolást kell teljesítenie a volt munkavállalóval.
A munkavállaló vizsgán való sikeres vagy sikertelenségéről a munkáltató dönt. Ha döntés születik a jelölt sikerességéről, további intézkedésre nem kerül sor. Egy személy egyszerűen továbbra is ellátja feladatait a munkaszerződésben meghatározott feltételekkel, ez nincs külön formalizálva. Egy alkalmazott automatikusan bekerül a személyzetbe.
Némileg más lesz a helyzet, ha a munkáltató úgy ítéli meg, hogy a jelölt megbukott a vizsgán. Ilyen esetben a vezetőségnek jogában áll elbocsátani a munkavállalót. De ezt a döntést bizonyítékokkal kell alátámasztani és megfelelően indokolni.
A bizonyítékok közé tartozik:
A próbaidőt elmulasztó munkavállalót külön eljárás szerint bocsátják el, amely bizonyos szakaszokból áll:
A munkajog kimondja, hogy a próbaidőn lévő és hivatalosan felvett munkavállalókat ugyanolyan jogok illetik meg, mint a szervezet állandó alkalmazottait.
A Munka Törvénykönyve nem utal arra, hogy a vizsgát sikeresen teljesítőket olyan összegű kifizetések illetik meg, amelyek eltérnek az adott munkakörben tartósan dolgozók fizetésétől. A számítás és a kifizetések a jogszabályoknak és a munkaszerződés feltételeinek megfelelően történnek. Ha a szerződés a próbaidőre alacsonyabb fizetést ír elő, ami nem felel meg a törvény normáinak, akkor a munkavállaló bíróságon keresztül behajthatja azt a pénzt, amelyet a munkáltató ilyen intézkedései következtében nem kapott meg. .
A munkaviszony során a cégnek és a munkavállalónak különböző nézeteltérései lehetnek a bérek összegét és kifizetésének módját illetően. E problémák megoldására a törvény több módot ír elő:
Ha a munkavállaló a próbaidő lejárta után távozik, a társaság a törvényi előírásoknak megfelelően általánosan elszámol vele. A munkavállaló fizetése:
Nem jár végkielégítés annak a munkavállalónak, aki a próbaidő lejárta után távozik.
A törvény garantálja a szabadsághoz és a betegszabadsághoz való jogot minden munkavállalónak, függetlenül attól, hogy állandó vagy próbaidő alatt dolgozik. A munkáltató akkor sem tagadhatja meg munkavállalójától e jogok gyakorlását, ha a próbaidő még nem járt le.
Ha a munkavállaló betegszabadságra megy, ezt a tényt keresőképtelenségi bizonyítvánnyal kell megerősíteni. A dokumentumot az az egészségügyi intézmény állítja ki, amelyhez a munkavállaló a kezelés befejezése után segítséget kért. Ugyanakkor, mint korábban említettük, a betegszabadságon eltöltött idő nem számít bele a próbaidőbe.
A beteg munkavállaló keresőképtelenség miatti kártérítésre jogosult. Méretüket a munkavállaló szolgálati ideje és átlagkeresete alapján határozzák meg.
Távozáskor a munkavállalónak joga van kifizetéseket kapni a szabadságért, amelyet nem volt ideje felhasználni. Ezt a jogot a törvény rögzíti. Ebben az esetben nem mindegy, hogy egy személy a próbaidő alatt vagy annak letelte után távozik. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy az a munkavállaló, aki letette a próbaidőt, semmilyen módon nem dolgozhat teljes évet. A szabadság kompenzációjának kiszámításakor a ledolgozott napok / hónapok számát veszik alapul.
A munkaidő kiszámításának szabályai:
A próbaidőt törvényileg vezették be, és célja a munkaadó és az új munkavállaló közötti munkavégzés optimalizálása. Az esetleges problémák és nézeteltérések minimalizálása érdekében rendkívül fontos, hogy minden érintett személyi, pénzügyi és egyéb dokumentumot időben és helyesen készítsenek el. És akkor, ha az egész eljárást helyesen hajtják végre, a próbaidő hosszú és eredményes kapcsolatok kialakítását szolgálja a munkaviszony résztvevői között.
Szinte minden rátermett orosznak egy napon új munkahelyen kell elhelyezkednie. Az újonnan vert munkások többsége munkaszerződésében talál egy záradékot a próbaidő kötelező lefolytatásáról. A munkaügyi törvények kivételeket írnak elő. A foglalkoztató céget elvileg megfosztják attól a jogtól, hogy bizonyos polgári kategóriák számára vizsgaidőszakot szervezzen. Sajnos nem minden dolgozó állampolgár ismeri a munkahelyi jogait, tudja, hogyan kell azokat élni és megvédeni. Az ilyen helyzetek a gátlástalan munkáltatók visszaéléseihez vezetnek.
A próbaidő fogalmát az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 70. és 71. cikke szabályozza. A próbaidő az az idő, amely alatt a munkáltató a gyakorlatban felmérheti az újonnan felvett jelölt szakmai készségeit és személyes tulajdonságait. A próbaidő hossza változhat, és függ az alkalmazott beosztásának szintjétől, valamint az elvégzett munka jellegétől. A próbaidő meglétének feltétele, amikor a felvételt kötelezően előírják a felvett állampolgárral kötött munkaszerződésben. A munkavállalónak viszont joga van arra is, hogy ezt a próbamunka időszakát felhasználja, hogy felmérje a számára jelentős tényezőket, például a munkakörülményeket, a munkacsoport hangulatát, a kollégák és a közvetlen felettes jellemzőit. Ha az egyik fél úgy találja, hogy valami nem felel meg neki, a munkaszerződés felmondható. A munkavállaló és a munkáltató is kezdeményezheti a szerződés felbontását.
A próbaidő beleszámít a munkatapasztalatba, és a munkakönyvbe nem kerül bejegyzésre, hogy a munkavállaló a próbaidőre munkába állt. A munkaszerződésnek a vállalkozásnál történő aláírása után megfelelő megbízást adnak ki, amely alapján a munkakönyvbe egy adott munkakörben történő foglalkoztatás szabványos nyilvántartását rögzítik.
Annak érdekében, hogy az újonnan vert alkalmazott elkerülje a felesleges aggodalmakat azzal kapcsolatban, hogy a próbaidő minden esetben beleszámít-e a munkatapasztalatba vagy sem, javasoljuk, hogy tegyen meg minden szükséges erőfeszítést annak érdekében, hogy az első alkalommal aláírt munkaszerződést kapjon. napok egy új helyen.
A szakmai gyakorlat és a próbaidő közötti különbség a munkaszerződés megkötésének időtartamában van. Próbaidő esetén a munkaszerződés a közvetlen munkaviszony megkezdése előtt jön létre, és a szakmai gyakorlat azt jelenti, hogy a munkaszerződést a gyakorlat eredménye alapján a felek aláírják vagy nem írják alá. Ha a próbaidőt bármilyen szintű szakember, igazgatókig és felsővezetőkig le tudja tenni, akkor a gyakorlaton főszabály szerint friss diplomások vesznek részt, akiket először alkalmaznak. Gyakorlati hely is van azoknak a munkavállalóknak, akik gyökeresen megváltoztatták tevékenységi körét, és még nem rendelkeznek megfelelő végzettséggel egy új típusú tevékenységhez.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve arról tájékoztat, hogy a munkáltatónak határozott idejű munkaszerződést kell kötnie a gyakornokkal. A többit illetően a szakmai gyakorlat lebonyolításának menetét, annak tartalmát és feltételeit, amelyek mellett a gyakorlat sikeresnek minősül, minden szervezetben egyedileg határozzák meg. A megfelelő szabályokat a vállalkozás helyi dokumentációja rögzíti.
A felvételi vizsga időtartama a betöltött beosztástól, a munka jellegétől, valamint a munkavállaló alkalmazásának helye szerinti vállalkozás egyéb belső körülményeitől függően változhat.
A legtöbb esetben a rendes munkakörökben a próbaidő nem tarthat tovább három hónapnál. A vezetői pozíciókra felvett alkalmazottakat hat hónapon keresztül szigorú vezetői ellenőrzésnek vetik alá. Ha a próbaidő lejártának feltétele kettőtől hat hónapig terjedő határozott idejű szerződésben szerepel, az ilyen próbaidő nem tarthat tovább két hétnél. A próbaidőbe nem számítanak bele a bármilyen okból kifolyólag átmeneti keresőképtelenség időszakai, valamint azok a napok, amelyeken a munkavállaló a munkahelyéről távol volt.
Egyes esetekben a munkáltató kezdeményezheti a próbaidő hosszának meghosszabbítását. Munkáltatói szempontból az új munkavállaló vizsgaidőszakának meghosszabbításának szükségessége akkor merülhet fel, ha a megállapodás szerinti munkaidő letelte után a munkáltató nem győződött meg arról, hogy a jelölt képesítési szintje megfelel-e a követelményeknek, vagy ha a munkáltató nem biztos benne, hogy az új alkalmazott alkalmazkodása a csapathoz sikeres volt. A tesztidőszak meghosszabbításának jogszerűségével kapcsolatban két ellentétes vélemény van.
A vizsgált időszak meghosszabbítására vonatkozó tilalom támogatói közé tartozik különösen a Szövetségi Munkaügyi és Foglalkoztatási Szolgálat. A már megkötött megállapodás ilyen kiegészítése semmisnek minősül, mivel az a munkavállaló helyzetének romlását jelenti a korábban megállapodott feltételekhez képest (lásd Rostrud 2011.03.02. N 520-6-1 és ). A szövetségi törvények azonban megengednek néhány kivételt a megnevezett szabály alól. Tehát az 1992. január 17-i N 2202-1 „Az ügyészségről” szóló szövetségi törvény rendelkezéseivel összhangban az ügyészség szolgálatába lépett állampolgárok a próbaidő hat naptári hónapon belüli meghosszabbítását kaphatják a a bulik. Ugyanakkor egy további hozzárendelt próbaidőszakot is dokumentálni kell, és mindkét fél beleegyezésével. Ehhez leggyakrabban a főszerződés kiegészítő megállapodását használják.
A próbaidő meghosszabbítását jogosnak tartó munkajogi szakemberek a következőképpen érvelnek álláspontjukon. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72. cikkében meghatározott általános szabály lehetővé teszi a munkaszerződés bizonyos feltételeinek a felek közös megegyezésével történő módosítását. Ugyanakkor minden munkavállalói kategória esetében törvényileg rögzítik a munkavizsgálatok maximális időtartamát. Így ha a munkáltató megszerezte a munkavállaló hozzájárulását a próbaidő meghosszabbításához, akkor a fő munkaszerződéshez kiegészítő megállapodást köthet. A megállapodás fő feltétele az lesz, hogy a meghosszabbított próbaidő ne haladja meg a jogszabályban az erre a munkavállalói kategóriára meghatározott feltételeket.
A próbaidő idő előtti megszüntetésére akkor van lehetőség, ha a munkáltató meg akarja jutalmazni a felvett munkavállalót a teszt során elért különleges sikerért. A próbaidő meghosszabbításához hasonlóan ennek korai megszüntetéséhez is megfelelő dokumentáció és mindkét fél hozzájárulása szükséges. A munkáltató és a munkavállaló megállapodást köt a próbaidő idő előtti megszüntetéséről (lásd a Szövetségi Munkaügyi és Foglalkoztatási Szolgálat 2011. május 17-i 1329-6-1 sz. pontosítását).
Emellett számos egyéb oka is van a tesztek korai leállításának. Ezek az okok nem kapcsolódnak a munkavállaló munkahelyi tevékenységének közvetlen eredményeihez:
A polgárok bizonyos kategóriái esetében van néhány sajátosság a próbaidő lejártakor. E kategóriák közé tartoznak többek között a kormányzati köztisztviselők, az idénymunkások és a részmunkaidős munkavállalók.
A köztisztviselők próbaidőszakának megszervezésének sajátosságait az „Orosz Föderáció állami közszolgálatáról” szóló szövetségi törvény 27. cikke szabályozza. Abban az esetben, ha egy állampolgárt először vesznek fel a közszolgálatba, a munkavégzési teszt időtartama egy és tizenkét hónap között változhat. Azon szakemberek számára, akik már rendelkeznek tapasztalattal a kormányzati szerveknél, és akiket más kormányzati szervezettől való áthelyezéssel neveznek ki új pozícióba, egy-hat hónap próbaidőt biztosítanak. Az ilyen közhivatalba kinevezett alkalmazottat egytől tizenkét hónapig vizsgáztathatják, és csak az Orosz Föderáció elnöke vagy kormánya hozhat döntést a felvételről és a felmentésről. Ha a munkáltató a vizsgálat eredményét nem tartja kielégítőnek, a munkavállalóval kötött szolgálati szerződés felmondható. A munkavállalónak legkésőbb három nappal a szerződés megszűnésének időpontja előtt meg kell kapnia a megfelelő írásbeli értesítést, amely tartalmazza a felmondás okát.
A munkavállalók szezonális munkaszerződései általában rövidek. Kettőtől hat hónapig tartó szerződés esetén a munkavállaló alkalmasságának ellenőrzésének határideje nem haladhatja meg a két hetet. Ha a szerződést két hónapot meg nem haladó időtartamra kötik, akkor próbaidő elvileg nem állapítható meg.
A részmunkaidőben dolgozók esetében különböző helyzetek lehetségesek, amikor a próbaidő kijelölésére általános szabályok vonatkoznak, valamint amikor a próbaidő kijelölése elvileg jogellenes. Különösen, ha egy munkavállalót részmunkaidőben foglalkoztatnak olyan cégnél, amely nem a fő munkáltatója, ebben a cégben általánosan próbaidőt lehet kijelölni számára. Ha a munkavállaló egy vállalkozásban két hasonló tevékenységet kíván kombinálni, a próbaidő kijelölése jogellenes lesz, mivel a munkavállaló már bizonyította alkalmasságát.
A jogszabály nem írja elő a próbaidőre vonatkozó külön rendelkezés megalkotását, ugyanakkor sok cég gyakorolja az ilyen helyi szabályozás közzétételét. Ez a dokumentum a lehető legrészletesebben leírja az újonnan felvett munkavállalók próbaidőjének megszervezésének eljárását. Ebből különösen megtudható, hogy ki köteles próbaidőre megbízást készíteni, ki, milyen időkeretben és milyen elvek alapján értékeli a próbaidőt lejárt jelölt sikerességét stb. A következő példa a próbaidőre vonatkozó záradékra.
Próbaidő. Minta.
1. ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK.
1.1. A próbaidő a jelölt szakmai alkalmasságának felmérésének utolsó szakasza egy betöltetlen állás betöltésére.
1.2. A próbaidő célja annak ellenőrzése, hogy a szakember megfelel-e a rábízott tevékenységeknek közvetlenül a munkakörnyezetben.
1.3. A próbaidőszak legfeljebb három hónapig tart.
1.4. A próbaidő időtartama a munkaszerződésben és a foglalkoztatási megbízásban szerepel (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 68. és 70. cikke).
1.5. A próbaidő nem foglalja magában az átmeneti rokkantság időszakát és az egyéb olyan időszakokat, amikor a munkavállaló érvényes okból távol volt a munkától (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 70. cikke).
1.6. A próbaidőszak legalább 1 hónapra csökkenthető. A próbaidő lerövidítésének oka az egyetem rektorának (vagy első rektorhelyettesének) megfelelő vizsgálati eredménnyel megerősített határozata.
1.7. Nem kielégítő teszteredmény esetén a munkavállalót az egyetemi adminisztráció kezdeményezésére a szakszervezeti testülettel történt egyeztetés és végkielégítés nélkül elbocsátják, „mint a teszten megbukott” szöveggel (Mt. 71. cikk). az Orosz Föderáció).
1.8. Ha a próbaidő lejárt, és a munkavállaló továbbra is dolgozik, a próbaidőt lejártnak kell tekinteni. A munkaszerződés utólagos felmondása csak általános alapon történik (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 71. cikke).
2. A VIZSGÁLATI IDŐSZAK TELJESÍTÉSÉNEK ELJÁRÁSA.
2.1. Az újonnan felvett munkavállaló munkába állása utáni első napon a közvetlen felettes:
2.1.1. Tájékoztató beszélgetést folytat a szakmai tevékenység feltételeiről (3. sz. melléklet);
2.1.2. Bemutatja az új alkalmazottat a munkaköri leírásba. A munkavállaló aláírásával igazolja, hogy a munkaköri leírást ismeri, hozzájárul az abban felsorolt funkcionális feladatok ellátásához. A munkaköri leírást a munkavállaló megkapja. A munkavállaló által aláírt példány a közvetlen felettesnél marad;
2.1.3. Bemutatja a dolgozót az alosztályról szóló Szabályzattal és az alosztály tevékenységét és a munkavállaló tevékenységét szabályozó egyéb helyi törvényekkel.
2.1.4. Kinevezi a kurátort - az egység legalább hat hónapja e munkakörben dolgozó alkalmazottját vagy az egység legképzettebb alkalmazottját, ennek hiányában a felettesét a közvetlen feletteséhez vagy az osztályvezetőhöz rendeli. ;
2.1.5. Ha a strukturális egység vezetőjének vagy rektorhelyettesnek felvett munkavállaló számára próbaidőt állapítanak meg, akkor ennek az egységnek a legképzettebb alkalmazottja vagy más magasabb szintű vezető, a közvetlen felettes és az osztályvezető - a dékán Kurátornak a kar, a hovatartozás szerinti rektorhelyettes, illetve az egyetem rektora nevezhető ki.
2.2. A próbaidő szervezése.
2.2.1. A próbaidő lejárta történhet egyben (ha a próbaidő első hónapjában sikeres munkavégzés esetén az utolsót 1 hónapra csökkentették), vagy két szakaszban (ha nem csökkentették a próbaidőt).
2.2.2. A közvetlen felettes új munkavállaló esetén a munkába állást követő első három napban munkatervet készít a munkaköri leírás szerint a próbaidő első hónapjára (1. sz. melléklet). Az új munkavállaló munkatervét az osztályvezető hagyja jóvá, a munkavállaló aláírja és a hovatartozásért felelős rektorhelyettessel (rektor vagy főkönyvelő) egyezteti. A munkavállalónak és a közvetlen felettesnek tervet kell készítenie.
2.2.3. Három nappal a próbaidő első hónapjának lejárta előtt a közvetlen vezető, a munkavezető és a munkavállaló megbeszéli a konkrét elért eredményeknek a kitűzött céloknak való megfelelését (munkaterv).
2.2.4. A próbaidő első hónapjának vége előtt legkésőbb egy nappal a közvetlen felettes tájékoztatót és elemző feljegyzést készít a munkavállaló által a próbaidő első hónapjában elért eredményekről (2. sz. melléklet) és a következtetést levonja. "sikerült a vizsgákon és 1 hónapra csökkentheti a próbaidőt" vagy "A tesztek nem mentek át, a próbaidő változatlan marad." Ha a próbaidő nem haladja meg az egy hónapot, akkor „megfelelt a vizsgán” vagy „nem sikerült” következtetést kell adni. A következtetést egyeztetik az osztályvezetővel és a hovatartozási rektorhelyettessel (rektor vagy főkönyvelő), és további munkavégzés céljából átteszik a személyzeti osztályra.
2.2.5. Ha a próbaidőt nem csökkentették 1 hónapra, akkor a következő szakasz elején a 2.2.2. pont szerint a hátralévő időre is elkészítik a munkavállaló munkatervét. rendelkezésének. Legkésőbb 7 nappal a próbaidő lejárta előtt a közvetlen vezető, a munkavezető és a munkavállaló megbeszélik az elért konkrét eredmények munkatervnek való megfelelését. A közvetlen felettes tájékoztatót és elemző feljegyzést készít a munkavállaló által elért eredményekről a sikeres vizsga következő szakaszához, és levonja a „megfelelt” vagy „nem felelt meg a vizsgán” következtetést. A következtetést egyeztetik az egység vezetőjével és a hovatartozásért felelős rektorhelyettessel, és legkésőbb a próbaidő lejárta előtt 5 nappal továbbítják a személyzeti osztályhoz további munkára.
2.2.6. A próbaidő letelésére vonatkozó tervek eredeti példányai, valamint a tájékoztató és elemző feljegyzések a személyzeti osztályra kerülnek, és a munkavállaló személyi aktájában tárolódnak.
Alkalmazások:
1. Melléklet 1. "A munkavállaló munkaterve a próbaidő alatt."
2. 2. melléklet "Tájékoztató és elemző megjegyzés a próbaidőszak eredményeiről."
3. Függelék 3. "A funkcionális felelősségi szintek meghatározására szolgáló mátrix."
4. Melléklet 4. "Munkába induláskor a munkavállalóval folytatott interjú sémája."
EGYETÉRT:
első rektorhelyettes ______________________________
Emberi Erőforrás Osztály vezetője _________________________
Jogász _____________________________________
A munkavállalók szakszervezeti bizottságának elnöke _______________
1. számú melléklet.
"ELFOGADVA" "JÓVÁHAGYVA"
rektorhelyettes osztályvezető
_______________________ ________________________
"________" _______________ 200__ "___" __________________ 200__
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint a dolgozó állampolgárok egyes kategóriáira elvileg nem lehet próbaidőt megállapítani (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 70. cikkének 4. részét). Ezek a kedvezményes kategóriák többek között a következőket foglalják magukban:
A jogszabály a kedvezményezettek egyéb kategóriáiról is rendelkezik:
Ha a munkáltató tudtán kívül a kedvezményes kategóriákba tartozó munkavállaló, azaz olyan munkavállaló számára határozott meg próbaidőt, akire elvileg nem lehet próbaidőt kijelölni, a munkaszerződéshez kiegészítő megállapodást kell kötni, amelyben a próbaidőre vonatkozó kikötést érvénytelenítő feltételt írnak elő. Ez megtehető például, ha egy újonnan felvett alkalmazottnál terhességet észlelnek. A munkaadóknak emlékezniük kell arra, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve rendelkezéseinek megsértése miatt adminisztratív és bizonyos esetekben büntetőjogi felelősséggel tartoznak.
A munkavállalónak a próbaidő nélkülözhetetlen letelte feltételével történő munkába fogadásakor a munkáltatónak helyesen kell elkészítenie az összes szükséges dokumentumot, és a munkaszerződésbe bele kell foglalnia többek között egy záradékot az újonnan felvett előzetes tesztek elérhetőségéről. munkavállaló. Ellenkező esetben munkaügyi viták és jogi eljárások merülhetnek fel.
A munkaszerződésnek tartalmaznia kell egy olyan záradékot, amely szerint a munkavállalónak próbaidőn kell keresztülmennie a képesítés megerősítéséhez. Próbaidőre külön szerződés nem köthető. Egyes munkáltatók felajánlják, hogy először aláírnak egy gyakornoki megállapodást. Ez a magatartás a munkáltató rosszhiszeműségének a jele. A törvény szerint a munkaszerződést legkésőbb a munkába lépéstől számított három napon belül el kell készíteni. A linkről egyszerűen letölthető munkaszerződés-minta három hónapos próbaidővel.
A próbaidő alatt a munkavállalóra az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és a munkajogi normákat meghatározó egyéb szabályozási jogi aktusok rendelkezései vonatkoznak. Ennek megfelelően a munkavállalóval már a próbaidő alatt is lehet felelősségi megállapodást kötni, ha erre igény van, és a munkakör szerepel azon munkakörök listáján, amelyeknél ilyen megállapodás megkötése kötelező.
A próbaidős megbízás több célt is szolgál. Mindenekelőtt egy konkrétan megfogalmazott feladat segíti az új munkatársat abban, hogy jobban megértse az új helyen végzett feladatait, és rájöjjön a dolgokra. Másrészt ezzel a feladattal a cég felméri az újonnan felvett szakember szakmai színvonalát. Az a tény, hogy a tesztidőszakot nem birkózó munkavállalót nem lehet elbocsátani egyértelmű bizonyítékok és alkalmatlanságának okirati bizonyítéka nélkül, ezért a foglalkoztató cégnek nagyon komolyan kell megközelítenie a munkavállaló próbaidőszaki teljesítményének értékelését. .
A tesztfeladat tartalma a munka jellegétől függően változhat. Egy ilyen feladat magában foglalhatja a legrészletesebb utasítások betartásának követelményét, például a pénztárgéppel végzett munka során, és teret engedhet a kreativitásnak. Általánosságban elmondható, hogy a munkakör és a vállalat egésze szempontjából legjelentősebb pontokat javasolt a feladatba belefoglalni. A próbaidőszakra vonatkozó feladat mintája az alábbi ábrán látható.
A próbaidős megbízás olyan tételeket tartalmazhat, amelyek teljesítése a vezetés számára a leglényegesebb.
Más munkakörbe történő áthelyezéskor próbaidő állapítható meg, ha az új munkakörben a munkavállaló által ellátandó feladatok alapvetően eltérnek a társaságon belüli korábbi tevékenységétől. Sajnos széles körben elterjedt az a helyzet, amikor a magasabb beosztásba kerüléskor próbaidőt ajánlanak fel a munkavállalónak. Fontos tudni, hogy a munkáltató ilyen magatartása nem jogszerű. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint a próbaidő nem kötelező, és csak új alkalmazottak számára rendelhető ki. Az előléptetésben részesült munkavállaló visszahelyezhető korábbi beosztásába, illetve elbocsátható, ha kiderül, hogy az új beosztással nem egyeztethető össze.
Miután a felek aláírták a munkaszerződést, amely jelzi, hogy a munkavállalót a próbaidő letelte feltételével fogadják el, a vállalkozás személyzeti osztálya megfelelő megbízást ad ki. A próbaidő lejártakor a vállalat speciális dokumentumokat állít ki, amelyek megerősítik, hogy az új alkalmazott sikeres vagy nem sikerült a próbaidőn.
Napjainkban sok vállalkozás átvette azt a gyakorlatot, hogy a próbaidő lejártáról zárójelentést készít a vizsgát teljesítő munkavállaló. Egy ilyen jelentésben a munkavállaló a következő problémákat fedi fel:
A részletes jelentés segít a munkavállalónak és közvetlen felettesének is a munka jobb elemzésében. A jegyzőkönyvet nem a próbaidő utolsó napján javasolt elkészíteni, hanem előre. Ebben az esetben megtalálhatja a munka gyenge pontjait, és van ideje kiküszöbölni azokat a döntés meghozatala előtt. Az alábbi ábra egy példát mutat be a tesztidőszakban végzett munkáról szóló jelentésre.
A jelentéseket többféleképpen lehet elkészíteni.
A munkavállaló jellemzőjét az a közvetlen felettes vagy mentor adja meg, aki a próbaidő alatt az új munkatárssal együtt dolgozott. Ez a dokumentum jelzi, hogy a szakember hivatalba lépésekor tudta és tudta, milyen feladatokat bíztak rá a próbaidőre, hogyan mutatkozott meg a munkavégzés során, milyen erősségeit és gyengeségeit mutatta meg személyiségének. A jellemzés általános következtetésekkel, előrejelzésekkel és ajánlásokkal zárul.
Egyes cégek a próbaidő lejártakor a kollegiális döntéshozatal gyakorlatát alkalmazták. A munkavállaló képzettségének és eredményeinek felmérését kérik minden olyan szakembertől és vezetőtől, akivel a teszt során foglalkozott. A végső döntést a közvetlen főnök hozza meg, de ez a gyakorlat lehetővé teszi a vélemények teljes spektrumának figyelembevételét, és teljes képet alkothat az új alkalmazottról. A dokumentált határozatot a próbaidő lezárásának nevezzük.
A következtetést úgy lehet levonni, ahogyan azt egy adott vállalkozásnál elfogadják.
A próbaidő lejártára vonatkozó végzés kiadása a sikeres teljesítést követően nem kötelező. A munkavállaló egyszerűen tovább dolgozik a vállalkozásnál.
A próbaidő elmaradásának okai különbözőek lehetnek. Előfordulhat, hogy a munkavállaló a munkáltató szempontjából nem erősíti meg képzettségi szintjét, nem találja a közös nyelvet a kollégákkal, megsértheti a munkafegyelmet, vagy kellemetlen helyzeteket idézhet elő a vállalkozás számára. Mindenesetre a munkáltató nem rúghat ki egy alkalmazottat pusztán azért, mert valamilyen módon nem szereti. A próbaidő alatti elbocsátást objektív tényekkel és okirati bizonyítékokkal kell alátámasztani, amelyek megerősítik, hogy a munkavállaló valóban nem tud megbirkózni a rábízott tevékenységeivel. Ilyen okirati bizonyíték lehet a próbaidőre vonatkozó feladatterv, a próbaidő lejártáról szóló jelentés, a közvetlen felettes feljegyzései, a kollégák és ügyfelek véleménye. Nagyon fontos, hogy ne csak elmagyarázzuk a munkavállalónak, hogy miért nem ismerték el lejártnak a próbaidőt, hanem az is, hogy ezekkel a magyarázatokkal megkapjuk a beleegyezését is. Ellenkező esetben az elbocsátott munkavállaló panasszal élhet a bíróságon. Ha a cég nem tudja megfelelően megindokolni az elbocsátási döntést, a munkavállalót vissza kell fogadni, és minden felmerülő költségét meg kell téríteni, beleértve az elbocsátottnak tekintett időszakra vonatkozó kieső bért is.
Negatív teszteredmény miatti elbocsátás esetén a munkavállaló az elbocsátás előtt három nappal megfelelő értesítést kap. Egyes esetekben a munkáltatóval való megegyezés alapján az elbocsátás napról napra megtörténhet, azaz munkavégzés nélkül.
A próbaidő letelte feltételével elfogadott munkavállaló jogait és kötelezettségeit az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szabályozza, és nem különböznek a többi dolgozó állampolgár jogaitól és kötelezettségeitől. A tesztelt munkavállaló a következő kedvezményekre jogosult:
Az újonnan vert alkalmazott feladatai közé tartozik:
A próbaidőn lévő munkavállalónak joga van betegszabadságra menni átmeneti keresőképtelensége ideje alatt. Az ügyvezető engedélyével a próbaidő alatt saját költségén szabadságot vehet igénybe, valamint a jövőbeni fizetett szabadság miatt. Ez az idő nem számít bele a próbaidőbe, munkahelyére visszatérve a próbaidő napjainak visszaszámlálása folytatódik.
A betegszabadság összegét a munkavállaló szolgálati ideje és ebből a napi átlagkereset alapján határozzák meg. A szolgálati időről a számviteli osztály a munkakönyvből tájékozódhat, a keresetet mind a jelenlegi munkahelyen folyó fizetés, mind pedig a 2-NDFL bizonyítvány alapján könnyen értékelhető kifizetések befolyásolják.
A betegszabadságon lévő munkavállalónak, aki fel akar lépni a próbaidőről, először le kell zárnia a betegszabadságot. A betegszabadságon lévő munkavállaló elbocsátása törvénytelen. Ezen túlmenően a munkáltató köteles a beteg munkavállalónak az elbocsátástól számított további 30 napig fizetést fizetni, amennyiben a munkavállaló ez idő alatt nem talált új állást.
Jogellenes annak a munkavállalónak az elbocsátása, aki a próbaidő alatt észlelte, hogy gyermeke megjelenésére vár, ha az a munkáltató kezdeményezésére történik. Terhes nőt csak saját kérésére rúghat ki. Ráadásul a próbaidő kijelölése egy várandós munkavállaló számára jogtalan. A terhesség tényének igazolásakor a próbaidőt a megkötött munkaszerződéshez csatolt kiegészítő megállapodással törölni kell.
A próbaidőn lévő munkavállalót munkabér illeti meg, mellyel a munkáltató köteles minden kötelező adót a költségvetésbe befizetni, beleértve a jövedelemadót is. Sok orosz vállalkozás úgy próbálja kibújni az adófizetést, hogy a fizetések egy részét "fehér" pénzben ajánlja fel hivatalos regisztrációval. Sajnos a dolgozók gyakran beleegyeznek a számukra ilyen kedvezőtlen feltételekbe. Sok munkáltató a próbaidőre csökkentett fizetést is ajánl, és a próbaidő sikeressége esetén béremelést ígér. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szempontjából ez a javaslat szintén nem jogos, azonban ritkán a munkavállalók közül bárki úgy dönt, hogy emiatt konfliktusba kerül a munkáltatóval.
A próbaidőt a törvény úgy írja elő, hogy a munkaszerződés megkötésében részt vevő mindkét félnek lehetősége legyen egymás értékelésére, és ha szükséges, minimális veszteséggel váljon meg. Ez a lehetőség abszolút plusznak tekinthető mind a munkavállaló, mind a munkáltató számára. A próbaidőről való elbocsátás esetén a munkavállalónak nem kell két hétig dolgoznia, és a munkáltatónak lehetősége van nemcsak az interjún elmondott szavaiból, hanem a gyakorlatban is értékelni a jelölt tulajdonságait.
A munkavállaló hátrányai közé tartozik, hogy a próbaidő alatt sok munkaadó kedvezményes bért ajánl fel. Másrészt a munkáltatót megnövekedett teher hárítja, amiért többletforrásokat kell fordítani egy új munkavállaló pozícióba történő bevezetésére, készségeinek és képességeinek tesztelésére.
A tesztüzemben végzett munka során a munkavállaló pszichológiai kényelmetlenséget tapasztalhat, mivel cselekedeteinek eredménye meghatározza jövőjét ebben a munkában. A foglalkoztató cég, ha megállapodást köt egy új munkavállalóval, mindig fennáll annak a veszélye, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 71. cikke értelmében az elbocsátáskor peres eljárás indul.
Általánosságban elmondható, hogy a próbaidő alkalmazásának pozitív és negatív aspektusainak egyensúlya mindkét fél számára lehetővé teszi, hogy azt a legnagyobb haszonnal használja fel.
Az orosz vállalatoknál történő munkavállaláshoz próbaidő letétele nem kötelező. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szempontjából. Sok munkaadó azonban szívesen él ezzel a lehetőséggel, hogy megfelelően tanuljon egy új alkalmazottat, és pénzt takarítson meg a fizetésén, legalább a munkája első hónapjaiban. A munkavállalók azonban természetesnek veszik ezt a követelményt, és nem próbálják meg diktálni a feltételeket a munkáltatónak. Így a próbaidő fogalma szilárdan meghonosodott a munka gyakorlatában, és aktívan használják Oroszország egész területén.
